Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 159/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 stycznia 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa A. S.
przeciwko Urzędowi Miasta S.W.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 7 stycznia 2010 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w W.
z dnia 12 grudnia 2008 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w W. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Sąd Rejonowy dla W. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 3
lipca 2008 r., zasądził na rzecz powódki A. S. od pozwanego Urzędu Miasta W.
kwotę 7.812 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia i nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności
do kwoty 2.604 zł odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Sąd nie
oddalił powództwa w pozostałej części. Powódka domagała się przywrócenia jej do
pracy na dotychczasowe stanowisko pracy, z prawem zachowania wynagrodzenia,
oraz zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w Urzędzie Miasta W. w
Dzielnicy W. w okresie od 1 września 2001 r. do 14 czerwca 2006 r., początkowo
na stanowisku inspektora do spraw zamówień publicznych, następnie jako
kierownik referatu archiwum Dzielnicy W., a od 2003 r. jako specjalista w archiwum
Dzielnicy W.. Od 1994 r. pełniła funkcję przewodniczącej zarządu W. Związku
Zawodowego Pracowników Samorządowych.
Pracodawca przychylił się do wniosku powódki z 5 września 2003 r. o
zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia, w wymiarze 63 godzin miesięcznie na okres kadencji w zarządzie
związku zawodowego, tj. do 22 sierpnia 2006 r. Pismem z 2 lipca 2004 r. Prezydent
miasta zwrócił się do powódki o przedstawienie harmonogramu (z rozpisaniem na
dni i godziny) wykorzystywania 63 godzin (miesięcznie) zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy przeznaczonych na działalność związkową. Poprzednio z
podobną prośbą zwracała się do powódki dyrektor Bura Kadr. W odpowiedzi na
powyższe pisma strony pozwanej powódka stwierdziła, że przedstawienie takiego
harmonogramu nie jest możliwe, gdyż wykorzystanie miesięcznego limitu godzin
zwolnienia od świadczenia pracy przeznaczonych na działalność związkową
uzależnione jest od potrzeb pracowników i pracodawcy, których nie jest się w stanie
z góry przewidzieć.
Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że 18 września 2003 r. powódka i pozwany
zawarli umowę, na podstawie której powódka została skierowana na trzyletnie
wieczorowe studia zawodowe w Centrum Studiów Samorządu Terytorialnego i
Rozwoju Lokalnego na Uniwersytecie W. Zgodnie z umową pracodawca
3
zobowiązał się udzielić powódce płatnego urlopu szkoleniowego w wymiarze 21 dni
w ciągu roku nauki na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i
przystąpienie do egzaminów, oraz dodatkowo 21 dni w ostatnim roku nauki na
przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do
egzaminu dyplomowego.
W dniu 14 grudnia 2004 r. Prezydent W. zobowiązał powódkę do
natychmiastowego podjęcia czynności wynikających z umowy o pracę oraz
przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, wezwał ją
ponadto do wykonywania poleceń bezpośrednich przełożonych. Miało to związek z
nieświadczeniem pracy przez powódkę oraz skargami przełożonego na jej
zachowanie (opuszczanie miejsca pracy, demonstracyjne nieświadczenie pracy, w
tym przebywanie po podpisaniu listy obecności na schodach w proteście na zmianę
pokoju służbowego). Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie od 16 grudnia 2004 r. do
14 czerwca 2006 r. powódka była stale nieobecna w pracy, przebywając na
długotrwałych zwolnieniach lekarskich, na urlopach szkoleniowych i
wypoczynkowych, a także odbierając „godziny związkowe” (godziny zwolnienia od
obowiązku świadczenia pracy w związku z pełnieniem funkcji związkowej).
W dniu 27 grudnia 2004 r. Prezydent W. wezwał powódkę do pilnego
wyjaśnienia powodów przebywania w trakcie zwolnienia lekarskiego w siedzibie
Urzędu W. Dzielnicy W. w dniach 16 grudnia, 20 grudnia i 21 grudnia 2004 r.
Powódka nie odpowiedziała na to pismo.
W dniu 7 grudnia 2005 r., z uwagi na notoryczny brak świadczenia pracy
przez powódkę (przez cały okres od 16 grudnia 2004 r. do 7 grudnia 2005 r.) oraz
wcześniejsze ignorowanie przez nią wszelkich poleceń przełożonych (w tym
odmowę podpisania zakresu obowiązków, niewykonanie spisu zdawczo-
odbiorczego dokumentacji zamówień publicznych Wydziału Administracyjno-
Gospodarczego Dzielnicy W., niewykonanie całościowego spisu kontrolnego akt w
magazynie archiwalnym na W., kwestionowanie poleceń przełożonych,
niestosowne ich komentowanie), powódka została postawiona do dyspozycji Biura
Kadr i Szkoleń. Pracownicy Archiwum Urzędu W. w Dzielnicy W. wielokrotnie
zwracali się do dyrektora Archiwum W. i do naczelnika Wydziału III Archiwum W.,
będących bezpośrednimi przełożonymi powódki z zastrzeżeniami, że powódka nie
4
wykonuje swoich obowiązków służbowych, co wpływa demoralizująco na
pozostałych pracowników urzędu oraz rzutuje na atmosferę w pracy.
Pismem z 23 maja 2006 r. Prezydent W. zwrócił się do zarządu W. Związku
Zawodowego Pracowników Samorządowych o wyrażenie zgody na rozwiązanie
umowy o pracę zawartej z powódką na czas nieokreślony. Jako uzasadnienie
wniosku podał niewywiązywanie się przez powódkę z zawartej umowy o pracę
przez niewykonywanie obowiązków pracowniczych od 16 grudnia 2004 r. oraz
odmowę powiadomienia pracodawcy o harmonogramie wykorzystania zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy w wymiarze 63 godzin miesięcznie. Ponadto
pracodawca powołał się na to, że po kolejnej nieobecności w pracy spowodowanej
zwolnieniem lekarskim powódka złożyła wniosek o urlop szkoleniowy. W ocenie
pozwanego opisane zachowanie powódki naruszało art. 22 k.p. i art. 8 k.p. oraz
działało demoralizująco na pracowników urzędu i dowodziło jej nielojalności wobec
pracodawcy.
