Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 maja 2018 r

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Marcin Szajner

Ławnicy: Mirosława Zarzycka; Lucyna Ziewiec

Protokolant: Ewa Trawińska

po rozpoznaniu w dniu 25 kwietnia 2018 r. we Wrocławiu

przy udziale -

sprawy z powództwa: P. R.

przeciwko: T. P. z siedzibą we W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I. zasądza od strony pozwanej T. P. z siedzibą we W. na rzecz powoda P. R. kwotę 12.441,78 zł brutto ( dwanaście tysięcy czterysta czterdzieści jeden zlotych siedemdziesiąt osiem groszy) z ustawowymi odsetkami od dnia 26 kwietnia 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia;

II. oddala powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

III. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.824 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w sprawie;

IV. wyrokowi w punkcie I sentencji wyroku nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości kwoty 4.147,26 zł brutto.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 2 lutego 2017 r. (data stempla pocztowego) powód P. R., odwołując się od doręczonego w dniu 12 stycznia 2017 r. przez stronę pozwaną T. P. we W. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ewentualnie zaś, w przypadku uznania przez Sąd, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe, o zasądzenie od strony pozwanej odszkodowania w kwocie 7 085,49 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty. Powód wniósł także o zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 3 – 7).

W uzasadnieniu powód wskazał, że był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika literackiego. Przez wszystkie lata pracy powoda w T. P. we W. brak było jakichkolwiek skarg na pracę powoda. Powód był także członkiem związku zawodowego – (...) we W.. Powód podkreślił, że nigdy nie podważał autorytetu instytucji, w której był zatrudniony, zaś swoje obowiązki pracownicze wykonywał wzorowo.

W dniu 19 grudnia 2016 r. nowo powołany dyrektor T. P. we W., C. M., wystosował w imieniu pracodawcy pismo zawiadamiające o zamiarze rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z powodem. Pozwany wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób rażący i nagminny poprzez nie przejawianie jakiejkolwiek dbałości o dobro zakładu pracy oraz niesumienne i nieprawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych, co w rezultacie powoduje zagrożenie interesów pracodawcy. Z treści pisma zawiadamiającego wynika, że główną przyczyną decyzji pracodawcy była aktywność powoda w prowadzonym zgodnie z prawem w T. P. we W. sporem zbiorowym. Strona pozwana zarzuciła powodowi, że ten wielokrotnie brał udział w wydarzeniach będących częścią akcji protestacyjnych wymierzonych przeciwko bezpośredniemu przełożonemu i Teatrowi, w czasie których manifestował swoją niechęć do dyrektora, krytykował jego osobę i decyzje, podważał jego kompetencje. W opinii pracodawcy powód swoim zachowaniem i postawą nawoływał cały zespół (...) do niepopierania dyrektora i zachęcał do brania udziału w akcjach protestacyjnych. Jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych strona pozwana wskazała także na domniemane nieusprawiedliwione nieobecności w pracy oraz aroganckie i ironiczne zachowanie się powoda względem dyrektora.

W dniu 12 stycznia 2017 r. strona pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem, powołując się na wskazane wyżej przyczyny. W ocenie powoda rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, w szczególności jest nieuzasadnione, zaś wskazana przez pracodawcę przyczyna jest pozorna i niezgodna z prawdą.

Powód podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest uważane za nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy o pracę i musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Naruszenie musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie musi mieć postać naruszenia ciężkiego.

Powód wskazał, że nie sposób przyjąć, jakoby aktywny udział w akcjach protestacyjnych i zachęcanie innych pracowników do udziału, rzeczowa i rzetelna krytyka C. M., nie zaś T. P. jako instytucji, naruszało w jakikolwiek sposób obowiązki pracownicze, w szczególności w sposób rażący, czy świadczyło o nielojalności wobec pracodawcy. Powód zaprzeczył, by kiedykolwiek zwracał się do pracodawcy w sposób arogancki czy ironiczny. Dowodem na takie zachowanie powoda nie jest w szczególności pismo z dnia 28 listopada 2016 r. ani e – mail z dnia 15 grudnia 2016 r., na które powołuje się strona pozwana. Powód podkreślił, że wbrew twierdzeniom pozwanego, nie przychodził nigdy do pracy jedynie na chwilę, celem podpisania listy obecności, a następnie udania się do domu. Powód wskazał, że wykonywał swoją pracę sumiennie i rzetelnie, codziennie przychodził do Teatru i nigdy nie uchylał się od wypełniania swoich obowiązków.

Powód wskazał także, że pracodawca dokonał błędnego pouczenia o terminie do wniesienia odwołania do sądu pracy od złożonego wypowiedzenia stosunku pracy, wskazując, że winno ono zostać złożone w terminie 7 dni, co sprzeczne jest z aktualnym brzmieniem art. 264 k.p.

W piśmie procesowym z dnia 13 marca 2017 r. powód wskazał, że wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powód dochodzi w kwocie 3 110,44 zł zaś w zakresie zgłoszonego roszczenia odszkodowawczego precyzuje jego wysokość do kwoty 12 441,78 zł brutto (k. 24, 25).

Postanowieniem z dnia 21 marca 2017 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił wartość przedmiotu sportu na zasadzie art. 19 i art. 23 ¹ k.p.c. w trybie art. 25 § 1 k.p.c. na łączną kwotę 52 879 zł brutto (k. 27), a następnie wezwał powoda do uiszczenia opłaty od pozwu w kwocie 2 644 zł, co też powód uczynił (potwierdzenie przelewu – k. 33).

Postanowieniem z dnia 21 marca 2017 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych skierował strony do mediacji, wyznaczył mediatora oraz wyznaczył czas trwania mediacji na okres jednego miesiąca od daty doręczenia postanowienia (k. 35).

W piśmie procesowym z dnia 17 maja 2017 r. powód poinformował o braku zgody na mediację (k. 42).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana T. P. we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych (k. 58 – 81).

W uzasadnieniu strona pozwana zakwestionowała okoliczności podniesione w treści pozwu, stwierdzając, że przyczyny złożenia przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę z dnia 21 grudnia 2016 r. (doręczonego w dniu 12 stycznia 2017 r.) były uzasadnione.

Strona pozwana wskazała, że podstawą rozwiązania umowy o pracę i utraty zaufania do powoda były liczne naruszenia enumeratywnie i szczegółowo wskazane przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, w tym publiczne wygłaszanie informacji pejoratywnych i nieprawdziwych na temat pracodawcy, ignorowanie poleceń służbowych, które stanowiły w efekcie całkowite pogwałcenie przez pracownika reguł „dozwolonej krytyki” oraz stworzenie takiej sytuacji, w której dalsza współpraca stron była niemożliwa. Zdaniem strony pozwanej, powód prowadził kampanię przeciwko Dyrektorowi i placówce, którą zarządzał, skutecznie utrudniając jej prawidłowe funkcjonowanie.

Strona pozwana wyjaśniła, że wybór C. M. na stanowisko Dyrektora T. P. we W. stał się sprawą rozdmuchaną przez media oraz przedstawicieli środowiska artystycznego zanim jeszcze objął on ww. funkcję. Pracownicy instytucji, w tym powód, utrudniali jej prowadzenie poprzez namawianie reżyserów za pośrednictwem portalu F. na stronach T. P. w podziemiu, Publiczność T. P. i Ustąp Panie C. do nienawiązywania współpracy z Dyrektorem. Część pracowników odmawiała wykonywania obowiązków służbowych poprzez nieakceptowanie propozycji przygotowania ról w nowych spektaklach proponowanych przez Dyrektora czy też poprzez kwestionowanie jego poleceń służbowych.

Zdaniem strony pozwanej, kluczową kwestią dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie jest ocena działań powoda względem pracodawcy poprzez pryzmat tego, czy działalność ta mieściła się w zakresie „dozwolonej krytyki” czy też stanowiła jej przekroczenie. Strona pozwana zwróciła uwagę, że powód nie kwestionował udziału w happeningach, protestach, publikowania wpisów o charakterze publicznym na portalu F. dostępnych dla nieograniczonej grupy użytkowników portalu itp. Strona pozwana przytoczyła wypowiedzi powoda, które jej zdaniem dowodzą jawnego, publicznego krytykowania, szkalowania, psucia wizerunku i deprecjonowania Dyrektora, podważania jego kompetencji oraz okazywania braku lojalności i szacunku do pracodawcy i bezpośredniego przełożonego, co w efekcie uniemożliwiało wykonywanie jego codziennych obowiązków i prowadzenia Teatru. Przytoczyła krytyczne opinie na temat pracy dyrektora Teatru i podejmowanych przez niego decyzji technicznych, artystycznych, programowych, organizacyjnych, wypowiedzi podważające umiejętności i kompetencje przełożonego i jego współpracowników, wypowiedzi niestosowne, naruszające dobre imię przełożonego, a także sugerujące chęć podejmowania przez Dyrektora negatywnych działań na szkodę Teatru.

Strona pozwana wskazała, że w podejmowanych przez nią działaniach nie sposób dostrzec jakichkolwiek naruszeń prawa, nierzetelności czy nieuczciwości, co mogłoby usprawiedliwiać dozwoloną krytykę jej niewłaściwych zachowań. Zdaniem pozwanej, osobiste zapatrywania powoda na osobę przełożonego i prawo do publicznych wypowiedzi o jego działaniach nie uprawniały powoda do spotwarzania przełożonego oraz zniesławiania jego osoby. Poza tym, treść tych wypowiedzi oraz ich forma przekraczały dopuszczalne normy przyzwoitości, a zatem nie podlegają ochronie. Argumentując dalej strona pozwana podniosła, że krytyka pracodawcy ze strony powoda nie była zgodna z prawdą, a co najwyżej z jego subiektywną oceną, opartą na nieuzasadnionych plotkach. Strona pozwana zakwestionowała, aby działania powoda były podejmowane z daleko idącej troski i odpowiedzialności za pracodawcę, wychodząc z przekonania, że w podobny sposób można by uzasadniać wszelkie protesty ze strony pracowników, niezgadzających się z wyborem każdego nowego zarządzającego zakładem pracy. Podała, że lekceważącym wypowiedziom powoda można przypisać charakter ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych a przy tym nielojalność w stosunku do pracodawcy, powodującą utratę zaufania do pracownika i niemożność dalszego jego zatrudniania w zakładzie pracy.

W ocenie strony pozwanej, u podstaw całego konfliktu leży pomylenie przez pracownika ról, jakie w procesie pracy odgrywa pracodawca i pracownik. Pracodawca jest jednostką zarządzającą zakładem pracy, a pracownik jest zobowiązany, w ramach stosunku podporządkowania, stosować się do poleceń pracodawcy, przestrzegać przepisów prawa i realizować wskazany przez pracodawcę plan działania jednostki. Wyjaśniła dalej, że odnośnie teatru, takim planem działania jest repertuar, sposób realizacji danego spektaklu oraz pozostałe decyzje pracodawcy mające na celu nie tylko realizację artystyczną instytucji, ale także zachowanie rentowności tego podmiotu. Zdaniem pozwanej, powód swoim zachowaniem kategorycznie, w sposób uporczywy i arogancki, odmówił współpracy z Dyrektorem i chęci dalszego tworzenia Teatru według jego wizji rozwoju jednostki.

Odnosząc się do zarzutu braku stawiania się powoda w miejscu pracy strona pozwana wskazała, że powód nie zwracał się do dyrektora o ustalenie godzin jego pracy, a tym samym, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę, powód obowiązany był wykonywać swoją pracę według normy wynoszącej 8 godzin na dobę oraz 40 godzin na tydzień. Tymczasem, nawet gdyby przyjąć indywidualny czas pracy powoda, powód nie wykonywał swojej pracy w sposób pełny. Powód stawiał się w zakładzie pracy, wpisywał na listę obecności przy wejściu do budynku, po czym częstokroć opuszczał zakład pracy, nie informując o tym przełożonego. Kierowany przez powoda Dział Literacki musiał większość czasu funkcjonować bez osoby kierownika.

Strona pozwana zaprzeczyła, jakoby przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę była jego działalność związkowa. Nadto strona pozwana podkreśliła, że uchwała, na mocy której powód miał zostać objęty szczególną ochroną związkową, była nieskuteczna z uwagi na wskazanie przez organizację związkową większej liczby osób chronionych, niż to wynika z przepisów ustawy.

Odnosząc się zaś do błędnego pouczenia o terminie odwołania strona pozwana podkreśliła, że błędne pouczenie uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, nie aktualizuje zaś roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Na rozprawie w dniu 25 kwietnia 2018 r. pełnomocnik powoda podtrzymał swoje dotychczasowe stanowisko w sprawie, nadto wskazał, że domaga się zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, nie zaś za okres ograniczonym przepisami Kodeksu pracy (k.241).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana, T. P. we W., działa w formie instytucji kultury, na podstawie wpisu do rejestru instytucji kultury. Przedmiotem prowadzonej przez T. P. we W. działalności jest tworzenie spektakli i upowszechnianie dorobku polskiej i światowej kultury teatralnej oraz dyscyplin artystycznych tworzących teatr: sztuki aktorskiej, reżyserii, scenografii i choreografii, zaspokajanie potrzeb i aspiracji kulturalnych społeczeństwa poprzez reprezentowanie kultury polskiej w kraju i za granicą. Organizatorem T. P. we W. jest Samorząd Województwa (...), który prowadzi instytucję kultury wspólnie z Ministrem Kultury i Dziedzictwa Narodowego.

Dowód:

Odpis pełny z rejestru instytucji kultury prowadzonego przez Samorząd Województwa (...) z dn. 01.06.2017 r. (k. 54 – 57)

W T. P. we W. działają dwie organizacje związkowe: (...) przy T. P. we W. oraz (...) Organizacja (...) przy T. P. we W.. Funkcję przewodniczącego (...) Inicjatywy Pracowniczej przy T. P. we W. pełni T. L..

