Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 stycznia 2023 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st. sekr. sądowy Karolina Rudecka

po rozpoznaniu w dniu 12 stycznia 2023 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa J. B. (1)

przeciwko Urzędowi (...) B.

o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy

na skutek apelacji powoda J. B. (1) od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie z dnia 5 maja 2022 r. sygn. akt IV P 39/21

1. oddala apelację,

2. zasądza od powoda J. B. (1) na rzecz pozwanego Urzędu (...) B. kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułu zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Sygn. akt V Pa 31/22

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 6 sierpnia 2021 roku, skierowanym przeciwko Urzędowi (...) B., powód J. B. (1), wobec wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków pracy i płacy, wniósł o uznanie za bezskuteczne dokonanego wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę
o przywrócenie do pracy i zasądzenie odszkodowania za okres pozostawania bez pracy.

Zaskarżony wyrokiem z 5 maja 2022 roku sygn. akt IV P 39/21 Sąd Rejonowy w Bełchatowie oddalił powództwo o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy i nie obciążył powoda J. B. (1) obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz pozwanego Urzędu (...) B. w B.

Podstawę wyroku stanowiły następujące ustalenia fatyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

J. B. (1) został zatrudniony w pozwanym Urzędzie (...) B. w B. od dnia 1 lutego 2003 roku na stanowisku (...), a następnie (...) Wydziału (...), początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie od 1 lutego 2004 roku na czas nieokreślony. W związku z wyborem powoda na stanowisko (...) (...) od 6 grudnia 2006 roku powód korzystał z urlopu bezpłatnego udzielonego na czas trwania kadencji.
Z dniem 9 grudnia 2010 roku J. B. (1) powrócił do pracy w Urzędzie, gdzie powierzono mu stanowisko inspektora w Zespole (...).
Z dniem 15 stycznia 2016 roku powodowi powierzono pełnienie obowiązków Koordynatora (...), a od 1 marca 2018 roku stanowisko Zastępcy (...) Wydziału (...) (...), ostatnio za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.700 zł, dodatkiem funkcyjnym w kwocie 825 zł oraz dodatkiem stażowym.

Zakres obowiązków powoda początkowo ograniczał się do zastępowania (...) Wydziału w czasie nieobecności, a w zasadzie do nadzoru nad realizacją przez pracowników Wydziału (...) (...) zadań opisanych
w ich zakresach czynności. Powód realizował zadania zlecone przez przełożonego. Od listopada 2020 roku do obowiązków powoda należało: prowadzenie spraw związanych z majątkiem jednostek organizacyjnych, dla których organem prowadzącym lub założycielskim jest Miasto B.; rejestrowanie i analiza podstawowych informacji i danych dotyczących jednostek organizacyjnych, dla których organem prowadzącym lub założycielskim jest Miasto B.; przygotowywanie projektów uchwał Rady Miejskiej i zarządzeń Prezydenta (...) wynikających z zakresu czynności i ich przekazywanie właściwym podmiotom; współpraca przy przygotowaniu informacji o stanie mienia w zakresie działania i weryfikacji sprawozdań finansowych sporządzonych przez jednostki organizacyjne (...) B. posiadające osobowość prawną oraz przygotowywanie dokumentów niezbędnych organowi założycielskiemu do zatwierdzenia sprawozdań finansowych oraz przedstawienie propozycji podziału wyniku finansowego; prowadzenie czynności związanych ze spadkami w zakresie odpowiadającym Wydziałowi (...) (...), współpraca przy prowadzeniu spraw związanych z zagospodarowaniem mienia komunalnego będącego w dyspozycji (...); prowadzenie czynności związanych z archiwizacją dokumentów, wykonywanie innych czynności zleconych przez (...) Wydziału. Zgodnie z zakresem czynności zastępstwo za powoda w czasie jego nieobecności mieli pełnić B. G. oraz S. P. (1).

