Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 10 czerwca 2014 r. Sąd Rejonowy w Kutnie Wydział IV Pracy oddalił powództwo A. S. (1) przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i zasądził od powoda na rzecz pozwanego 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powód A. S. (1) był zatrudniony u pozwanego w (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od dnia 01 czerwca 2010 roku, od dnia 01 sierpnia 2011 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku operator maszyn (...) maszyny skrawające.

W dniu 25 czerwca 2013 roku pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2013 roku. Jak przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazał, iż w marcu 2013 roku powód wykonał detale w większej ilości sztuk, przy czym nie sprawdził poprawności wykonania pierwszego z detali (o czym był wielokrotnie pouczany i co wynika z technologii pracy) co powodowało, że wszystkie detale były wykonane nieprawidłowo i niezgodnie z technologią ich wykonania. W związku z tym powód nie otrzymał pełnej nagrody miesięcznej. Uważając się za poszkodowanego – mając na uwadze powyższy fakt utraty nagrody – powód, w obecności kolegów, w kwietniu 2013 roku zwymyślał mistrza obróbki ze skrawaniem J. S. (1). W szczególności powód zachowywał się głośno – chcąc zwrócić uwagę innych pracowników na swoje postępowanie – używał słów wulgarnych. Wskazał, że powód starał się podważyć autorytet przełożonego J. S. (1) wśród pracowników. Swoją lekceważącą i niezdyscyplinowaną postawą wpływał na innych pracowników negatywnie i demotywująco. Sprawa ta była komentowana przez pracowników i wywołała negatywne emocje. Pozwany wskazał, że po fakcie zatargu z przełożonym, w celu pokazania swoich racji, zaczął korzystać ze zwolnień lekarskich. Obecnie współpraca powoda z innymi pracownikami oraz z przełożonym jest utrudniona. Ponadto powód ma niską wydajność, która w ostatnich miesiącach kształtowała się na następującym poziomie:

- w kwietniu 2013 roku – od 56 % do 63 %,

- w maju 2013 roku – od 63 % do 78 %,

- w czerwcu 2013 roku – od 47 % do 51 %.

Bezpośrednim przełożonym powoda był J. S. (1), zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku mistrza wydziału obróbki skrawaniem.

Na przełomie marca i kwietnia 2013 roku powód wykonał wadliwie dużą partię detali. Powód był pouczony, że przed rozpoczęciem danej partii detali należy sprawdzić pierwszy z nich. Wykonując partię wadliwych detali powód sprawdził pierwszy detal i był przekonany, że jest wykonany właściwie zgodnie z rysunkiem. W konsekwencji tego wydarzenia – przełożony powoda zdecydował o obniżeniu powodowi finansowej nagrody miesięcznej.

Fakt obniżenia wynagrodzenia spowodował u powoda agresywne zachowanie wobec przełożonego J. S. (1), do którego powód zwrócił się w sposób wulgarny, w obecności innych pracowników pozwanej spółki. Powód użył następujących słów „co wy tu kur... odpier....cie, zaje... ł mi pan premię”. Zdarzenie miało miejsce w obecności około 5-6 osób z wydziału, a ponadto osób z działu malarni. J. S. (1) poczuł się urażony słowami powoda, w związku z ich treścią, choć nie spowodowało to konfliktu pomiędzy nimi.

W pozwanej spółce zdarzało się, że pracownicy niewłaściwie wykonywali partie detali, które trzeba było następnie poprawiać.

A. S. nie był w konflikcie ze swoim przełożonym J. S..

D. B. podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi po otrzymaniu informacji od dyrektora produkcji i kierownika produkcji o zaistniałej sytuacji z udziałem powoda, o tym, że A. S. zwymyślał przełożonego J. S., ponadto nie stosował się do zaleceń przełożonego, unikał pracy i nadużył zaufania, poprzez podważenie autorytetu przełożonego w obecności innych pracowników.

Powód często opuszczał swoje stanowisko pracy, kilkakrotnie w ciągu zmiany chodził do toalety na papierosa, rozmawiał przez telefon, wychodził z hali. Wpływało to na obniżenie nagród miesięcznych powodowi.

Wydajność pracowników pozwanej spółki była wyliczana proporcjonalnie, poprzez stosunek czasu założonego przez pracowników działu technologicznego do czasu, w jakim pracownik wykonuje dane operacje, poprzez wyciągnięcie wartości procentowej.

Niektórzy pracownicy pozwanej spółki mieli zastrzeżenia co do systemu oceny wydajności pracowników, a co za tym idzie przyznawania wysokości premii. Zarzucali, że zakładany czas dla danej czynności jest za krótki w stosunku do możliwości jej wykonania. Do J. S. docierały uwagi pracowników, że czasy obliczone dla poszczególnych czynności są nierealne, za krótkie. Były zgłaszane wnioski do działu technologicznego o zmierzenie czasu i o poprawę danych.

