Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 marca 2024 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 19 marca 2024 roku w Człuchowie

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko A. S.

o odszkodowanie, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatek za pracę w godzinach nocnych

1.  zasądza od pozwanego A. S. na rzecz powódki A. D. kwotę 3 396,67 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt sześć złotych), tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

2.  zasądza od pozwanego A. S. na rzecz powódki A. D. kwotę 756,65 zł (siedemset pięćdziesiąt sześć złotych 65/100) , tytułem dodatku za pracę w godzinach nocnych

3.  w pozostałym zakresie powództwo oddala

4.  koszty procesu znosi wzajemnie.

Jan Poczekajło M. J. W.

Sygn. akt IV P 39/23

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki A. D. wniósł przeciwko pozwanemu A. S. o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 10.470 zł odszkodowania 30.643,20 zł z tytułu wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych 5.043,40 zł z tytułu dodatku za pracę w porze nocnej oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, łącznie 46.156,60 zł. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazał, że powódka świadczyła pracę u pozwanego w nadgodzinach w soboty, a także świadczyła pracę w porze nocnej. Powódka do 31.12.2022 r. otrzymywała dodatek za pracę w nocy w wysokości 91 zł miesięcznie w winna otrzymywać kwotę 319,20 zł miesięcznie, zaś od 1 stycznia 2023 r. otrzymywała dodatek w wysokości 349 zł miesięcznie a winna otrzymywać 698 zł. Powódka świadczyła pracę w każdą sobotę w wymiarze 8 godzin czyli 32 godziny miesięcznie, więc przez okres zatrudnienia 21 miesięcy razy 32 godziny przepracowała w soboty 672 godziny przy stawce godzinowej 22,80 zł brutto daje kwotę 15.321,60 zł zaś w związku z przekroczeniem tygodniowej normy czasu pracy kwota ta winna ulec zwiększeniu o 100 % do daje 30.643,20 zł .

Sama powódka w pozwie wskazała, iż 30.05.2023 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, którego nie podpisała bo była na zwolnieniu lekarskim. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał utratę zaufania z powodu częstego przebywania na zwolnieniach lekarskich, co powodowało dezorganizację pracy. Gdy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim miała osobę zastępującą ją w pracy.

Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnieni pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie uzasadnione (wyr. SN z 18.11.2020 r. III PK 203/19). Zwolnienie lekarskie wystawione 1.06.2023 r. z datą wsteczną nie powoduje, iż pracownik, który był w pracy i któremu złożono wypowiedzenie umowy o pracę a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy nie narusza art. 41 k.p. Powódka nie świadczyła pracy ponad normę tygodniowego czasu pracy, za pracę w sobotę otrzymywała inny dzień wolny od pracy, zgodnie z przedłożoną listą obecności. Za pracę w godzinach nocnych otrzymywała dodatek wyższy niż za faktycznie przepracowane godziny nocne. Strona powodowa ustalając wysokość żądania nie uwzględniła dni wolnych, chorobowego jak i pory nocnej ustalonej u pracodawcy.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka A. D. była zatrudniona u pozwanego A. S. od 4.05.2021 r. do 31.07.2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, następnie od 1.09.2021 r. do 30.11.2021 r. w ½ etatu, od 1.12.2021 r. do 31.12.2022 r. w ½ wymiaru czasu pracy i od 1.01.2023 r. do 31.05.2024 r. w pełnym etacie, na stanowisku pomocnika piekarza w Piekarni-Cukierni (...) w P., ostatnio z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3490 zł, ryczałtem za pracę w porze nocnej 349 zł i dodatkiem szkodliwym 176 zł łącznie 4015 zł .

(dowód: umowy o pracę k.58, 60, 61,66).

Pozwany poinformował powódkę, iż obowiązuje ją 8 godzinna dobowa i 40 godzinna tygodniowa norma czasu pracy a pora nocna obowiązuje od godz. 21 ⁰⁰ do 5 ⁰⁰ rano.

(dowód: informacja dla pracownika k.57).

Pracodawca prowadził listy obecności powódki z wypisaną ilością przepracowanych godzin, które podpisywała powódka, roczną ewidencję czasu pracy i karty wynagrodzenia pracownika.

(dowód: listy obecności k. 113—133, roczna ewidencja czasu pracy k.29, karty wynagrodzeń k. 30-31).

Powódka osobiście wypisywała listy obecności z godzinami pracy za miesiące grudzień 2022 r., styczeń 2023 r., marzec 2023 r., kwiecień 2023 r. i maj 2023 r. oraz podpisywała swoje karty urlopowe.

(dowód: listy obecności k.91-93, 95-97 karty urlopowe k. 94).

