Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 marca 2024 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

Protokolant: Magdalena Adamska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 13 marca 2024 roku w Warszawie

sprawy z powództwa A. N.

przeciwko (...) Centrum (...) w O.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 lutego 2023 roku, sygn. akt VI P 72/20

1.  oddala apelację;

2.  przyznaje adwokat A. R. ze Skarbu Państwa – kasa Sądu Okręgowego Warszawa – Praga kwotę 900 zł (dziewięćset złotych) powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu w postępowaniu odwoławczym.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 9 lutego 2023r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe
w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, orzekając w sprawie z powództwa A. N. przeciwko (...) Centrum (...) w O. o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

1.  zasądził na rzecz powódki od pozwanego kwotę 2.045,61 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 7 marca 2019r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.025,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu;

4.  nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 200,00 zł tytułem kosztów sądowych - opłaty od pozwu;

5.  nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.260,80 zł (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe z 9 lutego 2023r. – k. 208).

Postanowieniem z 3 kwietnia 2023r. wyżej wskazany wyrok został uzupełniony przez Sąd Rejonowy w ten sposób, że przyznano adwokat A. R. ze Skarbu Państwa - kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1.800,00 zł powiększoną o podatek VAT w stawce 23%, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (postanowienie Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe z 3 kwietnia 2023r. – k. 226).

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powódka była zatrudniona u pozwanego od 28 kwietnia 1977r. Początkowo pracowała jako rejestratorka medyczna, a następnie jako bibliotekarz i starszy bibliotekarz. Po zlikwidowaniu biblioteki od 1 maja 2005r. była zatrudniona na stanowisku sprzątaczki. Obowiązki pracownicze wykonywała w budynku przy ul. (...) w O.. Wynikało to z polecenia służbowego pracodawcy, w treści dokumentów pracowniczych nie wskazywano konkretnego miejsca, gdzie powódka ma wykonywać pracę.

Powódka w umowie o pracę nie miała wskazane, w jakim miejscu ma wykonywać obowiązki. Od 1 maja 2005r. do 26 czerwca 2018r. pracowała jako sprzątaczka w budynku administracji szpitala i dyrekcji przy ul. (...). W związku z wyłączaniem z użytkowania jednego z budynków administracyjnych od 1 października 2018r. pracodawca zdecydował się na zmniejszenie do jednego liczby etatów sprzątaczek w budynku administracyjnym. Szpital, w którym jest zatrudniona powódka, składa się z kilkunastu budynków m.in. budynku administracyjnego, apteki, magazynów, hospicjum.

W dniu 26 czerwca 2018r. pozwany wręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy w części dotyczącej stanowiska pracy, norm zatrudnienia, kategorii zaszeregowania i zakresu obowiązków. Zaproponował od 1 października 2018r. stanowisko salowej zamiast stanowiska sprzątaczki, wynagrodzenie w kategorii zaszeregowania V oraz zakres obowiązków salowej. W uzasadnieniu podał, że przyczyną wypowiedzeniem jest likwidacja etatu sprzątaczki wynikająca ze zmian organizacyjnych.

Powódka złożyła pozew do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe
w Warszawie, wnosząc o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Wyrokiem z dnia 17 stycznia 2019r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo. W uzasadnieniu wyroku podał, że wypowiedzenie obarczone było błędami formalnymi skutkującymi uznaniem go za niezgodne z prawem. Błędy formalne polegały na niewskazaniu konkretnego wynagrodzenia powódki, błędnym wskazaniu kategorii zaszeregowania, niewskazaniu kryteriów porównania z pozostałymi sprzątaczkami, a także niewskazaniu, na czym konkretnie miały polegać zmiany organizacyjne. Po prawomocnym zakończeniu postępowania powódka w dniu 7 marca 2019r. zgłosiła się do pracy. Treść wyroku, jak również treść jego uzasadnienia, nie wskazywały, by miała powrócić do sprzątania budynku przy ul. (...) w O..

Pracodawca pismem z dnia 27 marca 2019r. poinformował powódkę, że w związku ze zgłoszeniem przez nią gotowości do pracy, została zatrudniona na stanowisku sprzątaczki
z poprzednim wynagrodzeniem. W dniu 14 października 2019r. powódka złożyła pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i nierównym traktowaniem w miejscu pracy. Podała m.in., że pracodawca bezpodstawnie różnicował jej sytuację w porównaniu do innych zatrudnionych.

Powódka cierpi na schorzenia kręgosłupa wywołujące u niej dolegliwości bólowe, wymaga leczenia rehabilitacyjnego i farmakologicznego. Stanowi to przeciwwskazanie do wykonywania niektórych prac.

Powódka po przywróceniu do pracy w dniu 29 marca 2019r. została poproszona na spotkanie do dyrektora. W spotkaniu uczestniczyła też A. S. — kierownik Działu (...) - (...). Dyrektor oznajmił powódce, że wyznacza ją do posprzątania miejsca nieodległego od poprzednio sprzątanego budynku przy ul. (...), tj. części hospicjum. Powódka miała posprzątać pomieszczania po remoncie, tam gdzie malowano ściany i kładziono wykładziny. Do zadań powódki nie należało sprzątanie pomieszczeń, w których znajdowali się chorzy. Tam, gdzie powódka miała sprzątać nie było jeszcze chorych. Pomieszczania remontowane były wyłączone z użytkowania na czas remontu. Taką informację przekazano powódce w gabinecie. Po zakończeniu sprzątania pomieszczeń remontowanych powódka miała posprzątać w hospicjum, a w następnej kolejności miała być przeniesiona do sprzątania klatek schodowych na terenie szpitala oraz na oddziały szpitala.

Na przełomie kwietnia i maja 2019r. dyrektor potrzymał swoją decyzje. Nie chciał kierować powódki do pracy na portierni, gdyż wiedział o kłopotach zdrowotnych powódki związanych z kręgosłupem. Powódka nie mogła dźwigać ani być poddana dużemu wysiłkowi fizycznemu, a praca na portierni tego wymagała. Osoby świadczące tam pracę pomagały przy transportowaniu chorych, sprzątaniu chodnika przed budynkami, w zimie odśnieżały, sprzątały przy kontenerze na śmieci, a także wysypywały śmieci z koszy na terenie budynków położonych przy ul. (...) w O..

Pracodawca pracę na portierni zaproponował drugiej sprzątaczce, która uprzednio sprzątała budynki administracyjne - I. G. (1). Wynikało to z faktu braku obciążeń zdrowotnych do wykonywania przez nią tej pracy. Wcześniej pracodawca zaproponował I. G. (2) sprzątanie w tzw. higienie, a następnie w centrali telefonicznej, ale wobec jej odmowy, ostatecznie zaproponował pracę na portierni.

Powódka po stawieniu się w pracy 27 marca 2019r. pracowała w dniach od 27 marca do 29 marca 2019r. i 11 kwietnia 2019r. Od 1 do 5 kwietnia oraz od 8 do 10 kwietnia 2019r. korzystała z urlopu wypoczynkowego. Od 12 kwietnia 2019r. do 20 kwietnia 2019r., od 21 kwietnia 2019r. do 2 maja 2019r., od 7 maja 2019r. do 3 czerwca 2019r., od 5 czerwca 2019r. do 15 października 2019r. była niezdolna do pracy. W dniach pracy od 27 marca 2019r. do 29 kwietnia 2019r. nie wykonywała obowiązków pracowniczych - nie sprzątała w hospicjum. W tym czasie sprzątała w budynkach biurowych, a jej praca skupiła się na myciu okien, ram i parapetów. Ostatecznie powódka nie przepracowała ani jednego dnia, sprzątając pomieszczenia w hospicjum.

Pismem z 25 kwietnia 2019r. powódka wezwała stronę pozwaną do zapłaty kwoty 2.045,61 zł brutto z tytułu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika i ustaniem stosunku pracy, pozwany wypłacił powódce odprawę w kwocie 6.136,83 zł.

Pismem z 11 marca 2019r., odebranym w dniu 27 marca 2019r., pozwany wezwał powódkę do zwrotu odprawy w terminie 14 dni na rachunek pozwanego, w związku z tym, że wyrokiem z dnia 17 stycznia 2019r. stwierdzono, że nie nastąpiła likwidacja stanowiska pracy powódki. W piśmie z 29 marca 2019r. powódka wskazała, że prosi o umorzenie kwoty, która jest żądana do zwrotu i podała, że odprawę tuż po otrzymaniu w całości zużyła na pokrycie dachu domu, który przeciekał i był dziurawy. Nie przypuszczała, że te pieniądze będzie musiała zwrócić. Dodatkowo podała, że nawet jeśli pozwany nie uwzględni jej prośby, to aktualnie ma bardzo ograniczone dochody i nie ma z czego zwrócić odprawy. Z kolei w piśmie z 25 kwietna 2019r. powódka wskazała, że pracodawca mógł liczyć się z tym, że wypowiedzenie okaże się wadliwe prawnie i odpadnie podstawa do wypłacenia odprawy.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów niekwestionowanych przez strony.

