Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 maja 2019r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Ławnicy Janina Sabina Piotrowicz, Elżbieta Ziniewicz

Protokolant st. sekr. sądowy Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 30 maja 2019r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa J. B.

przeciwko II Liceum Ogólnokształcącemu im. G. G. w G.

o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

1.  Przywraca powódkę J. B. do pracy w pozwanym II Liceum Ogólnokształcącym im. G. G. w G. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

2.  Pod warunkiem podjęcia pracy zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2030,00 (dwa tysiące trzydzieści złotych) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

3.  Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

4.  Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1016,00 zł (jeden tysiąc szesnaście złotych) tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona.

Janina Sabina Piotrowicz Bożena Makowczenko Elżbieta Ziniewicz

Sygn. akt IV P 219/18

UZASADNIENIE

Powódka J. B. wnosiła w pozwie z dnia 13 sierpnia 2018r. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie gdyby Sąd uznał, że przywrócenie do pracy jest niecelowe, o zasądzenie odszkodowania.

W uzasadnieniu wskazywała, że zatrudniona jest w pozwanej szkole od dnia 1 września 1996r. jako nauczyciel języka angielskiego. Pismem z dnia 20 lica 2018r. pozwana rozwiązała z powódka umowę o pracę z dniem 31 sierpnia 2018r. skracając okres wypowiedzenia o 1 miesiąc. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana podała zmniejszenie liczby uczniów przyjętych w wyniku rekrutacji w szkole w stosunku do planowanej liczby, a co za tym idzie, zmniejszenie się liczby grup ćwiczeniowych i łącznej liczby godzin nauczanego przez powódkę przedmiotu. Po zakończeniu rekrutacji liczba godzin wyniosła 43 a w szkole zatrudnionych jest 3 nauczycieli języka angielskiego wobec czego, po zapewnieniu zatrudnienia w wymiarze 1 etatu pozostałym dwóm nauczycielom, pozostaje powódce 5 godzin tego przedmiotu co uniemożliwia pozwanej zastosowanie art.22 ust. 2 KN. Powódka zaznaczyła, iż ani w treści pisma z dnia 20 lipca 2018r. ani w rozmowie z powódką pozwany nie podał dlaczego wypowiedzenie zostało złożone właśnie jej. Pozwany wręczył powódce jedynie dokument w postaci Procedur weryfikacji nauczycieli do zwolnienia lub zmiany warunków pracy z przyczyn organizacyjnych placówki wraz z załącznikiem. Nie wskazał jednak jak w świetle tej procedury oceniona została powódka. Tym samym, w ocenie powódki, pozwany naruszył przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, samo wypowiedzenie umowy właśnie powódce było niczym nie uzasadnione.

Według wiedzy powódki jedna z nauczycielek języka angielskiego miała możliwość podjęcia w większym wymiarze zatrudnienia w innej szkole, w której pracuje obecnie dodatkowo przez kilka godzin w miesiącu. Taką informację i chęć rezygnacji z zatrudnienia u pozwanego na rzecz powódki nauczycielka ta zgłaszała dyrektorowi pozwanego, który z niewiadomych przyczyn woli tej osoby nie uwzględnił , preferując zwolnienie powódki.

Podała powódka dalej, iż jest nauczycielem z 22- letnim stażem pracy. Posiada stopień awansu nauczyciela mianowanego. Od kilkunastu lat wykonuje obowiązki egzaminatora maturalnego z języka angielskiego przeprowadzanego przez okręgową Komisję Egzaminacyjną w Ł.. W ostatnich latach pełniła funkcje przewodniczącego zespołu egzaminatorów sprawdzających. W 2013r. była była współtwórcą podręczników do nauki języka angielskiego N. Matura E. wydawnictwa (...), w 2014r. zaś Zeszytu ćwiczeń do kursu języka angielskiego N. Matura E. I. oraz Przedmiotowego Systemu Oceniania do części P. i I.. Nadto, recenzowała poszczególne rozdziały podręcznika N. Matura (...) wydawnictwa (...). Ponadto publikuje artykuły w czasopiśmie branżowym (...). W kwietniu 2014r. ukończyła kurs szkoleniowy dla nauczycieli jeżyka angielskiego oraz odbyła kurs szkoleniowy I. F..

Biorąc zatem pod uwagę, wywodziła dalej powódka, rodzaj i okres zatrudnienia, posiadane kwalifikacje, doświadczenie i zaangażowanie zawodowe trudno przyjąć za zasadne wypowiedzenie umowy o pracę właśnie powódce.