W pozwanej spółce pracownicy wykonywali również zlecenia nieprodukcyjne, które nie były objęte technologią. Numer zlecenia był wczytywany do terminala przez pracownika, jednakże zlecenie takie było traktowane jako wyrobienie zerowe i w konsekwencji zaniżało rzeczywistą wydajność pracownika. Powyższe zlecenia były wykonywane na kartę, która nie była stworzona przez technologa, czyli nie był tam wskazany czas wykonania. Pracy wykonanej na taką kartę nie wliczało się do wydajności.

Dane do dokumentu określającego wydajność w grupie pracowników wiertarek J. S. pobrał z systemu. Technolodzy zakładają czasy, pracownik wbija się ze zleceniem, na którym ma poszczególne operacje, jest to naznaczone kodem kreskowym. Przy wybiciu każdej operacji jest start, przy kończeniu jest koniec operacji. (...) zlicza czas, porównuje do tego założonego i zlicza wydajność. Aktualnie czasy wykonywania poszczególnych czynności podlegają stopniowej weryfikacji pracodawcy i są zmieniane na korzyść pracownika.

Powód zwrócił się do pracodawcy, aby przedstawiono mu powody, dla których miał obniżoną premię.

W miesiącach styczeń – sierpień 2013 roku średnia wydajność pracowników pozwanej spółki – w grupie wiertarek wyglądała następująco: A. S. 72%, J. S. 87 %, K. W. – 117 %, M. W. – 74 %. Powód osiągał najniższą wydajność spośród pracowników zatrudnionych w grupie wiertarek.

W miesiącach marzec – lipiec 2013 roku wykonywana przez powoda praca oceniona została w sposób negatywny. W miesiącu lutym 2013 roku powód uzyskał 20 punktów w systemie oceny, z kolei w kolejnych miesiącach wyniki powoda przedstawiały się następująco: marzec 2013 – 5 punktów, kwiecień 2013 – 17 punktów, maj 2013 – 5,5 pkt, czerwiec 2013 – 14 pkt, lipiec 2013 – 13 pkt. Uzasadnieniem opisanych ocen pracy powoda były: niska efektywność, błędy jakościowe, nieprzestrzeganie zasad BHP, niedyspozycyjność, niska jakość, częsta nieobecność, nieefektywne wykorzystanie czasu pracy.

Spadek jakości i efektywności pracy powoda spowodowały, że pracodawca zaczął obniżać powodowi nagrody pieniężne w poszczególnych miesiącach. W styczniu i lutym 2013 roku powód otrzymał nagrodę w wysokości 509,40 zł, w marcu 2013 – 115,90 zł, w kwietniu 2013 roku – 387,17 zł, w maju 2013 roku – 49,29 zł, w czerwcu 2013 roku – 290,55 zł, w lipcu 2013 roku – 191,95 zł.

Powód w związku z dolegliwościami zdrowotnymi w dniu 24 kwietnia 2013 roku korzystał z badań i porad w (...) w K.. W dniu 10 maja 2013 roku powód miał zabieg rozbijania kamieni nerkowych. Po tym zabiegu powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego w okresie od dnia 16 maja 2013 roku do dnia 02 czerwca 2013 roku.

Po zwolnieniu powoda i innego pracownika P. U. wydział kierowany przez J. S. ma wydajność 95-100%. Wzrost tej wydajności wynika z lepszego zdyscyplinowania pracowników.

Powód nie był w konflikcie z J. S., jednakże nie przyjmował od przełożonego żadnych uwag i słów krytyki, twierdził, że J. S. się na niego uwziął lub go prowokuje.

Wynagrodzenie powoda zatrudnionego w pozwanej spółce na stanowisku operatora maszyn (...) z ostatnich 3 miesięcy liczonych jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 9.409,47 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dokumenty znajdujące się w aktach sprawy, których autentyczność nie budziła wątpliwości i nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Ponadto Sąd dał wiarę w całości zeznaniom przedstawiciela strony pozwanej D. B. oraz zeznaniom świadka J. S., bowiem w ocenie Sądu zeznania te były logiczne, spójne, konsekwentne, korespondowały w pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Zdaniem Sądu I instancji zeznania powoda A. S. należało uznać za wiarygodne jedynie w części, w jakiej zeznania te były zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym. Zdaniem Sądu zeznania powoda były nastawione wyłącznie na obronę swojej sytuacji procesowej, poza tym odzwierciedlały subiektywne odczucia powoda na zaistniałą sytuację w pozwanej spółce. W niniejszej sprawie zostało bowiem wykazane, że powód czuł się skrzywdzony systemem oceniania pracowników poprzez mierzenie ich wydajności, która w ocenie powoda była niesprawiedliwa. Sprzeciw A. S. powodował swego rodzaju spór na tym tle z bezpośrednim przełożonym J. S., któremu powód jawnie demonstrował swoje niezadowolenie. Eskalacja tego konfliktu nastąpiła na przełomie marca i kwietnia 2013 roku, kiedy to powód głośno i wulgarnie zwrócił się do J. S.. Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda, że nie używał w stosunku do przełożonego słów wulgarnych. Powód zeznał „(…)Ta rzecz polegała na tym, jak wielokrotnie pytałem się o bezpodstawne zabieranie premii powiedziałem mu, że ja mu w portfelu nie grzebię, żeby się odwalił, żeby zajął się czymś innym.(…)”.

W ocenie Sądu nawet przy hipotetycznym założeniu, że powód nie używał wulgaryzmów stwierdzić należy, że zachowanie powoda względem bezpośredniego przełożonego było niewłaściwe. Powód kwestionował bowiem zasadność decyzji przełożonego, otwarcie w obecności innych pracowników manifestował swoje niezadowolenie z panujących warunków w pozwanej spółce w zakresie oceny pracowników oraz ich wynagradzania, ponadto nie przyjmował żadnych słów krytyki. Z tych względów Sąd meriti uznał, że zeznania powoda były nastawione wyłącznie na swoją obronę, nadto naznaczone były w dużym stopniu emocjonalnym, subiektywnym przeświadczeniem powoda, że został niejako ukarany przez pracodawcę za to, że odważył się upominać o swoje prawa pracownicze. Wobec powyższego zeznaniom powoda Sąd dał wiarę jedynie w ograniczonym zakresie.

W ocenie Sądu Rejonowego z dużą dozą ostrożności należało podejść do zeznań świadka P. U. (k: 63 odwrót – 64 odwrót), które zdaniem Sądu są w dużej mierze jednostronne, tym bardziej, że z wskazanym świadkiem w czerwcu 2013 roku pozwana spółka, po wygaśnięciu ostatniej umowy o pracę, nie przedłużyła stosunku pracy. Świadek zeznał, że między powodem, a bezpośrednim przełożonym J. S. nie było konfliktu, wskazał jedynie, że „ poza jakimiś potyczkami słownymi typu „pan każe sługa musi” to nie widziałem, aby było coś między nimi poważniejszego.” (k: 63 odwrót). Jednocześnie w zeznaniach świadka uwidocznione jest subiektywne nastawienie co do osoby J. S., oceniając go jako przełożonego kłótliwego, niekompetentnego i stronniczego co jest widoczne w słowach świadka „ (...) pan S. to prawie ze wszystkimi był skłócony w pracy. Pan S. pewną wiedzę miał, pewnej nie miał, ale narzucał wszystkim swoją wolę, poza tym kogoś lubił, kogoś nie, i to się odbijało na pensjach lub na późniejszych umowach.”(k: 63 odwrót). Jednocześnie P. U. potwierdził okoliczność, że między powodem, a J. S. doszło do wymiany zdań, świadek zeznał, że nie słyszał żadnych wulgaryzmów ze strony powoda, a jedynie, że powód powiedział coś do przełożonego „dosadnym głosem”.

W ocenie Sądu z taką samą ostrożnością należy oceniać moc dowodową świadków P. J., T. Ł. i W. W., którzy po ustaniu stosunku pracy pozostawali w sporze sądowym z pozwaną spółką. W zeznaniach świadka P. J. była widoczna niechęć i krytyka poczynań zarówno pracodawcy, jak i bezpośrednich przełożonych, krytyka panującego w spółce systemu wydajności pracy, który uważał za niemiarodajny, zarzucał J. S. zbytnią nadgorliwość w wykonywaniu swoich obowiązków. Świadek zeznał ponadto, że J. S. gnębił psychicznie powoda (k: 64 odwrót), co nie znalazło potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, również w zeznaniach samego powoda.

Również w zeznaniach świadka T. Ł., zdaniem Sądu Rejonowego, dało się zauważyć stronniczość i jednostronnie negatywną ocenę pracodawcy. Świadek oceniał nawet, że zachowanie przełożonych miało znamiona mobbingu, co nie znalazło odzwierciedlenia w zebranym materiale dowodowym.

Zdaniem Sądu zeznania wskazanych wyżej świadków były subiektywne, mające źródło również we własnej sytuacji życiowej związanej z faktem, że wszyscy świadkowie byli pracownikami pozwanej spółki, z którymi został rozwiązany w różny sposób stosunek pracy. Oceny przedstawiane w tym zakresie nie podlegają zatem analizie pod względem wiarygodności, lecz rzutują na obniżenie mocy dowodowej składanych przez nich zeznań, nastawionych wyłącznie na obronę pozycji procesowej powoda (art. 233§1 kpc).

W pozostałym zakresie materiał dowodowy nie budził wątpliwości i nie był kwestionowany przez strony postępowania.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jest bezzasadne i podlega oddaleniu w całości.

Sąd wskazał, iż bezspornym jest, że powód A. S. (1) był zatrudniony u pozwanego w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku operator maszyn (...) maszyny skrawające, z kolei pozwany w dniu 25 czerwca 2013 roku złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2013 roku.

Mając na uwadze treść art. 45 § 1 kp oraz art. 30 § 4 kp Sąd podniósł, iż przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. W doktrynie, w obrębie przyczyn będących podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, zachodzących po stronie pracownika, rozróżnia się całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju, w tym również nieprzydatność powstałą w trakcie trwania stosunku pracy, wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu np. na stan zdrowia, w tym także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania oraz naganne postępowania pracownika w stopniu nieuzasadniającym rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika . Zdaniem Sądu nie budzi przy tym wątpliwości, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. Nie można bowiem wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika przez nieograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się on w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02 września 1998r., I PKN 271/98, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 grudnia 1982r., I PRN 140/82). Ocena taka winna jednak dotyczyć przyczyn leżących po stronie pracownika.

Sąd Rejonowy podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 598, stanowiący, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego poświęciło wiele uwagi kwestii zasadności wypowiedzenia. W ostatnich latach można mówić o w pewnym stopniu nowym podejściu do oceny zasadności wypowiedzenia. Przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163, uznający, iż "zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 kp) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. (...) Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika. (...). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy".

Mając powyższe na uwadze, Sąd I instancji podniósł, iż pozwany w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi wskazał, iż w marcu 2013 roku powód wykonał detale w większej ilości sztuk, przy czym nie sprawdził poprawności wykonania pierwszego z detali (o czym był wielokrotnie pouczany i co wynika z technologii pracy) co powodowało, że wszystkie detale były wykonane nieprawidłowo i niezgodnie z technologią ich wykonania. Okoliczność wadliwego wykonania wskazanych detali była w niniejszej sprawie bezsporna. Powód na swoją obronę wskazywał jedynie, że po wykonaniu pierwszego z detali sprawdził jego zgodność z rysunkiem, po czym nie podejrzewając żadnego błędu wykonał w ten sposób całą serię. Zdaniem Sądu I instancji – mimo, iż okoliczność błędnego wykonania detali była rzeczywista – to jednakże samodzielnie nie uzasadniałaby wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Wynika to z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego, w tym w szczególności z zeznań pozwanego D. B., który stwierdził, że w pozwanej spółce zdarzało się błędne wykonanie detali przez pracowników, jednakże wszelkie błędy mogą być naprawione i z tej przyczyny pracodawca nie rozwiązywał z takimi pracownikami umów o pracę. W przedmiotowej sprawie dopiero wulgarna reakcja powoda na obniżenie nagrody miesięcznej, będącej konsekwencją wadliwego wykonania detali – była główną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem.

W ocenie Sądu wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę z powodem jest uzasadniona, bowiem takie zachowanie A. S. nie może być zaakceptowane. Zdaniem Sądu Rejonowego pracodawca miał prawo rozwiązać zasadnie umowę o pracę z pracownikiem, który w sposób arogancki i nie znoszący krytyki wypowiadał się na temat swych ocen związanych z pracą, systemem oceniania pracowników czy też poziomem wynagrodzenia. Przy czym Sąd podkreślił, że nie chodzi tutaj o zakaz jakiejkolwiek polemiki z linią działalności pracodawcy, lecz niekontrolowane wypowiedzi pracownika, które pod wpływem wzburzenia pracownika mogły być krzywdzące, naruszać dobra osobiste przełożonego, czy też zasady współżycia społecznego, ze względu choćby na formę i niecenzuralną treść wypowiedzi.

Zdaniem Sądu uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenie - ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne naganne drobne zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy, powodują utratę zaufania do pracownika. Jako przykłady zachowań pracowniczych uznanych przez Sąd Najwyższy za uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy można wskazać np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSN 1999/5/165).

Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego w ocenie Sądu I instancji wynika, że wulgarne zachowanie powoda – choć incydentalne – gdyż miało miejsce tylko jeden raz w stosunku do J. S., zaważyło na decyzji o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Przedstawiciel strony pozwanej D. B. wskazał, że zachowanie powoda, który podważył autorytet J. S. jako bezpośredniego przełożonego w obecności innych pracowników, wpływało niekorzystnie na innych pracowników i na ogólnie panującą atmosferę w dziale pozwanej spółki, gdzie świadczył pracę powód. Zdaniem Sądu wulgarne zachowanie powoda mogło spowodować, że przełożony J. S. mógł się poczuć urażony słowami powoda, który wprawdzie bezpośrednio nie wyzwał przełożonego, ale zwrócił się do niego słowami powszechnie uznawanymi za niecenzuralne. W ocenie Sądu takie zachowanie w miejscu pracy, zarówno w stosunku do przełożonych, ale i innych pracowników pozwanej spółki uznać należy za niedopuszczalne. Oczywiście Sąd miał na uwadze, iż faktycznie strona pozwana nie wykazała w toku procesu, którzy konkretnie pracownicy słyszeli wypowiedź powoda pod adresem przełożonego i jaka była w związku z tym ich reakcja, co do ocen danego zdarzenia. Zdaniem Sądu I instancji samo jednak zachowanie powoda, nawet gdyby nastąpiło bez obecności świadków, było wysoce naganne i stanowiłoby uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ma podstaw bowiem do akceptowania używania słów wulgarnych pod adresem nie tylko przełożonego, ale także innych współpracowników, nawet jeśli takie zachowania miałyby być powszechnie używane w relacjach w danym zakładzie pracy.

W tym kontekście Sąd Rejonowy uznał, że powołane przez pracodawcę okoliczności stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Udowodnione w procesie zachowanie powoda, nawet jeśli przyjąć je za incydentalne, to w kardynalny sposób zmieniło sposób postrzegania pracownika przez pracodawcę.

W ocenie Sądu pracodawca jednakże w żaden sposób nie wykazał rzeczywistości przyczyny związanej z niewłaściwym korzystaniem przez powoda ze zwolnienia lekarskiego. Pozwany wskazał bowiem, że po fakcie zatargu z przełożonym w celu pokazania swoich racji zaczął korzystać ze zwolnień lekarskich. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż powód przebywał na zwolnieniu lekarskim jedynie w okresie od dnia 16 maja 2013 roku do dnia 02 czerwca 2013 roku, w związku z dolegliwościami bólowymi związanymi z przebytym w dniu 10 maja 2013 roku zabiegiem rozbijania kamieni nerkowych. Sąd nie dopatrzył się w tym zakresie żadnych nieprawidłowości, trudno jest tu uznać, aby powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego „w celu pokazania swoich racji”. Uznać zatem należy, że przyczyna wskazana w oświadczeniu jest zupełnie nieprawdziwa i nie została wykazana w toku procesu przez pozwanego zgodnie z ciężarem dowodu wynikającym z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp.

Ostatnią przywołaną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była niska wydajność powoda, która w ostatnich miesiącach kształtowała się na następującym poziomie:

- w kwietniu 2013 roku – od 56 % do 63 %,

- w maju 2013 roku – od 63 % do 78 %,

- w czerwcu 2013 roku – od 47 % do 51 %.

Zdaniem Sądu Rejonowego wskazana przyczyna jest uzasadniona w części - w szczególności o niskiej wydajności pracy powoda można jedynie mówić w odniesieniu do miesiąca kwietnia i czerwca 2013 roku, z kolei trudno jest oceniać wydajność powoda w miesiącu maju 2013 roku skoro powód od 16 maja 2013 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. W niniejszej sprawie zarówno powód, jak i słuchani w sprawie świadkowie P. U., P. J., T. Ł. – będący zresztą byłymi pracownikami pozwanej spółki – zarzucali pozwanemu zły system mierzenia wydajności pracowników spółki. Zgodnie wskazywali, że czasu wyrobienia wskazanego przez pracodawcę większość pracowników nie mogła osiągnąć i były one systematycznie obniżane. W ocenie świadka T. Ł. – motywem takiego działania były oszczędności finansowe pozwanej spółki. W toku postępowania zarówno powód, jak i świadek T. Ł. wskazywali, że zakład posiadał również zlecenia nieprodukcyjne, nie objęte technologią, które to zlecenie wprawdzie jest wczytywane do terminala przez pracownika, jednakże zlecenie takie jest traktowane jako wyrobienie zerowe i w konsekwencji zaniża rzeczywistą wydajność pracownika. W toku zeznań wskazanych świadków, które Sąd ocenił z uwzględnieniem ich subiektywności i jednostronności na korzyść powoda, padały stwierdzenia, iż ilość zleceń nieprodukcyjnych wpływających na czas pracy danego pracownika, a nie wliczanych do wyliczenia wydajności, mogą sięgać 15-30%. Oczywistym jest również, że w razie sporu, co do istnienia przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 kc w zw. z art. 300 kp). Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (tak w wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 1997r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172).

Z załączonych przez pracodawcę dokumentów w sposób oczywisty wynika, że powód miał słabszą wydajność w porównaniu do innych pracowników działu. Pracodawca mógł zatem zasadnie wypowiedzieć powodowi umowę o pracę, gdyż przemawiało za tym dobro pozwanej spółki, wyrażające się w konieczności zabezpieczenia wykonywania zadań. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide wyrok z dnia 28.09.1976r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18).

Oceniając słabe wyniki powoda Sąd Rejonowy jednocześnie nie stwierdził, aby wystąpiły zewnętrzne, niezależne od powoda przyczyny, które uzasadniłaby takie spadki wydajności. Również powód nie wykazał takich przyczyn. Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45§1 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Wprawdzie powód podnosił zarzut, że system mierzenia wydajności pracowników był błędny i nie oddawał rzeczywistego czasu pracy, poprzez zaniżanie czasu pracy dla poszczególnych czynności, jak również przez wykonywanie zadań nieprodukcyjnych, które nie były brane pod uwagę podczas mierzenia wydajności pracownika – jednakże powód nie udowodnił w toku procesu, że jego wydajność w okresie wskazanym przez pracodawcę, była większa niż wskazywał to pozwany. W szczególności powód reprezentowany przez fachowego pełnomocnika nie zgłosił żadnych wniosków dowodowych na okoliczność, że w miesiącach kwiecień – czerwiec 2013 roku wykonywał inne „zadania nieprodukcyjne”, które mogły wpłynąć na dane statystyczne dotyczące jego wydajności. Poza bowiem ogólnymi twierdzeniami, iż powód wykonywał szereg zleceń nieprodukcyjnych nie ma żadnego dowodu, iż w spornym okresie również je wykonywał i w takim rozmiarze, że wpływały one znacząco na wyliczoną przez pozwanego jego wydajność pracy. Tylko bowiem jednoznaczne dowody w tym zakresie pozwoliłyby ewentualnie ocenić, iż w związku z wykonywaniem zadań nieprodukcyjnych wydajność powoda przedstawiona w dokumentacji złożonej przez pracodawcę była nieprawidłowo wyliczona a zatem oświadczenie o wypowiedzenie umowy o pracę zawierało w tym zakresie nierzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Kwestionując zarzuty przedstawione przez pracodawcę w wypowiedzeniu powód próbował przeforsować wersję, iż rzeczywistym powodem jego zwolnienia był fakt, że odważył się głośno upominać o swoje prawa oraz kwestionować zasadność systemu mierzenia wydajności pracowników oraz ściśle związanym z tym systemem wynagradzania. Okoliczność ta zdaniem Sądu, nie została jednak potwierdzona w toku postępowania. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika również, aby pomiędzy powodem, a jego przełożonym istniał jakiś konflikt, przejawiający się w niesprawiedliwym traktowaniu czy ocenianiu pracy powoda.

W toku postępowania zostało natomiast udowodnione, że powód w ostatnim okresie zatrudnienia nie realizował planu produkcji zgodnie z normami, co potwierdza dokumentacja złożona przez pozwanego, której prawdziwości powód nie zdołał zakwestionować w toku postępowania. Naganne także było zachowanie powoda w stosunku do przełożonego.

Podsumowując powyższe rozważania Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, iż pracodawca miał podstawy merytoryczne do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, w większości wykazał je w toku niniejszego procesu zgodnie z ciążącym na nim obowiązku dowodowym, zaś strona powodowa nie podważyła dowodów pozwanego w tym zakresie (poza kwestią wykorzystywania zwolnień lekarskich). W związku z powyższym wniesione powództwo Sąd uznał za bezzasadne.

O kosztach postępowania Sąd orzekł w oparciu o art. 98§1 kpc oraz § 11 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 z późn. zm.) zasądzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik powoda.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

- naruszenie art. 233 § 1 kpc poprzez całkowicie dowolną a nie swobodną ocenę dowodów,

- błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na ustaleniu wbrew zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, że 3 z 4 przyczyn wskazanych przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, były prawdziwe i uzasadnione, oparte na rzeczywistych przyczynach mimo, iż ze zgromadzonego w toku rozpraw przed Sądem I instancji materiału dowodowego wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi przez pozwaną spółkę było nieuzasadnione i oparte na nierzeczywistych przyczynach,

- błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na bezkrytycznej ocenie zeznań J. S. oraz D. B., z jednoczesnym pominięciem treści zeznań powoda i pozostałych świadków,

- błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia poprzez nie dostrzeżenie faktu, iż pozwany nie udowodnił, aby powód w stosunku do J. S. zachował się wulgarnie /a sąd taką tezę stawia w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia/, czy też, aby zachowanie powoda w stosunku do J. S. zostało w ogóle dostrzeżone przez innych pracowników, nie mówiąc już o negatywnym wpływie tego zachowania na innych pracowników,

-błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia poprzez pominięcie /nie dostrzeżenie/ faktu, iż powód nie pracował w tzw. akordzie, a sposób oceny wydajności pracy przyjęty u pozwanego / jak zeznali wszyscy świadkowie / był czystą fikcją,

- pominięcie faktu, iż u pozwanego w bardzo krótkim czasie rozwiązano umowy o pracę z całą grupą pracowników, o czym Sądowi wiadomo z urzędu, powołując się na różne przyczyny, często później w procesach uznane za przyczyny nierzeczywiste, czy też nieudowodnione przez pozwaną.

Wskazując na powyższe skarżący wniósł o: zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości, zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za I i II instancję według norm przepisanych lub alternatywnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu sądowi orzeczenia w zakresie kosztów postępowania.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji w całości, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego w szczególności kosztów zastępstwa procesowego według norm przypisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści obowiązujących przepisów prawa.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

W świetle powyższego Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty zaś skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący, bowiem przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego.

W szczególności nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż materiał dowodowy zgromadzony w sprawie wskazywał, że powód nie zachował się w stosunku do swojego przełożonego w sposób niewłaściwy, kierując w stosunku do niego niecenzuralne i obrażające go wypowiedzi. Apelujący podniósł, iż Sąd dokonał w tym zakresie bezkrytycznej oceny zeznań J. S. oraz D. B. z jednoczesnym pominięciem treści zeznań powoda i pozostałych świadków. Tymczasem pozwany nie udowodnił, aby powód w stosunku do J. S. zachował się wulgarnie, czy też, aby zachowanie powoda w stosunku do przełożonego zostało w ogóle dostrzeżone przez innych pracowników, nie mówiąc już o negatywnym wpływie tego zachowania na innych pracowników.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 kpc, a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując, z jakich względów zeznań świadków P. U. P. J., T. Ł. i W. W., na okoliczność przebiegu spornego zdarzenia nie podzielił, oraz wskazując dlaczego uznał zeznania J. S. D. B. za wiarygodne. Ma to swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia. Skarżący natomiast podnosząc, iż Sąd działał w sposób stronniczy pomijając podnoszone przez niego okoliczności, zwłaszcza fakt braku potwierdzenia przez pracowników pozwanego, iż powód zachował się w sposób oczywiście nieprawidłowy, a uznając za wiarygodne zeznania pozwanego oraz J. S. w tym zakresie, nie wykazał, iż materiał dowodowy w sprawie był niekompletny, a wnioski Sądu wywiedzione w oparciu o wskazaną wyżej podstawę nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Podkreślenia wymaga także, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00). W ocenie Sądu II instancji na gruncie rozpoznawanego przypadku Sąd Rejonowy powyższych zasad nie naruszył. Uznanie więc w oparciu wiarygodne twierdzenia strony pozwanej i powołanych przez nią świadków, iż powód zachowując się rażąco nieprawidłowo przekroczył dozwolone granice krytyki pracodawcy było zatem w pełni prawidłowe.

Ponadto zdaniem Sądu Okręgowego gdyby nawet uznać za wiarygodną relację świadków powoływanych przez powoda co do tego, iż nie używał słów wulgarnych, lecz tylko co najwyżej mówił „dosadnym głosem”, podkreślić należy, iż powód sam przyznał, że „ (…)Ta rzecz polegała na tym, jak wielokrotnie pytałem się o bezpodstawne zabieranie premii powiedziałem mu, że ja mu w portfelu nie grzebię, żeby się odwalił, żeby zajął się czymś innym.(…)” /k.90 odwrót/. Niewątpliwie także po wskazanej wypowiedzi powoda świadek J. S. miał prawo czuć się obrażony. Trudno również byłoby uznać, że ten sposób rozmowy z przełożonym, w obecności pozostałych pracowników czy też nie, jest prawidłowym sposobem zachowania pracownika przy uwzględnieniu chociażby zasad współżycia społecznego. Należy podkreślić, że wskazana w tym zakresie przez pozwanego przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem brzmiała: powód, w obecności kolegów, w kwietniu 2013 roku zwymyślał mistrza obróbki ze skrawaniem J. S. (1). W szczególności powód zachowywał się głośno – chcąc zwrócić uwagę innych pracowników na swoje postępowanie – używał słów wulgarnych. Wskazał, że powód starał się podważyć autorytet przełożonego J. S. (1) wśród pracowników. Swoją lekceważącą i niezdyscyplinowaną postawą wpływał na innych pracowników negatywnie i demotywująco. I dalej: obecnie współpraca powoda z innymi pracownikami oraz z przełożonym jest utrudniona. W ocenie Sądu Okręgowego, nawet gdyby uznać, że powód skierował w stosunku do przełożonego jedynie takie słowa, jakie sam przytoczył tj. powiedziałem mu, że ja mu w portfelu nie grzebię, żeby się odwalił, żeby zajął się czymś innym, trudno przyjąć, że nie były to słowa wulgarne, czy też że tym zachowaniem nie podważał on autorytetu przełożonego. Taki sposób wypowiedzi w kierunku przełożonego z pewnością nie można uznać za przyjęty w normach postępowania obowiązujących w ramach stosunku pracy.

Bezsprzecznie zatem zgromadzony w sprawie materiał potwierdził, iż powód w odpowiedzi na nieuzasadnione w jego ocenie pozbawienie go premii za wykonanie partii wadliwych detali (co było bezsporne), odniósł się do przełożonego w sposób, który w świetle zasad współżycia społecznego nie może zostać zaakceptowany. Tym samym wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z tej właśnie przyczyny prawidłowo zostało uznane przez Sąd Rejonowy za uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp.

W ocenie Sądu II instancji zasadnym było także stwierdzenie, iż powoda w porównaniu z innymi pracownikami cechowała niska wydajność, a co za tym idzie także z tego względu wypowiedzenie mu stosunku pracy było w pełni uprawnione.

Zauważyć należy, iż pracodawca ma prawo do takiego doboru pracowników do pracy, który zapewni najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163). Pracodawca może również zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. (wyrok SN, 1996-10-02, I PRN 69/96 OSNP 1997/10/163).

Zdaniem Sądu Okręgowego nieistotne jest przy tym, że pozwana rozliczała pracowników w oparciu o nieprecyzyjne dane, a system wynagradzania nie miał charakteru akordowego. Zgodzić należy się ze skarżącym, iż w świetle materiału zgromadzonego w sprawie normy nakładane na pracowników w dużej mierze były nierealne, a czas przeznaczony na wykonywanie poszczególnych czynności obiektywnie odbiegał tego, w którym możliwym było ich wykonanie. Świadek J. S. przyznał bowiem wprost, iż były składane przez pracowników skargi w tym przedmiocie i w związku z tym zgłaszano do działu technologicznego wnioski o zmierzenie czasu niezbędnego do ich wykonania i ich poprawę. Bezspornie także niektóre zlecenia były wykonywane na tzw. „kartę”, i nie były wliczane do wydajności /k. 67 odwrót/. Nie potwierdziły się też twierdzenia strony pozwanej o częstych absencjach chorobowych powoda rzutujących na wydajność wykonywanej przez niego pracy (patrz. zestawienie k. 40). Niemniej jednak w ocenie Sądu II instancji, w oparciu o powyższe, brak jest podstaw do uznania, iż zarzuty stawiane powodowi w tym przedmiocie w wypowiedzeniu umowy o pracę nie są uzasadnione, a w konsekwencji wnioski Sądu Rejonowego wywiedzione w tej materii nieuprawnione. Podkreślić należy, iż stosunku do powoda stosowano takie same kryteria oceny jak do innych pracowników. Porównania wydajności jego pracy dokonywano za pomocą takich samych norm, jak w stosunku do wszystkich innych zatrudnionych. Innymi słowy wszystkich oceniono być może nie do końca sprawiedliwą, lecz tą samą miarą. Bezsprzecznie również te zlecenia, które były wykonywane na tzw. „kartę”, i nie były wliczane do wydajności, dotyczyły wszystkich pracowników pozwanego zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach, co powód. W świetle tego porównania powód wypadł najgorzej. Wobec tego wniosków o jego niskiej wydajności nie sposób było podważyć, gdyż jeżeli zastosowanoby niższe normy, to wówczas wydajność powoda niewątpliwie by wzrosła z tym, że wydajność innych pracowników również byłaby wyższa i tym samym powód nadal wypadałby najgorzej.

Znamiennym jest też, iż powód na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego reprezentowany był przez profesjonalistę. Pomimo tego, iż nie był ograniczony co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia, nie wykazał, iż na zaniżenie wydajności powoda wpływ miało wykonywanie przez niego „zadań nieprodukcyjnych wykonywanych na kartę”, które z zasady nie wpływały na dane statystyczne. Tymczasem twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227) powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał, a Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. (wyrok s.apel. 28-02- (...) ACa 613/12 w B. LEX nr 1294695). W związku z tym brak było podstaw do czynienia w tym zakresie ustaleń odmiennych.

Reasumując, w ocenie Sądu II instancji, wbrew twierdzeniom apelacji, brak podstaw do uznania, iż wyżej wymienione przyczyny nie usprawiedliwiały rozwiązania stosunku pracy z powodem, a ocena materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie była nieprawidłowa.

Podkreślenia wymaga, iż wypowiadając umowę o pracę pracodawca może wskazać kilka przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Złożone w ten sposób wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyr. SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17-18, poz. 265). Wypowiedzenie umowy o pracę jest przy tym zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy. Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M. P. Pr. (...); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Znamiennym jest także, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów KP, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie (por. wyr. SN z 28.9.1976 r., I PRN 59/76, OSP 1978, Nr 2, poz. 18; wyr. SN z 2.8.1985 r., I PRN 61/85, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76; wyr. SN z 10.4.1997 r., I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 81; wyr. SN z 2.10.2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004, Nr 9, poz. 156).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy pracodawca wypowiedział powodowi stosunek pracy powołując się na kilka przyczyn, z których dwie samodzielnie: krytyka pracodawcy z pominięciem zasad współżycia społecznego oraz niska wydajność pracy usprawiedliwiały ten stan rzeczy. Podane pracownikowi podstawy zwolnienia w tej części były prawdziwe i uzasadnione. Dlatego też dokonane wypowiedzenie uznać należy za prawnie skuteczne i to bez względu na to czy istotnie pracodawca w skutek jego zastosowania osiągnął poprawę wydajności załogi czy też nie (poza twierdzeniami J. S. brak na ta okoliczność żadnych dowodów). Ponadto dla oceny poprawności rozwiązania stosunku pracy z powodem nie ma znaczenia z iloma pracownikami, w jakim czasie i z jakich przyczyn, pozwany rozwiązał stosunek pracy. Prawnie doniosłą jest bowiem tylko okoliczność, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie naruszało przepisów prawa.

Wbrew twierdzeniom apelacji brak więc podstaw do zmiany zaskarżonego orzeczenia.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. a także § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 490 j.t.).