Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 października 2023 r.

Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca - sędzia Jolanta Pardo

Protokolant - stażystka Paulina Pawlak – Kołodziej

po rozpoznaniu 12 października 2023 r. w Ł., na rozprawie

sprawy z powództwa K. M. (1)

przeciwko Szpitalowi Wojewódzkiemu im. (...) W. w Ł.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda K. M. (1) i pozwanego Szpitala Wojewódzkiego im. (...) W. w Ł.

od wyroku Sądu Rejonowego w Łomży IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 lipca 2023 r., sygn. akt IV P 80/22

oddala obie apelacje;

koszty postępowania apelacyjnego między stronami znosi wzajemnie.

Sygn. akt III Pa 51/23

UZASADNIENIE

Powód K. M. (1) wniósł o uznanie złożonego mu przez pracodawcę Szpital Wojewódzki im. (...) W. w Ł. rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie na jego rzecz kwoty 3.200 zł miesięcznie z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia odpisu pozwu tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania procesowego. Powód wartość przedmiotu sporu określił ostatecznie na kwotę 39.162,00 zł. W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony w pozwanym zakładzie pracy od 01.01.2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku dyspozytora Centralnego Systemu Nadzoru, komórki organizacyjnej Szpitala Wojewódzkiego w Ł.. Oświadczył, że jako najdłużej pracujący znał bardzo dobrze swoje obowiązki, nadzorował pracę współpracowników i zwracał uwagę, jeżeli wykonywana przez nich praca była nierzetelna czy wręcz zaniedbywana. W jego ocenie powierzoną pracę wykonywał sumiennie i rzetelnie, co skutkowało awansem na stanowisko zastępcy kierownika (...). Powód podał, że 12.10.2022 r. został zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem powoda pozwany nie wskazał rzeczywistej przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę, którą była jego wiedza o nieprawidłowościach w kartach pracy popełnianych przez bezpośredniego przełożonego M. C. (1) na szkodę Szpitala. Zdaniem powoda nie były to przypadkowe błędy, a celowe działanie przełożonego, by uzyskać z tego tytułu osobiste korzyści. Powód oświadczył, że był poniżany, wyśmiewany i zastraszany zwolnieniem z pracy, M. C. (1) odebrał mu stanowisko swego zastępcy. Zdaniem powoda zrobił to dlatego, by nie miał wglądu do kart pracy. Powód zarzucił także przełożonemu, że ten nie ingerował w jego spór z pracownikiem J. K. (1). Stwierdził, że pracownik ten dopuścił się obrazy jego dobrego imienia w raportach pracy, buntował zespół przeciwko niemu oraz straszył utratą posady. Powód wskazał, iż aby udowodnić winę J. K. postanowił nagrać telefonem jego wypowiedzi. Uczynił to tylko dwa razy w lipcu 2020 r. Wskazał, że powyższe nagrania nie naruszały dobrego imienia pracodawcy. Powód podkreślił,. że postępowanie prokuratorskie toczące się w sprawie tych nagrań zostało umorzone. Powód podniósł, iż rozwiązanie umowy o pracę jest nieskuteczne, ponieważ nastąpiło po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a zarówno jego przełożony p. M. C. (1), kadry jak i sam Dyrektor Szpitala Wojewódzkiego w Ł. posiadali znacznie wcześniej wiedzę o nagraniach niż miesiąc przed wypowiedzeniem, zdaniem powoda wiedzieli o powyższym już od sierpnia 2021 r. Fakt powyższy wynika zdaniem powoda także z treści kwestionariusza oceny pracownika sporządzonego w dniu 07.06.2022 r. dla celów akredytacyjnych podpisanego przez przełożonego M. C. (1).

Postanowieniem z dnia 21.11.2022 r. Sąd Rejonowy w trybie art. 25 § 1 KPC w związku z art. 231 KPC ustalił wartość przedmiotu sporu na kwotę 49.284,60 zł.