Sąd Rejonowy nie oparł się na zeznaniach świadka E. C., ponieważ
z powodu jej niewiedzy, okazały się one nieprzydatne, poza faktem, że powódka miała być oddelegowana do sprzątnięcia hospicjum. Zeznaniom świadka J. W. Sąd dał wiarę w całości, podobnie jak zeznaniom świadka A. S.. Zeznania świadka A. K. zostały ocenione jako niewiarygodne w zakresie twierdzenia, że powódka chciała pracować w hospicjum. Z zeznań powódki i pozostałego materiału dowodowego wynika, że osią sporu między stronami było to, że powódka nie chciała sprzątać hospicjum, bowiem obawiała się kontaktu z osobami ciężko chorymi. W pozostałym zakresie zeznania A. K. zostały ocenione jako wiarygodne. Z kolei zeznaniom świadka T. Ł. Sąd pierwszej instancji nie dał wiary co do tego, że sąd w orzeczeniu przywracającym powódkę do pracy, nakazał przywrócenie powódki do pracy w budynku administracyjnym. Nie wynika to ani z sentencji tego wyroku, ani z jego uzasadnienia sporządzonego na piśmie. Ponadto Sąd Rejonowy nie obdarzył przymiotem wiarygodności twierdzeń ww. świadka, że powódka kilkukrotnie zgłaszała się do dyrektora pozwanego po to, aby nie została skierowana do pracy w hospicjum. Z materiału dowodowego wynika, że miało to miejsce tylko dwa razy. W pozostałym zakresie zeznania T. Ł. zostały ocenione jako wiarygodne.

Oceniając zeznania powódki, Sąd Rejonowy dał im wiarę w części, między innymi w tym zakresie, że ostatecznie nie wykonywała czynności w hospicjum przez ani jeden dzień od przywrócenia do pracy oraz że po przywróceniu do pracy przez 4 dni, kiedy pracowała do czasu powstania niezdolności do pracy, zajmowała się myciem okien w biurze pozwanego,
a także co do tego, że w jej umowie o pracę nie było nigdy zapisu, że wykonuje pracę
w budynkach administracyjnych. Dodatkowo wiarygodne było, że kiedy powódka otrzymała odprawę w niedługim czasie po ustaniu stosunku pracy, to zużyła ją na remont dachu, nie wiedząc, że będzie musiała ją zwrócić, jak również to, że pracodawca nie wypłacił powódce wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, mimo podjęcia przez nią pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem.

Sąd Rejonowy ocenił jako niewiarygodne twierdzenie powódki, że na mocy wyroku została przywrócona do pracy w konkretnym miejscu - budynku. Sentencja i uzasadnienie wyroku wydanego w sprawie o sygn. akt VI P 72/20 nie obejmuje wskazania, że powódka została przywrócona do sprzątania w konkretnym budynku, czy do sprzątania konkretnych pomieszczeń. Przywróceniem objęte zostało stanowisko pracy, nie zaś miejsce wykonywania obowiązków. Nie było również wiarygodne, że powódka była przez kogokolwiek szantażowana tym, że będzie nagrywana przez dyrekcję. Sytuacje takie nie miały miejsca. Dodatkowo Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na okoliczność, że powódka sama przyznała, że przez 4 dni pracy myła okna i nie wykonywała żadnych prac w hospicjum.

Dokonując rozważań prawnych w sprawie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy wskazał, że do podstawowych zasad prawa pracy należą: zasada równego traktowania (art. 11 ² k.p.) oraz zasada niedyskryminacji (art. 11 ³ k.p.). Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu wypełniania tych samych obowiązków. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji musi najpierw wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (wyroki SN: z 9 czerwca 2006r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160; z 8 grudnia 2015r., I PK 339/14, lex 2023155). W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników - poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. - Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007r., IPK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 ^3a § 1 kp, stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki SN: z 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017r., III PK 100/16, lex 2331696). Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 ² k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26 stycznia 2016r., II PK 303/14, lex 2019532).

Sąd Rejonowy zaznaczył, że powódka po przywróceniu jej do pracy została skierowana w ramach zajmowanego stanowiska do pracy w hospicjum. Taka była decyzja podjęta przez dyrektora pozwanego. Powódka wskazywała, że nie chce tam pracować, ponieważ obawiała się, że będzie pracowała jako salowa z chorymi ciężko i terminalnie. W ciągu pierwszych 4 dni pracy myła okna w biurze. Według wskazania pozwanego miała wykonywać pracę w budynku hospicjum, tj. pomagać przy sprzątaniu po remoncie, ale ostatecznie nie wykonywała tej pracy. Sąd pierwszej instancji zaznaczył, że w umowie o pracę powódka nie miała wyznaczonego budynku, w którym miała sprzątać. Dodatkowo w hospicjum nie miała wykonywać obowiązków salowej. Praca miała dotyczyć czynności sprzątania w zakresie przestrzeni remontowanej, gdzie nie miałaby do czynienia z chorymi. Poza tym powódka sama twierdziła, że miała być oddelegowana do hospicjum tylko okresowo, a nie na stałe. Miała tam wykonywać pracę polegającą na uprzątnięciu po remoncie, po pracy malarzy. Nawet przyjmując, że nie odpowiadała jej praca w tym konkretnym miejscu, to nie było planu, aby pracowała tam stale, tylko przez czas, kiedy sprzątała po remoncie. Następnie miała być skierowana do sprzątania klatek schodowych.

W świetle powyższego Sąd Rejonowy ocenił, że nie doszło do nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu. Powódka nie zdołała uprawdopodobnić tego, że skierowanie jej do sprzątania w hospicjum stanowiło kryterium dyskryminujące ze strony pracodawcy. Powódka w ramach swojej umowy o pracę nie miała określonego pomieszczenia/budynku, w jakim będzie sprzątała. W ocenie Sądu Rejonowego, w takim stanie rzeczy powinna liczyć się z tym, że pracodawca może ją zadysponować do sprzątania w pomieszczeniach hospicjum po remoncie. Skierowanie powódki do sprzątania w tym miejscu, jako czynność z zakresu dopuszczonych dla pracodawcy, nie powodowała więc dyskryminacji w stosunku do innych pracowników.

Odnosząc się do skierowania powódki do pracy w hospicjum przez pryzmat charakteru tego miejsca, Sąd Rejonowy nie uznał, żeby było to dyskryminacją. Ocenił, że powódka będąc zatrudnioną u pozwanego znała jego strukturę i wiedziała, jakie są oddziały. Miała zostać skierowana do pracy nie jako salowa, tylko jako sprzątaczka. Tak więc, jak sama nazwa stanowiska wskazuje, miała zajmować się sprzątaniem, a nie opieką nad chorymi. Dodatkowo sprzątanie miało odbywać się w miejscach, gdzie był wykonywany remont. Powódka nie uprawdopodobniła, że w tych miejscach, które wyremontowano, przebywali już pacjenci. Na taką okoliczność nie powoływała się w toku postępowania. Ponadto Sąd Rejonowy podkreślił, że strona pozwana nie zdołała doprowadzić skutecznie do skierowania powódki do pracy w hospicjum. Powódka wskazywała, że jej zdaniem dyskryminacja w zatrudnieniu wiązała się z tym, że skierowanie jej do pracy w hospicjum stanowiło retorsję za jej pozew.

W dalszej części Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Literalne brzmienie przepisu wskazuje, że odszkodowanie przysługuje za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Tak więc pracodawca nie odpowiada za podjęcie działań, które ostatecznie nie doprowadziły do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Rejonowy skonstatował, że pracodawca podjął próbę skierowania powódki do pracy w hospicjum po remoncie, jednak powódka ostatecznie tej pracy nie podjęła z powodu niezdolności do pracy. Nie przepracowała ani jednego dnia, sprzątając hospicjum. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu miałoby miejsce wtedy, kiedy powódka podjęłaby jakieś czynności, które pracodawca jej polecił, a które byłyby dyskryminujące w porównaniu do czynności pracownika zajmującego analogiczne stanowisko. Kierując powódkę na krótki okres do sprzątania po remoncie w hospicjum, pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami. Nie jest wymagane od pracodawcy, aby pytał każdego pracownika, gdzie chce być skierowany. Ukształtowanie warunków pracy, tj. skierowanie do pracy w hospicjum, nie może być uznane za dyskryminację. Pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby realizowane były obowiązki sprzątania w pełnym zakresie, może więc dysponować pracowników do różnych prac, zależenie od potrzeb. Powódka w umowie o pracę nie miała wskazane, że ma być kierowana do pracy w budynkach administracyjnych, powinna więc liczyć się z możliwością skierowania do sprzątania w pomieszczeniach hospicjum, podobnie jak powinni się z tym liczyć inni pracownicy na takim stanowisku, jak powódka.

Poza tym Sąd Rejonowy za warte wskazania uznał to, że powódka, jako pracownik pozwanego – sprzątaczka, nie miała przypisanego miejsca pracy, tak więc kontynuując zatrudnienie powinna się liczyć z możliwością przesunięcia jej do sprzątania innych budynków/pomieszczeń pracodawcy.

