Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 czerwca 2020 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

na posiedzeniu niejawnym w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 1 czerwca 2020r. w Gliwicach

sprawy z powództwa D. L.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Zabrzu

z dnia 16 października 2019 r. sygn. akt IV P 69/19

1.  odrzuca apelację w części dotyczącej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,

2.  oddala apelację w pozostałej części.

(-) sędzia ( del.) Anna Capik- Pater (-) sędzia Teresa Kalinka (-) sędzia Jolanta Łanowy-Klimek

Sygn. akt VIII Pa 238/19

UZASADNIENIE

pkt 1 wyroku z dnia 1 czerwca 2020 r.

D. L. wniosła pozew przeciwko (...) sp. z o. o. w W., w którym domagała się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas postawania bez pracy. W uzasadnieniu podała, że jest pracownikiem pozwanej spółki od 27 lat. Zarzuciła, że wypowiedzenie podpisała osoba nieuprawniona, nie będąca członkiem zarządu. Dodatkowo dokument został podpisany przez nią w dniu odbioru wypowiedzenia, co jej zdaniem jest niemożliwe, gdyż siedziba Biura (...) mieści się w W., a jej miejscem pracy – podpisania odbioru dokumentu były P.. W ocenie powódki zwolnienie nastąpiło nie tak jak wskazano z przyczyn leżących po stronie pracownika ale z uwagi na reorganizację spółki. Według powódki ocena jej jako pracownika wyłącznie na podstawie odsłuchów nie może być obiektywna, gdyż leczy się w poradni chorób płuc, a stres i dolegliwości płuc powodują, że prowadzone przez nią rozmowy telefoniczne mogą być źle odbierane przez rozmówców. Podała, że w grudniu 2018r. złożyła podanie o przeniesienie na inne stanowisko nie wymagające częstych rozmów ale nie otrzymała odpowiedzi, a jedynie oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Według powódki zgodnie z obowiązującym w pozwanej spółce (...) okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego dłużej niż 20 lat wynosi 9 miesięcy.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) sp. z o. o. w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Na wstępie wyjaśniła, że dyrektor zarządzania kapitałem ludzkim, która podpisała wypowiedzenie jest umocowana do samodzielnego działania w sprawach z zakresu prawa pracy oraz że powódka zatrudniona jest w dziale contact center, który podporządkowany jest pod Biuro (...), a nie pod dyrektora regionu. Podniosła, że ponieważ przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracownika zastosowania nie miał wynikający z (...) przedłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Odnosząc się do przyczyn wypowiedzenia wskazała, że od osób zatrudnionych na stanowisku konsultanta CC wymaga się biegłej znajomości obowiązujących procedur obsługi klientów wynikających z procedur wewnętrznych pozwanego, wewnętrznych aktów prawnych tj. taryfy dla paliw gazowych. Podała, że ocena jakościowa pracy oraz ocena wiedzy merytorycznej powódki wypadały na niskim poziomie. Podczas spotkań podsumowujących oceny, wielokrotnie zwracano jej uwagę na braki w zakresie znajomości podstawowych zasad i procedur obsługi klientów. W 2016r. konsekwencją analizy oceny pracy było przeprowadzenie przez pozwanego testu wiedzy, w wyniku którego stwierdzono u powódki duże braki podstawowej wiedzy, niezbędnej do obsługi klienta m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klientów, składania faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. W wyniku tej analizy podjęto decyzję o ograniczeniu pracy powódki tylko do przyjmowania odczytu klienta. Pozwana podniosła, że pomimo zgłaszanych powódce braków w zakresie podstawowej wiedzy nie poprawiła ona swoich wyników pracy. Ze względu na utrzymujący się stan w maju 2018r. przeprowadzono z nią rozmowę, na której ponownie przedstawiono wyniki analizy jej pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Zgodnie z planem powódka realizowała szkolenia elearningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę – praca na tzw. odsłuchu oraz otrzymała jego wsparcie podczas pracy własnej tzw. praca na zestawie trenerskim. W maju i czerwcu 2018r. trener, z którym pracowała dokonał oceny jej pracy podczas zaplanowanych obserwacji . Mimo przeprowadzonych szkoleń test wiedzy przeprowadzony w sierpniu 2018r. wykazał poważne braki w wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej, min. Dotyczącej zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), OWU, grup taryfowych, definicji składników faktury. Również rozmowy bezpośredniego przełożonego z powódką nie przyniosły żadnego rezultatu. Pomimo przekazywanych powódce uwag przez bezpośrednią przełożona powódka nie poczyniła żadnych kroków do zmierzających do poprawy jakości swojej pracy. Nadal posiadała duże braki w podstawowej wiedzy z zakresu obsługi klienta. Wszystkie działania zmierzające do rozwoju powódki podjęte przez kierownika grupy, trenera, konsultanta nie przyniosły efektu. Według pozwanej brak wiedzy i umiejętności powódki w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) jakości obsługi klienta, znajomości procedur obsługi klienta wskazują na brak możliwości pracy powódki na stanowisku konsultant (...). Ze względu na zakres wykonywanych przez powódkę obowiązków polegających na bezpośredniej obsłudze klienta, gdzie rozmowa jest narzędziem pracy brak znajomości podstawowych procedur obsługi klientów nie mógł być tolerowany.

Wyrokiem z dnia 16 października 2109 r. Sąd Rejonowy w Zabrzu IV Wydział Pracy (sygn. akt IV P 69/19) w sprawie o przywrócenie do pracy oddalił powództwo (pkt 1) oraz zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2).

Sąd I instancji ustalił, że powódka D. L. została zatrudniona u poprzednika prawnego (...) sp. z o. o. w W. od 1 lipca 2005r. początkowo na podstawie umowy na czas określony do 17 grudnia 1991r., a od 18 grudnia 1991r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka pracowała stanowiskach: portiera, pracownika obsługi produkcji, pracownika handlowej obsługi odbiorców, konsultanta (...), pracowała w pełnym wymiarze etatu.

