Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2013 roku

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 15 listopada 2013 roku w Szczecinie

sprawy z powództwa K. S. (1)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w Ł.

o wynagrodzenie, odszkodowanie, ekwiwalent za urlop, odprawę

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę K. S. (1) od wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 kwietnia 2013 roku sygn. akt IX P 566/11

I.  odrzuca apelację co do kwoty 5.191,17 zł (pięciu tysięcy stu dziewięćdziesięciu jeden złotych i siedemnastu groszy);

II.  oddala apelację w pozostałym zakresie;

III.  zasądza od powódki K. S. (1) na rzecz pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w Ł. kwotę 900 (dziewięciuset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od spółki akcyjnej (...) z siedzibą w Ł. na rzecz K. S. (1) kwotę 32.229,94 zł (pkt I), umorzył postępowanie co do kwoty 1.508 zł (pkt II), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt III), zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 174,42 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt IV), nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 1.612 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt V) oraz nakazał pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 1.880 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt VI). Dodatkowo nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 7500 zł (pkt VII).

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

K. D.była zatrudniona w (...) SAw Ł.od dnia 1 czerwca 1999 r. na stanowisku Kierownika Oddziału Regionalnego (do dnia 30.06.2004 r.), a następnie na stanowisku Dyrektora Biura Regionalnego. Pracę świadczyła na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy. Do obowiązków powódki należała sprzedaż urządzeń wentylacyjno klimatyzacyjnych, w tym w szczególności: opracowywanie w uzgodnieniu z Dyrektorem planu działań marketingowych o zasięgu regionalnym, organizacja realizacji planu marketingowego i planu sprzedaży, nawiązywanie kontaktów i organizacja współpracy z partnerami handlowymi, oferowanie i bieżąca obsługa klientów, nadzór nad sprawną realizacją umów w klientami, wykonywanie poleceń dyrektora wynikających z bieżących zadań firmy. Powódka prowadziła oddział w S.jednoosobowo, miała przez pracodawcę zapewnione biuro, samochód służbowy, środki komunikacji i łączności.

Na wynagrodzenie za pracę powódki składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5577 zł brutto oraz premia regulaminowa wyliczana w oparciu o wypracowany plan nałożony na handlowca i zyski spółki w danym oddziale.

K. S. (1) ukończyła Politechnikę (...), jest inżynierem instalacji sanitarnych o specjalności ogrzewanie i wentylacja. Przed zatrudnieniem w pozwanej spółce pracowała jako handlowiec, zaś w branży wentylacyjnej i klimatyzacyjnej pracuje od 1990 r.

Pozwana spółka posiadała analogiczne oddziały w kilkunastu innych miastach Polski i były one zorganizowane na analogicznych zasadach co oddział w S.. Nieliczne na obszarach gdzie rynek był większy - posiadały obsadę dwuosobową. Oddział w S.jest obecnie najmniejszy w Polsce, a w kontekście wolumenu obrotu i potencjału rynku, porównywalne do (...)oddziały znajdują się we W.i w G..

W pozostałych oddziałach spółki wynagrodzenie handlowców było uregulowane w sposób analogiczny jak wynagrodzenie powódki, zaś ewentualne różnice wynikały z wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

W dniu 27 czerwca 2007 r. powódka została zaproszona na rozmowę do siedziby spółki, podczas której została poinformowana że osiągane przez nią przez ostatnie 2 miesiące wyniki nie satysfakcjonują pracodawcy. Przełożeni już w maju 2007 r. dzwonili do powódki z prośbą o wskazanie przyczyn nie osiągania założonych planów oraz o zmianę tego stanu rzeczy. Tego dnia przedstawiciele pracodawcy — ówczesny prezes zarządu spółki R. J. oraz A. A., wręczyli powódce wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę niezadowalające wyniki pracy. Powódka została jednocześnie zwolniona w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. W odpowiedzi na wręczone wypowiedzenie, K. S. (1) poinformowała przełożonych, że obecnie jest w okresie ochronnym przed zwolnieniem, ponieważ jest w ciąży. Po powrocie do S. przesłała pracodawcy zaświadczenie lekarskie z dnia 26.06.2007 r., z którego wynikało iż jest w 24 tygodniu ciąży. Z uwagi na powyższe pracodawca złożył wobec powódki oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę oraz skierował ją na zaległy urlop wypoczynkowy w okresie od 28.06. do 17.08.2007 r.

W dniu 28 czerwca 2007 r. K. S. udała się na zwolnienie lekarskie, na którym przebywała nieprzerwanie do czasu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego z dniem 14.10.2007 r. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym, a następnie przez 3 lata na urlopie wychowawczym.

Po rozpoczęciu korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego spółka zaczęła poszukiwania pracownika do pracy w oddziale (...). W tym czasie klientów w oddziale w S. obsługiwały dział techniczny i dział realizacji zamówień z centrali spółki.

W dniu 17.10.2007 r. na miejsce powódki został zatrudniony J. K. (1), początkowo na stanowisku nazwanym Samodzielny Handlowiec. Wynagrodzenie zasadnicze J. K.od początku wynosiło 7500 zł brutto i było powiększone o premie regulaminowe naliczane na tych samych zasadach co powódce. J. K.pracował na analogicznych co powódka zasadach, miał identyczny zakres obowiązków, nie doszło również do żadnych zmian w funkcjonowaniu oddziału. Handlowcowi przydzielono ten sam teren do obsługi z analogicznymi zasadami współpracy z kontrahentami, w tym zasadami ich kredytowania. Od dnia 01.12.2010 r. J. K.został zatrudniony na stanowisku Dyrektora Biura Regionalnego. W pozostałym zakresie warunki umowy o pracę nie uległy zmianie.

J. K. po pewnym czasie zaczął osiągać znacząco lepsze wyniki handlowe niż powódka i stan ten utrzymuje się nadal. W okresie zatrudnienia J. K. były i są okresy, w których przez 2 miesiące z rzędu nie zrealizował nałożonych planów.

J. K. ukończył Politechnikę (...), ma wykształcenie wyższe w kierunku inż. środowiska, wcześniej ukończył technikum elektryczne. Jako handlowiec pracuje od 2002r., m.in. w produkującej urządzenia wentylacyjne.

Pismem z dnia 9 maja 2011 r. powódka zgłosiła gotowość do pracy u pozwanego po zakończeniu urlopu wychowawczego z dniem 6 czerwca 2011 r.

W dniu 6 czerwca 2011 r., powódka otrzymała od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano: niskie i niezadowalające wyniki pracy, w szczególności brak skutecznych działań zamierzających do realizacji planu sprzedaży w bezpośrednim okresie poprzedzającym okres objęcia powódki szczególną ochroną z tytułu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy, zamieszczając w piśmie następujące stwierdzenie: „w okresie od 07.07.2011 r. do 30.09.2011 r. pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy na jego rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na co pracownik wyraża zgodę”.

Przed wręczeniem wypowiedzenia A. A. zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co powódka nie wyraziła jednak zgody. Po otrzymaniu wypowiedzenia oświadczyła, że zgadza się na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pokwitowała odbiór wypowiedzenia oraz poinformowała, że wypowiedzenie zaskarży do sądu pracy.

Okres, który pracodawca brał pod uwagę formułując wypowiedzenie obejmował maj i czerwiec 2007 r., za które powódka nie otrzymała premii regulaminowej z uwagi nie niezrealizowanie na wymaganym poziomie planu sprzedaży. Za kwiecień 2007 r. powódka zrealizowała plan i otrzymała premię.

W maju 2007 r. powódka przez 6 dni przebywała na urlopie wypoczynkowym, a przez 2 dni przebywała na szkoleniu służbowym poza S.. W czerwcu 2007 r. powódka przez 2 dni przebywała na służbowym spotkaniu handlowców poza S..

W roku obrachunkowym 2005-2006 (który kończy się w spółce z końcem kwietnia roku następnego) powódka nie zrealizowała planów miesięcznych w okresie od maja do września, jednak cały rok obrachunkowy zakończyła ostatecznie przekroczeniem planów.

Od dnia następnego po otrzymaniu wypowiedzenia powódka nie świadczyła pracy, pobierając do końca zatrudnienia w dniu 30 września 2011 r,, wynagrodzenie w kwocie po 5577 zł brutto miesięcznie.

K. S. po dniu 6 czerwca 2011 r. nie stawiała się do pracy i nie zgłaszała w inny sposób chęci świadczenia pracy. Jedynie w dniu 26 lipca 2011 r. przesłała do pracodawcy pismo, w którym zwróciła się z wnioskiem o skorygowanie błędnie naliczonego wynagrodzenia i doliczenie do jej wynagrodzenia dodatku wyrównawczego uwzględniającego premie, które były jej wypłacane przed zwolnieniem lekarskim i urlopem macierzyńskim. W odpowiedzi pracodawca odmówił wypłaty wyrównania, wskazując m.in., że do końca okresu wypowiedzenia, po 4-letniej nieobecności powódka z pewnością nie miałaby możliwości odbudować kontaktów handlowych, które są podstawą do naliczania premii.

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca wypłacił powódce ekwiwalent za 9 dni urlopu wypoczynkowego w kwocie 2.390 zł brutto.

W czerwcu 2011 r. w pozwanej spółce było zatrudnionych 13 handlowców w 10 oddziałach. Handlowcy mieli analogiczne do powódki zakresy obowiązków i przypisane im obszary. Trzy z oddziałów były 2-osobowe (W., W., P.). Średnie wynagrodzenie zasadnicze wszystkich handlowców pozwanej, którzy świadczyli pracę w czerwcu 2011 r. wynosiło 6.597, 69 zł brutto.

W latach 2007 do 2011 r. handlowcy pozwanej otrzymywali podwyżki wynagrodzeń zasadniczych.