Odnosząc się zaś do tego, że powódce nie zostało zaproponowane inne miejsce pracy niż hospicjum, Sąd Rejonowy wskazał, że hospicjum to nie było miejsce docelowe pracy powódki. Podkreślił także, że nie można powódki porównać z drugą sprzątaczką - I. G. (2) w zakresie tego, że nie zostało jej, tak jak temu pracownikowi, zaproponowane inne miejsce pracy niż hospicjum. Sąd Rejonowy zaznaczył, że powódkę do hospicjum skierowano tylko okresowo, z późniejszym zamiarem skierowania do sprzątania klatek schodowych. Ponadto powódka nie mogła wykonywać pracy w portierni, co zaproponowano I. G. (2), albowiem - co wynika z akt sprawy, w tym zaświadczeń złożonych przez powódkę - miała ona problemy z kręgosłupem. W tej sytuacji nie mogła zostać skierowana do pracy w portierni, ponieważ mogłoby to narazić ją na dalszą utratę zdrowia.

Reasumując Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu w zakresie traktowania powódki i innych sprzątaczek z przyczyn podanych wyżej.

Odnosząc się do roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, Sąd Rejonowy powołał treść art. 47 k.p. Ponadto przedstawił pogląd, zgodnie z którym przesłanką roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o którym sąd orzeka po prawomocnym przywróceniu do pracy, jest zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy z zachowaniem warunków określonych w art. 48 § 1 k.p. Czas pozostawania bez pracy jest równy okresowi od rozwiązania umowy o pracę (upływ okresu wypowiedzenia) do zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy. W takiej sytuacji zasądzenie roszczenia następuje bezwarunkowo. W rozpatrywanej sprawie powódka została przywrócona do pracy na podstawie wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe z 17 stycznia 2019r. Pracę podjęła w dniu 27 marca 2019r., a wypowiedzenie skutkowało ustaniem stosunku pracy w dniu 30 września 2018r. Od 1 października 2018r. do 27 marca 2019r. pozostawała więc bez pracy. Żądała kwoty mniejszej niż jej jednomiesięczne wynagrodzenie, dlatego Sąd pierwszej instancji, jako zasadne, ocenił zasądzenie na jej rzecz kwoty 2.045,61 zł.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. uznając, że powódka wygrała w zakresie kwoty 2.045,61 zł, a pozwany w zakresie kwoty 15.000 zł. Kwoty należne stronie pozwanej od powódki to 2.700 zł, zaś powódce od strony pozwanej to 675 zł, co po wzajemnym potrąceniu daje kwotę 2.025 zł. Ponadto Sąd Rejonowy nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 200,00 zł tytułem kosztów sądowych - opłaty od pozwu, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych i nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki (uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z 9 lutego 2023r. – k. 219-225).

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożyła strona powodowa, zaskarżając wyrok w części, tj. w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy oddalił powództwo o zapłatę kwoty 15.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz zasądził od powódki A. N. na rzecz pozwanego (...) Centrum (...) w O. kwotę 2.025,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu.

Zaskarżonemu wyrokowi strona powodowa zarzuciła:

1.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania budynku hospicjum miała racjonalne uzasadnienie, podczas gdy z zeznań powódki wynika, iż po zgłoszeniu się przez powódkę do pracy w hospicjum, pracująca tam salowa wyraziła zdziwienie, że powódka ma tam sprzątać;

2.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania budynku hospicjum miała racjonalne uzasadnienie, podczas gdy pozwany nie wykazał, dlaczego to akurat powódka, a nie inne osoby, które sprzątały z powódką w biurze, została oddelegowana do sprzątania w hospicjum;

3.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż przyczyną, dla której powódka została skierowana do sprzątania
w hospicjum były zmiany organizacyjne, podczas gdy z zeznań świadków E. C., T. Ł., A. K. oraz z zeznań powódki wynika, iż głównym miejscem pracy powódki był budynek administracji, w którym nie zaszły żadne zmiany reorganizacyjne;

4.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż powódka sprzątała w dwóch budynkach administracyjnych, z których jeden uległ wyłączeniu, podczas gdy z zeznań świadków E. C., T. Ł. oraz z zeznań powódki wynika, że drugi z budynków, który Sąd w ślad za zeznaniami świadka A. K., określił mianem budynku administracyjnego to tzw. warsztaty, czyli stary, walący się budynek, który został rozebrany — były tam trzy pokoje — pomieszczenie dla związków zawodowych, pokój dla pracowników terenowych i WC, a powódka sprzątała w tym budynku sporadycznie;

5.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki
i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż pracodawca nie chciał skierować powódki do pracy na portierni z uwagi na stan zdrowia, podczas gdy, jeżeli rzeczywiście pracodawca był zatroskany o stan zdrowia powódki, to w 2018r. nie kierowałby jej do pracy jako salowa w hospicjum;

6.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż praca portiera wiązałaby się ze szczególnym obciążeniem fizycznym dla powódki, a powódka nie mogła wykonywać tej pracy z uwagi na chory kręgosłup, podczas gdy już z doświadczenia życiowego wynika, że praca na portierni jest świadczona przez osoby starsze, często dorabiające do emerytury — nie jest to praca wymagająca fizycznie, polega ona na wydawaniu kluczy, obserwacji przemieszczających się osób, wydawaniu przepustek;

7.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż praca portiera wiązałaby się ze szczególnym obciążeniem fizycznym dla powódki, a powódka nie mogła wykonywać tej pracy z uwagi na chory kręgosłup, podczas gdy z zeznań powódki (pracującej u pozwanego przez 40 lat) wynika, że miała ona wiedzę o zakresie obowiązków portierów zatrudnionych u pozwanego, a w szczególności iż praca ta nie jest związana z przenoszeniem chorych, przenoszeniem zwłok, odśnieżaniem, wybieraniem śmieci, gdyż przenoszeniem i transportem chorych zajmują się sanitariusze, przenoszeniem i transportem zwłok zajmują się firmy pogrzebowe, odśnieżaniem całego terenu szpitala zajmują się firmy zewnętrzne, a po śmieci przyjeżdżają podmioty, które zajmują się wywozem odpadów;

8.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania w budynku hospicjum miała racjonalne uzasadnienie, podczas gdy osoby sprzątające w biurze nigdy nie były delegowane do pracy w innych budynkach szpitala, a przede wszystkich
w hospicjum, co wynika z zeznań świadka T. Ł. i zeznań powódki;

9.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na nieprawidłowym ustaleniu, iż skierowanie powódki do sprzątania w hospicjum wynikało z reorganizacji, jaka miała miejsce u pracodawcy, podczas gdy z uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydanego w sprawie o przywrócenie powódki do pracy wynika, że „Z kolei z notatki z k. 26 akt sprawy wynika, że zmiany organizacyjne miały dotyczyć wyłączenia poszczególnych obiektów, wśród których znajduje się apteka szpitalna, laboratorium, stolarnia, magazyny, czy budynek poradni. Nie ma tam jednak ani słowa o wyłączeniu z użytkowania budynku administracyjnego przy ul. (...), gdzie powódka sprzątała. Wobec powyższego Sąd uznał, że pozwany nie zdołał wskazać konkretnej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Samo wskazanie na zmiany reorganizacyjne, z których ma wynikać likwidacja stanowiska pracy sprzątaczki nie jest wystarczające w świetle tego, że w budynku, w którym powódka pracowała do żadnych zmian jego użytkowania nie doszło.”;

10.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na bezzasadnym przyznaniu waloru wiarygodności zeznaniom świadków J. W. i A. K. w zakresie, w jakim zeznania te wzajemnie się wykluczały, gdyż wedle świadka J. W., portierzy mieli pomagać czy „transporcie i zmianie pozycji” ciężko chorych pacjentów, a już wedle zeznań świadka A. K., do obowiązków portiera miała należeć „pomoc w transporcie zwłok”;

11.  naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej, sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny materiału dowodowego, polegającej na bezzasadnej odmowie przyznaniu waloru wiarygodności zeznaniom powódki w całości, podczas gdy powódka złożyła zeznania spójne, logiczne i korespondujące ze zgromadzonym
w sprawie materiałem dowodowym;

12.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię polegającą na nieprawidłowym uznaniu, iż przywróceniem objęte jest stanowisko pracy, czyli sprzątaczki, a nie miejsce wykonywania obowiązków, podczas gdy z prawidłowej wykładni tego przepisu wynika, iż przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym
z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń;

13.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 11 ² k.p. w związku z art. art. 18 ^3a § 1 k.p. w związku z art. 18 ^3a § 2 k.p., polegające na ich niewłaściwym niezastosowaniu i nieprawidłowym uznaniu, iż pracodawca nie dopuścił się nierównego traktowania A. N. w formie retorsji za odwołanie się przez nią od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, podczas gdy pracodawca nie miał żadnych racjonalnych argumentów, aby kierować powódkę do sprzątania w budynku hospicjum, jak również nie wskazał, dlaczego to akurat powódka spośród pracowników sprzątających w budynku administracji będzie delegowana do sprzątania
w hospicjum, a wobec I. G. (2), która wcześniej wykonywała taką samą pracę jak powódka i jest w wieku powódki, pracodawca wykazywał całkiem inną postawę niż wobec powódki. I. G. (2) najpierw zaproponowano pracę na terenie szpitala przy ul. (...) w grupie sprzątających — do tzw. higieny, lecz I. G. (2) kategorycznie odmówiła, przy czym pracodawca gorzej traktując powódkę nie kierował się żadnymi obiektywni powodami. Pracodawca nie traktował powódki tak jak pozostałych pracowników z tego względu, że powódka zdecydowała się skorzystać z przysługujących jej uprawnień, zagwarantowanych przepisami prawa i odwołać się od obarczonego wadami wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powódki.

