Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 28 września 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo P. O. skierowane przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W. o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1350 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; wniosek o ukaranie pozwanego (...) Spółce Akcyjnej w W. karą grzywny w trybie art. 282 & 1 pkt 1 i art. 283 pkt 3 k.p przekazał do rozpoznania Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w Ł. według właściwości.

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny.

P. O. była zatrudniona w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. od 1 lutego 2016 roku, od 30 kwietnia 2016 roku, na podstawie umowy o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku Doradcy Klienta. Z tytułu zatrudnienia, powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2800 zł brutto miesięcznie oraz wynagrodzenie prowizyjne, naliczane, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy, zasadami prowizyjnymi. Jako miejsce wykonywania pracy, wskazano województwo (...). W trakcie zatrudnienia, powódka była często nieobecna w pracy z powodu urlopu bądź choroby, w tym od 20 lipca 2016 roku do dnia 28 grudnia 2016 roku, przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim . Przebywając na zwolnieniu lekarskim, P. O. na początku grudnia 2016 roku, skontaktowała się, telefonicznie, ze swoją przełożoną M. P. (1), w ramach czego uzyskała informację o tym, że firma pozwanej będzie zamknięta w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, z uwagi na przerwę świąteczną. Powódka została również poinformowana o konieczności usprawiedliwienia swojej nieobecności, w tym czasie, oraz, aby, w ramach powrotu z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, stawiła się w pracy w dniu 2 stycznia 2017 roku. Podczas przedmiotowej rozmowy, powódka nie zwracała się do przełożonej z wnioskiem o udzielenie urlopu w dniach 29-30 grudnia 2016 roku. Powódka poinformowała jedynie, że, w okresie przerwy świątecznej, będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego, ewentualnie jakoś sobie usprawiedliwi te dni.

Powódka pojawiła się w pracy po długotrwałej przerwie, dopiero w dniu 2 stycznia 2017 roku, i otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 28 lutego 2017 roku. Powódka została pouczona o możliwości odwołania się do sądu. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były częste absencje powódki w pracy. W chwili odbioru wypowiedzenia, powódka została ponownie poinformowana o konieczności usprawiedliwienia nieobecności w okresie od 29-30 grudnia 2016 roku .

Powódka zwróciła się do swojej przełożonej, M. P. (1), z prośbą, aby jej nie zwalniać. W odpowiedzi na swoją prośbę, uzyskała zapewnienie, że jeżeli będzie wykonywać swoją pracę i regularnie stawiać się w pracy, wypowiedzenie umowy o prace, zostanie cofnięte. Powódka otrzymała skierowanie na kontrolne badania lekarskie.

W dniu 2 stycznia 2017 roku, powódka miała problem z zalogowaniem się systemu (...), o czym poinformowała przełożoną. Przełożona powódki, zwróciła się drogą mailową, do działu kadr, z prośbą o udostępnienie powódce linku do zmiany hasła w systemie (...). W dniu 3 stycznia 2017 roku, następnie w dniu 4 stycznia 2017 roku, powódka nie stawiła się w pracy, zgłaszając przełożonej urlop na żądanie.

Powódka nie dostarczyła pozwanej zwolnienia lekarskiego za okres od 29-30 grudnia 2016 roku. Po stawieniu się do pracy, nie zgłosiła też wniosku o urlop za powyższy okres. Nie pytała też, czy może wziąć urlop w powyższym okresie. Powódka nie złożyła wniosku o urlop w dniach 29-30 grudnia 2016 roku ani drogą mailową ani też papierową.

Powódce, przed końcem 2016 roku, nie przysługiwał urlop na żądanie, z uwagi na jego wcześniejsze wykorzystanie.

W dniu 9 stycznia 2017 roku, powódka poinformowała przełożoną, że od 4 stycznia 2017 roku, stała się ponownie niezdolna do pracy, z powodu choroby i przebywa na zwolnieniu lekarskim. Przedmiotowe zwolnienie zostało przekazane do ZUS, przez pozwaną, w dniu 30 stycznia 2017 roku .

Pismem z dnia 9 stycznia 2017 roku, doręczonym powódce w dniu 11 stycznia 2017 roku, działająca w imieniu pozwanej, D. M. (1), rozwiązała z powódką umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., wskazując jako przyczynę - ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na niestawieniu się do pracy i nieusprawiedliwieniu swojej nieobecności w dniach 29-30 grudnia 2016 roku. Jednocześnie poinformowano, iż za przedmiotową nieobecność zostanie potrącona należność z wynagrodzenia (266,66 zł). Powódka została pouczona o prawie, sposobie i 21 dniowym terminie odwołania się od przedmiotowego wypowiedzenia do sądu.

Procedura zgłaszania wniosków urlopowych u pozwanej przebiega w sposób następujący: o urlopie na żądanie pracownik jest obowiązany, telefonicznie, poinformować przełożonego tego samego dnia, w którym urlop jest wykorzystany, a przełożony, informuje dział personalny, natomiast w przypadku planowanego urlopu, pracownik pozwanej jest zobligowany wystąpić do przełożonego z wnioskiem o udzielenie urlopu za pośrednictwem portalu urlopowego (...), a przełożony kieruje taki wniosek do działu personalnego. Wniosek o urlop wymaga akceptacji przed jego rozpoczęciem. W sytuacji nieobecności pracownika w pracy i chęci skorzystania z urlopu bezpośrednio po takiej nieobecności, pracownik jest zobligowany wysłać maila z wnioskiem o urlop do przełożonego, bądź bezpośrednio do działu personalnego. Taki wniosek może być też przesłany w formie pisemnej za pośrednictwem poczty i każdorazowo wymaga akceptacji przed rozpoczęciem wnioskowanego urlopu. Co do zasady nie praktykuje się składania wniosków o urlop wstecznie. Wnioski o urlop, w wersji papierowej, są ogólnie dostępne na stronie pozwanej, bez konieczności logowania się do systemu (...).