Powód należy do (...) Inicjatywy Pracowniczej przy T. P. we W. od wielu lat i pełni funkcję wiceprzewodniczącego organizacji.

Bezsporne, nadto:

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Powód P. R. podjął zatrudnienie w T. P. we W. w dniu 1 grudnia 2006 r., na podstawie zawartej w tym dniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika literackiego.

W okresie od dnia 1 września do dnia 30 listopada 2006 r. powód wykonywał na rzecz T. P. pracę w oparciu o umowę zlecenia.

Do szczegółowego zakresu obowiązków powoda jako kierownika literackiego należała koordynacja i kierowanie pracami literackimi teatru, lektura dramatów i udział w dyskusjach repertuarowych Rady Artystycznej, współpraca z reżyserami przygotowującymi przedstawienia w teatrze w zakresie spraw literackich, uczestniczenie – w miarę potrzeb – w próbach, obsługa literacka przedstawień (gromadzenie materiałów niezbędnych w pracy reżysera), współpraca z redakcjami czasopism teatralnych i literackich, odpowiednimi komórkami radia i TV w celu bieżącej orientacji w nowościach, prowadzonych konkursach i cyklicznych imprezach literackich, współpraca z autorami, tłumaczami oraz teatrami, które organizują festiwale i konkursy dramaturgiczne, redagowanie programów do przedstawień przygotowywanych przez teatr, uczestniczenie w specjalistycznych sesjach i naradach organizowanych poza teatrem w zakresie przydatnym teatrowi, prace literackie związane z promocją T. P., współpraca z dziennikarzami, udział w premierach innych teatrów, wystawiających sztuki będące w orbicie specjalnych zainteresowań teatru, współpraca z innymi działami teatru w zakresie literackim, inne prace wynikające z regulaminu organizacyjnego w zakresie działu.

W ogólnym ujęciu powód zajmował się działalnością edukacyjną i okołoteatralną, prowadził stronę internetową teatru i archiwum, podejmował działania związane z promocją Teatru w Polsce i za granicą. Powód brał udział w kształtowaniu repertuaru i wizerunki T. P. we W., uczestniczył w próbach spektakli.

Przed objęciem stanowiska dyrektora przez C. M., powód co tydzień odbywał spotkania z ówczesnym dyrektorem Teatru, w trakcie których omawiana była koncepcja pracy T. P. we W..

W okresie zatrudnienia powód na mocy ustaleń z dyrektorem Teatru wykonywał pracę w ramach indywidualnego czasu pracy. Indywidualny czas pracy powoda wywołany był okolicznością równoległego zatrudnienia powoda na Uniwersytecie (...). Grafik pracy powoda w Teatrze był układany w ten sposób, że w dni bez zajęć na Uniwersytecie powód wykonywał pracę w Teatrze od godziny 10:00, zaś w inne dni – po zakończeniu zajęć.

W ostatnim okresie, od dnia 16 lutego 2016 r. do dnia 15 czerwca 2016 r., powód posiadał zgodę pracodawcy na rozpoczynanie pracy o godzinie 12:00 w poniedziałki, wtorki i środy, o godzinie 15:45 w czwartki oraz o godzinie 14:00 w piątki.

Bezpośrednim przełożonym powoda był dyrektor Teatru.

Dowód:

Dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (w załączeniu do akt sprawy), w szczególności:

-

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 01.12.2006 r.;

-

informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia z dn. 08.12.2006 r.;

-

aneks nr (...) do umowy o pracę;

-

zakres obowiązków i odpowiedzialności z dn. 27.06.2007 r.;

-

pismo powoda z dn. 16.02.2016 r. w sprawie indywidualnego czasu pracy.

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W dniu 22 sierpnia 2016 r. w Urzędzie Marszałkowskim odbył się konkurs na Dyrektora T. P., w którym wybrany został C. M.. W skład komisji konkursowej wchodziło 7 osób, w tym trzech przedstawicieli środowiska artystycznego (w tym powód oraz reżyser K. L.), dwóch przedstawicieli urzędu wojewódzkiego oraz dwóch przedstawicieli ministerstwa kultury. Powód oraz K. L. głosowali przeciwko wyborowi na dyrektora Teatru C. M.. Jako wyraz sprzeciwu co do dokonanego wyboru powód odmówił podpisania protokołu z przebiegu konkursu.

Stanowisko dyrektora T. P. C. M. objął w dniu 1 września 2016 r., zastępując dotychczasowego dyrektora K. M. (1).

Dowód:

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Wyjaśnienia C. M., słuchanego za stronę pozwaną (k. 237 – 240; płyta CD)

Sposób przeprowadzenia konkursu na stanowisko Dyrektora T. P. we W., w wyniku którego został wybrany C. M., wywołał niezadowolenie części załogi pracowniczej Teatru oraz publiczności. Pracownicy Teatru zarzucali, że konkurs został zmanipulowany, ustawiony przez władze i łamał zasady transparentności i uczciwości.

Pracownicy T. P. we W. uzyskali dostęp do przedstawionej przez C. M. aplikacji konkursowej, której zarzucali nierzetelność, związaną z okolicznością przedstawienia w aplikacji, bez uprzedniej konsultacji z reżyserami, planów współpracy z nimi (m.in. z reżyserem K. L.). Po objęciu przez C. M. stanowiska dyrektora Teatru, do marszałka województwa zaczęły napływać od niektórych reżyserów wymienionych w aplikacji C. M. listy, w których wskazywali oni, że nie planują współpracy z T. P. we W..

Część załogi T. P. we W. brała udział w akacjach protestacyjnych dotyczących przebiegu konkursu, w którym wyłoniony został nowy Dyrektor Teatru. Protest odbywał się pod hasłem reżyserujmy spektakle, a nie konkursy. W akcje protestacyjne zaangażował się również związek zawodowy (...) we W.. Protesty przybierały różne formy. Jednym z przejawów protestów było wywieszanie przez pracowników Teatru plakatów Pogotowia (...) . Drukowaniem i wywieszaniem ww. plakatów zajmował się m.in. związek zawodowy – (...) we W..

Aktorzy protestowali także przeciwko stanowisku urzędu marszałkowskiego, którego przedstawiciel przekazał aktorom, że nie mają oni prawa głosu co do wyboru osoby na stanowisko dyrektora T. P. we W.. Protest w tym zakresie przybrał formę wychodzenia przez aktorów podczas tzw. drugich brak po spektaklu z zaklejonymi czarną taśmą ustami.

Przed T. P. we W. odbywały się pikiety, w trakcie których powód niekiedy zabierał głos.

W późniejszym okresie protesty dotyczyły także sposobu, w jaki C. M. zarządza Teatrem, w szczególności przyjętej polityki repertuarowej, decyzji personalnych.

Żaden z uczestników protestu nie podejmował jednoosobowo decyzji co do jego przebiegu.

Dowód:

Zeznania świadka T. T. (k. 183, 185; płyta CD)

Zeznania świadka S. O. (k. 186 – 188; płyta CD)

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka W. C. (1) (k. 218, 219; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Częściowo zeznania świadka S. M. (k. 232 – 234; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Organizowane były, także poza granicami kraju, petycje, w których wzywano C. M. do rezygnacji ze stanowiska. Powód nie był inicjatorem tych działań.

Dowód:

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W okresie od dnia 28 sierpnia 2016 r. do dnia 2 września 2016 r. powód przebywał na delegacji służbowej w T., gdzie przybliżał japońskim dziennikarzom i ludziom kultury twórczość reżysera K. L., którego spektakl miał być prezentowany w trakcie F./T..

Dowód:

Sprawozdanie z pobytu służbowego w T. z dn. 21.08.2016 r. (k. 9)

Powód spotkał się po raz pierwszy z C. M. po powrocie z delegacji do Japonii, w dniu 7 września 2016 r. W trakcie spotkania powód poinformował o zatrudnieniu na Uniwersytecie (...), co dyrektor przyjął do wiadomości i poprosił o przekazanie planu zajęć, gdy ten zostanie sporządzony.

Dowód:

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Częściowo wyjaśnienia C. M., słuchanego za stronę pozwaną (k. 237 – 240; płyta CD)

W połowie września 2016 r. C. M. zorganizował spotkanie z członkami załogi T. P. we W.. Spotkanie trwało kilkanaście minut, przebiegło w spokojnej, przyjaznej atmosferze.

Dowód:

Wyjaśnienia C. M., słuchanego za stronę pozwaną (k. 237 – 240; płyta CD)

Do końca 2016 r. T. P. we W. realizował uprzednio przygotowany repertuar. Pierwsze premiery nowego repertuaru miały miejsce w marcu 2017 r.

Dowód:

Zeznania świadka S. O. (k. 186 – 188; płyta CD)

Po objęciu przez C. M. stanowiska dyrektora T. P. we W. na portalu społecznościowym facebook powstały inicjatywy takie jak T. P. w podziemiu, Publiczność T. P. czy Ustąp Panie C..

T. P. w podziemiu to inicjatywa, która skupia m.in. aktorów. Przejawem działalności tej grupy są m.in. organizowane z własnych środków spektakle, w tym takie, które widzowie mogą oglądać na ekranach smartfonów. Ideą inicjatywy jest utrzymanie artystycznego poziomu teatru, podejmowane aktywności mają zaspokajać zapotrzebowanie na sztukę i wykorzystywać rozwój technologiczny. (...) ta nie jest skierowana przeciwko C. M. ani T. P. we W.. Powód jest związany z inicjatywą T. P. w podziemiu.

Ustąp Panie C. to inicjatywa ogólnokrajowa, w tym aktorów niezatrudnionych w T. P. we W., której celem było nakłonienie C. M. do ustąpienia ze stanowiska. Powód nie jest związany z tą inicjatywą.

Powód nie jest związany z inicjatywą Publiczność T. P. we W..

Dowód:

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W T. P. we W. funkcjonuje lista obecności. Pracownicy, którzy wykonują pracę zarówno w siedzibie Teatru jak i poza nim, nie podpisują listy obecności regularnie. Z uwagi na okoliczność, iż aktywność artystyczna Teatru odbywa się w godzinach wieczornych, czas pracy pracowników bezpośrednio związanych z działalności artystyczną, traktowany był elastycznie.

Dowód:

Zeznania świadka T. T. (k. 183, 185; płyta CD)

Zeznania świadka M. S. (1) (k. 184 – 186; płyta CD)

Zeznania świadka S. O. (k. 186 – 188; płyta CD)

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Wykonując obowiązki kierownika D. Literackiego powód pracował nie tylko w siedzibie Teatru, ale też poza nią (m.in. uczestnicząc w premierach spektakli innych teatrów, spotykając się z reżyserami i aktorami w celu zachęcenia ich do współpracy z T. P. we W.).

Zdarzało się, że powód przebywał w siedzibie Teatru po godzinie 16:00, w tym w godzinach wieczornych.

W przypadku konieczności odbycia wyjazdu służbowego powód zgłaszał wniosek o zgodę na delegację do dyrektora Teatru. W dniu 21 października 2016 r. dyrektor Teatru udzielił powodowi zgody na wyjazd służbowy w dniach 5 – 6 listopada 2016 r., a w dniu 9 listopada 2016 r. – na wyjazd służbowy w dniach 19 – 20 listopada 2016 r.

Służbowe wyjścia powoda z siedziby Teatru były przez powoda zgłaszane współpracownikom. Nie podlegały one odnotowaniu.

Dowód:

Pismo z dn. 09.11.2016 r. i z dn. 21.10.2016 r. (w aktach osobowych powoda – w załączeniu do akt sprawy)

Zeznania świadka T. T. (k. 183, 185; płyta CD)

Zeznania świadka S. O. (k. 186 – 188; płyta CD)

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka W. C. (1) (k. 218, 219; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Brak fizycznej obecności powoda w Teatrze w określonych przedziałach czasowych nie dezorganizował pracy Działu Literackiego. Pracownicy Działu Literackiego wiedzieli, jakie zadania mają do wykonania, i do ich realizacji nie była niezbędna fizyczna obecność powoda w Teatrze.

Pracownicy Działu Literackiego znali numer telefonu powoda i niejednokrotnie, w trakcie jego nieobecności w Teatrze, kontaktowali się z powodem pod tym numerem.

Nie zdarzyła się sytuacja, aby dyrektor C. M. pytał pracowników Działu Literackiego albo aktorów o to, gdzie jest powód, ani by prosił ich o pilny kontakt z powodem.

Dowód:

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W ramach wykonywania swoich obowiązków powód współpracował z pracownikami Działu Literackiego, nadto zatrudnionymi w Teatrze aktorami, reżyserami, pracownikami administracyjnymi i gospodarczymi.

Dowód:

Zeznania świadka T. T. (k. 183, 184; płyta CD)

Zeznania świadka M. S. (2) (k. 188, 189; płyta CD)

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka W. C. (1) (k. 218, 219; płyta CD)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Na forum pracowników strony pozwanej powód nie wypowiadał się negatywnie o dyrektorze C. M., o innych pracownikach Teatru ani o samym T. P. we W.. Powód nie zachowywał się niestosownie wobec dyrektora Teatru, nie szkalował dyrektora, nie wypowiadał się wobec niego ironicznie, nie stosował słów obelżywych ani niecenzuralnych.

Dowód:

Zeznania świadka T. T. (k. 183, 185; płyta CD)

Zeznania świadka K. M. (2) (k. 215, 216; płyta CD)

Zeznania świadka I. K. (k. 216 – 218; płyta CD)

Zeznania świadka W. C. (1) (k. 218, 219; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W dniu 10 maja 2016 r. Komisja Zakładowa (...) przy T. P. we W. podjęła uchwałę o członkach chronionych. Ochroną na najbliższe cztery miesiące, tj. do dnia 9 września 2016 r. włącznie, objęto: A. T., A. K. oraz W. C. (1).