Przez ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy powódka otrzymywała premie regulaminowe w następującej wysokości:

- za lipiec 2006 r. 5229,41 zł

- za sierpień 2006 r. — 3012,51 zł

- za wrzesień 2006 r. — 2229,91 zł

- za października 2006 r. - 2850,34 zł

- za listopad 2006 r. — 1952,76 zł

- za grudzień 2006 r. — 704,55 zł

- za styczeń 2007 r. — 2197,87 zł

- za luty 2007 r. — 867,47 zł

- za marzec 2007 r. — 1203,24 zł

- za kwiecień 2007 r. — 0 zł

- za maj 2007 r. — 5154,77 zł

- za czerwiec 2007 r. — 0 zł

Po powiększeniu każdej z ww. kwot o pensję zasadniczą w kwocie 5.577 zł brutto miesięcznie, średnie faktycznie wypłacone wynagrodzenie powódki za ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy wynosiło 7693,90 zł brutto.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne co do trzech z pięciu zgłoszonych roszczeń, za bezzasadne uznał je odnośnie roszczenia o wypłatę odprawy oraz wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia o wysokość uzyskiwanych przez powódkę przed zwolnieniem lekarskim premii.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się na dowodach z dokumentów. Zostały one uznane za wiarygodne, albowiem żadna ze stron nie kwestionowała ich treści. Sąd dał wiarę również zeznaniom świadka i stron, albowiem korespondowały one ze sobą i innymi dowodami, strony różniły się jedynie interpretacją w przeważającej mierze niespornych okoliczności faktycznych. Wskazał, że częściowe oddalenie powództwa uzasadnione było ponadto wyłącznie prawną oceną dochodzonych roszczeń.

Sąd I instancji uznał przyczynę wypowiedzenia wskazaną powódce w doręczonym jej przez pracodawcę piśmie za zbyt ogólnikową, a dodatkowo za nieuzasadnioną. Uznał że biorąc pod uwagę fakt długoletniej pracy powódki na rzecz spółki, w czasie którego niejednokrotnie zdarzało się, że powódka nie osiągała zamierzonych wyników — nawet przez okresy dłuższe niż dwa miesiące (w 2005 r. było to 5 miesięcy z rzędu), waga tej przyczyny nie pozwalała na zastosowanie wobec powódki środka ostatecznego jakim jest rozwiązanie umowy o pracę i nakazywała przyjąć pozorność wskazanej przyczyny. Sąd Rejonowy zgodził się z powódką, iż adekwatnym środkiem byłoby zastosowanie w takich okolicznościach kary porządkowej, która służy właśnie do dyscyplinowania pracowników za mniejszej wagi przewinienia. Dodatkowo Sąd I instancji podkreślił, że był to dopiero początek okresu rozliczeniowego obowiązującego w spółce (który trwał od maja do końca kwietnia roku następnego), możliwym jest więc, iż w ostatecznym rozrachunku wyniki powódki nadal na koniec roku utrzymałyby się na właściwym poziomie.

Sąd wskazał nadto, powołując się na zeznania świadka J. K. (1), że sytuacja taka nie była w spółce wyjątkową. Podzielił słuszność twierdzeń powódki o dużej ilości jej usprawiedliwionych nieobecności w maju i czerwcu 2007 r., które nie pozwalały na czynienie adekwatnych wniosków na temat jakości jej pracy w tym okresie.

Odnosząc się do drugiej z okoliczności, która przesądziła o wyniku sporu w zakresie odszkodowania, Sąd Rejonowy wskazał, że omawiane wypowiedzenie było specyficznym o tyle, że zostało wręczone powódce w czerwcu 2011 r. dotyczyło zaś okoliczności, które miały miejsce 4 lata wcześniej — tj. w maju i czerwcu 2007 r. Sąd uznał, że jakkolwiek pracodawca w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę nie jest związany żadnym terminem, a także w kontekście usprawiedliwionej nieobecności powódki, miał prawo na tak odległe okoliczności się powołać, w niniejszej sprawie, sytuacja ta była dla niego niekorzystną. Formułując bowiem wypowiedzenie spółka miała wiedzę o wynikach osiąganych po 2007 r. i tempie ich wzrostu następcy powódki — J. K. (1). (...) takiej jednak w momencie otrzymania wypowiedzenia nie posiadała i posiadać nie mogła powódka. Tymczasem ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r. I PK 175/09). W trakcie sporu sądowego pracodawca nie ma prawa do interpretowania nieprecyzyjnie podanych przyczyn wypowiedzenia. Tym samym, mimo że złożone przez pozwaną zestawienia osiąganych w ostatnich latach przez oddział (...) wyników oraz zeznania samego J. K. (1) i prezesa spółki w pełni potwierdziły zdaniem Sądu Rejonowego ekonomiczną zasadność decyzji pracodawcy co do zwolnienia powódki, nie mogły one potwierdzać zasadności wręczonego jej wypowiedzenia.

Jako zasadne Sąd Rejonowy ocenił również roszczenie powódki o wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego za okres wypowiedzenia do wynagrodzenia obowiązującego na zajmowanym przez nią stanowisku w okresie po powrocie z urlopu wychowawczego. Za podstawę prawną omawianego roszczenia uznano przepis art. 186 ⁴ k.p. Sąd zwrócił uwagę, że żaden z obowiązujących u pozwanego wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy nie reguluje zasad wynagradzania. Jedyny zapis w tym zakresie to art. 4 „Regulaminu wynagradzania”, na mocy którego na system wynagradzania pracownika w zależności od zajmowanego stanowiska i wykonywanych obowiązków składają się następujące składniki wynagrodzenia: 1. Wynagrodzenie zasadnicze według umowy o pracę, 2. Premia wypłacana według załączonego do umowy o pracę regulaminu, 3. Inne wynikające z przepisów prawa pracy. Jedynym wzorcem do porównania pozostały więc warunki wynagradzania pracownika, który został zatrudniony na stanowisku powódki w czasie jej nieobecności, a któremu powierzono identyczne: obowiązki, środki do ich realizowania, zakres odpowiedzialności, teren pracy i jej charakter. Sąd ustalił więc, że powódka i J. K. (1) mają porównywalne wykształcenie, analogicznie przydatne na omawianym stanowisku, przy czym powódka ma dodatkowo większe doświadczenie.

Sąd zwrócił przy tym uwagę, że pozwany w toku procesu wskazywał, że wyższe niż powódce wynagrodzenie zasadnicze zaproponował J. K. (7500 zł w porównaniu do 5577 zł przysługujących powódce) na skutek indywidualnych z nim negocjacji, z uwzględnieniem tego że zna język angielski i wykazywał się bardzo dobrymi wynikami sprzedaży w poprzednich firmach. Samej tej okoliczności jednak nie udowodnił (sam J. K. (1) nie wiedział w jaki sposób i z uwzględnieniem jakich konkretnie kryteriów pracodawca poszukiwał go na to stanowisko), po drugie zaś nie wykazał, iżby miały one znaczenie — szczególnie w kontekście znajomości języka angielskiego — przy realizacji pracy na stanowisku powódki. Sąd I instancji zwrócił ponadto uwagę na to, że wynagrodzenie handlowców w pozwanej spółce w istotnym zakresie kształtowane jest przez premię regulaminową, wobec czego nie było przeszkód by indywidualizacja wynagrodzenia J. K. (1) następowała poprzez osiągane przez niego wysokie wyniki i tym samym premie przy wynagrodzeniu zasadniczym na poziomie oferowanym powódce. Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że wynagrodzenie K. S. w okresie od 6 czerwca 2011r. do 30 września 2011 r. winno być naliczone w oparciu o wynagrodzenie obowiązujące w tym czasie na jej stanowisku, tj. 7500 zł. Miesięczną różnicę określił na 1923 zł brutto (7500 zł minus 5577 zł), którą to kwotę przemnożył przez 3 pełne miesiące, tj. lipiec 2011 r. wrzesień 2011 r. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że powództwo w omawianym zakresie podlegało jednak częściowo oddaleniu, powódka w wyliczeniach nie uwzględniła bowiem, że do dnia 3 czerwca 2011 r. włącznie przebywała na urlopie wychowawczym, który jest bezpłatny. Za pierwsze 3 dni czerwca 2011 r. wynagrodzenie jak i jego wyrównanie było jej zatem nienależne. Sąd uznał, że wyliczeń w tym zakresie należało dokonać na podstawie § 12 ust. 1 z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U.1996.62.289), zgodnie z którym w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Sąd zwrócił zatem uwagę, że w czerwcu 2011 r. było łącznie 21 dni roboczych, zatem stawka godzinowa powódki w zakresie wyrównania obowiązująca w tym okresie to kwota 11,45 zł (1923 zł (21 dni x 8=168 godzin)). W okresie od 1 do 3 czerwca 2011r. przypadały 24 godziny do przepracowania, co daje wynagrodzenie w kwocie 274,80 zł (24 godz. X 11,45 zł).

Zgodnie z przytoczonym powyżej § 12 kwotę tą należy odjąć od pełnego za ten miesiąc wyrównania wynagrodzenia, co daje kwotę 1648,20 zł należną powódce tytułem wyrównania wynagrodzenia za czerwiec 2011 r. (1923 — 274,80). Po zsumowaniu jej z wyrównaniem wynagrodzenia za okres od lipca do września 2011 r. (1923 x 3 5769), łącznie zasądzono na rzecz powódki kwotę 7.417,20 zł brutto (5769 + 1648,20), zamiast żądanej 7692 zł brutto.