Powódka wskazała też, iż zgodnie z brzmieniem art.22ust.1 pkt 2 KN w razie zaistnienia przesłanek wymienionych w pkt 1 nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art.22ust.2 KN , który to przepis wprowadza możliwość ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia. W treści pisma z dnia 20 lipca 2018r. pozwany wskazał, iż nie ma możliwości zastosowania art.22ust.2KN bowiem pozostała liczna godzin która mogłaby ewentualnie przypaść powódce odpowiadała 0,28 etatu. Pozwany miał możliwość rozdzielenia godzin tego przedmiotu w ten sposób, że każdy z nauczycieli uzyskałby zatrudnienie na niepełny etat na co nauczyciele, łącznie z powódką, wyrazili zgodę. Byłoby to rozwiązanie uzasadnione i korzystne także dla pozwanego, że chwilowy brak godzin nauczania wynikający ze zmniejszonej liczby uczniów, jest wynikiem reformy edukacji i likwidacji gimnazjów. W kolejnych latach liczba uczniów znów ulegnie zwiększeniu, co będzie się wiązało z potrzebą zapewnienia przez pozwanego większej liczby nauczycieli. Podzielenie liczby godzin nauczycieli pozwoliłoby utrzymać miejsca pracy wszystkim anglistom pozwanego co uznać należałoby za zasadne, mając świadomość konieczności pracy większej liczby osób w kolejnych latach. Taki właśnie sposób działania stosowany był w pozwanej placówce od kilku już lat.

Na koniec powódka zaznaczyła, iż mimo podejmowanych starań nie ma obecnie możliwości podjęcia pracy. czas wręczenia wypowiedzenia uniemożliwił powódce skuteczne poszukiwanie nowej pracy i prawdopodobnie od 1 września 2018r. pozostanie ona bez pracy.

Pozwany pracodawca – II Liceum Ogólnokształcące im. G. G. w G. – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o oddalenie żądań powódki w całości oraz o obciążenie jej kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu podał pozwany, iż dokonane wobec powódki wypowiedzenie jest uzasadnione i zgodne z prawem. Przyznał pozwany, że w dniu 20 lipca 2018r. wręczone zostało powódce wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyną wypowiedzenia było zmniejszenie się liczby uczniów przyjętych w wyniku rekrutacji 2018 w szkole w stosunku do planowanej liczby, a co za tym idzie zmniejszeniem się liczby grup ćwiczeniowych i łącznej liczby godzin języka angielskiego. Łączna liczba godzin po zakończeniu rekrutacji wynosi 43, w szkole zatrudnionych jest 3 nauczycieli tego przedmiotu. Po zapewnieniu zatrudnienia w wymiarze jednego etatu pozostałym dwóm nauczycielom pozostaje 5 godzin (0,28 etatu), co uniemożliwiło zastosowanie procedury ograniczenia zatrudnienia.

W ocenie zatem pozwanego pracodawcy konieczność zwolnienia powódki była zasadna także obiektywnie.

Podał nadto pozwany, że do wręczonego powódce wypowiedzenia pozwany załączył dokument - procedury weryfikacji nauczycieli do zwolnienia lub zmiany warunków pracy z przyczyn organizacyjnych placówki. Procedury te zostały opracowane i przedstawione radzie Pedagogicznej dnia 31 marca 2014r. Dokument ten w §4 wskazuje, że karta weryfikacji oparta jest na następujących kryteriach: rodzaj umowy, , stopień awansu zawodowego, kwalifikacje zawodowe, staż pracy u pozwanego, osiągnięcia, doskonalenie zawodowe, innowacyjność pracy pedagogicznej, dyspozycyjność, dyscyplina pracy, opinia uczniów i rodziców. Pozwany wręczając powódce oświadczenie o wypowiedzeniu wskazał, że na podstawie tego dokumentu dokonano doboru pracowników do zwolnienia. Pozwany miał przygotowane karty weryfikacji nauczyciela, które chciał pokazać powódce, jednak powódka nie była zainteresowana rozmową z pozwanym a po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy opuściła pokój nie zadając żadnych pytań Dyrektorowi. Wskazał dalej pozwany, że przed złożeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę dokonał doboru pracowników do zwolnienia zajmujących równorzędne z powódką stanowiska. U pozwanego zatrudnionych jest 3 nauczycieli języka angielskiego: powódka, E. O. (1) oraz M. S.. Istotnym jest jednak, że M. S., zgodnie z uchwałą Zarządu Oddziału (...) z dnia 22.06.2017 roku objęta jest ochroną przewidzianą w art.32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych w okresie od 01.09.2017 roku do 31.08.2019 roku. Zatem dokonując doboru pracowników do zwolnienia pozwany zmuszony był dokonać wyboru pomiędzy powódką a E. O. (1). W tym celu w dniu 16.07.2018 roku w oparciu o opracowane procedury weryfikacji nauczycieli do zwolnienia na podstawie załącznika nr 1 Dyrektor pozwanego E. D. (1) i wicedyrektor A. Z. (1), każda z nich niezależnie, dokonały oceny dwóch w/w pracowników. Każda z dokonanych niezależnie ocen pokazała, że wyższą ocenę otrzymała E. O.. Przeprowadzona procedura pokazała zatem, że osobą wytypowaną do zwolnienia powinna być powódka. W przypadku E. O. (1) istotnym jest również, że ten nauczyciel poza nauczaniem języka angielskiego prowadzi klasę integracyjną oraz nauczanie indywidualne. Prowadzenie tych zajęć wymaga szczególnego podejścia i pracy z młodzieżą. Zajęcia z klasą integracyjną to praca wymagająca szczególnych predyspozycji, które posiada właśnie E. O.. Nauczyciel ten pracę tę wykonuje profesjonalnie, z pozytywnym skutkiem dla uczącej się młodzieży. Równie ważne jest realizowane przez tego nauczyciela nauczanie indywidualne jednego z uczniów.

