Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

A. K., pozwem wniesionym w dniu 15 marca 2017 r., domagała się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego Schroniska (...) w Dobrej kwoty 40.000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względów religijnych oraz obciążenia pozwanej kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 sierpnia 2016 r. do 31 stycznia 2017 r. na stanowisku referenta ds. księgowości i adopcji. Przed zakończeniem okresu pracy w służbie przygotowawczej powódka odbyła rozmowy z wójtem gminy D. – T. D., dyrektor schroniska (...) oraz pracownikiem kadr E. S.. W trakcie tych rozmów zasygnalizowała, że wyznawana przez nią religia nie pozwala jej na złożenie ślubowania zgodnie z art. 18 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. – o pracownikach samorządowych. Ostatecznie powódka złożyła oświadczenie, że podpisze ślubowanie, ale z pewnymi modyfikacjami tekstu, wobec których pracodawca nie wykazał żadnego zainteresowania, a jej oświadczenie ocenił jako odmowę złożenia ślubowania w przyszłości, choć takiego wniosku nie można było wywieść z treści złożonego oświadczenia. Zdaniem powódki Pracodawca zastosował wobec niej dyskryminację, gdyż potraktował powódkę nierówno z tego powodu, że zażądał od powódki złożenia oświadczenia o ślubowaniu w czasie, w których żaden przepis prawa nie przewidywał złożenia oświadczenia o ślubowaniu, a wyłączną przyczyną zażądania takiego oświadczenia była wiedza pracodawcy o wyznawanej przez nią religii. W ocenie powódki jedyną i wyłączną przyczyną odstąpienia przez pracodawcę od zamiaru nawiązania kolejnego stosunku pracy był fakt, że powódka zasygnalizowała, że jest osobą, której światopogląd religijny wymaga, by treść roty została zmodyfikowana w sposób uwzględniający jej przekonania religijne. Nadto dodała, że zażądano od niej złożenia oświadczenia o ślubowaniu w sytuacji, gdy była zatrudniona w służbie przygotowawczej, mimo iż taki obowiązek dotyczy jedynie pracowników na stanowiskach urzędniczych zgodnie z art. 16 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych. Wskazana grupa pracowników składa ślubowanie po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu kończącego służbę. Tymczasem pracodawca wymagał od powódki złożenia oświadczenia, że nie złoży ślubowania jeszcze przed zdaniem egzaminu, mimo iż złożenie ślubowania następuje po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, po podpisaniu umowy o pracę, ale przed podjęciem obowiązków służbowych. Podkreśliła, że brak ślubowania oznacza wygaśnięcie stosunku pracy. Po odmowie złożenia ślubowania w pierwotnej formie pracodawca rozliczył się z urządzeń, z których korzystała powódka i zażądał złożenia wniosku o urlop, co w konsekwencji powódka uczyniła. Opisana sytuacja odbiła się niekorzystnie na zdrowiu powódki, która musiała skorzystać z opieki lekarskiej. Podkreśliła, że miała prawo do złożenia własnego oświadczenia uzupełniającego rotę ślubowania i wyjaśniającego zasady wyznawanej przez nią religii. Powódka czuje się dyskryminowana w zatrudnieniu i na skutek dyskryminacji odmówiono jej nawiązania stosunku pracy.