W dniu 10 września 2016 r. Komisja Zakładowa (...) przy T. P. we W. podjęła uchwałę o członkach chronionych. Ochroną na najbliższe cztery miesiące, tj. do dnia 9 grudnia 2016 r. włącznie, objęto: M. O., K. M. (2), M. Z., A. S., M. M. oraz N. K. (1).

W dniu 10 grudnia 2016 r. Komisja Zakładowa (...) przy T. P. we W. podjęła uchwałę o członkach chronionych. Ochroną na najbliższe cztery miesiące, tj. do dnia 9 kwietnia 2017 r. włącznie, objęto: M. O., P. R., D. M. (1), D. M. (2) oraz R. K..

Uchwały nie zostały przekazane stronie pozwanej.

Dowód:

Uchwała z dn. 10.05.2016 r. (k. 146)

Uchwała z dn. 10.09.2016 r. (k. 145)

Uchwała z dn. 10.12.2016 r. (k. 144)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

W opublikowanym w Internecie w dniu 23 sierpnia 2016 r. artykule prasowym dotyczącym protestu zespołu T. P. we W. przytoczono słowa powoda, który wskazał, że według niego C. M. to najgorszy z sześciu kandydatów, którzy startowali w konkursie. To jedyny z kandydatów, który miał problemy z finansami. Chodzi o wyrok sądu w sprawie nieprawidłowości w ZASP (...) Ten konkurs był ukartowany, nie dotrzymano obietnicy o rozdzieleniu funkcji dyrektora od dyrektora artystycznego. C. M. nie ma zamiaru powoływać dyrektora artystycznego.

Dowód:

Wydruk artykułu prasowego pt. „Protest zespołu (...) we W.. Rozpoczyna się pogotowie strajkowe” z dn. 23.08.2016 r. (k. 117, 118)

Pismem z dnia 10 października 2016 r. P. (...) przy T. P. we W. przekazał dyrektorowi Teatru informację, że według stanu na dzień 30 września 2016 r. (...) przy T. P. we W. liczy 61 członków, w tym 61 pracowników.

Dowód:

Pismo P. (...) przy T. P. we W. z dn. 10.10.2016 r. (k. 97)

W pismach z okresu od dnia 21 września 2016 r. do 21 grudnia 2016 r. P. (...) przy T. P. we W. przekazał dyrektorowi Teatru negatywne stanowisko organizacji związkowej, dotyczące zamiaru rozwiązania stosunków pracy z następującymi pracownikami – członkami organizacji związkowej: powodem, A. T., M. Z., M. M., N. K. (1), M. O., A. S., K. M. (2), A. K., N. K. (2), A. I., P. S., Ł. T..

Odnośnie M. Z., M. M., N. K. (1), M. O., A. S., K. P. poinformował, że osoby te w związku z uchwałą Komisji z dnia 10 września 2016 r. podlegają ochronie organizacji związkowej.

(...) przy T. P. we W. informację o osobach podlegających ochronie związkowej przekazała jedynie w pismach, stanowiących odpowiedź na zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy.

Dowód:

Pisma P. (...) przy T. P. we W. z okresu 21.09.2016 r. – 21.12.2016 r. (k. 98 – 111)

Zeznania świadka T. L. (k. 219 – 221; płyta CD)

Na jesień 2016 r. w P. i w B. odczytane zostały teksty dotyczące zagrożenia demokracji w sferze kultury w Polsce. W piśmie z dnia 23 września 2016 r. C. M. zwrócił się do powoda z prośbą o zaprzeczenie lub potwierdzenie okoliczności, jakoby powód był autorem listu, oraz wyjaśnienie, w jakim celu został on napisany.

W odpowiedzi, pismem z tego samego dnia, powód zaprzeczył, jakoby był autorem listu.

Dowód:

Zeznania świadka M. S. (2) (k. 188, 189; płyta CD)

Pismo dyrektora Teatru z dn. 23.09.2016 r. (k. 229)

Pismo powoda z dn. 23.09.2016 r. (k. 230)

Zeznania świadka W. C. (1) (k. 218, 219; płyta CD)

Zeznania świadka S. M. (k. 232 – 234; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W dniu 21 listopada 2016 r. powód otrzymał od dyrektora Teatru polecenie służbowe, zgodnie z którym w terminie do 28 listopada 2016 r. powód miał: 1) przygotować i przedstawić szczegółowe pisemne podsumowanie działalności Działu Literackiego w okresie od dnia 1 stycznia 2011 r. do dnia dzisiejszego, w postaci listy wszelkich prac wykonanych przez pracowników działu w ramach umowy o pracę oraz umów o dzieła. Lista powinna zawierać: wskazanie autora, tytułu, daty powstania, miejsca publikacji, daty publikacji, imienia i nazwiska zamawiającego i zlecającego, wysokości otrzymanego wynagrodzenia, daty otrzymania wynagrodzenia; 2) dokonać archiwizacji ww. prac poprzez zapisanie ich w dedykowanym pliku w systemie teleinformatycznym pracodawcy oraz przedstawienie teczki z pracami w formie papierowej.

W odpowiedzi na powyższe, pismem z dnia 28 listopada 2016 r. powód wskazał, że w zakresie obowiązków nie ma punktu zobowiązującego powoda do prowadzenia „Dziennika pracy” Działu Literackiego, więc przygotowane zestawienie jest niekompletne i oparte na opisach współpracowników powoda, ponadto wszystkie wymienione w załączonym dokumencie prace były na bieżąco opisywane na stronie internetowej Teatru, zatem istnieje do nich dostęp. Powód wskazał dalej, że nie był obowiązany do prowadzenia księgowości Działu Literackiego, dlatego też nie ma dostępu do wysokości honorariów, które pobierali współpracownicy powoda za prace wykonywane poza zakres obowiązków, nadto z uwagi na brak dostępu do kont współpracowników, powód nie zna daty otrzymania wynagrodzenia. Powód dodał, że nie rozumie gdzie miałyby być publikowane wykłady, lekcje teatralne, warsztaty, premiery uczniowskie, M. Teatralne, Czytania, M. Polityczne itp., zatem nie jest w stanie podać oczekiwanych od przełożonego danych takich jak tytuł, data powstania, miejsce publikacji, data publikacji. Jako imię i nazwisko zamawiającego lub zlecającego powód podał dyrektora T. P. we W.. Powód wskazał na zakończenie, że nie jest wykwalifikowanym informatykiem, zatem nie jest w stanie dokonać archiwizacji ww. prac poprzez zapisanie ich w systemie teleinformatycznym.

Dowód:

Polecenie służbowe z dn. 21.11.2016 r. (k. 10)

Odpowiedź powoda z dn. 28.11.2016 r. (k. 11)

W dniu 13 grudnia 2016 r. na portalu (...) opublikowany został wywiad, jakiego udzielił P. R.. Na pytanie dlaczego część zespołu T. P.wciąż nie zaakceptowała wyboru C. M. na stanowisko dyrektora powód odpowiedział Mówiliśmy w sierpniu, że to zły wybór. W tym sensie zły, że nie będzie on w stanie utrzymać poziomu artystycznego T. P.. Dziś widzimy, że nasze obawy się, niestety, potwierdziły. Teatr pod dyrekturą M. nie ma żadnego planu działalności, żadnej wizji rozwoju, myśli, która będzie odpowiedzią na pytanie, jaki i dla kogo ten teatr my być. Redaktor wskazał następnie, że dyrektor M. mówił, że chce poszerzyć dotychczasową ofertę o sztuki dla bardziej masowej publiczności. Odnosząc się do tego twierdzenia powód wskazał: Pominę fakt, że myśmy się z taką propozycją nie zgadzali, bo Polski był zawsze miejscem twórczego fermentu. Tyle że jeśli nawet dyrektor miał swój pomysł, to nic z niego po czterech miesiącach pracy nie wynika. Na stwierdzenie redaktora, że w warunkach ciągłej kontestacji przez zespół i przy protestach publiczności dyrektorowi trudno normalnie pracować i wynikające stąd pytanie dlaczego dyrektorowi nie dano szansy powód odpowiedział, że Ciągle słyszymy o dawaniu szansy. Zrobiliśmy rachunek sumienia i nie mamy sobie w tej sprawie nic do zarzucenia. Trudno uznać, że aktorzy kierują się jakąś niechęcią do współpracy z C. M., bo przecież gra to jest ich praca. Ale przecież mamy bardzo silny protest publiczności, a jej głos w tej sprawie jest niezwykle istotny. Oni nie chcą teatru, który proponuje nowy dyrektor. Mamy też wystąpienia ludzi kultury z całego kraju, wśród nich np. M. K. czy A. H., którzy apelowali do C. M., aby nie brnął w konflikt. Konsekwencją tego stanu rzeczy jest to, że wysokiej klasy teatr dziś obumiera. Dziś chyba już nikt nie ma wątpliwości, że to nowe rozdanie się nie sprawdza. Na pytanie, czy powód jest optymistą, jeśli chodzi o przyszłość T. P. powód wskazał, że Trzeba ratować teatr, póki jest jeszcze co ratować. Wydarzyło się bardzo wiele złych rzeczy, ale wciąż mam nadzieję, że można naprawić skutki błędnych decyzji. W tej sprawie nie chodzi o to, kto miał rację, tylko o dobro T. P..

Dowód:

Wydruk wywiadu z powodem, opublikowanego na portalu (...) w dn. 13.12.2016 r. (k.92 – 92)

Zeznania świadka M. S. (2) (k. 188, 189; płyta CD)

W dniu 13 grudnia 2016 r. pracownica T. P. we W. A. M. sporządziła notatkę służbową, w której wskazała, że powód wszedł do Teatru w godzinach rannych, podpisał listę obecności nie pobierając kluczy do swojego pokoju i wyszedł z Teatru. Jako świadka zdarzenia wskazano Z. S..

Notatka służbowa została przekazana dyrektorowi Teatru. Dyrektor nie podjął próby wyjaśnienia opisanej w notatce sytuacji z powodem.

Dowód:

Notatka służbowa dotycząca zdarzenia nadzwyczajnego z dn. 13.12.2016 r. (k. 95)

Zeznania świadka M. S. (1) (k. 184 – 186; płyta CD)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

W dniu 15 grudnia 2016 r. powód otrzymał z sekretariatu Teatru wiadomość e – mail, w treści której wyrażono prośbę o przekazanie załączników podległym pracownikom. Przekazując tę wiadomość pracownikom D. Literackiego w treści wiadomości e – mail powód napisał: „Podlegli”, przesyłam zgodnie z instrukcją z życzeniami wybicia się na niepodległość. pozdr., pr.

Użycie przez powoda w treści wiadomości e – mail słowa podlegli oraz życzenie wybicia się na niepodległość miało charakter żartu skierowanego do wieloletnich współpracowników powoda. Życzenie wybicia się na niepodległość dotyczyło uniezależnienia się od powoda, któremu pracownicy mieli być podlegli.

Dowód:

Korespondencja e – mail z dn. 14 i 15.12.2016 r. (k. 12, 13, 89)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Pismem z dnia 16 grudnia 2016 r. dyrektor T. P. został poinformowany przez P. (...) o oflagowaniu budynku przy ul. (...) w związku z ogłoszeniem pogotowia strajkowego. Dyrektor C. M. odpowiedział, że nie wyraża zgody na powyższe działanie, informując, iż organizacja związkowa nie ma prawa do podjęcia legalnej akcji strajkowej z uwagi na niewyczerpanie obligatoryjnych etapów sporu, poprzedzających strajk.

Dowód:

Pismo z dn. 16.12.2016 r. z adnotacją dyrektora Teatru (k. 93)

Pismo dyrektora Teatru z dn. 16.12.2016 r. (k. 94)

W dniu 19 grudnia 2016 r. J. K., Główny Specjalista ds. Kadrowych w T. P. we W., przypomniała powodowi o konieczności złożenia wniosku dotyczącego zmiany godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach tygodnia.

Powód nie złożył przedmiotowego wniosku, oczekując na stosowne pisemne polecenie w tym zakresie od przełożonego.