Mając na uwadze te okoliczności pozwany zasadnie dokonał wypowiedzenia umowy o pracę właśnie powódce. Nie sposób zatem uznać, iż pozwany naruszył przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Podał dalej pozwany, że w projekcie arkusza organizacyjnego sporządzonego w kwietniu 2018 roku przydział nauczycielski w zakresie języka angielskiego wyglądał następująco: 11 godzin powódka, E. O. (1)- 18 , M. S. – 20 godzin. Pozwany przyznał, że w jego placówce zdarzyła się wcześniej sytuacja, w której nauczyciele wytypowani do ograniczenia zatrudnienia/ zwolnienia wspólnie wystąpili do pozwanego o obniżenie wymiaru czasu pracy i przydzielenie godzin każdemu aby żaden z nauczycieli nie został zwolniony. Pozwany przystał wówczas na wspólną prośbę i wniosek nauczycieli. W niniejszym przypadku żaden z nauczycieli języka angielskiego nie wystąpił do pozwanego z taką propozycją. Niemniej jednak taka decyzja o ograniczeniu zatrudnienia podejmowana jest przez dyrektora. Propozycja ograniczenia zatrudnienia nie jest bowiem obowiązkiem Dyrektora a jedynie jego uprawnieniem. W ocenie pozwanego w niniejszym przypadku zasadne było przydzielenie dwóm pozostałym nauczycielom następujących godzin: E. O. (1) - uśrednione 20,92 etatu, w przypadku M. S. - uśrednione 21,49 niż dokonywać ograniczenia zatrudnienia E. O. (1), która podczas procedury weryfikacji otrzymała lepsze noty niż powódka. Nie mają przy tym znaczenia argumenty powódki, iż w kolejnych latach liczba uczniów ulegnie zwiększeniu. Pozwany decydując się bowiem na zwolnienie powódki oceniał sytuację panującą w danym roku, bez analizy jak sytuacja będzie się przedstawiać w kolejnych latach, bowiem ta jest nieznana i nie daje żadnej gwarancji na zwiększenie liczby uczniów w kolejnych latach. Mając powyższe na uwadze pozwany wskazał powódce jakimi kryteriami się kierował przy wyborze pracownika do zwolnienia załączając do oświadczenia o wypowiedzeniu zastosowane kryteria. Kryteria te są jasne i obiektywne.

W podsumowaniu zaznaczył pozwany, że wybór nauczyciela do rozwiązania stosunku pracy może być zakwestionowany przez Sąd jedynie w przypadku oceny, że był on dowolny lub dyskryminujący. W ocenie jednak pozwanego wybór powódki do zwolnienia jest prawidłowy jako podyktowany obiektywnymi kryteriami a dokonany sposób oceny, w świetle przytoczonej wyżej argumentacji, nie może zostać uznany za dowolnych czy dyskryminujący.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka J. B. w 1998r. ukończyła studia wyższe na Wydziale Humanistycznym Wyższej Szkoły (...) w O. i uzyskała tytuł magistra filologii polskiej. W dniu 1 września 1997r. zatrudniona została w Zespole Szkół nr (...) w G. jako nauczyciel języka angielskiego. Od dnia 22 kwietnia 1997r. pracowała na podstawie umowy na czas nieokreślony. Z dniem 1 września 1999r., na podstawie art.23 ¹ kp, pracodawcą powódki stało się II Liceum Ogólnokształcące im. G. G. w G..

Z dniem 1 września 2001r. podstawą nawiązania z powódką stosunku pracy stał się akt mianowania wobec uzyskania przez powódkę w dniu 29 sierpnia 2001r. stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego.

W dniu zaś 29 lipca 2008r. uzyskała powódka stopień awansu nauczyciela dyplomowanego.

Od 2001r. powódka wpisana była do ewidencji egzaminatorów okręgowej komisji egzaminacyjnej. Przez ostatnie kilkanaście lat wykonywała obowiązki egzaminatora sprawdzającego prace uczniów z egzaminu maturalnego z języka angielskiego prowadzonego przez Okręgowa Komisję Egzaminacyjną w Ł.. W ostatnich latach pełniła funkcje przewodniczącego zespołu egzaminatorów sprawdzających. W 2013r. była współtwórcą podręczników do nauki języka angielskiego N. Matura E. wydawnictwa (...), w 2014r. zaś Zeszytu ćwiczeń do kursu języka angielskiego N. Matura E. I. oraz Przedmiotowego Systemu Oceniania do części P. i I.. Nadto, recenzowała poszczególne rozdziały podręcznika N. Matura (...) wydawnictwa (...). Ponadto publikuje artykuły w czasopiśmie branżowym (...). W kwietniu 2014r. ukończyła kurs szkoleniowy dla nauczycieli jeżyka angielskiego oraz odbyła kurs szkoleniowy I. F..