Pozwane Schronisko (...) w Dobrej wniosło o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie na jego rzecz od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazano, że wbrew twierdzeniom powódki, wyznaczono powódce termin egzaminu na dzień 31 stycznia 2017 r., na którym powódka ostatecznie się nie zjawiła. W dalszych pismach kierowanych do pracodawcy wspominała natomiast o niemożności złożenia ślubowania w kształcie określonym w art. 18 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. – o pracownikach samorządowych, nadto domagała się dalszego zatrudnienia w celu przystąpienia do egzaminu. Powódka w czasie trwania stosunku pracy nie przystąpiła do egzaminu, który miał być przeprowadzony na koniec odbywania służby przygotowawczej. Podkreślił przy tym, że umowa o pracę nie wygasła z powodu niezłożenia ślubowania, lecz z upływem okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta. Wedle pozwanego zarzuty powódki, że nastąpiło nierówne traktowanie jej w momencie uzyskania informacji o wyznawanej przez nią religii są bezpodstawne. Pracodawca dał powódce możliwość przystąpienia do egzaminu, z czego ostatecznie powódka nie skorzystała. Zwrócił uwagę przy tym, że odmowa nawiązania stosunku pracy była skutkiem nieprzystąpienia przez powódkę do egzaminu i niemożliwością złożenia obligatoryjnego ślubowania. Dodała, że pierwsza część ślubowania nie może być modyfikowana, gdyż jest częścią obligatoryjną, o czym świadczy użycie zwrotu „składa”, natomiast druga część ślubowania jest fakultatywna, o czym świadczy użycie zwrotu „mogą być dodane słowa: Tak mi dopomóż Bóg” i to właśnie druga część nawiązuje do kwestii religijnej i wolności. Odmowy złożenia albo modyfikacji pierwszej części ślubowania nie można jednakże usprawiedliwiać wyznawaną religią, gdyż do wyznawanej religii ustawodawca przewidział fakultatywny zwrot „ Tak mi dopomóż Bóg” odnoszący się do drugiej części ślubowania. Zaprzeczył, iż w obecnym stanie faktycznym nie mogło dojść do dyskryminacji pracownika ze względu na wyznawaną religię, gdyż pierwsza część ślubowania odnosi się wyłącznie do charakteru wykonywanej pracy w jednostkach samorządowych, nie odnosząc się do kwestii religijnych, natomiast w zakresie drugiej części ślubowania pracownik ma pełną swobodę w wyborze czy użyć zwrotu o charakterze religijnym czy nie. Pozwany zaprzeczył jakoby w przedmiotowej sprawie nastąpiło ograniczenie wolności wyznawania religii. W rozmowach z powódką pracodawca od samego początku podkreślał, że powódka nie musi wskazywać na końcu ślubowania słów: „Tak mi dopomóż Bóg”. W przypadku narzucenia złożenia takiego zwrotu pracodawca naruszyłby art. 53 Konstytucji RP, do czego nie doszło. Poza tym zwrócił uwagę, że dodawanie jakichkolwiek zwrotów sprzecznych z pierwszą częścią ślubowania prowadziłoby do nieważności jego złożenia z uwagi na naruszenie art. 18 ustawy - o pracownikach samorządowych. Dodał, że miał zamiar zatrudnić powódkę po pozytywnie zdanym egzaminie i złożeniu ślubowania, co jest wymogiem obligatoryjnym. Z uwagi na nieprzystąpienie do egzaminu i odmowę złożenia ślubowania stosunek pracy rozwiązał się z upływem okresu, na jaki został zawarty, tj. z dniem 31 stycznia 2017 r.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W okresie od dnia 1 sierpnia 2016 r. do dnia 31 stycznia 2016 r. A. K. była zatrudniona w Schronisku (...) w Dobrej na stanowisku referenta ds. księgowości i adopcji, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w wymiarze pełnego etatu, za wynagrodzeniem zasadniczym 2400 zł brutto miesięcznie.

Stosunek pracy rozwiązał się z upływem czasu, na który była zawarta umowa o pracę.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę - k. 16 B części B akt osobowych powódki, przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73, k. 74, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

Praca w Schronisku (...) w Dobrej była dla A. K. pierwszą pracą na stanowisku urzędniczym, w związku z czym zawarto z nią umowę o pracę na czas określony i w czasie jej trwania skierowano celem odbycia służby przygotowawczej.

Niesporne, a nadto dowód: decyzja o skierowaniu do służby przygotowawczej z dnia 26.09.2016 r. – w aktach osobowych powódki – cz. B (bez numeru karty), przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73,k. 74, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

Okres trwania służby przygotowawczej określono na 3 miesiące od dnia 1 listopada 2016 r. do dnia 31 stycznia 2017 r. W planie służby przygotowawczej przewidziano, iż egzamin powinien przypadać na 7-10 dni od zakończenia służby przygotowawczej.

