Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 grudnia 2017 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała – Kozioł

Ławnicy: Czesława Sobota, Grażyna Kościńska

Protokolant: Ewa Trawińska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 grudnia 2017 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: M. O.

przeciwko: (...)

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

I.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 9912,00 zł (dziewięć tysięcy dziewięćset dwanaście złotych i 00/100) brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 19 października 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  w pozostałym zakresie powództwo oddala;

III.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa;

V.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3304,00 zł.

UZASADNIENIE

Powódka M. O. pozwem z 3 sierpnia 2017 r. (data prezentaty) skierowanym przeciwko (...) z siedzibą we W. wniosła odwołanie od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i domagała się zasądzenia od strony pozwanej 8.400,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz zasądzenia od strony pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania powódka podniosła, że jest zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z 28 września 2009 r. W dniu 14 lipca 2017 r. zostało jej wręczone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano niewykonywanie w pełnym zakresie czynności wynikających z powierzonych obowiązków polegające na częstych zwolnieniach od powierzonych obowiązków, w tym zwolnieniach z zadań polegających na dźwiganiu, będących koniecznym i nieodłącznym elementem pracy na zajmowanym stanowisku, co spowodowało konieczność realizacji niektórych zadań przy pomocy innych pracowników, bez możliwości zatrudnienia osoby na zastępstwo.

W ocenie powódki wskazana przyczyna jest nieprawdziwa, a rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy stanowi jej nieobecność w pracy spowodowana ciążą, a następnie urlopami macierzyńskim i rodzicielskim. Powódka od października 2015 r. była w ciąży, zaś od lutego 2016 r. do 13 lipca 2017 r. była nieobecna w pracy w związku ze zwolnieniem lekarskim w okresie ciąży, a następnie urlopem macierzyńskim i rodzicielskim. Kiedy w dniu 14 lipca 2017 r. pojawiła się w pracy, otrzymała wypowiedzenie umowy. Przyczyna dotyczyć musi zatem okresu sprzed lutego 2016 r.

Powódka wskazała, że w dniu 4 grudnia 2015 r. została przyznana jej nagroda pieniężna. Nie było zastrzeżeń do jej pracy, była chwalona i nagradzana. W trakcie ocen okresowych nigdy nie została negatywnie oceniona. Przyczyna musiała zatem wystąpić od 5 grudnia 2015 r. do 31 stycznia 2016 r. – czyli w okresie 3-4 miesiąca jej ciąży. Powódka przyznała, że w tym czasie parę razy zwróciła się do kolegów z pracy o pomoc w podniesieniu pacjenta, jednak czynienie z tego powodu zarzutu oraz podstawy rozwiązania umowy o pracę wydaje się być nieporozumieniem, w świetle powszechnie obowiązujących przepisów dotyczących ochrony pracownic w ciąży. Zgodnie z tymi przepisami, kobietom w ciąży zakazuje się podnoszenia ciężarów powyżej 3 kg. Zatem ocenia przyczyn rozwiązania stosunku pracy musi być jednoznacznie negatywna (k. 3-5).

Odpowiadając na pozew strona pozwana (...)z siedzibą we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana zarzuciła, że wbrew twierdzeniom powódki wskazana przyczyna wypowiedzenie jest prawdziwa i rzeczywista. Zaprzeczyła jednocześnie, aby prawdziwą przyczynę miał stanowić fakt jej nieobecności w pracy z powodu ciąży. Głównym zadaniem powódki było codzienne prowadzenie zajęć rehabilitacyjnych z zakresu rehabilitacji leczniczej oraz społecznej dla pracowników niepełnosprawnych, co wiązało się często z wysiłkiem fizycznym, będącym nieodłącznym elementem pracy na zajmowanym stanowisku. Powódka nie mogła więc wykonywać swoich obowiązków w pełnym zakresie, natomiast pracodawca nie miał możliwości zatrudnienia dodatkowej osoby, gdyż straciłby wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Częste zwalnianie powódki z obowiązku świadczenia pracy w pełnym zakresie znacznie utrudniało funkcjonowanie Zakładu oraz prawidłowe prowadzenie rehabilitacji niepełnosprawnych pracowników, do czego Zakład był powołany.

Przyznana 4 grudnia 2015 r. nagroda była ponad dwukrotnie niższa w porównaniu do nagród innych pracowników i dotyczyła krótkiego okresu, w którym pracownica wykonywała swoje obowiązki całkowicie samodzielnie. Nagrody wypłacane w tym czasie były formą rekompensaty za niewysokie wynagrodzenia zasadnicze, których wzrost jest uzależniony od wielkości środków otrzymywanych z PFRON.