Na skutek zmniejszenia się liczby oddziałów w szkole z dniem 1 września 2012r. wymiar czasu pracy w roku szkolnym 2012/2013 powódki uległ zmniejszeniu i wynosił początkowo 0,86 etatu (15,47/18) a po aneksie do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 28 maja 2012r. wynosił 0,98 etatu. W kolejnym roku szkolnym wymiar ten również uległ zmniejszeniu i wynosił 0,84 etatu (15,16/18). W roku szkolnym 2014/2015 wymiar czasu pracy powódki miał początkowo wynosić 0,5 etatu (9/18) o czym pracodawca powiadomił powódkę w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z dnia 28 maja 2014r. W każdym przypadku przyczyną dokonywania zmian w przydziale godzin były zmiany w liczbie oddziałów w szkole a co za tym idzie zmniejszenie liczby grup ćwiczeniowych a tym samym zmniejszenie liczby godzin przedmiotu. Na skutek zwiększenia się liczby grup ćwiczeniowych aneksem z dnia 29 sierpnia 2014r. wymiar czasu pracy określony został na pełen etat. W roku szkolnym 2015/2016 wymiar czasu pracy powódki wynosił 0,92 etatu (16,5/18), w roku szkolnym natomiast (...) – 0,75 etatu (13,5 /18), w roku szkolnym 2017/2018 – 0,537 etatu (9,67/18).

/dowód: akta osobowe powódki/

W szkole zatrudnionych było w owym okresie trzech nauczycieli języka angielskiego, zmniejszanie się liczby godzin tego przedmiotu wpływało na stosunkowe rozdzielenie tych godzin między nauczycielami. Oprócz powódki języka angielskiego w pozwanej szkole nauczali – E. O. (1) i M. S..

W roku szkolnym 2017/2018 liczba godzin języka angielskiego wynosiła 40. Powódka nauczała 11 godzin tygodniowo, E. O. (1) – 13 a M. S. – 16 godzin. W arkuszu organizacyjnym na rok szkolny 2018/2019 zaplanowano 39 godzin tego przedmiotu. Powódka ponownie miała nauczać 11 godzin tygodniowo, E. O. (1) i M. S. po 14 godzin.

Po zakończeniu rekrutacji na ten rok okazało się, że liczba zgłoszonych dzieci jest mniejsza niż planowano. W klasach pierwszych nie można było utworzyć grup ćwiczeniowych. Liczba godzin tego przedmiotu wyniosła 43.

/dowód: kopie arkuszy organizacyjnych /

Pozwana postanowiła, że zakończy praktykę rozdzielania etatów na mniejsze by pozostawić w zatrudnieniu wszystkich nauczycieli. Zdecydowała, że jeden nauczyciel musi otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę by pozostali mieli pełne etaty. Z dotychczasowych 11 godzin powódki pozostało 2 godziny zajęć w klasie II i 3 godziny w I klasie. Jedna z nauczycielek – M. S. - była wówczas członkiem związku zawodowego i podlegała ochronie przed wypowiedzeniem umowy na podstawie art. 32 ust. 1i 2 ustawy o związkach zawodowych w okresie od 1 września 2017r. do 31 sierpnia 2019r. Stosowna uchwała w tym zakresie zapadła w dniu 22 czerwca 2017r.

/dowód: kopia uchwały – k. 43/

W dniu 12 lipca 2018r. E. O. (1) złożył pozwanej podanie o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Miała zamiar zatrudnić się w Liceum Ogólnokształcącym nr (...) w G..

Po zastanowieniu się pozwana stwierdziła, iż chce by E. O. (1) pozostała w zatrudnieniu w szkole i nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy. Decyzja w tym zakresie zapadła w dniu 16 lipca 2018r.

/dowód: akta osobowe E. O./

Następnie, E. D. (1) i wicedyrektor A. Z. (1) dokonały porównania pracy dwóch nauczycielek – powódki i E. O. (1). Zastosowano przy tym reguły ustalone przez Radę Pedagogiczną pozwanej szkoły w 2014r., która to w dniu 31 marca 2014r. uchwaliła „Procedury weryfikacji nauczycieli do zwolnienia lub zmiany warunków pracy z przyczyn organizacyjnych placówki’.

Wskazano w tym akcie, iż celem procedury jest optymalizacja decyzji dotyczących rozwiązywania umów o pracę bądź zmiany warunków pracy polegające na ograniczeniu zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych oraz zagwarantowanie sprawiedliwej oceny pracy wszystkich objętych weryfikacją z uwzględnieniem prawa każdego pracownika do równego traktowania. Weryfikacji dokonuje się z zastosowaniem karty weryfikacji nauczyciela do zwolnienia stanowiącej załącznik do Procedur. Nadto, podano, iż karta weryfikacji oparta jest na następujących kryteriach: rodzaj umowy, stopień awansu zawodowego, kwalifikacje zawodowe, staż pracy u pozwanego, osiągnięcia, doskonalenie zawodowe, innowacyjność pracy pedagogicznej, dyspozycyjność, dyscyplina pracy, opinia uczniów i rodziców. Pracownika, który otrzymał najniższą liczbę punktów uznaje się za wskazanego do zwolnienia.