C. M. nie rozmawiał z powodem na temat godzin jego pracy.

Dowód:

Notatka z dn. 19.12.2016 r. (k. 96)

Wyjaśnienia powoda (k. 235 – 237; płyta CD)

Wyjaśnienia C. M., słuchanego za stronę pozwaną (k. 237 – 240; płyta CD)

W dniu 19 grudnia 2016 r. strona pozwana, reprezentowana przez dyrektora C. M., przekazała do (...) Inicjatywy Pracowniczej przy T. P. we W. zawiadomienie o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W treści zawiadomienia wskazano, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę jest ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób rażący i nagminny, polegające na: nie przejawianiu jakiejkolwiek dbałości o dobro zakładu pracy, zachowaniu cechującym się brakiem lojalności wobec pracodawcy i niesumiennym i nieprawidłowym wykonywaniu obowiązków służbowych. Wskazano, że zachowanie pracownika jest zawinione i bezprawne oraz powoduje zagrożenie interesów pracodawcy. Jako przykład zachowań powoda strona pozwana wskazała wielokrotny udział w wydarzeniach będących częścią akcji protestacyjnych wymierzonych przeciwko bezpośredniemu przełożonemu i Teatrowi (np. udział w audycji radiowej (...) Radio (...) pod księżycem, opublikowanej dnia 2 września 2016 r., udzielenie wywiadu dla Gazety (...) we W., który ukazał się dnia 13 grudnia 2016 r.). Dalej strona pozwana dodała, że w trakcie tych wydarzeń pracownik otwarcie manifestuje niechęć do bezpośredniego przełożonego, krytykuje jego osobę oraz decyzje, podważa jego kompetencje, świadczy nieprawdę odnośnie planów lub nastawienia przełożonego do pracowników, niesłusznie oskarża przełożonego o zamiar podejmowania negatywnych działań na szkodę Teatru, a także zarzuca brak podejmowania jakichkolwiek działań, co nie jest zgodne z prawdą. Wskazano następnie, że powód swoim zachowaniem i postawą nawołuje cały zespół do niepopierania Dyrektora i zachęca do brania udziału w ruchu protestacyjnym wymierzonymi przeciwko Dyrektorowi, a także Teatrowi i Organizatorom, tj. Województwu (...) oraz Ministrowi Kultury i Dziedzictwa Narodowego ( vide e – mail z dnia 15 grudnia 2016 r.). W ocenie strony pozwanej takie działania godzą w interes pracodawcy, ponieważ stanowią przyzwolenie na nieprzestrzeganie dyscypliny pracy i naruszanie dobrego imienia pracodawcy, a tym samym prowadzą do destabilizacji działalności Teatru jako instytucji kultury i zakładu pracy. Strona pozwana dodała, że powód w sposób zamierzony celowo, publicznie okazuje kompletny brak lojalności i szacunku do pracodawcy i bezpośredniego przełożonego, a w rezultacie w sposób rażący narusza dobre imię zarówno samej instytucji, jak i Dyrektora Teatru i Organizatora. Zdaniem strony pozwanej, swoim działaniem pracownik świadomie dąży do tego, aby w opinii publicznej szerzyła się jak najbardziej negatywna ocena działalności pracodawcy oraz negatywna opinia na temat T. P. we W. i jego Organizatorów. Strona pozwana wskazała dalej, że nieaprobowanie decyzji pracodawcy, wyrażające się w publicznym kwestionowaniu działalności pracodawcy w sposób negatywnie wpływający na odbiór Teatru w opinii publicznej uniemożliwia dalszą współpracę stron, co wskazuje na niemożność porozumienia się pracownika i pracodawcy oraz konieczność zakończenia współpracy z pracownikiem w trybie natychmiastowym.

Jako kolejną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę strona pozwana wskazała rażąco niesumienne i nierzetelne wykonywanie pracy, czego przejawem w ocenie strony pozwanej było nieprzedstawienie pracodawcy propozycji harmonogramu godzin pracy mimo ustalonego indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz wystosowania do pracownika wyraźnej prośby. Jak wskazała dalej strona pozwana, pracownik nierzadko stawia się w miejscu pracy tylko po to, aby podpisać listę obecności, po czym wychodzi z Teatru – zatem posiada liczne, nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Strona pozwana dodała, że pracownik w sposób ironiczny i arogancki zwraca się do pracodawcy, co uniemożliwia utrzymywanie z nim prawidłowych relacji ( vide pismo pracownika z dnia 28 listopada 2016 r. do Dyrektora Teatru czy wypowiedzi skierowane do Dyrektora Teatru), nadto przejawia wyjątkowo lekceważący stosunek do pracodawcy, bez skrępowania i wprost okazuje kompletny brak woli współpracy i porozumienia z przełożonym. W ocenie strony pozwanej powyższe potwierdza niemożność dalszej współpracy pracodawcy i pracownika, co wynika z odmiennej wizji dotyczącej działalności T. P. we W. oraz wysoce krytycznej oceny pracy przełożonego, jak niestawianie się w miejscu pracy.

W odpowiedzi na zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy, w piśmie z dnia 21 grudnia 2016 r. Przewodniczący (...) przy T. P. we W. wskazał, że organizacja związkowa planowane zwolnienie uważa za nieuzasadnione, zaś stawiane zarzuty za bezzasadne. Przewodniczący poinformował nadto, że powód jest członkiem Prezydium Komisji Zakładowej Inicjatywy Pracowniczej przy T. P. we W., dodatkowo, w związku z uchwałą z dnia 9 grudnia 2016 r., korzysta z ochrony organizacji związkowej, która nie wyraża zgody na jego zwolnienie.

O planowanym rozwiązaniu umowy o pracę powód dowiedział się dopiero z zawiadomienia organizacji związkowej.

Oświadczeniem z dnia 21 grudnia 2016 r., doręczonym powodowi w dniu 12 stycznia 2017 r., strona pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Uzasadniając rozwiązanie stosunku pracy strona pozwana powołała się na identyczne przyczyny jak wskazane w zawiadomieniu z dnia 19 grudnia 2016 r. Nadto w treści oświadczenia znalazło się pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Dowód:

Dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (w załączeniu do akt sprawy), w tym:

-

zawiadomienie w trybie art. 52 § 3 k.p. z dn. 19.12.2016 r.;

-

pismo Przewodniczącego (...) przy T. P. we W. z dn. 21.12.2016 r.;

-

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dn. 21.12.2016 r., doręczone w dniu 12.01.2017 r. (także k. 14, 15 akt sprawy);

-

świadectwo pracy z dn. 16.01.2017 r.

W lutym 2017 r. na portalu (...) zamieszony został materiał nadesłany przez powoda, w którym odniósł się on do wypowiedzi C. M., opublikowanej w Rzeczpospolita. (...) 2017, nr 23. W treści materiału powód m.in. przytoczył treść swojej wiadomości e – mail z dnia 15 grudnia 2016 r., która w ocenie strony pozwanej stanowiła nawoływanie przez powoda do niepopierania dyrektora i brania udziału w ruchu protestacyjnym wymierzonym przeciwko Dyrektorowi, Teatrowi i Organizatorom.

W artykule prasowym pt. P. w T. P. , opublikowanym w Internecie w dniu 1 lutego 2017 r., dotyczącym protestu części aktorów T. P. we W. oraz publiczności, przytoczono wypowiedź powoda, który wskazał odnośnie postulowanego odwołania C. M. ze stanowiska dyrektora: M. wszelkie jasne, formalne powody, żeby odwołać C. M.. C. M. nie spełnił żadnej obietnicy składanej w momencie, kiedy podpisywał umowę na objęcie fotela dyrektora.

W artykule prasowym pt. Petycja ws. odwołania C. M. z funkcji dyrektora T. P., dotyczącym wręczonej marszałkowi województwa (...) petycji, przytoczona została wypowiedź powoda, który wskazał, że Chcemy tą petycją wesprzeć zarząd województwa, aby nie ustępował z obranej drogi.

Dowód:

Wydruk artykułów prasowych pt.: „P. w T. P.” z dn. 01.02.2017 r., „Petycja ws. odwołania C. M. z funkcji dyrektora T. P.” z dn. 20.02.2017 r., „T. P.: Odwołane spektakle, a konflikt trwa” z dn. 08.01.2017 r. (k. 112 – 116)

W wypowiedzi dla gazety Rzeczpospolita, opublikowanej w dniu 24 marca 2017 r., powód, odnosząc się do ogłoszonego przez C. M. odwołania wyjazdu spektaklu W. na festiwal do B., wskazał, że To działanie C. M. kolejny raz dowodzi, iż nie ma kwalifikacji do prowadzenia dużego teatru publicznego i jego działania noszą wyraźne znamiona działań na szkodę zarządzanej przez niego instytucji. Teatr w wyniku takiego prowadzenia nie tylko stracił wiarygodność w oczach organizatorów festiwali w Europie, ale też niemałą kwotę, która powiększyłaby jego budżet w roku 2017. O stratach niewymierzalnych ekonomicznie, czyli promocji polskiej kultury oraz promocji D. i W. za granicą, nie trzeba nawet mówić. Kłopotów organizatora, który już na początku lutego ogłosił oficjalny program w swej <<niefrasobliwości>> dyrektor Polskiego nie wziął pod uwagę. Powód odniósł się także do zaproszenia na wyjazd do Kanady na przełomie maja i czerwca 2017, jakie spektakl W. posiadał, wskazując: Obawiam się, że do tego prestiżowego wyjazdu też może nie dojść, a to – jak anonsują organizatorzy – byłaby pierwsza prezentacja na kontynencie północno amerykańskim dzieła L. stworzonego w Polsce.

Do odwołania wyjazdu spektaklu W. do Kanady i na Węgry powód odniósł się także w wypowiedzi dla portalu (...) wskazując m.in., że (...) trudno jednoznacznie oszacować, jak bardzo uszczuplił budżet Teatru M., ale można założyć, że wyjazd do B. to najprawdopodobniej przychód rzędu 50 tys. euro, a do Kanady przychód najprawdopodobniej rzędu 200 tys. euro. (...) Przypomnę jeszcze, że rozmowy o wyjeździe &lt;&lt;W.&gt;&gt; do Kanady toczyły się od lipca 2015 roku, po pokazach spektaklu na Festiwalu w A., czyli na długo przed objęciem dyrekcji przez M.. Nie ma najmniejszej wątpliwości, że M. działa na szkodę T. P. we W.. Osłabia swoimi decyzjami pozycję całego teatru polskiego na arenie międzynarodowej. Kto w przyszłości poważnie traktujący swój festiwal zechce narazić się na taką sytuację? Jak można w ten sposób traktować zagranicznych partnerów? Czy M. przypuszczał, że „nikt o tym się nie dowie”? Czy M. przypuszczał, że będzie mógł cynicznie i bez żadnych konsekwencji okłamywać zagranicznych partnerów? Czy M. przypuszczał, że będzie mógł bez żadnych konsekwencji naruszać dobre imię wybitnego reżysera – K. L., na niego zrzucając winę za odwołanie wyjazdów?

Dowód:

Wydruk artykułu prasowego z dn. 24.03.2017 r. pt. „Zatrzymana (...) K. L.” z portalu (...) (k. 83, 84)

Wydruk artykułu prasowego z dn. 28.03.2017 r. pt. „W.. T. P. nie pojedzie do Kanady” z portalu (...) (k. 85)

Wydruk artykułu prasowego pt. „W.. Sprostowanie P. R.” z dn. 02.02.2017 r. z portalu (...) (k. 86, 87)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za ostatnie trzy miesiące pracy wynosiło 4 147,26 zł brutto (2 979,69 zł netto).

Dowód:

Zaświadczenie o wysokości średniego wynagrodzenia brutto/netto z dn. 13.06.2017 r. (k. 53)

Po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem obowiązki Kierownika Literackiego przekazano E. M.. M. S. (1), dotychczas zatrudniona na stanowisku asystentki dyrektora, objęła stanowisko asystentki kierownika literackiego.

Dowód:

Zeznania świadka M. S. (1) (k. 184 – 186; płyta CD)

W oparciu o powyższe ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia było merytorycznie zasadne. W niniejszej sprawie uwzględnieniu podlegało jednak zgłoszone roszczenie ewentualne, tj. roszczenie w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W niniejszym postępowaniu powód domagał się ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Inicjując postępowanie w sprawie powód wnosił o przywrócenie do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach oraz o zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Powód zgłosił także roszczenie ewentualne o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. w kwocie 12 441,78 zł brutto. Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Należało także ustalić, czy ewentualne przywrócenie powoda do pracy jest możliwe i celowe.

Sąd zważył w pierwszej kolejności, że strona pozwana dochowała wszelkich przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących rozwiązywania o pracę na czas bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., a ponadto zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Co prawda w pouczeniu wskazany został mylny termin, w jakim powód mógł wnieść odwołanie do sądu pracy, jednak należy zgodzić się ze stroną pozwaną, że błąd formalny tego rodzaju uzasadnia jedynie ewentualne przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, jeśli zostało ono złożone z przekroczeniem terminu wskutek mylnego pouczenia, nie otwiera zaś automatycznie drogi do przywrócenia pracownika do pracy ani zasądzenia odszkodowania.

Wbrew twierdzeniom powoda nie doszło także do naruszenia prawa w zakresie, w jakim powód miał korzystać z ochrony organizacji związkowej.

Wskazać należy w tym miejscu, że zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Nie stanowiło okoliczności spornej, iż powód jest członkiem (...) przy T. P. we W.. W dniu 10 grudnia 2016 r. Prezydium (...) przy T. P. we W. podjęło uchwałę o członkach chronionych. Członkami chronionymi przez związek ustanowiono w sumie 5 pracowników, w tym powoda. W uchwale z dnia 10 grudnia 2016 r. wskazano także, że wymienione osoby są objęte ochroną przez najbliższe cztery miesiące, tj. do dnia 9 kwietnia 2017 r. włącznie.

Wskazać należy, że mimo, iż ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma ściśle określony zakres podmiotowy, nie oznacza to jednak, że pracownicy spełniający jeden z określonych w cytowanym przepisie warunków są automatycznie objęci taką ochroną. Aby tak się stało, zarząd zakładowej organizacji związkowej musi dopełnić pewnej formalności, a mianowicie powinien wskazać pracodawcy imiennie konkretnego pracownika (konkretnych pracowników), którzy są objęci ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 ustawy o związkach zawodowych). Takie wskazanie jest warunkiem koniecznym objęcia szczególną ochroną. W informacji przekazanej pracodawcy zarząd zakładowej organizacji związkowej poza wskazaniem konkretnego pracownika (konkretnych pracowników) powinien określić konkretny termin, na jaki udziela tej ochrony. Stosownie do art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wskazany w informacji związkowej pracownik będzie podlegał szczególnej ochronie przez podany w niej okres i, ponadto – z mocy prawa – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez rok. I tak np. jeżeli zarząd związku w swojej uchwale wskaże 4-letni czas udzielenia ochrony konkretnego pracownika, okres ochrony będzie trwać 5 lat, jeżeli 6 miesięcy – będzie on trwać przez 9 miesięcy ( J. Wratny (red.), K. Walczak (red.), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Warszawa 2009).