A. D. przebywała na zwolnieniach lekarskich od 7.03.2022 r. do 9.03.2022 r., od 12.04.2022 r. do 13. 04. 2022 r., od 3.08. 2022 r. do 7 .08. 2022 r., od 4.10.2022 r. do 7.10.2022 r., od 13.03.2023 r. do 20.03.2023 r., od 28.03.2023 r. do 7.04.2023 r., od 2 .05.2023 r. do 12.05.2023 r., od 29.05.2023 do 29.06.2023 r.

(dowód: karta zasiłkowa k.31, zaświadczenia lekarskie k. 32-35, 7-9).

Powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego od 10.01.2023 r. do 21.01.2023 r.

(dowód: karta urlopowa k. 94).

Powódka 30.05.2023 r. była w pracy i w tym dniu pracodawca wręczył powódce pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania oraz częste zwolnienia lekarskie powodujące dezorganizację pracy.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem k. 6 ).

Powódka pracowała przy krojeniu chleba od poniedziałku do soboty, pracowała do wieczora z piątku na sobotę a z soboty na niedzielę nie pracowała. Pracę zaczynała różnie od godziny 21:00 , raz od 23:00 a czasami jeszcze wcześniej niż od godz. 21:00 . Pracę kończyła w różnych godzinach. Najczęściej kończyła o godzinie 4:00, najwcześniej pomiędzy godz. 3 ⁰⁰ a 4 ⁰⁰ . Powódka pisała godziny pracy. Czas pracy na listach odzwierciedla czas pracy. Powódka naciągała trochę godziny pracy, naciągała godzinę lub dwie tylko wtedy gdy brakowało do 8 godzin. Powódka nie pracowała w dzień od godz. 8:00 do 15:00. Gdy powódka chorowała trzeba było kogoś załatwić to raz załatwiała powódka raz D. S. (1) albo brygadzista Z. S.. Jak powódka dostała wypowiedzenie to była w pracy. Jak brygadzista pisał godziny pracy powódki, to nie wychodziły nadgodziny, nie zawsze wypracowywała normy czasu pracy.

(dowód: zeznania świadków W. G. k. 137-138 od 00:47:13 do 01:05:15, D. S. (1) k.149-150 od 00:06:58 do 00:33:43, Z. S. od 00:37:32 do 00:38:15)

Raz zostały naciągnięte godziny o 1 godzinę w miesiącu z tego względu, że szef twierdził, że jak nie są wypracowane godziny i to trzeba odrobić albo mu zapłacić. Powódka faktycznie pracowała w różnych godzinach. A. D. pracowała u pozwanego 6 nocek w tygodniu. Często kończyła pracę około godziny 3:00 rano. Gdy powódka miała wolne to na listach wypisywała ,,W i wtedy faktycznie była na wolnym . W 2022 r. A. D. miała wykorzystany urlop. Pierwszy kierowca przyjeżdżał po chleb o godzinie 1:30 a ostatni kierowca o godzinie 3:30.

(dowód: zeznania powódki k. 151 od 00:58:25 do 01:17:44)

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 k.p.).

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w przepisie art. 130 k.p.

W zakresie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r. II PK 317/10). „Zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego (art. 231 k.p.c., 234 k.p.c.) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To czy stanowi odzwierciedlenie (fotografię) rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 k.p.c.) i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r. II PK 369/09).

Pozwany prowadził miesięczną i roczną ewidencję czasu pracy powódki.

Sąd nie dał wiary wyliczeniu pełnomocnika powódki ilości przepracowanych przez nią godzin nadliczbowych z pracę w każdą sobotę w wymiarze 8 godzin z 100% dodatkiem. Ponieważ powyższe wyliczenie jest sprzeczne z miesięcznymi zestawieniami czasu pracy przygotowywanymi na bieżąco przez samą powódkę za miesiąc grudzień 2022 r., styczeń 2023 r., marzec 2023 r., kwiecień 2023 r. i maj 2023 r.

Ponadto wyliczenie pełnomocnika powódki nie uwzględnia okresów urlopowych powódki, czasu niezdolności do pracy z powodu choroby czy opieki na dzieckiem. Co istotne trudno uznać, iż powódka w każdą sobotę przepracowała przy krojeniu chleba 8 godzin i w związku z tym, iż należny jest jej 100 % dodatek za wszystkie te godziny. Bowiem z zeznań samej powódki wynika, iż faktycznie miała dni wolne, korzystała z zwolnień lekarskich a co istotne zeznała, że często kończyła pracę około godziny 3 ⁰⁰. To koreluje z godzinami wyjazdu kierowców, z pokrojonym chlebem, pomiędzy pierwszym o 1 ³⁰ a ostatnim o 3 ³⁰ rano.