Dowód: decyzja o skierowaniu do służby przygotowawczej z dnia 26.09.2016 r. – w aktach osobowych powódki – cz. B (bez numeru karty), Plan służby przygotowawczej - w aktach osobowych powódki – cz. B (bez numeru karty)

Pod koniec trwania służby przygotowawczej i pod koniec okresu zatrudnienia, w drugiej połowie stycznia 2017 r., A. K. zapoznała się dokładnie z treścią ustawy o pracownikach samorządowych. W przepisie art. 18 stanowi ona, iż przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem art. 19, ust. 9, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, składa w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści: "Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Do treści ślubowania mogą być dodane słowa "Tak mi dopomóż Bóg" (ust.1). Złożenie ślubowania pracownik potwierdza podpisem. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy (ust. 2).

Niesporne

A. K., będąca świadkiem Jehowy nie chciała złożyć ślubowania takiej treści, stojąc na stanowisku, iż nie pozwala jej na to religia.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73, k. 74

Odbywając w toku służby przygotowawczej staż w Gminie D., A. K. w drugiej połowie stycznia 2017 r. A. K. wspomniała o tym wójtowi Gminy – T. D., która oznajmiła jej, że na ten temat musi porozmawiać z prawnikiem. Po dwóch dniach T. D. poprosiła do siebie A. K. i wyjaśniła jej, że powinna złożyć w przyszłości ślubowanie w wersji wskazanej w ustawie oraz że jedynie ostatnia jego część: słowa „Tak mi dopomóż Bóg” nie jest obligatoryjna. Powyższe potwierdziła też wobec A. K. poproszona na spotkanie kadrowa Gminy D. – T. G.. A. K. oznajmiła, że nie może złożyć żadnego ślubowania, a na sugestię, iż konsekwencją będzie wygaśnięcie jej stosunku pracy, oznajmiła „trudno”.

Dowód: zeznania świadka T. D. – k. 71, zeznania świadka T. G. – k. 72, notatka z dnia 30.01.2017 r. - k. 23, częściowo przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73, k. 74

A. K. w drugiej połowie stycznia 2017 r. poinformowała o fakcie niemożności złożenia ślubowania także dyrektor Schroniska – (...), powołując się na to, iż nie pozwala jej na to jej wyznanie. K. H. wyjaśniła jej, że złożenie ślubowania w wersji ustawowej jest obligatoryjne, a jego niezłożenie będzie skutkować rozwiązaniem umowy pracę. A. K. została poproszona o napisanie oświadczenia, w którym potwierdzi swoją odmowę złożenia w przyszłości ślubowania.

A. K. napisała oświadczenie z dnia 27 stycznia 2017 r., w którym wskazała, iż wyraża zgodę na podpisanie ślubowania wynikającego z przepisów ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008 r. z zastrzeżeniem słów, których nie może podpisać z uwagi na jej przekonania religijne, korzystając z przyznanej jej na mocy Konstytucji wolności sumienia i wyznania. Nie wyjaśniła na czym miałaby polegać modyfikacja ślubowania.

Jednocześnie skierowała do pracodawcy pismo z dnia 27 stycznia 2017 r., w którym zgłosiła protest przeciwko jej dyskryminacji ze względów religijnych. Wskazała też, że według jej religii nie można przysięgać.

Dowód: oświadczenie z dnia 27.01.2017 r. – k. 24, pismo z dnia 27.01.2017 r. – k. 20-22, zeznania świadka E. S. – k. 69-71, przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73 , k. 74, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

W dniu 27 stycznia 2017 r. dyrektor Schroniska poinformowała A. K., że wobec odmowy złożenia ślubowania w wersji ustawowej, jej zatrudnienie w Schronisku po upływie okresu, na który zawarto pierwszą umowę (do 31 stycznia 2017 r.) nie będzie kontynuowane, że w dniu 29 stycznia 2017 r. ma rozliczyć się z pracodawcą, a w dniu 31 stycznia 2017 r. (dzień 30 stycznia 2017 r. był zaś dla niej dniem wolnym od pracy) wykorzystać urlop wypoczynkowy.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73 , przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

Po skonsultowaniu się z prawnikiem, dyrektor Schroniska (...) zdecydowała się mimo wszystko wyznaczyć termin egzaminu na zakończenie służby przygotowawczej dla A. K. - ostatni dzień obowiązywania jej umowy o pracę – 31 stycznia 2017 r. godz. 9.00. Skontaktowała się z nią telefonicznie w dniu 30 stycznia 2017 r. informując ją o terminie egzaminu, jednak A. K. oświadczyła, że nie wie czy będzie mogła na nim być. W dniu 30 stycznia 2017 r. A. K. zdenerwowana sytuacją udała się do lekarza, otrzymując zwolnienie lekarskie na okres 3 dni. Zwolnienie to w dniu 31 stycznia 2017 r. zaniosła do Schroniska jej siostra W. K.. A. K. nie stawiła się na wyznaczonym terminie egzaminu.