W piśmie z 29 maja 2006 r., podpisanym przez powódkę, W. Związek
Zawodowy Pracowników Samorządowych nie wyraził zgody na rozwiązanie z nią
umowy o pracę. Decyzja związku zawodowego poprzedzona została podjęciem
przez zarząd formalnej uchwały w przedmiocie wniosku pracodawcy.
Pismem z 30 maja 2006 r., doręczonym powódce 14 czerwca 2006 r.,
pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W
uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy powołał następujące przyczyny
swojej decyzji: 1) powódka nie wywiązuje się z zawartej umowy o pracę poprzez
niewykonywanie obowiązków pracowniczych od grudnia 2004 r., 2) odmawia
powiadomienia pracodawcy o harmonogramie wykorzystania czasu zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy w wymiarze 63 godzin miesięcznie, 3) wykorzystała
urlop szkoleniowy bezpośrednio po długich ciągłych nieobecnościach w pracy, co
stanowiło przedłużenie okresu nieświadczenia pracy. Pracodawca stwierdził
ponadto, że postępowanie powódki narusza art. 22 § 1 k.p. i art. 8 k.p., działa
demoralizująco na pozostałych pracowników urzędu i dowodzi nielojalności wobec
pracodawcy.
W opisanym stanie faktycznym Sąd Rejonowy ocenił żądanie powódki jako
zasługujące na uwzględnienie „co do zasady”.
5
Sąd Rejonowy podkreślił, że kwestią sporną w rozpoznawanej sprawie była
zarówno ocena przyczyn przedstawionych w oświadczeniu pracodawcy o
rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w kontekście przypisania jej ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jak i
ocena zachowania przez pozwanego wszystkich warunków formalnych związanych
ze złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd
zwrócił przy tym uwagę, że nie każde naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych (musi być rażące) oraz nie każde rażące naruszenie obowiązków
(musi dotyczyć podstawowych obowiązków) uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę
w tym trybie.
Dokonując analizy oświadczenia pracodawcy zawartego w piśmie
rozwiązującym z powódką stosunek pracy, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że
pracodawca podał trzy przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pierwsza to niewykonywanie obowiązków pracowniczych od grudnia 2004 r., druga
to odmowa powiadomienia pracodawcy o harmonogramie wykorzystywania "godzin
związkowych", trzecia to wykorzystanie urlopu szkoleniowego bezpośrednio po
długiej nieobecności w pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, żadna z tych przyczyn
nie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę „w trybie dyscyplinarnym”.
Oceniając pierwszą z przyczyn zwolnienia z pracy, Sąd Rejonowy podniósł,
że chociaż bezspornie powódka przez okres półtora roku (od 16 grudnia 2004 r. do
14 czerwca 2006 r.) nie świadczyła pracy na rzecz pracodawcy, jednak
spowodowane to było długotrwałymi zwolnieniami lekarskimi, co do których Zakład
Ubezpieczeń Społecznych nie zgłosił zastrzeżeń, urlopami wypoczynkowymi i
szkoleniowymi, na które pracodawca wyrażał zgodę w określonym terminie, oraz
zwolnieniami z obowiązku świadczenia pracy w związku z działalnością związkową
powódki. Wynika z tego, że powódka nie świadczyła pracy albo z przyczyn od
siebie niezależnych (jak np. choroba), albo za zgodą pracodawcy w związku z
wykorzystywaniem swoich uprawnień wynikających ze stosunku pracy (np. urlop
wypoczynkowy, urlop szkoleniowy) i działalności związkowej (wykorzystanie tzw.
godzin związkowych), a każdy dzień nieobecności powódki w pracy był przez nią
usprawiedliwiony. W tej sytuacji trudno zarzucać jej ciężkie naruszenie obowiązków
pracowniczych. Sąd Rejonowy podkreślił, że pracodawca nie musiał wyrazić zgody
6
na urlopy szkoleniowe, a udzielając takiej zgody, sam przyczynił się do tego, że
wydłużał się okres nieświadczenia przez powódkę pracy.
Druga ze wskazanych przez pracodawcę przyczyn nie uzasadniała
rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ponieważ złożenie
harmonogramu wykorzystywania tzw. godzin związkowych nie należało do
podstawowych obowiązków pracowniczych powódki, a niezłożenie na prośbę
pracodawcy takiego zestawienia nie było ciężkim naruszeniem podstawowych
obowiązków, zwłaszcza że powódka odpisała pracodawcy, dlaczego nie jest w
stanie sprostać jego prośbie. Zachowaniu powódki w tym zakresie nie można było
przypisać złej woli ani lekceważącego stosunku do pracodawcy.
Co do trzeciej przyczyny rozwiązania umowy o pracę Sąd Rejonowy
stwierdził, że wykorzystanie przez powódkę urlopu szkoleniowego bezpośrednio po
ciągu długich nieobecności w pracy nie uzasadniało natychmiastowego jej
zwolnienia z pracy, ponieważ udzielenie urlopu szkoleniowego zostało powódce
zagwarantowane w umowie z 18 września 2003 r., a urlop ten został jej udzielony
przez pozwanego pracodawcę dobrowolnie.
Zdaniem Sądu Rejonowego, powódce nie można było zarzucić naruszenia
obowiązków pracowniczych w sposób ciężki - czyli z winy umyślnej albo z powodu
rażącego niedbalstwa - a najwyżej można było mówić o braku po jej stronie
należytego zaangażowania się w świadczenie pracy, co w ocenie Sądu nie
uzasadniało „dyscyplinarnego” rozwiązania umowy o pracę.
Oceniając kwestie formalne – w tym zachowanie terminu określonego w art.
52 § 2 k.p. oraz uzyskanie zgody związków zawodowych na rozwiązanie umowy o
pracę z pracownikiem szczególnie chronionym - Sąd Rejonowy wyraził pogląd, że
pracodawca nie zachował terminu z art. 52 § 2 k.p. w odniesieniu do jednej z
przyczyn rozwiązania umowy o pracę, a mianowicie odmowy przedstawienia
pracodawcy harmonogramu wykorzystywania godzin związkowych. Powódka nie
przekazała takiego harmonogramu pracodawcy już w lipcu 2004 r., a uczynienie jej
z tego powodu zarzutu dopiero w czerwcu 2006 r. odbyło się z naruszeniem
terminu określonego w tym przepisie.