Za zasadne Sąd Rejonowy uznał również roszczenie o zasądzenie wyrównania ekwiwalentu za 9 dni urlopu wypoczynkowego. Strony procesu różniły się jedynie oceną co do sposobu wyliczenia należnej z tego tytułu kwoty, pozwana wypłaciła bowiem powódce tuż po zakończeniu urnowy o pracę ekwiwalent za 9 dni niewykorzystanego urlopu w kwocie 2390,40 zł brutto. Jako podstawę wyliczeń spółka przyjęła kwotę wynagrodzenia zasadniczego powódki 5577 zł brutto, zdaniem K. S. należało tymczasem mieć na uwadze wyliczając podstawę wymiaru wynagrodzenie zasadnicze należne na jej stanowisku w momencie powrotu do pracy po urlopie wychowawczym (tj. 7500 zł) oraz dodatkowo jej średnie wynagrodzenie osiągane przez ostatnich 12 miesięcy świadczenia pracy w szczególności z uwzględnieniem wypłacanych jej wtedy premii regulaminowych (prowizyjnych). Twierdzenia powódki w omawianym zakresie były w ocenie Sądu Rejonowego w pełni zasadne. Wysokość omawianego roszczenia obliczono zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r., Nr 2 poz. 14 ze zm.). Sąd zwrócił uwagę, że w rozporządzeniu tym wskazano ogólnie, jakie składniki płacy pracownika uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego i tym samym, na mocy § 14 rozporządzenia, ekwiwalentu za urlop. W rozporządzeniu nie wymieniono opisanych składników, a wskazano tylko w § 6 te elementy, których nie bierze się pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń. Mają one charakter nieperiodyczny i okazjonalny - nagrody, świadczenia z udziału w zysku, jednorazowy odprawy pracownicze, bądź też nie mają związku z wykonywaniem pracy - wynagrodzenia za czas gotowości do pracy ( § 6 pkt 2), wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ( § 6 pkt 4) czy odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Rejonowy zwrócił zatem uwagę, że podstawowe znacznie przy ustalaniu ekwiwalentu ma obliczenie miesięcznego wynagrodzenia. W tym przypadku, podobnie jak przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, należy wziąć pod uwagę różny charakter poszczególnych składników wynagrodzenia oraz okres, za jaki przysługują, przy czym składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (§ 15). Oznacza to, że na potrzeby omawianych wyliczeń należało wziąć pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze należne powódce w ostatnim miesiącu zatrudnienia, tj. w kwocie 7500 zł (przyczyny, dla których takie właśnie wynagrodzenie należało się powódce w okresie wypowiedzenia, omówiono powyżej). Dodatkowo, przy wyliczeniu ekwiwalentu, w związku z zasadami przyjętymi w omawianym Rozporządzeniu, należało ująć w podstawie wymiaru (definicję „podstawy wymiaru” zawiera § 8 ust. 3 Rozporządzenia) również premie regulaminowe wypłacone powódce w ciągu ostatnich 12 miesięcy świadczenia pracy. Sąd nie mógł wziąć pod uwagę premii wypłaconych w ostatnich 12 miesiącach zatrudnienia, ponieważ zgodnie z § 6 pkt 2 oraz pkt 7 Rozporządzenia nie bierze się pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.

Zgodnie z § 8 ust. 1 i 2 Rozporządzenia, składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (a więc np. premie uzależnione od wypracowanych zysków), z wyjątkiem określonych w § 7 (a więc stałych, jak np. wynagrodzenie zasadnicze), uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (ust.2). Przepis ten stosuje się do wyliczania ekwiwalentu za urlop na mocy § 16 ust. 3 Rozporządzenia, który odsyła do § 11. Zaś na mocy § 11 ust. 1 Rozporządzenia, jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego (...)„ pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

W przypadku powódki przyjęto, że są to miesiące od lipca do grudnia 2006 r. oraz od stycznia do czerwca 2007 r., co pozwoliło na ustalenie, że podstawa wymiaru ekwiwalentu wynosi 9616,90 zł, zaś wysokość ekwiwalentu za 1 dzień urlopu - 457,94 zł (9616,90 : 21). Po przemnożeniu tej wartości przez 9 uznano, że pracodawca winien wypłacić powódce kwotę 4121,46 zł. Jako że wypłacił już kwotę 2390,40 zł, zasądzeniu podlegała różnica w kwocie 1731,04 zł (4121,46 zł minus 2390,40 zł).

Tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z powódką umowy o pracę, zasądzono na jej rzecz kwotę 23.081,70 zł, stanowiącą trzykrotność jej wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop, w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289). Sąd obliczył w ten sposób, że za jeden miesiąc powódce należała się kwota 9.616,90 zł, a zatem co do zasady przysługiwałoby jej odszkodowanie w wysokości 28850,70 zł. Zaznaczył jednak, że skoro powódka w wyliczeniach w zakresie odszkodowania nie uwzględniła podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7500 zł, to należne jej odszkodowanie zostało wyliczone — zgodnie z żądaniem pozwu - przy przyjęciu kwoty wynagrodzenia zasadniczego 5577 zł oraz średnich premii regulaminowych z ostatnich 12 miesięcy pracy w kwocie 2116,90 zł. Łącznie należna z tego tytułu kwota miesięczna to 7693,90 zł. Po przemnożeniu przez 3, zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 23.081,70 zł.

Sąd Rejonowy wskazał nadto w uzasadnieniu, iż nie zasądził odsetek od żądanych kwot, bowiem powódka się ich nie domagała.

Sąd I instancji oddalił natomiast powództwo w zakresie wyrównania wynagrodzenia powódki za okres od 3 czerwca 2011 r. do 30 września 2011 r. w odniesieniu do wynagrodzenia pobieranego przez nią przez ostatnie 12 miesięcy świadczenia pracy, tj. od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r. z uwzględnieniem premii regulaminowych. Jak wskazała powódka w piśmie z dnia 06.09.2011 r., kwoty 8467,60 zł brutto domaga się w związku z brakiem możliwości wypracowania premii regulaminowych, spowodowanej jednostronną decyzją pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Sąd I instancji uznał, że roszczenie w tym zakresie oparte było na podstawie art. 22 § 1 kp i art. 80 kp w zw.z art. 81 § 1 kp. Wyjaśniając przyjętą podstawę prawną rozstrzygnięcia Sad Rejonowy zwrócił uwagę, że z art. 81 § 1 kp wynika, że przyczyny nieświadczenia pracy nie mogą leżeć po stronie pracownika i w tym sensie muszą dotyczyć pracodawcy. Przepis ten nie stanowi przy tym, że przyczyny te mają być zawinione przez pracodawcę, czy też że mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się, co świadczy o tym, że ustawodawca w przepisie tym w sposób szeroki chciał ukształtować uprawnienie pracownika, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z ustaleniami umowy o pracę i treścią stosunku pracy. Każde zawieszenie w wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 kp, zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega na wynagradzaniu pracownika oraz jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu mu faktycznego wykonywania pracy. Sąd zwrócił jednak uwagę, że niejednokrotnie w praktyce powstaje konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w imię ochrony interesów pracodawcy czy też w związku z zaprzestaniem prowadzenia działalności. Należy więc zdaniem Sądu przyjąć, że pojęcie przyczyn uzasadniających powstanie prawa do wynagrodzenia pracownika, które ma charakter gwarancyjny, określonego w art. 81 § 1 k.p. zostało ujęte w sposób szeroki i mieści się wśród nich także sytuacja odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków i zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy.

Sąd Rejonowy dodatkowo wskazał, że czynność zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy, za wyjątkiem rozwiązania stosunku pracy z powołania - w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę — gdy odwołany pracownik ma prawo do wynagrodzenia, w wysokości przysługującej przed odwołaniem, bez obowiązku świadczenia pracy (art. 70 § 2 k.p. w związku z art. 71 k.p. a contrario) i tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje za pracę wykonaną. Swoje stanowisko w tym zakresie Sąd Rejonowy obszernie uzasadnił.

Zdaniem Sądu pracodawca słusznie w spornym okresie wypłacał na rzecz powódki wynagrodzenie zasadnicze. Sąd I instancji wskazał w tym zakresie, że zgodnie z poglądem zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04), który sąd Rejonowy podzielił, pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy - art. 81 § 1 k.p. - i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu, możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy - zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - rodzi pytanie o sposób wyliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Niektórzy pracodawcy, nie chcąc wchodzić w konflikt z pracownikami, których odsunięto od pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacają im za czas nieświadczenia pracy wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli wynagrodzenie ustalone na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Do tego rozporządzenia odsyła bowiem inne rozporządzenie poświęcone sposobom ustalania wynagrodzenia w okresie nie pracy, a mianowicie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). Stosowanie powołanych wyżej przepisów do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy jest niewątpliwie korzystniejsze dla pracownika niż zastosowanie przepisów o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. (...) Możliwość zastosowania w takim przypadku art. 81 § 1 k.p. jest jednak dość oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Sąd Rejonowy zwrócił przy tym uwagę, że Sąd Najwyższy jednoznacznie uznaje, że przez „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania” pracownika, którym posługuje się art. 81 § 1 kp, rozumieć należy wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106).

Sąd Rejonowy wyjaśnił przy tym, że w jego ocenie przytoczonego poglądu Sądu Najwyższego co do zasad naliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy nie zmienia teza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2012 r. II PK 76/13, zgodnie z którą: „firma, która nie wymaga od pracownika wykonywania czynności zawodowych w okresie wypowiedzenia, nie może wypłacać mu tylko wynagrodzenia zasadniczego. Do tego musi doliczyć również inne wcześniej uzyskiwane przez podwładnego dodatki„ Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że w uzasadnieniu tego wyroku wskazano wyłącznie, że Sąd Najwyższy podziela pogląd obu Sądów, że za czas zwolnienia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia powodowie nabyli prawo do 60% ich wynagrodzenia (zgodnie z art. 81 § 1 kp.). Jak wskazał dalej, pojęcie stawki osobistego zaszeregowania nie jest zdefiniowane ustawowo, przejęto je z układów zbiorowych pracy i innych aktów płacowych, obowiązujących w czasie uchwalenia Kodeksu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego określa ją jako stały składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek. Z tego względu w powołanej w skardze kasacyjnej uchwale II PZP 42/86 do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania zaliczono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatek funkcyjny. Sąd Rejonowy zauważył, że ze stanu faktycznego na tle którego został wydany omawiany wyrok SN wynikało że konstrukcyjnymi elementami wynagrodzenia powodów było wynagrodzenie zasadnicze równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (ustalonemu na podstawie odrębnych przepisów) oraz doliczane do niego wynagrodzenie prowizyjne. W praktyce wynagrodzenie zasadnicze stanowiło około jednej dziesiątej miesięcznego wynagrodzenia powodów. Mimo jego małej wartości ekonomicznej, postanowienie umowy o pracę przyznające prawo do tego wynagrodzenia, w miesiącach wykonywania pracy, miało znaczenie konstytutywne. Na mocy tego postanowienia wynagrodzenie miesięczne powodów stanowiła bowiem suma wynagrodzenia minimalnego i wynagrodzenia prowizyjnego. Inaczej należy ocenić to postanowienie umowy w odniesieniu do wynagrodzenia przysługującego powodom za czas niewykonywania pracy na podstawie art. 81 § 1 kp. W tym przypadku minimalne wynagrodzenia za pracę przysługuje powodom nie dlatego, że w tej wysokości określono ich wynagrodzenie zasadnicze (stawkę osobistego zaszeregowania), lecz dlatego, że art. 81 § 1 zdanie drugie k.p. ustanawia gwarancję dla pracownika, że w żadnym przypadku wynagrodzenie za ten czas niewykonywania pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. To postanowienie umowy o pracę nie ma w tym przypadku charakteru kształtującego i słusznie zostało określone przez Sądy jaki zabieg techniczny. Następstwem nieokreślenia stawki osobistego zaszeregowania jest prawo powodów do 60% wynagrodzenia urlopowego.