Pismem z 13 grudnia 2018r. powódka zwróciła się do dyrekcji pozwanej spółki z prośbą o zmianę zajmowanego stanowiska konsultanta na infolinii w (...). Wyjaśniła, że od 2005r. choruje na astmę oskrzelową, której objawy się nasilają, mimo, że leczy się w poradni chorób płuc. Wyjaśniła, że nie jest w stanie nadal wykonywać pracy na infolinii ponieważ wiąże się to z atakami duszności i kaszlu, w związku z czym od 21 listopada 2018r. do 12 grudnia 2018r. przebywała na leczeniu w Szpitalu (...) MSWiA w G.. Pozwana pismem z 18 marca 2019r. poinformowała powódkę, że nie ma możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko pracy.

Sąd I instancji ustalił, że w pozwanej spółce od 1 kwietnia 2018r. funkcjonuje nowa struktura organizacyjna. Zmiana reorganizacyjna nastąpiła w departamencie punktów biznesowych, gdzie zatrudniona była powódka Zmiana ta dotyczyła tylko podporządkowania, centralizacji działów, które funkcjonowały w regionie górnośląskim. Następnie powstały biura w ramach struktury organizacyjnej w departamencie punktów biznesowych w centrali spółki. Wszyscy pracownicy podlegali bezpośrednio pod biura funkcjonujące w centrali spółki. W stosunku do powódki zakres obowiązków, zakres podległości służbowej zmienił się jedynie w tym zakresie, że po zmianach podlegała ona bezpośrednio pod dyrektora biura, a nie dyrektora regionu górnośląskiego. U pozwanej obowiązuje Regulamin Systemu Okresowej Oceny Pracy w (...) sp. z o. o. z siedzibą w W..

Następne Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była oceniana przez pozwaną w zakresie kontaktów z klientami za okres od czerwca do grudnia 2016r. Powódka uzyskała wynik 76,190, co przełożyło się na ocenę „spełnia oczekiwania w stopniu zadowalającym” W związku ze stale pogarszającą się jakością obsługi klienta mimo szeregu rozmów korygujących podjęto decyzję o przeprowadzeniu testu wiedzy. Z powodu słabych wyników testu pracę powódki postanowiono ograniczyć tylko do przyjmowania odczytu od klienta, każdy inny temat rozmowy miał być przekazywany do innych klientów wg. kompetencji.

W 2017r. ponownie przeprowadzono ocenę powódki w zakresie kontaktów z klientami za okres od stycznia do grudnia 2017r. Powódka uzyskała wynik 77,917 co przełożyło się na ocenę „spełnia oczekiwania w stopniu zadowalającym” Na spotkaniu w dniu 4 maja 2018r. powódka zobowiązała się do realizacji Planu własnego rozwoju, opracowanego na prośbę kierownika działu.

W 2018r. ponownie przeprowadzono ocenę powódki w zakresie kontaktów z klientami za okres od stycznia do lipca 2018r. Powódka uzyskała wynik 71,667, co przełożyło się na ocenę „nieznacznie poniżej oczekiwań”

W dniu 8 maja 2018r. przeprowadzono kontrolę jakości rozmów prowadzonych przez powódkę. W czasie kontroli wskazano szereg niedociągnięć. Na spotkaniu 3 października 2018r. postanowiono, że praca powódki będzie ograniczać się do przyjęcia odczytu od klienta oraz udzielania podstawowych informacji w zakresie rozliczeń/wystawionych faktur – każdy inny temat rozmowy zostanie przekazany do innych konsultantów wg kompetencji.

Na tle pozostałych pracowników powódka wraz I. R. osiągali najniższe wyniki. I. R. również otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Dnia 13 marca 2019r. powódka otrzymała pisemne oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wypowiedzenia pozwana wskazała: brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. W wypowiedzeniu wskazano, że ocena jakościowa pracy powódki i jej wiedzy merytorycznej dokonywane podczas okresowych ocen pracowniczych wykazywana była na niskim poziomie. W maju 2016r. przeprowadzony test wiedzy wykazał brak podstawowej wiedzy niezbędnej do obsługi klienta, m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klienta, składników faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. Po dokonanej analizie podjęto decyzję o ograniczeniu pracy konsultanta tylko do przyjmowaniu odczytu klienta. Pozwana zarzuciła, że powódka miała możliwość i czas do zapoznania się z obowiązującymi przepisami i procedurami. Działania rozwojowe monitorowane i podejmowane były na bieżąco, konsekwencją analizy wyników było przesłane przez powódkę 20 kwietnia 2018r. planu rozwoju własnego, który został przygotowany na polecenie Kierownika Działu z uwagi na zgłaszane uwagi Kierownika Grupy w zakresie wiedzy merytorycznej. Pozwana podniosła, że w maju 2018r. ponownie przeprowadzono z powódką rozmowę, przedstawiono wyniki analizy pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Z otrzymanego planu wynika, że powódka wykonała szkolenia elearningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę (praca na tzw. odsłuchu) oraz otrzymała od niego wsparcie podczas pracy własnej (praca na zestawie trenerskim). W maju i czerwcu 2018r. trener również dokonał oceny pracy powódki podczas zaplanowanych obserwacji. Ponadto test wiedzy z 31 sierpnia 2018r. wykazał poważne braki wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej m. in. dotyczących zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), Ogólnych Warunków Umowy, grup taryfowych, definicji składników faktury. Pozwana zarzuciła powódce że pomimo rozmów odbytych z bezpośrednim przełożonym, przekazywaniem uwag i spostrzeżeń a także zaleceń do wykonania oraz podjętych przez powódkę szkoleń nie nastąpiła zmiana i poprawa wyników i umiejętności potrzebnych do pracy na stanowisku konsultanta (...).

Stanowisko powódki nie zostało zlikwidowane. Pozwana przeprowadziła na nie rekrutację. Powódka nie została zwolniona w ramach zwolnień grupowych.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 30 §4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z kolei art. 45 §1 k.p. stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przepis art. 30 §4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę; istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy; (zob. wyrok z 15.11.2006r., I PK 112/06).