Odnosząc powyższe do stanu faktycznego niniejszej sprawy wskazać należy, że pismem z dnia 10 października 2016 r. (...) poinformowała pracodawcę, że w skład Komisji Zakładowej/Międzyzakładowej (...) przy T. P. we W. wchodzi 61 członków, w tym 61 pracowników. Organizacja związkowa nie zawarła w rzeczonym piśmie wskazania co do pełnionych przez te osoby funkcji w organizacji związkowej czy też ewentualnego korzystania przez nie ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego nie wynika nadto, by organizacja związkowa do momentu otrzymania przez powoda wypowiedzenia umowy o pracę, przekazała pracodawcy jakikolwiek dokument, który potwierdziłby objęcie szczególną ochroną pracowników – członków organizacji związkowej, w szczególności w którym zostałyby wskazane imiennie osoby podlegające takiej ochronie oraz okres obowiązywania w stosunku do nich takiej ochrony.

Wskazać należy dalej, że w odpowiedzi na skierowane do (...) przy T. P. we W. zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę łącznie 11 pracownikom, (...) w pismach z dnia 19 grudnia 2016 r. powołała się na to, że sześciu pracowników (M. Z., M. M., N. K. (1), M. O., A. S. oraz K. M. (2)) jest chronionych w związku z uchwałą Komisji Zakładowej (...) przy T. P. we W. podjętą w dniu 10 września 2016 r. Nadto, w związku z zapytaniem strony pozwanej do (...) w przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z P. R., organizacja związkowa przekazała pracodawcy w dniu 21 grudnia 2016 r. informację, iż P. R. jest pracownikiem chronionym, na podstawie uchwały organizacji związkowej z dnia 9 grudnia 2016 r. Wcześniej, w dniu 21 września 2016 r., (...) jako osobę chronioną zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wskazała A. T..

Na dzień wypowiedzenia powodowi umowy o pracę pracodawca posiadał więc wiedzę o ośmiu pracownikach strony pozwanej, będących jednocześnie członkami organizacji związkowej, korzystającymi z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z informacją kwartalną przekazaną przez (...), na dzień 30 września 2016 r. (...) przy T. P. we W. liczyła 61 członków. Mając powyższe na uwadze, w myśl art. 32 ust. 4 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, zarząd (...), tj. zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej więcej niż 20 członków, miał prawo wskazać, jako podlegających ochronie o której mowa w art. 31 ust. 1 i 2 ustawy, 2 pracowników oraz dodatkowo po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków, oraz po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków- tj. łącznie 6 pracowników (w tym 2 pracowników niezależnie od liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, 3 pracowników z przedziału 21 – 50 członków oraz 1 pracownika z przedziału 51 – 61 członków).

Należy się zgodzić ze stroną pozwaną, że imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej większej liczby pracowników korzystających ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy niż przewidziana w bezwzględnie obowiązujących przepisach jest prawnie nieskuteczne i oznacza niedokonanie takiego wskazania w rozumieniu art. 32 ust. 8 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 367/09, Legalis).

Nadto, gdyby uznać, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługiwała powodowi oraz wszystkim pracownikom wskazanym w uchwale z dnia 9 września 2016 r. przez okres określony uchwałą zarządu (tj. 3 miesiące, do dnia 9 grudnia 2016 r.), a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okres określonego uchwałą (tj. dodatkowo przez 1,5 miesiąca, a więc do dnia 23 stycznia 2017 r.), to podjęcie przez (...) uchwały z dnia 10 grudnia 2016 r., w której jako osoby chronione przez związek wskazano 5 pracowników (w tym 4 pracowników, którzy nie zostali wskazani w uchwale z dnia 9 września 2016 r.), nakazywałoby stwierdzić, że na dzień 10 grudnia 2016 r. szczególną ochroną na mocy uchwał organizacji związkowych objętych było łącznie 10 pracowników, zaś (...) Inicjatywie Pracowniczej przysługiwało prawo do objęcia szczególną ochroną maksymalnie 6 pracowników.

Podsumowując, stwierdzić należy, że na dzień wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, powód nie korzystał ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy jako pracownik – członek organizacji związkowej, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca nie został skutecznie powiadomiony przez organizację związkową o pracownikach korzystających ze szczególnej ochrony organizacji związkowej. Dla skuteczności i zgodności z prawem rozwiązania z powodem umowy o pracę nie była więc wymagana zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej, a jedynie konsultacja zamiaru wypowiedzenia w trybie art. 52 § 3 k.p.

W cytowanym przepisie wskazano, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Zawiadomienie o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę wpłynęło do reprezentującej powoda zakładowej organizacji związkowej w dniu 19 grudnia 2016 r. W zawiadomieniu wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, która następnie powtórzona została w treści samego oświadczenia o rozwiązaniu. Organizacja związkowa przedstawiła pracodawcy na piśmie swoje negatywne stanowisko co do zamiaru rozwiązania umowy o pracę w dniu 21 grudnia 2016 r. Decyzja w sprawie wypowiedzenia została podjęta przez pracodawcę w dniu 21 grudnia 2016 r. (taką datą opatrzone było oświadczenie pracodawcy, które zostało powodowi doręczone w dniu 12 stycznia 2017 r.), a więc po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, które nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego. Należy zatem uznać, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa pracy w tym zakresie.

Odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Strona pozwana sformułowała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób obszerny i opisowy, powołując się na szereg okoliczności, które jej zdaniem stanowiły ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych. Z tak rozbudowanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wynika, że decyzja pracodawcy oparta została o dwa zasadnicze zarzuty: nadużycie krytyki wobec pracodawcy poprzez brak jakiejkolwiek dbałości o dobro zakładu pracy i zachowania cechujące się brakiem lojalności wobec pracodawcy oraz niesumienne i nieprawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych.

Rozwijając pierwszy z zarzutów strona pozwana wskazała, że powód wielokrotnie brał i bierze udział w wydarzeniach będących częścią akcji protestacyjnych wymierzonych przeciwko bezpośredniemu przełożonemu i Teatrowi. Jako przykład opisanych działań powoda strona pozwana przywołała udział w audycji radiowej (...) Radia (...) w dniu 2 września 2016 r. czy też udzielenie wywiadu dla Gazety (...) we W., który ukazał się dnia 13 grudnia 2016 r. Zgodnie z twierdzeniami strony pozwanej, w trakcie tych zdarzeń powód miał otwarcie manifestować niechęć do bezpośredniego przełożonego, krytykować jego osobę i decyzje, podważać kompetencje, świadczyć nieprawdę odnośnie planów lub nastawienia przełożonego do pracowników. Nadto, wedle strony pozwanej, powód miał swoim zachowaniem i postawą nawoływać cały zespół do niepopierania Dyrektora i zachęcać do brania udziału w ruchu protestacyjnym wymierzonym przeciwko Dyrektorowi, Teatrowi oraz Organizatorom. Jako przykład takiego działania strona pozwana wskazała na wiadomość e – mail powoda do pracowników Działu Literackiego z dnia 15 grudnia 2016 r. W ocenie strony pozwanej powód w sposób zamierzony, celowo i publicznie okazuje kompletny brak lojalności i szacunku do pracodawcy i bezpośredniego przełożonego, w rezultacie naruszając dobre imię zarówno Dyrektora, jak i samego Teatru i jego organizatora. Powód miał się też zwracać do pracodawcy w sposób ironiczny i arogancki, czego przykładem jest pismo powoda z dnia 28 listopada 2016 r.

Odnosząc się zaś do zarzutu niesumiennego i nierzetelnego wykonywania pracy strona pozwana wskazała na brak przedstawienia przez powoda propozycji harmonogramu godzin pracy w T. P.. Nadto, wedle twierdzeń strony pozwanej, powód nierzadko stawiał się w miejscu pracy jedynie w celu podpisania listy obecności, po czym wychodził z Teatru. Tym samym powód nie wykonuje zawartej z pracodawcą umowy o pracę w sposób poprawny i zgodny z jej treścią.

W ocenie Sądu tak skonstruowane oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i szerokie ujęcie przyczyn rozwiązania umowy pozwala uznać, że pracodawca spełnił kryterium konkretności przyczyny.

Zauważyć należy dalej, że ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na stronie pozwanej (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 232 zd. 1 k.p.c.). W tym zakresie pracodawca, w szczególności reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, winien był wykazać pełną inicjatywę dowodową celem udowodnienia, ze wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny były prawdziwe i rzeczywiste, a także znane pracownikowi.

Sąd ustalając stan faktyczny w sprawie może bowiem dokonywać ustaleń jedynie w zakresie wskazanych przez strony dowodów. Sąd nie może opierać się na okolicznościach tzw. „powszechnie znanych”, czy też „powszechnie publikowanych w prasie”. Zgodnie z art. 228 § 1 k.p.c. jedynie fakty powszechnie znane nie wymagają dowodu. To samo dotyczy faktów znanych sądowi urzędowo, jednakże sąd powinien na rozprawie zwrócić na nie uwagę stron (art. 228 § 2 k.p.c.).

Przyjmuje się, że faktami powszechnie znanymi są okoliczności, zdarzenia, czynności lub stany, które powinny być znane każdemu rozsądnemu i mającemu doświadczenie życiowe mieszkańcowi miejscowości, w której znajduje się siedziba sądu. Za powszechnie znane uznaje się wydarzenia historyczne, polityczne, zjawiska przyrodnicze, procesy ekonomiczne lub zdarzenia normalnie i zwyczajnie zachodzące w określonym miejscu i czasie. W doktrynie zwraca się uwagę, iż w celu ustalenia notoryczności danej okoliczności faktycznej nie powinno być prowadzone postępowanie dowodowe. Jednakże takie fakty, aby mogły stać się elementem ustalonego stanu faktycznego sprawy, powinny być stwierdzone w celu podkreślenia ich istotności dla sprawy; ich znaczenie procesowe polega na tym, że zwalniają strony i sąd z obowiązku ich dowodzenia. Za fakty powszechnie znane mogą być uznane wyłącznie te, które odpowiadają rzeczywistości (ich cechą z reguły jest niezaprzeczalność).

Sąd nie znalazł w treści rozwiązania umowy o pracę ani faktów powszechnie znanych, ani też nie wskazywał stronom na fakty znane Sądowi z urzędu w toku postepowania. Zadaniem strony pozwanej w niniejszej sprawie było zatem wykazanie w całości, że wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny były prawdziwe.

Wszystkie okoliczności wskazane przez stronę pozwaną dotyczące osoby powoda jako pracownika winny były być udowodnione przez pracodawcę w toku postępowania. W ocenie Sądu, strona pozwana w przeważającym zakresie nie wykazała prawdziwości wskazywanych w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn wypowiedzenia. W pozostałym zaś zakresie udowodnione w toku postępowania zachowania powoda, w tym także przyznane przez powoda w trakcie składanych przez Sądem wyjaśnień, nie uzasadniały zdaniem Sądu rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie, jakim jest tryb z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło stawianych przez pracodawcę w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę tez, dotyczących w szczególności rzekomego nieprzejawiania przez powoda dbałości o dobro zakładu pracy, braku lojalności powoda wobec pracodawcy, udziału powoda w akcjach skierowanych przeciwko Teatrowi i jego Organizatorom i nawoływania współpracowników do udziału w takich akcjach, publicznego kwestionowania działalności pracodawcy czy wreszcie ironicznego i aroganckiego sposobu zwracania się przez powoda do pracodawcy. Potwierdzeniem powyższego nie są ani zaoferowane przez stronę pozwaną dowody z dokumentów, ani też zeznania powołanych w sprawie świadków, w tym, co znamienne, świadków zawnioskowanych przez stronę pozwaną.

Nie uszło uwadze Sądu, że wypowiadający się w niniejszej sprawie świadkowie nie potrafili w zasadzie wskazać konkretnych działań, zachowań, wypowiedzi czy też inicjatyw podjętych przez powoda, które miałyby potwierdzić podniesione przez pracodawcę zarzuty pod adresem powoda. Świadek T. T. wskazał, że przed Teatrem odbywały się protesty, pikiety czy akcje takie jak palenie zniczy, w których niekiedy brał udział powód, a które z tego co wie skierowane były przeciwko C. M., dodał jednak, że nie wie, co w trakcie tych wystąpień mówił powód. Świadek M. S. (1) wskazała, że o protestach, w których udział brali pracownicy, wie z materiałów prasowych, dodała, że nie widziała bezpośrednio powoda w działaniach protestacyjnych. Świadek wskazała dalej, że nie wie, czy powód mówił coś na temat Teatru, nadto że nie potrafi wskazać jakichś szczególnych aktywności powoda związanych z tzw. pogotowiem strajkowym. Świadek nie potrafiła także wskazać zachowań powoda, które miałyby świadczyć o jego ironicznej postawie, prezentowanej wobec Dyrektora, wskazała także, że nie przypomina sobie haseł protestacyjnych ani wypowiedzi powoda, które szaklowałyby pracodawcę. Odnośnie rzekomych nieusprawiedliwionych nieobecności powoda w pracy M. S. (1) wskazała, że były sytuacje, kiedy dyrektor prosił ją, aby wezwać powoda, który był nieobecny w siedzibie Teatru, po czym dodała, że była to jedna sytuacja, w godzinach porannych. Świadek dodała, że była mowa, iż powód wziął klucze do gabinetu, a po chwili je oddał i wyszedł z Teatru, nie potrafiła jednak wskazać, skąd posiada taką informację ani kiedy opisana sytuacja miała miejsce. Świadek S. O. podniósł, że słyszał opinie, że powód pozostawia swój zespół i nie ma go w pracy, nie był jednak w stanie wskazać od kogo konkretnie pochodziły te opinie, nadto o jakie dni czy daty chodziło. Świadek zeznał dalej, jakoby powód miał na portalu facebook umieszczać obelżywe, ironiczne wpisy na temat C. M., m.in. nazywając go malwersantem, po czym na pytanie pełnomocnika powoda oświadczył, że nie wie, czy powód posiada w ogóle profil na portalu społecznościowym, nadto dodał, że nie pamięta, czy powód użył w stosunku do dyrektora słowa malwersant. Świadek M. S. (3) przyznała wprost, że nie była osobiście świadkiem okoliczności powołanych jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Świadek wskazała dalej, że wie, iż autorem listów odczytanych w P. i B. był powód, nie potrafiła jednak wskazać na źródło swojej wiedzy. Z zeznań świadka M. S. (2) wynika, że wręczano widzom na wejściu do Teatru ulotki dyskredytujące Teatr, nadto że były nagabywane osoby wśród reżyserów w celu zniechęcenia do współpracy z Teatrem. Powołanych okoliczności świadek M. S. (2) nie potrafiła jednak odnieść do powoda, wskazując jedynie ogólnie, że powód się aktywizował i uczestniczył w happeningach. M. S. (2) dodała, że nie była świadkiem działań powoda nastawiających współpracowników przeciwko Dyrektorowi. Świadek K. M. (2) wskazała, że nie zna przypadków, aby przez działania powoda odwoływane były spektakle. I. K. dodał, że zaobserwowany w Teatrze konflikt, którego świadek sam był uczestnikiem, nie miał charakteru personalnego, skierowanego przeciwko C. M., lecz był to konflikt wizji merytoryczno – artystycznej. I. K. zaprzeczył, jakoby był świadkiem sytuacji, w których powód miałby wypowiadać się ironicznie o Dyrektorze. W. C. (1) także wskazał, że nie był świadkiem zachowań powoda, które można by było uznać za nielojalne wobec pracodawcy. Zarzutów pracodawcy pod adresem powoda nie potwierdził także świadek T. L., który dodał, że nie zauważył, aby powód i Dyrektor żywili do siebie jakąś personalną niechęć, nadto że nikt nie namawiał widzów Teatru, aby do niego nie przychodzili. Świadek S. M. wskazał, że były sytuacje, że powód wyrażał się źle na temat Teatru, nie podał jednak, kiedy te sytuacje miały miejsce, w jakich okoliczności, czego konkretnie dotyczyły wypowiedzi powoda, wskazując jedynie ogólnie, że powód wygłaszał różne przemówienia. Świadek wskazał dalej, że podejrzewa, iż powód był głównym motorem protestów, jednak dodał, że nie pamięta, co powód mówił o Dyrektorze. Świadek podkreślił swoje oburzenie treścią listów odczytanych w P. i B., przypisując ich autorstwo powodowi, jednak nie potrafił wskazać, skąd pochodzi jego wiedza o osobie autora listów.