Zgodnie z §7 Regulaminu Pracy obowiązującym u pozwanej, w razie niestawienia się do pracy pracownik ma obowiązek zawiadomić swojego bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania nie później niż drugiego dnia nieobecności w pracy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, telegraficznie lub drogą pocztową. W razie choroby pracownik ma obowiązek przedłożyć zaświadczenie lekarskie najpóźniej siódmego dnia od wystawienia takiego zaświadczenia. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy, niezwłocznie, przedstawiając przyczyny nieobecności, a także odpowiednie dowody, którymi są zaświadczenie lekarskie, decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni organ państwowy. Opuszczenie pracy, usprawiedliwiają ważne przyczyny, w szczególności te, które zostały wymienione w § 8 Regulaminu Pracy. Regulamin Pracy jest ogólnie dostępny do wglądu na stronie pracodawcy .Powódka zapoznała się z treścią Regulaminu Pracy, Regulaminu Wynagradzania obowiązujących u pozwanej z dniem 18 stycznia 2016 roku .

Pracownicy pozwanej, z uwagi na przerwę świąteczną, korzystali w okresie od 29 do 30 grudnia 2016 roku z urlopu wypoczynkowego, o który wystąpili i na który uzyskali zgodę przed jego rozpoczęciem. Firma pozwanej, co do zasady, działa w powyższym okresie, ale był to czas rekomendowanego urlopu wypoczynkowego. Biuro, gdzie znajduje się siedziba pozwanej, oraz oddział Kadr (W.) było otwarte w dniach 29 -30 grudnia 2016 roku.

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2800 zł brutto.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powódki jest bezzasadne i podlega oddaleniu.

Sąd Rejonowy zaakcentował , że określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

b) zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;

c) zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;

d) złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pozwana spełniła wszelkie wymogi formalne, warunkujące możliwość zastosowania dyspozycji z art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. W pierwszej kolejności powiedzieć należy, że wypowiedzenie zostało dokonane w formie pisemnej. W wypowiedzeniu szczegółowo wskazano jego przyczynę oraz zawarto pouczenie o prawie odwołania się do sądu. Termin zawarty w pouczeniu był zgodny z obowiązującymi przepisami. Wypowiedzenie zostało dokonane 11 stycznia 2017 roku, a więc po zmianach przepisów, które weszły w życie 1 stycznia 2017 roku. Po zmianach obowiązuje 21 dniowy termin odwołania się od rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 k.p.). W ocenie Sądu, pracodawca zachował także termin, o którym mowa w art. 52 § 2 kp. Zgodnie z tym przepisem, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca, od uzyskania przez pracodawcę, wiadomości o okoliczności, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę, zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności, uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3 ¹ k.p. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika, co może wymagać sprawdzenia i wysłuchania pracownika. (por. wyrok SN z dnia 24 lipca 2009 roku, I PK 44/09, wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2008 roku, I PK 32/08, , wyrok SN z dnia 28 października 1976 r, I PRN 74/76).

Wobec tego, że naruszenie podstawowych obowiązków przez powódkę miało miejsce w dniach 29 – 30 grudnia 2016 roku, a wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym zostało jej doręczone w dniu 11 stycznia 2017 roku, termin do dokonania tej czynności został niewątpliwie zachowany przez pracodawcę.

W ocenie Sądu, także wskazana przyczyna rozwiązania umowy, była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie umowy w tym trybie.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy, toczy się tylko w granicach zarzutu, skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się, w toku postępowania, na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. (por. wyrok SN z dnia 3 września 1980 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PRN 86/80, wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 423/98).

Wymóg ten nie jest spełniony, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie przyjęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy je łączyć (wyrok SN z dnia 21 marca 2001 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 311/00).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 182/99, i wyrok SN z dnia 28 lipca 2003 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PK 233/02). Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 645/98). Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (tak SN w wyroku z dnia 10 listopada1998 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 305/98).

Ustalenie zakresu obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (tak SN w wyroku z dnia 28 października 1998 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 400/98).

O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p., decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (tak SN w wyroku z dnia 2 grudnia 2004 roku, w sprawie o sygnaturze akt PK 86/04). Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (tak SN w wyroku z dnia 23 września 1997 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 274/97). Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie usprawiedliwia naruszanie obowiązków przez innych pracowników. (tak SN w wyroku z dnia 7 grudnia 2000 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 128/00)

Niestawienie się do pracy przez pracownika, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądów pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r., I PKN 472/00) nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może być oceniona – stosownie do okoliczności konkretnego wypadku – nawet jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Obowiązek udowodnienia, zawinionego zachowania, lub braku działania pracownika, spoczywa na pracodawcy (tak SN w wyroku z dnia 6 lutego 1997 roku, w sprawie o sygnaturze akt I PKN 68/96).

W rozpoznawanej sprawie, strona pozwana, jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które przejawiało na niestawieniu się do pracy i nieusprawiedliwieniu swojej nieobecności w dniach 29-30 grudnia 2016 roku.

Powódka nie kwestionowała okoliczności faktycznych, w postaci niestawienia się do pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, tłumacząc jednocześnie, że przedmiotowa nieobecność nie może być traktowana jako nieusprawiedliwiona.

Oceniając, zgromadzony, materiał dowodowy, Sąd doszedł do przekonania, iż postępowanie dowodowe wykazało, że wskazane, przez stronę pozwaną, przyczyny rozwiązania stosunku pracy z powódką, w zakresie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, były uzasadnione i prawdziwe.