Sąd Rejonowy stwierdził również naruszenie przez pracodawcę art. 52 § 3
k.p. i art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W rozpoznawanej sprawie
7
bezsporne było, że powódka jako przewodnicząca zarządu W. Związku
Zawodowego Pracowników Samorządowych podlegała szczególnej ochronie przed
zwolnieniem jej z pracy. Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o
pracę bez wypowiedzenia pracodawca nie uzyskał na to zgody związku
zawodowego. Pomimo tego naruszenia prawa przez pracodawcę, Sąd Rejonowy
uznał powoływanie się przez powódkę na naruszenie art. 32 ustawy o związkach
zawodowych za nadużycie prawa, które zgodnie z art. 8 k.p. nie korzysta z
ochrony, w związku z tym, że pismo związku zawodowego niewyrażające zgody na
rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym zostało podpisane
przez nią samą.
Sąd Rejonowy ocenił, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez
wypowiedzenia było niezgodne z prawem, ponieważ przyczyny rozwiązania nie
usprawiedliwiały zastosowania tego trybu, ponadto w odniesieniu do jednej z
przyczyn został naruszony art. 52 § 2 k.p., a do wszystkich – art. 52 § 3 k.p. w
związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Powołując się na art 45 §
2 k.p., do którego odsyła art. 56 § 2 k.p., Sąd Rejonowy uznał, że przywrócenie
powódki do pracy byłoby nieuzasadnione i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W ocenie Sądu
Rejonowego, strona pozwana w toku postępowania wykazała, że ewentualne
przywrócenie powódki do pracy będzie niecelowe bądź niemożliwe. Powódka
pozostawała w konflikcie ze swoimi przełożonymi, co jednoznacznie wskazywało na
niecelowość przywrócenia jej do pracy. Ponadto wykazane zostało, że powódka
przez długi okres uchylała się od świadczenia pracy, co działało demoralizująco na
pozostałych pracowników, było powodem złej atmosfery w pracy i destrukcyjnie
wpływało na cały zespół.
Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zarzucając: 1)
naruszenie art. 233 k.p.c., poprzez jego błędne zastosowanie i pominięcie istotnych
okoliczności faktycznych, 2) naruszenie art. 4771
§ 2 k.p.c. w związku z art. 56 k.p.,
poprzez błędne zastosowanie, polegające na zmianie przez Sąd Rejonowy
dochodzonego roszczenia z przywrócenia do pracy na odszkodowanie, w sytuacji
gdy roszczenie o przywrócenie powódki do pracy nie było nieuzasadnione ze
względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa
8
(art. 8 k.p.), a zatem sąd pracy był związany wyborem roszczenia dokonanym przez
powódkę; 3) naruszenie art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 2 i 3 k.p., poprzez
ich błędne zastosowanie. Powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w
całości i przywrócenie jej do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy,
ewentualnie o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania Sądowi pierwszej instancji.
Sąd Okręgowy w W. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 12
grudnia 2008 r., oddalił apelację powódki.
Sąd Okręgowy stwierdził, że Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan
faktyczny, i przyjął te ustalenia jako własne; uznał również za trafne stanowisko
Sądu Rejonowego co do braku zasadności przywrócenia powódki do pracy na
dotychczasowym stanowisku pracy i zasądzenia na jej rzecz jedynie
odszkodowania.
Sąd drugiej instancji uznał za nietrafny apelacyjny zarzut naruszenia przez
Sąd Rejonowy przepisów prawa procesowego, w tym art. 233 § 1 k.p.c.
Skuteczność zarzutu naruszenia tego przepisu wymaga wykazania przez
skarżącego, że wnioski wyprowadzone przez sąd orzekający z zebranego materiału
dowodowego są niemożliwe do przyjęcia w świetle zasad doświadczenia
życiowego i logicznego rozumowania. Powódka nie wykazała tego rodzaju
uchybień.
Odnosząc się do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 56 § 1 k.p. w związku
z art. 45 § 2 k.p., Sąd drugiej instancji stwierdził, że wbrew zarzutom apelacji Sąd
Rejonowy na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie
materiału dowodowego prawidłowo ustalił, że przywrócenie powódki do pracy na
dotychczasowe stanowisko było możliwe, jednak niecelowe, ponieważ powódka nie
tylko pozostawała w konflikcie ze swoimi przełożonymi, których poleceń nie
respektowała, ale również nie wykonywała obowiązków pracowniczych od grudnia
2004 r. do czerwca 2006 r., zachowywała się demonstracyjnie (np. przebywała na
schodach po podpisaniu listy obecności w proteście na zmianę pokoju),
wykonywała czynności związkowe podczas zwolnienia lekarskiego. W ocenie Sądu
Okręgowego, trafnie Sąd Rejonowy negatywnie ocenił zachowanie powódki w
miejscu pracy, w szczególności uchylanie się od świadczenia pracy przez bardzo
9
długi okres bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tego
powodu, jako mające demoralizujący wpływ na pozostałych pracowników i
przyczynę złej atmosfery w pracy, co negatywnie wpływało na cały zespół. Zdaniem
Sądu Okręgowego, powyższe okoliczności Sąd pierwszej instancji trafnie przyjął za
podstawę do uznania, że niecelowe byłoby przywrócenie powódki do pracy, a
uzasadnione jest tylko zasądzenie odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia
do pracy.
Sąd Okręgowy podkreślił, że długotrwała nieobecność pracownika w pracy z
przyczyn niezawinionych może uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca ma prawo doboru pracowników, dzięki
którym w sposób najpełniejszy będzie mógł realizować swoje cele. Wobec tego
długotrwałe nieświadczenie pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy nie
pozostaje bez wpływu na ocenę postawy pracownika oraz jego przydatności dla
pracodawcy. Również z tego względu prawidłowe było rozstrzygnięcie Sądu
Rejonowego o niecelowości przywrócenia powódki do pracy i zamiast tego
zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w odpowiedniej wysokości.
