Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 listopada 2014r.

Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy

w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Ławnicy Ludwik Nesterowski, Józef Plichta

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 24 listopada 2014r. w Kłodzku

sprawy z powództwa S. M.

przeciwko Hurtowni (...). (...) w K. prowadzonej przez M. C. (1)

o ustalenie i odszkodowanie

I.  ustala, że pomiędzy powodem S. M., a stroną pozwaną Hurtownią (...). (...) w K., prowadzoną przez M. C. (1) od dnia 1 stycznia 2009r. istniał stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;

II.  zasądza od strony pozwanej Hurtowni (...). (...) w K. prowadzonej przez M. C. (1) na rzecz powoda S. M. kwotę 5 040zł (pięć tysięcy czterdzieści złotych, 00/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 lipca 2014r. do dnia zapłaty;

III.  zasądza od strony pozwanej Hurtowni (...). (...) w K. prowadzonej przez M. C. (1) na rzecz Kancelarii Adwokackiej adw. D. H. (Kancelaria Adwokacka w K.) kwotę 1 107zł ( jeden tysiąc sto siedem złotych) zawierającej podatek VAT;

IV.  nakazuje stronie pozwanej Hurtowni (...). (...) w K. prowadzonej przez M. C. (1) uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Kasa tut. Sądu) kwotę 250zł tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powód był ustawowo zwolniony.

Sygn. akt IV P 141/14

UZASADNIENIE

Powód S. M. domagał się „ uznania” łączącej go ze stroną pozwaną umowy o pracę za umowę o pracę na czas nieokreślony.

Ponadto powód wniósł o zasądzenie odszkodowania w wysokości 5000 zł tj. wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że zawarł ze stroną pozwaną umowy o pracę na czas określony od 1 04 2001 r. do 31 12 2002 r. , następnie porozumienie zmieniające i kolejną umowę o pracę na czas określony od 1 08 2002 r. do 31 12 2008 r.

W ocenie powoda umowa o pracę zawarta po 31 12 2008 r. była umową o pracę na czas nieokreślony.

Powód wskazał ponadto, że w dniu 15 06 2014 r. pracodawca rozwiązał zawartą z powodem umowę o pracę, pomimo przebywania powoda na zwolnieniu lekarskim.

W toku procesu pełnomocnik powoda ustanowiony z urzędu wniósł o ustalenie, że powoda łączył z pozwaną stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, od dnia 01.01.2009 r.

Ponadto domagał się zasądzenia od strony pozwanej na rzecz powoda S. M. tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia kwoty 5040zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty

W uzasadnieniu żądań pełnomocnik powoda podał, że powód zawarł z pozwaną następujące umowy o pracę:

1. od.01.04.2001 r. do 31.12.2002 r.

2. od 01.08.2002 r. do 31.12.2008 r.

3. od 01.01.2009 r. na czas nieokreślony

Zdaniem pełnomocnika powoda, mimo, iż na wyraźny wniosek powoda przed końcem pierwszej umowy strony zawarły następną umowę o pracę od 01.08.2002 r. do 31.12. 2008 r., to jednak była to kolejna umowa o pracę, a nie przedłużenie pierwszej, czego strona pozwana do chwili obecnej nie kwestionowała, natomiast zaistniały stan faktyczny jest przedmiotem uregulowania art. 25 ¹ § 2 kp.

Dnia 01.01.2009 r. powód przez czynność konkludentną - tj. dopuszczenie go do świadczenia pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego, zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony, a strona pozwana mimo iż nie wręczyła powodowi umowy o pracę do dnia wniesienia pozwu, nie wyprowadzała powoda z błędu co do czasokresu trwania ostatniej umowy o pracę.

Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 25.02.2009 r. (II PK 176/08) „w przypadku nie potwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie na podst. art.189 k.c."

Mimo, iż ostatnia umowa o pracę nie istniała w formie pisemnej, o czym świadczą chociażby różne zaświadczenia o zarobkach (kwalifikujące się co najmniej na postępowanie karne z art. 271§ 1 kk) to sporządzona na potrzeby niniejszego procesu przez stronę pozwaną umowa o pracę na czas określony (nawet nie podpisana przez powoda) nie może jednostronnie kształtować pozycji prawnej powoda, w sytuacji gdy do tej czynności potrzeba zgodnego oświadczenia woli dwóch stron.