Bezspornym było, że powódka nie stawiła się do pracy w dniach przerwy świątecznej, tj. 29-30 grudnia 2016 roku. Bezspornym była, również, rozmowa, telefoniczna, powódki z przełożoną odnośnie powrotu powódki do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim, tj. po dniu 28 grudnia 2016 roku. Przełożona poinformowała powódkę, że firma pozwanej będzie zamknięta oraz, aby w ramach powrotu z długotrwałego zwolnienia lekarskiego stawiła się w pracy w dniu 2 stycznia 2017 roku. Nieobecność w dniach przerwy świątecznej powódka powinna usprawiedliwić, o czym również została poinformowana. Podczas przedmiotowej rozmowy, powódka nie zwracała się do przełożonej, co twierdzi, z wnioskiem o udzielenie urlopu w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, a przełożona nie pouczyła powódki, iż wnioskowany urlop powinna oznaczyć sama w systemie. Zeznania powódki, w tym aspekcie, stoją w opozycji z zeznaniami świadków, którym Sąd dał, w całości wiarę, z uwagi na ich spójność. Przełożona nie informowała powódki, że przedmiotowy urlop powinna wypisać po powrocie w dniu 2 stycznia 2017 roku. Z zeznań przełożonej powódki M. P. (1) wynika, iż pouczała powódkę o tym, że przedmiotową nieobecność jest zobowiązana usprawiedliwić, na co powódka poinformowała, że w okresie przerwy świątecznej będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego, ewentualnie jakoś sobie usprawiedliwi te dni. Z uwagi na powyższe, Sąd nie dał, również, wiary zeznaniom powódki, w zakresie, w jakim twierdziła, że nic nie wspominała w trakcie przedmiotowej rozmowy o zwolnieniu lekarskim. Sąd zważył, że przełożona powódki, nie pouczałaby jej o działaniach niezgodnych z dotychczasową praktyką, stosowaną u pozwanej, w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych, które powódka powinna doskonale znać, chociażby z uwagi na to, że niejednokrotnie korzystała z udzielonego jej urlopu.

Powódka nie posiadała w okresie przerwy świątecznej prawa do urlopu na żądanie, które wykorzystała już wcześniej.

Powódka, chcąc wziąć urlop w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, powinna, zgodnie z obowiązującymi procedurami u pozwanej, wysłać maila z wnioskiem o urlop do przełożonego, bądź bezpośrednio do działu personalnego. Taki wniosek mogła też przesłać w formie pisemnej za pośrednictwem poczty (wzory podań o urlop były ogólnodostępne na stronie internetowej pozwanej), zwłaszcza, że biuro, gdzie, znajduje się siedziba pozwanej oraz oddział Kadr (W.) było otwarte w dniach 29 -30 grudnia 2016 roku.

Pracownicy pozwanej, z uwagi na przerwę świąteczną, korzystali w okresie od 29 do 30 grudnia 2016 roku z urlopu wypoczynkowego, o który wystąpili i na który uzyskali zgodę przed jego rozpoczęciem. Powódka nie wystąpiła z wnioskiem o urlop w powyższych dniach.

Po powrocie do pracy w dniu 2 stycznia 2017 roku, powódka nie poinformowała przełożonej o tym, że chce zaznaczyć urlop w systemie wstecznie w dniach 29 -30 grudnia 2016 roku, a jedynie, że chce uzyskać dostęp do systemu (...). W tym miejscu powiedzieć należy, że wsteczne wzięcie urlopu nie powinno służyć usprawiedliwianiu nieobecności pracownika w pracy. Takie działanie prowadziłoby do kuriozalnych sytuacji, w których, pracownik w dowolnym dniu mógłby się nie stawić w pracy, po czym poprzez wzięcie wstecznie urlopu mógłby przedmiotową nieobecność usprawiedliwić. To godziłoby w interes pracodawcy oraz porządek i ład panujący w zakładzie pracy. Przepisy przewidują bowiem m.in. instytucję urlopu na żądanie, która w powyższych okolicznościach nie byłaby uzasadniona.

Art. 100 § 1 k.p. precyzuje, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W § 2 wskazanego przepisu ustawa wskazuje przykładowo, jakie obowiązki szczególne ciążą na pracowniku. I tak pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.

Zgodnie z Regulaminem Pracy obowiązującym u pozwanej, z którym powódka się zapoznała w dniu 18 stycznia 2016 roku, nadto który był ogólnie dostępny na stronie internetowej pozwanej, w razie niestawienia się do pracy pracownik ma obowiązek zawiadomić swojego bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania nie później niż drugiego dnia nieobecności w pracy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, telegraficznie lub drogą pocztową. W razie choroby pracownik ma obowiązek przedłożyć zaświadczenie lekarskie najpóźniej siódmego dnia od wystawienia takiego zaświadczenia. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy niezwłocznie przedstawiając przyczyny nieobecności, a także odpowiednie dowody którymi są zaświadczenie lekarskie, decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni organ państwowy.

Powódka nie wystąpiła z wnioskiem o urlop w przerwie świątecznej i go nie otrzymała. Niemniej jednak nie stawiła się też do pracy w tym czasie. Kolejno, po powrocie do pracy w dniu 2 stycznia 2017 roku nie usprawiedliwiła swojej nieobecności zgodnie z obowiązującym u pracodawcy Regulaminem Pracy, w tym nie przedłożyła zaświadczenia lekarskiego.

O rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym nie decyduje dotychczasowy przebieg pracy, ale jednostkowy czyn. Pracodawca miał prawo oczekiwać od pracownika szczególnej dbałości o procedury i należytej staranności przy wykonywaniu podstawowych obowiązków.

Analizując całokształt okoliczności sprawy należy stwierdzić, iż zachowanie powódki było obiektywnie nieprawidłowe, zaś strona pozwana mogła mieć uzasadnione wątpliwości co do rzetelności powoda jako pracownika. Powódka niejednokrotnie była nieobecna w pracy, w związku z czym jej rzeczywiście nie świadczyła. Nadto nie pojawiła się w pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim i tej nieobecności nie usprawiedliwiła. Tym samym nie można wymagać, aby pracodawca nadal darzył powoda zaufaniem i kontynuował stosunek pracy. Zaufanie jest bowiem istotnym elementem relacji pracownik – pracodawca, zaś jago brak w pełni uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.