Dowód: zeznania świadka W. K. – k. 68-69, zeznania świadka E. S. – k. 69-71, przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73 , k. 74, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73 , notatka z dnia 31.01.2017 r. – w aktach osobowych powódki cz. B (bez numeru karty)

Już po upływie okresu, na który zawarto umowę o pracę, A. K. skierowała do byłego pracodawcy pismo z dnia 4 lutego 2017 r. z prośbą o wyznaczenie nowego terminu egzaminu. Pismem z dnia 6 lutego 2017 r. odmówiono jej powyższego, wskazując, że nastąpiło już rozwiązanie stosunku pracy A. K.. Jednocześnie poinformowano ją, że nie mam możliwości zatrudnienia jej na innym, nieurzędniczym stanowisku.

Niesporne, a nadto dowód: pismo z dnia 4.02.2017 r. – k. 22, pisma z dnia 6.02.2017 r. – k. 25-26

Gdyby A. K. zgodziłaby się na złożenie w przyszłości ślubowania w wersji zgodnej z ustawą o pracownikach samorządowych, zostałby z nią nawiązany stosunek pracy na kolejny okres. Wyznanie A. K. nie miało żadnego znaczenia dla zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę, a jedynie fakt odmowy złożenia w przyszłości ślubowania zgodnego z treścią ustawy.

Dowód: przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

A. K. nie zgodziłaby się na złożenie ślubowania bez modyfikacji nawet po zdaniu egzaminu kończącego służbę przygotowawczą.

Dowód: przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73 , k. 74

Nie było zastrzeżeń do pracy A. K.. Była lubianym i cenionym pracownikiem. W związku z tym przekonywano ją do złożenia ślubowania w wersji ustawowej, chcąc, aby dalej pracowała w Schronisku. Współpracownicy wiedzieli jakiego wyznania wiary jest A. K..

Dowód: zeznania świadka E. S. – k. 69-71, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

W Schronisku (...) w Dobrej pracownicy zatrudniani na stanowisku urzędniczym, odbywający uprzednio służbę przygotowawczą, składają ślubowanie po zdaniu egzaminu kończącego służbę a przed podpisaniem umowy o pracę na kolejny okres.

Dowód: zeznania świadka E. S. – k. 69-71, przesłuchanie dyrektor pozwanego K. H. w charakterze strony k. 66-68 w zw. z k. 73

A. K. po ustaniu stosunku pracy ze Schroniskiem zatrudniła się w innym miejscu na podstawie umowy o pracę w dniu 1 października 2017 r. Do tego czasu nie była zarejestrowana w PUP jako bezrobotna. Utrzymywała się z oszczędności, a także dorywczo wyjeżdżała do Niemiec podejmując pracę w charakterze opiekunki.

Dowód: przesłuchanie powódki A. K. w charakterze strony – k. 63-66 w zw. z k. 73 , k. 74

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 18 ^3d kodeksu pracy okazało się nieuzasadnione. Zgodnie z powołaną normą prawną - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W myśl art. 18 ^3b §1 pkt 1 - za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), czy z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490), które niniejszy Sąd w pełni podziela.

Dopiero po wskazaniu przez pracownika takiej przesłanki aktualizuje się ciężar wykazania przez pozwanego pracodawcę, że ewentualne zróżnicowanie sytuacji miało swoje obiektywne podłoże.

Zasada niedyskryminacji została wyrażona w art. 11 ³ k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich odrębność, odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące.

Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347).

Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ (art. 18 ^3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).