/dowód: kopia Procedur – k. 15- 16/

Dokonana ocena powódki i E. O. (1) pokazała, że mniejszą liczbę punktów uzyskała powódka. Dyrektor E. D. (1) oceniła powódkę na 21 punktów, E. O. (1) zaś na 31 punktów. A. Z. (1) natomiast powódkę oceniła na 15 punktów, E. O. na 27.

/dowód: kopie kart oceny – k. 44-46, zeznanie św. A. Z. - k.105- 107, K. C. k. 104-105 /

W dniu 20 lipca 2018r. dyrektor szkoły wręczyła powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazując, iż w wyniku zmian organizacyjnych uniemożliwiających dalsze zatrudnianie powódki w pełnym wymiarze czasu pracy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia 2018r. po uprzednim skróceniu okresu wypowiedzenia o 1 miesiąc. Precyzując przyczynę decyzji dyrektor E. D. (1) podała, że przyczyną jest zmniejszenie się liczby uczniów przyjętych w wyniku rekrutacji na rok szkolny 2018/2019 w stosunku do planowanej liczby a co za tym idzie zmniejszenie się liczby grup ćwiczeniowych i łącznej liczby godzin nauczanego przez powódkę przedmiotu. Łączna liczba tych godzin po zakończeniu rekrutacji wynosi 43, w szkole zatrudnionych jest trzech nauczycieli tego przedmiotu po zapewnieniu zatrudnienia w wymiarze jednego etatu pozostałym dwóm nauczycielom pozostaje 5 godzin co uniemożliwia zastosowanie art.22ust. 2 KN.

Do oświadczenia woli o wypowiedzeniu doręczono dokument w postaci procedur weryfikacji nauczycieli do zwolnienia lub zmiany warunków pracy z przyczyn organizacyjnych placówki.

Analizując żądanie powódki zważyć należy, co następuje:

Rzeczą oczywistą dla Sądu jest, że to pracodawca prowadzi politykę kadrową w zakładzie i decyduje o tym kogo zatrudnia i kogo zwalnia. Reguła ta odnosi się także do placówek oświatowych.

Takie decyzje jednak muszą odbywać się i mieć swoje oparcie w przepisach kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów o pracę i rozwiązywania stosunków pracy a nadto w przepisach szczególnych dotyczących tego tematu.

W przypadku bowiem kwestionowania przez pracownika decyzji pracodawcy, Sąd ocenia je właśnie w oparciu o te reguły a w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W przedmiotowej sprawie dokonane wobec powódki wypowiedzenie jako przyczynę wskazuje zmiany organizacyjne oraz przywołuje art.20 ust.1 pkt 2 KN . Zgodnie z tym uregulowaniem, dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.

Oznacza to , że zmiany organizacyjne, na które powołuje się pracodawca muszą po pierwsze mieć miejsce, po drugie, muszą powodować zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planów nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. W odniesieniu do powódki, która zatrudniona była u pozwanego w niepełnym wymiarze czasu pracy owo ostatnie zastrzeżenie nie może mieć odniesienia. Aktualna zatem pozostaje sytuacja aby zmiany organizacyjne spowodowały zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub uniemożliwiały zatrudnianie powódki w dotychczasowym wymiarze czasu pracy.

A zatem, przedmiotem analizy Sądu w niniejszej sprawie były opisane wyżej kwestie tj. podana przez pozwanego przyczyna pod kątem jej zgodności z przesłankami wypowiedzenia o jakich mowa w art.20 ust. 1 pkt 2 KN.

Dokonana przez Sąd analiza pozwoliła na wniosek, iż dokonane przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione i wadliwe.

Zasadnym będzie przywołanie w tym miejscu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2016 r. w sprawie II PK 202/15, w którym stwierdzono między innymi;

„Dyrektor szkoły, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Innymi słowy, kryteria wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione”.

W uzasadnieniu SN podał w szczególności, że: „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (por. m.in. wyrok z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z innych źródeł najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, i z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14). Innymi słowy, kryteria wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13). Powyższe stanowisko należy przy tym uznać za utrwalone.

Przedstawiony obowiązek pracodawcy jest wynikiem tego, że nieujawnienie przez pracodawcę w treści wypowiedzenia kryteriów doboru do zwolnienia, a więc pozbawienie pracownika (w tym wypadku nauczyciela) możliwości oceny, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, wymuszałoby na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która potencjalnie upoważniała pracodawcę do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14). Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 KP, bo wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01). Spoczywający na pracodawcy, z mocy art. 30 § 4 KP, obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma zatem nie tylko charakter formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana. Z kolei, konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14). Dlatego w orzecznictwie wyrażono trafny pogląd, że oczywiście wadliwe (bo nazbyt ogólnikowe) jest użycie przez pracodawcę, przy konstruowaniu pisemnej przyczyny wypowiedzenia, zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub zmiany organizacyjne”, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na pracowniku wytoczenie powództwa skierowanego przeciwko pracodawcy celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08)”.