Powodowi powierzono prowadzenie projektu zakupu niskoemisyjnych autobusów (...) oraz aplikacji mobilnej, a także kwestie dotyczące likwidacji biura planowania przestrzennego.

W okresie od 4 marca 2019 roku do 14 lipca 2021 roku powód przybywał na zwolnieniu lekarskim łącznie 440 dni, w tym przez 183 dni w 2019 roku, 62 dni w 2020 roku i 195 dni w 2021 roku. Niezdolność do pracy spowodowana była urazem prawej nogi w 2019 roku oraz zarażeniem się wirusem sars cov-2 pod koniec 2020 roku i leczeniem powikłań.

W czasie nieobecności J. B. (1) w pracy, jego obowiązki realizowali inni pracownicy Wydziału (...) (...). W celu zapewnienia prawidłowej i terminowej realizacji zadań (...) Wydziału część zadań realizował sam, a część przydzielał do realizacji poszczególnym pracownikom. Obowiązki przejęli: B. G., W. G., J. B. (2), która zajmowała się sprawami majątku (...) oraz likwidacji biura planowania przestrzennego wraz z D. S., a także L. S., która przejęła czynności związane z realizacją projektu zakupu autobusów
i aplikacji mobilnej. Dezorganizowało to pracę poszczególnych pracowników Wydziału, bowiem oprócz swoich zadań musieli realizować zadania przypisane powodowi. Pracownicy Wydziału nie świadczyli pracy w godzinach nadliczbowych i nie otrzymywali dodatków specjalnych z tytułu zwiększenia obowiązków. Nie została zatrudniona osoba na zastępstwo. W okresie nieobecności powoda na długotrwałym zwolnieniu lekarskim przebywał także S. P. (2).

Powód informował o przedłużeniu zwolnienia na kolejne okresy, np. dwutygodniowe, nie potrafił określić, jak długo będzie nieobecny w pracy.

W kwietniu 2021 roku z powodu jednoczesnej nieobecności w pracy J. B. (1) i S. P. (1), także z powodu choroby, materiały z zakresu działalności Wydziału (...) (...) na sesji Rady (...) musiał prezentować wiceprezydent (...). Wówczas pracodawca przedstawił powodowi propozycję zmiany stanowiska pracy, której powód nie przyjął. Pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu warunków umowy
o pracę powodowi.

W dniu 15 lipca 2021 roku, po zakończonym zwolnieniu lekarskim, powód stawił się w pracy w celu uzyskania skierowania na badanie kontrolne do lekarza medycyny pracy. Powód przedstawił od lekarza prowadzącego zaświadczenie o zakończeniu leczenia. Jeszcze przed wykonaniem badania kontrolnego pracodawca dokonał wypowiedzenia powodowi umowy o pracę
w części dotyczącej rodzaju zajmowanego stanowiska i ustalonego wynagrodzenia z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 października 2021 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pracodawca wskazał częstą
i niemożliwą do przewidzenia przez pracodawcę oraz długotrwałą absencję, która zdezorganizowała pracę całego Wydziału (...) (...) i spowodowała konieczność przejęcia zakresu obowiązków powoda przez innych pracowników w celu zapewnienia prawidłowej organizacji pracy i realizacji zadań.

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 listopada 2021 roku pracodawca zaproponował powodowi następujące warunki umowy o pracę stanowisko: inspektor w Wydziale (...) (...), wynagrodzenie zasadnicze wg XIII kategorii zaszeregowania w wysokości 3.700 zł oraz dodatek za wysługę lat w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 740,00 zł.

Powód nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków umowy o pracę.

W pozwanym Urzędzie obowiązują Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania. Wynagrodzenie inspektora określone kategoriami zaszeregowania mieści się w przedziale od XII do XVII kategorii, a stawka wynagrodzenia dla XIII kategorii zaszeregowania mieści się w przedziale od 1.940 zł do 4.400 zł.