W niniejszej sprawie jako podstawę zróżnicowania sytuacji powódki (poprzez niezawarcie z nią kolejnej umowy o pracę) wskazała ona wyznawaną przez siebie religię, która nie pozwoliła jej złożyć ślubowania o treści wynikającej z ustawy o pracownikach samorządowych. W myśl poprzednich wywodów jako kryterium dyskryminacji możnaby niewątpliwie uznać wyznanie, czy religię. Należałoby rozważyć jednak, czy faktycznie z taką przesłanką mamy tu do czynienia, czy też z zachowaniem powódki polegającym na odmowie złożenia ślubowania niezależnie od wyznawanej religii. Jak wskazała bowiem swoich zeznaniach dyrektor pozwanego Schroniska, o niezatrudnieniu powódki na kolejny okres zadecydowała odmowa przez nią złożenia ślubowania, nie zaś jej wyznanie. Niemniej, jak wynika z zeznań powódki, odmowa złożenia przez nią ślubowania wynikała z zasad jej wiary.

Niezależnie od powyższego, w ocenie Sądu, były pracodawca powódki wykazał, iż odmawiając zatrudnienia powódki na kolejny okres kierował się obiektywnie usprawiedliwionymi przesłankami, tak obiektywnie, że wynikającymi z treści ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2016.902.j.t.).

W myśl bowiem art. 18 ww. ustawy - przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem art. 19, ust. 9, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, składa w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści: "Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Do treści ślubowania mogą być dodane słowa "Tak mi dopomóż Bóg". Złożenie ślubowania pracownik potwierdza podpisem. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy (ust. 2).

Przepis art. 19 ustawy dotyczy służby przygotowawczej i tak w ust. 9 stanowi on, że po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 6, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie.

W niniejszej sprawie miała miejsce sytuacja, w której powódka kończąc służbę przygotowawczą pod koniec okresu obowiązywania zawartej ze Schroniskiem umowy o pracę zaczęła kwestionować treść ustawowego ślubowania, powołując się na swoją wiarę, a w końcu odmówiła na przyszłość złożenia tego ślubowania, jeżeli nie zostanie ono zmodyfikowane według jej wskazań (czy inaczej zgodziła złożyć się ślubowanie, ale pod warunkiem jego modyfikacji). Pracodawca wyznaczył powódce termin egzaminu kończącego służbę przygotowawczą na ostatni dzień pracy powódki, jednak z uwagi na jej chorobę egzamin w tym dniu się nie odbył. Powódka wnosiła o wyznaczenie kolejnego terminu egzaminu (już po rozwiązaniu stosunku pracy), ale pracodawca odmówił z uwagi na fakt ustania zatrudnienia.

W ocenie Sądu, niezawarcie z powódką kolejnej umowy o pracę w związku z odmową przez powódkę złożenia ślubowania, jeżeli nie zostanie ono zmodyfikowane według jej wskazań (nieznanych pracodawcy) była uzasadnionym i pozbawionym cech dyskryminacji (czy nawet nierównego traktowania) działaniem pracodawcy. Fakt zdania egzaminu, jak wynika z przeprowadzonych dowodów, nie miał znaczenia dla żadnej ze stron dla kontynuacji zatrudnienia powódki. Jak wynika bowiem bezpośrednio z zeznań dyrektor pozwanego Schroniska – (...) (nieco odmiennie niż z odpowiedzi na pozew), to nie fakt niezdania egzaminu, lecz fakt odmowy przez powódkę złożenia w przyszłości ślubowania w wersji zgodnej z ustawą stanowił powód niezawarcia z nią kolejnej umowy o pracę. Gdyby powódka zgodziła się złożyć ślubowanie, to być może zawartoby z nią kolejną umowę o pracę na krótki okres, tak aby umożliwić jej przystąpienie do egzaminu kończącego służbę przygotowawczą. Z drugiej strony, powódka w toku procesu konsekwentnie zaś utrzymywała, iż nawet jeżeli zdałaby egzamin, ale nie pozwolonoby jej zmodyfikować ślubowania, to i tak odmówiłaby jego złożenia.