Wskazując na przedstawione zarzuty, strona powodowa wniosła o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego (...) Centrum (...) w O. na rzecz powódki kwoty 15.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz orzeczenie o kosztach postępowania według norm przepisanych;

2.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powódki odniósł się szczegółowo do poszczególnych zarzutów wskazując, że Sąd I instancji dokonał szczątkowej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego, ocenił złożone przez świadków zeznania w sposób powierzchowny, jednostronny i wybiórczy, dokonując na podstawie zebranych w sprawie dowodów dowolnych, a nawet wewnętrznie sprzecznych ustaleń. W dalszej części uzasadnienia apelacji wskazano okoliczności faktyczne, które zdaniem strony powodowej, Sąd Rejonowy całkowicie pominął.

W dalszej części uzasadnienia apelacji pełnomocnik powódki wskazał, że wbrew ustaleniom Sądu przyczyną, dla której powódka została skierowana do sprzątania
w hospicjum nie były jakiekolwiek zmiany organizacyjne oraz nie doszło do wyłączenia jakiegokolwiek budynku administracyjnego, w którym sprzątała powódka. Pełnomocnik podniósł również, że nieprawidłowe są ustalenia Sądu, jakoby pracodawca nie chciał skierować powódki do pracy na portierni z uwagi na stan zdrowia. Gdyby rzeczywiście pracodawca był zatroskany o stan zdrowia powódki, to w 2018r. nie kierowałby jej do pracy jako salowa w hospicjum tym bardziej, iż powódka wskazywała pracodawcy, jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia warunków umowy o pracę, że z uwagi na chory kręgosłup nie będzie w stanie wykonywać obowiązków salowej. Decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania w budynku hospicjum nie miała żadnego racjonalnego uzasadnienia, również z tego względu, że osoby sprzątające w biurze nigdy nie były kierowane do pracy
w innych budynkach szpitala, taka jest bowiem specyfika (...) Centrum (...) w O.. Każdy budynek (apteka, (...), budynek administracji) ma przydzielone sprzątaczki, które tam pracują na stałe i nie są one kierowane do innych działów. Takie były zasady zatrudniania sprzątaczek. Każda miała swoje stałe miejsce i wiedziała sprzątanie, których powierzchni, należy do jej obowiązków.

Pełnomocnik powódki podkreślił również, że faktycznym miejscem pracy powódki przez 13 lat był budynek administracji i w budynku tym nie zaszły żadne zmiany reorganizacyjne. Wskazał, że na powyższe okoliczności zwrócił uwagę już Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w toku rozpoznawania sprawy o przywrócenie powódki do pracy, powołując się w uzasadnieniu wyroku na treść notatki z k. 26 akt sprawy. Okoliczność, iż miejscem pracy powódki był budynek administracji wynika także z zeznań świadków – T. Ł., A. K.
i E. C.. W ocenie pełnomocnika powódki Sąd Rejonowy nieprawidłowo nie oparł się na zeznaniach E. C., oceniając je jako nieprzydatne z powodu niewiedzy, co świadczyć ma o dokonanej wybiórczo analizie zeznań tego świadka. Następnie, pełnomocnik powódki podniósł, że nieprawidłowe było również obdarzenie w całości przymiotem wiarygodności zeznań świadka J. W., która pytana o to, jaki jest zakres obowiązków portierów u pozwanej, wskazała że „portierzy z hospicjum pomagają pielęgniarkom przy transporcie i zmianie pozycji ciężko chorych pacjentów”. Pełnomocnik powódki skonstatował, że trudno jest sobie wyobrazić, aby personel bez przeszkolenia medycznego, nawet podstawowego, miał pomagać pielęgniarkom w opiece nad ciężko chorymi, umierającymi pacjentami. W konsekwencji, według pełnomocnika, zeznań świadka J. W. odnośnie zakresu pracy portierów w pozwanym szpitalu nie można było uznać za wiarygodne i należało przyjąć, że miały one na celu chronić interes pracodawcy.

W dalszej części uzasadnienia apelacji pełnomocnik powódki podniósł, że przy rozstrzyganiu sprawy doszło do „pośredniego” naruszenia przez Sąd przepisu art. 45 § 1 k.p. Chociaż przedmiotem sprawy nie jest przywrócenie powódki do pracy, jednak
z uwagi na specyfikę tej sprawy, nad kwestią wykładni tego przepisu Sąd winien się pochylić wydając rozstrzygnięcie, co jednak nie nastąpiło. Tymczasem Sąd dokonał nieprawidłowej wykładni tego przepisu, wskazując, że przywróceniem objęte jest stanowisko pracy - sprzątaczki, a nie miejsce wykonywania obowiązków. Przyjęty przez Sąd sposób rozumienia tego przepisu jest niezgodny z podstawowym celem, jaki ma realizować instytucja przywrócenia do pracy. Na dowód tego pełnomocnik przywołał orzecznictwo Sądu Najwyższego, charakteryzujące tę instytucję, a także wywiódł, że pracodawca nie chciał przywrócić powódki na poprzednie warunki pracy, nie dopuszczając do tego, aby powódka nadal sprzątała w budynku administracji, w miejscu, w którym świadczyła pracę przez 13 lat, pomimo że nie było żadnych racjonalnych przeszkód.

Strona wnosząca apelację, w konsekwencji zaprezentowanych rozważań, uznała za nieprawidłową, dokonaną przez Sąd Rejonowy ocenę, że w sprawie nie doszło do nierównego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie apelującego Sąd pierwszej instancji dopuścił się naruszenia art. 11 ² k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. poprzez to, że w sposób nieprawidłowy ustalił, że pracodawca nie dopuścił się nierównego traktowania A. N. w formie retorsji za odwołanie przez nią od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Sąd pierwszej instancji zignorował fakt, iż pozwany prawdopodobnie nie pogodził się z wyrokiem Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, który przywrócił powódkę na poprzednie warunki pracy i płacy, a pracownicy, którzy nie kwestionowali decyzji pozwanego na drodze sądowej nie spotykali się
z nieprzychylną postawą pracodawcy. W ocenie pełnomocnika powódki Sąd zignorował również fakt, iż pracodawca nie miał żadnych racjonalnych argumentów, aby kierować powódkę do sprzątania w budynku hospicjum, jak również nie wskazał, dlaczego to akurat powódka, spośród pracowników sprzątających w budynku administracji, będzie delegowana do sprzątania w hospicjum.

Strona wnosząca apelację, uzasadniając ją, wskazała, że prawidłowa ocena całości zebranego w sprawie materiału dowodowego prowadzić powinna do wniosku, iż pracodawca dopuścił się niedozwolonego różnicowania sytuacji pracowników. Sytuacja powódki
w miejscu pracy była mniej korzystna w porównaniu z innymi pracownikami. Przy czym pracodawca, gorzej traktując powódkę, nie kierował się żadnymi obiektywni powodami. Pracodawca nie traktował powódki, tak jak pozostałych pracowników, z tego względu, że powódka zdecydowała się skorzystać z przysługujących jej uprawnień, zagwarantowanych przepisami prawa i odwołać się od obarczonego wadami wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (apelacja powódki – k. 233-239).

Strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji z uwagi na nieprawdziwość przedstawionego przez stronę powodową stanu faktycznego, całkowitą uznaniowość zarzutów i subiektywną ocenę materiału dowodowego. Wniosła także o zasądzenie kosztów według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na apelację strona pozwana wskazała, że ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy, zarówno co do faktów, jak i oceny materiału dowodowego, są wnikliwie i prawidłowe. Dalej przedstawione zostało szczegółowe stanowisko do wszystkich zarzutów apelacji, gdzie podkreślono między innymi, że rozwiązanie przez powódkę stosunku pracy było konsekwencją jej niezadowolenia z decyzji pracodawcy o nieskierowaniu jej do wykonywania pracy na stanowisku portiera, co odpowiadałoby życzeniu powódki. Decyzję tę powódka nieprawidłowo odebrała, jako dyskryminację, mobbing i celowe izolowanie, w następstwie czego wytoczyła powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Strona pozwana zanegowała dyskryminację, jak również istnienie po swojej stronie chęci zemsty czy retorsji wobec powódki. Podkreśliła, że ani materiał dowodowy w postaci świadków, ani dokumenty zebrane w sprawie nie mogą w żaden sposób wskazać, iż pracodawca dyskryminował powódkę, zlecając jej pracę, do której była przygotowana.