Logicznie więc uznając za pracę w soboty godziny od 0 ⁰⁰ pełnomocnik powódki nie wykazała by powódka pracowała tego dnia aż do godziny 8 ⁰⁰ rano. Stąd liczenie wszystkich 8 godzin z dodatkiem 100 % nie jest zasadne.

Sąd nie dał też wiary zeznaniom świadka J. D. męża powódki w części, iż powódka zaczynała pracę w niedzielę od godziny 21 ⁰⁰ a kończyła rano pomiędzy 6 ⁰⁰ a 7 ⁰⁰ i tak pracowała cały tydzień, bowiem są sprzeczne nie tylko z wiarygodnymi zeznaniami współpracowniczki powódki D. S. (2), co do ich czasu pracy ale też z zeznaniami samej powódki, iż pracowała w różnych godzinach i że często kończyły pracę o godzinie 3 ⁰⁰ rano.

Również zeznania świadka J. D. są sprzeczne z miesięcznymi zestawieniami godzin pracy za miesiąc grudzień 2022 r., styczeń 2023 r., marzec 2023 r., kwiecień 2023 r. i maj 2023 r. , które to godziny osobiście wypisywała powódka.

Ponadto należy brać pod uwagę wiarygodne zeznania D. S. (2), że powódka trochę naciągała godziny pracy, co przyznała w swoich zeznaniach powódka, że zdarzyło się naciągnąć godzinę w miesiącu i co potwierdzają też zeznania pozwanego, iż dochodziły do niego informacje o godzinach dopisywanych przez powódkę.

Dodatkowo z logicznych zeznań świadka W. G., że powódka w 2023 r. pracowała mniej przy krojeniu chleba bo była mniejsza produkcja a z zeznań Z. S. wynika, że powódka nie pracowała w godzinach nadliczbowych i chleb jest krojony w nocy z niedzieli na poniedziałek od godz. 23 ⁰⁰ lub 24 ⁰⁰ .

Sąd nie dał wiary zeznaniom Z. S. w części, iż powódka zaczynała pracę od 18 ⁰⁰ a kończyła o 23 ⁰⁰ i że nie pracowała w sobotę lub niedzielę oraz listom obecności prowadzonym przez pozwanego, gdyż są sprzeczne z wiarygodnymi zeznaniami D. S. (2) i samej powódki oraz ewidencją czasu pracy prowadzoną przez powódkę.

Jak wynika z szczerych zeznań współpracowniczki powódki D. S. (1) czas pracy na listach pisanych dla pracodawcy przez powódkę odzwierciedla czas pracy i tylko trochę jest naciągnięty o godzinę lub dwie gdy brakowało do 8 godzin.

Zatem zasadniczo ewidencja czasu pracy prowadzona przez powódkę oraz lista obecności może być postawą wyliczeń ewentualnego wynagrodzenia powódki za nadgodziny i dodatku z pracę w porze nocnej.

W ocenie sądu opinia biegłej sądowej z zakresu księgowości, sporządzona według ewidencji czasu pracy powódki sporządzonej przez nią dla pracodawcy jest fachowa i jasna a po uwzględnieniu materiału dowodowego zebranego w sprawie zasługuje na uwzględnienie, z odliczeniem zawyżenia przez powódkę godziny pracy miesięcznie i wypłaconego jej ryczałtu za pracę w poprze nocnej.

Sąd odjął od wyliczanego przez biegłą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za poszczególne miesiące stawkę wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego w danym miesiącu z dodatkiem 50% za niespornie zawyżoną jedną nadgodzinę oraz bezspornie wypłacony powódce w poszczególnych miesiącach ryczałt za pracę w godzinach nocnych.

Do powyższej opinii pełnomocnicy stron w istocie nie zgłosili merytorycznych zastrzeżeń dotyczących np. błędów rachunkowych w wyliczeniach, błędnego zastosowania przepisów o wyliczaniu wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub nie uwzględnienia całości danych.

Zastrzeżenia pełnomocników stron dotyczyły określonego w tezie dowodowej okresu wyliczenia i nieuwzględnienia wypłaconego powódce ryczałtu za pracę w godzinach nocnych.

W ocenie sądu strona powodowa nie przeprowadziła zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 6 k.c. , poza okresem grudnia 2022, stycznia, marca, kwietnia i maja 2023 r. dowodów, które pozwalałyby sądowi na bezsporne ustalenie godzin pracy powódki w pozostałych miesiącach, w poszczególnych dniach i ich ilości.