Tymczasem, pozwane Schronisko zobligowane było stosować przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, która jasno stanowi jaka powinna być treść ślubowania. Jak wynika z konstrukcji cytowanego wcześniej przepisu art. 18 ustawy, treść ślubowania (poza słowami „Tak mi dopomóż Bóg”) jest obligatoryjna, a jego niezłożenie wywołuje skutek w postaci wygaśnięcia stosunku pracy. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w uzasadnieniu do projektu ustawy podniesiono, iż wprowadzenie obowiązku złożenia ślubowania przez pracownika samorządowego podkreśla rangę społeczną pełnionej przez niego funkcji (por. Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych Agnieszki Rzeteckiej – Gil) i nie ma nic wspólnego z treściami religijnymi. Ślubowanie jest uroczystym aktem, w którym pracownik potwierdza wolę sumiennego wykonywania potwierdzonych mu zadań (por. Z. Sypniewski, Komentarz do ustawy). Nie ma on charakteru sakralnego i jest tylko aktem deklaracji sumiennego wykonywania obowiązków w ramach powierzonej mu funkcji.

Trudno zatem, wbrew twierdzeniu strony powodowej, doszukać się sprzeczności omawianego przepisu z treścią Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. W myśl art. 53 Konstytucji - każdemu zapewnia się wolność sumienia i religii (ust. 1). Wolność religii obejmuje wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie. Wolność religii obejmuje także posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują (ust. 2).
Rodzice mają prawo do zapewnienia dzieciom wychowania i nauczania moralnego i religijnego zgodnie ze swoimi przekonaniami (ust. 3). Religia kościoła lub innego związku wyznaniowego o uregulowanej sytuacji prawnej może być przedmiotem nauczania w szkole, przy czym nie może być naruszona wolność sumienia i religii innych osób (ust. 4). Wolność uzewnętrzniania religii może być ograniczona jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób (ust. 5). Nikt nie może być zmuszany do uczestniczenia ani do nieuczestniczenia w praktykach religijnych (ust. 6).Nikt nie może być obowiązany przez organy władzy publicznej do ujawnienia swojego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania (ust. 7).

Wyrazem tego przepisu, gwarantującego swobodę wyznawania religii, jest w przepisie art. 18 ustawy o pracownikach samorządowych właśnie zapis o możliwości dodania do roty ślubowania bądź nie - słów „Tak mi dopomóż Bóg”. Obligatoryjna część ślubowania ma charakter całkowicie świecki, związany z funkcją i powagą urzędnika samorządowego. Przepis ten nigdy nie został też uznany za niezgodny z Konstytucją.

Reasumując, nie można czynić pozwanemu zarzutu, że chciał postąpić zgodnie z prawem. Fakt, iż mając świadomość braku woli powódki do złożenia ślubowania w ustawowej formie, pracodawca odebrał od niej w tym zakresie oświadczenie i nie zatrudnił jej ponownie po upływie okresu, na który zawarto pierwszą umowę, nie świadczy o dyskryminacji powódki. Świadczy to raczej o racjonalności pracodawcy, który, znając treść przepisu art. 18 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, zdawał sobie sprawę, że nawiązany na nowo stosunek pracy z uwagi na niezłożenie przez powódkę stosownego ślubowania i tak by wygasł.

Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy był powoływany przez powódkę fakt (zresztą niewykazany), jakoby w innych urzędach zezwalano pracownikom na modyfikację ślubowania wynikającego z ustawy o pracownikach samorządowych. Nie dotyczy to bowiem pracowników pozwanego Schroniska, w którym nikt inny, poza powódką, nie odmówił złożenia ślubowania w ustawowej formie. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2014r. w sprawie III PK 136/13, skoro Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) i wynikający z niej nakaz równego traktowania w pracowników dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego samego pracodawcę (podobnie też w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012r. w sprawie II PK 161/11 i z dnia 15 listopada 2013r. w sprawie III PK 20/13).

Z tych względów powództwo podlegało oddaleniu.

Podstawą rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie były głównie okoliczności niesporne oraz dowody w postaci zeznań świadków i samej powódki. Należało je ocenić jako wiarygodne, spójne, wzajemnie korespondujące ze sobą w części istotnej dla rozstrzygnięcia zgodne, pozwalające odtworzyć stan faktyczny sprawy w sposób pełny.

Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego Schroniska kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, na które składały się koszty zastępstwa procesowego. Zgodnie z art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość tych kosztów wynika z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie w sprawie opłat za czynności radców prawnych (poz. 1804).

Z:

1.  Odnotować,

2.  Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikom obu stron,

3.  Umieścić wyrok wraz z uzasadnieniem na portalu orzeczeń,

4.  Przedłożyć z apelacją lub za m-c.

28.11.2017r.