Sąd Rejonowy uznał, że przypadek K. S. był zupełnie inny niż ten, na którego gruncie Sąd Najwyższy wydał przywołane wyżej orzeczenie rozstrzygnięcie, ponieważ miała ona wyodrębniony stały składnik wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek, tj. wynagrodzenie zasadnicze. Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że zgodnie z art. 81 § 1 kp, w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powódce należało się wynagrodzenie wynikające z jej osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną a nie 60% jej wynagrodzenia liczonego według zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Sąd I instancji wyjaśnił dodatkowo, że nie podzielił zarzutów powódki co do „jednostronnego” zwolnienia jej przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Zwrócił bowiem uwagę, że z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie wynikało, że strony zawarły w tym zakresie porozumienie, co wynikało m.in. ze sposobu sformułowania przez pracodawcę oświadczenia w tym zakresie oraz tego, że powódka oświadczenie pracodawcy podpisała bez żadnych zastrzeżeń co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a w kolejnych dniach nie zgłaszała pracodawcy woli podjęcia i kontynuowania pracy, co również wskazuje na jej wolę w tej mierze.

Jako niezasadne Sąd Rejonowy ocenił również żądanie zasądzenia odprawy o jakiej mowa w przepisie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którymi, odprawa należy się w razie rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Sąd zwrócił uwagę, że jeżeli chodzi o pojęcie przyczyn niedotyczących pracownika, to ich katalog jest bardzo szeroki, jednak zawsze są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio wyłącznie pracodawcy (o wymiarze ekonomiczno-finansowym, organizacyjno-strukturalnym lub technologiczno-ekologicznym). Wskazał, że w praktyce najczęściej przyczyną zwolnienia jest likwidacja stanowiska pracy, ale też konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Mając to na względzie, zwrócić uwagę, że w niniejszej sprawie niespornym było (wskazał, że powódka potwierdziła tę okoliczność w czasie zeznań), że zajmowane przez powódkę stanowisko nie zostało zlikwidowane, ponieważ zajął je J. K. (1). W tej sytuacji w ocenie Sądu Rejonowego nie mogło być mowy o zasądzeniu na rzecz K. S. odprawy, przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę nie leżały bowiem po stronie pracodawcy. Uznał, że spółka nigdy nie miała zamiaru likwidować oddziału w S., zaraz po odejściu powódki na zwolnienie lekarskie rozpoczęła poszukiwania nowego pracownika, który przy identycznym do powódki zakresie obowiązków, świadczy pracę na rzecz pozwanej do dziś. Sąd I instancji podkreślił też, że brak jest podstaw do utożsamiania pojęcia wskazanego w art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r., tj. wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników, z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego i wiązania nieprawdziwości wskazanych w wypowiedzeniu jego przyczyn z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

W punkcie II wyroku umorzono postępowanie co do kwoty 1508 zł, powódka bowiem pierwotnie odnosiła należne jej zarobki do kwoty 8000 zł, zaś po powzięciu wiedzy, że wynagrodzenie jej następcy wynosiło 7500 zł, roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego w okresie wypowiedzenia ograniczyła.

W punkcie IV wyroku orzeczono o kosztach postępowania na podstawie art. 98 § 1 k.p.c, zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powódka pierwotnie w niniejszym procesie wnosiła wyłącznie o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy i w tym zakresie sprawę wygrała oraz o kwotę 9200 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego. Tytułem drugiego roszczenia sąd zasądził na jej rzecz kwotę 7417,20 zł, zatem przegrała w tej mierze co do 19,38%. Na koszty procesu w tym zakresie złożyła się więc kwota 900 zł wynikająca z § 6 pkt 4) w zw. z §11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Po przemnożeniu jej przez 19,38%, zasądzono od powódki na rzecz pozwanej kwotę 174,42 zł. Od pozostałych roszczeń, zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia, kosztów nie naliczono (w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji).

W punkcie V, stosownie do dyspozycji art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz przy ustaleniu, że pozwana całą sprawę przegrała co do kwoty 32.229,94 zł, Sąd Rejonowy nakazał od niej pobrać na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1612 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, tj. nieuiszczonej opłaty od pozwu.

Jednocześnie, jako że dochodzone roszczenie ostatecznie łącznie przekraczało 50.000 zł, Sąd uznał, że również powódka zobowiązana była do uiszczenia opłaty od pozwu, wyliczonej od kwoty, którą przegrała, tj. 37.593,10 zł (69.823,04 — 32229,94). 5% od kwoty wskazanej to 1880 zł (w zaokrągleniu do pełnego złotego), którą w punkcie VI nakazano pobrać od powódki na rzecz Skarbu Państwa. Sąd zaznaczył przy tym, że nie zobowiązywał powódki po rozszerzeniu przez nią pozwu ponad kwotę 50.000 zł do uiszczenia opłaty od pozwu pod rygorem nałożenia na nią tego obowiązku w orzeczeniu kończącym postępowanie, gdyż powódka bowiem od razu w piśmie w którym powództwo rozszerzyła, wniosła o czasowe odstąpienie od obciążania jej kosztami sądowymi.

W punkcie VII wyroku nadano mu rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, gdyż obowiązek wydania takiego rozstrzygnięcia nakłada na Sąd przepis art. 477 ² § 1 kpc.

Apelację od powyższego wyroku wywiodła wyłącznie powódka, zaskarżając go w części, tj. w punkcie I ponad kwotę 32.229,94 zł oraz w punktach III, IV i VI. Wartość przedmiotu zaskarżenia określiła na kwotę 42785,00 zł.

Wyrokowi w zaskarżonej części zarzuciła:

I. naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania, tj.

1) przepisu art. 233 § 1 kpc poprzez niewłaściwą ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy naruszającą zasadę swobodnej oceny dowodów, polegającą na błędnym przyjęciu, że:

- strony zawarły porozumienie w zakresie zwolnienia powódki przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w sytuacji, w której z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że decyzję tę podjął jedynie pracodawca,

- w sytuacji, w której z wykładnia oświadczenia woli pozwanej prowadzi do wniosku, że pozwana zwolniła powódkę z obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia a nie do wynagrodzenia zasadniczego,

- w wyliczeniach w zakresie odszkodowania powódka nie uwzględniła podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł w sytuacji, w której w piśmie z dnia 19 lipca 2011 roku w punkcie 5 powódka wniosła o „uwzględnienie nowego zasadniczego wynagrodzenia w obliczeniach pkt. 1,2,3 w przypadku uznania wyrównania wynagrodzenia powoda zgodnie z pkt, 4”, przy czym punkt pierwszy dotyczy żądania przez powódkę odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią przez pozwaną umowy o pracę,

- powódka nie domagała się zasądzenia na jej rzecz odsetek,

- a także na nieustaleniu rzeczywistych przyczyn rozwiązania przez pozwana z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem

2) przepisu art. 113 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych poprzez jego niezastosowanie i w konsekwencji obciążenie powódki kosztami w części, w jakiej przegrała ona proces w sytuacji, w której charakter sprawy przemawia za tym, aby nie obciążać powódki w ogóle kosztami,

II) naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1) przepisu art. 81 § 1 kp poprzez jego zastosowanie,

2) przepisu art. 80 kp. w związku z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki socjalnej dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w zakresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowi podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków innych należności przewidzianych w K.p. w związku z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 08 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop poprzez ich niezastosowanie,

- przepisu art. 10 ust. 1 w związku z przepisem art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez ich niezastosowanie, będące konsekwencją błędnego przyjęcia, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w Ł., tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.

Podnosząc powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie poprzez:

1.  ustalenie, że rozwiązanie z powódką K. S. (1) umowy o pracę z dnia 01 lipca 2004 roku, nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w Ł., tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki,

2.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 8.165,20 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia na powódce za okres wypowiedzenia (premie) w ustawowymi odsetkami liczonymi w następujący sposób:

- od kwoty 1.814,50 zł od dnia 01 lipca 201 1 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 zł od dnia 01 sierpnia 2011 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 zł od dnia 01 września 2011 roku do dnia zapłaty,

- od kwoty 2.116,90 od dnia 01 października 2011 roku do dnia zapłaty,

3.  zasądzenie dodatkowo od pozwanej na rzecz powódki kwoty 5.769,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania,

4.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 28.850.07 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1 października 2011 roku do dnia zapłaty - tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem z powódka umowy o pracę wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w Ł.,

5.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych,

Powódka wniosła nadto ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powódka podniosła, że Sąd Rejonowy bezpodstawnie nie uwzględnił w wyliczeniach dotyczących wysokości należnego powódce odszkodowania podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł miesięcznie. Powódka zauważyła, że tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę, Sąd w zaskarżonym wyroku zasądził na jej rzecz kwotę 23.081,70 zł, mimo że za jeden miesiąc należała jej się z tego tytułu kwota 9.616,90 zł. Zdaniem powódki nieuzasadnione jest stanowisko Sądu, że powódka w wyliczeniach w zakresie odszkodowania nie uwzględniała podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500,00 zł i w związku z tym należne jej odszkodowanie należy wyliczyć, przyjmując jako kwotę wynagrodzenia zasadniczego kwotę 5577,00 zł oraz kwotę średnich premii regulaminowych z ostatnich 12 miesięcy pracy w wysokości 2116,00 zł. W tym zakresie powódka wskazała, że w piśmie z dnia 19 lipca 2011 roku w punkcie 5 wniosła o „uwzględnienie nowego zasadniczego wynagrodzenia w obliczeniach pkt. 1,2,3 w przypadku uznania wyrównania wynagrodzenia powoda zgodnie z pkt. 4” przy czym punkt pierwszy dotyczył właśnie żądania przez powódkę odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią przez pozwaną umowy o pracę. W związku z powyższym zdaniem powódki tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę, Sąd powinien zasądzić na jej rzecz kwotę 28.850,07 zł. Różnica pomiędzy kwotą należną a zasądzoną wynosi 5.769,00 zł i zasądzenia dodatkowo takiej kwoty tytułem odszkodowania domaga się powódka.