Powyższe wywody i opisane w nich stanowisko Sądu najwyższego Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela.

W sytuacji gdy pozwana, wręczając powódce wypowiedzenie nie wskazała w wypowiedzeniu kryteriów, które doprowadziły do wyboru powódki do zwolnienia, naraża się tym samym na zarzut wadliwości takiego wypowiedzenia. Jak podnosiła powódka, w momencie wypowiedzenia otrzymała od pozwanej jedynie tekst dokumentu (...). Nie wiedziała w jaki sposób odnoszą się te reguły do niej samej. Dopiero na zapytanie skierowane do dyrektora usłyszała, że powódce odebrano 6 godzin zajęć i pozostało jedynie 5 więc dlatego powódka jest zwalniana. Na zapytanie „dlaczego” usłyszała, że chodzi o kwalifikacje. Rozpoczęła się dyskusja miedzy paniami, w czasie której powódka opuściła gabinet dyrektora.

Nawet jeśli przyjąć, iż to sama powódka zakończyła rozmowę na ten temat to jednak bezsprzecznie w oświadczeniu woli nie wskazano powodów, dla których to właśnie powódka została wytypowana do zwolnienia. Odpowiedź pozwanej na zapytanie powódki nie była dalszym ciągiem składanego oświadczenia woli bo takowe powódka już otrzymała. Załączenie do wypowiedzenia zaś tekstu Procedur nie wypełniło obowiązku wyjaśnienia przyczyn wyboru powódki tylko pokazało w oparciu o jakie reguły wybór ten był dokonany.

Powódce nie podano zatem w wypowiedzeniu kryteriów wyboru, nie znała konkretów też z innych źródeł. Jednym słowem nie wiedziała z jakich powodów to ona jest zwalniana. Rozmowa z dyrektorem i to na zapytanie powódki o przyczyny nie spełnia, zdaniem Sądu, wymogu podania jasnych kryteriów w wypowiedzeniu o czym mowa była wyżej w uzasadnieniu wyroku SN.

Ponadto, dokonany wybór nie był obiektywny.

Zauważyć w tym miejscu należy, iż poza sporem w sprawie pozostawała kwestia, iż w istocie w roku szkolnym 2018/2019 – na stan po rekrutacji w lipcu 2018 roku – z dotychczasowych 11 godzin lekcyjnych pozostało powódce 5 godzin. Faktu tego powódka nie kwestionowała. Zachodzi zatem w sprawie podstawowa przesłanka warunkująca możność wypowiedzenia umowy z art.20 KN – przyczyna, mówiąc ogólnie, organizacyjna.

Złożony do akt przez pozwaną dokument, który znalazł zastosowanie wobec powódki - procedury weryfikacji nauczycieli do zwolnienia lub zmiany warunków pracy z przyczyn organizacyjnych placówki – nie wyjaśnił powodów wyboru powódki do zwolnienia.

Treść tego dokumentu, jego konstrukcja uprawnia do wniosku - innego niż wskazuje pozwany- że podane tam kryteria w większości są niejasne, sposób zaś ich stosowania jest nieprzejrzysty. Nie jest jasnym dla Sądu w szczególności w jaki sposób redakcja owego dokumentu ma wpływ na stopniowanie punktacji, w jaki też sposób należy przy ocenianiu kierować się podanymi pojęciami - np. czy kolejność kryteriów ma jakiekolwiek znaczenie w gradacji ocen, jaki jest przydział punktów w poszczególnych kryteriach i podanych tematach oraz od czego zależy. Zarówno dyrektor szkoły E. D. (1) jak i wicedyrektor A. Z. (1) w zasadzie nie potrafiły w sposób jasny wyjaśnić w jakiś sposób winien być dokonywany proces oceny nauczyciela pod kątem owych procedur. Inaczej poszczególne zapisy rozumiała dyrektor szkoły a inaczej wicedyrektor. Każda z nich w sposób sobie tylko wiadomy oceniała nauczycielki i przyznawała punkty. Przy tak sformułowanych kryteriach trudno w jakikolwiek sposób weryfikować poprawność ich stosowania. Ustalenia Sądu czynione na okoliczność właśnie owych ocen dały powody by uznać, że ocena powódki nie była obiektywna a w każdym razie nie daje podstaw by przyjąć słuszność wyboru powódki.