Nawet gdyby przyjąć, że wolą pracodawcy było zawarcie umowy o pracę na czas określony, to postanowienia w tym zakresie uznać należy za nieważne jako zmierzające do obejścia prawa i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, (art. 300 k.p. w zw. z art. 58 k.c.), a mające głownie na celu zapewnienie pracodawcy nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania łączącej strony umowy w każdym, dogodnym dla niego czasie bez konieczności uzasadniania tej czynności prawnej oraz wypłacania ewentualnej odprawy pieniężnej, czego głównym dowodem jest fizyczne nie wydanie powodowi spornej umowy jak również jej rzekome rozwiązanie w obliczu konfliktu z P. G. - konkubentem właścicielki na terenie zakładu pracy dnia 02.06.2014 r. Powód został wówczas pobity na terenie zakładu pracy i związku z licznymi obrażeniami zmuszony był pozostać na zwolnieniu lekarskim, co najwyraźniej nie odpowiadało pozwanej. Przypomnieć bowiem należy, że do zawarcia umowy na czas nieokreślony dochodzi nie tylko z mocy wyraźnego postanowienia stron, ale także w przypadku nieoznaczenia rodzaju umowy o pracę w razie nieważności bądź nieskuteczność klauzuli terminu.

Powód – jak podkreślił jego pełnomocnik - do 01.01.2009 r. zatrudniony był u pozwanej prawie 8 lat, a zatrudnienie go na kolejne 5 lat na stanowisku przedstawiciela handlowego w sytuacji, gdy w dacie zawierania z powodem spornej umowy o pracę nie można było przewidzieć i z góry zakładać, że po upływie 5 lat względy organizacyjne będą przemawiały za zakończeniem jego stosunku pracy byłoby nie tylko sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, ale nadto stanowiło nadużycie prawa i zmierzało do jego obejścia.

Podkreślić należy również, iż strona pozwana nie wykazała aby dalsze zatrudnianie powoda na tym stanowisku traciło sens gospodarczy po upływie 5 lat.

W wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, SN przyjął, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 kp. )

Strona pozwana Hurtownia (...) M. C. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że powód był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od 1 04 2001 r. , której czas trwania przedłużono do 31 12 2008 r. W dniu 31 12 2008 r. strona pozwana zawarła z powodem kolejną umowę o pracę na czas określony od 1 01 2009 r. do 15 06 2014 r. , której powód nie odebrał. Zawarta przez strony umowa o pracę była drugą umową o pracę na czas określony , a nie jak wnosi powód trzecią umową, co skutkowałoby koniecznością zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 15 06 2014 r. łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem czasu na jaki była zawarta

( art. 30 § 1 pkt 4 k.p. )

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powód S. M. był zatrudniony w Hurtowni (...) M. C. (3) na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 04 2001 r. do 31 12 2002 r. W dniu 1 08 2002 r. strony zawarły porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę w części dotyczącej czasokresu trwania umowy. Strony przedłużyły okres obowiązywania umowy o pracę do 31 12 2008 r.

( dowód : umowa o pracę z dnia 30 03 2001 r. k 4, porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę k 5 , umowa o pracę k 6 )

Strona pozwana wydała powodowi świadectwo pracy z dnia 15 06 2014 r. , którym stwierdziła, że powód był zatrudniony od 1 04 2001 r. do 15 06 2014 r. , przy czym stosunek pracy ustał z upływem czasu na jaki był zawarty ( art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy )

( dowód : świadectwo pracy z dnia 15 06 2014 r. k 7 )

Powód od 2 06 2014 r. do 22 06 2014 r. korzystał ze zwolnienia od pracy w związku z chorobą

( dowód : zaświadczenia lekarskie k 10-11 )

Sąd zważył :

W wyniku analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że powoda łączyła ze stroną pozwaną umowa o pracę na czas nieokreślony.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że pozwany pracodawca nie dysponuje podpisaną przez powoda umową o pracę na czas określony do dnia 15.06.2014r., która rzekomo miała być zawarta 31.12.2008r.

Warto podkreślić, że od daty rzekomego zawarcia tej umowy upłynął tak znaczny okres czasu, że pracodawca mógł uzyskać podpis pracownika na druku umowy o pracę.

Jednakże nawet, gdyby powód tego rodzaju umowę o pracę podpisał, to i tak należało umowę tę traktować jako umowę o pracę na czas nieokreślony. Za takim przyjęciem rodzaju umowy o pracę przemawia przede wszystkim długi okres, na który umowa taka była zawarta – blisko 6 lat – oraz fakt jednoczesnego zamieszczenia w treści tej umowy klauzuli rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Trafnie zauważył pełnomocnik powoda, że nawet gdyby przyjąć, że wolą pracodawcy było zawarcie umowy o pracę na czas określony, to postanowienia w tym zakresie uznać należy za nieważne jako zmierzające do obejścia prawa i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, (art. 300 k.p. w zw. z art. 58 k.c.), a mające głownie na celu zapewnienie pracodawcy nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania łączącej strony umowy w każdym, dogodnym dla niego czasie bez konieczności uzasadniania tej czynności prawnej.

Ustalenie zbyt długiego okresu trwania umowy zawartej na czas określony (np. na 10 lat) może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Nadużycia prawa podmiotowego dokonuje ta strona, która, wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Weryfikacja (kontrola) długoterminowych umów o pracę na czas określony zawierających równocześnie klauzulę rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem należy do sądu pracy, który przy ocenie konkretnego przypadku kieruje się przeznaczeniem umowy na czas określony, a także usprawiedliwionym i zgodnym z prawem interesem obu stron stosunku pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na sytuacje, w których nastąpiło nadużycie prawa przez pracodawcę przy zawieraniu umów o pracę na czas określony, jeżeli zawierają one klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia.

W wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 207, Sąd Najwyższy przyjął, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Z kolei w wyroku z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317, Sąd Najwyższy doprecyzował, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy lub z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Natomiast według wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230, nie korzysta z ochrony (art. 8) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy. Niedopuszczalność zawarcia takiej umowy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 136/11, OSNP 2013, nr 1-2, poz. 9.

W wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. ( I PK 308/13 - LEX nr 1475061, G.Prawna 2014/122/8 ) Sąd Najwyższy wskazał, że

„ Długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być traktowana tak samo, jak podwładni wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony” .

Do nadużycia prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p. Wykładnia, że możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę podmiotowego prawa do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub próbny stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 Nr 12, poz. 237; 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21 - 22, poz. 321; 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160). Zastosowanie umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania jest nieważność umowy (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230). Obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu, do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo jako zawarcia takiej umowy sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jako obejścia prawa nie oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże skutkiem takiej kwalifikacji jest, że pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa, działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku, gdy pracownik (powód) przestawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się do wyjaśnienia (i wykazania) przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy.

Przy ocenie skutków prawnych zawarcia umów na czas określony, zwłaszcza długotrwałych, istotne znaczenie ma także akcentowany w orzecznictwie charakter więzi tworzonej przez te umowy, który może być w pełni widoczny na szerszym tle prawnej regulacji tej kategorii umów. W szczególności Sąd Najwyższy podkreśla, że kryterium różnicującym te umowy i umowy na czas nieokreślony jest określoność czasu zatrudnienia. Pracownik i pracodawca uzgadniają czas zatrudnienia, którego upływ staje się automatycznie końcem stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Art. 30 § 1 pkt 4 k.p. wyraża więc zasadę, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, a nie wcześniej. W tym czasie pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie umowy. Dlatego co do zasady rozwiązać za wypowiedzeniem można tylko umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony (art. 32 k.p.). Dość oczywistym wnioskiem płynącym z uzgodnienia przez strony czasu trwania umowy jest, że oświadczają sobie (zapewniają się), że będą pozostawać w stosunku pracy przez umówiony czas. Ustawodawca uznaje jednak, że w czasie trwania umów zawartych na długie okresy (dłuższych niż 6 miesięcy) mogą wystąpić nieprzewidziane zmiany okoliczności, uzasadniające jednostronne odstąpienie od umowy. Z tego względu, jak stanowi art. 33 k.p., strony "mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem" (art. 33 k.p.). Nie oznacza to jednak pełnej swobody rozwiązania umowy, oderwanej od wskazanej wyżej istoty stosunku pracy na czas określony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; także np. wyroki z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999 Nr 24, poz. 779; 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Warto też przypomnieć w pełni aktualny pogląd wyrażony w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 Nr 19, poz. 558), w której Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, "która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i "nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy".

W wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. ( I PK 398/13 - G.Prawna 2014/109/7 ) Sąd Najwyższy potwierdził, że „ Osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Należy zatem uwzględniać, że przyjmuje się w orzecznictwie konstrukcję kwalifikowania na podstawie art. 8 k.p. wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez pracodawcę jako czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 Nr 12, poz. 237, z glosą T. Zielińskiego; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321; z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160, Monitor Prawniczy 2009 nr 12, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 82). Z tego względu chybione jest powołanie się Spółki w uzasadnieniu podstaw kasacyjnych między innymi na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; Monitor Prawa Pracy 2012 nr 1, s. 51, z glosą E. Engel-Babskiej; Gdańskie Studia Prawnicze- Przegląd Orzecznictwa 2011 nr 2, s. 201, z glosą A. Uzdowskiej), w którym stwierdzono, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Nabiera to szczególnego znaczenia po wydaniu przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyroku z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13, M. N. przeciwkoS. P. P. Z. O. Z. im. dr. S. D. w C. (LEX nr 1433647; LEX/el. 2014, z glosą M. Derlacz-Wawrowskiej), w którym stwierdzono, że Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 368), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie regulacji krajowej, która przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. W świetle tego orzeczenia TSUE nie może być wątpliwości, że polskie sądy pracy nie tylko mogą, ale wręcz mają obowiązek (w zależności od konkretnych okoliczności), przeprowadzić ocenę zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji (na temat dyskryminacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony zachodzącej na gruncie art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. por. zwłaszcza zdanie odrębne sędziego TK T. Liszcz do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008 Nr 10, poz. 173).

Powód – jak podkreślił jego pełnomocnik - do 01.01.2009 r. zatrudniony był u pozwanej prawie 8 lat, a zatrudnienie go na kolejne 5 lat na stanowisku przedstawiciela handlowego w sytuacji, gdy w dacie zawierania z powodem spornej umowy o pracę nie można było przewidzieć i z góry zakładać, że po upływie 5 lat względy organizacyjne będą przemawiały za zakończeniem jego stosunku pracy byłoby nie tylko sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, ale nadto stanowiło nadużycie prawa i zmierzało do jego obejścia.

Podkreślić należy również iż strona pozwana nie wykazała aby dalsze zatrudnianie powoda na tym stanowisku traciło sens gospodarczy po upływie 5 lat.

Okoliczność, że dział księgowości strony pozwanej wydał powodowi różnej treści zaświadczenia o długości okresu zatrudnienia (patrz karta 8 i 9) dodatkowo potwierdza, iż strona pozwana nie określiła wcześniej końca okresu zatrudnienia powoda. W zaświadczeniu z dnia 9.01.2014r. wyraźnie wskazano, że powód jest zatrudniony na czas do 31.12.2017r. Dopiero w zaświadczeniu z 4.06.2014r. czasokres zatrudnienia powoda nieoczekiwanie uległ zmianie na 14.06.2014r. mimo, że rzekoma umowa o pracę zawarta z powodem wskazywała datę 15.06.2014r.

Kierując się dorobkiem judykatury Sądu Najwyższego wskazanym powyżej, należało uznać że nie doszło do skutecznego zawarcia z powodem umowy o pracę na czas określony, lecz strony wiązał stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Trafnie pełnomocnik powoda zauważył, że dnia 01.01.2009 r. powód przez czynność konkludentną - tj. dopuszczenie go do świadczenia pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego, zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony, a strona pozwana mimo iż nie wręczyła powodowi umowy o pracę do dnia wniesienia pozwu, nie wyprowadzała powoda z błędu co do czasokresu trwania ostatniej umowy o pracę.

Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 25.02.2009 r. (II PK 176/08) „w przypadku nie potwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie na podst. art.189 k.c."

W oparciu o art. 189 k.p.c. Sąd ustalił , że powód był ostatnio zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W tej sytuacji strona pozwana bezpodstawnie przyjęła, że doszło do rozwiązania stosunku pracy z powodem w związku z upływem okresu czasu, na który powód był zatrudniony, tj. na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 KP.

Powód zgodnie z art. 67 KP słusznie wniósł o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania zgodnie z przepisami oddziału 6 KP. Przepis art. 58 KP przewiduje, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Staż pracy powoda od 1.04.2001r. uzasadniał – zgodnie z art. 36 KP - przyjęcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jest bez znaczenia okoliczność, że do rozwiązania stosunku pracy z powodem doszło w okresie zwolnienia lekarskiego, gdyż pozwany pracodawca nie dokonywał wypowiedzenia umowy o pracę lecz bezzasadnie przyjął, że umowa o pracę wygasła. Dlatego też Sąd zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zeznania świadka A. B. nie wniosły istotnych elementów do rozpoznania sprawy .

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadków R. S. i M. C. (4) , gdyż osoby te jako kadrowiec firmy i poprzednia właścicielka

Zgodnie z art. 98 k.p.c. orzeczono o kosztach procesu.

Sąd nakazał ponadto aby strona pozwana uiściła na rzecz Skarbu Państwa opłatę sądową.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Biorąc pod uwagę powyższe orzeczono jak w sentencji.