Okresowa ocena pracownika samorządowego dotyczy wykonywania przez niego obowiązków zapisanych w umowie. W przypadku powódki zarówno czas oceny jak i zakres obowiązków, których wykonywanie było oceniane, był ograniczony z powodu ciąży, macierzyństwa i karmienia piersią. Swój zakres obowiązków, choć ograniczony powódka wykonywała prawidłowo, dlatego ocean okresowa była pozytywna i nie miała wpływu na wypowiedzenie umowy (k. 17-20).

Na rozprawie 18 grudnia 2017 r. powódka zmodyfikowała swoje roszczenie w ten sposób, że wniosła o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzykrotności wynagrodzenia w kwocie 3.304,00 zł, czyli 9.912,00 zł brutto.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. O., w okresie od 29 grudnia 2008 r. do 31 października 2017 r. była zatrudniona u strony pozwanej (...) z siedzibą we W., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku specjalisty fizjoterapii.

W dniu 7 grudnia 2015 r. powódka przedłożyła stronie pozwanej zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w dziewiątym tygodniu ciąży. W związku z dostarczonym zaświadczeniem, z dniem 7 grudnia 2015 r. strona pozwana odsunęła powódkę od prowadzenia zajęć rehabilitacyjnych wobec pracowników niepełnosprawnych:

- ćwiczeń biernych kończyn górnych i dolnych,

- ćwiczeń czynno-biernych kończyn dolnych.

Od 1 lutego 2016 r. do dnia porodu (15 lipca 2016 r.) powódka przebywała na zwolnienie lekarskim, a następnie do 13 lipca 2017 r. korzystała z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego.

W dniu 14 lipca 2017 r. powódka przeszła badania lekarskie i po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty fizjoterapii, powróciła do pracy.

Pismem z 14 lipca 2017 r., wręczonym powódce tego samego dnia strona pozwana wypowiedziała jej umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 października 2017 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano niewykonywanie przez powódkę w pełnym zakresie czynności wynikających z powierzonych obowiązków pracowniczych, polegające na częstych zwolnieniach od powierzonych obowiązków, w tym zwolnienie z zadań polegających na dźwiganiu, będących koniecznym i nieodłącznym elementem pracy na zajmowanym stanowisku, co spowodowało konieczność realizacji niektórych zadań Zakładu przy pomocy innych zatrudnionych pracowników, bez możliwości zatrudnienia osoby na zastępstwo, w jednostce posiadającej status (...) (utrzymanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zgodnie z art. 29 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Dowody:

- Okoliczności bezsporne.

Strona pozwana prowadzi trzy działy produkcyjno-usługowe: ogrodniczo-porządkowy, gastronomiczny oraz poligraficzny. Zatrudnia 36 osób niepełnosprawnych, z których większość jest bardzo ciężko niepełnosprawna. Personel, który zajmuje się rehabilitacją zawodową i społeczną oraz całą obsługą zakładu personel zakładu liczy 14 osób. Strona pozwana jako zakład aktywizacji osób niepełnosprawnych musi zatrudniać minimum 70% osób niepełnosprawnych. Zadaniem zakładu jest zapewnienie wszystkim pracownikom niepełnosprawnym minimum 1 godz. rehabilitacji dziennie. W zakładzie było tylko jedno stanowisko specjalisty fizjoterapii, na którym była zatrudniona powódka. Ponadto, rehabilitantami są także dyrektor E. W., jej zastępca oraz jeden z pracowników.

Decyzję o zwolnieniu powódki podjęła dyrektor E. W., ze względów organizacyjnych. Okoliczności wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczyły okresu od kiedy powódka, poinformowała ją, że jest po raz drugi w ciąży, do momentu pójścia na zwolnienie lekarskie. Z tego względu w okresie od 7 grudnia 2015 r. do 31 stycznia 2016 r. strona pozwana zwolniła powódkę z obowiązku wykonywania w pełnym zakresie przede wszystkim prac związanych z dźwiganiem, utrzymywaniem pozycji stabilnej swoich podopiecznych podczas wykonywania zajęć rehabilitacyjnych. Była to jedyna różnica w wykonywaniu jej obowiązków pracowniczych.