Z uwagi na różne godziny pracy powódki i jej nieobecności w pracy zdaniem sądu strona powodowa nie wskazała okoliczności faktycznych, które w całokształcie pozwoliłyby na ustalanie odpowiedniego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej powódka nie miała zadaniowego czasu pracy czy też zmianowego casu pracy i nie była pracownikiem mobilnym, co znacznie utrudniałoby dowodzenie strony powodowej.

W sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie (art. 3 i 232 k.p.c. oraz art. 6 k.c.), z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja (vide: Wyrok SA w Poznaniu z 29.10.2015 r., III APa 7/15, LEX nr 1950508, Postanowienie SN z 13.11.2019 r., III PK 202/18, LEX nr 3584195).

Z zeznań zawnioskowanych przez stronę powodową świadków tj. niewiarygodnych zeznań męża powódki, co do jej godzin pracy oraz nie wnoszących do sprawy istotnych faktów zeznań Z. A. jak i zeznań współpracowniczki powódki, że pracę zaczynały i kończyły w różnych godzinach a powódka naciągała trochę godziny pracy, nie sposób ustalić godzin pracy powódki, poza miesiącami za które przedłożyła listy czasu pracy swoje i D. S. (1) i odpowiedniego wynagrodzenia za nadgodziny.

Co do wypowiedzenia powódce umowy o pracę należy wskazać, iż wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia jest zwykłym, normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Prawo takiego wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.

W przedmiotowej sprawie jak wynika z pisemnego oświadczenia pracodawcy wypowiedziano powódce umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania oraz częstych zwolnień lekarskich, powodujących dezorganizację pracę.

W tezie VIII wytycznych z 1985 r. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że nie tylko sytuacje zależne od pracownika, ale również takie, na które nie miał on wpływu, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może - z przyczyn zdrowotnych - wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648 oraz z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476, z 19.03.2014 sygn. akt I PK 177/13, z 24.10.2017 r. sygn. akt I PK 290/16).

Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( tak: Wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 265).

Podobny pogląd zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 . Sąd Najwyższy podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli nieobecność taka utrudnia pracę, to wydaje się, iż pracodawca może odmówić dalszej współpracy z pracownikiem.

W rozpoznawanej sprawie należało więc rozstrzygnąć czy nieobecności w pracy powódki z powodu choroby były częste oraz czy dezorganizowały pracę.

Zdaniem sądu niekwestionowane cztery nieobecności powódki w pracy z powodu choroby w 2022 r. łącznie w wymiarze 14 dni i do połowy 2023 r. pięć zwolnień lekarskich łącznie na 50 dni roboczych nieobecności w pracy z powodu choroby, a wynikające z karty zasiłkowej powódki, są niewątpliwie częstymi nieobecnościami w pracy.

Jak wynika z jasnych, logicznych, spójnych i przez to wiarygodnych zeznań świadków D. S. (1) i Z. S. częste nieobecności powódki w pracy powodowały, że trzeba było kogoś załatwić do pracy, raz załatwiała to powódka raz współpracownica powódki albo brygadzista.

Należy mieć na względzie, iż pozwany nie prowadzi dużego zakładu pracy i nieobecność nawet jednego pracownika wpływa znacząco na dezorganizację pracy i produkcji.

W ocenie sądu pracodawca przy wypowiadaniu umowy o pracę nie naruszył też dyspozycji przepisu art. 41 k.p. bowiem niesporne jest, iż powódka w chwili wręczania wypowiedzenia 30 maja 2023 r. świadczyła pracę, a zwolnienie lekarskie na okres od 29.05. do 29.06.2023 r. zostało wystawione podczas wizyty powódki u lekarza 1.06.2023 r.

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. A contrario, jeżeli pracownik nie pracował (nie świadczył pracy) określonego dnia, a złożył zwolnienie lekarskie obejmujące ten dzień, to znaczy, że jego nieobecność w pracy była usprawiedliwiona a on sam jest chroniony przez art. 41 k.p., nawet gdy zwolnienie dostarczył pracodawcy później niż wymagają tego przepisy o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy (tak: Postanowienie SN z 18.07.2019 r., I PK 214/18, LEX nr 3363811).

Mając na uwadze powyższe sąd na podstawie przepisu art. 151 ¹ k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 3.396,67 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i na podstawie art. 151 ⁸ k.p. kwotę 756,65 zł tytułem dodatku za pracę w godzinach nocnych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

Sąd uznał, że wypowiedzenie pracodawcy nie narusza dyspozycji przepisu art. 45 k.p. i na podstawie stosowanego a contrario powołanego przepisu oddalił powództwo o odszkodowanie.

O kosztach orzeczono stosownie do art. 100 k.p.c.

(-) Marek Osowicki