Przyczyną uznania za niecelowe przywrócenia powódki do pracy u
pozwanego pracodawcy był nie tylko konflikt powódki z przełożonymi, ale również
uchylanie się powódki od świadczenia pracy przez długi czas, co działało
demoralizująco na pozostałych pracowników. Wbrew zarzutom apelacji, Sąd
Okręgowy uznał, że zachowanie powódki stwarzało napięcia w miejscu pracy, a
stan niepokoju miał wpływ na dezorganizację procesu pracy, co wymagało
podejmowania dodatkowych środków zaradczych przez pracodawcę. Dowodem na
to są niekwestionowane ustalenia Sądu Rejonowego, że powódka regularnie
opuszczała miejsce pracy; demonstracyjnie przebywała na schodach po podpisaniu
listy obecności w proteście na zmianę pokoju; mimo wzywania jej do
natychmiastowego podjęcia czynności wynikających z umowy o pracę, nie
wykonywała tego polecenia; przebywała przez kilka dni w lokalu związkowym,
mimo korzystania w tym czasie ze zwolnienia lekarskiego i mimo wezwania jej o
wyjaśnienie tego stanu rzeczy, nie odpowiedziała na to wezwanie; odmówiła
podpisania zakresu swoich obowiązków; kwestionowała i niestosowanie
komentowała polecenia przełożonych; lekceważyła uwagi przełożonego, że nie
10
wykonuje swoich obowiązków służbowych, co wpływa demoralizująco na
pozostałych pracowników urzędu, a także na atmosferę w pracy. Zdaniem Sądu
Okręgowego, zachowanie powódki naruszało obowiązki pracownicze w sposób,
który przemawiał za nieprzywracaniem jej do pracy.
Sąd Okręgowy stwierdził, że Sąd Rejonowy nie naruszył art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 8 k.p. Wbrew zarzutom apelacji,
trafnie uznał Sąd Rejonowy, że powoływanie się przez powódkę na nieuzyskanie
przez pozwanego zgody związku zawodowego na rozwiązanie z nią umowy o
pracę, jako szczególnie chronionym działaczem związkowym, w sytuacji gdy takie
pismo w imieniu związku zawodowego zostało podpisane przez powódkę, jest
nadużyciem prawa i zgodnie z art. 8 k.p. nie korzysta z ochrony. Należy mieć na
uwadze, że pismo związku zawodowego niewyrażające zgody na rozwiązanie z
powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym zostało podpisane przez nią
samą. W takiej sytuacji powoływanie się przez powódkę na naruszenie przez
pozwanego art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest nadużyciem prawa i
zgodnie z art. 8 k.p. nie korzysta z ochrony. Sąd Okręgowy podkreślił, że na
nadużycie prawa nie może skutecznie powoływać się strona, która sama dopuściła
się takiego nadużycia. Potwierdzeniem trafności orzeczenia wydanego przez Sąd
Rejonowy jest wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r., I PKN
539/97, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 87, pogląd, że roszczenie o przywrócenie do
pracy można uznać za nieuzasadnione, jeżeli zachowanie pracownika było
naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie
innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne. Taka właśnie
sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 4771
§ 2 k.p.c. w związku z art. 56
k.p. Sąd Okręgowy podniósł, że art. 4771
§ 2 k.p.c. został uchylony ustawą z dnia 2
lipca 2004 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. Nr 172, poz. 1804). Treść poprzednio obowiązującego art.
4771
§ 2 k.p.c. odpowiada obecnemu brzmieniu art. 4771
k.p.c., dlatego Sąd
Okręgowy odniósł się do tego zarzutu. Ocenił jako nieskuteczne powołanie się
powódki na wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95,
11
OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210, wobec tego, że Sąd Rejonowy uznał, iż działanie
powódki stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego i zmierzało do
nadużycia przysługujących powódce praw. Sąd Okręgowy podkreślił, że fakt
pełnienia przez powódkę funkcji związkowej nie mógł wpływać na decyzję Sądu w
kwestii sposobu rozstrzygnięcia o jej żądaniu, gdyż byłoby to działaniem
dyskryminującym pracowników niepełniących żadnych funkcji związkowych.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła w imieniu powódki
jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości.
Skarga kasacyjna została oparta na podstawach: 1) naruszenia przepisów
postępowania, a mianowicie: art. 4771
k.p.c. w związku z art. 56 k.p., poprzez ich
błędne zastosowanie polegające na zmianie dochodzonego roszczenia z
przywrócenia do pracy na odszkodowanie, w sytuacji gdy roszczenie o
przywrócenie powódki do pracy nie było nieuzasadnione ze względu na jego
sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.); 2)
naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 56 § 1 k.p. w związku z art.
45 § 2 zdanie pierwsze in fine k.p., poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie oraz
art. 45 § 3 k.p., poprzez jego niezastosowanie, polegające na przyjęciu przez Sąd
Okręgowy, że można nie przywrócić do pracy pracownika szczególnie chronionego
w razie uznania, że jego przywrócenie jest niecelowe; b) art. 8 k.p. w związku z art.
32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, poprzez nieprawidłową wykładnię
i nieprawidłowe zastosowanie polegające na uznaniu, że podjęcie przez zarząd W.
Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych decyzji w formie uchwały, za
którą głosowało 3 z 4 członków zarządu (w tym powódka), o niewyrażeniu zgody na
rozwiązanie z powódką stosunku pracy stanowi naruszenie przez powódkę zasad
współżycia społecznego oraz uznanie, że podpisanie przez powódkę pisma z dnia
29 maja 2006 r. (odpowiedzi skierowanej do pracodawcy), informującego
pracodawcę o treści uchwały zarządu, jest czynieniem przez nią użytku z
przysługującego jej prawa (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych)
niezgodnie z jego przeznaczeniem oraz sprzecznie z zasadami współżycia
społecznego; c) art. 8 k.p., poprzez jego błędne zastosowanie polegające na
uznaniu przez Sąd Okręgowy, że powołanie się powódki na ochronę przewidzianą
art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych stanowiło nadużycie prawa
12
przez zarząd W. Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych; d) art. 1
Konwencji Genewskiej (Nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania
się i rokowań zbiorowych, polegające na uznaniu, że wykonywanie obowiązków
związkowych przez powódkę, tj. przewodniczenie zebraniu zarządu w dniu 29 maja
2006 r. i podpisanie przez nią jako przewodniczą organizacji związkowej treści
podjętej przez zarząd uchwały stanowiło naruszenie prawa i nadużycie przez
powódkę uprawnień związkowych; zdaniem pełnomocnika skarżącej, uznanie przez
Sąd Okręgowy, że działanie powódki polegające na realizowaniu jej statutowych i
ustawowych obowiązków narusza zasady współżycia społecznego, stanowi
niedopuszczalną prawem dyskryminację pracownika pełniącego funkcje w związku
zawodowym; e) art. 2 Konwencji Genewskiej (Nr 135) dotyczącej ochrony
przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień,
polegające na uznaniu, że korzystanie przez powódkę z uprawnień związanych z
podejmowaniem działalności związkowej, a wynikających z ustawy o związkach
zawodowych, stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego; według Sądu
powódka chcąc, aby jej zachowanie nie było uznane za sprzeczne z art. 8 k.p.,
powinna powstrzymać się od jakichkolwiek działań podejmowanych w imieniu
związku zawodowego.
Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez
przywrócenie powódki na dotychczasowe miejsce pracy, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi pierwszej instancji. Skarżąca wniosła również o rozpoznanie skargi
kasacyjnej na rozprawie i jednocześnie przeprowadzenie rozprawy pod jej
nieobecność.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik
skarżącej uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne,
dotyczące tego, czy członek zarządu związku zawodowego, który uczestniczy w
podejmowaniu przez ten zarząd uchwały w sprawie wniosku pracodawcy o zgodę
na rozwiązanie z nim stosunku pracy, narusza przez to zasady współżycia
społecznego oraz czy powoływanie się przez przewodniczącego związku
zawodowego, w takiej sytuacji, na brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie
z nim stosunku pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
13
prawa bądź zasadami współżycia społecznego, a tym samym stanowi nadużycie
prawa w rozumieniu art. 8 k.p.
Pełnomocnik skarżącej podniosła, że art. 32 ustawy o związkach
zawodowych uzależnia możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem
reprezentującym związek zawodowy wobec pracodawcy od zgody zarządu
organizacji związkowej. Mając na uwadze, że osobą taką jest zasadniczo członek
zarządu organizacji związkowej, przepis ten ze swej istoty nakazuje zarządowi
organizacji związkowej rozstrzygać w kwestii dotyczącej członka tego zarządu.
Przepis ten nie przewiduje przy tym, że członek, którego sprawa dotyczy, ma się
powstrzymać od brania udziału w podejmowaniu uchwały w ten sposób, że ma nie
uczestniczyć w zebraniu zarządu albo w głosowaniu. Wyprowadzenie z
uczestniczenia w obradach zarządu organizacji związkowej i z głosowania nad
uchwałą przez członka zarządu organizacji związkowej wniosku, że działanie to jest
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, stanowi przejaw niedozwolonej
dyskryminacji.
Pełnomocnik skarżącej podniosła również, że skarga kasacyjna jest
oczywiście uzasadniona, gdyż błędne zastosowanie przez Sąd Okręgowy art. 8 k.p.
w odniesieniu do zachowania powódki doprowadziło do uznania, że powódka
naruszyła zasady współżycia społecznego, co spowodowało oddalenie apelacji.
Skarżąca podniosła, że zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy pominęły
wyjaśnienia dotyczące procedury podjęcia uchwały o niewyrażeniu przez zarząd
związku zawodowego zgody na rozwiązanie z powódką stosunku pracy oraz
błędnie wyprowadziły z wystosowania przez powódkę jako przewodniczącą
związku zawodowego odpowiedzi na pismo pracodawcy (z 29 maja 2006 r.)
wniosek, że to powódka podjęła decyzję o treści stanowiska związku i że pismo z
29 maja 2006 r. jest dokumentem wewnątrzzwiązkowym potwierdzającym ten fakt.
Tymczasem powódka już w ramach postępowania pierwszoinstancyjnego
dowodziła, że kwestia pytania pracodawcy o rozwiązanie z nią stosunku pracy była
przedmiotem obrad zarządu związku zawodowego i w wyniku tych obrad zarząd
podjął uchwałę nr 4 z 29 maja 2006 r. o niewyrażeniu zgody na rozwiązanie z
powódką stosunku pracy, przy czym sama powódka oddała głos „wstrzymujący się”
od rozstrzygania w swojej sprawie. Zdaniem skarżącej, pominięcie tego faktu
14
doprowadziło do błędnego uznania, że podpisując pismo stanowiące odpowiedź
związku zawodowego dla pracodawcy powódka nadużyła prawa, co spowodowało
odmówienie jej ochrony prawnej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy i dlatego podlegała
uwzględnieniu.
Uzasadniony jest przede wszystkim zarzut naruszenia art. 8 k.p. w związku z
art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w wyniku błędnego przyjęcia przez
Sąd Okręgowy, że podpisanie przez powódkę jako przewodniczącą zarządu
organizacji związkowej skierowanego do pracodawcy pisma – zawierającego
odpowiedź na jego wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką umowy o
pracę - stanowi nadużycie przez nią prawa podmiotowego, a w związku z tym nie
może podlegać uwzględnieniu żądanie powódki przywrócenia jej do pracy.
1. Powódka była w chwili rozwiązania z nią umowy o pracę przewodniczącą
zarządu W. Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych. Nie było w
sprawie sporne, że z tego tytułu była objęta ochroną przed rozwiązaniem z nią
stosunku pracy, wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie
wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym
członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - z
wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Chcąc rozwiązać z
powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien był uzyskać
zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgody takiej nie uzyskał. W tej
sytuacji rozwiązanie z powódką umowy o pracę niewątpliwie naruszało art. 32 ust.