Podsumowując odpowiedź na apelację podniesiono, że gdyby przyjąć, że zachowanie pracodawcy mogło stanowić nawet najmniejszą dyskryminację, to wówczas można byłoby postawić absurdalną tezę, że pracodawca nie ma prawa wydawać poleceń, gdyż zawsze któryś z pracowników może być niezadowolony z takiego rozstrzygnięcia, traktując to jako nierówne traktowanie (odpowiedź pozwanego na apelację – k. 255-258).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Użyte w powołanym przepisie sformułowanie, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę "w granicach apelacji", oznacza, iż sąd ten rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w pierwszej instancji (art. 381 i 382 k.p.c.), ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji, będąc ewentualnie związany oceną prawną lub uchwałą Sądu Najwyższego (art. 386 § 6, art. 39820 i art. 390 § 2 k.p.c.), stosuje przepisy regulujące postępowanie apelacyjne oraz, gdy brak takich przepisów, przepisy dotyczące postępowania przed sądem pierwszej instancji (art. 367 i nast. oraz art. 391 § 1 i art. 13 § 2 k.p.c.), kontroluje prawidłowość postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne (np. art. 162 k.p.c.), ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 in fine k.p.c.), orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania, nie wykraczając poza wniosek zawarty w apelacji i nie naruszając zakazu reformationis in peius (art. 378 § 1, art. 384 i 386 k.p.c.), i w końcu rozstrzyga o kosztach postępowania (art. 108 § 2 k.p.c.). Powyższe oznacza, że sąd drugiej instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania. Nadto, Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023r., III USK 436/22).

W rozpatrywanej sprawie ustalenia faktyczne, których dokonał Sąd Rejonowy – wbrew licznym zarzutom strony skarżącej – są prawidłowe, co będzie przedmiotem szczegółowej analizy. Jednak na początek Sąd Okręgowy, jako konieczne, uznaje uzupełnienie tychże ustaleń o okoliczności, na jakie wskazuje zgromadzony materiał dowodowy, między innymi o zakres obowiązków A. N., jaki został określony przez pracodawcę na piśmie. Zgodnie z tym zakresem obowiązków, podpisanym przez powódkę w dniu 29 czerwca 2005r. i niezmienionym w późniejszym czasie, do obowiązków powódki jako sprzątaczki należało:

⚫

przestrzeganie dyscypliny pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;

⚫

dokładne sprzątanie przydzielonych pomieszczeń, korytarzy, klatek schodowych oraz węzłów sanitarnych;

⚫

mycie telefonów, czajników, ścieranie kurzu z urządzeń biurowych i mebli;

⚫

dbałość o narzędzia pracy oraz racjonalne i oszczędne gospodarowanie przydzielonymi środkami czystości;

⚫

niezwłoczne zgłaszanie przełożonemu o wszelkich uszkodzeniach okien, drzwi i urządzeń sanitarnych w sprzątanych pomieszczeniach;

⚫

zamykanie drzwi, okien, załączanie systemu alarmowego i przekazywanie kluczy od budynku po zakończonej pracy na portiernię;

⚫

wykonywanie innych czynności zleconych przez przełożonego, nie objętych niniejszym zakresem czynności

W okresie, kiedy doszło do złożenia powódce wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nastąpiła zmiana powierzchni, którą dotychczas sprzątały trzy osoby – powódka, T. Ł. i I. G. (2). Na jesieni 2018r. wyłączony z użytkowania został budynek tzw. warsztatów, który powódka sprzątała sporadycznie. Pozwany ocenił, iż wobec takiej zmiany nie ma potrzeby, by do sprzątania wciąż były zatrudnione wszystkie ww. pracownice. Powódka otrzymała wówczas wypowiedzenie zmieniające. Również I. G. (2) pracodawca zaproponował pracę na innym stanowisku. Ostatecznie I. G. (2) podjęła pracę jako portier. W momencie powrotu powódki do pracy u pozwanego, po wydaniu przez sąd prawomocnego wyroku przywracającego powódkę do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, jedyną osobą, która sprzątała budynek administracyjny, w którym znajdują się biura, była T. Ł..

Powyższe, uzupełniające ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy poczynił w oparciu o zakres obowiązków powódki, znajdujący się w aktach osobowych oraz na podstawie zeznań świadków: T. Ł., J. W., A. S. i A. K., a także powódki, które w zakresie, w którym świadkowie i powódka opisywali ww. okoliczności faktyczne, były spójne i dlatego zostały ocenione jako wiarygodne.

Przechodząc do analizy zarzutów strony powodowej, najpierw należało rozważyć zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisów prawa procesowego, gdyż oceny zasadności naruszenia prawa materialnego można dokonywać wówczas, gdy stan faktyczny sprawy stanowiący podstawę rozstrzygnięcia został ustalony zgodnie z zasadami procedury cywilnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2004r., sygn. akt II CK 409/03). We wskazanym, poddanym analizie zakresie, osią zarzutów apelacji są uchybienia art. 233 § 1 k.p.c., odnoszące się do dokonania przez Sąd Rejonowy błędnych ustaleń faktycznych przyjętych za podstawę wyrokowania. Ustosunkowując się do tego, wstępnie wskazać należy, że art. 233 § 1 k.p.c. i wyrażona w nim zasada swobodnej oceny dowodów narzuca na sądy obowiązek stosowania takiego rozumowania przy analizie materiału dowodowego, który jest zgodny z wymogami wyznaczonymi przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia. Sądy są obowiązane rozważyć materiał dowodowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny, jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, a także odnosząc je do pozostałego materiału dowodowego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98). Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga udowodnienia, że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest zatem wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd, do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub stosowania kryteriów oceny podczas analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron. Nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00; z dnia 12 kwietnia 2001r., II CKN 588/99; z dnia 10 stycznia 2002r., II CKN 572/99; z dnia 6 listopada 1998r., II CKN 4/98).

W rozpatrywanej sprawie zarzuty strony powodowej, dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w części są niezasadne, w części zaś Sąd drugiej instancji ocenił je jako nieskuteczne, gdyż poprzestają na stwierdzeniu, że dokonane ustalenia faktyczne są wadliwe, odnosząc się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości, nie wskazują zaś przyczyn, które dyskwalifikują postępowanie Sądu Rejonowego w zakresie ustaleń. Jednak z uwagi na to, iż konieczne jest ich szczegółowe omówienie, to w dalszej części zostanie przedstawiona ich pogłębiona analiza.

Analizując zarzut apelacji, który odwołuje się nieprawidłowego ustalenia, że decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania hospicjum była racjonalna (pkt III. 1), należy mieć na względzie, że samo tylko twierdzenie powódki przedstawione podczas przesłuchania, a odwołujące się do zdziwienia, jakie wyraziła pracownica zatrudniona na stanowisku salowej, nie przeczy temu, że decyzja, jaką podjął pracodawca, po przywróceniu powódki do pracy, była racjonalna. Należy zwrócić uwagę, że oceny w zakresie tego, czy takiej decyzji można przyznać walor racjonalnej dokonał Sąd Rejonowy w oparciu o całokształt zgromadzonego materiału dowodowego. Sąd Okręgowy ocenę tę podziela, zwracając uwagę dodatkowo, że powódka powróciła do pracy u pozwanego w czasie, kiedy w budynku administracyjnym, spośród trzech wcześniej zatrudnianych sprzątaczek, pozostała tylko jedna, co wprost przyznała w zeznaniach T. Ł.. To właśnie ta osoba, jako jedyna, ze względu na zmniejszenie powierzchni do sprzątania, zajmowała się czynnościami porządkowymi. Wobec tego nie było możliwości, aby powódka, jako kolejna sprzątaczka, także zajmowała się sprzątaniem wskazanej powierzchni. Oczywiście pozwany mógł dokonać zmiany swoich wcześniejszych ustaleń we wskazanym zakresie, co powódka próbowała uzyskać, jednak nie ma podstaw, aby przyjąć, że był do tego zobligowany. Już wcześniej uznał, że do sprzątania pomieszczeń biurowych w budynku administracyjnym będzie skierowana jedna tylko sprzątaczka i tak też było. Oprócz T. Ł. nikt inny sprzątaniem w tym właśnie miejscu się nie zajmował. Wobec tego zachodziła potrzeba, by powódce przywróconej do pracy na te same warunki pracy i płacy, przydzielić inne powierzchnie do sprzątania, co w świetle podpisanego przez powódkę zakresu obowiązków było możliwe. Z kolei z punktu widzenia potrzeb i decyzji pracodawcy było to racjonalne. Co prawda Sąd Rejonowy, oceniając złożone powódce wypowiedzenie zmieniające wskazał w sprawie o sygn. VI P 302/18, że jest ono wadliwe formalnie, między innymi dlatego, że nie było zmian w zakresie użytkowania tego budynku, który powódka sprzątała przed wypowiedzeniem, co strona powodowa wskazała w punkcie III. 9 apelacji, nie oznacza to jednak, że decyzja pracodawcy o skierowaniu powódki do sprzątania w hospicjum nie była racjonalna. Poza tym racjonalność działań pracodawcy tak naprawdę nie jest przedmiotem badania i oceny sądu, co potwierdza utrwalone już orzecznictwo. Wynika z niego, że pracodawca w ramach swobody w zarządzaniu zakładem pracy sam kształtuje jego strukturę tak, by realizować postawione przed nim zadania. Sądy nie są uprawnione do oceny takich działań pracodawcy. Jak podniósł w jednym ze swoich rozstrzygnięć Sąd Najwyższy „zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacja stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia” (wyrok SN z dnia 3 listopada 2010r. I PK 93/10; uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985r., III PZP 10/85; wyrok SN z dnia 16 października 1992r., I PRN 40/92; wyrok SN z dnia 27 listopada 1997r., I PKN 401/97). Oznacza to, że pracownik nie może przed sądem skutecznie zakwestionować sensowności lub konieczności przeprowadzenia określonych zmian, a w szczególności polityki zatrudnienia. Sąd ocenia jedynie, czy zmiany organizacyjne rzeczywiście miały miejsce (zostały faktycznie dokonane), a co za tym idzie związana z tym likwidacja stanowiska pracy nie jest pozorna. Jak trafnie podniósł Sąd Najwyższy „błędna w ocenie sądu polityka zatrudnienia prowadzona przez publicznego pracodawcę nie stanowi, podobnie jak w przypadku pracodawców prywatnych, przesłanki uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę będące rezultatem takiej polityki jest z tego względu nieuzasadnione” (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010r., I PK 93/10). W innym wyroku SN stwierdził, że „sąd nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń. Skoro pracodawca uznał, że ze zmianami organizacyjnymi, wiąże się potrzeba likwidacji nieuzasadnionych rozbieżności w zakresie wynagrodzenia pracowników, to jest to jego uprawnienie” ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009r., I PK 11/09).