Pracownicy zatrudnieni na stanowisku inspektora w Wydziale (...) (...) mają ustalone wynagrodzenie w przedziale od 3700 zł do 4700 zł według kategorii zaszeregowania od XIII do XVII.

Pracodawca dokonał zmian w Urzędzie, zmniejszył ilość komórek organizacyjnych i ograniczył liczbę zastępców kierowników wydziałów.
W strukturze (...) nie przewidziano stanowiska Zastępcy (...) Wydziału (...) (...). Zmniejszyła się również liczba pracowników (...).

Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań powoda J. B. (1) oraz świadków: S. P. (1), B. G., W. G., J. B. (2), D. S., L. S. i A. K., a także na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda.

Zeznania świadków i powoda w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne, gdyż znajdują one potwierdzenie
w dokumentach zgromadzonych w sprawie, których wiarygodności żadna ze stron procesu nie kwestionowała.

Zdaniem Sądu Rejonowego zeznania pozostałych świadków albo dotyczą kwestii niespornych (A. B.), albo nie wnoszą nic do sprawy, np. z tego powodu, że świadkowie nie otrzymywali do wykonania zadań za powoda, albo nie posiadali wiedzy w tym zakresie (M. J., A. G., R. C., S. P.).

Sąd Rejonowy przy tak ustalonym stanie faktycznym uznał powództwo za nieuzasadnione na podstawie art. 45 § 1 kp w zw. z art. 42 § 1 kp.

W przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca wypowiedział J. B. (1) umowę o pracę w części dotyczącej zajmowanego stanowiska oraz wynagrodzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pracodawca wskazał częstą i niemożliwą do przewidzenia przez pracodawcę oraz długotrwałą absencję, która zdezorganizowała pracę całego Wydziału (...) (...) i spowodowała konieczność przejęcia zakresu obowiązków powoda przez innych pracowników w celu zapewnienia prawidłowej organizacji pracy i realizacji zadań.

Powód podnosił brak skuteczności wypowiedzenia wskazując, iż oświadczenie o wypowiedzeniu zostało mu wręczone w dniu 15 lipca 2021 roku po zgłoszeniu się do pracodawcy w celu uzyskania skierowania na badanie kontrolne po okresie choroby. Badanie przez lekarza medycyny pracy zostało wykonane po wręczeniu wypowiedzenia, a o wyniku badania – zdolności powoda do pracy, pracodawca dowiedział się dopiero następnego dnia.

Przepis art. 41 kp stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powód podnosił, że w dniu 15 lipca 2021 roku stawił się do pracy po długotrwałej, wielomiesięcznej chorobie w celu odebrania skierowania do lekarza medycyny pracy dla potrzeb ustalenia i orzeczenia, czy powód jest, czy też nie jest zdolny do pracy, co warunkowało dopiero ewentualne dopuszczenie do pracy i jej wykonywanie.

Sąd Rejonowy nie podzielił zarzutu powoda, gdyż po zakończeniu okresu niezdolności do pracy a przed wykonaniem badań kontrolnych pracownik nie podlega już ochronie przed wypowiedzeniem. Powód w dniu 15 lipca 2021 roku stawił się do pracy po zakończonym zwolnieniu lekarskim i przedstawił zaświadczenie o zakończeniu leczenia. Powód nie złożył dalszego zwolnienia lekarskiego, a z jego zachowania należy wnioskować, iż stawienie się do pracy w dniu 15 lipca 2021 roku (w celu uzyskania skierowania na badania kontrolne) było jednocześnie zgłoszeniem gotowości do podjęcia pracy w związku z ustaniem niezdolności do pracy.

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna, jest prawdziwa, znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i uzasadnia wypowiedzenie powodowi warunków umowy o pracę.