W dniu 2 stycznia 2017 roku powódka stawiła się do pracy i otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Niemniej jednak pozwana rozwiązała z powódką stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym w okresie tego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej albo za zgodą drugiej strony. Wobec tego, stosunek pracy został rozwiązany z powódką w dniu 11 stycznia 2017 roku w trybie dyscyplinarnym.

Mając powyższe na uwadze, Sąd oddalił powództwo w zakresie roszczenia o zasądzenie odszkodowania, za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, nie znajdując podstaw określonych w art. 56 k.p. Oddaleniu podlegały także pozostałe roszczenia powódki, wywodzone z bezskutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nienależne jest wynagrodzenie za 2 dni na poszukiwanie pracy, gdyż takie wynagrodzenie nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Jeśli zaś chodzi o kwotę wynagrodzenia za dni 29 i 30 grudnia 2016r., to jest to kwota powódce nienależna z uwagi na to, że nie świadczyła pracy w tych dniach, a wynagrodzenie – zgodnie z art.80 kp – należne jest za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Żaden z przepisów nie przewiduje wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Z tego też względu także i to roszczenie nie zasługiwało na uwzględnienie.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w związku § 9 ust. 1 pkt.2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800).

Wniosek o ukaranie pozwanej karą grzywny w trybie art. art. 282 § 1 pkt 1 i 3 k.p. Sąd przekazał do rozpoznania Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w Ł. jako właściwej instytucji do jego rozpoznania.

Apelację od wyroku złożyła w dniu 23 listopada 2017r. powódka, działając za pośrednictwem pełnomocnika, zaskarżonemu wyrokowi zarzucając:

1.  brak rozpoznania istoty sprawy polegający na niezasadnym pominięciu przez Sąd I instancji okoliczności, iż w dniach 29-30 grudnia 2016r. zakład pracy Powódki w Ł. był zamknięty decyzją pracodawcy i okres ten nie był tzw. „rekomendowanym urlopem wypoczynkowym”, co niewątpliwie prowadziłoby do uwzględnienia powództwa w przedmiotowej sprawie ze względu to, że pracodawca zwolnił Powódkę z obowiązku świadczenia pracy w ww. okresie zamykając zakład,

2.  naruszenie przepisu prawa procesowego , które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie i naruszenie zasad wiedzy i doświadczenia życiowego w sytuacji wyprowadzenia z materiału dowodowego przez Sąd pierwszej instancji błędnego wniosku, że nie stawienie się przez Powódkę w dniach 29-30 grudnia 2016 roku w pracy stanowiło nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, a w konsekwencji było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę z winy Powódki,

3.  naruszenie przepisów prawa materialnego , tj.

a.  art. 52 § 1 pkt 1 k.p . poprzez błędną wykładnię, w wyniku której Sąd uznał, że Powódka dopuściła się wobec Pozwanej ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji zachodziła podstawa do wypowiedzenia Powódce umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w sytuacji gdy Pozwana podejmując decyzję cyt. „o zamknięciu firmy” w dniach 29 - 30 grudnia 2016 roku, zadecydowała de facto o zwolnieniu pracowników (w tym Powódki) z obowiązku świadczenia pracy w tych dniach, a zatem Pozwana nie miała prawa wymagać aby Powódka (czy którykolwiek z pracowników) zobowiązana była do usprawiedliwienia swojej nieobecności, przez co Powódka nie naruszyła obowiązków pracowniczych i nie dała podstawy do wypowiedzenia jej umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

b.  art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez zastosowanie w sytuacji

braku ustalenia przez Sąd czy przypisane Powódce zachowanie, które zdaniem Sądu uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne, w jakikolwiek sposób wyrządzało szkodę w mieniu pracodawcy lub naruszało istotny jego interes pracodawcy;

c.  art. 56 w zw. z art. 60 k.p. poprzez uznanie, że Pozwana rozwiązując z Powódką umowę o pracę w okresie wypowiedzenia nie naruszyła przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, a tym samym Powódce nie przysługuje odszkodowanie, podczas gdy wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez Powódkę w dniu 11 stycznia 2017 roku (pismem z dnia 9 stycznia 2017 roku) stanowiło naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, a w konsekwencji roszczenie Powódki o odszkodowanie jest uzasadnione;

d.  art. 80 k.p. poprzez uznanie, że Powódce nie należy się wynagrodzenie za dni 29-30 grudnia 2016 roku, gdyż nie wykonywała ona wtedy pracy, podczas gdy Powódka zachowała w tych dniach prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy, ponieważ Pozwana zwolniła w tych dniach swoich pracowników z obowiązku świadczenia pracy (podjęła decyzję o zamknięciu zakładu pracy podczas przerwy świątecznej), a zatem zachowali oni w tych dniach prawo do wynagrodzenia za pracę.