Potwierdzenia stawianych powodowi zarzutów nie stanowią także wyjaśnienia, złożone przez słuchanego za stronę pozwaną Dyrektora Teatru, C. M., który przywoływał przed Sądem ogólne i gołosłowne, bo niepoparte konkretnymi przykładami, stwierdzenia, takie jak motorem większości akcji protestujących jest powód, powód podważał moje kompetencje do bycia dyrektorem, moje doświadczenie, domniemywam, że za tym wszystkim stoi powód, nie złapałem go za rękę.

Podkreślić należy także, że oferowany przez stronę pozwaną materiał dowodowy częściowo dotyczy działań powoda, które miały miejsce jeszcze przed objęciem stanowiska Dyrektora Teatru przez C. M., bądź też wystąpiły już po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem, i jako takie w sposób oczywisty nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę.

Już tylko z uwagi na niewykazanie przez stronę pozwaną rzeczywistości i prawdziwości większości z powołanych w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę okoliczności, rozwiązanie umowy o pracę należało uznać za niezgodne z przepisami prawa pracy. Podkreślić należy jednak, że nawet gdyby tezy postawione w rozwiązaniu umowy o pracę były prawdziwe, nie uzasadniały one w ocenie Sądu zastosowania przez pracodawcę trybu rozwiązaniu umowy o pracę, o którym mowa w przepisie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Odnosząc się bowiem do merytorycznej zasadności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazać należy, że w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Główny zarzut, jaki pracodawca postawił powodowi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, koncentruje się wokół tezy, iż powód dopuścił się nadużycia krytyki wobec pracodawcy, czym działał na szkodę Teatru jako instytucji kultury. Przejawem nadużycia ze strony powoda miał być m.in. jego udział w akcjach protestacyjnych czy też wypowiedzi, jakich powód udzielał w mediach, a które miały stanowić o braku u powoda dbałości o dobro zakładu pracy oraz braku lojalności wobec pracodawcy.

Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy rozumiany jest w piśmiennictwie zarówno szeroko, tj. jako zakaz czynienia przez pracownika pracodawcy jakiejkolwiek szkody i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy, stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek, np. w godzinach nadliczbowych i bez polecenia, jak i wąsko, tj. „jako jeden z aspektów sumiennego i starannego wykonywania pracy, na co zdaje się wskazywać zamieszczenie go w przepisie art. 100 § 2, zawierającym poprzedzoną zwrotem "w szczególności" specyfikację powinności składających się na główny obowiązek pracowniczy – wykonywania pracy sumiennie i starannie” ( T. Liszcz, Glosa do wyr. SN z 19.1.1998 r., I PKN 477/97, OSP 1999, Nr 3, poz. 53) ( W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017). Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy utożsamiany bywa z obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy.

Naruszeniem powyższych obowiązków przez powoda miał być, w ocenie pracodawcy, (...) udział w wydarzeniach będących częścią akcji protestacyjnych wymierzonych przeciwko bezpośredniemu przełożonemu i Teatrowi (np. udział w audycji radiowej (...) Radio (...) pod księżycem opublikowanym dnia 2 września 2016 r., udzielenie wywiadu dla Gazety (...) we W., który ukazał się dnia 13 grudnia 2016 roku), nadto działania powoda, który (...) otwarcie manifestuje niechęć do bezpośredniego przełożonego, krytykuje jego osobę i decyzje, podważa jego kompetencje, świadczy nieprawdę odnośnie planów lub nastawienia przełożonego do pracowników (...), niesłusznie oskarża przełożonego o zamiar podejmowania negatywnych działań na szkodę Teatru (...), nawołuje cały zespół do niepopierania Dyrektora i zachęca do brania udziału w ruchu protestacyjnym wymierzonym przeciwko Dyrektorowi a także Teatrowi i Organizatorom, tj. Województwu (...) oraz Ministrowi Kultury i Dziedzictwa Narodowego (vide e – mail z dnia 15.12.2016 roku) (...), w sposób zamierzony celowo, publicznie okazuje kompletny brak lojalności i szacunku do pracodawcy i bezpośredniego przełożonego, a w rezultacie w sposób rażący narusza dobre imię zarówno samej instytucji i Dyrektora Teatru i Organizatora (...), dąży do tego, aby w opinii publicznej szerzyła się jak najbardziej negatywna ocena działalności pracodawcy oraz negatywna opinia na temat T. P. we W. i jego Organizatorów (...), w sposób ironiczny i arogancki zwraca się do pracodawcy, co uniemożliwia utrzymywanie z nim prawidłowych relacji (vide pismo pracownika z 28 listopada 2016 r. do Dyrektora Teatru (...).

Jak wskazuje S. C. Krytyka najogólniej rzecz biorąc polega na zakomunikowaniu przez jej nadawcę odbiorcy krytyki oceny jego działania lub zaniechania opartej na zestawieniu i konfrontacji (analizie) jakiegoś stanu rzeczywistego z przyjętymi założeniami (por. uchwała SN z 17.12.1965 r., VI KO 14/59). Może odnosić się do osób, ich działania, postępowania, zachowań, a także określonych stanów rzeczy. Może być oparta na własnych spostrzeżeniach i ustaleniach faktów, jak też na spostrzeżeniach i ustaleniach poczynionych przez osoby trzecie, na które powołuje się krytykujący, uznając jednocześnie ich wiarygodność i prawdziwość (S.W. C., Niedozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, M. (...), Nr 20).

Sąd Najwyższy wypracował w dorobku orzeczniczym swoiste wytyczne, którymi pracownik powinien się kierować, jeśli chce skrytykować działalność pracodawcy (por. wyroki z: 19 września 1968 r., II CR 291/68; 9 czerwca 1976 r., I CR 176/76; z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06). Mianowicie krytyka ta powinna się cechować: zasadnością, tzn. powinien stać za nią ogólniejszy lub nawet indywidualny interes zasługujący na ochronę prawa, przy czym interes ten rzeczywiście i obiektywnie istnieje, a nie jest tylko domniemywany przez pracownika i pojmowany przez niego w kategoriach subiektywnych, przede wszystkim w przypadku, gdy podejmuje on krytykę wyłącznie we własnym interesie lub przy jego braku, jedynie dla szykany pracodawcy, rzeczowością, tzn. merytorycznym przygotowaniem i odwoływaniem się do istotnych, z punktu widzenia jej przedmiotu, faktów lub okoliczności, a nie do faktów czy okoliczności nieistotnych (drugorzędnych), nieistniejących, nieprawdziwych lub uczuć, emocji czy innych motywów pozamerytorycznych, rzetelnością, tzn. opierać się na prawdziwych i sprawdzonych faktach lub okolicznościach w ich całokształcie, a nie na pomówieniach tj. okolicznościach niesprawdzonych lub na fragmentach okoliczności, zwłaszcza wyrwanych z kontekstu lub w inny sposób pominiętych lub zniekształconych, adekwatnością do okoliczności, tzn. zwracać uwagę krytykowanemu na niewłaściwość jego działania i ich szkodliwe rezultaty w celu wyciągnięcia właściwych wniosków na przyszłość, uzupełnienia jego wiedzy w pożądanym zakresie, a nie skupiająca się na osądzaniu osoby krytykowanego, wyrażaniem w odpowiedniej treści i formie, tzn. w sposób wyważony, kulturalny (nienapastliwy), bez użycia słów lub określeń uznanych za niecenzuralne lub nieodpowiednie (pomawianie, obrażanie, znieważanie), dostosowany do panujących w danym środowisku zasad postępowania i obyczajów, przede wszystkim zaś zasad współżycia społecznego obowiązujących w danym zakładzie pracy (S.W. C., Niedozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, M. (...), Nr 20).

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że powyższe zasady można odnieść do zachowania powoda i przez ich pryzmat oceniać, czy zachowanie powoda było krytyką zasadną, ale jedynie względem Dyrektora T. P. we W., nie zaś samego pracodawcy, jakim jest T. P. we W..

Zgodnie z art. 3 k.p., pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3 ^{( 1)} § 1 k.p.). Wyraźne rozróżnienie w przepisach Kodeksu pracy pojęcia pracodawcy oraz osoby lub organu zarządzającego jednostką/innej wyznaczonej osoby wywołuje niemożność postawienia znaku równości między pracodawcą, tj. jednostką organizacyjną, a osobą wykonującą za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Na gruncie stanu faktycznego niniejszej sprawy powyższe oznacza niemożność utożsamiania C. M., Dyrektora T. P. we W. (tj. osoby zarządzającej, wykonującej za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy), z T. P. we W., tj. pracodawcą będącym jednostką organizacyjną.

Analiza zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego nakazuje stwierdzić, iż zarzucane powodowi zachowania, w szczególności wypowiedzi powoda w mediach czy uczestnictwo w manifestacjach nie były nigdy skierowane w pracodawcę rozumianego jako T. P. we W.. Żadna z wypowiedzi powoda, na które powoływała się strona pozwana, nie dotyczy pracodawcy jako takiego, a jedynie osoby zarządzającej pracodawcą – jednostką organizacyjną i podejmującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa. Także manifestacje, w których udział brała powód, nie były skierowane przeciwko T. P. we W., wyrażały one bowiem sprzeciw w odniesieniu do sposobu, w jaki urząd marszałkowski przeprowadził konkurs na stanowisko dyrektora Teatru, a więc skierowane były co najwyżej w tzw. organizatora Teatru.

W ocenie Sądu wyraźnie należy zaakcentować, wobec kogo i wobec jakich okoliczności działania i krytyka powoda były skierowane. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, Sąd jednoznacznie odróżnia pracodawcę, tj. jednostkę kultury, od osoby zarządzającej w danym momencie jednostką. W okolicznościach niniejszej sprawy, przy przyjęciu, że powód poddawał krytyce cokolwiek lub kogokolwiek, stwierdzić należy, że działania powoda były w pierwszej kolejności nakierowane na organ, który dokonał wyboru osoby zarządzającej Teatrem (co ma znaczenie o tyle szczególne, że powód był jedną z osobą zasiadających w Komisji Konkursowej, zatem dokonany przez Komisję wybór, któremu powód się sprzeciwiał, mógł zostać przez powoda odebrany personalnie), w drugiej zaś kolejności – na osobę zarządzającą jednostką organizacyjną, tj. Dyrektora Teatru.

Podkreślić należy bowiem, co potwierdza przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe, że rozpoczęty we wrześniu 2016 r. protest zarówno załogi Teatru, jak i publiczności, działalność tzw. pogotowia strajkowego i towarzyszące tym zjawiskom różne inicjatywy, nakierowane były jednoznacznie na organizatora Teatru i sposób, w jaki przeprowadzony został konkurs na stanowisko dyrektora Teatru, w późniejszej zaś fazie – przeciwko podejmowanym przez Dyrektora decyzjom personalnym i artystycznym. Ewentualny konflikt między powodem a Dyrektorem i będące jego przejawem wypowiedzi powoda nie miały przy tym charakteru personalnego, a dotyczyły wizji artystyczno – merytorycznej, koncepcji rozwoju Teatru i kierunku artystycznego, w jakim Teatr miał zmierzać.