Sąd Rejonowy podniósł, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 kp powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem interesów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy, który należy oceniać w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się bowiem do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kp). Skoro więc celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy – płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to w sytuacji częstych i długotrwałych nieobecności w pracy, skutkujących niemożnością wykonywania przez pracownika przyjętych na siebie obowiązków, utrzymywanie stosunku pracy należy uznać za sprzeczne z tak określonym celem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 roku, I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648).

Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85 (OSNC 1985/11/164), zgodnie z którym, przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes zakładu pracy. „Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie”.
Z kolei w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie sygn. akt I PKN 422/97 (OSNAP 1998/20/600 Sąd Najwyższy wprost stwierdził, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Sąd Rejonowy podniósł, że z zeznań świadków S. P. (1), B. G., W. G., J. B. (2), D. S., L. S. i A. K. wynika, iż w celu zapewnienia prawidłowej i terminowej realizacji zadań (...) Wydziału w okresach nieobecności powoda część zadań należących do zakresu obowiązków powoda realizował sam, a pozostałe zadania otrzymywali do wykonania pracownicy Wydziału (...) (...). Równocześnie w tym czasie musieli wykonywać swoje obowiązki, co wiązało się ze zwiększonym obciążeniem pracą. Obowiązki przypisane powodowi jako Zastępcy (...) Wydziału, z uwagi na ich charakter nadzorczy i analityczny, dotyczyły interesu pracodawcy, a nieobecności J. B. (1) powodowały brak sprawowania faktycznego zastępstwa za (...) Wydziału.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 19.03.2014r., I PK 177/13, OSNP 2015/8, poz. 111) absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

W ocenie Sądu Rejonowego opisana wyżej sytuacja występuje właśnie w przedmiotowej sprawie. Częste i długotrwałe nieobecności powoda, choć przez niego niezawinione i formalnie usprawiedliwione dezorganizowały pracę Wydziału, w którym jest zatrudniony. Fakt długiej absencji powoda miał istotny wpływ na bieżącą działalność Wydziału.

Odnosząc się do zarzutu powoda, dotyczącego dyskryminującego wynagrodzenia za pracę zaproponowanego w wypowiedzeniu zmieniającym Sąd Rejonowy uznał, że zarzut ten nie jest zasadny. Chociaż wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało obniżone o kwotę 1.000 zł i powód został pozbawiony dodatku funkcyjnego, to jednak trzeba mieć na uwadze, że po okresie wypowiedzenia powód rozpoczął pracę na stanowisku inspektora
o znacznie mniejszym zakresie odpowiedzialności niż na stanowisku Zastępcy (...) Wydziału. Wprawdzie w większości pracownicy Wydziału mają wyższe wynagrodzenia zasadnicze od powoda, ale jednocześnie - jak podniósł Sąd Rejonowy - wynagrodzenie zasadnicze powoda mieści się w zakresie kategorii zaszeregowania i wysokości ustalonej w Regulaminie Wynagradzania dla stanowiska inspektora, co oznacza że zaproponowane powodowi wynagrodzenie nie ma charakteru dyskryminującego, choć na tle ogółu pracowników Wydziału jest relatywnie niższe. Proponowane powodowi wynagrodzenie było zatem zdaniem Sądu Rejonowego obiektywnie do przyjęcia i ostatecznie powód nie odmówił przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków umowy o pracę.

W przyszłości pracodawca powinien jednak zdaniem Sądu Rejonowego rozważyć podwyższenie wynagrodzenia powodowi, w szczególności z uwagi na wieloletni staż powoda i wysokość wynagrodzenia pozostałych pracowników Wydziału z porównywalnym stażem pracy. Utrzymywanie wynagrodzenia powoda w dotychczasowej wysokości może w perspektywie czasowej doprowadzić do stwierdzenia, że wynagrodzenie ma dyskryminujący charakter.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 kpc. Sąd Rejonowy nie obciążył powoda kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej w szczególności z uwagi na charakter sprawy, subiektywne przekonanie powoda o słuszności swojego żądania oraz występowanie w procesie bez profesjonalnego pełnomocnika.