Na podstawie art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c. wniosła o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych - za obie instancje,

względnie o:

I.  uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, przy uwzględnieniu kosztów postępowania apelacyjnego jako części kosztów procesu. W pierwszej kolejności strona powodowa wskazuje na uchybienie proceduralne mające wpływ na wynik sprawy, którego dopuścił się Sąd pierwszej instancji, a które, zdaniem Powódki, skutkować powinno uchyleniem zaskarżonego wyroku przez Sąd Okręgowy i przekazaniem sprawy Sądowi Rejonowemu dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu apelacji , strona powodowa podniosła, że postępowanie dowodowe przeprowadzone przed Sądem pierwszej instancji doprowadziło do ustalenia, iż Powódka, która od dłuższego czasu przebywała na zwolnieniu lekarskim, skontaktowała się na^ początku grudnia 2016 roku ze swoją przełożoną i poinformowała, że wraz z końcem bieżącego zwolnienia lekarskiego (którego ostatni dzień przypadał na 28 grudnia 2016 roku) zamierza wrócić do pracy. Została ona wówczas poinformowana, że w okresie przerwy świątecznej, tj. również w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, firma będzie zamknięta i ma się stawić do pracy w dniu 2 stycznia 2017 roku (vide: uzasadnienie wyroku, k. 2 i 8). Co więcej, Pozwana sama przyznała, że taka rozmowa miała miejsce i Powódka została poinformowana o zamknięciu firmy w przerwie świątecznej.

Powódka, zgodnie z poleceniem przełożonej, pojawiła się w pracy dopiero 2 stycznia 2017 roku. Otrzymała wówczas wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 28 lutego 2017 roku.

W dniu 9 stycznia 2017 roku Powódka zgłosiła przełożonej, że począwszy od 4 stycznia 2017 roku stała się niezdolna do pracy z powodu choroby i przebywa na zwolnieniu lekarskim. W rezultacie, tego samego dnia, tj. 9 stycznia 2017 roku, Pozwana skierowała do Powódki pismo stanowiące wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez Powódkę polegające na nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku. Powyższe pismo zostało Powódce doręczone w dniu 11 stycznia 2017 roku. Jednocześnie Pozwana poinformowała, że za nieobecność w pracy w ww. dwóch dniach Powódce zostanie potrącona odpowiednia część wynagrodzenia (tj. 266,66 zł).

Sąd pierwszej instancji ustalił nadto, że pracownicy Pozwanej, z uwagi na przerwę świąteczną korzystali w okresie, od 29 do 30 grudnia 2016 roku z urlopu wypoczynkowego, o który wystąpili i na który uzyskali zgodę przed jego rozpoczęciem. Sąd pierwszej instancji stwierdza, że był to czas „rekomendowanego urlopu wypoczynkowego” (vide: uzasadnienie wyroku, k. 5).

W istocie, pozwana spółka, podejmując decyzję o zamknięciu zakładu pracy, tj. Biura w Ł., w którym zatrudniona była Powódka, w przerwie świątecznej między Bożym Narodzeniem a Nowym Rokiem, nakłaniała jednocześnie , swoich pracowników do wzięcia , w tym okresie , urlopów wypoczynkowych . Decyzję pracodawcy o zamknięciu zakładu pracy , należy traktować jako zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy . Ich nieobecność jest, zatem, usprawiedliwiona i zachowują prawo do pełnego wynagrodzenia. Sąd pierwszej instancji naruszył zatem przepis art. 233 & 1 k.p.c, poprzez wyprowadzenie , ze zgromadzonego materiału dowodowego, wniosku o nieusprawiedliwionej nieobecności powódki w dniach 29-30 grudnia 2016 roku w pracy, co stanowiło nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, a w konsekwencji było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę z winy Powódki, doprowadziło to, w gruncie rzeczy do nierozpoznania przez Sad pierwszej instancji istoty sprawy, a więc roszczenia Powódki o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd, wbrew zgromadzonym dowodom, uznał podstawę wypowiedzenia (nieusprawiedliwioną nieobecność) za uzasadnioną i oddalił powództwo o odszkodowanie.

II.  Błędne ustalenia Sądu o nieusprawiedliwionej nieobecności Powódki w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016r., a w konsekwencji o zasadności wypowiedzenia umowy z winy pracownika, doprowadziły do naruszenia przepisów prawa materialnego.

1.  Przede wszystkim naruszony został art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazany przez Pozwaną jako podstawa wypowiedzenia z dnia 9 stycznia 2017 roku (doręczonego Powódce w dniu 11 stycznia 2017 roku). Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka nie stawiając się w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku nie naruszyła obowiązków pracowniczych, tym bardziej nie naruszyła ich w sposób ciężki. Jej niestawiennictwo, wbrew temu co twierdzi Pozwana, było wszak usprawiedliwione bez konieczności wykorzystania w tym czasie urlopu wypoczynkowego.

Nadto, w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się, że pracodawca obowiązany jest podać skonkretyzowaną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd pierwszej instancji sam powołał wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999r. (sygn. I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420), w którym stwierdzono, że naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o prace, a wiec wskazanie przyczyny "nierzeczywistej* ¹ (vide: uzasadnienie wyroku, k. 7). Analiza okoliczności przedmiotowej sprawy prowadzi do wniosku, iż Pozwana podając , w uzasadnieniu wypowiedzenia z dnia 9 stycznia 2017 roku, nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, wskazała na przyczynę nierzeczywistą, gdyż prawdziwym motywem wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia, było kolejne zwolnienie lekarskie Powódki, o którym poinformowała ona Pozwaną, właśnie w dniu 9 stycznia 2017 roku (a więc w tym dniu, w którym zostało wysłane nowe wypowiedzenie). Chronologia zdarzeń niezbicie świadczy o tym, że pracodawca w odpowiedzi na kolejne zwolnienie lekarskie Powódki, chciał zmienić formę wypowiedzenia, unikając tym samym konieczności wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. do 28 lutego 2017 roku. Częste nieobecności w pracy wywołane chorobą mogą być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, ale za wypowiedzeniem (tak, jak to pierwotnie zrobiła Pozwana w wypowiedzeniu z dnia 2 stycznia 2017 roku). Zmianę formy wypowiedzenia z uwagi na złożenie przez Powódkę kolejnego zwolnienia lekarskiego należy uznać za niezgodną z przepisami prawa pracy i niedopuszczalną.