Taki charakter miała w szczególności wypowiedź powoda, opublikowana na łamach Gazety (...) we W., na którą strona pozwana powołała się w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazując, w ocenie Sądu bezzasadnie, iż jest to przejaw udziału powoda w wydarzeniach będących częścią akcji protestacyjnych, wymierzonych przeciwko bezpośredniemu przełożonemu i Teatrowi. W opublikowanym w dniu 13 grudnia 2016 r. wywiadzie powód wskazał m.in., że Teatr pod dyrekturą M. nie ma żadnego planu działalności, żadnej wizji rozwoju, myśli, która będzie odpowiedzią na pytanie, jaki i dla kogo ten teatr my być, (...) jeśli nawet dyrektor miał swój pomysł, to nic z niego po czterech miesiącach pracy nie wynika. Powód wskazał nadto, że w tej sprawie nie chodzi o to, kto miał rację, tylko o dobro T. P.. Krytyka powoda odnosiła się zatem bezpośrednio do działań C. M. jako Dyrektora Teatru i przyjętej przez niego wizji rozwoju tej instytucji kultury. W żadnym momencie udzielanego wywiadu powód nie poddał krytyce pracodawcy, rozumianego jako T. P. we W..

Strona pozwana nie wykazała przy tym, by poddając krytyce działania bądź bierność Dyrektora Teatru, powód zachowywał się ironicznie, arogancko, z naruszeniem godności bądź innych dóbr osobistych C. M.. Takich cech nie nosiło zachowanie powoda w bezpośrednich kontaktach z Dyrektorem bądź też dotyczące Dyrektora, a skierowane do współpracowników. Nie zostało także wykazane, by powód „nawoływał” cały zespół do niepopierania Dyrektora i zachęcał do brania udziału w ruchu protestacyjnym, wymierzonym przeciwko Dyrektorowi, Teatrowi oraz Organizatorom. Powyższej okoliczności nie dowodzi w szczególności treść wiadomości e – mail z dnia 15 grudnia 2016 r., którą powód wysłał do pracowników kierowanego D., a której żartobliwy charakter powód wyczerpująco uzasadnił w toku składanych przed Sądem wyjaśnień. Strona pozwana nie wykazała nadto, aby powód pełnił rolę „intelektualnego lidera” protestu.

Sąd zważył dalej, że działania powoda w każdym momencie były merytoryczne i wyważone. W ocenie Sądu swoim działaniem powód nie przekroczył dozwolonych granic krytyki. Zachowanie powoda było bowiem niewątpliwie motywowane interesem pracodawcy rozumianym jako utrzymanie wysokiego poziomu artystycznego instytucji, jaką jest T. P. we W., nie zaś własnym interesem lub jedynie dla szykany (i to nie pracodawcy, a jedynie dyrektora). Powód odwoływał się przy tym do istotnych, z punktu widzenia przedmiotu „wypowiedzi” powoda, faktów i okoliczności (tj. np. do okoliczności takich jak brak konkretnych zapowiedzi co do planu artystycznego nowego dyrektora Teatru czy do informacji o odejściach aktorów Teatru), nie zaś do faktów czy okoliczności nieistotnych (za jakie możnaby uznać np. przymioty osobiste dyrektora Teatru, niezwiązane z jego działalnością zawodową). Celem działania powoda (np. udzielania wywiadów czy przesyłania wypowiedzi do mediów) było zwrócenie krytykowanemu uwagi na niewłaściwość jego działania i jego szkodliwe rezultaty, nie zaś skupienie się na osądzaniu osoby krytykowanego. W wypowiedziach powoda Sąd nie doszukał się nadto określeń uznanych za niecenzuralne czy wulgarne.

Tym samym wyrażana przez powoda krytyka nosiła znamiona zasadności, rzeczowości, rzetelności, adekwatności do okoliczności, nadto wyrażona została w odpowiedniej treści i formie. Co zaś najważniejsze, krytyka ta nie dotyczyła pracodawcy.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie można tracić z pola widzenia specyfiki instytucji, jaką jest teatr. Jest bowiem oczywiste, że w przypadku jednostek prowadzących działalność artystyczną wizja rozwoju instytucji kształtowana jest w wyniku rozmów, dyskusji, niekiedy konfrontacji i ścierania się poglądów. W ocenie Sądu taka merytoryczna dysputa jest nie tylko dopuszczalna, ale wręcz pożądana. Powód, który z racji zajmowanego stanowiska miał niebanalny wpływ na rozwój Teatru i kierunek artystyczny, w którym Teatr zmierzał, był więc w pełni uprawniony do wyrażania swojego stanowiska odnośnie podjętych przez Dyrektora działań. Naturalnym jest, ze gdy głos doradczy powoda, będącego niekwestionowanym autorytetem w dziedzinie teatrologii, nie został wzięty pod uwagę przez osobę zarządzającą instytucją, dalsze działania powoda przyjęły formę merytorycznej krytyki Dyrektora, w tym także wzywania osoby, z której wizją merytoryczną powód się nie zgadzał, do ustąpienia ze stanowiska. Zdaniem Sądu Dyrektor Teatru winien mieć świadomość, że przy ścieraniu się pewnych wizji artystycznych, także on sam, jako osoba tę wizję kształtująca, może zostać poddana krytyce, co stanowi w ocenie Sądu normalną i naturalną prawidłowość.

Rozpoznaniu w niniejszym postępowaniu podlegało także, czy działania powoda wywołały negatywne konsekwencje dla pracodawcy, tj. dla T. P. we W.. Strona pozwana zarzucała, o czym była mowa wyżej, że powód swoimi działaniami zachęca współpracowników do niepopierania Dyrektora i brania udziału w ruchu protestacyjnym, nadto że zniechęca potencjalnych widzów do oglądania wystawianych przez Teatr spektakli, wreszcie że namawia reżyserów, by nie współpracowali z Teatrem kierowanym przez C. M..

W toku postępowania ustalono niewątpliwie, że od września 2016 r. sytuacja wizerunkowa Teatru stała się w istocie trudna. Ustalono, że powstały takie inicjatywy społeczne jak m.in. Ustąp Panie C. czy Publiczność T. P. . Podkreślenia wymaga jednak, że strona pozwana nie wykazała jakiegokolwiek związku powoda z przedmiotowymi inicjatywami. Co więcej, nie potwierdziły się stawiane przez stronę pozwaną zarzuty dotyczące rzekomego namawiania współpracowników, potencjalnych reżyserów czy aktorów do niepopierania Dyrektora i niepodejmowania współpracy z Teatrem. Nie wykazano także, by powód miał cokolwiek wspólnego ze zwolnieniami lekarskimi, jakie wielu aktorów Teatru przedstawiło na przełomie 2016 i 2017 roku, co wywołało konieczność odwołania części spektakli. Postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie nie daje Sądowi podstaw do stwierdzenia, że trudna sytuacja wizerunkowa i repertuarowa Teatru związana była z działaniami powoda. Emocje, jakie w ostatnim czasie budził w społeczeństwie temat T. P. we W., były w ocenie Sądu wypadkową szeregu okoliczności, związanych także niewątpliwie z przyjętą przez Dyrektora polityką kadrową. W żadnym zaś razie nie sposób powodowi przypisać odpowiedzialności za negatywny odbiór wizerunkowy T. P. we W. u części publiczności czy trudności, jakich Teatr doświadczał w funkcjonowaniu w ostatnim czasie.

Sąd zważył wreszcie, że zarzucane powodowi posiadanie (…) odmiennej wizji dotyczącej działalności T. P. we W. oraz wysoce krytycznej oceny pracy przełożonego (…) nie uzasadnia w ocenie Sądu (…) niemożności dalszej współpracy pracodawcy i pracownika (…). Należy bowiem mieć na uwadze, że, wbrew twierdzeniom pracodawcy, takie stanowisko powoda pozostawało bez wpływu na staranność i sumienność w wykonywaniu przez powoda pracy. Powód wykazywał chęć świadczenia pracy, nadto, jak wskazał sam C. M., Dyrektor otrzymywał od powoda pomoc, gdy o to poprosił. Należy także mieć na uwadze, że powód był członkiem zespołu pracowników, którzy od wielu lat związani byli z T. P. we W., i którzy, razem z ówczesnym kierownictwem Teatru, przez wiele lat realizowali określoną wizję merytoryczno – artystyczną Teatru. Nie sposób zatem czynić zarzutu z okoliczności, iż powód posiada odmienną wizję dotyczącą działalności T. P. we W. oraz że poddaje w wątpliwość trafność podejmowanych przez przełożonego (dyrektora Teatru) decyzji, które w ocenie powoda rozmijają się z dotychczasową, tworzoną także przez powoda, wizją działalności Teatru. Sąd ma świadomość, iż w nowych warunkach społeczno-gospodarczych i politycznych (…) to pracodawca w sposób autonomiczny określa cele swojej działalności i sposób ich osiągania, (…) (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, Legalis ). W ocenie Sądu wyrażona w cytowanym wyroku zasada doznaje jednak modyfikacji w odniesieniu do takich instytucji jak strona pozwana, gdzie niewątpliwie cele działalności i sposób ich osiągania nie mogą być jedynie narzucone pracownikom, lecz winny być kształtowane w wyniku merytorycznej dyskusji i ścierania się wizji artystycznych.

Wskazać należy także, że prawo do swobodnego wyrażania swoich poglądów jest prawem ustanowionym w przepisach ustawy zasadniczej (art. 54 ust. 1 Konstytucji RP) oraz w przepisach międzynarodowych (art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka) i nie doznaje ono automatycznie wyłączenia w ramach stosunku pracy.

Wśród stawianych powodowi zarzutów, które stały się następnie motywem rozwiązania z powodem umowy o pracę, znalazł się także zarzut dotyczący rażąco niesumiennego i nierzetelnego wykonywania pracy. Strona pozwana wskazywała w tym zakresie, jakoby nierzadko zdarzało się, że powód przychodził do pracy jedynie celem podpisania listy obecności, a następnie opuszczał siedzibę Teatru. Strona pozwana powoływała się na „liczne nieusprawiedliwione nieobecności w pracy”. Zdaniem strony pozwanej powyższe zachowanie powoda miało destabilizować pracę Działu Literackiego i całego Teatru, w szczególności w sytuacji, gdy Dyrektor potrzebował pilnie skontaktować się z powodem, a ten był nieobecny w pracy. Rażącej niesumienności i nierzetelności strona pozwana upatrywała nadto w nieprzedstawieniu przez powoda propozycji, dotyczącej indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Odnosząc się do powyższego Sąd zważył, że przeprowadzone postępowanie dowodowe jednoznacznie zaprzeczyło prawdziwości formułowanych przez pracodawcę zarzutów, w szczególności w zakresie konsekwencji, jakie dla Teatru miała nieść za sobą nieobecność powoda w siedzibie pracodawcy.

Podkreślenia wymaga po pierwsze, że specyfika pracy powoda jako kierownika Działu Literackiego wymuszała na powodzie świadczenie pracy nie tylko „zza biurka” w gabinecie w Teatrze, lecz niejednokrotnie także poza siedzibą pracodawcy. Do obowiązków powoda należało bowiem m.in. uczestniczenie w premierach innych teatrów, nadto kontakt z potencjalnymi współpracownikami (aktorami, reżyserami). Charakter pracy powoda nie wymagał od niego stałej obecności w Teatrze czy też bieżącego raportowania wykonanej pracy. Formułowany przez stronę pozwaną zarzut dotyczący nieprzebywania przez powoda w Teatrze wynika zdaniem Sądu z nieporozumienia między stronami i niezrozumienia przez stronę pozwaną specyfiki zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Sąd zważył dalej, że strona pozwana nie wykazała, by powód posiadał liczne nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Zarzut dotyczący niesumiennego i nierzetelnego wykonywania pracy został oparty w zasadzie o jedną notatkę służbową, sporządzoną w dniu 13 grudnia 2016 r. przez pracownicę Teatru i przekazaną Dyrektorowi, w której stwierdzono, że powód wszedł do Teatru w godzinach rannych, podpisał listę obecności i nie pobierając kluczy do swojego pokoju wyszedł z Teatru.

Powyższe zachowanie powoda wpisuje się doskonale w specyfikę wykonywanej przez niego pracy, nie przesądza zaś o nagannym stosunku powoda do obowiązków pracowniczych, tj. poświadczenia obecności w pracy, a następnie zaniechania wykonywania obowiązków służbowych.

Podkreślić należy dalej, że przełożony powoda, Dyrektor Teatru, po przekazaniu mu notatki służbowej z dnia 13 grudnia 2016 r., a zatem po powzięciu wiedzy o opisanych zachowaniu powoda, nie podjął żadnych działań celem wyjaśnienia sytuacji z powodem i ewentualnie zdyscyplinowania go za pomocą środków przewidzianych w przepisach prawa pracy, np. kar porządkowych. Dyrektor nie podjął się chociażby wysłuchania powoda odnośnie okoliczności opisanych w notatce, które następnie, bez należytego wyjaśnienia ich z powodem, stały się przedmiotem zarzutu sformułowanego w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przypomnieć należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy, który powinien być przez pracodawcę stosowany z najwyższą ostrożnością. Za taką ostrożność w ocenie Sądu nie można uznać zachowania strony pozwanej, która nie podjęła się skonfrontowania z powodem okoliczności stanowiących przedmiot stawianych powodowi zarzutów, przede wszystkim co do rzekomych nieusprawiedliwionych nieobecności powoda w pracy. Pracodawca ograniczył się do sformułowania zarzutu pod adresem powoda w oparciu wyłącznie o doniesienia innego pracownika. Co prawda w kodeksie pracy nie wyrażono expressis verbis obowiązku pracodawcy wysłuchania pracownika przed wręczeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to jednak przeprowadzenie rozmowy wyjaśniającej jawi się jako oczywiste z uwagi na szczególny tryb, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie pracodawca powinien mieć pewność, że stawiane pracownikowi zarzuty są rzeczywiste i zgodne z prawdą. Wysłuchanie pracownika przed dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę jest więc czynnością korzystną dla obu stron stosunku pracy – z jednej strony może uchronić pracownika od zwolnienia w tym trybie (gdy zdoła on przekonać pracodawcę, że jego działania bądź zaniechania nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych), z drugiej zaś – chronią pracodawcę przed ewentualną odpowiedzialnością, aktualizującą się w przypadku niezgodnego z prawem bądź nieuzasadnionego skorzystania z trybu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Ponadto Kodeks pracy umożliwia pracodawcy zdyscyplinowanie pracownika także w inny sposób, niż tylko poprzez wręczenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, przewidując w takich sytuacjach możliwość stosowania wobec pracownika kar porządkowych. Na marginesie zauważyć należy, że ustawa wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej, a więc środka dyscyplinującego o dużo mniejszej doniosłości niż dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy – tym bardziej więc zasadnym, a nawet koniecznym, wydaje się wysłuchanie pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czego w niniejszej sprawie zabrakło.