1 ustawy o związkach zawodowych. Powołanie się w tym kontekście przez Sąd
Rejonowy na formalne naruszenie przez pracodawcę art. 52 § 3 k.p. było o tyle
nieprawidłowe, o ile powódki nie dotyczył obowiązek pracodawcy zasięgnięcia
jedynie opinii reprezentującej powódkę zakładowej organizacji związkowej (o czym
stanowi art. 52 § 3 k.p.), lecz obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej
15
organizacji związkowej, wynikający z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych. Nie chodziło zatem tylko o konsultację związkową (pozwalającą
pracodawcy na nieuwzględnienie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy,
wyrażonych w opinii zakładowej organizacji związkowej), lecz o procedurę
polegającą na uzyskaniu zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na
rozwiązanie umowy o pracę. Sąd Okręgowy nie stwierdził, co prawda, wyraźnie, że
doszło do naruszenia przez pracodawcę art. 52 § 3 k.p., jednak podzielił –
pośrednio – ocenę materialnoprawną roszczeń powódki. Należy zatem jeszcze raz
podkreślić - do powódki jako szczególnie chronionego działacza związkowego nie
miał zastosowania art. 52 § 3 k.p., dotyczący obowiązkowych konsultacji
pracodawcy z zakładową organizacją związkową, obejmujących zamiar
rozwiązania umowy o pracę, miał natomiast zastosowanie art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych, przewidujący obowiązek uzyskania zgody zarządu
zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem
podlegającym szczególnej ochronie.
Według ustaleń faktycznych i ocen prawnych Sądu Okręgowego, pozwany
pracodawca nie tylko naruszył art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, ale
także art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (albowiem żadna z trzech przyczyn rozwiązania z
powódką umowy o pracę wskazanych w piśmie pracodawcy nie uzasadniała
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ze skutkiem natychmiastowym) oraz art.
52 § 2 k.p. (co do drugiej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, opisanej jako
odmowa powiadomienia pracodawcy o harmonogramie wykorzystania czasu
zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy w wymiarze 63 godzin miesięcznie).
Naruszenia przez stronę pozwaną przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę były
zatem poważne.
W związku z tym rozważenia wymagało, czy w rozpoznawanej sprawie (w jej
stanie faktycznym) istniała możliwość nieuwzględnienia przez sąd pracy żądania
przywrócenia powódki do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania.
Rozważając tę kwestię, Sąd Rejonowy powołał się w swojej argumentacji na
art. 56 § 2 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p., a ostatecznie przyjął, że przywrócenie
powódki do pracy byłoby niecelowe, ponieważ pozostaje ona ze swoimi
przełożonymi w konflikcie, a ponadto przez długi okres (półtora roku) uchylała się
16
od świadczenia pracy, co demoralizująco oddziaływało na innych pracowników,
było przyczyną złej atmosfery w pracy i destrukcyjnie wpływało na cały zespół. Sąd
Okręgowy - podzielając w tej kwestii oceny Sądu Rejonowego – wielokrotnie
powtórzył w swojej argumentacji, że przywrócenie powódki do pracy byłoby
niecelowe, a także powołał w rozważaniach prawnych art. 56 § 1 k.p. w związku z
art. 45 § 2 k.p.
Odwołanie się Sądów obydwu instancji do treści art. 45 § 2 k.p.
(zastosowanego do sytuacji powódki poprzez art. 56 § 2 k.p.) oraz przedstawienie
oceny o „niecelowości” przywrócenia powódki do pracy wymaga wyraźnego
podkreślenia, że konstrukcja „niecelowości” przywrócenia do pracy w ogóle nie
mogła mieć do niej zastosowania. Co prawda, według art. 45 § 2 k.p., sąd pracy
może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne
lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest
niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jednocześnie jednak art. 45 § 3 k.p. przewiduje, że przepisu § 2 nie stosuje się do
pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p., oraz w przepisach szczególnych
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do
pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411
k.p.; w takim przypadku
sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Dosłowna treść art. 45 § 3 k.p. nie pozostawia
wątpliwości: do powódki - jako pracownika objętego w przepisach
pozakodeksowych (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) szczególną
ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę – nie miał
zastosowania art. 45 § 2 k.p.
Uzasadniony jest w związku z tym zarzut skargi kasacyjnej dotyczący
naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 2 zdanie
pierwsze in fine k.p., przez ich nieprawidłowe zastosowanie, oraz art. 45 § 3 k.p.,
przez jego niezastosowanie do powódki, co polegało na przyjęciu przez ten Sąd,
że można nie przywrócić do pracy pracownika szczególnie chronionego w razie
uznania, że jego przywrócenie jest niecelowe.
2. Nie oznacza to jednak - wbrew twierdzeniom skarżącej zawartym w
skardze kasacyjnej – że w stosunku do szczególnie chronionych przed
17
rozwiązaniem z nimi stosunku pracy działaczy związkowych nie jest możliwe
uwzględnienie przez sąd pracy roszczenia alternatywnego. W orzecznictwie
przyjmuje się, że jest do dopuszczalne na podstawie art. 4771
k.p.c. w związku z
art. 8 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06, Monitor
Prawa Pracy 2007 nr 8, s. 425, z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-
8, poz. 90, z 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNAPiUS 2003 nr 16, poz. 376).
Zgodnie z art. 4771
k.p.c., jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z
przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się
nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. W
szczególnie rażących przypadkach naruszenia przez pracownika, podlegającego
ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, obowiązków pracowniczych
możliwe jest nawet oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy bez zasądzania
alternatywnego odszkodowania, chociaż pracodawca naruszył prawo przy
rozwiązywaniu z nim stosunku pracy. Jednakże oddalenie - na podstawie art. 8 k.p.
- roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej
ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób
oczywisty naruszało prawo (np. naruszało art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych), może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie
rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub
obowiązujących przepisów prawa.
Pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony
trwałości stosunku pracy, w wyniku zastosowania art. 8 k.p. i art. 4771
k.p.c.,
wymaga precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej
ochrony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99,
OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 652). Zarzut niezgodności roszczenia o przywrócenie
do pracy z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa nie może ograniczać się do stwierdzenia, że działacz
związkowy dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 16
czerwca 1999 r., I PKN 124/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 650). Jeżeli
pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym ze
względu na pełnione funkcje związkowe z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego
18
roszczenie o przywrócenie do pracy za sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Jeżeli
zachowanie pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, wówczas żądanie przywrócenia do pracy może
stanowić nadużycie prawa (por. wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 215/98,
OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 461), co jednak wymaga udowodnienia tego rodzaju
zarzutów przez pozwanego pracodawcę w toku procesu.