Apelująca zaakcentowała, ze Sąd pierwszej instancji, przytaczył wyrok SN z dnia 6 lutego 1997r. (sygn. PKN 68/96, OSNP 1998/13/396), z którego wynika, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy swoich pracowników do wzięcia w tym okresie urlopu wypoczynkowego.

Apelująca podkreśliła, że zarówno w orzecznictwie sadów pracy, jak i literaturze, wskazuje się, iż pracodawca nie może wymagać od pracownika skorzystania z urlopu wypoczynkowego w dniach, w których zamierza on zamknąć zakład pracy (zazwyczaj w dniach wypadających miedzy świętami, jak np. 2-go maja czy, jak miało to miejsce w niniejszej sprawie, w przerwie miedzy świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem). Pracodawca, jeżeli nie widzi potrzeby, aby zakład pracy działał w przerwie między świętami, może podjąć decyzję o jego zamknięciu. Niemniej jednak nie może się to łączyć z koniecznością wzięcia w tych dniach urlopu wypoczynkowego przez pracowników. Decyzję pracodawcy o zamknięciu zakładu pracy, np. w przerwie świątecznej, należy traktować jako zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Ich nieobecność w pracy jest w takim przypadku usprawiedliwiona, a przy tym zachowują oni prawo do pełnego wynagrodzenia za ten okres.

Apelująca podkreśliła, że przepisy Kodeksu pracy przewidują jedynie dwa przypadki, gdy pracodawca może narzucić pracownikowi termin wykorzystania urlopu. Po pierwsze, może to uczynić w trakcie okresu wypowiedzenia (art. 167 ¹ k.p.), a po drugie w razie posiadania przez pracownika urlopu zaległego (art. 168 k.p.). Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006r. (sygn. akt I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354).

Zobowiązanie pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w trakcie przerwy świątecznej (poza dwoma ww. wyjątkami) nie znajduje jednak podstawy w obowiązujących przepisach prawa pracy. Jeżeli pracodawca podejmuje decyzję o zamknięciu zakładu pracy w określonych dniach, to jednocześnie decyzja ta stanowi usprawiedliwienie nieobecności pracowników w pracy. Nie można zatem uznać, tak jak zrobił to Sąd pierwszej instancji, że był to czas „rekomendowanego urlopu wypoczynkowego”. W przedmiotowej sytuacji nie sposób w ogóle mówić o czymś takim jak „rekomendowany urlop wypoczynkowy”.

Apelująca podkreśliła, że Sąd pierwszej instancji ustaliwszy, że zakład pracy Pozwanej był w przerwie świątecznej zamknięty, a decyzję o jego zamknięciu w tym czasie przełożona przekazała Powódce na początku grudnia, uznał jednocześnie, że Powódka była zobowiązana usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy w tych dniach. Powódka nie była jednak zobowiązana do usprawiedliwienia nieobecności, gdyż wobec zwolnienia jej i pozostałych pracowników z obowiązku świadczenia pracy, nieobecność ta była usprawiedliwiona. Polecenia kierowane do Powódki (po powrocie do pracy w dniu 2 stycznia 2017r.) dotyczące konieczności usprawiedliwienia nieobecności w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, w świetle wcześniejszego powzięcia przez Pozwaną decyzji o zamknięciu zakładu pracy, nie mogą być uznane za prawnie doniosłe i w konsekwencji wiążące. Na taką ocenę nie może również wpływać to, że pozostali pracownicy wzięli w tym okresie urlop.

Po raz kolejny apelująca zaakcentowała, że Sąd pierwszej instancji naruszył przepis art. 233 $ 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie na podstawie zebranego materiału dowodowego błędnego wniosku o nieusprawiedliwionej nieobecności Powódki w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku, podnosząc, że nieobecność Powódki była usprawiedliwiona, a jej wyłączną przyczyną była decyzja Pozwanej. Gdyby zakład pracy nie był w tym czasie zamknięty, a Powódka nie otrzymałaby informacji, że ma się stawić do pracy dopiero w dniu 2 stycznia 2017 roku, to mogłaby ona przyjść do pracy i wykonywać ją także w dniach 29 i 30 grudnia 2016 roku, a więc bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. To pracodawca podjął decyzję o zamknięciu zakładu pracy, a kierowane do Powódki i innych pracowników polecenia wzięcia w tym czasie urlopu nie mogą być uznane za prawnie skuteczne.

W odpowiedzi na apelację, Spółka (...) S.A, wniosła o oddalenie apelacji powoda w całości jako bezzasadnej i o wniosła o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą według norm przepisanych.

W ocenie strony pozwanej, Sąd I instancji dokonał właściwej oceny, zgromadzonego w sprawie, materiału dowodowego, jak również, w sposób prawidłowy, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego i prawnego.

Pozwana podniosła, że nie jest zasadny zarzut braku rozpoznania istoty sprawy przez Sąd I instancji, bowiem sąd nie pominął żadnej istotnej okoliczności w niniejszej sprawie. Zgromadzony w aktach materiał dowodowy nie potwierdza aby powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. W szczególności za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie można uznać okresu ,rekomendowanego urlopu wypoczynkowego' ⁷. Powyższemu przeczy także fakt, iż powódka była informowana o konieczności wypisania urlopu w dniach 29-30.12.2016 r. lub usprawiedliwienia tej nieobecności w inny sposób. Z zeznań powódki także wynika, iż była ona świadoma, że nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, bowiem stwierdziła, że w tym czasie będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego, ewentualnie jakoś sobie usprawiedliwi te dni (zeznania powódki - k. 76-77v.). w toku procesu powódka broniła się zarzutem, że chciał złożyć wniosek urlopowy lecz nie miała dostępu do systemu (...), co dodatkowo potwierdza, że świadoma była konieczności usprawiedliwienia nieobecności oraz braku zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie 29-30.12.2016 r. w toku postępowania powódka nie podnosiła nigdy kwestii rzekomego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy, bowiem taka okoliczność nie miała miejsca.