Powódka zakwestionowała również prawidłowość rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego w zakresie w jakim oddalił jej powództwo w części dotyczącej wyrównania wynagrodzenia i za okres od 3 czerwca 2011 roku do 30 września 2011 roku w odniesieniu do wynagrodzenia pobieranego przez nią przez ostatnie dwanaście miesięcy świadczenia pracy, tj. od lipca 2006 roku do czerwca 2007 roku z uwzględnieniem premii regulaminowych. Zdaniem powódki wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a nie jak przyjął Sąd pierwszej instancji - jak wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (przepis art. 81 § 1 kp). W ocenie powódki nie może ona ponosić ujemnych konsekwencji niewykonywania pracy w następstwie zdarzeń od niej niezależnych, a zwłaszcza przez nią niezawinionych. Wskazała, że wskutek rozwiązania umowy o pracę znalazła się w bardzo niekorzystnej sytuacji, wymagającej w świetle przyjętych norm moralnych udzielenia jej ochrony prawnej, zwłaszcza że gdyby nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia miałaby możliwość wypracowania premii regulaminowej, którą z pewnością udałoby jej się wypracować, biorąc pod uwagę chociażby jej wieloletnie doświadczenie w branży.

Co więcej powódka wskazała, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, pozwana zwolniła powódkę z obowiązku świadczenia pracy, wskazując że w okresie od dnia 07 czerwca 2011 roku do dnia 30 września 2011 roku zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z punktem 1 ust. 4 umowy o pracę z dnia 01 lipca 2004 roku zawartej pomiędzy stronami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się „5577,00 zł brutto przekazywane przelewem na konto bankowe w ostatnim dniu miesiąca plus premia wypłacana zgodnie z załączonym regulaminem. W związku z powyższym nie ulega zdaniem powódki wątpliwości, że za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy jej się wynagrodzenie w wysokości obliczonej jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, tj. z uwzględnieniem premii regulaminowej. W czerwcu 2011 roku było łącznie 21 dni roboczych, zatem stawka godzinowa powódki w zakresie wyrównania o premię regulaminową to kwota 12,60 zł (2116,90/168 godzin= 12,60). W okresie od dnia 01 czerwca 2011 roku do dnia 03 czerwca 2011 roku przypadały 24 godziny do przepracowania, co daje wynagrodzenie w kwocie 302,40 zł (24 h x 12,60 = 302,40 zł). Należna powódce kwota tytułem wyrównania premii regulaminowej za ten miesiąc stanowi różnicę pełnej premii regulaminowej i kwoty 302,40 zł, co daje kwotę 1.814,50 zł. Za okres od 01 lipca 2011 roku do dnia 30 września 2011 roku należna powódce kwota tytułem wyrównania premii regulaminowej wynosi 6.350,70 zł (3x21 16,90 zł = 6350,70 zł). W związku z powyższym powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz dodatkowo kwoty 8.165,20 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia należnego powódce za okres wypowiedzenia (1.814,50 zł + 6.350,70 zł = 8.165,20 zł).

Dodatkowo powódka podkreśliła, że wbrew twierdzeniom Sądu strony nie zawarły porozumienia w zakresie zwolnienia powódki przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Trudno bowiem porozumieniem nazwać jednostronną decyzję pracodawcy. Powódka nie miała żadnego wpływu na treść doręczonego jej jednostronnego oświadczenia pracodawcy.

Bezpodstawne w ocenie powódki było również rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w zakresie w jakim oddalił on jej powództwo o zasądzenie odprawy. W ocenie powódki skoro podana przez pozwaną przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę została uznana za niezgodną z prawem, to w konsekwencji należało przyjąć, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy z nią leży wyłącznie po stronie pozwanej. Działanie pozwanej od samego początku polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę, celem uniknięcia rozwiązania z powódką umowy o pracę wyłącznie z przyczyn dotyczących pozwanej i w konsekwencji uniknięcia wypłaty powódce przysługujących jej z tego tytułu świadczeń, w tym między innymi odprawy pieniężnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zdaniem powódki takie postępowanie pozwanej stanowiło obejście przepisów prawa pracy, było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do pracy. Mimo istnienia kodeksowej ochrony kobiet powracających do pracy po urlopie wychowawczym, powódka została bowiem pozbawiona tej ochrony w wyniku zamierzonych, celowych działań pozwanej, która nie dopuściła jej do pracy, albowiem korzystniejsze dla niej było rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem niż zwolnienie jej z przyczyn dotyczących pracodawcy i wypłata przysługujących jej z tego tytułu świadczeń.

Powódka zauważyła, że wbrew twierdzeniom pozwanej spółki doszło do likwidacji jej stanowiska pracy. W tym zakresie wskazała, że od 17 października 2007 roku w oddziale (...) zatrudnionych było dwóch pracowników a nie jeden, tj. ona oraz J. K. (1). Zarzuciła, że pozwana zatrudniła J. K. (1) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a nie na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności powódki, z czego wyprowadziła wniosek, że zamiarem pozwanej było zatrudnianie w oddziale (...) dwóch handlowców, w ślad za innymi oddziałami. W ocenie powódki w świetle powyższego przyjąć należało, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę na stanowisku dyrektora biura regionalnego była konieczna reorganizacja zatrudnienia w oddziale (...), w którym w związku z zatrudnieniem J. K. pracowało dwóch pracowników na stanowiskach handlowców. Po zwolnieniu powódki w tym oddziale pozostał jeden pracownik. Pozwana zaś dla uniknięcia wypłaty świadczeń, należnych powódce zwolnionej z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, wskazała fikcyjną przyczynę rozwiązania z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Powódka podkreśliła przy tym, że pozwana w ogóle nie dopuściła powódki do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Powołała się także na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 roku (I PKN 499/99, OSNAP 2001, nr 12), zgodnie z którym wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W związku z powyższym w ocenie powódki nie ulegało wątpliwości, że roszczenie o zasądzenie na jej rzecz odprawy w kwocie 28.850,07 zł jest uzasadnione.

Zdaniem powódki Sąd Rejonowy bezpodstawnie również odmówił jej zasądzenia odsetek. Wskazała, iż w toku procesu zgłaszała ona żądanie zasądzenia na jej rzecz odsetek, co wynika między innymi z protokołu rozprawy z dnia 10 kwietnia 2013 roku w zakresie złożenia przez powódkę oświadczenia o możliwości ewentualnego odstąpienia przez nią od odsetek za jeden miesiąc.

Powódka zakwestionowała również zasadność obciążenia jej kosztami postępowania w kwocie 1880,00 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w zakresie, w jakim przegrała ona sprawę. Wskazała, że w niniejszej sprawie zachodzą szczególne okoliczności, które uzasadniają odstąpienie od obciążenia powódki kosztami w zakresie, w jakim przegrała ona sprawę. Powołała się przy tym na to, że niniejsze postępowanie wywołane zostało niewłaściwym postępowaniem pozwanej, oraz że wskutek rozwiązania umowy o pracę, znalazła się w bardzo niekorzystnej sytuacji finansowej i życiowej.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej spółki wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych. Dodatkowo wniósł o sprawdzenie przez Sąd li instancji wartości przedmiotu zaskarżenia na podstawie art. 368 § 2 kpc. Wskazał, że zaskarżony wyrok nie narusza przepisów prawa materialnego ani procesowego, więc apelacja jako nie mająca uzasadnionych podstaw powinna zostać oddalona.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja okazała się nieuzasadniona, przy czym w zakresie żądania zasądzenia od pozwanego pracodawcy na rzecz powódki dodatkowo kwoty 5.191,17 zł podlegała odrzuceniu.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do przyczyn odrzucenia apelacji, wskazać należy, iż powódka uzasadniając swoje roszczenie w tym zakresie wskazywała m.in., że Sąd Rejonowy zasądził na jej rzecz kwotę 23081,70 zł tytułem należnego odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, podczas gdy należało się jej odszkodowanie w kwocie 28850,07 zł, stanowiące równowartość trzymiesięcznego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy przy uwzględnieniu, że po powrocie z urlopu wychowawczego przysługiwało jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.500 zł. Mając na uwadze powyższe, wniosła o zasądzenie na jej rzecz dodatkowo kwoty 5769,00 zł stanowiącej różnice między odszkodowaniem należnym a zasądzonym przez sąd I instancji. Dodatkowo jednak trzeba było jednak zauważyć, że suma zasądzonych na rzecz K. S. przez Sąd Rejonowy roszczeń wyniosła 32.229,94 złote, a dodatkowo postępowanie zostało umorzone odnośnie kwoty 1508 złotych, co dawało razem 33.737,94 złote. Koniecznym było jeszcze ustalenie w jakim zakresie Sąd I instancji oddalił powództwo, co wymagało prześledzenia zgłoszonych przez powódkę żądań.

I tak, Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w pozwie powódka domagała się wyłącznie uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, przywrócenia do pracy w przypadku upływu okresu wypowiedzenia w momencie wyrokowania oraz o ustalenie wysokości wynagrodzenia po jej powrocie do pracy po urlopie wychowawczym przysługującego w wysokości aktualnie obowiązującej na danym stanowisku.