Pozwany Szpital Wojewódzki w Ł. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych. Podał, że 2020 r. powód wszedł w konflikt z innym dyspozytorem (...) J. K. (1), którego prawdopodobną przyczyną było uszkodzenie z winy powoda samochodu osobowego stanowiącego własność J. K. (1). Następnie konflikt ten został przeniesiony na relacje służbowe, co niekorzystnie zaczęło wpływać na stosunki między dyspozytorami (...) oraz jakość świadczonej pracy. Z powodu zgłoszenia kierownikowi Centralnego Systemu Nadzoru - M. C. (1) przez J. K. (1) nieprawidłowości odnotowanych w raportach sporządzonych przez powoda, powód w ramach niejako odwetu, chcąc zaszkodzić J. K. (1) zaczął podejmować nielegalne działania, związane ze stosowaniem urządzeń podsłuchowych, co miało decydujący wpływ na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP. Pozwany stwierdził, że pismem z 27 września 2022 r. Dyspozytor (...) — J. K. (1) zawiadomił Dyrektora Szpitala Wojewódzkiego w Ł. o notorycznym popełnianiu przez powoda przestępstwa polegającego na posługiwaniu się w miejscu pracy w okresie od lipca 2020 r. do września 2021 r. urządzeniem podsłuchowym i rejestrowaniu przez powoda rozmów prowadzonych przez innych współpracowników. Jednocześnie w piśmie tym przedstawiono pracodawcy wiarygodne dowody, które wyraźnie wskazywały na winę powoda. Nagrywanie za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk, ukrytego w pomieszczeniu służbowym (dyspozytorni (...)) rozmów zarówno służbowych, jak i prywatnych bez wiedzy i zgody pozostałych pracowników, znalazło potwierdzenie we wszczętym przeciwko powodowi dochodzeniu o przestępstwo określone w art. 267 § 3 kk o sygn. akt 4010-0.Ds. 193.2021. W protokole przesłuchania powód K. M. (1) przyznał się do dokonania nagrania rozmów z 6 lipca 2020 r., kiedy to przed szkoleniem BHP pozostawił w dyspozytorni (...) torbę, w której umieścił telefon z włączonym dyktafonem, a następnie wyszedł z pomieszczenia, w którym przebywali pozostali dyspozytorzy. Powód przyznał się również do dokonania kolejnych nagrań ze swoim udziałem w dniach 7 lipca 2020 r. - rozmowa powoda z J. K. (1) oraz w dniu 20 września 2021 r. - rozmowa powoda ze Z. P.. Oprócz tego J. K. (1) w piśmie wskazał na możliwość posiadania przez powoda większej ilości nagranych rozmów niż tych, do których sam się przyznał, o czym świadczyły wpisy do raportów z przebiegu służby m.in. z dnia 27 stycznia 2021 r. oraz z dnia 9 sierpnia 2021 r., które zawierały dosłowne wypowiedzi pozostałych dyspozytorów. Jednocześnie w piśmie z dnia 27 września 2022 r. J. K. (1) oświadczył, iż ze względu na postępowanie powoda od wielu miesięcy praca dla pozostałych dyspozytorów stała się niezwykle stresująca i męcząca. Długotrwałe, skandaliczne zachowanie powoda wywoływało wśród pracowników frustrację, bezradność i bezsilność, a świadomość bycia podsłuchiwanym i nagrywanym była dla pozostałych dyspozytorów nie do zaakceptowania. Pozwany wskazał, że pozostali dyspozytorzy Centralnego Systemu Nadzoru w związku ze skandalicznym postępowaniem dyspozytora K. M. (1) polegającym na bezprawnym długotrwałym nagrywaniu rozmów dyspozytorów, za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk ukrytego w dyspozytorni (...), wyrazili protest przeciwko tego rodzaju praktykom ze strony powoda oraz wskazali że ze względu na utratę zaufania do powoda nie wyrażają chęci oraz nie wyobrażają sobie dalszej współpracy z nim. Powyższe ustalenia skutkowały sporządzeniem przez Kierownika D. (...) (...) K. W. (1) oraz Kierownika Sekcji Centralnego Systemu Nadzoru - M. C. (1) opinii o powodzie jako pracowniku. Oświadczyli, iż z uwagi na trwający kilka lat, pogłębiający się konflikt pomiędzy powodem a J. K. (1), publiczne przyznanie się do nagrywania współpracowników w dyspozytorni CSN (zachowanie powoda zostało ocenione jako naganne) i specyfikę działania Centralnego Systemu Nadzoru, gdzie przekazywane są różnym służbom zarówno wewnętrznym oraz zewnętrznym (m.in. Policji, Straży Pożarnej itp.) informacje wewnętrzne, niejawne dla osób postronnych, dalsza współpraca z powodem nie jest możliwa, w związku z czym wnieśli jednocześnie o rozwiązanie z nim umowy o pracę. Podkreślono, iż wysoce prawdopodobnym jest, że powód nagrywając rozmowy w dyspozytorni CSN mógł znajdować się w posiadaniu poufnych informacji bez wiedzy i zgody przełożonego oraz Dyrekcji Szpitala i mógł je przekazać osobom i instytucjom niezwiązanym ze szpitalem. Pozwany zaznaczył, że przeprowadzono konsultacje związkowe w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z powodem. Pozwany stwierdził, że bezzasadne jest powoływanie się przez powoda na bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika z uwagi na przekroczenie wskazanego w art. 52 § 2 KP terminu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przedstawionym stanie faktycznym do przekroczenia terminu nie doszło z uwagi na fakt, że Dyrektor Szpitala Wojewódzkiego w Ł. został zawiadomiony o nielegalnych praktykach i nagannej postawie powoda, które to były okolicznościami uzasadniającymi rozwiązanie umowy, pismem z dnia 27 września 2022 r. sporządzonym przez Dyspozytora (...) J. K. (1). Pozwany podkreślił, że bezzasadne są również twierdzenia powoda wskazujące na inne rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okoliczności sprawy jednoznacznie potwierdzają, iż przyczyny wskazane przez Dyrektora Szpitala Wojewódzkiego w Ł. w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowiły rzeczywiste powody rozwiązania stosunku pracy z K. M.. Wszelkie inne okoliczności, na które powołuje się powód są bezpodstawnie generowane na potrzeby niniejszego postępowania, celem wprowadzenia w błąd Sądu. Zdaniem pozwanego rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2 KP nastąpiło w wyniku ziszczenia się wszystkich trzech przesłanek koniecznych do zastosowania tej instytucji prawa. Szpital podał, że w art. 52 § 1 pkt 2 KP wprowadzono przesłankę dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego, wskazującą, że czynność taka może mieć miejsce w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Stwierdził, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, że miał prawo dyscyplinarnie zwolnić powoda z pracy, ponieważ popełnił on w czasie trwania umowy przestępstwo, które uniemożliwiało dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku. Kwestią sporną zdaniem pozwanego była ocena, czy zdarzenie to uniemożliwiło dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku i oczywistość przestępstwa lub prawomocny wyrok w tej kwestii. Powołując się na doktrynę stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w przypadku gdy przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku w przypadku popełnienia czynu, który w zasadniczym stopniu podważa zaufanie pracodawcy do pracownika oraz jego kwalifikacji moralnych, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika, przy czym pracodawca nie musi być poszkodowanym. Pozwany podkreślił powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, że kwalifikacji oczywistości przestępstwa dokonuje podmiot zatrudniający, a przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Natomiast odmowa wszczęcia postępowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego z powodu braku dostatecznych przesłanek podejrzenia o popełnienie przestępstwa nie wyklucza uznania zasadności niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu dopuszczenia się oczywistego przestępstwa.

Wyrokiem z 4 lipca 2023 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IV P 80/22 Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

I. zasądził od pozwanego Szpitala Wojewódzkiego im. (...) W. w Ł. na rzecz powoda K. M. (1) tytułem odszkodowania kwotę 12.321,15 zł;

II. w pozostałym zakresie powództwo oddalił;

III. nakazał ściągnąć od pozwanego Szpitala Wojewódzkiego im. (...) W. w Ł. na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.465 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy prawa;

IV. wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 4.107,05 zł.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód K. M. (1) został zatrudniony w pozwanym Szpitalu Wojewódzkim im. (...) W. w Ł. 1 września 2009 r. najpierw na okres próbny, a następnie na czas określony (kilka umów). Na skutek umowy z dnia 25 marca 2014 r. od dnia 1 kwietnia 2014 r. powód został zatrudniony na czas nieokreślony. W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę w wymiarze pełnego etatu od 1 kwietnia 2014 r. na stanowisku konserwator-dyspozytor, a następnie od 1 czerwca 2017 r. do 12 października 2022 r. na stanowisku dyspozytora (...) (Centralnego Systemu Nadzoru). Wysokość jego miesięcznego wynagrodzenia liczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy została określona na kwotę 4.107,05 zł. Powód zastępował kierownika Centralnego Systemu Nadzoru - M. C. (1) w trakcie jego nieobecności. Powód nie potrafił prawidłowo współpracować z innymi dyspozytorami. Wszelkie ich, najmniejsze nawet lub zupełnie nieistotne, uchybienia notował w dziennikach raportowych, często miały one charakter dokuczliwy, poniżający. Przełożeni zwracali mu uwagę na powyższe, wskazując, że jego postawa jest niewłaściwa, powoduje powstawanie konfliktów i niewłaściwej atmosfery w pracy. Powód zwykle szczególnie mocno dokuczał wybranym dyspozytorom np. J. Z., T. K. (1), a następnie J. K. (1). Powód w każdym przypadku był stroną inicjującą sytuacje konfliktowe. W 2020 r. powód wszedł w konflikt z dyspozytorem J. K. (1). Dochodziło między nimi do utarczek słownych, powód dokonywał wpisów na K. w dziennikach raportowych, które miały świadczyć o tym, że nierzetelnie i niewłaściwie wykonuje on swoje obowiązki służbowe. Powód przejmując od J. K. (1) zmianę uderzał mocno w drzwi wejściowe (prawdopodobnie parasolką), po czym szedł na koniec korytarza i czekał aż J. K. otworzy drzwi, wyjdzie i się rozejrzy. Potwierdził to świadek T. K. (2), powód w ten sam sposób przejmował zmianę po nim, kiedy myślał, że zastępuje J. K. (nie wiedział o zmianie w grafiku). W odpowiedzi na działania powoda J. K. (1) w dniu 9 sierpnia 2021 r. umieścił wpis w dzienniku raportowym (...) skierowany do powoda o treści: „Szanowny Panie dyspozytorze M., niech Pan wbije sobie do tej chorej głowy że nie jest Pan moim przełożonym. I niech Pan jak najszybciej zacznie się leczyć psychiatrycznie. To nie jest wyłącznie moja sugestia ale wszystkich którzy tutaj pracują''. Powód pismem z dnia 14.08.2021 r. zwrócił się do Dyrektora Szpitala o wyciągnięcie stosownych konsekwencji wobec tegoż pracownika. J. K. został pouczony przez pracodawcę o tym, że nie powinien się był tak zachować. Powód z uwagi na powyższy wpis w dniu 7 lipca 2022 wniósł do Sądu Rejonowego prywatny akt oskarżenia przeciwko J. K. (1). Wyrokiem z dnia 7 grudnia 2022 r., sygn. akt II K 511/22 Sąd Rejonowy w Łomży umorzył postępowanie w tej sprawie na podstawie art. 17 § 1 pkt 3 kpk w zw. z art. 1 § 2 kk z uwagi na znikomą społeczną szkodliwość przedmiotowego czynu. Z informacji stron wynika, że wyrok ten jest prawomocny. Powód 6 lipca 2020 r. w trakcie szkolenia BHP, w którym brali udział wszyscy dyspozytorzy, pozostawił w pomieszczeniu (...) swoją torbę, a sam wyszedł. Okazało się, że w tej torbie miał telefon, za pomocą którego nagrał tego dnia rozmowy kolegów. Następnego dnia nagrał swoją rozmowę z J. K. (1). W dniu 20 września 2021 r. K. M. utrwalił za pomocą urządzenia podsłuchowego swoją rozmowę ze Z. P.. Do wykonania tych nagrań powód się przyznał. Nie udowodniono w toku rozprawy, by dokonał jeszcze innych nagrań. Pracownicy domyślali się, że powód ich nagrywa, bo często wiedział o rzeczach, które były mówione podczas jego nieobecności. Z tego powodu rozmowy prywatne wykonywali w łazience lub na korytarzu. M. C. (1) zamykał się w swoim pokoju, kiedy przyjmował kontrahentów czy prowadził rozmowy dotyczące poufnych kwestii (np. w zakresie zamówień publicznych). Obawa przed podsłuchiwaniem oraz drobiazgowe wypisywanie w książce raportów uchybień innych dyspozytorów doprowadziło do powstania bardzo trudnej, napiętej atmosfery pracy na dyspozytorni. Pracownicy bali się ze sobą rozmawiać. Powód dopuszczał się różnego rodzaju złośliwości wobec pracowników np. wyciszał telefony, wyciągał do połowy wtyczki drukarki, Internetu (co powodowało, że nie działał monitoring) i innych urządzeń. Osoby przejmujące po nim zmianę myślały, że urządzenia te się zepsuły. Nikt się bowiem nie spodziewał takiego zachowania. Z czasem koledzy powoda zorientowali się w jego praktykach i po wejściu na zmianę sprawdzali, czy wszystkie urządzenia są właściwie podpięte. Należy zauważyć, że takie zachowanie powoda stanowiło realne zagrożenie dla pracowników i pacjentów pozwanego Szpitala. Pismem z dnia 27 września 2022 r. Dyspozytor (...) — J. K. (1) zawiadomił Dyrektora Szpitala Wojewódzkiego w Ł. o notorycznym popełnianiu przez powoda przestępstwa polegającego na nagrywaniu za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk, ukrytego w pomieszczeniu służbowym (dyspozytorni (...)) rozmów zarówno służbowych, jak i prywatnych bez wiedzy i zgody pozostałych pracowników. Rok wcześniej przeciwko powodowi zostało wszczęte dochodzenie o przestępstwo stypizowane w art. 267 § 3 KK (sygn. akt 4010-0.Ds. 193.2021). W protokole przesłuchania powód K. M. (1) przyznał się do dokonania nagrania rozmów z 6 lipca 2020 r., kiedy to przed szkoleniem BHP pozostawił w dyspozytorni (...) torbę, w której umieścił telefon z włączonym dyktafonem, a następnie wyszedł z pomieszczenia, w którym przebywali pozostali dyspozytorzy. Powód przyznał się również do dokonania kolejnych nagrań ze swoim udziałem w dniach 7 lipca 2020 r. - rozmowa powoda z J. K. (1) oraz 20 września 2021 r. - rozmowa powoda ze Z. P.. W piśmie z 27 września 2022 r. J. K. (1) wskazał pracodawcy na możliwość posiadania przez powoda większej ilości nagranych rozmów niż te, do których sam się przyznał, o czym świadczyły wpisy do raportów z przebiegu służb m.in. z 27 stycznia 2021 r. oraz z 9 sierpnia 2021 r., które zawierały dosłowne wypowiedzi pozostałych dyspozytorów. W dniu 26.10.2021 r. wydano postanowienie o umorzeniu dochodzenia na podstawie art. 17 § 1 pkt 1 KPK tj. z powodu braku znamion czynu zabronionego. J. K. (1) w dniu 21.09.2022 r. złożył do Prokuratury Rejonowej w Łomży wniosek o wznowienie umorzonego postępowania. Organ odmówił uznając, że nie przedstawiono nowych okoliczności, które uzasadniałyby podjęcie postępowania na nowo. Oświadczeniem z 5 października 2022 r. w związku z postępowaniem Dyspozytora K. M. (1) polegającym na bezprawnym długotrwałym nagrywaniu rozmów dyspozytorów, za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk ukrytego w dyspozytorni (...), pozostali dyspozytorzy Centralnego Systemu Nadzoru wyrazili protest przeciwko tego rodzaju praktykom ze strony powoda oraz wskazali że ze względu na utratę zaufania do powoda nie wyrażają chęci oraz nie wyobrażają sobie dalszej współpracy z nim. Dnia 7 października 2022 r. Kierownik D. Utrzymania (...) K. W. (1) oraz Kierownik Sekcji Centralnego Systemu Nadzoru - M. C. (1) na podstawie pisma J. K. z 27 września 2022 r. oraz oświadczenia dyspozytorów (...) z 5 października 2022 r. sporządzili opinię dotyczącą powoda K. M. (1). Z uwagi na trwający kilka lat, pogłębiający się konflikt pomiędzy powodem a J. K. (1), publiczne przyznanie się do nagrywania współpracowników w dyspozytorni (...) (zachowanie powoda zostało ocenione jako naganne) i specyfikę działania Centralnego Systemu Nadzoru, gdzie przekazywane są różnym służbom zarówno wewnętrznym oraz zewnętrznym (m.in. Policji, Straży Pożarnej itp.) informacje wewnętrzne, niejawne dla osób postronnych – stwierdzili, że dalsza współpraca z powodem nie jest możliwa, w związku z czym wnieśli o rozwiązanie z nim umowy o pracę. Na podstawie zebranej dokumentacji wywnioskowano, iż wysoce prawdopodobne jest, że powód nagrywając rozmowy w dyspozytorni (...) mógł znajdować się w posiadani takich informacji, bez wiedzy i zgody przełożonego oraz Dyrekcji Szpitala i mógł takie informacje przekazać zarówno osobom i instytucjom niezwiązanym ze szpitalem. W dniu 20.10.2022 r. powód wniósł skargę do PIP w związku z nieprawidłowościami dotyczącymi jego zatrudnienia. Przeprowadzona kontrola wykazała istnienie rozbieżności między książką raportów a ewidencją czasu pracy, polecono pracodawcy przeliczenie godzin pracy i wypłacenie powodowi odpowiedniego wynagrodzenia. Zdaniem powoda został zwolniony z pracy z uwagi na wykazane w toku tej kontroli nieprawidłowości. Pismem z 7 października 2022 r. dyrektor zwrócił się do organizacji związkowych z zapytaniem o podjęcie się przez którąś z organizacji reprezentowania K. M. (1). Żadna z organizacji nie podjęła się tego zadania. W dniu 12 października 2022 r. Dyrektor Szpitala Wojewódzkiego w Ł. — J. P. na mocy art. 52 § 1 pkt 2 KP rozwiązał umowę o pracę zawartą z powodem 25 marca 2014 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy było popełnienie przez powoda przestępstwa polegającego na posługiwaniu się w miejscu pracy w okresie od lipca 2020 r. do września 2021 r. urządzeniem podsłuchowym i rejestrowaniu na nim rozmów prowadzonych przez innych współpracowników oraz wynikająca z tych zachowań utrata zaufania do powoda przez pracodawcę, bezpośredniego przełożonego, Kierownika D. Utrzymania (...) oraz pozostałych współpracowników. Pracodawca w dniu 12.10.2022 r. sporządził świadectwo pracy z którego wynikało, że do rozwiązania stosunku pracy doszło na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP. Powód od 2022 r. leczy się z powodu rozpoznania zaburzeń adaptacyjnych w Centrum (...) w Ł.. Powód uważał, że wykrył nieprawidłowości występujące w Szpitalu i dlatego został zwolniony. Pozwany Szpital przedłożył zapisy z książki raportów oraz wyjaśnienia M. C. ich dotyczące. W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności opisane w tych dokumentach nie mają znaczenia dla tej sprawy. Potwierdzają jedynie słowa świadków o drobiazgowości powoda, jego stylu pisania raportów w sposób zmierzający do dokuczenia innym pracownikom.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo okazało się częściowo uzasadnione.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że określona w art. 52 KP dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

1. wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

2. zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP);

3. zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach uzyskania zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;

4. złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy wskazał, że wymogi formalne oświadczenia o rozwiązaniu umowy zostały sformułowane w art. 30 § 3-5 KP, który stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę rozwiązania umowy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Podana przyczyna rozwiązania powinna być dostatecznie skonkretyzowana, jasna i zrozumiała przede wszystkim dla adresata – pracownika. Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (vide wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577, M.Prawn. 1999/11/45). Jest to szczególnie istotne, gdyż wskazanie przyczyny rozwiązania przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach, a okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696). Podniósł, że wskazane wyżej wymogi formalne zostały w niniejszej sprawie spełnione.

Sąd Rejonowy uznał, że zachowany został miesięczny termin, o którym mowa jest w art. 52 § 2 KP. Termin ten biegnie od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę w dostatecznym stopniu o wiarygodnych okolicznościach uzasadniających postawienie pracownikowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wiadomości te pracodawca może pozyskać w jakiejkolwiek formie (vide wyroki SN: z 28.04.2010 r., II PK 316/09, LEX nr 603416; z 20.01.2011 r., II BP 17/10, LEX nr 738540). Termin ten ma charakter zawity. Oznacza to w praktyce, że upływ tego terminu powoduje, że pracodawca nie będzie mógł już zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Termin ten nie ulega zawieszeniu ani przerwaniu nawet wskutek zaistnienia szczególnych zdarzeń. W związku z czym nie podlega także przywróceniu. W przedmiotowej sprawie po przesłuchaniu dyrektora J. P. i po zapoznaniu się z treścią pisma J. K. z 27 września 2022 r. Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca o podsłuchiwaniu pracowników przez powoda dowiedział się właśnie z tego pisma. Wcześniej o sytuacji tej wiedzieli jego podwładni: K. W. (1), M. C. (1) i zapewne dyrektor techniczny P. C.. Żaden z nich nie uznał powyższej informacji za na tyle istotną, by przekazać ją pracodawcy czy służbom kadrowym. Dopiero nasilenie negatywnej atmosfery w (...) spowodowało, że zdecydowano się o sytuacji poinformować przełożonego. Między otrzymaniem pisma z 27 września 2022 r. a rozwiązaniem dyscyplinarnym z 12 października 2022 r. nie minął miesiąc.

Sąd Rejonowy uznał natomiast, że nie zostały spełnione przesłanki rozwiązania umowy o pracę wskazane w art. 52 § 1 pkt 2 KP. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przepis ten zawiera kilka przesłanek.

Sąd Rejonowy uznał, że rozważania zacznie od kwestii tego, że przestępstwo popełnione przez pracownika musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z ustaloną wykładnią art. 52 § 1 pkt 2 KP, przestępstwo musi być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary (np. ujęcie sprawcy „na gorącym uczynku” lub powinno być stwierdzone prawomocnym wyrokiem). Oczywistość (lub prawomocne stwierdzenie) przestępstwa musi istnieć przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Rozpoznając sprawę o roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez tego pracownika przestępstwa, sąd ocenia, czy w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracodawca miał pełną znajomość znamion przestępstwa i prawidłowo odniósł je do zaistniałych i znanych mu okoliczności faktycznych zdarzenia, które zakwalifikował jako przestępstwo (art. 52 § 1 pkt 2 KP) - (wyrok SN z 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PK 144/14).

Sąd Rejonowy zauważył, że czyn zarzucony powodowi spenalizowany jest w art. 267 § 3 KK. Przewiduje on odpowiedzialność karną dla osoby, która w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniona, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem. Postępowanie karne w tej sprawie zostało umorzone, ponieważ organy ścigania nie dopatrzyły się w działaniu powoda znamion czynu zabronionego. Innymi słowy policja, a za nią prokurator uznali, że nie doszło do przestępstwa. W tej sytuacji, zdaniem Sądu I instancji, nie można uznać, że przestępstwo jest oczywiste. Potwierdzonym jest, że powód nagrywał kolegów, jednakże należy domniemywać, że w ocenie prowadzących postępowanie przygotowawcze nie robił tego w celu pozyskania informacji, do których nie był uprawniony.

Sąd Rejonowy podał, że w orzecznictwie przyjmuje się co prawda, iż odmowa wszczęcia postępowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego z powodu braku dostatecznych przesłanek podejrzenia o popełnienie przestępstwa nie wyklucza uznania zasadności niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu dopuszczenia się oczywistego przestępstwa (wyrok SN z 12.11.200 3r., I PK 625/02). W przedmiotowej sprawie problemem nie były jednak kwestie dowodowe. Organy ścigania nie uznały czynu powoda w ogóle za przestępstwo. Pozwany z kolei nie przedstawił żadnej przekonującej argumentacji celem wykazania, że wbrew stanowisku organów ścigania do przestępstwa doszło.

Sąd Rejonowy wskazał dalej, że rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku (uchwała SN z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76).

W ocenie Sądu Rejonowego nawet jeśli uznać, że nagrywanie kolegów przez powoda stanowiło przestępstwo, to z całą pewnością nie do obrony jest teza, że uniemożliwiało ono dalsze zatrudnienie powoda na danym stanowisku. Wskazał, że postępowanie karne w przedmiocie nagrywania współpracowników zaczęło się we wrześniu 2021 r. i nie miało większego wpływu na pracę powoda i pozostałych pracowników (...) przez okres ponad roku. Ewentualne skazanie powoda za ten czyn nie uniemożliwiłoby pracy powoda w (...). Nagrywanie kolegów było jednym z wielu elementów zachowania powoda, które spowodowały, że współpraca z nim dla dyspozytorów, a także pozostałych pracowników pozwanego Szpitala, była trudna. Powód swoim zachowaniem, poczuciem wyższości wobec innych, drobnymi złośliwościami (jak wyciszanie telefonów czy wyciąganie do połowy wtyczek różnych urządzeń), drobiazgowym opisywaniem najmniejszych i zupełnie nieistotnych uchybień doprowadził do powstania w miejscu pracy niewłaściwej atmosfery. Koledzy na skutek tego zachowania zupełnie utracili zaufanie do powoda, a w każdej pracy zaufanie między pracownikami jest ważne, w Centralnym Systemie Nadzoru natomiast jest nieodzowne, bowiem możliwość polegania na słowie współpracownika ma znaczenie dla bezpieczeństwa ludzi i mienia. Oświadczenie pracowników (...) z 5 października 2022 r. odzwierciedla w sposób jasny relacje powoda ze współpracownikami. Wbrew stanowisku powoda pracownicy nie byli zmuszani do jego podpisania ani przez jego autora J. K. (1), ani przez przełożonych N. C. i K. W.. Podane w trakcie zeznań przykłady zachowań powoda w miejscu pracy w jasny sposób dowodzą, że istniały przesłanki do tego, by inni nie chcieli pracować z powodem.

Sąd Rejonowy wyjaśnił również, że pracodawca obowiązany jest do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek ten obejmuje także nakaz zapobiegania mobbingowi jak również niewłaściwym relacjom pracowniczym. Zła atmosfera w pracy powoduje mniejszą wydajność i efektywność pracowników, zmniejsza ich koncentrację, nieustanny stres może wywoływać objawy somatyczne, a wówczas pracownicy więcej chorują i korzystają ze zwolnień lekarskich. Z uwagi na powyższe decyzja pozwanego o zwolnieniu powoda z pracy była jak najbardziej uzasadniona. Z zeznań K. W. i M. C. wynikało, że starali się oni jako przełożeni powoda wpłynąć na jego zachowanie, tłumaczyć jak ważne są relacje międzyludzkie. Nie odniosło to żadnego skutku. Pracodawca nie miał zatem innego wyjścia niż rozwiązanie umowy z powodem.

Zachowanie powoda było obiektywnie nieprawidłowe do tego stopnia, że zdaniem Sądu Rejonowego stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP i taką podstawę winien wskazać pozwany w dokumencie z 12.10.2022 r. Nie zrobił tego jednak. Podniósł, że jak wykazano powyżej nie zostały spełnione przesłanki z art. 52 § 1 pkt 2 KP, a zatem stwierdził, że doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa. Dodał, że zgodnie z art. 56 § 1 KP pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Z art. 56 § 2 KP w zw. z art. 45 § 2 KP wynika, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W ocenie Sądu Rejonowego przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe. Pracując w (...) nie potrafił nawiązać właściwych relacji ze współpracownikami, wprowadził atmosferę nieufności, nagrywał kolegów, prowadził swego rodzaju działania sabotujące (wyciąganie wtyczek, wyciszanie telefonów) zagrażające bezpieczeństwu pozwanego szpitala i znajdujących się na jego terenie ludzi. Współpracownicy w piśmie z 5 października 2022 r. i w trakcie zeznań przed Sądem wprost wskazali, że nie wyobrażają sobie dalszej pracy z powodem. Sąd Rejonowy argumentował, że przywrócenie powoda do pracy nie tylko zakłóciłoby komfort psychiczny dyspozytorów, ale mogłoby stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa szpitala. Brak zaufania między pracownikami, których praca ma gwarantować to bezpieczeństwo, mógłby prowadzić do różnych zagrożeń. Czas potrzebny na sprawdzenie, czy urządzenia są właściwie podpięte, przeczytanie rozległych notatek powoda (zamiast wysłuchania krótkiego sprawozdania ustnego) mógłby zaważyć na szybkości podjęcia reakcji w przypadku zagrożenia. Dyspozytorzy (...) powinni być bardzo skupieni, albowiem muszą obserwować szereg różnych wskaźników. Nerwowa atmosfera wprowadzana przez powoda, niechęć do ustnego sprawozdania z przebiegu służby, notatki deprecjonujące współpracowników z całą pewnością nie ułatwiały dyspozytorom zachowania spokoju.

Sąd Rejonowy na podstawie art. 56 § 1 KP zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości przewidzianej w art. 58 KP tj. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (pracował u pozwanego od 1 stycznia 2009 r.). Odszkodowanie przysługiwało w wysokości 12.321,15 zł brutto (3 x 4.107,05 zł). Roszczenie powoda o przywrócenie do pracy Sąd Rejonowy oddalił.

W związku z powyższym, wysunięte przez powoda żądanie zapłaty na jego rzecz odpowiedniej kwoty tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, zostało przez Sąd Rejonowy oddalone jako bezprzedmiotowe.

Mając na uwadze, że powód jako pracownik, zgodnie z treścią art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych był zwolniony od wniesienia opłaty sądowej, Sąd Rejonowy działając na podstawie art. 113 tej ustawy w związku z art. 98 KPC, opłatą od pozwu obciążył pozwanego w całości tj. w kwocie 2.465 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 KPC, zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (w tym wypadku do kwoty 4.107,05 zł).

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając go w części dotyczącej braku jego powrotu na utracone stanowisko pracy. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

I. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 KPC, które miało wpływ na wynik sprawy poprzez błędną ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego oraz w konsekwencji dokonanie ustaleń pozostających w sprzeczności z treścią całego materiału dowodowego (również materiału dowodowego oddalonego a mającego istotny wpływ na wynik sprawy), polegające na:

a) zaniechaniu ustalenia z przedstawionego materiału dowodowego, że powód był mobbingowany w miejscu pracy;

b) zaniechaniu ustalenia z przedstawionego materiału dowodowego, że bezpośredni przełożony M. Chilom czynił nieprawidłowości w kartach z zakresu czasu pracy w Szpitalu Wojewódzkim w Ł., był negatywnie nastawiony do powoda za przekazanie tych informacji dla J. K. (1) w czerwcu 2020 r.;

c) błędnym ustaleniu, że powód prowadził swego rodzaju działania sabotujące (wyciąganie wtyczek, wyciszanie telefonów) zagrażające bezpieczeństwu pozwanego szpitala i znajdujących się na jego terenie ludzi;

d) błędnym ustaleniu, że to powód wszedł w konflikt z dyspozytorem J. K. (1) a także i to, że gdy przejmował zmianę od ww. dyspozytora mocno uderzał w drzwi wejściowe (prawdopodobnie parasolką) po czym szedł na koniec korytarza i czekał aż J. K. (1) otworzy drzwi, wyjdzie i się rozejrzy;

e) błędnym ustaleniu, że powód szczególnie dokuczał wybranym dyspozytorom np. J. Z., T. K. (1) a następnie J. K. (1) twierdząc, że to powód w każdym przypadku był stroną inicjującą sytuacje konfliktowe;

f) błędnym ustaleniu, że powód nie potrafił prawidłowo współpracować z innymi dyspozytorami i wszelkie ich najmniejsze uchybienia notował w dziennikach raportowych, gdzie często miały one charakter dokuczliwy, poniżający,

II. rażące naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 2 KP przez jego niewłaściwe zastosowanie w postaci orzeczenia o niecelowości przywrócenia powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy, bez inicjatywy ze strony pozwanego w postaci zgłoszenia innego właściwego umotywowanego zarzutu przemawiającego za dalszym zatrudnieniem powoda.

Wniósł o zmianę wyroku w części przywrócenia do pracy oraz zasądzenie od pozwanego kosztów procesu za obie instancje, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w części przywrócenia do pracy i przekazanie sprawy Sądowi I instancji celem ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego. W uzupełnieniu apelacji wskazał wartość przedmiotu zaskarżenia w wysokości 49.284,60 zł oraz sprecyzował, że wnosi o uchylenie zaskarżonego wyroku i przywrócenie go do pracy.

Apelację od powyższego wyroku wniosła również strona pozwana, zaskarżając go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi pozwany zarzucił:

1. naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 KPC, przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów i dokonaniu tej oceny w sposób dowolny i oczywiście wadliwy z punktu widzenia zasad logiki i doświadczenia życiowego, skutkujące uznaniem, że:

a) pracodawca w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP nie miał pełnej znajomości znamion przestępstwa i nieprawidłowo odniósł je do zaistniałych okoliczności faktycznych zdarzenia, które zakwalifikował jako przestępstwo:

b) w przedstawionym stanie faktycznym nie doszło do popełnienia przestępstwa przez powoda, podczas gdy w toku niniejszego postępowania jednoznacznie wykazano i zgromadzono niebudzące wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego przez powoda czemu on sam także de facto nie zaprzeczał;

c) pozwany nie przedstawił żadnej przekonującej argumentacji celem wykazania, że wbrew stanowisku organów ścigania do przestępstwa doszło, podczas gdy zeznania dyspozytorów Centralnego Systemu Nadzoru, a także Dyrektora pozwanego szpitala jednoznacznie wykazały jak dużym zagrożeniem dla prawidłowego funkcjonowania pozwanego szpitala były celowe działania w postaci zakładania urządzeń rejestrujących dźwięk w pomieszczeniach służbowych dyspozytorni (...), gdzie z uwagi na specyfikę działania Centralnego Systemu Nadzoru przekazywane są różnym służbom zarówno wewnętrznym oraz zewnętrznym (jak np. Policji, Straży Pożarnej itp.) informacje wewnętrzne, niejawne dla osób postronnych, a także jak duży wpływ w/w podsłuchiwanie miało dla pozostałych współpracowników i panującą w pracy atmosferę nieustannego strachu i skrępowania i podejrzenia ciągłe inwigilacji przez powoda;

d) w ocenie Sądu, nawet jeśli uznać, że nagrywanie kolegów z pracy przez powoda stanowiło przestępstwo, to z całą pewnością nie do obrony jest teza, że uniemożliwiało ono dalsze zatrudnienie powoda na danym stanowisku, podczas gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a także wykazane w toku postępowania przez świadków zachowania powoda niewątpliwie wskazują na długotrwałe, celowe, skandaliczne zachowanie powoda, nad wyraz uciążliwe dla pozostałych pracowników dyspozytorni, co niewątpliwie zakłócało prawidłową pracę dyspozytorni (...), na co pozwany jako instytucja zaufania publicznego nie może sobie pozwolić,

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 52 § 1 pkt 2 KP, poprzez nieuzasadnione przyjęcie, że pozwany nie mógł zastosować wobec powoda trybu zwolnienia przewidzianego w powyższym artykule,

3) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 56 § 1 KP w zw. z art. 8 KP, poprzez nieuzasadnione przyjęcie, że powodowi należy się odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy sprzeciwiają temu zasady współżycia społecznego.

W związku z powyższym wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie, z daleko posuniętej ostrożności procesowej, wniósł o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Obie wniesione apelacje okazały się być niezasadne.

Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była zasadność rozwiązania umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 2 KP.

Sąd Okręgowy po przeanalizowaniu całokształtu materiału zgromadzonego w sprawie oraz motywów jakimi kierował się Sąd Rejonowy wydając zaskarżony wyrok, ocenił prawidłowość przeprowadzonego postępowania dowodowego, trafność subsumpcji stanu faktycznego do zastosowanych przepisów prawa jak również prawidłowość przedstawionych rozważań, zarówno w zakresie poczynionych ustaleń faktycznych, oceny zebranych w sprawie dowodów, jak też w zakresie zastosowanych przepisów prawa i ich wykładni. Ustalenia stanowiące podstawę rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego są prawidłowe i wszechstronne, a Sąd Okręgowy przyjmuje je jako podstawę także własnego rozstrzygnięcia.

W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy nie znajduje podstaw ani do zmiany ani do uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu. Taka sytuacja może mieć miejsce jedynie w razie stwierdzenia nieważności postępowania, nie rozpoznania przez Sąd I instancji istoty sprawy albo w sytuacji, gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. W niniejszej sprawie żadna z takich podstaw nie zachodzi. Postępowanie przed Sądem Rejonowym nie było dotknięte nieważnością, nadto Sąd ten rozpoznał istotę sprawy rozstrzygając w oparciu o ustalone okoliczności faktyczne. Sąd Okręgowy nie ma zastrzeżeń do ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd Rejonowy oraz do jego rozważań prawnych. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy właściwie rozpoznał istotę sprawy, rozstrzygając na podstawie ustalonych okoliczności faktycznych, a postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone w sposób właściwy. Wyprowadzone z niego wnioski są prawidłowe i zgodne z zasadami logicznego rozumowania.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie naruszył art. 233 § 1 KPC, który stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z 11 lipca 2002 r., sygn. IV CKN 1218/00). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowody jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z 19 czerwca 2001 r., sygn. II UKN 423/00). Poprawność rozumowania Sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ KPC). Zaś dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając (postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. IV CKN 970/00; wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., sygn. II CKN 817/00). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 KPC wymaga zatem wykazania, iż Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Ponadto zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których skarżący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy oraz podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania Sądu I instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Zdaniem Sądu Okręgowego zarzuty obu apelacji sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawiają ocenie dokonanej przez Sąd Rejonowy swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własne poglądy na sprawę. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego, niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez strony. Fragmentaryczna ocena materiału nie może dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Tym bardziej, że argumenty przedstawione zarówno w apelacji powoda, jak i apelacji pozwanego były przez nich zaprezentowane w pozwie, w odpowiedzi na pozew, a także w trakcie postępowania przed Sądem I instancji.

W konsekwencji nie można mówić o niewłaściwej interpretacji materiału dowodowego w sprawie czy niewłaściwych ustaleniach Sądu Rejonowego zawartych w uzasadnieniu wyroku. Trzeba mieć na uwadze, że dla skutecznego postawienia zarzutu sprzeczności istotnych ustaleń ze zgromadzonymi dowodami nie jest wystarczające samo przedstawienie przez apelujących odmiennych wniosków niż wynikająca z oceny dokonanie przez Sąd I instancji. W niniejszej sprawie obie strony apelujące przedstawiają jedynie odmienną ocenę prawidłowo zebranego w sprawie materiału dowodowego u wyprowadzają z niego wnioski. Zaś argumenty przytoczone w uzasadnieniach obu apelacji w żaden sposób nie konkretyzują stawianych zarzutów i nie przedstawiają błędów, jakich miał się dopuścić Sąd Rejonowy podczas wyprowadzania wniosków z zebranego materiału dowodowego. Oczywiście strony mają prawo do przedstawiania takich zarzutów, jednakże muszą one mieć oparcie w realiach. Natomiast zdaniem Sądu Okręgowego zarzuty obu apelacji stanowią z zasadzie tylko polemikę z ustaleniami Sądu Rejonowego i opierają się tylko na części dowodów zebranych w sprawie.

W żadnym razie nie można również zgodzić się ze skarżącymi, że doszło do naruszenia prawa materialnego.

Nie ma racji pozwany, że Sąd Rejonowy naruszył art. 52 § 1 pkt 2 KP i art. 56 KP w zw. z art. 8 KP.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP może nastąpić tylko w razie popełnienia przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy. Nie jest natomiast konieczne, aby popełnione przestępstwo miało miejscowy lub funkcjonalny związek z pracą. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić także wówczas, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy, musi jednak zawsze być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także negatywnie rzutować na dalszy status pracownika. Nie jest zatem istotne, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Co do niemożliwości dalszego zatrudnienia pracownika na zajmowanym stanowisku, przepis nie precyzuje bliżej kryteriów czynów przestępczych, których popełnienie przez pracownika stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Zatem w każdej konkretnej sytuacji zachodzi potrzeba indywidualnej oceny zaistniałych okoliczności faktycznych. Rodzaj popełnionego przestępstwa musi być odnoszony do zajmowanego przez pracownika stanowiska, skoro warunkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest, aby popełnienie przestępstwa dyskwalifikowało pracownika do dalszego zatrudnienia na tym stanowisku. Przestępstwo musi się więc wiązać się z charakterem zatrudnienia pracownika oraz rodzajem pracy, jaką wykonuje i dyskwalifikować pracownika moralnie w taki sposób, że nie jest on przydatny do pracy na danym stanowisku (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 r., I PKN 49/77, OSNCP 1977 nr 4, poz. 67 i wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 429). Przestępstwo może, ale nie musi być popełnione na szkodę pracodawcy. Gdy taki związek istnieje, zazwyczaj rozwiązanie umowy będzie możliwe także z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W judykaturze przyjmuje się, że podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 52 § 1 pkt 1 KP i art. 52 § 1 pkt 2 KP nie są rozłączne w tym sensie, że czyn pracownika wypełniający znamiona przestępstwa nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wskazany jako podstawa rozwiązania umowy o pracę określona w art. 52 § 1 pkt 1 KP (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2004 r., I PK 64/04). Wybór podstawy rozwiązania umowy o pracę w takiej sytuacji należy do pracodawcy, przy czym nie jest wykluczone wskazanie obu przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 i 2 KP.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akcentuje się to, że w ramach regulacji art. 52 § 1 pkt 2 KP mamy do czynienia z dwoma różnymi zdarzeniami upoważniającymi pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę: oczywistym przestępstwem i przestępstwem stwierdzonym prawomocnym wyrokiem sądu.

W realiach sprawy postępowanie karne wobec powoda zostało umorzone wobec braku znamion czynu zabronionego. A zatem nie ma żadnych możliwości twierdzenia, że czyny popełnione przez powoda stanowiły oczywiste przestępstwo. Oczywistość popełnienia przestępstwa zachodzi dopiero wówczas, gdy bez żadnych wątpliwości dla przeciętnie rozumiejącego człowieka podejrzany pracownik popełnił zarzucany mu czyn. W literaturze prawniczej odwołującej się do judykatury sądowej uznano, że oczywistość przestępstwa zachodzi wtedy, gdy sprawcę złapano na gorącym uczynku, gdy w okolicznościach nienasuwających wątpliwości przyznaje się on do popełnienia przestępstwa lub gdy zebrano takie dowody, które bezpośrednio stwierdzają dokonanie czynu przestępczego. Zarówno oczywistość, jak i prawomocne stwierdzenie przestępstwa muszą istnieć przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 1977 r., I PRN 141/76, OSNC 1977 nr 8, poz. 147; z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979 nr 11, poz. 221; z dnia 4 lutego 1982 r., I PRN 1/82, OSNCP 1982 nr 8-9, poz. 131; z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 350; z dnia 18 stycznia 2008 r., II PK 269/07 oraz z dnia 2 lipca 2015 r., III PK 144/14, OSNP 2017 nr 5, poz. 54).

Jasne przy tym jest, że zarówno prawomocne orzeczenie uniewinniające pracownika (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 27.04.1993 r. I PRN 27/93) jak i prawomocne umorzenie postępowania wobec braku znamion czyny zabronionego wyłącza możliwość przyjęcia, że przestępstwo miało charakter oczywisty. Przekonanie pracodawcy o oczywistości przestępstwa nie ma przy tym charakteru wiodącego.