W sprawie A. N. zapadło prawomocne rozstrzygnięcie przywracające powódkę do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, z uwagi na wadliwości formalne, których dopuścił się pozwany. Nie przeczy to jednak temu, że do zmian, jakie zaplanował pracodawca (ograniczenie osób sprzątających budynek administracyjny z trzech do jednej) faktycznie doszło. Zmiany te nastąpiły i wyrok Sądu Rejonowego, jaki zapadł w sprawie o sygn. VI P 302/18, nie mógł tego zmienić. Powódka skutki tego wyroku dla pozwanego i siebie, jako pracownika, wadliwie rozumie, ale o tym będzie mowa w dalszej części. W tym miejscu, pozostając wciąż w kręgu zarzutów dotyczących wadliwych ustaleń Sądu Rejonowego, wskazujących na racjonalność decyzji pozwanego o skierowaniu powódki do pracy w hospicjum (punkty III. 2), podkreślić należy, że pozwany nie miał obowiązku podawania powódce, dlaczego to ona zostanie skierowana do pracy w hospicjum. Wskazana decyzja pracodawcy, tak szeroko kontestowana przez powódkę, nie jest oświadczeniem, które pracodawca w świetle obowiązujących przepisów miałby obowiązek uzasadnić. Wydaje się, że powódka wadliwie patrzy na tę czynność pracodawcy, niesłusznie utożsamiając ją z wypowiedzeniem zmieniającym. W przypadku takiego wypowiedzenia, jakie zostało jej złożone w roku 2018, pracodawca – na co słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy w sprawie oznaczonej sygnaturą VI P 302/18 – miał obowiązek podać uzasadnienie, a ponadto wskazać kryteria, które zdecydowały, że A. N. została wytypowana do zmiany stanowiska pracy. Kiedy jednak po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego powódce i po prawomocnym zakończeniu ww. postępowania, powódka zgłosiła powrót do pracy, po stronie pracodawcy, który w obszarze sprzątania w budynku administracyjnym już wprowadził zmiany (zmniejszył liczbę osób sprzątających z trzech do jednej), nie było obowiązku wskazywania, dlaczego powódka została delegowana do pracy w hospicjum. Powódka nie uwzględnia, że nie doszło w owym czasie do zmiany jej warunków pracy i płacy, a tylko do przydzielenia innych pomieszczeń do sprzątania. Obowiązki powódki, która miała posprzątać pomieszczenia po remoncie, jaki prowadzono w hospicjum, a potem sprzątać klatki schodowe, wciąż polegały na wykonywaniu prac porządkowych. Powódka nie otrzymała w owym czasie żadnych zadań, które byłyby przynależne do innego stanowiska, np. salowej. To zaś, że pozwany zdecydował o zmianie miejsca wykonywania czynności polegających na sprzątaniu, wynikało z tych okoliczności, o których była mowa. Powódka zgłosiła powrót do pracy w czasie, kiedy zgodnie ze zmianami, jakie zaplanował i przeprowadził pozwany, w budynku administracyjnym sprzątała już tylko T. Ł.. Więcej osób, którym pozwany chciałby powierzyć wykonywanie takich prac, jakie wykonywała ww. pracownica, nie planowano zatrudniać w budynku administracyjnym. Zarazem pojawiła się potrzeba sprzątania w hospicjum, gdzie prowadzono remont, zatem okoliczności związane ze skierowaniem powódki do wykonywania prac na terenie hospicjum, są całkowicie jasne, zrozumiałe, klarowne i racjonalne. Powódka, negując te okoliczności i ocenę, o jakiej mowa, dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, odwołała się (punkt III. 3 apelacji) do zeznań świadków oraz do tego, co sama zeznała, akcentując, że wskazane dowody potwierdzają, że w budynku, w którym sprzątała zanim otrzymała wypowiedzenie zmieniające, nie zaszły żadne zmiany organizacyjne. Zdaniem Sądu drugiej instancji, powódka wadliwie rozumienie pojęcie takich zmian, jak i niesłusznie ocenia zgromadzony materiał dowodowy w tym kontekście. W analizowanym przypadku taką zmianą organizacyjną jest zmniejszenie liczby stanowisk sprzątaczek, zajmujących się sprzątaniem pomieszczeń w budynku administracyjnym (w rzeczywistości likwidacja w zamierzeniu dwóch stanowisk – I. G. (2), która tego stanowiska nie zajmuje, tylko pracuje jako portier, a zatem jej stanowisko zostało zlikwidowane oraz powódki, w przypadku której pracodawca także podjął decyzję o takiej likwidacji stanowiska, zaś sąd zdecydował o przywróceniu do pracy), natomiast zmniejszenie powierzchni, która miała podlegać sprzątaniu, to jest uzasadnienie tej zmiany organizacyjnej, którą pozwany przeprowadził. Jak już wcześniej zostało wskazane, z odwołaniem do poglądów orzecznictwa, z punktu widzenia oceny sądu istotna jest tylko ta okoliczność, czy zmiana polegająca na ograniczeniu zatrudnienia sprzątaczek – zlikwidowaniu takich stanowisk, zaistniała. To zaś, jak pracodawca kształtuje swoją strukturę zatrudnienia, z jakich przyczyn podejmuje decyzje, nawet te dotyczące likwidacji stanowisk, pozostaje poza obszarem oceny, do której byłby uprawniony sąd. W rozpatrywanym przypadku oznacza to zatem tyle, że bez względu na to, jakie przyczyny byłyby podstawą podjęcia decyzji o zmniejszeniu liczby osób sporządzających budynek administracyjny (oszczędności finansowe, mniejsza ilość pracy itp.), jeśli do takiego zmniejszenia faktycznie doszło, to sąd pracy nie ma prawa do weryfikowania takiej decyzji. To pracodawca odpowiada za swoją politykę kadrową i racjonalność podejmowanych decyzji, dlatego sąd w przedmiotowej sprawie nie był uprawniony do tego, by dokonywać ocen w ww. zakresie i wywodzić z nich określone, niekorzystane dla pracodawcy skutki.

Jeśli chodzi zaś o obszar, gdzie powódka wykonywała swoje prace (punkt III. 4 apelacji), to strona powodowa, stawiając zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., błędnie wskazała na dokonanie przez Sąd Rejonowy sprzecznej oceny materiału dowodowego. Z zeznań świadków, których powódka wskazała w apelacji, wynika, że poza budynkiem administracji, był jeszcze jeden budynek – tzw. warsztaty, gdzie powódka sporadycznie sprzątała. Fakt zaprzestania pracy w tym właśnie budynku, Sąd Rejonowy odnotował, przy czym użył sformułowania „jeden z budynków administracyjnych”. Sąd Okręgowy dokonał w tym zakresie uzupełnienia ustaleń faktycznych, ale niezależnie od tego wskazać należy, iż trudno przesądzić w rozpatrywanej sprawie, które nazewnictwo kompleksu kilku pomieszczeń jest bardziej adekwatne – warsztaty czy budynek administracyjny, tym bardziej, że nawet świadek T. Ł., na którą wskazywała powódka, posługiwała się sformułowaniem „tzw. warsztaty”, co może sugerować, że jest to tylko nazwa umowna. Sąd Rejonowy, zdaniem Sądu drugiej instancji, określając tzw. warsztaty mianem budynku administracyjnego, nie naruszył obwiązujących przepisów ani też nie dokonał ustaleń, które byłyby sprzeczne z logiką lub zasadami doświadczenia życiowego.