Żądanie zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę powódka wyartykułowała wprost dopiero w piśmie procesowym z dnia 19 lipca 2011 r., wskazując w punkcie 1, że wnosi m.in. o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 92.326,80 zł, co stanowi dwunastokrotność (12 miesięcy) jej średniego wynagrodzenia miesięcznego wypłaconego jej w okresie od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r. wynoszącego 7693,90 zł. Wyjaśniła przy tym, że na kwotę wyliczonego miesięcznego wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 5577,00 zł oraz wypłaconych jej premii miesięcznych (k. 15 – 16. ).

Nie uszło przy tym uwadze Sądu Okręgowego, że w punkcie 5 tego pisma powódka jednocześnie wniosła o „uwzględnienie nowego zasadniczego wynagrodzenia w obliczeniach pkt. 1,2,3 w przypadku uznania wyrównania wynagrodzenia powoda zgodnie z pkt. 4”. Sąd Okręgowy zwrócił jednak uwagę, że z punktu 4 tegoż pisma nie wynikało, aby powódka domagała się wyrównania należnego jej po powrocie z urlopu wychowawczego wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 7.500 zł. W tym punkcie pisma wskazano bowiem tylko, że powódka domaga się wyrównania wynagrodzenia do kwoty 9.000 zł (k. 16-17). Zresztą również w punkcie 5 pisma powódka wskazała, że w razie uwzględnienia roszczenia z punktu 4 w wysokości odszkodowania rocznego należy dodatkowo uwzględnić kwotę 15.673,20 zł [12 miesięcy x (9.000 zł - 7693,90 zł)].

Co więcej Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w toku posiedzenia wyjaśniającego w dniu 29 września 2011 r. (k.20v), powódka po uzyskaniu pouczeń od Przewodniczącej sprecyzowała że domaga się zasądzenie na jej rzecz odszkodowania tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem w kwocie 23.081,70 zł brutto (stanowiącego trzykrotność jej średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto pobieranego przez nią przed zwolnieniem).

W późniejszym toku procesu na rozprawach (w dniu 31.08.2012 r. (k.103) oraz w piśmie procesowym z 06.09.2012 r. k.106) powódka modyfikowała swoje żądania wyłącznie odnośnie żądania zasądzenia na jej rzecz: odprawy ( kwota 28.850,70 zł brutto k. 106), dodatku wyrównawczego tytułem pozbawienia jej przez pracodawcę - wskutek przymusowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia - możliwości wypracowania premii regulaminowej (kwota 8.467,60 zł brutto k. 106), wyrównania wypłaconego ekwiwalentu za 9 dni urlopu (kwota 1.731,04 zł brutto wyliczoną w oparciu o jej średnie zarobki osiągane przed zaprzestaniem świadczenia pracy oraz w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze obowiązujące na jej stanowisku po jej powrocie z urlopu wychowawczego k. 107) oraz wyrównania wynagrodzenia zasadniczego w okresie wypowiedzenia do kwoty obowiązującej na jej stanowisku po powrocie z urlopu wychowawczego (kwota 7.692 zł brutto k. 106). Łączną wartość przedmiotu sporu z tego tytułu określiła na kwotę 46.741,34 zł (k. 107). Dodatkowo w piśmie z dnia 6.09.2012 r. wskazała, że do powyższej wartości należy doliczyć wartość przedmiotu sporu określoną podczas rozprawy w dniu 29 września 2011 r. (W tym zakresie wskazała kwotę 32281,70 zł – K. 107).

Na rozprawie w dniu 12.12.2012 r. (k. 184) powódka OSTATECZNIE sprecyzowała swoje powództwo wskazując, że cofa powództwo w części, tj. co do kwoty 1508 zł (9200 - 7692), z uwagi na to że ostatecznie przyjęła jako podstawę wyliczeń należnego jej wynagrodzenia za okres wypowiedzenia kwotę 7500 zł (a nie kwotę 8000 zł) — obowiązującą na jej stanowisku po powrocie z urlopu wychowawczego (co dało łącznie dochodzoną kwotę 7692 zł w miejsce kwoty 9.200 zł przyjętej pierwotnie w na posiedzeniu wyjaśniającym). Z tytułu zatem wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia do 06.06. do 30.09.2011 r. w związku z art. 186(4) kp, powódka wnosiła o kwotę 7692 zł. Jednocześnie wskazała – na jednoznaczne żądanie pozwanego - że łącznie dochodzone przez nią roszczenia zamykają się w kwocie 69.823,04 zł. Do zamknięcia rozprawy przed Sądem I instancji tego stanowiska nie zmieniła.

Z powyższego określenia wartości przedmiotu sporu w ocenie Sądu Okręgowego jednoznacznie wynikało, że w zakresie roszczenia o odszkodowanie tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem powódka domagała się wyłącznie kwoty 23.081,70 zł brutto. Sąd Okręgowy zwrócił bowiem uwagę, że po odjęciu od kwoty 69.823,04 zł kwot poszczególnych roszczeń z tytułu: odprawy (w kwocie 28.850,70 zł brutto), dodatku wyrównawczego tytułem pozbawienia jej przez pracodawcę - wskutek przymusowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia - możliwości wypracowania premii regulaminowej (w kwocie 8.467,60 zł brutto), wyrównania wypłaconego ekwiwalentu za 9 dni urlopu w kwocie 1.731,04 zł brutto), oraz wyrównania wynagrodzenia zasadniczego w okresie wypowiedzenia do kwoty obowiązującej na jej stanowisku po powrocie z urlopu wychowawczego w kwocie 7.692 zł brutto, pozostała kwota 23.081,70 zł. I taką właśnie kwotę powódka wskazała jako wartość odszkodowania tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem podczas rozprawy w dniu 29 września 2011 r. Dodatkowo, gdyby obecnie dodać do ustalonej na wstępie kwoty 33.737,94 złotych, tj. sumy żądania uwzględnionego oraz umorzonego, kwotę 42.784,27 złotych, okazałoby się, że wartość przedmiotu sporu wynosi 76.522,21 złotych, a nie 69.823,04 złote, jak oświadczyła powódka przed Sądem I instancji.

W powyższej sytuacji koniecznym było uznanie, że żądanie zasądzenia odszkodowania w kwocie 28.850,07 zł powódka zgłosiła po raz pierwszy dopiero w postępowaniu drugoinstancyjnym (w apelacji). Tymczasem, choć co do zasady apelacja zmierza do ponownego rozpoznania sprawy, a nie tylko do sprawdzenia wyroku na tle materiału procesowego, którym dysponował sąd I instancji, to jednak postępowanie apelacyjne zawiera pewne ograniczenia w porównaniu z postępowaniem przed sądem niższym. Przedmiotem procesu przed sądem odwoławczym może być bowiem tylko to, co było przedmiotem procesu przed I instancją albo to, co się z nim stało do chwili zamknięcia rozprawy w tej instancji. Dlatego też, stosownie do treści art. 383 k.p.c., w II instancji nie można ani rozszerzać żądania pozwu, ani występować z nowymi roszczeniami. Stąd też apelacja, w której skarżący zgłasza nowe roszczenia – jako niedopuszczalna – podlega w tym zakresie odrzuceniu, czy to przez Sąd I instancji, na podstawie art. 370 k.p.c., czy to – w razie niedostrzeżenia jej niedopuszczalności przez Sąd I instancji – przez Sąd Odwoławczy (art. 373 zd. pierwsze k.p.c.)

W tym stanie rzeczy, orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

Przechodząc do merytorycznej oceny apelacji powódki, na wstępie należy wskazać, iż postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, niepubl.). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozstrzyganej sprawy stwierdzić należy w pierwszej kolejności, iż Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny, a swe ustalenia oparł na należycie zgromadzonym materiale dowodowym, którego ocena nie wykraczała poza granice wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. Stąd też, Sąd Okręgowy ustalenia faktyczne oraz prawne Sądu I instancji w całości uznał i przyjął jako własne. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy wywiódł prawidłowe wnioski z dokonanej analizy dowodów stanowiących podstawę rozstrzygnięcia w przedmiocie ustalenia, że w analizowanym postępowaniu brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powódki odprawy. Sąd Okręgowy podzielił również argumentację Sądu I instancji w zakresie w jakim przyjął on, że w okresie kiedy powódka była zwolniona od świadczenia pracy przysługiwało jej wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, bez uwzględniania wysokości wypłacanych jej w latach 2006-2007 premii regulaminowych. Sąd II instancji podzielił również twierdzenia Sądu Rejonowego, że brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powódki odsetek od zasądzonych kwot, z uwagi na niezgłoszenie takiego żądania w toku postępowania. Za prawidłowe Sąd Odwoławczy uznał nadto rozstrzygnięcie Sądu I instancji odnośnie zasądzonych od powódki kosztów sądowych. Nadto, Sąd Rejonowy do ustalonego stanu faktycznego zastosował właściwe przepisy prawa materialnego, szczegółowo i klarownie przedstawiając w pisemnym uzasadnieniu przesłanki uzasadniające merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy w związku z czym, nie ma potrzeby w niniejszym uzasadnieniu powielać argumentacji szeroko przytoczonej w pisemnym uzasadnieniu wyroku przez Sąd I instancji. Z tego względu odniesienia do konkretnych tez czy ustaleń dowodowych Sądu Rejonowego formułowane będą w zakresie niezbędnym dla wyjaśnienia motywów wydania uzasadnianego wyroku.

Przechodząc do omawiania kolejnych zarzutów apelacji, w pierwszej kolejności nieuzasadnione okazały się te z nich, które wywodziły się z podstawy naruszenia przepisów procesowych. Co za tym idzie, zarzuty te nie zdołały podważyć stanu faktycznego, przyjętego za podstawę rozstrzygnięcia. Sąd Odwoławczy zwrócił uwagę, że jednym z zarzutów apelacji było naruszenie przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c., poprzez „niewłaściwą ocenę materiału dowodowego”. Mając ten zarzut na uwadze, trzeba wskazać, że wiarygodność i moc dowodów Sąd ocenia według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Jeżeli więc z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27.09.2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). Zaakcentować jednocześnie trzeba, że zarzucenie naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów może polegać tylko na podważeniu podstaw tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 roku, sygn. akt IV CK 274/03, LEX nr 164852). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem może być jedynie przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7 czerwca 2006 roku, sygn. akt I ACa 1407/05, LEX nr 278415). W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (tak Sąd Najwyższy m. in. w orzeczeniach z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99, LEX nr 52347, 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136). Na płaszczyźnie procesowej, skuteczność zarzutu dokonania przez Sąd I instancji błędnych ustaleń faktycznych, uzależniona jest od wykazania, iż Sąd ten wadliwie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a tym samym naruszył art. 233 § 1 k.p.c.

Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 kpc nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu apelującej odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności wnoszący apelację powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Apelacja powódki tym wymaganiom jednak nie sprostała, bowiem nie przedstawiono w niej żadnych argumentów, które mogłyby podważyć poczynione przez Sąd ustalenia w tym zakresie, nie wskazano na jakiekolwiek niespójności w ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego czy też uchybienia polegające na wnioskowaniu w sposób nie korespondujący z zasadami logiki, czy doświadczenia życiowego. Uzasadniając naruszenie przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c., powódka zasadniczo powieliła zarzuty zgłaszane w toku postępowania pierwszoinstancyjnego, z którymi to zarzutami, w sposób wyczerpujący i trafny, rozprawił się już Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia. W obszernym uzasadnieniu wyroku, Sąd I instancji szczegółowo wytłumaczył m.in., dlaczego uznał za bezzasadne roszczenie powódki o odprawę, odsetki oraz roszczenie o ustalenie wysokości należnego powódce w okresie zwolnienia od świadczenia pracy wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop. Przedstawiona przez powódkę wersja stanu faktycznego stanowiła w ocenie Sądu Odwoławczego wyłącznie polemikę z ustaleniami poczynionymi przez Sąd Rejonowy.

Chybione okazały się również zarzuty apelacji, wywodzące się z podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego.

Po pierwsze Sąd Okręgowy w pełni podzielił ustalenia Sądu Rejonowego, że w analizowanym postępowaniu brak było podstaw do uznania, że w okresie od 3 czerwca 2011r. do 30 września 2011 r., tj. w okresie zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia pracy, należało jej się wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop – tj. z uwzględnieniem otrzymywanych w okresie świadczenia pracy premii. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził pełną i wnikliwą analizę prawną tego roszczenia, którą Sąd Okręgowy w pełni podziela.

Po pierwsze – wbrew twierdzeniom apelującej - Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że postanowienie stron stosunku pracy dotyczące oświadczenia woli pracodawcy zwalniającego pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie może być w analizowanym stanie faktycznym uznane za niekorzystne dla pracownika. Taki wniosek można by ewentualnie uznać za uzasadniony, gdyby rzeczywiście jak wskazywała powódka, pozwana spółka według własnego jednostronnego i swobodnego uznania, bez zgody powódki zwolniła ją z obowiązku pracy, kierując się możliwością wypłaty w tym czasie niższego wynagrodzenia. Sąd I instancji prawidłowo jednakże ustalił, że zwolnienie powódki z obowiązku świadczenia pracy nie było jednostronną decyzją pracodawcy. Zauważyć wszakże należy, że pismem z dnia 6 czerwca 2011 r. o wypowiedzeniu umowy o pracę, powódka została jednocześnie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy od dnia 7 czerwca 2011, do końca okresu wypowiedzenia. W dokumencie zapisano przy tym, że pracownik wyraża zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy w tym przedmiocie stanowiło oświadczenie jego woli w rozumieniu art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i zostało ono złożone powódce w dniu 6 czerwca 2011 r. albowiem w tym dniu doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią w rozumieniu art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (w tym dniu powódka podpisała dokument z adnotacją „otrzymałam”). W ujawnionych okolicznościach sprawy, zarzut jednostronnej decyzji pracodawcy o zwolnieniu powódki ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia uznać zatem należało za oczywiście chybiony, zważywszy że powódka podpisując wypowiedzenie nie oponowała przeciwko rzekomo bezpodstawnemu zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy. W okresie pobierania bez świadczenia pracy wynagrodzenia za pracę apelująca nie wystąpiła o uznanie za bezprawne odsunięcia jej od wykonywania pracy, nie kwestionowała zwolnienia go za wynagrodzeniem z obowiązku świadczenia pracy jako działania niezgodnego z prawem lub naruszającego zasady współżycia społecznego ani nie występowała z żądaniem zaniechania lub przeciwdziałania takiemu zachowaniu się pracodawcy. Wnosząc powództwo kwestionowała wyłącznie wysokość wypłacanego jej w tym czasie wynagrodzenia wskazując, że po powrocie z urlopu wychowawczego wynagrodzenie to powinno być podwyższone do wynagrodzenia aktualnie obowiązującego na zajmowanym przez nią stanowisku, dodatkowo wniosła o doliczenie uśrednionych premii z okresu świadczenia pracy.

Za nietrafne uznał Sąd Odwoławczy również stanowisko apelującej, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pozwana Spółka powinna jej wypłacać wynagrodzenie w pełnej wysokości przysługującej przed odwołaniem, tj. łącznie z premią. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji szczegółowo i wyczerpująco rozważył wszelkie aspekty dotyczące zasad wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, toteż nie ma potrzeby ich ponownego przytaczania. Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że skoro niespornym w sprawie było, że powódka w okresie od czerwca 2011 r. do sierpnia 2011 r. została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, przyjąć należało, że przysługiwało jej wynagrodzenie gwarancyjne określone w art. 81 § 1 k.p. a zatem w analizowanym stanie faktycznym wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Mając na uwadze zarzuty apelacji w tym miejscu podkreślenia wymaga, że przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika orzecznictwo Sądu Najwyższego rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106). W tezie 2 wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002, nr 11, poz. 268, SN podzielił ten pogląd, stwierdzając że do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną.

Zdaniem Sądu Okręgowego konieczność zastosowania w niniejszej sprawie przepisu art. 81 § 1 k.p. była oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznajebowiem przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 k.p. oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje wówczas ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego - między innymi - stawką godzinową lub miesięczną. Takie też wynagrodzenie - zasadnicze, bez premii - otrzymała powódka w spornym okresie. Prawidłowość powyższego stanowiska potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268), w którym przyjęto, że pracownikowi samorządowemu, który został odsunięty od wykonywania obowiązków w następstwie zawieszenia organów gminy na podstawie art. 97 ust. 1 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (jednolity tekst: Dz. U. z 1996 r. Nr 13, poz. 74 ze zm.), przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne przewidziane w art. 81 § 1 k.p., przy czym do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p., nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że możliwe jest przyjęcie, iż "zawieszony" pracownik samorządowy nie świadczył pracy (będąc gotów do jej wykonywania) dlatego, że doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Z art. 81 § 1 k.p. wynika, że przyczyny nieświadczenia pracy nie mogą leżeć po stronie pracownika i w tym sensie mają dotyczyć pracodawcy. Przepis ten nie stanowi, że przyczyny te mają być zawinione przez pracodawcę, czy też że mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się, co świadczy o tym, że ustawodawca w przepisie tym w sposób szeroki chciał ukształtować uprawnienie pracownika, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z ustaleniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy). Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do "zatrudnienia pracownika", a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne. Gdyby ustawodawcy w przepisie art. 81 § 1 k.p. chodziło o ograniczenie prawa pracownika do wynagrodzenia gwarancyjnego jedynie do przypadków zachowań pracodawcy równoznacznych z wąsko pojmowaną bezprawnością, to nie posłużyłby się bardzo pojemnym zwrotem "przyczyn dotyczących pracodawcy", lecz zastrzegłby np. że chodzi jedynie o przypadki przyczyn sprzecznych z prawem (działania pracodawcy sprzecznego z prawem) dotyczących pracodawcy. Ostatecznie więc należy przyjąć, że pojęcie przyczyn uzasadniających powstanie prawa do wynagrodzenia gwarancyjnego określonego w art. 81 § 1 k.p. zostało ujęte w sposób szeroki i mieści się wśród nich także sytuacja odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków lub zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Z powyższych przyczyn przyjęcie przez Sąd I instancji, że za okresy nieświadczenia pracy powódce przysługuje wynagrodzenie nieobejmujące premii, nie narusza art. 81 § 1 k.p., a powódka zarzucała jego naruszenie przez niewłaściwe zastosowanie tego przepisu do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

W uzasadnieniu apelacji powódka wskazywała wprawdzie, że z przedłożonych dowodów jednoznacznie wynika, że premia stanowiła stały składnik wynagrodzenia powódki i należała się powódce zawsze, gdy zrealizowała na wymaganym poziomie plan sprzedaży. Z dokonanych przez Sąd ustaleń wynika, że w okresie od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r. tylko w dwóch miesiącach wystąpiły przesłanki uzasadniające odmowę przyznania premii powódce. W ocenie powódki, wobec wyraźnie określonych kryteriów przyznawania jej przedmiotowej premii, należało uznać, zgodnie z orzecznictwem oraz piśmiennictwem, że ma ona charakter roszczeniowy i stanowi składnik wynagrodzenia. Powinna być zatem uwzględniona w należnych powódce świadczeniach. W tym miejscu podkreślenia zatem wymaga, że pracownikowi spełniającemu przesłanki ustanowione w art. 81 § 1 k.p. przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową albo miesięczną a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Mając na uwadze powyższe zdaniem Sadu Okręgowego Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że pracownik co do zasady ma prawo wyłącznie do jednego składnika wynagrodzenia, określanego jako stawka osobistego zaszeregowania albo wynagrodzenie zasadnicze. Jedynie w sytuacji, gdy stawka osobistego zaszeregowania nie została określona w żadnym dotyczącym pracownika akcie płacowym, za czas gotowości do pracy otrzymuje on 60% całości (wszystkich składników w tym np. premii uzależnionych od wyników pracy) wynagrodzenia, nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jak słusznie zatem zauważył już Sąd I instancji w przypadku powódki sytuacja taka nie miała miejsca, gdyż miała ona w umowie o pracę wyodrębniony stały składnik wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek tj. wynagrodzenie zasadnicze.