Apelację od wyroku wydanego przez Sąd Rejonowy w Bełchatowie w dniu 5 maja 2022 roku w sprawie o sygn. akt IV P 39/21 wniósł powód zaskarżając go w punkcie 1 tj. w części dotyczącej wypowiedzenia warunków płacy oraz zasadności wypowiedzenia. Wyrokowi zarzucił naruszenie prawa procesowego:

- art. 233 § 1 k.p.c. polegające na braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego oraz dokonanie wadliwej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, dowodu w postaci informacji dokumentów o wynagrodzeniu pracowników Wydziału, w którym powód pracuje, w sposób sprzeczny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, co doprowadziło do wadliwego ustalenia istoty przedmiotu pozwu w kwestii wypowiedzenia warunków płacy,

- art. 227 k.p.c. poprzez jego pominięcie polegające na odmowie przeprowadzenia dowodu na fakty mające istotne znaczenie w sprawie, a dotyczące dokumentu informacji o wynagrodzeniu dodatku funkcyjnym pracowników Wydziału, w którym powód pracuje, wadliwie oceniając, iż nie mają one takiego charakteru, w sposób nielogiczny i nie wszechstronny, co doprowadziło do wadliwego ustalenia przedmiotu pozwu w kwestii dyskryminującego charakteru wypowiedzenia warunków płacy, - art. 8 k.p. poprzez jego nieuwzględnienie.

Ponadto zarzucił wyrokowi naruszenie prawa materialnego:

- art.45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. polegające na błędnym zastosowaniu i przyjęciu, iż wypowiedzenie było zasadne, gdyż skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona,

- art.45 § 1 k.p. polegające na błędnej wykładni w zakresie ustalenia, czy rzeczywiście nastąpiła dezorganizacja pracy w sytuacji nieobecności powoda w pracy.

W związku z powyższym powód wniósł o uchylenie wyroku Sądu I instancji w części dotyczącej wypowiedzenia warunków płacy poprzez przywrócenie poprzednich warunków oraz w części dotyczącej zasadności wypowiedzenia poprzez uznanie wypowiedzenia za niezasadne w ramach działań reformujących, ewentualnie przekazanie sprawy do ponownego rozpatrzenia przez Sąd I instancji. Ponadto wniósł o rozpoznanie apelacji na rozprawie z udziałem stron postępowania.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje za własne, zarówno poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jak i rozważania prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, czyniąc je, stosownie do art. 387 § 2 ¹ KPC, podstawą własnego rozstrzygnięcia, wobec czego zbędne jest ponowne ich przedstawianie.

W apelacji przedstawione zostały zarówno zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak i procesowego. W tym miejscu należy zauważyć, że prawidłowość zastosowania lub wykładni prawa materialnego może być właściwie oceniona jedynie na kanwie niewadliwie ustalonej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Skuteczne zatem zgłoszenie zarzutu dotyczącego naruszenia prawa materialnego wchodzi zasadniczo w rachubę tylko wtedy, gdy ustalony przez sąd pierwszej instancji stan faktyczny, będący podstawą zaskarżonego wyroku, nie budzi zastrzeżeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1997 r., II CKN 60/97 – OSNC 1997, z. 9, poz. 128; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 1997 r., II CKN 188/97 – LEX nr 1228728; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1999 r., II CKN 525/98 – LEX nr 1213499; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2000 r., II CKN 1061/98 – LEX nr 749997; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2002 r., IV CKN 1547/00 – LEX nr 78324 oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2007 r., II CSK 273/07 – LEX nr 621239).

W pierwszej kolejności należy się zatem odnieść do przedstawionych w apelacji zarzutów obrazy przepisów prawa procesowego, a zatem do zarzutu naruszenia art. 233 § 1 KPC. Zasadniczym zarzutem wywiedzionej przez stronę powodową apelacji był zarzut dokonania przez Sąd Rejonowy błędnych ustaleń faktycznych, na skutek błędnej oceny zgromadzonych w sprawie dowodów, co miało wpływ na treść rozstrzygnięcia poprzez bezzasadne przyjęcie, że wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy była prawdziwa i konkretna, jak tego wymaga art. 30§4 k.p. i uzasadniała dokonane wypowiedzenie.