Tak samo Sąd drugiej instancji ocenił zarzut z punktu III. 8 apelacji. Fakt, że osoby sprzątające w biurze nie były delegowane do pracy w innych budynkach szpitala, nie ma znaczenia dla oceny tego, czy decyzja pozwanego o przekierowaniu powódki do pracy w hospicjum była racjonalna. Powódka zdaje się prezentować stanowisko o swego rodzaju niezmienności polityki pracodawcy, która raz wprowadzona, nie może ulegać zmianom. Pogląd taki jest oczywiście wadliwy nie tylko dlatego, że pracodawca ma prawo na bieżąco, w miarę swoich potrzeb, kształtować politykę kadrową i rozkład kadr, ale także może modyfikować zasady, które obowiązują. Gdyby było inaczej, gdyby w sytuacji takiej, jak rozpatrywana, pracodawca nie miał możliwości elastycznego dysponowania pracą pracownika – w zależności od potrzeb oraz w granicach obowiązków, jakie ma pracownik oraz jego warunków pracy i płacy – to byłby ograniczony w prowadzeniu swojej działalności. W przedmiotowej sprawie pojawia się jeszcze konkretny, omówiony już wcześniej, argument związany ze zmianą, jaką nastąpiła w obszarze sprzątania i o zamierzeniach pracodawcy likwidacji stanowisk dwóch sprzątaczek, co ostatecznie – ze względu na przywrócenie powódki do pracy – nastąpiło tylko w odniesieniu do jednego takiego stanowiska.

Analizując wspomnianą kwestię przywrócenia A. N. do pracy, Sąd drugiej instancji nie stwierdził, by w rozpatrywanej sprawie Sąd Rejonowy naruszył pośrednio czy bezpośrednio art. 45 § 1 k.p. Przepis ten stanowi o roszczeniach zwolnionego pracownika, wskazując jako jedno z nich przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Polega ono na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń ( por. wyroki Sądu Najwyższego z: 26 stycznia 1999r., I PKN 557/98, OSNP 2000 Nr 6, poz. 219 oraz z 24 października 1997r., I PKN 326/97, OSNP 1998 Nr 15, poz. 454). Jeszcze na początku lat 90-tych Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zatem zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym (por. wyrok z dnia 2 grudnia 1992r., I PRN 55/92, OSNCP 1993 nr 9, poz. 163, z glosami B. Wagner w OSP 1994 nr 1, poz. 15 i M. Gersdorf w Przeglądzie Sądowym 1993 nr 6, s. 97). W ustabilizowanej gospodarce oderwanej od praw wolnego rynku, w warunkach, w których rzadko dochodziło do przekształceń organizacyjnych działających na rynku podmiotów zatrudniających pracowników, możliwe było zaakceptowanie takiego stanowiska. Od początku lat 90-tych w orzecznictwie Sądu Najwyższego da się jednak zauważyć ewolucję poglądów, wynikającą z uwzględniania w większym stopniu samorządności i swobody jednostek organizacyjnych (zwłaszcza tych prowadzących działalność gospodarczą) w tworzeniu swojej struktury organizacyjnej. Społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP) zakłada swobodę tworzenia, przekształcania i likwidacji podmiotów prowadzących taką działalność. Pewne zasady gospodarki wolnorynkowej nie ominęły również publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Z tych przyczyn przyjmuje się, że w zmienionych warunkach ekonomicznych przywrócenie do pracy "na poprzednich warunkach" nie musi oznaczać przywrócenia na to samo stanowisko. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997r., I PKN 326/97 (OSNAPiUS 1998 nr 15, poz. 454), przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym (a więc nie tym samym) stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej (a więc nie tej samej) pracy, za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.

W przypadku powódki pozwany, wykonując wyrok przywracający powódkę do pracy, powierzył powódce to samo stanowisko, jakie zajmowała przed złożeniem jej wypowiedzenia zmieniającego, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu. Przy czym mówiąc o miejscu należy pod tym pojęciem rozumieć nie tyle określone pomieszczenia, czy budynek w większym kompleksie, tylko miejsce pracy w znaczeniu adresu, siedziby pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1977r., I PRN 135/77, LexPolonica nr 317939). Powódka po podjęciu pracy wciąż pracowała w miejscu, gdzie ma siedzibę pozwany, zatem jeśli chodzi o adres, to tam, gdzie wykonywała obowiązki zanim otrzymała wypowiedzenie. Nie ma podstaw, by podzielając pogląd powódki, przyjąć, że chodziło o dokładnie to samo miejsce wykonywania obowiązków. Pełnomocnik powódki, formułując w apelacji takie przekonanie, a zarazem zarzut względem Sądu Rejonowego, nie wyjaśnił, z czego je wywiódł. Wskazał wprawdzie kilka orzeczeń Sądu Najwyższego, żadne z nich nie dotyczy jednak zagadnienia tego samego miejsca wykonywania obowiązków, a więc tożsamych pomieszczeń czy budynku, w którym pracownik wykonywał pracę przed wypowiedzeniem. Takie rozumienie przywrócenia na poprzednie warunki, zdaniem Sądu Okręgowego, byłyby zbyt daleko idące. Kodeks pracy w art. 29 wymaga od stron ustalenia miejsca świadczenia pracy. Brak określenia w kontrakcie miejsca wykonywania pracy nie prowadzi jednak do nieważności całej czynności prawnej. Miejsce świadczenia pracy stanowi istotny element kontraktu, niebędący natomiast jego essentialia negotii. Strony zawierające umowę mają przy tym dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone jako miejsce stałe albo jako zmienne, przy czym w tym ostatnim przypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Ogólnie przez pojęcie miejsca wykonania pracy należy rozumieć bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób. Miejsce świadczenia pracy może też zostać określone za pomocą siedziby pracodawcy lub położenia jego jednostek organizacyjnych (oddziałów), miejsc prowadzenia przez pracodawcę robót. Może też być określone przez strony bardziej dokładnie. Postanowienia umowy mogą bowiem w ten sposób zawężać dyspozycyjność pracownika (por. wyrok SN z 1 kwietnia 1985r., I PR 19/85, LexisNexis nr 310233, OSPiKA 1986, nr 3, poz. 46). W okolicznościach przedmiotowej sprawy strony ani w umowie o pracę, ani potem nie określiły miejsca świadczenia pracy przez powódkę, niemniej jednak powódka przez cały czas swojej pracy u pozwanego pracowała w siedzibie pozwanego i do tego miejsca powróciła po przywróceniu jej do pracy. Pozwany nie był zobligowany, by wyznaczyć jej to samo miejsce wykonywania obowiązków sprzątaczki. Mógł, zachowując tożsamość stanowiska pracy powódki, powierzyć jej wykonywanie obowiązków sprzątaczki w innym miejscu w swojej siedzibie, tym bardziej, że decyzja o tym, gdzie powódka będzie sprzątała, jaki obszar zostanie jej powierzony, należy do uprawnień pracodawcy. Gdyby pracodawca był w tym zakresie ograniczony, tak jak widzi to powódka, to nie byłoby możliwości nawet tego, by powierzyć np. pracownikowi biurowemu, wbrew jego woli, wykonywania pracy w innym pomieszczeniu biurowym. Takie zawężenie uprawień pracodawcy nie ma jednak oparcia w przepisach, dlatego argumentacja, jaką strona powodowa przedstawiła dla poparcia zarzutu z punktu III. 12 apelacji, została oceniona jako całkowicie bezzasadna.

Bezzasadny jest także zarzut z punktu III.11 apelacji, w którym strona powodowa wskazała na wadliwą ocenę zeznań powódki, nie określiła bowiem, jakie zasady naruszył Sąd Rejonowy odmawiając częściowo wiary powódce, ani w jakim konkretnie zakresie zeznania powódki okazały się logiczne i z jakim materiałem dowodowym korespondowały. Pełnomocnik powódki we wskazanym zakresie tylko ogólnie zarzucił naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., co nie jest wystarczające, aby wskazany zarzut podzielić.