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Strona pozwana, jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazała: brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazano ponadto, że ocena jakościowa pracy powódki i jej wiedzy merytorycznej dokonywane podczas okresowych ocen pracowniczych wykazywana była na niskim poziomie. przeprowadzony w maju 2016r. test wykazał brak podstawowej wiedzy niezbędnej do obsługi klienta, m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klienta, składników faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. Z tego powodu podjęto decyzję o ograniczeniu pracy powódki tylko do przyjmowaniu odczytu klienta. Podniesiono, że powódka miała możliwość i czas do zapoznania się z obowiązującymi przepisami i procedurami. Działania rozwojowe monitorowane i podejmowane były na bieżąco, konsekwencją analizy wyników było przesłane przez powódkę 20 kwietnia 2018r. planu rozwoju własnego, który został przygotowany na polecenie Kierownika Działu z uwagi na zastrzeżenia zgłaszane przez Kierownika Grupy w zakresie wiedzy merytorycznej. Wskazano, że w maju 2018r. ponownie przeprowadzono z powódką rozmowę, przedstawiono wyniki analizy pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Z otrzymanego planu wynika że powódka wykonała szkolenia elearningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę (praca na tzw. odsłuchu) oraz otrzymała od niego wsparcie podczas pracy własnej (praca na zestawie trenerskim). W maju i czerwcu 2018r. trener również dokonał oceny pracy powódki podczas zaplanowanych obserwacji. Ponadto test wiedzy z 31 sierpnia 2018r. wykazał poważne braki wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej m. in. dotyczące zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), Ogólnych Warunków Umowy, grup taryfowych, definicji składników faktury. Powódce zarzucono, że pomimo rozmów odbytych z bezpośrednim przełożonym, przekazywaniem uwag i spostrzeżeń a także zaleceń do wykonania oraz podjętych przez powódkę szkoleń nie nastąpiła zmiana i poprawa wyników i umiejętności potrzebnych do pracy na stanowisku konsultanta (...).

Według sądu sposób wskazania przez pracodawcę przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę czynił zadość wymogom formalnym wynikającym z art. 30 §4 k.p.

Wypowiedzenie powódce złożyła A. Z. – Dyrektor Biura (...), która w chwili wręczania powódce wypowiedzenia była umocowana przez pracodawcę między innymi do zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Z kolei dla oceny zasadności wypowiedzenia ma przede wszystkim znaczenie, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie, dawały podstawę do uznania naganności zachowania pracownika (choćby nawet nie można mu było przypisać subiektywnego zawinienia) i w konsekwencji uzasadniały wypowiedzenie.

Według Sądu Rejonowego pozwana udowodniła zasadność dokonanego powódce wypowiedzenia. W pierwszej kolejności należało stwierdzić, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w szczególności: ocena kontaktów, notatki służbowe, test z 18.05.2016r., analiza kontaktów służbowych powódki za lata 2016 – 2018, karta obserwacji potwierdziły brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie od razu zdecydował się na rozwiązanie z powódką umowy. Na przestrzeni kilku lat starał się zmotywować powódkę do poprawy jakości świadczonej pracy. Nie pomogło jednak ograniczenie przez pozwanego pracodawcę obowiązków powódki do telefonicznego odbioru stanu liczników. Umiejętności powódki nie uległy również poprawie mimo wdrożonego programu naprawczego. Zauważyć również należy, że powódka pracowała u pozwanej przez wiele lat, a na stanowisko konsultanta została przeniesiona w drodze awansu z portierni. Nie bez znaczenia był również fakt, że powódka jako pracownik odstawała od pozostałych pracowników zespołu (...), co wynikało ze sporządzonych przez pozwaną zestawień. Podobna sytuacja miała miejsce w odniesieniu do I. R. zatrudnionego na analogicznym stanowisku, który również otrzymał wypowiedzenie.

Pozwana rozwiązała z powódką stosunek pracy, gdyż powódka nie posiadła umiejętności wymaganych na zajmowanym stanowisku konsultanta. Należy pamiętać, że rozwiązanie za wypowiedzeniem stanowi normalny i typowy sposób jednostronnego zakończenia umowy o pracę na czas nieokreślony (np. wyr. SN: z 4.12.1997r., I PKN 419/97, OSNPiUS 1998, Nr 20, poz. 598, z 6.12.2001r., I PKN 715/00, Legalis; zob. również komentarz do art. 32, Nb 3-6). W uzasadnieniu uchwały SN (7) z 17.11.2011r. (III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17-18, poz. 211) słusznie podkreślono, że zwykłość rozwiązania umowy o pracę wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Pracownik winien liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie poza okresami objętymi ochroną przed wypowiedzeniem, z tego instrumentu skorzystać. „Zwykłość” wypowiedzenia umowy przejawia się przede wszystkim w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia umowy, podmiot zatrudniający może kształtować skład załogi, np. zmniejszyć liczbę zatrudnionych z przyczyn gospodarczych, czy też zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Sąd Najwyższy podkreślił również, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (np. wyr. SN z 4.12.1997r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598). Należy dodać, że nawet bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika (zob. wyr. SN z 4.11.2010r., II PK 112/10, L.).

W tym stanie rzeczy, wobec faktu, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu wręczonym powódce okazały się konkretne, prawdziwe i uzasadnione Sąd oddalił żądanie zasądzenia odszkodowania.

Wysokość kosztów zastępstwa procesowego, którymi na podstawie art. 98 kpc obciążono powódkę, jako stronę przegrywającą ustalona została w oparciu o §9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 poz. 1800, ze zm.).

Apelację od powyższego wyroku wywiodła powódka. Domagała się uchylenia zaskarżonego wyroku Sądu I instancji oraz przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ewentualnie o przyznanie odszkodowania w razie uznania o niecelowości przywrócenia do pracy. Twierdziła, że wykonywała wszystkie zadania zawarte w Karcie stanowisko prawidłowo, a także posiadała wymagania kwalifikacyjne.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od powódki na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację powódki w części dotyczącej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należało odrzucić.

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że postępowanie przed Sądem I instancji toczyło się w przedmiocie przywrócenia powódki do pracy, a roszczenie to zostało przez tenże Sąd oddalone. Z kolei w apelacji powódka domagała się przywrócenia do pracy oraz przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wymiarze trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Należy wyraźnie wskazać, że Sąd I instancji nie orzekał w przedmiocie wynagrodzenia powódki za czas pozostawania bez pracy. W sentencji wyroku nie ma rozstrzygnięcia w tym przedmiocie.

Sąd Okręgowy w Gliwicach podziela stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 16 listopada 2018 r., sygn. akt I ACa 603/18, zgodnie z którym apelujący: „ (…) nie może natomiast domagać się zmiany bądź uchylenia orzeczenia nieistniejącego. Jeżeli zatem strona, jak w niniejszej sprawie wniosła apelację dotyczącą przedmiotu nieobjętego rozstrzygnięciem w sentencji orzeczenia, to ten środek zaskarżenia podlega odrzuceniu jako niedopuszczalny z powodu braku substratu zaskarżenia. Nie można bowiem wnieść środka odwoławczego od orzeczenia, które nie zostało - w rozumieniu przepisów prawa procesowego - wydane. Chodzi tu zarówno o brak orzeczenia w ogóle, jak i o brak w wydanym orzeczeniu rozstrzygnięcia o określonym żądaniu lub jego części. W razie pominięcia przez sąd pierwszej instancji rozstrzygnięcia (pozytywnego lub negatywnego) o zgłoszonym żądaniu lub o jego części, strona powinna złożyć, przewidziany w art. 351 § 1 k.p.c., wniosek o uzupełnienie orzeczenia (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2011 r., I CSK 138/11, OSNC 2012, nr 7-8, poz. 89 oraz z dnia 19 lipca 2006 r., I CZ 35/06, z dnia 13 sierpnia 2015 r., I CZ 58/15), który nie konkuruje ze środkami odwoławczymi, a które może otworzyć stronie drogę do skutecznego wniesienia apelacji (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2011 r., II PK 34/11, LEX nr 1103014; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2006 r., I CZ 35/06, LEX nr 584195; postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2018 r., I CZ 12/18, LEX nr 2483345)”.

W związku z powyższym, skoro Sąd I instancji nie orzekał w przedmiocie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, to ze względu na brak substratu zaskarżenia, apelację powódki w tym zakresie należało odrzucić, po myśli art. 373 kpc.

(-) sędzia ( del.) Anna Capik- Pater (-) sędzia Teresa Kalinka (-) sędzia Jolanta Łanowy-Klimek

Sygn. akt VIII Pa 238/19

UZASADNIENIE

Powódka D. L. wniosła pozew przeciwko (...) sp. z o. o. w W., w którym domagała się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas postawania bez pracy. W uzasadnieniu podała, że jest pracownikiem pozwanej spółki od 27 lat. Zarzuciła, że wypowiedzenie podpisała osoba nieuprawniona, nie będąca członkiem zarządu. Dodatkowo dokument został podpisany przez nią w dniu odbioru wypowiedzenia, co jej zdaniem jest niemożliwe, gdyż siedziba Biura (...) mieści się w W., a jej miejscem pracy – podpisania odbioru dokumentu były P.. W ocenie powódki zwolnienie nastąpiło nie tak jak wskazano z przyczyn leżących po stronie pracownika , ale z uwagi na reorganizację spółki. Według powódki ocena jej jako pracownika wyłącznie na podstawie odsłuchów nie może być obiektywna, gdyż leczy się w poradni chorób płuc, a stres i dolegliwości płuc powodują, że prowadzone przez nią rozmowy telefoniczne mogą być źle odbierane przez rozmówców. Podała, że w grudniu 2018r. złożyła podanie o przeniesienie na inne stanowisko nie wymagające częstych rozmów ale nie otrzymała odpowiedzi, a jedynie oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Według powódki zgodnie z obowiązującym w pozwanej spółce (...) okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego dłużej niż 20 lat wynosi 9 miesięcy.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) sp. z o. o. w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Na wstępie wyjaśniła, że dyrektor zarządzania kapitałem ludzkim, która podpisała wypowiedzenie jest umocowana do samodzielnego działania w sprawach z zakresu prawa pracy oraz że powódka zatrudniona jest w dziale contact center, który podporządkowany jest pod Biuro (...), a nie dyrektorowi regionu. Podniosła, że ponieważ przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracownika zastosowania nie miał wynikający z (...) przedłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Odnosząc się do przyczyn wypowiedzenia wskazała, że od osób zatrudnionych na stanowisku konsultanta CC wymaga się biegłej znajomości obowiązujących procedur obsługi klientów wynikających z procedur wewnętrznych pozwanego, wewnętrznych aktów prawnych tj. taryfy dla paliw gazowych. Podała, że ocena jakościowa pracy oraz ocena wiedzy merytorycznej powódki wypadały na niskim poziomie. Podczas spotkań podsumowujących oceny, wielokrotnie zwracano jej uwagę na braki w zakresie znajomości podstawowych zasad i procedur obsługi klientów. W 2016r. konsekwencją analizy oceny pracy było przeprowadzenie przez pozwanego testu wiedzy, w wyniku którego stwierdzono u powódki duże braki podstawowej wiedzy, niezbędnej do obsługi klienta m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klientów, składania faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. W wyniku tej analizy podjęto decyzję o ograniczeniu pracy powódki tylko do przyjmowania odczytu klienta. Pozwana podniosła, że pomimo zgłaszanych powódce braków w zakresie podstawowej wiedzy nie poprawiła ona swoich wyników pracy. Ze względu na utrzymujący się stan w maju 2018r. przeprowadzono z nią rozmowę, na której ponownie przedstawiono wyniki analizy jej pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Zgodnie z planem powódka realizowała szkolenia e-learningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę – praca na tzw. odsłuchu oraz otrzymała jego wsparcie podczas pracy własnej tzw. praca na zestawie trenerskim. W maju i czerwcu 2018r. trener, z którym pracowała dokonał oceny jej pracy podczas zaplanowanych obserwacji . Mimo przeprowadzonych szkoleń test wiedzy przeprowadzony w sierpniu 2018r. wykazał poważne braki w wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej, min. Dotyczącej zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), OWU, grup taryfowych, definicji składników faktury. Również rozmowy bezpośredniego przełożonego z powódką nie przyniosły żadnego rezultatu. Pomimo przekazywanych powódce uwag przez bezpośrednią przełożoną powódka nie poczyniła żadnych kroków zmierzających do poprawy jakości swojej pracy. Nadal miała duże braki w podstawowej wiedzy z zakresu obsługi klienta. Wszystkie działania zmierzające do rozwoju powódki podjęte przez kierownika grupy, trenera, konsultanta nie przyniosły efektu. Według pozwanej brak wiedzy i umiejętności powódki w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) jakości obsługi klienta, znajomości procedur obsługi klienta wskazują na brak możliwości pracy powódki na stanowisku konsultant (...). Ze względu na zakres wykonywanych przez powódkę obowiązków polegających na bezpośredniej obsłudze klienta, gdzie rozmowa jest narzędziem pracy brak znajomości podstawowych procedur obsługi klientów nie mógł być tolerowany.

Wyrokiem z dnia 16 października 2109 r. Sąd Rejonowy w Zabrzu IV Wydział Pracy (sygn. akt IV P 69/19) w sprawie o przywrócenie do pracy oddalił powództwo (pkt 1) oraz zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2).

Sąd I instancji ustalił, że powódka D. L. została zatrudniona u poprzednika prawnego (...) sp. z o. o. w W. od 1 lipca 2005r. początkowo na podstawie umowy na czas określony do 17 grudnia 1991r., a od 18 grudnia 1991r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka pracowała na stanowiskach: portiera, pracownika obsługi produkcji, pracownika handlowej obsługi odbiorców, konsultanta (...), pracowała na pełen etat.

Pismem z 13 grudnia 2018r. powódka zwróciła się do dyrekcji pozwanej spółki z prośbą o zmianę zajmowanego stanowiska konsultanta na infolinii w (...). Wyjaśniła, że od 2005r. choruje na astmę oskrzelową, której objawy się nasilają, mimo, że leczy się w poradni chorób płuc. Wyjaśniła, że nie jest w stanie nadal wykonywać pracy na infolinii ponieważ wiąże się to z atakami duszności i kaszlu, w związku z czym od 21 listopada 2018r. do 12 grudnia 2018r. przebywała na leczeniu w Szpitalu (...) MSWiA w G.. Pozwana pismem z 18 marca 2019r. poinformowała powódkę, że nie ma możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko pracy.

Sąd I instancji ustalił, że w pozwanej spółce od 1 kwietnia 2018r. funkcjonuje nowa struktura organizacyjna. Zmiana reorganizacyjna nastąpiła w departamencie punktów biznesowych, gdzie zatrudniona była powódka. Zmiana ta dotyczyła tylko podporządkowania, centralizacji działów, które funkcjonowały w regionie górnośląskim. Następnie powstały biura w ramach struktury organizacyjnej w departamencie punktów biznesowych w centrali spółki. Wszyscy pracownicy podlegali bezpośrednio pod biura funkcjonujące w centrali spółki. W stosunku do powódki jej obowiązki, podległoś służbowa zmieniły się jedynie w tym zakresie, że po zmianach podlegała ona bezpośrednio dyrektorowi biura, a nie dyrektorowi regionu górnośląskiego. U pozwanej obowiązuje Regulamin Systemu Okresowej Oceny Pracy w (...) sp. z o. o. z siedzibą w W..

Następne Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była oceniana przez pozwaną w zakresie kontaktów z klientami za okres od czerwca do grudnia 2016r. Powódka uzyskała wynik 76,190 co przełożyło się na ocenę „spełnia oczekiwania w stopniu zadowalającym.” W związku ze stale pogarszającą się jakością obsługi klienta mimo szeregu rozmów korygujących podjęto decyzję o przeprowadzeniu testu wiedzy. Z powodu słabych wyników testu pracę powódki postanowiono ograniczyć tylko do przyjmowania odczytu od klienta, każdy inny temat rozmowy miał być przekazywany do innych klientów według kompetencji.

W 2017r. ponownie przeprowadzono ocenę pracy powódki w zakresie kontaktów z klientami za okres od stycznia do grudnia 2017r. Powódka uzyskała wynik 77,917 co przełożyło się na ocenę „spełnia oczekiwania w stopniu zadowalającym” Na spotkaniu w dniu 4 maja 2018r. powódka zobowiązała się do realizacji Planu własnego rozwoju, opracowanego na prośbę kierownika działu.

W 2018r. ponownie przeprowadzono ocenę pracy powódki w zakresie kontaktów z klientami za okres od stycznia do lipca 2018r. Powódka uzyskała wynik 71,667 co przełożyło się na ocenę „nieznacznie poniżej oczekiwań” .

W dniu 8 maja 2018r. przeprowadzono kontrolę jakości rozmów prowadzonych przez powódkę. W czasie kontroli wskazano szereg niedociągnięć. Na spotkaniu 3 października 2018r. postanowiono, że praca powódki będzie ograniczać się do przyjęcia odczytu od klienta oraz udzielania podstawowych informacji w zakresie rozliczeń/wystawionych faktur – każdy inny temat rozmowy zostanie przekazany do innych konsultantów wg kompetencji.

Na tle pozostałych pracowników powódka wraz I. R. osiągali najniższe wyniki. I. R. również otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Dnia 13 marca 2019r. powódka otrzymała pisemne oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wypowiedzenia pozwana wskazała: brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. W wypowiedzeniu wskazano, że ocena jakościowa pracy powódki i jej wiedzy merytorycznej dokonywane podczas okresowych ocen pracowniczych wykazywana była na niskim poziomie. W maju 2016r. przeprowadzony test wiedzy wykazał brak podstawowej wiedzy niezbędnej do obsługi klienta, m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klienta, składników faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. Po dokonanej analizie podjęto decyzję o ograniczeniu pracy konsultanta tylko do przyjmowania odczytu klienta. Pozwana zarzuciła, że powódka miała możliwość i czas na zapoznanie się z obowiązującymi przepisami i procedurami. Działania rozwojowe monitorowane i podejmowane były na bieżąco, konsekwencją analizy wyników było przesłane przez powódkę 20 kwietnia 2018r. planu rozwoju własnego, który został przygotowany na polecenie Kierownika Działu z uwagi na zgłaszane uwagi Kierownika Grupy w zakresie wiedzy merytorycznej. Pozwana podniosła, że w maju 2018r. ponownie przeprowadzono z powódką rozmowę, przedstawiono wyniki analizy pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Z otrzymanego planu wynika, że powódka wykonała szkolenia e-learningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę (praca na tzw. odsłuchu) oraz otrzymała od niego wsparcie podczas pracy własnej (praca na zestawie trenerskim). W maju i czerwcu 2018r. trener również dokonał oceny pracy powódki podczas zaplanowanych obserwacji. Ponadto test wiedzy z 31 sierpnia 2018r. wykazał poważne braki wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej m. in. dotyczących zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), Ogólnych Warunków Umowy, grup taryfowych, definicji składników faktury. Pozwana zarzuciła powódce że pomimo rozmów odbytych z bezpośrednim przełożonym, przekazywaniem uwag i spostrzeżeń a także zaleceń do wykonania oraz podjętych przez powódkę szkoleń nie nastąpiła zmiana i poprawa wyników i umiejętności potrzebnych do pracy na stanowisku konsultanta (...).

Stanowisko powódki nie zostało zlikwidowane. Pozwana przeprowadziła na nie rekrutację. Powódka nie została zwolniona w ramach zwolnień grupowych.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 30 §4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z kolei art. 45 §1 k.p. stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przepis art. 30 §4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę; istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy; (zob. wyrok z 15.11.2006r., I PK 112/06).

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Strona pozwana, jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazała: brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazano ponadto, że ocena jakościowa pracy powódki i jej wiedzy merytorycznej dokonywane podczas okresowych ocen pracowniczych wykazywana była na niskim poziomie. Przeprowadzony w maju 2016r. test wykazał brak podstawowej wiedzy niezbędnej do obsługi klienta, m. in. w zakresie telefonicznej identyfikacji klienta, składników faktury, rodzaju grup taryfowych, zapisów OWU. Z tego powodu podjęto decyzję o ograniczeniu pracy powódki tylko do przyjmowania odczytu od klienta. Podniesiono, że powódka miała możliwość i czas do zapoznania się z obowiązującymi przepisami i procedurami. Działania rozwojowe monitorowane i podejmowane były na bieżąco, konsekwencją analizy wyników było przesłane przez powódkę 20 kwietnia 2018r. planu rozwoju własnego, który został przygotowany na polecenie Kierownika Działu z uwagi na zastrzeżenia zgłaszane przez Kierownika Grupy w zakresie wiedzy merytorycznej. Wskazano, że w maju 2018r. ponownie przeprowadzono z powódką rozmowę, przedstawiono wyniki analizy pracy, oceny rozmów oraz zaproponowano plan rozwoju. Z otrzymanego planu wynika że powódka wykonała szkolenia e-learningowe na platformie eduPGNiG, pracowała indywidualnie z dedykowanym konsultantem obserwując jego pracę (praca na tzw. odsłuchu) oraz otrzymała od niego wsparcie podczas pracy własnej (praca na zestawie trenerskim). W maju i czerwcu 2018r. trener również dokonał oceny pracy powódki podczas zaplanowanych obserwacji. Ponadto test wiedzy z 31 sierpnia 2018r. wykazał poważne braki wiedzy dotyczącej podstawowych zasad obsługi klienta, wiedzy merytorycznej m. in. dotyczące zasad identyfikacji klienta, zapisów Taryfy (...), Ogólnych Warunków Umowy, grup taryfowych, definicji składników faktury. Powódce zarzucono, że pomimo rozmów odbytych z bezpośrednim przełożonym, przekazywaniem uwag i spostrzeżeń a także zaleceń do wykonania oraz podjętych przez powódkę szkoleń nie nastąpiła zmiana i poprawa wyników i umiejętności potrzebnych do pracy na stanowisku konsultanta (...).

Według Sądu sposób wskazania przez pracodawcę przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę czynił zadość wymogom formalnym wynikającym z art. 30 §4 k.p.

Wypowiedzenie powódce złożyła A. Z. – Dyrektor Biura (...), która w chwili wręczania powódce wypowiedzenia była umocowana przez pracodawcę między innymi do zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

Z kolei dla oceny zasadności wypowiedzenia ma przede wszystkim znaczenie, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie, dawały podstawę do uznania naganności zachowania pracownika (choćby nawet nie można mu było przypisać subiektywnego zawinienia) i w konsekwencji uzasadniały wypowiedzenie.

Według Sądu Rejonowego pozwana udowodniła zasadność dokonanego powódce wypowiedzenia. W pierwszej kolejności należało stwierdzić, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w szczególności: ocena kontaktów, notatki służbowe, test z 18 maja 2016r., analiza kontaktów służbowych powódki za lata 2016 – 2018, karta obserwacji potwierdziły brak wiedzy i umiejętności w zakresie obsługi systemów informatycznych (V., (...)) oraz niską jakość obsługi klienta, a także brak znajomości procedur obsługi klienta. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie od razu zdecydował się na rozwiązanie z powódką umowy. Na przestrzeni kilku lat starał się zmotywować powódkę do poprawy jakości świadczonej pracy. Nie pomogło jednak ograniczenie przez pozwanego pracodawcę obowiązków powódki do telefonicznego odbioru stanu liczników. Umiejętności powódki nie uległy również poprawie mimo wdrożonego programu naprawczego. Zauważyć również należy, że powódka pracowała u pozwanej przez wiele lat, a na stanowisko konsultanta została przeniesiona w drodze awansu z portierni. Nie bez znaczenia był również fakt, że powódka jako pracownik odstawała od pozostałych pracowników zespołu (...), co wynikało ze sporządzonych przez pozwaną zestawień. Podobna sytuacja miała miejsce w odniesieniu do I. R. zatrudnionego na analogicznym stanowisku, który również otrzymał wypowiedzenie.

Pozwana rozwiązała z powódką stosunek pracy, gdyż powódka nie miała umiejętności wymaganych na zajmowanym stanowisku konsultanta. Należy pamiętać, że rozwiązanie za wypowiedzeniem stanowi normalny i typowy sposób jednostronnego zakończenia umowy o pracę na czas nieokreślony (np. wyr. SN: z 4.12.1997r., I PKN 419/97, OSNPiUS 1998, Nr 20, poz. 598, z 6.12.2001r., I PKN 715/00, Legalis; zob. również komentarz do art. 32, Nb 3-6). W uzasadnieniu uchwały SN (7) z 17.11.2011r. (III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17-18, poz. 211) słusznie podkreślono, że zwykłość rozwiązania umowy o pracę wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Pracownik winien liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie poza okresami objętymi ochroną przed wypowiedzeniem, z tego instrumentu skorzystać. „Zwykłość” wypowiedzenia umowy przejawia się przede wszystkim w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia umowy, podmiot zatrudniający może kształtować skład załogi, np. zmniejszyć liczbę zatrudnionych z przyczyn gospodarczych, czy też zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Sąd Najwyższy podkreślił również, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (np. wyr. SN z 4.12.1997r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598). Należy dodać, że nawet bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika (zob. wyr. SN z 4.11.2010r., II PK 112/10, L.).

W tym stanie rzeczy, wobec faktu, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu wręczonym powódce okazały się konkretne, prawdziwe i uzasadnione Sąd oddalił żądanie powódki.

Wysokość kosztów zastępstwa procesowego, którymi na podstawie art. 98 kpc obciążono powódkę, jako stronę przegrywającą ustalona została w oparciu o §9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 poz. 1800, ze zm.).

Apelację od powyższego wyroku wywiodła powódka. Domagała się uchylenia zaskarżonego wyroku Sądu I instancji oraz przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ewentualnie o przyznanie odszkodowania w razie uznania o niecelowości przywrócenia do pracy. Twierdziła, że wykonywała wszystkie zadania zawarte w Karcie stanowiska prawidłowo, a także posiadała wymagania kwalifikacyjne, a o fakcie prawidłowego umocowania dyrektora Biura (...) w W. A. Z., której podpis widniał pod wypowiedzeniem powódce umowy o pracę dowiedziała się w trakcie procesu.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację powódki w części dotyczącej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należało odrzucić.

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że postępowanie przed Sądem I instancji toczyło się w przedmiocie przywrócenia powódki do pracy, a roszczenie to zostało przez tenże Sąd oddalone. Z kolei w apelacji powódka domagała się przywrócenia do pracy oraz przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wymiarze trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Należy wyraźnie wskazać, że Sąd I instancji nie orzekał w przedmiocie wynagrodzenia powódki za czas pozostawania bez pracy. W sentencji wyroku nie ma rozstrzygnięcia w tym przedmiocie.

Sąd Okręgowy w Gliwicach podziela stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 16 listopada 2018 r., sygn. akt I ACa 603/18, zgodnie z którym apelujący: „ (…) nie może natomiast domagać się zmiany bądź uchylenia orzeczenia nieistniejącego. Jeżeli zatem strona, jak w niniejszej sprawie wniosła apelację dotyczącą przedmiotu nieobjętego rozstrzygnięciem w sentencji orzeczenia, to ten środek zaskarżenia podlega odrzuceniu jako niedopuszczalny z powodu braku substratu zaskarżenia. Nie można bowiem wnieść środka odwoławczego od orzeczenia, które nie zostało - w rozumieniu przepisów prawa procesowego - wydane. Chodzi tu zarówno o brak orzeczenia w ogóle, jak i o brak w wydanym orzeczeniu rozstrzygnięcia o określonym żądaniu lub jego części. W razie pominięcia przez sąd pierwszej instancji rozstrzygnięcia (pozytywnego lub negatywnego) o zgłoszonym żądaniu lub o jego części, strona powinna złożyć, przewidziany w art. 351 § 1 k.p.c., wniosek o uzupełnienie orzeczenia (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2011 r., I CSK 138/11, OSNC 2012, nr 7-8, poz. 89 oraz z dnia 19 lipca 2006 r., I CZ 35/06, z dnia 13 sierpnia 2015 r., I CZ 58/15), który nie konkuruje ze środkami odwoławczymi, a które może otworzyć stronie drogę do skutecznego wniesienia apelacji (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2011 r., II PK 34/11, LEX nr 1103014; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2006 r., I CZ 35/06, LEX nr 584195; postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2018 r., I CZ 12/18, LEX nr 2483345)”.

W związku z powyższym, skoro Sąd I instancji nie orzekał w przedmiocie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, to ze względu na brak substratu zaskarżenia, apelację powódki w tym zakresie należało odrzucić, po myśli art. 373 kpc. O czym orzeczono w pkt. 1 wyroku.

W pozostałej części apelacja powódki nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd pierwszej instancji poczynił prawidłowe ustalenia odnośnie stanu faktycznego, przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a następnie w prawidłowy sposób, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego dokonał trafnej oceny zebranych dowodów i wyciągnął właściwe wnioski, które legły u podstaw wydania zaskarżonego wyroku. Sąd Rejonowy w pisemnym uzasadnieniu wyroku wyjaśnił w oparciu o jakie dowody i dlaczego dokonał ustaleń faktycznych w rozpoznawanej sprawie. Zdaniem Sądu II instancji, Sąd Rejonowy przeprowadził także właściwą ocenę prawną stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie. W rozważaniach prawnych szczegółowo umotywował swoje stanowisko i Sąd II instancji w całości je podziela.

Zarzut dotyczący umocowania A. Z. dyrektora Biura (...) w W. , której podpis widniał pod wypowiedzeniem powódce umowy o pracę nie może się ostać z uwagi na treść pełnomocnictwa udzielonego przez pozwanego w dniu 18 kwietnia 2016r. A. Z. m.in. do zawierania i rozwiązywania umów o pracę ( k. 35).

Kolejny podnoszony zarzut dotycząc niewłaściwej oceny pracy powódki w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, a to testów kompetencyjnych z zakresu podstawowych zasad obsługi klienta, znajomości zapisów Taryfy, systemów rozliczeń oraz uwagi i opinie konsultanta są zbieżne z ustaleniami Sądu i przyczyną wskazaną w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Potwierdziły to także zeznania świadków w tym obszerne zeznania świadka B. J. .

Karta obserwacji obejmuje szereg obszarów i o ile rzeczywiście tak jak podnosi powódka w apelacji, w karcie opisywanej przez trenera A. O. z 8 maja 2018r., widnieje zapis „poprawnie obsługuje systemy V., (...), nie obsługuje (...), (...) to w analogicznej karcie z czerwca 2018r. widnieje już zapis „poprawnie/wolno obsługuje systemy V., (...), nie obsługuje (...), (...). Zważyć także należy , że powołane karty odnoszą również do jakości obsługi klienta i znajomości procedur obsługi klienta , a te niezmiennie są oceniane , od stylistyki wypowiedzi poprzez wiadomości merytoryczne nisko. Test wiedzy zawiera podstawowe informacje, a wypełniając go powódka miała dostęp do materiałów.

Nie jest prawdą, że powódka dopiero w trakcie procesu dowiedziała się o uzasadnieniu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Są one pochodną ocen kontrolujących powódkę osób, notatek służbowych i zapisów karty obserwacji. Z zeznań świadka B. J. wynika, że poziom pracy powódki był najniższy na tle innych pracowników. Średnio za 12 miesięcy pracy otrzymała 73 punkty podczas gdy pozostali ok. 90 i więcej. I. R. miał oceny niskie i niższe niż powódka. Testy są takie same dla wszystkich. Testy są stosowane przy wszelkiego rodzaju szkoleniach . I. R. też miał taki plan naprawczy jak powódka . Celem było to , by z uwagi na za małą liczbę pracowników ci którzy są, uzupełnili wiedzę i mogli kompleksowo obsługiwać klientów . W roku 2018 nie nastąpiła poprawa jakości pracy świadczonej przez powódkę, a testy z roku 2016 i 2018 zawierały część powtarzających się pytań- odpowiedzi były na podobnym poziomie.

Powódka zarzuca, że rozmowy do oceny jej pracy zostały wybrane wyrywkowo. Skoro powódka twierdzi, że jej praca była nienaganna ten sposób wyboru rozmów do oceny nie powinien w żadnej mierze wpływać na jej wynik.

Nie ma znaczenia dla wyniku postępowania i ustalenia czy przyczyny podane w piśmie wypowiadającym o pracę z roku 2019r. są prawdziwe, konkretne i rzeczywiste to, że pozwana nie wyraziła w roku 2015r. zgody na to by powódka skorzystała z (...) . O tego czasu do czasu wypowiedzenia umowy o pracę upłynęły cztery lata. W roku 2015 nie było zgody na odchodzenie pracowników z jednostki powódki, ta jednostka dopiero wówczas powstała , a 2016r. powódka nie złożyła wniosku.

Odnosząc się do zarzutu niezdefiniowania pojęcia „oceny niskiej” , zdaniem Sądu mimo braku określenia co oznacza ocena pracy „niska” , bez konieczności odwoływania się do definicji słownikowej można z całą pewnością przyjąć, że nie jest to ani ocena „wysoka” , ani „dobra” , osiągnięcia których to wyników mógł oczekiwać pracodawca . Pracodawca zaś ma prawo sam kształtować kadrę osób z nim współpracujących, jak słusznie zauważył Sąd I instancji.

Nie uległa zmianie liczba pracowników pozwanej , wbrew temu co twierdzi powódka. Na miejsce I. R. jest zgoda na zatrudnienie nowego pracownika, jak zeznała świadek J.. Nie zmniejszyło się zapotrzebowania na pracę, dlatego zostały wprowadzone nowe narzędzia, ponieważ ilość połączeń nie spadła, tylko zmienił się ich charakter. Dodatkowo planowane są kampanie wychodzące do klientów, promujące nowe produkty, liczba pracowników jest ciągle zbyt mała . Wynika to z danych dotyczących ilości odebranych połączeń w określonym wymaganym czasie - jest ich wciąż za miało.

Jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego jest zasada swobodnej oceny dowodów. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary dowodom kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (wyroki Sądu Najwyższe z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98, OSNP 2000/17/655; z dnia 29 września 2000r., V CKN 94/00, Lex nr 52589 ; z dnia 14 grudnia 2001r., V CKN 561/00, Lex nr 52713).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd pierwszej instancji ocena dowodów nie narusza reguł zawartych w art. 233 § 1 k.p.c.

Reasumując , wbrew twierdzeniom apelującej, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdził zarzuty stawiane powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę oraz że pracodawca formułując wypowiedzeniu umowy o pracę nie naruszył wymogów wynikających z art. wynikającym z art. 30 §4 k.p., a wyrok wydany przez Sąd Rejonowy jest słuszny i odpowiada prawu.

Dlatego na podstawie art. 385 k.p.c oddalono apelację w pozostałej części w pkt. 2 wyroku

sędzia del. Anna Capik-Pater sędzia Teresa Kalinka sędzia Jolanta Łanowy-Klimek