Sąd Okręgowy nie podziela tak sformułowanych zarzutów. Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., nie można poprzestać na stwierdzeniu, że dokonane ustalenia faktyczne są wadliwe. Niezbędne jest bowiem wskazanie konkretnych przyczyn, które dyskwalifikują postępowanie sądu w zakresie ustaleń. Skarżący powinien zwłaszcza wskazać, jakie kryteria oceny zostały naruszone przez sąd przy analizie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im taką moc przyznając (zob. postanowienie SN z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, Lex nr 52753, wyrok SN z dnia 6 lipca 2005 r., III CK 3/05, Lex nr 180925). Samo przeświadczenie skarżącego, iż zgromadzony w prawie materiał dowodowy należało ocenić w odmienny sposób, co w efekcie skutkować winno dokonaniem odmiennych ustaleń faktycznych - nie może być uznane za wystarczające dla stwierdzenia naruszenia przez Sąd treści art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Wyłącznie w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej, albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to dokonana przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona.

Reasumując, należy podkreślić, że wynikająca z art. 233 § 1 KPC ocena wiarygodności i mocy dowodów, będąca wyrazem obowiązywania zasady swobodnej oceny dowodów, jest podstawowym zadaniem sądu orzekającego, wyrażającym istotę sądzenia, a więc rozstrzygania spornych kwestii w warunkach niezawisłości, na podstawie własnego przekonania , przy uwzględnieniu całokształtu zebranego materiału.

Wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy dokonał wszechstronnej i wnikliwej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. W swych rozważaniach odniósł się do poszczególnych dowodów, wyczerpująco wskazując jakim dowodom nie dał wiary i dlaczego. Przedstawiona na poparcie dokonanej oceny materiału dowodowego argumentacja jest spójna, przekonująca i oparta na zasadach doświadczenia życiowego, zaś rozumowaniu Sądu nie sposób zarzucić błędów w logicznym rozumowaniu. W konsekwencji, w oparciu o prawidłowo oceniony materiał dowodowy Sąd Rejonowy trafnie ustalił stan faktyczny w sprawie, w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy, dlatego też Sąd Okręgowy przyjmuje dokonane ustalenia za własne.

Wskazaną powodowi przez pozwanego przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy była częsta i niemożliwa do przewidzenia przez pracodawcę oraz długotrwała absencja, która zdezorganizowała pracę całego Wydziału (...) (...) i spowodowała konieczność przejęcia zakresu obowiązków powoda przez innych pracowników w celu zapewnienia prawidłowej organizacji pracy i realizacji zadań.