Zdaniem Sądu drugiej instancji bezzasadne są również te zarzuty apelacji, które strona powodowa odniosła do ustaleń Sądu Rejonowego dotyczących propozycji powódki zatrudnienia jej na stanowisku portiera (zarzuty II.5, III.6, III.7, III.10 apelacji). Przede wszystkim wskazać należy, że niezrozumiałe jest zestawienie decyzji pracodawcy o odmowie zatrudnienia powódki na ww. stanowisku z wypowiedzeniem zmieniającym i propozycją złożoną powódce odnośnie pracy na stanowisku salowej. We wskazanym zakresie strona powodowa odwołała się do pewnej emocji, sygnalizując niezrozumienie dla decyzji pracodawcy, z tym jednak nie wiąże się naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c., tym bardziej, że stan zdrowia powódki, w zakresie, w jakim poczynił ustalenia Sąd Rejonowy, nie został w apelacji zakwestionowany. Jeśli chodzi zaś o możliwość wykonywania przez powódkę pracy portiera, to powódka, wskazując że mogłaby taką pracę wykonywać, odwołała się z jednej strony do doświadczenia życiowego wskazującego, jakie osoby zwykle wykonują pracę portierów, z drugiej zaś strony zasygnalizowała, że ma wiedzę o pracy portierów i o zakresie obowiązków do tego stanowiska przypisanym. Odnosząc się do pierwszej okoliczności, na jaką wskazuje zarzut z punktu III.6 apelacji, Sąd drugiej instancji wskazuje, że nawet, jeśli zdarza się, że jako portierzy zatrudniani są ludzie starsi, to nie oznacza to, że tak jest zawsze. Poza tym nie można z informacji podanych przez stronę powodową, wywieść, by zatrudnianie emerytów, dorabiających do emerytury, wskazywało na to, że praca portiera jest niewymagająca fizycznie. Według Sądu drugiej instancji zakres zadań na ww. stanowisku może być u różnych pracodawców różnie określony. Wymagania, jakie przed portierami stawia określony pracodawca, mogą więc różnić się. W tym zakresie konieczne jest, na podstawie dowodów, dokonanie konkretnych ustaleń faktycznych bądź zakwestionowanie tych, jakich dokonał Sąd, nie zaś odwołanie się tylko do ogólnego, funkcjonującego w społeczeństwie przekonania o pracy portiera. Takie przekonanie nie ma oparcia nie tylko w dowodach, ale nawet nie bazuje na faktach powszechnie znanych. Jeśli chodzi natomiast o wiedzę powódki o tym, jak wygląda praca portiera, to trzeba wskazać, że powódka nigdy na takim stanowisku nie pracowała. Jeśli chciała wykazać, że z pracą na tym stanowisku nie wiąże się wykonywanie cięższych prac fizycznych, to mogła przedstawić stosowane dowody. Istniała możliwość przesłuchania na tę okoliczność świadków – osób pracujących na takim stanowisku bądź przeprowadzenie dowodu z ich zakresu obowiązków. Powódka jednak takich dowodów nie przedstawiła, chciałaby natomiast, by Sąd oparł się na tym, co sama zeznała. Zdaniem Sądu nie ma takiej możliwości, tym bardziej że z zeznań świadków A. K. i J. W. wynika, że portier pomaga przy transporcie i zmianie pozycji ciała osób ciężko chorych, a także pomaga w transporcie zwłok. Według strony powodowej między zeznaniami ww. świadków istniała sprzeczność wynikająca z faktu, że jeden z nich wskazywał na pomoc w transporcie zwłok, drugi zaś na pomoc w transporcie chorych i zmianie pozycji ciała. Zdaniem Sądu zeznania, wskazujące na ww. prace realizowane przez portierów, nie wykluczają się. Świadkowie tak je przedstawili, że z ich zeznań nie wynika konkurencja między pomocą w transportowaniu zwłok oraz pozostałymi czynnościami, o których była mowa. Poza tym w zeznaniach A. K. i J. W. nie pojawiły się sformułowania, które wskazywałyby, że świadkowie wskazując na określony rodzaj prac, wykluczali, by wykonywane były także inne czynności. W tej sytuacji nie wiadomo z czego powódka wywodzi, że między zeznaniami wymienionych świadków zachodzi sprzeczność. Zdaniem Sądu drugiej instancji, zeznania te uzupełniają się, dlatego zarzut, o którym mowa, został oceniony jako całkowicie bezzasadny.

Przechodząc do zarzutów naruszenia art. 11 ² k.p. w związku z art. art. 18 ^3a § 1 k.p. w związku z art. 18 ^3a § 2 k.p., przede wszystkim przypomnieć należy, że nakaz równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 ² k.p.) oraz zakaz dyskryminowania pracowników (art. 11 ³ k.p.), to podstawowe zasady prawa pracy i jako takie powinny być uznawane za podstawowe obowiązki pracodawcy. Zatem pracodawca powinien zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, a postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne - art. 18 § 3 k.p. Dotyczy to zarówno etapu kształtowania treści umowy o pracę (równe traktowanie w zakresie warunków umownych), jak i funkcjonowania stosunku pracy. Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu naruszenia nakazu określonego w art. 11 ² k.p. zmierza do zapewnienia równości w sferze kontraktowania, polegającej na nadaniu mu takiego standardu uprawnień, z jakiego korzysta inny pracownik znajdujący się w analogicznym położeniu, tj. wypełniający jednakowe obowiązki (zob. A. Tomanek (w:) System Prawa Pracy. Tom 1. Część ogólna, k.w. Baran (red.) Warszawa 2017, LEX). Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę jest obowiązany wykazać (a nie jedynie uprawdopodobnić), że wykonywał te same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi on natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania, która nie stanowi przesłanki roszczenia opartego na w art. 11 ² k.p.

Nierówne traktowanie pracowników w zbliżonych sytuacjach faktycznych może być wypadkową różnych czynników. Ocena zasadności takiego zróżnicowania bazuje na tym, czy podmioty (pracownicy) należą do tej samej kategorii istotnej, wyróżnionej z uwagi na obiektywne uzasadnione kryterium, odpowiadające zasadom słuszności (sprawiedliwości). Zasada równości praw pracowników w stosunkach pracy wchodzi w grę, według wyraźnego brzmienia art. 11 ² k.p., w przypadkach, gdy pracownicy pełnią "jednakowo takie same obowiązki". Wynika z tego, że kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią bądź inne obowiązki, bądź takie same (na takim samym stanowisku), ale niejednakowo.

W rozpatrywanej sprawie powódka wskazywała, że formą jej nierównego traktowania była retorsja za odwołanie się od wypowiedzenia zmieniającego. Sąd dowodów takiej retorsji nie dostrzegł, a i sama strona powodowa poza przypuszczeniem i powiązaniem faktów – wypowiedzenia zmieniającego, odwołania powódki do sądu pracy i przywrócenia jej do pracy, następnie zaś skierowania do pracy na terenie hospicjum i odmowy przeniesienia na stanowisko portiera - nie przedstawiła okoliczności, z których wynikałoby, że pozwany nie mógł pogodzić się z rozstrzygnięciem sądu i zastosował wobec A. N. retorsje. Zdaniem Sądu drugiej instancji, do zastosowania takich retorsji nie doszło, gdyż decyzja o skierowaniu powódki do pracy sprzątaczki w pomieszczeniach hospicjum wynikała z obiektywnych okoliczności, nienaruszających przepisów, o których szeroko była mowa przy okazji analizy zarzutów naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i art. 45 § 1 k.p. Ponadto powódka w rzeczywistości nie podjęła takiej pracy, co uwypuklił Sąd Rejonowy. Mimo podjęcia przez pracodawcę decyzji o skierowaniu jej do hospicjum, nie wykonywała tam żadnych czynności, co tym bardziej wskazuje na brak nierównego traktowania. Formą retorsji, a tym samym przejawem nierównego traktowania, nie było względem powódki również i to, że powódka nie została przeniesiona na stanowisko portiera. Na tym stanowisku konieczne jest wykonywanie takich prac, jakie ustalił Sąd Rejonowy, które wymagają od pracownika dobrego zdrowia fizycznego. Powódka nie cieszyła się takim zdrowiem, gdyż ma problemy z kręgosłupem. Na nie powoływała się, odwołując się od wypowiedzenia zmieniającego i argumentując, że nie będzie mogła wykonywać pracy salowej. Praca salowej, podobnie jak praca portiera, wymaga podnoszenia chorych i wykonywania czynności, do których potrzebna jest określona siła fizyczna. Powódka takich prac wykonywać nie mogła, wobec czego – na co słusznie zwrócił uwagę pozwany – nie mogłaby również pracować jako portier. Nie uwzględniając jej wniosku o zatrudnienie na takim stanowisku, pozwany kierował się wskazanymi wcześniej, obiektywnymi powodami, nie zaś subiektywną oceną postawy powódki i chęcią zastosowania wobec niej retorsji. Oczywiście prawdą jest, że inna pracownica pozwanego – I. G. (2), tak jak powódka pracująca na stanowisku sprzątaczki, została przeniesiona na stanowisko portiera, w jej przypadku jednak ani sam pozwany, ani lekarz nie sygnalizowali braku możliwości wykonywania takiej pracy. Powódka nie została wprawdzie poddana badaniu przez lekarza, który oceniłby, czy może pracować jako portier, pozwany miał jednak uzasadnione podstawy, aby bez skierowania na badania, uznać że powódka, z uwagi na problemy zdrowotne, nie jest osobą, której, można byłoby powierzyć pracę na takim stanowisku.

Mając na uwadze powołaną argumentację, Sąd Okręgowy ocenił, że zaskarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego jest prawidłowe. Podniesione w apelacji zarzuty nie są zasadne i nie mogły skutkować ani uchyleniem zaskarżonego orzeczenia, ani jego zmianą. W tym stanie rzeczy Sąd II instancji, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację.

Sąd Okręgowy przyznał pełnomocnikowi z urzędu, reprezentującemu powódkę, ze Skarbu Państwa kwotę 900,00 zł, powiększoną o podatek od towarów i usług, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej. Kwota ta została ustalona na podstawie § 16 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 15 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 8 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (tekst jedn. z 2023r., poz. 2631).

sędzia Agnieszka Stachurska