I tak, w zakresie pierwszego kryterium tj. rodzaju umowy – obie nauczycielki otrzymały po 3 punkty (każda z nich zatrudniona jest na podstawie mianowania). Podobnie w przypadku stopnia awansu zawodowego – obie otrzymały po 4 punkty (nauczyciel dyplomowany). W zakresie kwalifikacji zawodowych u obu oceniających powódka otrzymała 1 punkt (minimum) a E. O. 5 (najwięcej). Tymczasem i E. O. i powódka posiadają kwalifikacje do nauczania języka angielskiego w pozwanej szkole. E. O. (1) ukończyła filologię angielską, powódka filologię polską z ukończonym kursem kwalifikacyjno – pedagogicznym. Sąd jest zdania, iż te różnice nie mogą dać aż tak skrajnych ocen w odniesieniu do obu nauczycielek. Sposób punktowania nie jest tu jasny – a skala punktów jest duża bo do przyznania jest aż 5 punktów.

Jeśli chodzi o staż pracy – powódka otrzymała u dyrektora 4 punkty w skali od 1 - 5, E. O. – 3 punkty. Od wicedyrektora powódka otrzymała - 4 punkty, E. O. 3 (zatrudniona w dniu 6 lipca 2005r.).

W zakresie „osiągnięć” wyżej oceniona została u obu oceniających E. O., uzyskała u E. D. 4 punkty, u A. Z. – 3. Powódka otrzymała tu odpowiednio – 2 i 1 punkt. W tym kryterium pod uwagę należało brać; osiągnięcia uczniów w olimpiadach, konkursach przedmiotowych artystycznych, sportowych na szczeblu powiatowym i wyżej, osiągnięcia klasy jako zespołu w konkursach, projektach i wyniki egzaminu maturalnego. Oceniając argumentację pozwanego w tym zakresie Sąd doszedł do wniosku, iż nie jest ona konkretna i jasna. Pozwany, zdaniem Sądu, nie wskazał konkretnie z czego wynika różnica w ocenie obu nauczycielek, na jakiej podstawie, z jakich konkretnie powodów przyjął taką punktację. Świadek A. Z. zeznała, iż jeśli chodzi o olimpiady obie panie winny dostać po 0 punktów. Już jednak w zakresie osiągnieć uczniów podkreślała, że E. O. została pochwalona za przygotowanie uczniów do konkursu „Perfekcyjne wypowiadanie się w języku angielskim”. O konkretach jednak na ten temat świadek nie mówił. Dyrektor z kolei przyznała powódce 1 punkt za konkursy z języka angielskiego – jedna z jej uczennic została laureatką konkursu ogólnopolskiego. E. O. (1) chwalona tu była przez obie oceniające za konkursy wewnątrzszkolne, także bez podania konkretów. Jeśli chodzi o wyniki matur tu – na podstawie relacji oceniających – można stwierdzić, iż większych różnic nie ma a procent zdawalności matur i wyniki z tych egzaminów wynikają z różnych przyczyn, nie zawsze zależnych od nauczyciela. Tym bardziej zatem niezrozumiała jest znów większa ilość punktów przyznanych E. O..

Przy doskonaleniu zawodowym to powódka została oceniona wyżej. Jak wskazywała powódka, prowadzi ona od lat szkolenia dla egzaminatorów, pełni funkcję przewodniczącego zespołu egzaminatorów sprawdzających. W 2013r. była współtwórcą podręczników do nauki języka angielskiego N. Matura E. wydawnictwa (...), w 2014r. zaś Zeszytu ćwiczeń do kursu języka angielskiego N. Matura E. I. oraz Przedmiotowego Systemu Oceniania do części P. i I.. Nadto, recenzowała poszczególne rozdziały podręcznika N. Matura (...) wydawnictwa (...). Ponadto publikuje artykuły w czasopiśmie branżowym (...). W kwietniu 2014r. ukończyła kurs szkoleniowy dla nauczycieli jeżyka angielskiego oraz odbyła kurs szkoleniowy I. F..

Przy innowacyjności pracy pedagogicznej z kolei znów większą ilość punktów otrzymała E. O. z tym, że o ile E. D. przyznała tu powódce 1 punkt a E. O. – 4, to już A. Z. oceniła E. O. na 1 punkt, powódkę na 0. Trudno tu znaleźć konkretne dane, które brane były pod uwagę przy ocenianiu. Każda z oceniających po swojemu rozumiała ten punkt i tak też oceniała. A. Z. uznała tu na przykład, że zrealizowana przez E. O. w 2017r. lekcja pokazowa nagrana przez uczniów uprawnia do 1 punktu. E. D. z kolei doceniła w tym punkcie zajęcia dodatkowe E. O. - angażowała uczniów w bieganie oraz nagrywała wypowiedzi uczniów, które następnie były omawiane na zajęciach. U powódki takich zajęć dodatkowych nie znalazła. Z relacji jednak powódki, których to pozwana nie weryfikowała, wynikało, że prowadziła ona dodatkowe zajęcia z języka francuskiego dla chętnych uczniów. Prowadziła też zajęcia dodatkowe dla maturzystów. Pozwana nie kwestionowała, iż to powódka wprowadziła w szkole na lekcjach sposób porozumiewania się wyłącznie w języku angielskim i to na owe czasy było całkowicie innowacyjne. Ponadto, powódka prowadziła też zajęcia pozalekcyjne „Język francuski poprzez język angielski”.