Za chybione Sąd Odwoławczy uznał również zarzuty apelacji zmierzające do wykazania, że w analizowanym postępowaniu zasadne byłoby przyznanie powódce odprawy na podstawie przepisu art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Apelująca wskazała, że w jej ocenie faktyczną przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy była likwidacja jej stanowiska pracy. Twierdziła, że w dniu rozwiązania z nią stosunku pracy w oddziale było zatrudnionych łącznie dwóch pracowników: ona i J. K. (1), skoro zaś po jej zwolnieniu w spółce pozostał zatrudniony wyłącznie J. K., miało to w jej ocenie świadczyć o tym, że doszło do likwidacji jej stanowiska pracy. Taka argumentacja powódki nie znajduje jednak oparcia w ustalonym stanie faktycznym ani w przepisach prawa.

Po pierwsze bowiem z ustaleń stanu faktycznego wynika jednoznacznie, że J. K. (1) został zatrudniony na stanowisku zajmowanym przez powódkę przed przejściem na urlop macierzyński, a następnie wychowawczy, które – wskutek długotrwałej nieobecności K. S. spowodowanej chorobą, a następnie macierzyństwem było nieobsadzone. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia, że stanowisko powódki zostało zlikwidowane.

Niezależnie od powyższego Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że pozwana spółka próbowała z powódką rozwiązać stosunek pracy po raz pierwszy już w 2007 r., kiedy powódka była jedynym pracownikiem oddziału, powołując się na niezadowalające wyniki jej pracy. Do rozwiązania stosunku pracy wówczas nie doszło wyłącznie z tej przyczyny, że powódka znajdowała się w okresie ochronnym. Ponowne wypowiedzenie (rozpatrywane w niniejszej sprawie) złożono powódce niezwłocznie po jej powrocie z urlopu wychowawczego, z powołaniem się na te same okoliczności, co w pierwszym wypowiedzeniu, a więc z uwagi na niezadowalające wyniki jej pracy.

Mając na uwadze powyższe podkreślenia wymaga, że przepis art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż: "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z1990r. Nr4, poz.19 z późn. zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (np. zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika". Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Skoro więc w niniejszym postępowaniu ustalono, że pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę uznając za niezadowalające wyniki jej pracy, brak było podstaw do uznania, że do rozwiązania z nią stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Bez znaczenia przy tym pozostawało, że ostatecznie wskazaną w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy uznano za nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową. Jak słusznie zauważył bowiem Sąd Rejonowy brak jest podstaw do utożsamiania pojęcia „przyczyn niedotyczących pracownika” z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego.

W tym miejscu - mając na uwadze argumentację powódki - wskazać należy, że odprawa pieniężna nie jest zaś uzupełnieniem zamieszczonego w art. 45 § 1 k.p. katalogu świadczeń przysługujących z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, lecz stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy w następstwie wspomnianych zwolnień grupowych lub indywidualnych, dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Ma zatem samodzielny i odrębny - w relacji do odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. - byt. Różne są też przesłanki nabycia prawa do obydwu wymienionych świadczeń. Czym innym jest dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej - w jego przekonaniu - rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracownika. Taka błędna ocena powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 k.p., gdyż w rozumieniu tego przepisu wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 39 i z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 311). Roszczenie o odprawę na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych przysługuje wyłącznie w sytuacji jeżeli faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym - w ocenie pracodawcy - wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy była przyczyna niedotycząca pracownika. Za takim rozumieniem art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przemawia również bogate i utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym: prawo do odprawy nie jest związane z wadliwością rozwiązania umowy o pracę, lecz powstaje w przypadku spełnienia przesłanek określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a w szczególności zależy od przyczyn zwolnienia pracownika (tak w wyroku z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 304/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 45); skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej; świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn (tak w wyroku z dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 1, s. 30); odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy z przyczyn wskazanych w tej ustawie nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę; prawo do odprawy pracownik zachowuje zatem tylko wtedy, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło rzeczywiście z przyczyn określonych w ustawie (tak w wyroku z dnia 11 września 2007 r., II PK 21/07, LEX nr 896051); zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 80/10, LEX nr 725010).

W wyroku z dnia 12 września 2008 r., I PK 22/08) Sąd Najwyższy wprost wskazał, że korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy zauważył, że korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. oznacza tylko tyle, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była albo tak niekonkretna, iż nie poddawała się weryfikacji, przez co naruszono przepis art. 30 § 4 k.p., albo nieuzasadniona (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny, por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 39). Nie przesądza ono jednak o istnieniu innych - poza wskazanymi w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - przyczyn wypowiedzenia umowy i ich charakteru. Zdarza się przecież, iż bezzasadność wypowiedzenia wynika nie z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywane przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o zwolnieniu pracownika, ale z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych informacjach o rzekomych przewinieniach danej osoby, a informacje te okazały się nieprawdziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę przeciwną albo kierowania się pracodawcy subiektywnym i niepodzielonym przez sąd przeświadczeniem o możliwości zakwalifikowania zarzucanego pracownikowi i potwierdzonego w toku procesu zachowania jako naruszającego obowiązki pracownicze. Dlatego też korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie oznacza automatycznie uznania zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadczenie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika.

Z uwagi na wszystko powyższe także i w tym zakresie apelacja podlegała oddaleniu.

Prawidłowe w ocenie Sądu II instancji okazały się również rozstrzygnięcia w zakresie obciążenia powódki częścią kosztów sądowych oraz niewielką częścią kosztów procesu strony pozwanej. O kosztach postępowania sądowego rozstrzyga sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji (art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz art. 108 k.p.c.). Omawiany obowiązek aktualizuje się wówczas, gdy w chwili zakończenia sprawy pozostają niezaspokojone należności sądowe z tytułu opłat i wydatków.

Stosownie do treści art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Z powyższego przepisu wynika jednoznacznie, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, obie strony ponoszą wszystkie opłaty według zasad przewidzianych dla opłaty stosunkowej. Wartość przedmiotu sporu powódka określiła na kwotę 69.823,04 zł, a zatem była zobowiązana do uiszczenia opłaty sądowej. Sąd I instancji nie zobowiązał jednak powódki do uiszczenia opłaty od pozwu w toku procesu w związku z rozszerzeniem przez nią w toku postępowania roszczenia ponad kwotę 50.000 zł ,mając na uwadze jej wniosek o czasowe odstąpienie od obciążania jej kosztami sądowymi.

Zasadą przepisów postępowania cywilnego, zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. jest odpowiedzialność strony przegrywającej za wynik postępowania. Zasada odpowiedzialności za wynik sprawy (art. 98 § 1 k.p.c.) wyrażona jest także w art. 100 k.p.c., gdyż określa relacje między stronami występującymi jednocześnie w roli wygrywającej i przegrywającej, dopuszczając możliwość uznania za wygrywającą tę stronę, która uległa tylko w nieznacznej części żądania. Nie może jednak dojść do zniesienia kosztów sądowych z mocy art. 100 k.p.c. Opisana tam "równowaga" poniesionych przez strony kosztów procesu oznacza tylko tyle, że obie strony obowiązane są pokryć koszty sądowe; w częściach równych lub w innych proporcjach. Mając na uwadze powyższe skoro powódka przegrała proces co do kwoty 37.593,10 zł, Sąd Rejonowy prawidłowo - przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu - obciążył powódkę opłatą od pozwu w kwocie 1880 zł, stanowiącą 5 % z kwoty 37593,10 zł).

Sąd Okręgowy nie podzielił argumentacji powódki, aby w sprawie zachodziły szczególne okoliczności uzasadniające odstąpienie od obciążania jej kosztami w zakresie w jakim przegrała ona sprawę. Do kręgu takich okoliczności zalicza się zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej (por. postanowienie SN z dnia 14.01.1974 r., sygn. akt II CZ 223/73, LEX nr 7379). Do wypadków szczególnie uzasadnionych można także zaliczyć sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu sądu (por. postanowienie SN z dnia 11.09.1973 r., sygn. akt I CZ 122/73, OSNC 1974/98). Strona przed wytoczeniem powództwa obowiązana jest bowiem wszechstronnie rozważyć, czy przysługuje jej dochodzone roszczenie, od kogo może żądać jego zaspokojenia i w jakiej wysokości. Proces cywilny bowiem ze swej istoty zmierza do zrealizowania rzeczywiście przysługującej powodowi wierzytelności, w drodze przymusu państwowego i to przez osobę rzeczywiście zobowiązaną do jej zaspokojenia. Wytaczanie i popieranie powództwa bez dostatecznego rozważenia wymienionych kwestii powoduje zbędne zaangażowanie strony pozwanej procesem sądowym i konieczność poniesienia kosztów podjętej obrony.

Na kanwie powyższych rozważań stwierdzić należy, że w analizowanym postępowaniu brak było podstaw do odstąpienia od obciążania powódki kosztami sądowymi i kosztami procesu. O nieobciążeniu strony przegrywającej kosztami procesu sąd orzeka na podstawie okoliczności konkretnej sprawy zasługujących na miano wyjątkowych. Nie należy do nich bezzasadność powództwa wynikająca z zaniechania dostatecznego rozważenia zasadności roszczenia. Sąd Okręgowy miał przy tym na uwadze okoliczności związane z samym przebiegiem procesu. Pozwana w toku procesu kilkakrotnie proponowała bowiem powódce zawarcie ugody, polegającej na zapłacie określonej kwoty pieniężnej. Na rozprawie w dniu 12 grudnia 2012r. zaproponowano jej zapłatę kwoty 30.000 złotych, a więc takiej kwoty, która ostatecznie (po odjęciu kosztów sądowych i procesu) okazała się K. S. należna.

W powyższej sytuacji, kierując się wszystkimi wyżej podanymi względami, na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Odwoławczy oddalił apelację powódki, czemu dał wyraz w punkcie II sentencji orzeczenia.

Rozstrzygając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd II instancji w punkcie III sentencji wyroku zasądził od powódki na rzecz pozwanej tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej kwotę 900 zł, wyliczoną zgodnie z § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt a w zw. z § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu.