Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 maja 2024r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Ławnicy Aleksandra Mazurkiewicz, Janina Sabina Piotrowicz

Protokolant st. sekr. sąd. Justyna Kurzynowska – Lubecka

po rozpoznaniu w dniu 17 maja 2024r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa Z. A.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w B.

o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę

1.  Zasądza od pozwanego (...) Spółka z o.o. w B. na rzecz powoda Z. A. kwotę 33000,00 zł (trzydzieści trzy tysiące złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 16 maja 2023r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

2.  Zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych ) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz kwotę 1650,00 zł (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu.

3.  Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 284,22 zł (dwieście osiemdziesiąt cztery złote 22/100) tytułem zwrotu wydatkowanych tymczasowo przez skarb Państwa kosztów procesu.

4.  Wyrokowi pkt 1 do kwoty 11 000,00 zł (jedenaście tysięcy złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

J. P. B. A. M.

Sygn. akt IV P 30/ 23

UZASADNIENIE

Powód Z. A. w pozwie z dnia 17 kwietnia 2023r. wnosił o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę wręczonego powodowi w dniu 28 marca 2023r. a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia o zasądzenie odszkodowania w wysokości 33000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu.

Wnosił też o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych lub według spisu kosztów przedstawionego na rozprawie.

W uzasadnieniu podnosił, że wykonywał pracę u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Dyrektora Oddziału w P. w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 28 marca 2023r. pracodawca wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazał utratę zaufania. Na mocy stosownego oświadczenia pracodawcy powód zwolniony został z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Powód nie zgadza się z tymi przyczynami i wskazuje, że wypowiedzenie to jest niezgodne z prawem a także nieuzasadnione i nie znajduje podstaw faktycznych ani prawnych.

Zaznaczył dalej, że konieczność zaistnienia odpowiedniej przyczyny jest minimalnym standardem ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Motyw ten musi być w jakimś stopniu związany z realizacją tejże umowy. Każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem podlega indywidualnym ocenom, przy uwzględnieniu specyfiki oraz okoliczności konkretnego stanu faktycznego. Oczywiste jest, że art. 45§1kp operuje lakonicznym sformułowaniem „wypowiedzenie nieuzasadnione”. Dla sprecyzowania zasadności rozwiązania umowy o pracę fundamentalne znaczenie ma orzecznictwo oraz doktryna. Warto podkreślić, że szczególną rolę odgrywają nadal obwiązujące i stosowane tzw. wytyczne SN z 1985r. w sprawie wykładni art. 45kp a w przedmiotowym przypadku teza II tychże wytycznych stanowiąca, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Mając na uwadze specyfikę i charakter wykonywanej dotychczas przez powoda pracy należy uznać, że umowa o pracę zakłada powstanie trwałej więzi prawnej, w ramach której pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, w warunkach podporządkowania organizacyjnego. Relacje między stronami nie ograniczają się do wykonywania obowiązków w zamian za wynagrodzenie. Pomiędzy przełożonymi i podwładnymi a także pomiędzy współpracownikami tworzą się złożone relacje interpersonalne. Powód może jedynie domyślać się motywów leżących u podstaw decyzji podjętej przez pracodawcę a manifestującej się wręczeniem w dniu 28 marca 2023r. wypowiedzenia umowy o pracę.

Podał dalej powód, że pracował u pozwanego jako dyrektor oddziału od 2015r. i był przełożonym dla ok. 240- 260 pracowników. Do jego głównych zadań należało organizacja i nadzór nad procesem produkcyjnym oddziału. Obowiązki swoje wykonywał sumiennie przez szereg lat, nigdy nie sformułowano wobec niego zarzutu porządkowego ani dyscyplinarnego. Zadania dyrektora wykonywał z pełnym zaangażowaniem i troską o dobro zakładu pracy. Przez cały okres zatrudnienia nie korzystał ze zwolnień lekarskich.

Podał nadto, że w związku z presją płacową pracowników oraz licznymi odejściami z pracy atmosfera w oddziale w P. od początku stycznia 2023r. była napięta i nerwowa. Powód zaistniałą sytuację omawiał na telekonferencjach z pracodawcą. W trosce o dobro zakładu pracy wskazywał na konieczne kroki mogące wpłynąć na uspokojenie sytuacji w oddziale (podwyżka płac dla kluczowych pracowników produkcji), ale inicjatywa ta nie spotkała się ze zrozumieniem. Na prośbę pracodawcy udał się na dwutygodniowy urlop wypoczynkowy a po powrocie z niego w dniu 28 marca 2023r. prezes zarządu J. K. wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę.

Podniósł powód, iż zgodnie z art. 30§4kp pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, w treści wypowiedzenia ma obowiązek podać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca ograniczył się do lakonicznego zwrotu „utrata zaufania”, bez wskazania przyczyn leżących u podstaw tak podjętej decyzji.

Jest to o tyle, zdaniem powoda, niezrozumiałe, że oświadczenie skierowane było wobec najważniejszej w oddziale osoby i zasadne byłoby oczekiwanie powoda aby wyjaśnić mu motywy pracodawcy. Celem obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia jest nie tylko zaspokojenie ciekawości pracownika co do przyczyn wypowiedzenia lecz głównie stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w piśmie do niego skierowanym. Celem zatem regulacji zawartej w art. 30§4kp jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny.

Nie ulega, zdaniem powoda, wątpliwości że nieprawidłowe jest podanie w wypowiedzeniu przyczyny ogólnie a następnie konkretyzowanie jej. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą bowiem służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu. W orzecznictwie i nauce prawa przyjmowany jest pogląd, że nieprawidłowe, bo zbyt ogólne, jest podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków bez ich skonkretyzowania.

Podnosił dalej powód, że stwierdzenie braku zaufania do pracownika niewątpliwie zawiera element subiektywizmu co oznacza daleko idące ryzyko nadużyć ze strony pracodawcy. Słusznie zatem Sąd Najwyższy konsekwentnie podkreśla, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Pod kątem zasadności wypowiedzenia fundamentalne znaczenie mają fakty, które spowodowały utratę zaufania. Na plan pierwszy wysuwa się nie tyle utrata zaufania sama w sobie, co przyczyny, które do tego doprowadziły. SN słusznie zauważył, że w razie sporu najpierw należy ocenić czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania do pracownika w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (wyrok SN z dnia 2 października 2012r. II PK 60/12).

W przedmiotowym postępowaniu, zdaniem powoda, trudno poszukiwać i odnaleźć wspomnianych okoliczności albowiem pracodawca nie zadał sobie trudu i przyzwoitości aby je wyartykułować. Zachowanie pracodawcy jest o tyle naganne i nieakceptowalne wobec powoda, pracownika o szczególnym statusie w Oddziale w P.. Przez sam wzgląd na szacunek wobec stanowiska dyrektora zakładu należałoby oczekiwać zgoła odmiennego zachowania pracodawcy i wskazania konkretnych, jasnych i prawdziwych podstaw leżących u złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Mając na uwadze powyższe, w ocenie powoda, przedmiotowe powództwo zasługuje na uwzględnienie. Bezsporne jest bowiem, że brak podania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania.

Datą wymagalności roszczenia jest dzień 28 marca 2023r.

Pozwany pracodawca – (...) Sp. z o.o. w B. – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości. Wniósł też o zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany zakwestionował prezentowane przez powoda w pozwie stanowisko.

Pozwany zaprzeczył też jakoby powód nie znał przyczyn decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

Zgodził się pozwany z twierdzeniem powoda wywodzonym z uchwały SN z dnia 27 czerwca 1985r. w sprawie Wytycznych dotyczących wykładni art. 45 kp i praktyki sadowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z Wytycznymi „w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Art. 45 kp ma zastosowanie również do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 kp. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład dobrej roboty i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, która kierują. Stąd też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów. Co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień”.

Podał pozwany, że powód świadczył pracę na stanowisku Dyrektora Oddziału w P.. Do zakresu jego obowiązków należało organizacja oraz nadzór nad działalnością produkcyjną oddziału tj. zarządzanie zasobami pracowniczymi, technicznymi, w tym w szczególności:

- zarządzanie procesami produkcyjnymi w dedykowanym obszarze

- realizacja założonych planów produkcyjnych

- zarządzanie podległym zespołem

- organizacja procesu wdrażania pracowników na stanowiska pracy

- nadzór nad przestrzeganiem zasad bhp, dyscypliny pracy oraz utrzymanie porządku w podległym obszarze

- realizacja i kontrola wskaźników produkcyjnych

- nadzór nad przestrzeganiem procedur dotyczących jakości produkcji

- inicjowanie działań i wdrażanie usprawnień mających na celu doskonalenie i optymalizację produkcji, w tym ciągłą poprawę standardów

- przygotowanie zakładu do audytów klientów oraz uczestnictwo w audytach

- współpraca z innymi działami firmy celem realizacji założonych celów

- nadzór nad dokumentacją techniczną maszyn i urządzeń

- tworzenie oraz zatwierdzanie wewnętrznej dokumentacji technicznej oraz organizacyjnej

- uczestnictwo w pracach związanych z nowymi inwestycjami

- planowanie strategii rozwojowej

- bezpośredni kontakt, utrzymanie relacji oraz negocjacje z dostawcami.

Zaprzeczył pozwany, że powód wykonywał swoją pracę starannie, zgodnie z zakresem obowiązków i oczekiwaniami pracodawcy. Powód kierując oddziałem pozwanej od wielu lat nie osiągał oczekiwanych wskaźników ekonomicznych dotyczących produktywności. Systematycznie i stale w latach 2017 – 2023 spadała produktywność, we wskaźnikach m ³ /osobę/ godzinę, w m ³ /osobę, w m ³ / godzinę. Oznaczało to, że z upływem czasu rosły koszty produkcji. Powód znał sytuację związaną z osiąganymi wskaźnikami. Miał bowiem dostęp do specjalnej aplikacji zbierającej i analizującej procesy produkcyjne. Dodatkowo informacje takie powód otrzymywał drogą mailową np. w dniu 22 lipca 2022r., były one również prezentowane podczas rozmów online przy pomocy komunikatora zoom.

Powód nie przedstawił propozycji i nie realizował działań, które mogłyby poprawić sytuację w zakresie zmniejszenia jednostkowych kosztów produkcji. Pozwana stwierdziła natomiast, iż powód podejmował działania, które wpływały negatywnie na koszty działalności oddziału mimo narzuconych przez zarząd spółki ograniczeń. W dniu 27 października 2022r. prezes zarządu J. K. (2) stwierdził, że w oddziale w P. poniesiono koszty zewnętrznej usługi w zakresie przeglądów i konserwacji wózków widłowych mimo że w spółce są zatrudnieni pracownicy posiadający stosowne uprawnienia do przeprowadzenia konserwacji tych pojazdów. Koszt zleconych usług to ok. 11200 zł netto. Powód był informowany o tym, że są to działania sprzeczne z decyzjami zarządu oraz został poproszony o pisemne wyjaśnienia w tym zakresie drogą mailową w dniu 27 października 2022r.Wywołuje to dodatkowo podejrzenia co do przejrzystości tych działań w zakresie wyboru usługobiorcy.

W końcu listopada 2022r. pozwana stwierdziła również, że powód naruszył swoje obowiązki oraz naraził spółkę na kary finansowe i utratę reputacji co mogło i w dalszym ciągu może skutkować cofnięciem pozwanej spółce zezwolenia na wykonywanie transportu drogowego rzeczy. W dniu 29 listopada 2022r. do powoda została wystosowana wiadomość mailowa z prośbą o wyjaśnienie okoliczności polecenia służbowego pracownikowi A. U. (1) aby kierował ciągnikiem siodłowym wraz z naczepą przy czym pracownik nie posiadał ważnego badania lekarskiego, szkolenia stanowiskowego bhp oraz innych dokumentów obowiązujących w spółce, których spółka zatrudnia na stanowisku kierowcy oraz wydania polecenia demontażu urządzenia tachografu w ciągniku siodłowym marki V. nr rejestracyjny (...). W odpowiedzi na prośbę powód potwierdził ustalone przez pozwaną okoliczności.

Okoliczności te, zdaniem pozwanego, świadczą iż powód lekceważył nie tylko regulacje wewnętrzne spółki, ale i przepisy powszechnie obowiązujące czym narażał pracodawcę na kary finansowe oraz pracowników, którym powierzał obowiązki niezgodnie z prawem.

W dniu 14 lutego 2023r. prezes zarządu J. K. (2) stwierdził, że pomimo decyzji o zakazie zrębkowania palet ta czynność została przeprowadzona. W wiadomości mailowej z dnia 14 lutego 2023r. powód został poproszony o podanie przyczyn takiego postępowania. W odpowiedzi potwierdził powód ustalone przez pozwaną okoliczności. Świadczy to o tym, że powód nie realizował poleceń zarządu w zakresie gospodarowania mieniem spółki w oddziale w P..

Podał dalej pozwany, że napięta i nerwowa sytuacja od początku 2023r. w zakładzie w P., na którą wskazuje powód w pozwie, była spowodowana pogarszającymi się wskaźnikami efektywności i pojawieniem się pierwszych strat w działalności oddziału. Z drugiej strony pojawiła się presja ze strony pracowników co do wzrostu wynagrodzeń. Z pewnością powód odczuwał w tej sytuacji również presję związaną z oczekiwaniami wobec niego w zakresie unormowania sytuacji. Przedstawione przez niego propozycje w zakresie podwyżki wynagrodzeń bez propozycji innych rozwiązań nie spotkały się z aprobatą zarządu. Zarząd oczekiwał również działań w zakresie poprawy efektywności produkcji a propozycja powoda dotycząca podwyżek bez innych działań efektywność działalności pogarszała.

Wobec powyższych okoliczności prezes zarządu J. K. (2) na jednym ze spotkań w okresie pomiędzy 14 lutego a 20 lutego 2023r. oznajmił powodowi, iż wobec tego, że rozmijają się ich wizje w zakresie prowadzenia działań naprawczych w oddziale w P. oraz że brak jest efektów wprowadzonych przez powoda zmian a także powód nie wykonuje poleceń zarządu (zakaz zrębkowania palet), generuje dodatkowe koszty zamiast je ograniczać (koszty przeglądów wózków widłowych), jego działania narażają spółkę na kary i utratę reputacji (polecenie prowadzenia pojazdu bez uprawnień), zarząd utracił wobec niego zaufanie i podejmie kroki w celu jego zastąpienia. Dodatkowo zarząd zobowiązał powoda do wykorzystania zaległego urlopu. Powód wykorzystał część zaległego urlopu w okresie pomiędzy 20 lutego 2023r. a 3 marca 2023r. Nie jest zatem prawdą, że powód nie został poinformowany i nie zna przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczności te, w szczególności rozmijających się wizji w zakresie prowadzenia działań naprawczych w oddziale w P. oraz że brak jest efektów wprowadzanych przez powoda zmian zostały również wskazane przez pozwaną w chwili wręczenia wypowiedzenia w dniu 28 marca 2023r.

Pozwany przywołała następnie tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998r. w sprawie I PKN 565/97, w którym to SN stwierdził, że wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. To samo orzekł SN w wyroku z dnia 26 maja 2000r. w sprawie I PKN 670/99 wskazując, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia pracownika jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

W przedmiotowej sprawie, zdaniem pozwanego, stwierdzenie braku zaufania nie wynikało z arbitralnych ocen czy subiektywnych uprzedzeń a było poparte okolicznościami, które dyskwalifikują powoda jako menadżera zarządzającego oddziałem spółki. Ponadto były mu one komunikowane i znane przed wręczeniem wypowiedzenia. Jednocześnie pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników pracy.

Przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Już sam brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Tym bardziej utrata zaufania może mieć miejsce jeżeli pracownikowi można postawić zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych wiążący się z zachowaniem pracownika, które należy obiektywnie ocenić jako naganne. W tym wypadku powoda należy oceniać przez pryzmat zajmowanego stanowiska, od którego należy oczekiwać i wymagać wyższej staranności i dbałości o dobro pracodawcy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana spółka swoją siedzibę ma w B.. Tam mieści się biuro spółki i prowadzone są sprawy administracyjne. W innych lokalizacjach prowadzi spółka działalność gospodarczą: w oddziałach w P. i B. prowadzona jest produkcja mebli, w D. – produkcja komponentów, w P. mieści się Zakład Produkcji (...).

Poza sporem w sprawie pozostawało, że powód Z. A. pracował w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę od dnia 1 czerwca 2010r. Strony zawierały kilka umów o pracę. Pierwsza umowa o pracę zawarta była na czas określony do dnia 31 maja 2012r. i na jej podstawie powód pracował na stanowisku dyrektora administracyjnego w pełnym wymiarze czasu pracy. Kolejna umowa zawarta była w dniu 1 czerwca 2012r. na czas określony do dnia 31 maja 2015r. Warunki umowy w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy pozostały bez zmian. Za każdym razem miejscem pracy powoda był zakład produkcyjny mieszczący się w P. na ulicy (...).

Do zakresu zadań powoda jako dyrektora administracyjnego należała organizacja i nadzór nad zadaniami produkcyjnymi Oddziału w P., w tym:

- organizowanie i dozór nad realizacją zadań inwestycyjnych

- organizowanie i dozór nad zaopatrzeniem zakładu w środki do produkcji i utrzymania ruchu

- reprezentowanie firmy przy kontaktach z kooperantami, dostawcami i odbiorcami oraz w sprawach finansowo - administracyjnych.

Umowę o pracę na czas nieokreślony strony zawarły w dniu 1 czerwca 2015r. Stanowisko powoda określone zostało wówczas jako dyrektor oddziału w P.. Pisemnego zakresu czynności na stanowisku dyrektora oddziału powód nie otrzymał, ale w praktyce odpowiadał za całość funkcjonowania oddziału oraz także za dział obróbki wstępnej. Z. z kolei obróbki zasadniczej i poprawy odpowiadał A. S. , za dział lakierni, montażu i pakowania odpowiadał M. S. (1).

Głównym odbiorcą mebli od pozwanego była I..

Z uwagi na odległość biura od oddziału w P. najczęstszą formą kontaktu powoda z kierownictwem spółki były wideokonferencje. Zdarzały się też wizyty przełożonych powoda w oddziale. Odbywały się cykliczne narady kierownictwa, w których uczestniczyli wszyscy dyrektorzy z P.. Omawiane były plany produkcyjne, organizacja pracy, efektywność i produktywność produkcji. Sytuacja w firmie w tym zakresie ulegała pogorszeniu zwłaszcza od roku 2020r. Na każdej w zasadzie naradzie kładziony był nacisk na poprawę wyników w zakresie produktywności i jakości.

We wrześniu 2021r. zarząd pozwanej spółki postanowił powierzyć nadzór całego zakładu innemu Dyrektorowi. Decyzja o tym wynikała z niezadowalających zarząd wyników oddziału. Na stanowisko to zatrudniono osobę z zewnątrz, która po kilku dniach zrezygnowała z pracy z przyczyn osobistych. Z pozyskanych przez powoda informacji wynikało, że ten dyrektor miałby „spinać” trzy zakłady – (...), P. i D.. Nie przekazano powodowi aby miał być zwolniony ze stanowiska dyrektora oddziału. Po odejściu z pracy tej osoby sytuacja pozostawała bez zmian. Powód wiedzy o tym aby nowy dyrektor miałby zastąpić go na stanowisku dyrektora oddziału w P. nie miał.

W październiku 2022r. prezesowi zarządu spółki J. K. (2) przedstawiono fakturę do zatwierdzenia wystawioną na rzecz firmy (...). Dotyczyła ona przeprowadzonej usługi konserwacji wózków widłowych w oddziale w P.. Z uwagi na podaną w niej wartość, którą to prezes zarządu ocenił jako zbyt wysoką, została ona przesłana do wyjaśnienia do E. P. zajmującej się w spółce sprawami kadrowymi i ds. bhp i ppoż. W swojej wiadomości przesłanej do J. K. w dniu 27 października 2022r. podała, iż każde urządzenie, w tym wózki widłowe, podlega konserwacji. Wskazała też, iż w spółce zatrudniony jest pracownik J. Z., który posiada uprawnienia do przeprowadzania takiej konserwacji. Podała nadto, iż koszt usługi wykonanej przez firmę (...) (400 zł za każdy z 28 wózków widłowych) jest wyższy niż kurs pracownika na potrzeby nabycia uprawnień do wykonania takiej usługi, który wynosi 2000 zł.

Tego samego dnia J. K. (2) wysłał do powoda maila, w którym poprosił o potwierdzenie dokonania przeglądów i konserwacji spytał o powody, dla których usługi tej nie przeprowadził pracownik spółki.

/dowód: kopia wymiany korespondencji mailowej k. 44, zeznanie św. E. P. k. 84-85v/

Temat ten wyjaśniał powód oraz dyrektor ds. technicznych M. N. (1). Wskazali, że wózki podlegają konserwacji raz w roku. Zgodnie z odpowiednimi przepisami muszą być poddawane badaniu technicznemu wykonywanemu przez Urząd Dozoru Technicznego. Aby wykonać te badanie każdy wózek musi być odpowiednio przygotowany technicznie, a przy badaniu tym musi być obecny konserwator wózka widłowego, jego operator, musi być wypełniony dziennik konserwacji z wpisami za cały rok i musi być wykonany RESURS, czyli ocena stopnia zużycia. Wszystkie te badania organizował co roku M. N. (1) i tak też było w roku 2022r. Usługę tę zlecono wówczas firmie zewnętrznej (...) z E. bowiem właściciel tej firmy (...) posiadał uprawnienia do wykonania RESURSU. Ten bowiem musi się odbyć jeszcze przed badaniem przez Urząd Dozoru Technicznego. W grę wchodziła wówczas konserwacja 5 wózków i podnośnika koszowego. Wcześniej, przez okres kilku lat po rozpoczęciu działalności przez spółkę, badanie konserwatorskie przeprowadzane było przez pracownika spółki z B., J. Z.. W międzyczasie zmieniły się przepisy bowiem wszedł obowiązek wykonania RESURSU czyli oceny okresu zdolności użytkowej wózka widłowego.

Odpowiednie regulacje w tym zakresie zamieszczone zostały w rozporządzeniu Ministra (...) i (...) z dnia 30 października 2018 roku w sprawie warunków technicznych dozoru technicznego w zakresie eksploatacji, napraw i modernizacji urządzeń transportu bliskiego.

Zgodnie z tym rozporządzeniem, obowiązek wykonywania resursu ciąży na osobie eksploatującej urządzenie (czyli na właścicielu wózka widłowego). Resurs stanowi jeden z niezbędnych dokumentów, obok obowiązkowych: dziennika konserwacji i księgi rewizyjnej maszyny, który musi posiadać każdy wózek widłowy, a ich brak może zostać ukarany karą finansową.

Dokonywane zatem w 2019 roku przeglądy i konserwacje musiały uwzględniać wymogi wynikające z tych regulacji.

Mając tego świadomość M. N. kwestię tych badań ustalał z działem serwisu w siedzibie firmy. Okazało się, że J. Z. nie miał kompetencji do wykonania RESURSU co spowodowało, że w porozumieniu z powodem podjęta została decyzja by ponownie usługę te zlecić firmie zewnętrznej, która już w poprzednich altach świadczyła na rzecz spółki takie usługi. Zlecono zatem firmie (...) wykonanie usługi przeglądu, konserwacji i resursu. Obaj – powód i M. N. – uznali, że tego typu zadania należy wykonywać łącznie, kompleksowo. Wówczas to, po wykonaniu usługi, okazało się, że usługobiorca przedłożył fakturę, w której wskazał także kwotę za usługę wykonaną w roku poprzednim. Stało się tak bowiem faktury tej nie przedłożono pozwanej i nikt tego nie monitował. Po wyjaśnieniach w tym temacie prezes wyraził akceptację na płatność złożonej faktury. Nie było też żadnej reakcji ze strony zarządu wobec osoby powoda i M. N..

/dowód: zeznanie św. M. N. k. 192v-193/

W dniu 29 listopada 2022r. E. P. wysłała do powoda maila, w którym wezwała go do wyjaśnienia przyczyn wydania polecenia służbowego pracownikowi A. U. (1) do kierowania pojazdem – ciągnikiem siodłowym z naczepą - który to nie posiadał uprawnień tj. ważnego badania lekarskiego, szkolenia stanowiskowego bhp i innych dokumentów obowiązujących w spółce a dotyczących pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy.

W wyjaśnieniach przesłanych tego samego dnia powód wskazał, iż miała miejsce sytuacja awaryjna. Kierowca oddziału znajdował się w B. a na samochodzie załadowane były komponenty potrzebne do pakowania bieżącej produkcji. Komponenty te winny być dostarczone do P. na godzinę 15.00 aby zachowana była płynność w pakowaniu. Doszło jednak do awarii ciągnika. Wobec faktu, że koszt pomocy drogowej wynosił 2800 zł netto skorzystano z oferty pracownika A. U., który zaoferował się, że ma uprawnienia i pojedzie do B. po naczepę. Zaprowadził zatem do B. sprawny ciągnik a stamtąd wrócił już razem z naczepą właściwy kierowca.

Po złożeniu wyjaśnień nie było reakcji ze strony zarządu.

/dowód: kopia korespondencji k. 45- 49/

Następnie, w dniu 14 lutego 2023r. pozwany przesłał do powoda zapytanie o to kto zlecił zezrąbkowanie palet mimo wyraźnego zakazu by tego nie robić.

W wyjaśnieniach przesłanych mailem w dniu 15 lutego 2023r. powód podał, iż to on podjął decyzję o zrąbkowaniu palet. Wyjaśnił, iż wszystkie palety, które mogą być ponownie użyte są odkładane i składowane przed sterownią suszarni. Palety, które nadają się do naprawy są naprawiane i trafiają na produkcje. Palety, które nie nadawały się do naprawy, powód polecił zezrębkować.

/dowód: kopia maila powoda k. 49/

Po złożeniu wyjaśnień nie było reakcji ze strony zarządu.

W dniu 28 marca 2023r. prezes zarządu pozwanej spółki (...) wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynąć
[ (...):

BY 'M. B.'
ON '2024-05- (...):49:00'MB
(...): ''] miał w dniu 30 czerwca 2023r. Wskazano w nim, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania. Ponadto wskazano, że powód w okresie wypowiedzenia zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy.

/dowód: akta osobowe powoda/

Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę na jego stanowisko zatrudniono J. Ś., dotychczasowego pracownika oddziału w P. - Kierownika D. Jakości.

Sąd zważył, co następuje:

Sąd na wstępie pragnie zaznaczyć, iż analiza wypowiedzenia kwestionowanego przez pracownika a dokonywana przez Sąd pod kątem art. 45 kp musi łączyć w sobie i uwzględniać dwie kwestie – zachowanie przez pracodawcę wymogów formalnych wypowiedzenia oraz merytoryczne uzasadnienie decyzji o zwolnieniu.

Aby ocena tak mogła być dokonana, w owym wypowiedzeniu pracodawca winien wskazać przyczynę, z powodu której zwalnia danego pracownika. Ta bowiem przyczyna lub przyczyny podlegają analizie i ocenie Sądu. Wynika to wprost z art. 30§4 kp, który obliguje pracodawcę do tego aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia podał przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W ocenianym w niniejszej sprawie wypowiedzeniu pozwany podał – jako przyczynę wypowiedzenia – utratę zaufania wobec powoda. Poza takim stwierdzeniem nic więcej w wypowiedzeniu nie zamieścił. Nie podał w szczególności w oparciu o jakie zdarzenia czy zachowania powoda doszło do utraty zaufania.

Co do zasady przyznać należy rację pozwanemu, który wywodził, że utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Niezbędnym jest jednak, w ocenie Sądu, aby owa utrata zaufania poparta była konkretnymi okolicznościami i zarzutami a nie wynikała z arbitralnych ocen i subiektywnej błędnej oceny.

Z kolei by umożliwić weryfikację takiego wypowiedzenia, w którym to podana jest taka przyczyna, koniecznym jest jeszcze aby w wypowiedzeniu tym taka przyczyna podana została w sposób prawidłowy - w sposób zgodny z regułami art. 30§4kp. Oznacza to, że ograniczenie się do sformułowania tej przyczyny do „utraty zaufania” nie spełnia wymogu prawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia. W przekonaniu bowiem Sądu pracodawca podnosząc kwestię utraty zaufania już w swoim pisemnym wypowiedzeniu zobowiązany jest podać na czym opiera taki zarzut, w oparciu o jakie zachowania pracownika czy zdarzenia uznał, iż doprowadziły one do utraty zaufania. Jednym słowem, pracownik winien wiedzieć jakie zarzuty stawia mu pracodawca, z czym wiąże utratę zaufania. Rację ma w tym względzie powód, że takie podanie przyczyny nie wynika z ciekawości pracownika lecz ma na celu stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze z pracodawcą ocena zasadności wypowiedzenia będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Celem więc takiej regulacji jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ujęcie zatem przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Naruszeniem tego obowiązku jest podanie przyczyny wypowiedzenia w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny.

Jedynie w sytuacji gdy pracownik ma wiedzę co do przyczyn i zdarzeń, które pracodawca traktuje jako przyczyny utraty zaufania, takie sformułowanie przyczyny może być uznane za wystarczające.

W przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca prezentował stanowisko, że powód miał wiedzę co do przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jakie otrzymał. Wywodził, iż od lat powód miał wiedzę co do tego, że spada produktywność oddziału bowiem na bieżąco otrzymywał wszystkie dane ten temat obrazujące. Powód nie przedstawiał jednak propozycji i nie realizował działań, które mogłyby poprawić sytuację w zakresie zmniejszenia jednostkowych kosztów produkcji. Podejmował natomiast działania, które wpływały negatywnie na koszty działalności oddziału mimo narzuconych przez zarząd ograniczeń. Taką ocenę pozwany podjął na podstawie kilku sytuacji jakie miały miejsce w oddziale. I tak, pierwszą taką sytuacją była sytuacja kiedy to doszło do zlecenia firmie zewnętrznej przeprowadzenia usługi przeglądu i konserwacji wózków widłowych, drugą – polecenie powoda wydane w listopadzie 2022r. pracownikowi A. U. aby kierował ciągnikiem siodłowym wraz z naczepą i trzecią – zezrąbkowanie palet w lutym 2023r.

W zakresie tym prowadzone było postępowanie dowodowe, które w ocenie Sądu nie potwierdziło tezy pozwanego o tym aby powód miał wiedzę z jakiego powodu pozwany utracił do niego zaufanie.

Z zeznań bowiem przesłuchanych w sprawie świadków, ale też z zeznań stron wynikało jedynie, że w istocie począwszy od okresu pandemii czyli od 2020r. firma borykała się z problemami w zakresie produktywności. Rosły koszty produkcji więc zrozumiałym było, że ze strony władz spółki i osób zarządzających płynęły do powoda (i do pozostałych zresztą dyrektorów oddziału) zalecenia aby podejmować działania mające na celu zmianę tej sytuacji. Jest to rzecz oczywista, że pozwany miał wobec osób zarządzających oddziałem oczekiwania aby poprawić wyniki. Celem przecież działalności takiego podmiotu jest dążenie do uzyskiwania jak najlepszych wyników ekonomicznych, zwiększanie zysków. Jak podawał powód „prezes zawsze narzekał”, ale było to dla powoda zrozumiałe bo miał świadomość że celem jest jak najlepszy zysk.

W spotkaniach roboczych jakie odbywały się z władzami spółki uczestniczyła czasem E. P. – kierownik ds. personalnych, ppoż i bhp. Potwierdziła, że słyszała na tych spotkaniach dyskusje dotyczące wydajności pracowników, planu produkcyjnego, planu organizacji produkcji. Padały pytania zapytania o to co powód w tym zakresie planuje, co może zaproponować. Pytania te zadawane były wszystkim uczestnikom tych spotkań, także dyrektorom innych oddziałów pozwanej spółki. Wprawdzie świadek podała, że wydaje jej się, że brała udział w rozmowie kiedy prezes mówił, że może rozwiązać umowę o pracę z powodem, ale stwierdzenie to było bardzo ogólne i niepewne wiec Sąd nie mógł przyjąć aby taki fakt miał miejsce.

O problemach z produktywnością mówiła w swoich zeznaniach świadek M. N. (3) (dyrektor operacyjny w spółce), która podała m.in., że na przestrzeni ostatnich lat z roku na rok rosły koszty działalności co przekładało się na uzyskiwane zyski. Podała też, że stałą rutyną w spółce są spotkania miesięczne lub roczne, gdzie omawiane są wyniki i plany roczne a oczekiwanie Zarządu jest takie aby zarząd lokalny zaproponował działania zmierzające do wzrostu zysku. Kwestie wskaźników dotyczących zakładu w P. były na tych spotkaniach omawiane i były formułowane oczekiwania wobec powoda aby przedstawić rozwiązania, aby te wskaźniki zmienić. Padały wobec powoda oczekiwania, żeby przygotował scenariusze jak polepszyć sytuację. Powód wykonywał te zalecenia, scenariusze były kreślone, ale nie naprawiały one sytuacji. Pomysły te, zdaniem świadka, nie były skuteczne. S. zeznała też, że w 2021r. zarząd postanowił powierzyć nadzór całego zakładu innej osobie. Decyzja o tym wynikała z niezadowalających zarząd wyników oddziału. Tak też się stało, ale po kilku dniach ta osoba zrezygnowała z pracy z przyczyn osobistych. Wówczas to zdecydowano o rekrutacji wewnętrznej i zaczęto przygotowywać na to stanowisko Kierownika D. Jakości czyli J. Ś.. Miało to się stać w bliżej nieokreślonej perspektywie, kiedy Zarząd uzna, że nabyła już doświadczenie i jest merytorycznie przygotowana do pełnienia tej funkcji. To przygotowywanie J. Ś. odbywało się poza wiedzą powoda a rozpoczęło się kilka miesięcy po nieudanej rekrutacji, na przełomie 2021/2022r. Kiedy zwolniono powoda, to właśnie wtedy stanowisko Dyrektora zaproponowano J. Ś..

/dowód: zeznanie św. E P. k. 84- 85v, M. N. k. 194-196/

W takich okolicznościach w żaden sposób nie można stwierdzić aby powód nabył wiedzę o tym, że pozwany utracił do niego zaufanie i o przyczynach tej utraty. Działania pozwanego odbywały się poza jego wiedzą, w tajemnicy przed nim. Sytuacja powoda jako pracownika nie ulegała zmianom. Wprawdzie prezes zarządu pozwanej spółki (...) podawał, iż wielokrotnie mówił powodowi, że zamierza rozstać się z nim to Sąd nie dał temu wiary. Jeśli miałoby to mieć miejsce już od 2021roku a mimo to powód pozostawał w zatrudnieniu to nawet jeśli takie stwierdzenia padały to powód miałby pełne prawo nie traktować ich poważnie. Poza tym, skoro w tajemnicy przed powodem miało miejsce przygotowywanie nowej osoby na stanowisko powoda to tym bardzie mało wiarygodnym jawią się twierdzenia pozwanego o tym, że powód wiedział zarówno o niezadowoleniu z jego pracy i o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę.

Sąd przyjął także, że zdarzenia jakie przywołał pozwany tj. konserwacja wózków widłowych, kurs pracownika do B. po ciągnik i zrębkowanie palet nie mogły w żaden sposób wykazać wiedzy powoda o tym, że pozwany traci do niego zaufanie.

Takie sytuacje na jakie powołuje się tu pozwany w każdym tego typu zakładzie pracy mają miejsce. Codziennie bowiem dochodzi do zdarzeń, które wywołują niezadowolenie u przełożonych czy potrzebę ich wyjaśnienia. Powód był podwładnym prezesa zarządu. Oczywistym jest zatem, że miał obowiązek składać wyjaśnienia co do kwestii, o które zwracał się do niego pozwany. Te sytuacje, o których mowa była wyżej były rzeczywiście przez powoda wyjaśniane a sam pozwany wskazywał przed sądem, że nie był tu zadowolony z działań powoda, które oceniał jako niewykonywanie jego poleceń. Przebieg tych wydarzeń jednak nie daje podstaw by uznać, że już wtedy powód mógł wiedzieć, że pozwany utracił do niego zaufanie i zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę.

W świetle powyższych rozważań nie można było przyjąć aby powód znał okoliczności będące powodem utraty zaufania do niego. Tym samym już z tego powodu tj. błędnie określonej przyczyny wypowiedzenia w pisemnym oświadczeniu, należy je uznać za wadliwe.

Niezależnie od powyższego Sąd ocenił je także jako nieuzasadnione a to z poniżej przedstawionych powodów:

Oczywistym pozostaje dla Sądu, że w relacji pracodawca – pracownik każda ze stron ma wobec drugiej strony określone oczekiwania. Pracownik oczekuje umożliwienia mu wykonywania pracy i wypłacania za nią wynagrodzenia a pracodawca oczekuje, iż pracownik będzie dobrze i zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy wykonywać swoje obowiązki. Stosunek pracy jest takim stosunkiem zobowiązaniowym, o którym można powiedzieć, że wymaga od pracownika starannego działania. Różni się to rzecz jasna od takich umów jak umowa o dzieło zakładająca wytworzenie przez zobowiązanego konkretnego dzieła. Wszelkie zatem zarzuty jakie pracodawca może stawiać pracownikowi winny dotyczyć właśnie owego starannego działania. Tylko gdy dojdzie do braku owej staranności można mówić o niewywiązywaniu się przez pracownika z zobowiązań wobec pracodawcy.

Sąd analizował zatem wypowiedzenie wobec powoda mając na uwadze powyższe wywody. W przekonaniu Sądu wskazywane przez pozwanego zdarzenia nie mogły uzasadniać utraty zaufania wobec powoda .

Kwestia badań technicznych wózków widłowych została omówiona wyżej. Opisywał ten temat zwłaszcza świadek M. N., który to zasadniczo proces tych badań organizował i nadzorował. Zajmował świadek przecież stanowisko dyrektora ds. technicznych i takie badania leżały w zakresie jego kompetencji i zadań. Wyjaśnił świadek okoliczności tych badań i powody, dla których przeprowadzała je firma zewnętrzna. Koszty jakie pozwana spółka poniosła z tego powodu były kosztami jakich można było się spodziewać i jakich w tamtych okolicznościach nie można było uniknąć zważywszy, że były to też koszty za usługę już wykonaną w ubiegłym roku i nieopłaconą. Wyjaśnienia świadka są przekonujące i pozostają spójne z argumentacją prezentowaną w tym zakresie przez powoda a jednocześnie przekonują o tym, że po stronie powoda nie można dopatrzyć się tu żadnego uchybienia.

Jeśli natomiast chodzi o dwa pozostałe zdarzenia tj. zezrębkowanie palet i wysłanie pracownika bez formalnych uprawnień kierowcy do B. po ciągnik to także i te zdarzenia nie mogą uzasadniać utraty zaufania.

Sąd przyznaje tu rację pozwanemu, iż pracownik nieposiadający uprawnień kierowcy, stosownych badań, nie może wykonywać zadań kierowcy. Powód rzeczywiście dopuścił do takiej sytuacji. Wyjaśniał powody, dla których zdecydował o tym kursie. Twierdził, iż chciał uniknąć poniesienia większych kosztów związanych z lawetą czy wynajęciem ciągnika. Mimo błędnej decyzji to nie można zapominać o tym, że była to szczególna sytuacja, koniecznym było zapewnienie transportu aby zachować ciągłość technologiczną w zakładzie. Była to też sytuacja sporadyczna. Wszystko to pozwala na wniosek, że nie może ona – w stosunku do osoby zarządzającej oddziałem od 2015r. – spowodować utraty zaufania.

To samo należy odnieść do zarzutu zezrębkowania palet. W tym zakresie Sąd przyjął za wiarygodne i przekonujące wyjaśnienia powoda. Mianowicie, praktyką od lat było, że palety wychodzące z produkcji były sortowane przez pracowników produkcji na takie, które się nadają do dalszego użytkowania, na palety do naprawy i na palety, które do niczego się nie nadają. Te ostatnie były składowane na hałdzie. Oddawano je początkowo pracownikom na opał a po zakupieniu pieca na biomasę w 2017/208 roku, który służy do ogrzewania zakładu, palety, które były na hałdzie były zrębkowane, a następnie używane jako opał do tego pieca. Naprawy palet były wykonywane przez palaczy, którzy odnotowywali ilość naprawionych palet a polecenie spisywania tego wydał palaczom powód. Pozwany na bieżąco miał wiedzę o paletach. Gdy przyjeżdżał do P., chodził po zakładzie i widział jak sortowane są palety i co się z nimi dzieje. Jesienią 2022r. podczas pobytu prezesa zarządu w P. widział on hałdę palet do zezrębkowania. Pozwany spytał powoda czy będzie to robił i powód potwierdził. Po kilku dniach usługa ta została wykonana przez firmę zewnętrzną.

Relacje powoda i okoliczności w jakich doszło do zezrębkowania palet potwierdzili świadkowie: J. W. (1) i R. J., którzy pracują w Oddziale w P. na stanowiskach palaczy. To świadkowie w ramach swoich zadań zajmują się naprawianiem uszkodzonych palet a dziennie ich ilość wynosi od 20 – 25. Potwierdzili oni, że wpisują te naprawy w zeszyt a powód kontrolował ich pracę. Z zeznań tych świadków wynikało też, że zrąbkowane są palety, które nie nadają się do napraw oraz pozostałości palet, z których jakieś elementy zostały użyte do naprawy innych.

/dowód: zeznania św. R. J. k. 191v- 192 J. W. k. 192-192v , kopia zeszytu z wykazem naprawianych palet k. 110- 116, kopia dzienników konserwacji wózków widłowych k. 117- 120 /

Trudno doszukać się w takich czynnościach jakichkolwiek uchybień zarządczych ze strony powoda.

Te trzy opisane wyżej sytuacje, w przekonaniu Sądu, nie mogły uzasadnić utraty zaufania wobec powoda.

Odnosząc się natomiast do zarzutu o braku staranności po stronie powoda wobec nie osiągania oczekiwanych wskaźników ekonomicznych dotyczących produktywności Sąd wskazuje, że i ten okazał się być pozbawiony podstaw.

Przypomnieć w tym miejscu należy, że pozwany wywodził w tym zakresie, że już sam brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Tym bardziej utrata zaufania może mieć miejsce jeżeli pracownikowi można postawić zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych wiążący się z zachowaniem pracownika, które należy obiektywnie ocenić jako naganne. W tym wypadku powoda należy oceniać przez pryzmat zajmowanego stanowiska, od którego należy oczekiwać i wymagać wyższej staranności i dbałości o dobro pracodawcy.

W odniesieniu do powoda jako dyrektora oddziału w żaden sposób nie można postawić zarzutu zachowania, które można obiektywnie ocenić jako naganne. Sąd nie podziela tu argumentacji pozwanego jakoby powód nie wykonywał swojej pracy starannie i z tego powodu oczekiwane wyniki nie były osiągane. Zarzut pozwanego w tym zakresie sprowadzał się w zasadzie do tego, że proponowane przez powoda rozwiązania nie przynosiły rezultatu. Jak wskazywano już wyżej, zadaniem pracownika jest staranne wykonywanie swoich zadań. Nie jest to zobowiązanie osiągnięcia rezultatu. Zarzutu pozwanego nie można uzasadnić przedstawionymi przez pozwanego dowodami. Miały nimi być zeznania świadków lecz nie wynika z nich, zdaniem Sądu, aby taki zarzut można było powodowi postawić. Świadkowie zgodnie podawali, iż sytuacja począwszy od pandemii była trudna i rosły koszty produkcji. Jak słusznie w ocenie Sądu wywodził powód, był to okres trudny chyba dla każdego podmiotu gospodarczego. Spadała liczba zamówień, co potwierdzali świadkowie, a mimo to oddział osiągał zysk. Straty pojawiły się dopiero w 2023r. i oczywiście nie można przypisać ich powodowi.

Jak wynika z zestawienia przedstawionego przez pozwanego, w latach 2019- 2023 wypracowywany był zysk. I tak, w 2019 roku wynosił on 5.564.168,53 zł, w 2020r. – 7.175.032,04 zł, w 2021r. – 5. 365.368,95 zł, w 2022r. – 8259.370,66 zł.

/dowód: wydruki planów produkcyjnych k. 121- 172, wydruki wyników finansowych k. 173- 177, wydruki zestawienia produkcji k. 178-180, zestawienie zatrudnienia k. 181-185/

Sąd podziela także argumentację powoda o wpływie jakości komponentów na osiągane wyniki. W tym zakresie wypowiadali się świadkowie, ale też zgromadzona została dokumentacja w postaci planów produkcyjnych, wyników itp. Zakład swoją produkcję opierał w głównej mierze na komponentach sprowadzanych początkowo z zewnątrz a od 2016r. z zakładu w D.. Niejednokrotnie, co wynikało z treści zeznań świadków, koniecznym była poprawa sprowadzonych komponentów co w oczywisty sposób przekładało się na terminowość realizacji zamówienia i wolumen produkcji. Istotnym tu oczywiście było to jakie konkretnie meble miały być wyprodukowane gdyż miało to wpływ na stopień pracochłonności i trudności wykonania danego zamówienia.

W ocenie sądu świadkowie potwierdzili tezę powoda o tym, że kwestia jakości tych komponentów była niezmiernie istotna i wpływała na wyniki produkcyjne. Od czasu gdy komponenty te sprowadzane były z D. (jednego z zakładów pozwanego w spółce) wyniki te ulegały pogorszeniu a to z powodu ich złej jakości. Wprawdzie pozwany nie podzielał tej argumentacji powoda i powoływał się na możliwość reklamowania komponentów z D. to jednak twierdzenia te Sąd ocenił jako niewiarygodne. M. N. (3) zeznała, że miała wiedzę o tym, że jakość komponentów z D. była gorsza niż komponentów od podmiotów zewnętrznych.

O jakości komponentów z D. mówił też świadek M. S. – dyrektor produkcji. Zeznał, że moment kiedy produkcja zaczęła się pogarszać pojawił się kiedy zmieniono dostawcę komponentów i pojawił się brak zapasów na magazynie. Tym dostawcą został zakład w D. a wtedy też zaczęły się problemy produkcyjne. Miały miejsce sytuacje, że komponenty te przychodziły do P. z opóźnieniem a ich jakość była zła. To miało, zdaniem świadka, bardzo duży wpływ na produkcję. Podał, że nie można było zrealizować planów produkcyjnych, a jeśli przyjeżdżał komponent złej jakości to trzeba było dorabiać materiał w oddziale u siebie lub zamówić ponownie, a to wszytko wymaga czasu i finansów. Od dostawcy z D. ta zła jakość się utrzymywała. Na bieżąco przekazywane były te informacje właścicielowi firmy. Wszystkie decyzje były z nim konsultowane. W rozmowach z Zarządem padały pytania co dalej zrobić, żeby polepszyć sytuację w firmie. Surowiec i czas były główną kwestią omawianą w kontekście problemów. Problem z jakością komponentów trwał jednak cały czas. Na niektórych komponentach odpadowość wynosiła 40-60 %. Powód niejednokrotnie sygnalizował o tym problemie właścicielowi. Zdarzało się, że komponenty przyjeżdżały z opóźnieniem i nie można było płynnie przejść do kolejnych etapów. Zdaniem świadka najlepsze wyniki osiągane były wtedy, kiedy komponenty przychodziły od dostawcy zewnętrznego. Ich odpadowość wynosiła 2-3 %. Z D. odpadowość na niektórych elementach wynosiła 40-60 %. Jeśli chodzi o reklamację, to był z tym problem bowiem jak próbowano parę razy zareklamować to i tak reklamacja nie była uwzględniania. Reakcja Prezesa na reklamację była nerwowa i dlatego potem materiał ten nie był reklamowany. Były też próby dostawy komponentów z B. i U. Odpadowość na dziale popraw dochodziła nawet do 60%. Niejednokrotnie nie można było zamknąć zlecenia, co zmuszało oddział do uruchamiania produkcji tych elementów. W dziale napraw odpadowość wynosiła 11-13 %.

/dowód: zeznanie św. M. S. k. 196- 197/

Powyższe zeznania , w ocenie Sądu, potwierdzają tezę, iż pogarszanie się wyników produkcyjnych nie wynikało z braku staranności powoda w wykonywaniu swoich obowiązków. Było to efektem czynników niezależnych od powoda a dużej mierze wynikało z problemów dotyczących jakości komponentów.

Tak więc Sąd doszedł do wniosku że i ten argument mający uzasadniać utratę zaufania wobec powoda nie mógł być skuteczny.

Przywołać można w tym miejscu poglądy wyrażane w orzecznictwie sądów powszechnych, w myśl których pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353).

Przykładowo, w wyroku z dnia 14 października 2004 r. Sąd Najwyższy w sprawie I PK 697/03 stwierdził: ”U. zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione( OSNP 2005/11/159, M.P.Pr.-wkł. 2005/10/10).

W przedmiotowej sprawie Sąd uznał, iż po stronie powoda nie można dopatrzyć się zachowania obiektywnie nagannego czy też takiego, które uprawniałoby pozwanego do utraty wobec powoda zaufania.

Wobec powyższego orzeczono o odszkodowaniu zgodnie z żądaniem.

O kosztach procesu, w tym kosztach zastępstwa procesowego orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu.

Bożena Makowczenko