Niezrozumiałym jest też przyznanie powódce w zakresie dyspozycyjności tylko 1 punktu a E. O. 2 (3). Zestawienie zwolnień lekarskich powódki wskazuje, iż nie korzystała często ze zwolnień wiec nie do końca wiadomym jest co było podstawą takiej oceny obu nauczycielek w tym zakresie.

Przy dyscypliny pracy w zasadzie różnicy nie ma.

W zakresie ostatniego kryterium mowa była o jednej tylko sytuacji zaistniałej w 2016r. – kiedy to między powódką a jedną z klas doszło o konfliktu na tle sposobu nauczania przedmiotu. Zorganizowane zostało zebranie z rodzicami i uczniami, które de facto nie doprowadziło do żadnego rozwiązania. Pretensje rodziców dotyczyły zbyt niskiego poziomu „dostarczania wiedzy”, zbyt wolnego tempa pracy. Pozwana nie podała jednak czy klasa, w której zgłaszane były te zarzuty rzeczywiście gorzej zdała maturę i czy zarzuty klasy były zasadne. Poza tym Sąd pragnie tu zauważyć, że w relacji między nauczycielem a uczniami nierzadko dochodzi do spięć i nie zawsze jest to efektem negatywnych działań nauczyciela. Mówili o tym też świadkowie na te okoliczności słuchani, w tym świadek K. C.- pedagog szkolny. Jedna zatem sytuacja dotycząca powódki nie może przesądzać o tak niskiej ocenie powódki w tym zakresie. W kryterium tym nadto, o czym nie należy zapominać, mowa jest o opinii samorządu uczniowskiego lub rady rodziców w tym zakresie. Pozwana jednak takich opinii nie przedstawiła a zatem weryfikacja powódki pod kątem tego kryterium nie była do końca prawidłowa.

Podsumowując wszystkie kryteria i ich opisanie przez obie oceniające Sąd doszedł do wniosku, że argumentacja wskazywana na poparcie poszczególnych ocen nie jest weryfikowalna co skutkuje przyjęciem, iż jest niejasna i nieobiektywna. Tym samym ocena ta nie mogła stać się podstawą do uznania zasadności dokonanego wypowiedzenia.

Sąd pragnie w tym miejscu zauważyć, iż argumentacja pozwanego pracodawcy dotycząca sposobu zastosowania Procedur jest na tyle nieprzekonująca, iż pojawia się wniosek, że dokonana ocena była wtórna do podjętej już uprzednio decyzji o zwolnieniu właśnie powódki a pozostawieniu w zatrudnieniu E. O.. Sama dyrektor szkoły wyjaśniając przebieg zdarzeń wskazywała, iż jeszcze przed oceną postanowiła, iż E. O. powinna zostać w szkole gdyż jest dobrym nauczycielem. Wybór zatem dokonał się już wcześniej. Wydaje się, że kwestia prowadzenia przez E. O. klasy integracyjnej miała dla pozwanej szczególne znaczenie oraz fakt, iż to ten właśnie nauczyciel sam uprawiając bieganie zachęca do tego uczniów, którzy startują w maratonach i półmaratonach – skądinąd w imprezach, które organizowane były całkowicie poza szkołą. O ile można rozumieć, że taki nauczyciel jest wartościowy dla szkoły to jednak wydaje się, że jeśli zachodzi potrzeba zwolnienia nauczyciela z pracy, decyzja taka musi być oparta na rzetelnych i konkretnych powodach a już z pewnością – gdy stosowane muszą być kryteria wyboru – należy uczynić to w sposób, który da się zweryfikować czego w niniejszej sprawie, z uwagi na zbyt dużą ogólnikowość ,uczynić, zdaniem Sądu, nie można.

Trafność takiej oceny potwierdziła się po ostatnich wydarzeniach w pozwanej szkole a mianowicie po wypowiedzeniu umowy o pracę przez E. O. jakie złożyła w maju 2019r. Problem zbyt dużego zatrudnienia w zakresie nauczania języka angielskiego wydawać by się mogło, został tym samym rozwiązany – umowę o pracę wypowiedział jeden z nauczycieli jeżyka angielskiego. Wyłączną przecież przyczyną rozwiązania z powódką umowy były przyczyny leżące poza nauczycielem czyli – ogólnie mówiąc – brak godzin. Tymczasem i w tej sytuacji pozwana nie widziała możliwości powrotu powódki do pracy w szkole. W takiej przecież sytuacji, skoro odpadły powody rozwiązania z powódką umowy o pracę podane w wypowiedzeniu, nie ma przeszkód by powódka powróciła do pracy. Tymczasem pozwany pracodawca nie wyraził takiej woli co nie jest dla Sądu zrozumiałe i sprawia, że decyzja o wręczeniu wypowiedzenia nie zawiera wszystkich przyczyn.

Z tego to powodu żądanie powódki o przywrócenie do pracy ocenić należało jako uzasadnione o czym orzeczono jak w wyroku.

O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu i w myśl Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 02.10.2015 roku.