W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy ustalił i ocenił, że miało miejsce
naruszenie przez powódkę obowiązków pracowniczych. (Sąd Okręgowy stwierdził
dosłownie: „Zachowanie powódki naruszało bowiem obowiązki pracownicze w
sposób, który przemawia za nieprzywracaniem jej do pracy.”) Co prawda, podane
przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę bez
wypowiedzenia nie uzasadniały – w ocenie Sądu Okręgowego - rozwiązania z nią
stosunku pracy w tym trybie (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jednak powódce można było
przypisać innego rodzaju zachowania (m.in. uchylanie się od świadczenia pracy
przez bardzo długi okres bez ponoszenia negatywnych konsekwencji z tego tytułu,
co miało demoralizujący wpływ na pozostałych pracowników i stanowiło przyczynę
złej atmosfery w pracy), które uniemożliwiały dalsze jej zatrudnienie. Sąd Okręgowy
błędnie ocenił te okoliczności jako pozwalające na zastosowanie art. 45 § 2 k.p. w
związku z art. 56 § 2 k.p. (chociaż w stosunku do powódki nie można było
zastosować art. 45 § 2 k.p., co jednoznacznie wynika z art. 45 § 3 k.p.). Powinien
był natomiast ocenić je w kontekście ewentualnego zastosowania art. 8 k.p., co
pozwalałoby w konsekwencji – w razie stwierdzenia przesłanek do zastosowania
tego przepisu - na odmowę udzielenia ochrony powódce jako szczególnie
chronionemu działaczowi związkowemu. Należy jednak mieć na uwadze, że
ochrony tej można odmówić tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika
chronionego było wyjątkowo, szczególnie, rażąco sprzeczne z celem i istotą
stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Okręgowego, potwierdzeniem trafności orzeczenia wydanego
przez Sąd Rejonowy jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 24
lutego 1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 87, zgodnie z którym
roszczenie o przywrócenie do pracy można uznać za nieuzasadnione, jeżeli
19
zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy
mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie
przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia
nie było poważne. Zdaniem Sądu Okręgowego „taka właśnie sytuacja miała
miejsce w niniejszej sprawie”. Poglądu tego nie można podzielić bez zastrzeżeń.
Być może zachowanie powódki jako pracownika było naganne w takim stopniu, że
jej powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników
(co jednak powinno podlegać ustaleniu i starannej ocenie przy ponownym
rozpoznaniu sprawy), nie jest natomiast możliwe uznanie, że naruszenie przez
pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było
poważne. W rozpoznawanej sprawie naruszenie przez pracodawcę prawa było
niewątpliwie poważne, skoro – według ustaleń faktycznych i ocen prawnych Sądu
Okręgowego - dotyczyło zarówno naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i art. 52 § 2 k.p.,
jak i art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza w sytuacjach, gdy
wypowiedzenie pracownikowi będącemu działaczem związkowym umowy o pracę
było uzasadnione (np. ze względu na szczególną naganność zachowania
pracownika), lecz naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy
związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (np. w związku z nieuzyskaniem
na to zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej), zasądzenie
odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (por.
wyroki Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999 nr
5, poz. 168, z 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683,
z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 13/98, OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 209, z 1 grudnia
1998 r., I PKN 469/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 51). Zawsze jednak w
orzecznictwie podkreśla się wyjątkowość odmowy udzielenia ochrony działaczowi
związkowemu, następującej ze względu na szczególne okoliczności, np. ze
względu na to, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie miało żadnego
związku z pełnieniem funkcji związkowych przez zwolnionego pracownika (w
orzecznictwie przytaczane są w tym kontekście zwłaszcza: spożywanie alkoholu na
terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości,
przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic
20
handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika). W tym kontekście (zachowań
powódki jako pracownika, naruszenia przez nią obowiązków pracowniczych)
należało ocenić, czy wystąpienie przez nią z roszczeniem o przywrócenie do pracy
nie stanowiło nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p.
3. Sąd Najwyższy podziela zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące naruszenia
zaskarżonym wyrokiem art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych. Naruszenie to nastąpiło przez niewłaściwe zastosowanie
wymienionych przepisów w wyniku uznania, że podpisanie przez powódkę jako
przewodniczącą zarządu związku zawodowego pisma z 29 maja 2006 r.
(zawierającego odpowiedź skierowaną przez zarząd organizacji związkowej do
pracodawcy) - w którym zarząd organizacji związkowej poinformował pracodawcę o
treści swojej uchwały w przedmiocie niewyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o
pracę z powódką - było nadużyciem prawa, czyli czynieniem przez nią użytku z
przysługującego jej prawa podmiotowego (ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych) niezgodnie z jego przeznaczeniem oraz
sprzecznie z zasadami współżycia społecznego. Podpisanie przez powódkę jako
przewodniczącą zarządu organizacji związkowej pisma skierowanego do
pracodawcy nie może być utożsamiane z jednoosobowym podjęciem przez nią
decyzji o odmowie wyrażenia zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy. Wysłanie
tego pisma poprzedziło - jak twierdziła powódka - podjęcie przez zarząd W.
Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych decyzji w formie uchwały, za
którą głosowało 3 z 4 członków zarządu (w tym powódka), o niewyrażeniu zgody na
rozwiązanie z nią stosunku pracy. Również sam udział powódki jako
przewodniczącej zarządu związku zawodowego w głosowaniu nad kwestią
wyrażenia zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę nie może być rozważany w
kategoriach naruszenia przez nią zasad współżycia społecznego. Zgodnie z art. 32
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, organem uprawnionym do wyrażenia
zgody w imieniu związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem
związkowym jest zarząd zakładowej organizacji związkowej. Zarząd związku
zawodowego składa się zwykle z kilku członków. Podjęcie przez nich decyzji w
przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy wymaga podjęcia
uchwały. Zwykle działaczem związkowym podlegającym szczególnej ochronie
21
(imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem
będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy) jest przewodniczący zarządu
zakładowej organizacji związkowej. Żaden przepis prawa powszechnie
obowiązującego nie przewiduje wyłączenia od udziału w głosowaniu nad wnioskiem
pracodawcy o wyrażenie zgody tej osoby, której wniosek ten dotyczy. Z faktu
ewentualnego udziału powódki w podjęciu uchwały odmawiającej wyrażenia zgody
na rozwiązanie z nią umowy o pracę nie można wyciągać takiego wniosku, jaki
wyciągnął Sąd Okręgowy - a mianowicie, że stanowi do nadużycie prawa
podmiotowego. Sądy obydwu instancji nie badały przy tym szczegółowo kwestii,
czy uchwała zarządu W. Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych z 29
maja 2006 r. została podjęta zgodnie z przepisami prawa (ustawą o związkach
zawodowych, statutem związku zawodowego, ewentualnie regulaminem
funkcjonowania zarządu związku zawodowego). Sądy nie badały również, jaki był
przebieg głosowania oraz jego wynik, czy i w jaki sposób powódka uczestniczyła w
tym głosowaniu, czy zaprotokołowana treść uchwały odpowiadała woli osób
biorących udział w głosowaniu. Samo podpisanie przez powódkę pisma
skierowanego do pracodawcy, a nawet dołączonej do tego pisma uchwały zarządu
zakładowej organizacji związkowej, nie dają podstaw do wyciągania jakichkolwiek
wniosków co do przebiegu głosowania. Opisane zachowanie powódki (podpisanie
pisma skierowanego do pracodawcy) samo w sobie nie może być ocenione jako
naruszenie zasad współżycia społecznego.
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że słuszny jest kasacyjny
zarzut naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 ustawy
o związkach zawodowych, ponieważ powódce nie można przypisać naruszenia
zasad współżycia społecznego w związku z podpisaniem w imieniu związku
zawodowego pisma skierowanego do pracodawcy zawierającego informację o
odmowie wyrażenia zgody na jej zwolnienie z pracy.
4. Nieuzasadniony jest natomiast zarzut skargi kasacyjnej dotyczący
naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 8 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie
polegające na uznaniu przez Sąd Okręgowy, że powołanie się powódki na ochronę
przewidzianą art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych stanowiło nadużycie
22
prawa przez zarząd W.Związku Zawodowego Pracowników Samorządowych.
Takiego poglądu Sąd Okręgowy nie wyraził. Obowiązkiem pracodawcy jest
zwrócenie się do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na
rozwiązanie stosunku pracy z osobą objętą ochroną przed zwolnieniem. Zarząd
zakładowej organizacji związkowej nie ma natomiast obowiązku wyrażenia zgody.
Nawet jeżeli niewyrażenie zgody przez zarząd narusza w konkretnej sprawie
zasady współżycia społecznego, negatywnych konsekwencji tego naruszenia nie
może ponosić pracownik, choćby był przewodniczącym zarządu związku
zawodowego. Przewodniczący zarządu związku zawodowego nie może ponosić
indywidualnej odpowiedzialności za kolektywną decyzję kilkuosobowego zarządu.
5. Ponieważ skarga kasacyjna okazała się uzasadniona w części dotyczącej
zarzutów naruszenia art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 2 i 3 k.p. oraz art. 8 k.p.
w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zbędne stało się
szczegółowe rozważanie przez Sąd Najwyższy zasadności zarzutów naruszenia
art. 1 Konwencji Genewskiej (Nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa
organizowania się i rokowań zbiorowych (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126-załącznik)
oraz art. 2 Konwencji Genewskiej (Nr 135) dotyczącej ochrony przedstawicieli
pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz.U. z 1977 r. Nr 39,
poz. 178-załącznik). Wykonywanie przez powódkę obowiązków związkowych, w tym
przewodniczenie zebraniu zarządu w dniu 29 maja 2006 r. i podpisanie przez nią jako
przewodniczą zarządu organizacji związkowej treści podjętej przez zarząd
uchwały, nie mogło stanowić naruszenia prawa i nadużycia przez powódkę
uprawnień związkowych. Jednakże uznanie przez Sąd Okręgowy, że działanie
powódki, które polegało na realizowaniu jej statutowych i ustawowych obowiązków,
naruszyło zasady współżycia społecznego, nie stanowiło „niedopuszczalnej
prawem dyskryminacji pracownika pełniącego funkcje w związku zawodowym”.
Ocena Sądu Okręgowego nie miała nic wspólnego z dyskryminacją w rozumieniu
art. 113
k.p. w związku z art. 183a
i 183b
k.p. Zauważyć należy, że dyskryminacji
pracownika może dopuścić się pracodawca, a nie sąd pracy, nawet jeżeli błędnie
oceni zasadność roszczeń pracownika. Korzystanie przez powódkę z uprawnień
związanych z podejmowaniem działalności związkowej, a wynikających z ustawy o
związkach zawodowych, nie może samo przez się stanowić naruszenia zasad
współżycia społecznego, chyba że przed sądem dowiedzione zostałoby nie zwykłe
23
skorzystanie przez powódkę z tych uprawnień, ale skorzystanie stanowiące ich
nadużycie. Nie można przyjąć, że powódka chcąc, aby jej zachowanie nie było
uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., powinna powstrzymać się od jakichkolwiek
działań podejmowanych w imieniu związku zawodowego. Z całą pewnością lepiej
byłoby, gdyby powódka nie uczestniczyła czynnie w podjęciu uchwały w swojej
własnej sprawie (np. nie brała w ogóle udziału w głosowaniu nad uchwałą w
przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę, a biorąc udział
w głosowaniu – wstrzymała się od głosu), zachowując w ten sposób całkowitą
bezstronność jako przewodnicząca zarządu związku zawodowego. Jeżeli jednak w
sprawie jej dotyczącej zadecydował statutowy organ zawiązku zawodowego
(zarząd), podejmując stosowną uchwałę, to przesłanie tej uchwały pracodawcy przy
piśmie przez nią podpisanym nie mogło stanowić naruszenia zasad współżycia
społecznego.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c. i art. 108 k.p.c. Mimo wniosku powódki o rozpoznanie
skargi kasacyjnej na rozprawie, Sąd Najwyższy rozpoznał ją na posiedzeniu
niejawnym, uznając niektóre z jej podstaw za oczywiście uzasadnione.
/tp/