Postępowanie dowodowe nie wykazało nadto, by brak fizycznej obecności powoda w siedzibie Teatru wiązał się z nieprawidłowościami w funkcjonowaniu kierowanego przez powoda działu. Przeciwnie, z wyjaśnień powoda, które znalazły odzwierciedlenie w zeznaniach pracownika D. Literackiego, K. M. (2), wynika, że kierowani przez powoda pracownicy doskonale wiedzieli, jakie zadania mają do wykonania, działali bardzo sprawnie jako zespół także podczas fizycznej nieobecności powoda. Ponadto, jak wynika z ustaleń Sądu, współpracownicy powoda znali numer telefonu, pod którym powód był osiągalny nie tylko w oficjalnym czasie pracy, ale w zasadzie przez całą dobę. Nie było zatem problemu z kontaktem z powodem nawet wówczas, gdy powód przebywał poza siedzibą Teatru.

Nie stanowi także w ocenie Sądu rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nieprzekazanie przez powoda propozycji rozkładu czasu pracy. Powód wyjaśnił swoje zaniechanie w tym zakresie brakiem otrzymania od przełożonego oficjalnego polecenia służbowego w tym zakresie, choćby w formie ustnej. Sąd miał zaś na uwadze, że w spornym okresie Dyrektor przyjął bardzo formalną drogę kontaktu z powodem, i wszelkie, nawet najdrobniejsze polecenia służbowe, przybierały formę pisemną. Nie dziwi zatem oczekiwanie powoda na otrzymanie od przełożonego stosownego polecenia służbowego w opisanym zakresie.

W konsekwencji powyższego Sąd uznał, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. było nieuzasadnione, pochopne, częściowo zaś przedwczesne. Podkreślić należy raz jeszcze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, uznawane jest za tryb szczególny, nadzwyczajny, który ze strony pracodawcy wymaga szczegółowego wyjaśnienia i rozważenia wszelkich okoliczności sprawy, po stronie pracownika zaś musi odznaczać się poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę zachowaniem, noszącym znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc działania bezprawnego, zawinionego i naruszającego bądź narażającego interes pracodawcy. Sformułowane pod adresem powoda zarzuty, którym strona pozwana dała wyraz w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy, pozostają zaś bądź niewykazane i gołosłowne, bądź też nie noszą znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosunek powoda do świadczonej pracy oraz wykonywanych obowiązków pracowniczych nie uzasadnia tezy o braku po stronie powoda sumienności czy dbałości o dobro zakładu pracy. Powód nie przejawiał nadto braku lojalności w stosunku do pracodawcy, nigdy też nie dopuścił się krytyki pracodawcy rozumianego jako T. P. we W.. Jedyne co w okolicznościach niniejszej sprawy można powodowi przypisać, to posiadanie przez niego odmiennych poglądów co do wizji merytoryczno – artystycznej Teatru, którą od wielu lat powód współtworzył. W ocenie Sądu zaangażowanie powoda w obronę dotychczasowego statusu artystycznego Teatru obrazuje intencje powoda, tj. dbałość o dobre imię pracodawcy oraz chęć utrzymania prezentowanego dotąd, wysokiego poziomu artystycznego Teatru. Dążąc do realizacji swoich intencji powód nie nadużył przy tym prawa ani, zdaniem Sądu, zasad współżycia społecznego. Postępowanie powoda i jego zachowanie wobec przełożonego nie przekreślały możliwości współpracy z powodem, nie uzasadniały też rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Powyższe oznacza, że dokonane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę ocenić należy za niezgodne z przepisami prawa, co otwiera powodowi drogę do dochodzenia przed Sądem Pracy przewidzianych w Kodeksie pracy roszczeń, tj. roszczenia o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy bądź odszkodowanie.

W niniejszej sprawie powód domagał się przede wszystkim przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (przy czym w końcowej fazie sporu powód zgłosił żądanie zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy), ewentualnie zaś, w razie nieuwzględnienia przez Sąd powyższych żądań, powód wniósł o zasądzenie od strony pozwanej odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

W przepisie art. 56 § 1 k.p. wskazano, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W § 2 cytowanego artykułu nakazano odpowiednie stosowanie przepisów art. 45 § 2 i 3 k.p. W myśl zaś art. 45 § 2 k.p. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Sąd zważył w powyższym zakresie, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy nie można mówić o niemożliwości przywrócenia powoda do pracy na dotychczasowych warunkach. Zajmowane przez powoda przed rozwiązaniem stosunku pracy stanowisko nie uległo bowiem likwidacji, a jedynie zostało powierzone innemu pracownikowi, na co wskazał w swoich wyjaśnieniach C. M., podnosząc, iż po zwolnieniu powoda było kilka osób na stanowisku powoda, ostatecznie jest powołany dramaturg, który wykonuje obowiązki kierownika literackiego. Dyrektor dodał, że „docelowo ma zostać powołany kierownik literacki”. Nie ma więc formalnych przeszkód przywrócenia powoda do pracy na dotychczasowe stanowisko.

Odrębną kwestią pozostaje natomiast celowość przywrócenia pracownika do pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że przy ocenie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium celowości jego dalszego zatrudnienia powinny zostać wzięte pod uwagę w szczególności skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania, w tym możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy (zob. wyr. SN z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt. I PKN 66/00, OSNAPiUS 2002, Nr 10, poz. 235; wyr. SN z dnia 5 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 21/11, L. ).

W powyższym zakresie Sąd nie podziela argumentacji strony powodowej dotyczącej celowości przywrócenia powoda do pracy. W ocenie Sądu, nie deprecjonując posiadanej przez powoda wiedzy i doświadczenia, zwłaszcza w zakresie kształtowania wizji artystycznej instytucji kultury, przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe w tym znaczeniu, że spowodowałoby automatycznie odrodzenie się sytuacji konfliktowej. Zdaniem Sądu, biorąc pod uwagę specyfikę zajmowanego przez powoda stanowiska i jego kluczowe znaczenie z punktu widzenia rozwoju artystycznego Teatru, nie jest możliwe równoległe funkcjonowanie w zakładzie pracy Dyrektora oraz powoda, posiadających skrajnie odmienną wizję dotyczącą kierunku artystycznego, w jakim Teatr winien zmierzać. Można zasadnie przewidywać, że powrót powoda do pracy związany byłby na nowo z eskalującym konfliktem, skutkującym zapewne tym, że pracodawca podjąłby kroki do ponownego rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Podkreślić należy, że rolą Sądu w niniejszym postępowaniu nie było swego rodzaju naprawianie sytuacji w Teatrze poprzez przywracanie do pracy cechujących się doświadczeniem i wiedzą pracowników. Sąd nie stracił przy tym z pola widzenia, że w tutejszym Sądzie Pracy zapadł, co prawda nieprawomocny, wyrok, w którym przywrócony do pracy w T. P. we W. został jeden z aktorów. Podkreślić należy jednak diametralną różnicę w specyfice stanowiska pracy zajmowanego dotychczas przez powoda, a stanowiskiem pracy aktora. Przywracając do pracy aktora Sąd słusznie argumentował, że nie ma przeszkód, by do pracy w Teatrze powrócił aktor prezentujący odmienną wizję artystyczną Teatru niż osoba zarządzająca zakładem pracy. Charakter wykonywanej przez aktora pracy powoduje bowiem, że aktor i tak znajdzie swoje miejsce w repertuarze, niezależnie od kierunku artystycznego, w którym Teatr zmierza. Powyższego nie można odnieść jednak do powoda i zajmowanego przez niego stanowiska, które posiadało kluczowe znaczenie dla idei artystycznej Teatru. Nie jest, zdaniem Sądu, możliwe jednoczesne funkcjonowanie w Teatrze dwóch skrajnie odmiennych wizji artystycznych Teatru u osób, które tę wizję kreują – tj. kierownika Działu Literackiego i Dyrektora.

W ocenie Sądu dla dobra Teatru, które obie strony powołują jako dobro naczelne, paradoksalnie korzystne będzie nieprzywracanie powoda do pracy i nieodnawianie sytuacji konfliktowej, która w mniejszym lub większym stopniu odbija się na postrzeganiu Teatru wśród jego odbiorców.

Z tej przyczyny Sąd uznał, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe i jako takie żądanie przywrócenia do pracy podlegało oddaleniu. Tym samym oddaleniu podlegało także roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jako związane nierozerwalnie z przywróceniem pracownika do pracy. W przepisie art. 57 § 1 k.p. wskazano bowiem jednoznacznie, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Na marginesie Sąd podkreśla, że roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy było także bezzasadne jeśli chodzi o zgłoszony przez pełnomocnika powoda zakres żądania, tj. dochodzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Cytowany wyżej przepis art. 57 § 1 k.p. limituje wysokość tego wynagrodzenia, wskazując, iż wynagrodzenie należy się nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc pozostawania bez pracy, z wyjątkami, których katalog zamknięty wskazany został w przepisie art. 57 § 2 k.p., a które nie dotyczą powoda. Pełnomocnik powoda powoływał się na orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Legalis), w którym Trybunał wskazał na niekonstytucyjność przepisu art. 58 w związku z art. 300 k.p. rozumianego w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 Kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odnośnie powyższego wskazać należy na odmienny charakter prawny świadczenia, jakim jest odszkodowanie, o którym mowa w art. 58 k.p., oraz świadczenia takiego jak wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i wynikającą stąd niemożność powoływania się na cytowane orzeczenie w odniesieniu do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Nadto, nawet gdyby przyjąć, że intencją pełnomocnika powoda było zgłoszenie roszczenia odszkodowawczego w wysokości przewyższającej ustanowione w Kodeksie pracy normy (art. 58 k.p.), konieczne było wykazanie przez powoda, reprezentowanego od początku postępowania przez profesjonalnego pełnomocnika, przewidzianych w Kodeksie cywilnym przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, takich jak wina, szkoda oraz związek przyczynowy. W toku postępowania strona powodowa nie podjęła zaś jakiejkolwiek inicjatywy dowodowej w celu wykazania, że szkoda nastąpiła zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego.

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd oparł się na całokształcie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. na dowodach z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także na dowodach z zeznań świadków: T. T., M. S. (1), S. O., K. M. (2), I. K., W. C. (1), T. L. oraz S. M.. Zeznania świadków Sąd ocenił w większości jako wiarygodne, przy czym skorzystał z nich w zakresie, w jakim odnosiły się do faktów, nie zaś w zakresie, w jakim stanowiły przedstawienie subiektywnych ocen świadków. Podkreślić należy, że wszyscy słuchani w niniejszej sprawie świadkowie, którzy powołani zostali na tę okoliczność (w tym świadkowie wnioskowani przez stronę pozwaną), zeznali, iż nie słyszeli, aby powód wypowiadała się negatywnie o dyrektorze Teatru, a także że nie byli świadkami krytykowania dyrektora przez powoda, bądź nie potrafili przywołać konkretnych okoliczności, dat czy wypowiedzi powoda.

Sąd dał wiarę wyjaśnieniom powoda, w szczególności dlatego, że były one jasne, logiczne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z zeznaniami świadków. Sąd dał wiarę przesłuchiwanemu w charakterze strony pozwanej C. M. w zakresie, w jakim jego zeznania były zgodne z zeznaniami świadków. Zeznania dyrektora strony pozwanej były jednak o tyle nieistotne w sprawie, że koncentrowały się na wskazywaniu na działania grupy aktorów określanych jako „grupa kontestująca”, nie odnosiły się natomiast konkretnie do działań powoda. W ocenie Sądu brak jest zaś podstaw w prawie pracy do przyjęcia odpowiedzialności pracownika za działania grupy innych pracowników, jeśli przepis prawa tego wyraźnie nie stanowi.

Mając na uwadze powyższe, uznając wręczone powodowi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za niezgodne z przepisami prawa, Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. w kwocie 12 441,78 zł brutto, wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 26 kwietnia 2017 r., tj. od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu, tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, o czym orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd, uznając przywrócenie powoda do pracy za niecelowe, oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu jak w punkcie III sentencji wyroku znajdowało oparcie w treści art. 98 § 1 kpc. To pozwaną jako stronę przegrywającą sprawę obciążał obowiązek zwrotu kosztów procesu. Powód był reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, a zatem strona pozwana zobowiązana była zwrócić poniesione przez powoda koszty zastępstwa procesowego. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika będącego adwokatem została ustalona na poziomie 180 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800). Sąd miał nadto na uwadze, że powód uiścił w niniejszym postępowaniu stosunkową opłatę od pozwu w kwocie 2 644 zł, którą to opłatę niewątpliwie należy zaliczyć w poczet kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, podlegających zwrotowi na zasadzie art. 98 k.p.c. Tym samym w punkcie III sentencji wyroku Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 2 824 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, tj. kwotę uiszczone opłaty stosunkowej od pozwu (2 644 zł) oraz koszty zastępstwa procesowego (180 zł).

W punkcie IV sentencji wyroku, działając w oparciu o przepis art. 477 ² § 1 k.p.c., wyrokowi w punkcie I Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, zgodnie z zaświadczeniem o wysokości uzyskiwanych przez powoda zarobków, przedstawionym przez stronę pozwaną i niekwestionowanym przez powoda.