Powód nie zaprzeczał, iż jego absencja w pracy z powodu niezdolności do pracy wyniosła łącznie 440 dni, w tym w 2019 roku- 183 dni, w 2020 roku - 62 dni i w 2021- 195 dni roku. Tak częste i długotrwałe absencje chorobowe pracownika niewątpliwie dezorganizują pracę, jak prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy w oparciu o zeznania świadków: S. P. (1), B. G., W. G., J. B. (2), D. S., L. S. i A. K.. Świadkowie potwierdzili, iż w okresach nieobecności powoda, (...) Wydziału w celu zapewnienia prawidłowej i terminowej realizacji zadań, część zadań należących do zakresu obowiązków powoda realizował sam, a pozostałe zadania otrzymywali do wykonania pracownicy Wydziału (...) (...). Równocześnie pracownicy w tym czasie musieli wykonywać także swoje obowiązki, co wiązało się ze zwiększonym obciążeniem pracą. Należy podkreślić, że powód jako Zastępca (...) Wydziału pracował na stanowisku kierowniczym, jego obowiązki miały charakter nadzorczy i analityczny, a zatem wpływały na interes pracodawcy. Z uwagi na nieobecność powoda, Dyrektor Wydziału został nie tylko faktycznie pozbawiony zastępstwa, ale nadto musiał wykonywać część obowiązków należących do swojego zastępcy powoda. Dotyczyło to także pozostałych pracowników wydziału, w którym był zatrudniony powód. Powyższe miało istotny wpływ na bieżącą działalność całego Wydziału, zwiększyło bowiem zakres obowiązków pracowników Wydziału (...). Realizacja zwiększonego zakresu obowiązków w niezmienionym zakresie czasowym, wymagała od pracowników bardzo dobrej organizacji pracy, większej wydajności, pracy pod presją czasu, co z pewnością wiązało się ze zwiększonym stresem. Wykonywanie obowiązków należących do innego pracownika, tym bardziej zatrudnionego tak jak powód na kierowniczym stanowisku, a więc obowiązków obarczonych odpowiedzialnością za ich wykonanie, których na co dzień się nie wykonuje, wpływa dezorganizująco na pracę pracowników, którym takie obowiązki zlecono nawet jeśli nie wiąże się to z pracą w godzinach nadliczbowych. Odmienne stanowisko powoda należy uznać za gołosłowną polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu Rejonowego.

Tym samym prawidłowo Sąd Rejonowy uznał wskazaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia zmieniającego za uzasadnioną w rozumieniu art. 45 § 1 kp w zw. z art. 42 § 1 k.p. i konkretną w świetle art. 30§ 4 k.p. Powyższe oznacza, że pracodawca wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę w sposób uzasadniony, a więc nie naruszający przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. W takiej sytuacji nie jest możliwe przywrócenie poprzednich warunków umowy. Dotyczy to także wysokości wynagrodzenia zasadniczego za pracę, które zostało w stosunku do poprzednio otrzymywanego przez powoda obniżone o 1000zł. oraz pozbawienia dodatku funkcyjnego. Pozbawienie powoda dodatku funkcyjnego jest naturalną konsekwencją tego, że nie pełni już funkcji zastępcy dyrektora, ani nie sprawuje żadnej innej funkcji. Tak samo jak obniżenie jego wynagrodzenia zasadniczego o 1000zł., co jest związane z zajmowaniem przez powoda stanowiska inspektora, o znacznie mniejszym zakresie odpowiedzialności niż na dotychczas zajmowanym stanowisku Zastępcy (...) Wydziału. Zaproponowane przez pozwanego powodowi wynagrodzenie – jak słusznie podkreśla Sąd Rejonowy - mieści się w zakresie kategorii zaszeregowania i wysokości ustalonej w Regulaminie Wynagradzania dla stanowiska inspektora.

Sąd Rejonowy nie naruszył art. 227 k.p.c. poprzez pominięcie dowodu z informacji o wynagrodzeniu i dodatku funkcyjnym pracowników Wydziału, w którym powód pracuje. Należy podnieść, że okoliczność ta nie była sporna, gdyż pozwany przyznał, że poprzednio praktyką pracodawcy było przy zmianie warunków pracy pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych na stanowisko inspektora pozbawienie ich wyłącznie dodatku funkcyjnego, przy niezmienionym wynagrodzeniu zasadniczym. Nie świadczy to jednak – jak chce powód- o dyskryminującym charakterze zaproponowanego mu w wypowiedzeniu zmieniającym wynagrodzeniu.

W judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z treścią art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a k.p.

Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p.

Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 ³ KP), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 ² KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73).

W niniejszej sprawie na powodzie spoczywał ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ KP i art. 18 ^3a § 1 KP. Pracownik, który uważa się za osobę pokrzywdzoną w związku z nieprzestrzeganiem wobec niego zasady niedyskryminacji, jest zobowiązany co najmniej uprawdopodobnić dyskryminację. Powinien przy tym wskazać fakty, na podstawie których można wysnuć o niej przypuszczenie. Dopiero w następnej kolejności pracodawca obowiązany jest wykazać obiektywne przyczyny, którymi kierował się podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

Powód upatrywał się dyskryminacji, w tym że jako jedyny pracownik przy zmianie stanowiska pracy z kierowniczego na inspektorskie został potraktowany gorzej, gdyż obniżono mu o 1000 zł. wynagrodzenie zasadnicze. Powód nie wykazał jednak cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako przyczyny dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 ² KP. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Dla wykazania, że zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym wynagrodzenie ma charakter dyskryminujący powód powinien odnieść je do wynagrodzenia uzyskiwanego przez pozostałych inspektorów zatrudnionych w jego Wydziale, a nie do wynagrodzenia byłych dyrektorów Wydziału i wskazać kryterium dyskryminujące, czego nie zrobił.

Odmienne potraktowanie powoda jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, jak wynika z informacji pełnomocnika pozwanego, wynikało z trudnej sytuacji finansowej pozwanego oraz okoliczności związanych ze zmianą powodowi stanowiska pracy. Nie można zapominać, że powód został pozbawiony stanowiska kierowniczego z uwagi na liczne i długie absencje chorobowe. Pozostawienie w takich okolicznościach powodowi, którego absencje doprowadziły do dezorganizacji pracy w całym Wydziale i jako takie godziły w słuszny interes pozwanego, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4700zł. należnej zastępcy dyrektora, mogłoby doprowadzic do nierównego traktowania pozostałych pracowników zatrudnionych u pozwanego na tożsamym co powód stanowisku inspektora, którzy mieliby niższe od powoda wynagrodzenia zasadnicze przy wykonywaniu tych samych obowiązków.

Reasumując powodowi nie udało się wykazać, aby zaproponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisko pracy oraz wynagrodzenie było dyskryminujące. Przeczy temu pośrednio okoliczność przyjęcia przez powoda zaproponowanych mu przez pozwanego nowych warunków pracy i płacy. Należy także odnotować, że wynagrodzenie zasadnicze powoda sukcesywnie wzrasta.

Za gołosłowny należy uznać także zarzut powoda naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 8 k.p. przez jego niezastosowanie. Stosownie do treści tego przepisu nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Konstrukcja nadużycia prawa z art. 8 k.p. ma charakter wyjątkowy.
W wyroku z dnia 10 sierpnia 2022 r. sygn. akt III PSKP 80/21 Sąd Najwyższy stwierdził, że klauzula generalna zawarta w art. 8 KP zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, działa w ten sposób, że każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Przepis art. 8 KP upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.

W będącej przedmiotem osądu sprawie strona powodowa wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 6 k.c. nie wykazała, aby w sprawie występowały wyjątkowe, szczególne okoliczności usprawiedliwiające uznanie uzasadnionego w świetle art. 45 k.p. w zw. z art. 42 k.p. wypowiedzenia zmieniającego za sprzecznego z art. 8 k.p. Za taką okoliczność nie można uznać tego, że absencje powoda w pracy były niezawinione oraz że powód dotychczas prawidłowo wywiązywał się z nałożonych na niego obowiązków i jest długoletnim pracownikiem pozwanego. Nie są to bowiem wyjątkowe i szczególne okoliczności, które uzasadniałyby uwzględnienie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Należy podkreślić, że strona pozwana nie skorzystała wobec powoda z wypowiedzenia definitywnego, choć mogła, a li tylko z wypowiedzenia zmieniającego. Strona pozwana uwzględniła zatem, że absencje były spowodowane chorobą, a powód jest długoletnim i należycie wykonującym obowiązki pracownikiem. Dlatego pozwany nie zdecydował się na zakończenie z powodem stosunku pracy, a wyłącznie na zmianę stanowiska i wynagrodzenia.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c.