W rezultacie w okolicznościach sprawy nie można było uznać, że zostały spełnione przesłanki rozwiązania umowy o pracę wskazane w art. 52 § 1 pkt 2 KP. Słusznie Sąd Rejonowy przyjął, że nagrywanie kolegów przez powoda nie stanowiło oczywistego przestępstwa. Przestępstwo to zachowanie się człowieka będące czynem zabronionym pod groźbą kary, bezprawnym, karygodnym, a więc społecznie szkodliwym w stopniu większym niż znikomy i zawinionym. Nie było objęte sporem, że powód nagrywał kolegów, jednak jak wynika z zebranego materiału dowodowego i ustaleń poczynionych przez organy dochodzeniowo-śledcze, nie robił tego w celu pozyskania informacji, do których nie był uprawniony. Zatem nie można uznać, że zaszła przesłanka oczywistości przestępstwa.

Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że nagrywanie kolegów było jednym z wielu elementów zachowania powoda. Zachowanie powoda przyczyniło się do pogorszenia się atmosfery w pracy, zmniejszenia wydajności i efektywności pracowników i zmniejszenia ich koncentracji. Ponadto pracownicy stracili zaufanie do powoda i odczuwali nieustanny stres i obawę przed współpracą z nim. W związku z tym, pracodawca, którego obowiązkiem jest, jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, oprócz zapewnienia bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy, zapobieganie mobbingowi i niewłaściwym relacjom pracowniczym, słusznie podjął decyzję o zwolnieniu powoda z pracy. Pracodawca zbyt pochopnie wskazał jako podstawę rozwiązania umowy o pracę art. 52 § 1 pkt 2 KP. Słusznie Sąd Rejonowy wskazał, że zachowanie powoda było obiektywnie nieprawidłowe do tego stopnia, że mogło być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP. Powód oprócz nagrywania kolegów, wykazał poczucie wyższości wobec innych, dokonywał drobnych złośliwości wobec współpracowników, opisywał drobiazgowo najmniejsze i zupełnie nieistotne uchybienia, czym doprowadził do powstania w miejscu pracy niewłaściwej atmosfery, do utrudnień we współpracy z innymi dyspozytorami i pracownikami, utraty do niego zaufania.

Oczywistym w tej sytuacji było uznanie przez Sad Rejonowy, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe. Zgodzić się zatem należy z Sądem I instancji, że powód pracując w Centralnym Systemie Nadzoru Szpitala Wojewódzkiego w Ł., nie potrafił nawiązać właściwych relacji ze współpracownikami, wprowadził atmosferę nieufności, nagrywał kolegów, prowadził swego rodzaju działania sabotujące (wyciąganie wtyczek, wyciszanie telefonów) zagrażające bezpieczeństwu pozwanego szpitala i znajdujących się na jego terenie ludzi. Współpracownicy powoda wyraźnie wskazali, że nie wyobrażają sobie z nim dalszej pracy. Przywrócenie powoda do pracy nie tylko zakłóciłoby komfort psychiczny dyspozytorów, ale mogłoby stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa szpitala, gdyż brak zaufania między pracownikami, których praca ma gwarantować to bezpieczeństwo, mógłby prowadzić do różnych zagrożeń, a czas potrzebny na sprawdzenie, czy urządzenia są właściwie podpięte, przeczytanie rozległych notatek powoda (zamiast wysłuchania krótkiego sprawozdania ustnego) mógłby zaważyć na szybkości podjęcia reakcji w przypadku zagrożenia. Dyspozytorzy nadzorują działania lub kierują przebiegiem poszczególnych procesów. Ich stałymi elementami pracy jest organizowanie, współpraca, konsultowanie, świadczenie usług, udzielanie rad, czy informowanie. Głównymi narzędziami pracy są środki służące porozumiewaniu się, jak telefon, fax, komputer podłączony do internetu. Dyspozytorzy podejmują szybkie, czasem trudne decyzje, które stanowią nieodzowny element ich pracy. Pracują pod presją i muszą być odporni na stres, dlatego nie jest im potrzebny dodatkowo konflikt z innym współpracownikiem, który jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego, zachowywał się wręcz złośliwie w stosunku do innych pracowników, a rozmowy przeprowadzane z nim przez przełożonych dotyczące wpłynięcia na jego zachowanie, nie odnosiły żadnego skutku.

Reasumując Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że przywrócenie do pracy powodowa było niecelowe oceniając, że restytucja rozwiązanego stosunku pracy nie doprowadzi do prawidłowego funkcjonowania powoda w zespole pracowników. Powód uzasadniając swoje zachowanie wobec innych pracowników argumentuje, że jest poddawany mobbingowi i zniesławiany przez J. K. przy akceptacji bezpośredniego przełożonego M. C.. Twierdzenia te nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym. Z zeznań świadków wynika natomiast jednoznacznie, że zachowanie powoda negatywnie wpływało na atmosferę w pracy, które aktualnie poprawiła się po zwolnieniu powoda. Ocena powództwa pracownika w aspekcie przesłanek „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny wypowiedzenia, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy wypowiadaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). Nie ulega wątpliwości, że pozwany naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niemniej jednak niecelowym byłoby przywrócenie powoda do pracy. Mimo bowiem faktu, że nie można na tle okoliczności sprawy mówić o oczywistości popełnienia przez pracownika przestępstwa, czyny będące przyczyną rozwiązania umowy o pracę tj. posługiwanie się urządzeniem podsłuchowym w miejscu pracy i rejestrowanie rozmów prowadzonych przez innych pracowników zostały popełnione. Zachowanie powoda wskazywane w oświadczeniu o wypowiedzeniu ale i inne relacjonowane przez świadków, nie jest akceptowalne w procesie pracy przyczyniając się do jego zaburzenia. Zasadne zatem jest zasądzenie na jego rzecz odszkodowania na zasadzie art. 56 § 1 i 2 KP w zw. z art. 45 § 2 KP.

Pozwany w apelacji wskazywał w tym zakresie również na naruszenie art. 56§ 1 KP w zw. z art. 8 KP twierdząc, że zasady współżycia społecznego sprzeciwiają się zasądzeniu na rzecz powoda odszkodowania. Sąd Okręgowy nie podziela argumentacji pozwanego.

Zastosowanie art. 8 KP oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych - wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć- wyrok Sądu Najwyższego z 10.01.2023 r. (...) 2/22. Pozwany, w apelacji nie przedstawił dostatecznych argumentów uzasadniających zastosowanie art. 8 KP. Nie podjął nawet próby sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne w jego ocenie jest czynienie użytku z prawa podmiotowego. Nie ujawnił względów moralnych wskazujących na nadużycie prawa. Ogólnikowe odwołanie się do zasady współżycia społecznego jest niewystarczające. Naganne zachowanie powoda było przyczyną nieuwzględnienia jego roszczenia o przywrócenie do pracy. Dalsze punktowanie tych okoliczności nie jest uzasadnione.

W związku z powyższym Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 KPC oddalił obie apelacje.

O kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym orzeczono na podstawie art. 100 KPC.