Pozwana zaakcentowała, że powódka nie zgłosiła gotowości świadczenia pracy w dniach 29-30.12.2016 r., nie stawiła sie w miejscu pracy, ani nie otrzymała od pracodawcy zwolnienia z obowiązku jej świadczenia, wskazała jedynie, że przedstawi zwolnienie za ten okres. Nie można zatem mówić o nierozpoznaniu istoty sprawy przez Sąd I instancji bowiem wszystkie ww. elementy zostały wzięte pod uwagę przez Sąd I instancji.

Pozwana podkreśliła, że bezzasadne są także pozostałe zarzuty powódki, które, de facto, dotyczą kwestii, opisanej w zarzucie z pkt. 1 apelacji powódki, a mianowicie rzekomo błędna ocenę materiału dowodowego przez Sąd I instancji i naruszenia przepisów prawa materialnego wynikające z uznania, że powódka zobowiązana była do świadczenia pracy na rzecz pozwanej także w okresie w dniach 29-30.12.2016 r.

Pozwana podniosła, iż argumentacja powódki, zawarta w apelacji, stanowi wybiórczą i dowolną interpretację frazy „firma była zamknięta" i „rekomendowany czas urlopu", oderwaną od całości wypowiedzi świadków i zebranego w sprawie materiału dowodowego. Tymczasem świadek M. P. zeznała w dniu 6 czerwca 2017 r., - cytując , że „Gdy rozmawiałyśmy miesiąc wcześniej, to też powódka nie pytała czy może wziąć urlop 29- 30.12.2016 r. wszyscy pracownicy mieli wolne w okresie między świętami a Nowym Rokiem. Jest to coroczną tradycją. Natomiast gdyby się zdarzyło, ze któryś z pracowników nie ma już urlopu, bo go wykorzystał i musi przychodzić do pracy, to nie ma z tym problemu". Pozwana zapewniała bowiem możliwość świadczenia pracy w tym okresie. Dalej świadek D. M. również potwierdziła, że „w okresie między świętami a Nowym Rokiem firma z zasady działa ale jest to czas rekomendowanego urlopu wypoczynkowego. W działach jest zazwyczaj jedna lub dwie osoby na dyżurze".

Pozwana podniosła, że w toku postępowania, ustalono, że osoby, które nie pracowały w biurze w łodzi w okresie świątecznym, korzystały - nie ze zwolnienia ze świadczenia pracy, ale z urlopów wypoczynkowych, o które wcześniej zawnioskowali i na które uzyskali uprzednia zgodę pracodawcy.

Pozwana podkreśliła, że powyższe potwierdza, że gdyby powódka zgłosiła gotowość do pracy w dniach 29-30.12.2016 r., miała możliwość przyjść do biura i tam wykonywać swoje obowiązki pracownicze. Powódka mogła zgłosić gotowość do pracy zarówno swojej bezpośredniej przełożonej M. P., jak również np. bezpośrednio do działu kadr w W.. Jak zeznała świadek D. M. : „w dziale kadr , między świętami a Nowym Rokiem, pracowałam, był on otwarty." Takiej gotowości powódka nie zgłosiła. Pozwana podnosi, iż gdyby powódka stawiła się do pracy w dniach 29-30.12.2016 r., gdyby chociaż wysłała maila np. do działu kadr z informacją, ze chce pracować w ww. okresie, a pozwana odpowiedziałaby jej, że takiej możliwości nie ma i ze zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy w tych dniach, wówczas miałoby miejsce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na które powołuje się powódka. Do takiej sytuacji jednak nie doszło, bowiem powódka w ogóle nie wyraziła chęci pojawienia się w pracy w tym okresie.

Zdaniem pozwanej, Sąd I instancji słusznie przyjął, iż zgromadzony materiał dowodowy jest wystarczający dla rozstrzygnięcia sprawy. W ocenie pozwanej, materiał dowodowy, o jakim mowa w art. 233 § 1 kpc, oceniony w kontekście wskazanych w tym samym przepisie reguł, nie potwierdza trafności zarzutu apelacji pozwanego również w tym zakresie.

Zdaniem pozwanej, autor apelacji, poza abstrakcyjnym wywodem, nie wykazał żadnych wiarygodnych środków odwoławczych, które miałyby miarodajnie potwierdzić zasadność zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji w tej sprawie art. 233 § 1 kpc. Zdaniem powódki, uzasadnienie Sądu wskazane w skarżonym wyroku, potwierdza poprawność oceny przez Sąd I instancji zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 9 sierpnia 2013 r., I ACa 259/2013 „Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku; gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona".

Zdaniem pozwanej, w zaistniałym stanie faktycznym, wnioski wyciągnięte przez Sąd I instancji są prawidłowe i nie naruszają zasad logicznego rozumowania, jak również zgodne są z zasadami doświadczenia życiowego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie, zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również, w znacznej mierze, wywody prawne, zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu –– braku rozpoznania istoty sprawy , polegający na nieuzasadnionym pominięciu okoliczności, iż w dniach 29-30 grudnia 2016r. zakład pracy w Ł. był zamknięty, decyzją pracodawcy, i okres ten nie bał tzw. „rekomendowanym urlopem wypoczynkowym”.