Harmonogram pracy jest tak zorganizowany, że osoby sprawniejsze mają zazwyczaj ćwiczenia grupowe i nie ma fizycznej potrzeby, żeby im pomagać. Najwięcej pracy wymagają osoby, które jeżdżą na wózkach inwalidzkich. Są to osoby z porażeniami mózgowymi, nie mające umiejętności przejścia z wózka np. na materac albo na jakiś inny sprzęt. Wówczas trzeba było prosić pracowników innych działów, żeby pomagali powódce w cięższych czynnościach, np. podwieszaniu, ćwiczeniach biernych, przenoszeniu do parteru na materac i podnoszeniu później, ustawianiu na wózku, przy przebieraniu do rehabilitacji.

Osoby niepełnosprawne, które mogły wykonywać samodzielnie ćwiczenia, musiały być asekurowane przez inne osoby, które musiały być przygotowane np. na upadek, utratę równowagi przez osobę niepełnosprawną. Dlatego powódka musiała być wspomagana przez innych pracowników.

Po oświadczeniu przez powódkę, że do końca ciąży i na cały czas przysługujących jej urlopów będzie nieobecna w pracy, strona pozwana zatrudnią firmę zewnętrzną, która była kosztem pozaosobowym. Strona pozwana nie zatrudniała na zastępstwo powódki innej osoby, gdyż miało to powodować zachwianie wskaźnika dla uznania jej za zakład aktywności zawodowej. W przypadku krótkotrwałych nieobecności powódki zastępowali ją pracownicy zakładu.

Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, strona pozwana zatrudniła na jej miejsce inną osobę.

Dowody:

- Wyjaśnienia przesłuchanej w char. strony pozwanej E. W. złożone na rozprawie 18.012.2017 r.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone jak za ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.304,00 zł brutto.

Dowody:

- zaświadczenie o dochodach – karta 24.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawę prawną roszczenia powódki stanowił art. 45 § 1 k.p. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie miało zatem na celu ustalenie, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia) i czy podana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i czy uzasadniała rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jednak klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Przyczyna ta jednak nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem jak już wskazano, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (patrz wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego, zawartą między innymi w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99 OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) „naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika”. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97 OSNP 1998/17/501), „ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy)”.

Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem je uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.

Jak wynika z treści oświadczenia woli strony pozwanej przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódce było niewykonywanie przez powódkę w pełnym zakresie czynności wynikających z powierzonych obowiązków pracowniczych, polegających na częstych zwolnieniach od powierzonych obowiązków, w tym zwolnieniach z zadań polegających na dźwiganiu, będących koniecznym i nieodłącznym elementem pracy na zajmowanym stanowisku, co spowodowało konieczność realizacji niektórych zadań Zakładu przy pomocy innych zatrudnionych pracowników, bez możliwości zatrudnienia osoby na zastępstwo, w jednostce posiadającej status (...) (utrzymanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zgodnie z art. 29 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanych przyczyn spoczywał na stronie pozwanej. W świetle zgromadzonych dowodów nie ulega wątpliwości, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna była konkretna i prawdziwa.

W ocenie Sądu Rejonowego wskazana przez stronę pozwaną przyczyna nie uzasadniała jednak wypowiedzenia umowy o pracę. Nie można bowiem uznać, by uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie, która wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, było wcześniejsze skorzystanie przez tę kobietę z przysługujących jej ustawowo uprawnień pracowniczych.

Kodeks pracy gwarantuje prawo do powrotu do pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego na dotychczasowe stanowisko, a w przypadku niemożliwości na stanowisko równorzędne (art. 183 ³ k.p.). Strona pozwana przyznała, że stanowisko powódki po jej powrocie do pracy istniało, było zatem możliwe zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku. Decydując o wypowiedzeniu umowy powódce i zatrudniając na jej miejsce inną osobę, strona pozwana de facto uniemożliwiła powódce faktyczny powrót do pracy na poprzednim stanowisku, pomimo że stanowisko to nadal istniało, a tym samym powrót powódki na poprzednie stanowisko był możliwy. Zdaniem Sądu Najwyższego SN pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. Dopuszczenie do pracy jest – według SN – bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Nie oznacza to jednak braku możliwości wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie z urlopu wychowawczego (por. uzasadnienie uchw. SN z 30.12.1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986, Nr 7–8, poz. 118). Orzeczenie to należy jednak zdaniem komentatorów ocenić krytycznie, ponieważ nie wydaje się, żeby sensem komentowanej regulacji oraz art. 186 ⁴ KP było fizyczne dopuszczanie do pracy po to tylko, aby go zwolnić. Chodzi raczej o zapewnienie zatrudnienia (tak w: Kodeks Pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka - komentarz do art. 183 (3) k.p., CH Becka 2017). Sąd Rejonowy stanowisko komentatorów w pełni podziela.

Co więcej – wszystkie zarzuty wysunięte wobec powódki nie dotyczą niewłaściwego wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych, a jedynie skorzystania przez powódkę z uprawnień związanych z rodzicielstwem, co nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Z wyjaśnień dyrektor strony pozwanej E. W. wynika, że wskazana przyczyna odnosiła się do okresu po 7 grudnia 2015 r., kiedy to powódka przedłożyła zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w dziewiątym tygodniu ciąży. Wówczas, zgodnie ze swoim obowiązkiem, pracodawca ograniczył powódce wykonywanie zajęć rehabilitacyjnych wobec pracowników niepełnosprawnych zakładu, wymagających dźwigania ciężarów powyżej przewidywanych norm dla kobiet w ciąży. Początkowo przy pracach tych powódkę wspomagali inni pracownicy, a kiedy od 1 lutego 2016 r. poszła na zwolnienie lekarskie, strona pozwana zatrudniała firmę zewnętrzną, która wykonywała usługi, aż do powodu powódki po urodzeniu dziecka. Ograniczenie obowiązków zawodowych przez zwolnienie z obowiązków wymagających ciężkiej pracy fizycznej było wynikiem korzystania przez powódkę z ustawowej ochrony macierzyństwa, i miało na celu nie tylko ochronę jej zdrowia, ale również zdrowia nienarodzonego jeszcze dziecka. Ponadto ograniczenie to miało miejsce w okresie ponad roku przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę.

Po powrocie do pracy powódka nie miała możliwości faktycznego, ponownego podjęcia pracy, jako również wypowiedzenia się co do tego, czy będzie korzystała z przysługujących jej dalszych uprawnień związanych z macierzyństwem. Nawet gdyby powódka, tak jak twierdziła to strona pozwana, zamierzała skorzystać z przerwy w pracy w związku z karmieniem dziecka piersią, to w żadnym wypadku okoliczności te nie mogą uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji braku jakichkolwiek merytorycznych podstaw do rozwiązania umowy z powódką.

Zarówno w orzeczeniach Trybunału Sprawiedliwości, jak i Sądu Najwyższego wskazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę właśnie z powodu ciąży, stanowi niedozwoloną dyskryminację ze względu na płeć (por. wyrok SN z dnia 8 lipca 2012 r. I PK 294/07 niepubl.; wyrok SN z dnia 19 marca 2002 r. I PKN 156/01 niepubl; wyrok T. D. przeciwko S. V. voor J. V., sygn. C-177/88, w którym wskazano, że dyskryminacja ze względu na ciążę jest dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć). W świetle treści art. 33 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2012/C 326/02), macierzyństwo obejmuje okres od poczęcia do zakończenia karmienia piersią. Karta Praw podstawowych wprost uznaje stabilizację zatrudnienia w okresie macierzyństwa za istotny aspekt godzenia życia rodzinnego z zawodowym. Zgodnie z treścią art. 30 KPP, każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy. Kobietom w okresie ciąży powinna przysługiwać ochrona szczególna, zwiększona w porównaniu z ochroną przysługującym wszystkim zatrudnionym. Ciąża oraz macierzyństwo nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wynika to również z art. 10 dyrektywy 92/85/EWG. Swoboda wypowiedzenia umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży powinna być ograniczona do sytuacji wyjątkowych np. likwidacji przedsiębiorstwa (por. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, Komentarz pod red. Andrzeja Wróbla – uwagi Leszka Mitrusa do art. 33 k. 954).

Ponadto, wbrew twierdzeniom strony pozwanej nie jest zdaniem Sądu uzasadnione stwierdzenie, że w całym okresie nieobecności powódki nie można było zatrudnić na zastępstwo powódki innej osoby, gdyż zwiększyłoby to wskaźnik zatrudnienia pozwalający uzyskać statut zakładu aktywności zawodowej, tj. co najmniej 70% ogółu osób zatrudnionych powinny stanowić osoby niepełnosprawne.

Zgodnie bowiem z art. 29 ust. 1b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 2046 ze zm.), stany zatrudnienia stanowiące podstawę do wyliczenia wskaźników określonych w ust. 1 pkt 1 i ust. 1a ustala się w osobach. Do stanów zatrudnienia nie wlicza się osób, o których mowa w art. 21 ust. 5.

Natomiast w myśl art. 21 ust. 5 pkt 1a ustawy, do liczby pracowników, o której mowa w ust. 1, nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi przebywających na urlopie rodzicielskim. Tym samym w okresie urlopu rodzicielskiego, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, można było zatrudnić innego pracownika na zastępstwo powódki bez żadnego wpływu na określony w art. 29 ust. 1 ustawy wskaźnik etatyzacji. Natomiast powódka korzystała z urlopu rodzicielskiego przez 32 tygodnie bezpośrednio przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Sąd Rejonowy miał na uwadze interes pracodawcy w tym, aby zatrudniony pracownik świadczył pracę w pełnym zakresie i spełniał uzasadnione oczekiwania pracodawcy, jednak w kontekście szczególnej ochrony macierzyństwa, Sąd nie był uprawniony do ważenia interesów pracodawcy i powódki, będącej osobą szczególnie chronioną. W ocenie Sądu prawo do zagwarantowania zatrudnienia kobiecie w związku z macierzyństwem jest zdecydowanie – co wynika zarówno z obowiązujących przepisów , jak i zasad współżycia społecznego - dobrem priorytetowym w stosunku do uprawnień pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie tylko z tego powodu, że korzysta ona z kodeksowych przywilejów gwarantujących trwałość stosunku pracy w związku z macierzyństwem, należy uznać za naruszające zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.), a przez to nieuzasadnione. Uregulowania dotyczące macierzyństwa mają bowiem wzmocnić gwarancje zatrudnienia kobiety w ciąży, a nie stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania stosunku pracy, nawet jeżeli z tego powodu pracodawca odczuwa przejściowo jakiekolwiek negatywne skutki. Logiczne jest bowiem, że skorzystanie przez kobietę w ciąży z przysługujących jej uprawnień, takich jak np. ograniczenie dźwigania ciężarów, urlopów związanych z urodzeniem dziecka, czy obniżeniem wymiaru czasu pracy po powrocie do pracy, powodują u każdego pracodawcy utrudnienia w funkcjonowania zakładu. W takich okolicznościach, gdyby nie ochrona stabilności pracy dla kobiet w związku z macierzyństwem, możnaby w gruncie rzeczy, z powołaniem na związaną z tym dezorganizację, wypowiedzieć stosunek pracy każdej kobiecie, która wracałaby do pracy po urodzeniu dziecka. Nie taka jest jednak rola wprowadzenia do Kodeksu Pracy szczególnych uprawnień dla pracowników związanych z rodzicielstwem.

Stan faktyczny w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy był w zasadzie bezsporny, potwierdzony dowodami z dokumentów nie budzących żadnych wątpliwości, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd oparł się również o wyjaśnienia przesłuchanej w char. strony pozwanej E. W., pomijając w świetle oświadczeń pełnomocników stron, dowód z wyjaśnień powódki. Sąd dał wiarę wyjaśnieniom E. W. odnośnie przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę, które spójnie korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie.

Dlatego też, w punkcie I sentencji wyroku, Sąd uwzględnił odwołanie powódki od wypowiedzenia umowy o pracę i na podstawie art. 47 ¹ k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. zasądził na jej rzecz dochodzone przez nią odszkodowanie w wysokości 9.912,00 zł brutto, stanowiące wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Z przedstawionego przez stronę pozwaną zaświadczenia o zarobkach – nie kwestionowanego przez powódkę – wynika bowiem, że jej średnie miesięczne wynagrodzenie za ostatnie 3 miesiące, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.304,00 zł brutto.

Powyższą należność Sąd zasadził z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu, tj. od 19 października 2017 r. (k. 25), do dnia zapłaty, nie zaś, jak wnosiła powódka od dnia wniesienia pozwu (3 sierpnia 2017 r.) i w tym nieznacznym zakresie powództwo zostało oddalone (pkt II sentencji wyroku). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r. (III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74, Biul.SN 2003/3/24, M.Prawn. 2003/7/291, Pr.Pracy 2004/1/35), „ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania.” Powyższe orzeczenie ma również analogiczne zastosowanie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.

Orzeczenie o kosztach w punkcie III sentencji wyroku, znajduje uzasadnienie w treści art. 100 zd. drugie k.p.c. Powódka wygrała powództwo zasadnicze w całości. Przegrała jedynie proces w części dotyczącej odsetek, jednak tylko w nieznacznym zakresie.

W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powódkę były koszty wynagrodzenia pełnomocnika ją reprezentującego, które zgodnie z § 9 ust 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radcy prawnego (Dz. U., poz. 1667 ze zm.), według stawki na dzień wniesienia pozwu wynosiły 180,00 zł.

W punkcie IV sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze w szczególności charakter działalności strony pozwanej będącej zakładem aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych oraz to, że na koszty te składała się tylko nieuiszczona przez powódkę opłata od pozwu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt V sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Mając powyższe na uwadze, orzeczono jak w sentencji.