Brak, także uzasadnionych podstaw, do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. , co także , w aspekcie niestawienia się powódki w dnia 29-30.12.2016r. w zakładzie pracy, akcentuje apelująca, co stanowiło nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, i w konsekwencji było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów, przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności, towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się, w zasadzie, jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i , w takiej postaci , nie mogą się ostać. Apelująca przeciwstawia, bowiem, ocenie, dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Odmienna ocena, zebranego w sprawie materiału dowodowego, przedstawiona przez stronę powodową, odmienne wnioski, wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności, pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Zatem o dowolności można mówić wówczas, gdy sąd ocenia dowody bez ich właściwej analizy, bądź też wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom logicznego rozumowania. Nie jest natomiast dowolną taka ocena, która – choć prowadzi do niekorzystnych dla strony powodowej konkluzji – to jednak jest logicznie i rzeczowo umotywowana.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy, ocena, zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest prawidłowa. Sąd pierwszej instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów, zarówno z dokumentów jak i zeznań świadków oraz powoda. Dokonał analizy tych dowodów z precyzyjnym wskazaniem, którym z nich i z jakich powodów odmówił wiarygodności, a jakie pominął i dlaczego. Zastosowane przy tym kryteria oceny również nie budzą zastrzeżeń co do ich prawidłowości.

Przede wszystkim prawidłowo uznał Sąd meriti, że zgromadzony w aktach materiał dowodowy nie potwierdza aby powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. W szczególności za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie można uznać okresu ,rekomendowanego urlopu wypoczynkowego' ⁷. Powyższemu przeczy także fakt, iż powódka była informowana o konieczności wypisania urlopu w dniach 29-30.12.2016 r. lub usprawiedliwienia tej nieobecności w inny sposób. Z zeznań powódki także wynika, iż była ona świadoma, że nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, bowiem stwierdziła, że w tym czasie będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego, ewentualnie jakoś sobie usprawiedliwi te dni (zeznania powódki - k. 76-77v.). w toku procesu powódka broniła się zarzutem, że chciał złożyć wniosek urlopowy lecz nie miała dostępu do systemu (...), co dodatkowo potwierdza, że świadoma była konieczności usprawiedliwienia nieobecności oraz braku zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie 29-30.12.2016 r. w toku postępowania powódka nie podnosiła nigdy kwestii rzekomego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy, bowiem taka okoliczność nie miała miejsca.

Powódka nie zgłosiła gotowości świadczenia pracy w dniach 29-30.12.2016 r., nie stawiła sie w miejscu pracy, ani nie otrzymała od pracodawcy zwolnienia z obowiązku jej świadczenia, wskazała jedynie, że przedstawi zwolnienie za ten okres. Nie można zatem mówić o nierozpoznaniu istoty sprawy przez Sąd I instancji bowiem wszystkie ww. elementy zostały wzięte pod uwagę przez Sąd I instancji.

W toku postępowania ustalono, że osoby, które nie pracowały w biurze w łodzi w okresie świątecznym, korzystały - nie ze zwolnienia ze świadczenia pracy, ale z urlopów wypoczynkowych, o które wcześniej zawnioskowali i na które uzyskali uprzednia zgodę pracodawcy.

Powyższe potwierdza jedynie, że gdyby powódka zgłosiła gotowość do pracy w dniach 29-30.12.2016 r., miała możliwość przyjść do biura i tam wykonywać swoje obowiązki pracownicze. Powódka mogła zgłosić gotowość do pracy zarówno swojej bezpośredniej przełożonej M. P., jak również np. bezpośrednio do działu kadr w W.. Jak zeznała świadek D. M. : „w dziale kadr , między świętami a Nowym Rokiem, pracowałam, był on otwarty." Takiej gotowości powódka nie zgłosiła. Pozwana podnosi, iż gdyby powódka stawiła się do pracy w dniach 29-30.12.2016 r., gdyby chociaż wysłała maila np. do działu kadr z informacją, ze chce pracować w ww. okresie, a pozwana odpowiedziałaby jej, że takiej możliwości nie ma i ze zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy w tych dniach, wówczas miałoby miejsce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na które powołuje się powódka. Do takiej sytuacji jednak nie doszło, bowiem powódka w ogóle nie wyraziła chęci pojawienia się w pracy w tym okresie.

Sąd Okręgowy akcentuje , że , w doktrynie i judykaturze przyjmuje się zgodnie, że ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie; wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego i powinna odpowiadać regułom logicznego myślenia, wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego, będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji. Jeżeli więc, z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie może być oceniona, jako naruszenie zasady przewidzianej w art. 233 kpc, tylko dlatego, że oponujący przekonany jest, że z tego samego materiału można wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez konkretny sad jest oczywiście możliwe, ale wymaga wykazania, że z perspektywy wyżej opisanych kryteriów uzasadnione jest stwierdzenie braku podstaw powiazań wniosków sądu z całym zebranym, wiarygodnym i mającym cechę z art. 227 kpc materiałem. Do skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 kpc nigdy nie wystarczy polemiczny wywód, lecz niezbędne jest wskazanie konkretnej treści dowodów i wskazanej w relacji do niej, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego przez sąd (por. wyrok SN z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00).

W ocenie Sądu Okręgowego nie naruszony został przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazany przez pozwaną jako podstawa wypowiedzenia z dnia 9 stycznia 2017 roku (doręczonego Powódce w dniu 11 stycznia 2017 roku). Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka nie stawiając się w pracy w dniach 29-30 grudnia 2016 roku - naruszyła obowiązki pracownicze, i naruszyła je w sposób ciężki. Jej niestawiennictwo, wbrew temu, co twierdzi apelująca , nie było usprawiedliwione koniecznością wykorzystania w tym czasie urlopu wypoczynkowego.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowej interpretacji, wskazanych norm prawnych, a poczynione ustalenia i wysnute wnioski są w pełni poprawne, logiczne i spójne. Z tych też względów brak jest podstaw do zmiany zaskarżonego wyroku. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego było oczywiście uzasadnione.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

Z uwagi na to, że stronę pozwaną, która w postępowaniu apelacyjnym wygrała sprawę w całości, reprezentował pełnomocnik z wyboru, Sąd Okręgowy zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 221,25 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję, zgodnie z treścią art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804)

Przewodniczący: Sędziowie: