Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 56/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 października 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa Izabeli I.
przeciwko Drugiemu Urzędowi Skarbowemu w K.
o ustalenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 października 2011 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 25 listopada 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 27 kwietnia 2010 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. oddalił powództwo Izabeli I. przeciwko Drugiemu
Urzędowi Skarbowemu o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony
oraz zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka na początku 2006 r. wygrała
konkurs ogłoszony przez pozwany Urząd na stanowisko księgowego w dziale
rachunkowości podatkowej i od dnia 1 marca 2006 r. została zatrudniona w
Urzędzie na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 lipca 2006 r.
Stanowisko księgowego w dziale rachunkowości podatkowej było zaliczane do
grupy stanowisk pomocniczych w służbie cywilnej. Pismem z dnia 19 lipca 2006 r.
powódka zwróciła się do pracodawcy z prośbą o "przedłużenie" umowy o pracę. Od
dnia 1 sierpnia 2006 r. powódka została zatrudniona w referacie podatków
majątkowych i opłat na czas określony, na czas zastępstwa Haliny C.
przebywającej wówczas na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie do pracy Haliny C.
pracodawca zawarł z powódką kolejną umowę o pracę, tym razem na czas
zastępstwa nieobecnej Haliny P. (od dnia 18 września 2006 r.). Kiedy zaś ta
pracownica powróciła do pracy, to strony zawarły nową umowę o pracę od dnia 4
lutego 2007 r. na czas zastępstwa nieobecnej w pracy Marty M. Na podstawie tej
umowy powódka świadczyła nadal pracę w dacie zamknięcia rozprawy przed
Sądem pierwszej instancji (13 kwietnia 2010 r.). Żadna z umów o pracę łączących
powódkę z pozwanym Urzędem nie została rozwiązana za wypowiedzeniem.
Pracodawca nie zgłaszał zastrzeżeń co do jakości pracy świadczonej przez
powódkę, zaś w 2006 r. powódka była dwukrotnie przez niego nagradzana. W
trakcie zatrudnienia w pozwanym Urzędzie powódka nie przystępowała do żadnego
konkursu organizowanego przez Urząd na wolne stanowiska pracy. Praktyka w
Urzędzie była zaś taka, że umowy na zastępstwo były zawierane w celu
zastępowania innych pracowników korzystających ze zwolnień lekarskich albo z
urlopów macierzyńskich lub wychowawczych. W umowach na czas zastępstwa nie
wskazywano końcowego terminu trwania umowy, bowiem termin ten wyznaczała
3
data powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Po powrocie zastępowanego
pracownika, osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na zastępstwo,
proponowano zatrudnienie "na stałe". W celu zatrudnienia na zastępstwo nie
przeprowadzano konkursu, o ile zatrudniano osobę, która już przeszła proces
rekrutacyjny na inne stanowisko pracy w Urzędzie. Przeprowadzona u pozwanego
pracodawcy na wniosek powódki kontrola Państwowej Inspekcji Pracy nie
stwierdziła zasadniczych uchybień w zakresie zawierania umów o pracę z
powódką.
W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie,
gdyż strony nigdy nie zawarły umowy na czas nieokreślony na piśmie, zaś przy
zawieraniu umów na czas zastępstwa innego pracownika nigdy nie wyrażały
zgodnej woli nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. Strona pozwana co
najwyżej sygnalizowała zamiar zawarcia z powódką umowy o pracę na czas
nieokreślony w przyszłości, ale dopiero pod warunkiem wystąpienia ściśle
oznaczonych okoliczności, o czym powódka była wyraźnie informowana. Zdaniem
Sądu, nie można mówić o pozorności zawartych przez strony umów o pracę, gdyż
nie wykazano, aby przy zawieraniu umów na zastępstwo obie strony wyraziły
zgodną wolę ukrycia innej czynności prawnej. Sąd Rejonowy doszedł do wniosku,
że w okolicznościach faktycznych sprawy nie miał zastosowania art. 251
§ 1 k.p.
Skoro spośród wszystkich czterech umów o pracę zawartych pomiędzy powódką a
pozwanym Urzędem, trzy były umowami na czas określony zawartymi w celu
zastępstwa innego nieobecnego pracownika, to nie mógł wystąpić skutek prawny w
postaci przekształcenia się ostatniej z zawartych umów na czas określony w
umowę o pracę na czas nieokreślony. Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, że
pozwany Urząd zgodnie z przepisami ustawy o służbie cywilnej mógł zatrudniać
pracowników na podstawie umów o pracę na zastępstwo.
Wyrokiem z dnia 25 listopada 2010 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej
instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Sąd Okręgowy podzielił
ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjął je za własne oraz uznał, że na
podstawie przepisów ustawy o służbie cywilnej w czasie, gdy strony realizowały
umowy o pracę na czas określony, było dopuszczalne zatrudnianie pracowników
4
służby cywilnej na podstawie szczególnego typu umów o pracę na czas określony
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy. Sąd podkreślił, że umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy są niczym innym, jak odmianą umowy na
czas określony. Zdaniem Sądu odwoławczego, żaden przepis ustawy o służbie
cywilnej mającej zastosowanie w spornym okresie nie zakazywał zatrudniania
osób, które wygrały procedurę konkursową, na podstawie umów o pracę na czas
określony ani nie reglamentował minimalnego okresu trwania umów o pracę
zawieranych z osobami, które nie były pracownikami służby cywilnej. Ograniczenie
ustawowe dotyczy jedynie maksymalnego czasu trwania umowy pracownika służby
cywilnej w znaczeniu, o jakim mowa w art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r.
o służbie cywilnej (Dz. U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483 ze zm.), a więc osoby
zatrudnionej na warunkach określonych w tej ustawie. Tymczasem powódka po
ustaniu zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy o pracę dotyczącej stanowiska
oznaczonego w ogłoszeniu o naborze nie miała statusu pracownika służby cywilnej.
W ocenie Sądu, w odniesieniu do kolejnych umów o pracę łączących powódkę z
pozwanym Urzędem, powódka nie została zatrudniona w oparciu o ustawowe
zasady zatrudniania pracowników członków korpusu służby cywilnej (bo z
pominięciem procedury naboru) i po dniu 31 lipca 2006 r. w ogóle nie dysponuje
tytułem do tego, by uzyskać zatrudnienie na czas nieokreślony w służbie cywilnej.
Na podstawie kolejnych umów o pracę powódka była wprawdzie zatrudniona jako
pracownik pozwanego Urzędu, ale jej zatrudnienie nie było realizowane na
warunkach przewidzianych w ustawie o służbie cywilnej, co jest warunkiem
koniecznym, aby być pracownikiem służby cywilnej w rozumieniu ustawy. Po
zakończeniu pierwszej umowy na czas określony powódka, bez ponownego udziału
w naborze, nie mogła zostać ponownie zatrudniona w służbie cywilnej na zasadach
dotyczących zatrudniania członków korpusu służby cywilnej na wolnych
stanowiskach w służbie cywilnej i nie może z tej przyczyny skutecznie żądać
nawiązania z nią stosunku pracy na czas nieokreślony. Względem powódki
wyłączony jest również skutek działania fikcji prawnej z art. 251
§ 1 k.p., a to z
powodu charakteru jej zatrudnienia (w celu zastępstwa nieobecnych pracowników
pozwanego Urzędu). Okoliczność, że w ustawie o służbie cywilnej z dnia 18
5
grudnia 1998 r., która obowiązywała do 26 października 2006 r. nie wymieniono
"umów o pracę na zastępstwo" nie oznacza, że każda umowa o pracę zawarta z
powódką do dnia 27 października 2006 r. była umową na czas określony, a nie
szczególną odmianą takiej umowy, do której stosuje się art. 251
§ 3 k.p. Sąd
Okręgowy wyraził przy tym pogląd, że umowa na zastępstwo jako szczególna
odmiana umowy na czas określony, została wyodrębniona w przepisach Kodeksu
pracy od 29 listopada 2002 r. i ma zastosowanie do stosunków pracy nawiązanych
w służbie cywilnej. Skoro norma prawna z art. 251
k.p. jest podstawą twierdzeń
powódki, że jej stosunek pracy miał przekształcić się ex lege w stosunek pracy
nawiązany na czas nieokreślony, to normę tę należało w tym przypadku stosować
w brzmieniu, w jakim obowiązywała w dacie zawarcia ostatniej z trzech umów na
czas określony. Tymczasem wtedy art. 251
§ 3 k.p. już obowiązywał i miał do
powódki zastosowanie, ponieważ przepisy o służbie cywilnej nie obejmowały
odrębnych regulacji powodujących przekształcenie z mocy prawa umów o pracę
zawartych na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto,
skoro powódka w czasie zatrudnienia nie odbyła służby przygotowawczej
zakończonej oceną komisji egzaminacyjnej, a tylko w takim wypadku obowiązujące
wówczas przepisy pozwalały zatrudnić w służbie cywilnej pracowników na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to powódce nie przysługuje
roszczenie o zatrudnienie na czas nieokreślony.
Od wyroku Sądu drugiej instancji powódka wniosła skargę kasacyjną, w
której zarzuciła naruszenie: 1) art. 24 i art. 25 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o
służbie cywilnej oraz art. 25 k.p. w związku z art. 7 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r.
o służbie cywilnej, wskutek przyjęcia, że ustawa o służbie cywilnej dopuszcza
możliwość zawierania umów o pracę na zastępstwo, mimo że zawiera ona
zamknięty katalog umów o pracę, jakie można zawierać na jej podstawie; 2) art. 24
i art. 25 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej przez przyjęcie, że
powódka z chwilą "wygaśnięcia" umowy o pracę z dnia 1 marca 2006 r. utraciła
status pracownika służby cywilnej, pomimo iż nie odbyła służby przygotowawczej;
3) art. 24 i art. 25 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej wskutek
przyjęcia, że stosunek pracy łączący strony nie jest stosunkiem pracy na czas
nieokreślony w sytuacji, gdy od dnia zawarcia umowy o pracę upłynęło ponad trzy
6
lata, zaś przepisy ustawy o służbie cywilnej nie przewidują nawiązywania stosunku
pracy na czas określony powyżej trzech lat. W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych
skarżąca wywiodła w szczególności, że w art. 24 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o
służbie cywilnej został zawarty zamknięty, odrębny od Kodeksu pracy, katalog
rodzajów umów o pracę (na czas określony i na czas nieokreślony), jakie mogą
zostać nawiązane z pracownikiem służby cywilnej. Tak więc z pracownikami służby
cywilnej nie można było zawierać umów o pracę na "zastępstwo". Według powódki,
cel pierwszej umowy o pracę, jaka łączyła strony (odbycie służby przygotowawczej)
nie został zrealizowany, wobec czego umowa ta nie zakończyła się z dniem 31 lipca
2006 r. (z upływem czasu, na jaki została zawarta) lecz "została przedłużona
poprzez zawarcie kolejnej umowy, tak aby zapewnić realizację celu tej umowy", to
jest odbycie służby przygotowawczej przez powódkę. W przypadku powódki
zawarta z nią prawnie niedopuszczalna umowa o pracę na zastępstwo mogła być
jedynie umową na czas określony. Zdaniem powódki, w sytuacji, gdy umowa o
pracę na czas określony w służbie cywilnej trwa dłużej niż trzy lata, to z mocy
prawa ulega przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony, bowiem taką
zasadę statuuje art. 24 ustawy o służbie cywilnej. W konsekwencji należy przyjąć,
że z dniem 1 marca 2009 r., czyli z upływem trzech lat od dnia zawarcia umowy
o pracę, stosunek pracy istniejący pomiędzy powódką a pozwanym Urzędem ex
lege przekształcił się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Skarżąca wniosła o
uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej
instancji do ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego
wyroku i "orzeczenie co do istoty sprawy" oraz o zasądzenie należnych kosztów
postępowania.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany Urząd wniósł o odmowę
przyjęcia skargi do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie i zasądzenie kosztów
postępowania.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
7
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, choć nie wszystkie
podniesione w niej zarzuty są trafne. Nieuzasadniony w szczególności jest pierwszy
z powołanych przez powódkę zarzutów, dotyczący naruszenia art. 24 i art. 25
ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej oraz art. 25 k.p. w związku z art.
7 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej w części, w której powódka
twierdzi, że w służbie cywilnej niedopuszczalne było w czasie obowiązywania tych
przepisów zawieranie umów o pracę na zastępstwo. Skarżąca nie ma bowiem racji
uważając, że umowa o pracę na zastępstwo jest innym rodzajem umowy o pracę
niż umowa o pracę na czas określony (choć z pewnymi zastrzeżeniami, por. W.
Sanetra [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008 - komentarz do art. 25).
O tym, że tak nie jest świadczy choćby uważne odczytanie treści art. 25 § 1 k.p. w
brzmieniu obowiązującym od dnia 29 listopada 2002 r. Zgodnie ze zdaniem drugim
tego przepisu, w przypadku, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu
zatrudnić innego pracownika na podstawie "umowy o pracę na czas określony"
(verba legis), obejmujący czas tej nieobecności. To samo wynika z treści art. 251
§
3 k.p., według którego przepis § 1 nie dotyczy "umów o pracę na czas określony"
(verba legis) zawartych w celu zastępstwa pracownika. Tak więc umowa na
zastępstwo - zgodnie z tymi przepisami - jest umową o pracę na czas określony,
z tym jednak zastrzeżeniem, iż przyczyny, dla których taka umowa została zawarta,
są ograniczone do konieczności zastąpienia innego pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tak więc w konsekwencji czas trwania
takiej umowy jest determinowany powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Skoro w art. 24 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. przewidziano, że stosunek pracy
pracownika służby cywilnej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony lub na czas określony (nie dłuższy niż 3 lata), to z pracownikiem
służby cywilnej na tej podstawie prawnej było dopuszczalne nawiązanie stosunku
pracy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika nieobecnego
w pracy z przyczyn usprawiedliwionych. Podobnie według art. 16 ust. 1 ustawy z
dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.), a w
zasadzie nie budzi wątpliwości, że umowa o pracę na zastępstwo może być
zawarta według przepisów ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
8
(Dz. U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.; por. H. Szewczyk: Stosunki pracy w służbie
cywilnej, Warszawa 2010, Rozdział 4, pkt 4.2.2.)
Uzasadniony jest natomiast zarzut naruszenia art. 24 i 25 ustawy z dnia
18 grudnia 1998 r. w tym zakresie, w jakim powódka twierdzi, że w sytuacji, gdy od
dnia zawarcia umowy o pracę upłynęło ponad trzy lata, to stosunek pracy łączący
powódkę z pozwanym Urzędem podlega zakwalifikowaniu jako umowa o pracę na
czas nieokreślony. Kwestia ustalenia, kiedy dokładnie minęły 3 lata od daty
zatrudnienia powódki w pozwanym Urzędzie, nie została jednak szczegółowo
zbadana przez Sądy obu instancji, a problem ten ma istotne znaczenie dla oceny
zasadności powództwa. Uszło bowiem uwadze obydwu orzekających w sprawie
Sądów, że przepisy ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (które
obowiązywały w dacie zawarcia przez strony pierwszej umowy o pracę na czas
określony) utraciły moc z dniem 27 października 2006 r., kiedy zostały zastąpione
ustawą z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej. Ustawa ta obowiązywała - z
kolei - do dnia 24 marca 2009 r. i w art. 16 ust. 1 utrzymała zasadę przyjętą
poprzednio w art. 24 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r., zgodnie z którą stosunek
pracy pracownika służby cywilnej nawiązywał się na podstawie umowy o pracę na
czas nieokreślony lub na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata. Natomiast w
dacie zamknięcia rozprawy w Sądzie pierwszej instancji obowiązywała (od 24
marca 2009 r.) kolejna ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, która
zerwała z dotychczasową regułą zatrudniania pracownika służby cywilnej na czas
określony wynoszący maksymalnie 3 lata (z jednym wyjątkiem określonym w art. 34
ust. 2 tej ustawy). W myśl art. 35 tej ustawy z dnia 21 listopada 2008 r., stosunek
pracy pracownika służby cywilnej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na
czas nieokreślony lub na czas określony. Umowa o pracę zawierana na czas
określony 12 miesięcy, z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy
za dwutygodniowym wypowiedzeniem, dotyczy osób podejmujących po raz
pierwszy pracę w służbie cywilnej (ustęp 3), przy czym w razie usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, trwającej dłużej niż 3 miesiące, dyrektor generalny urzędu,
na wniosek pracownika, może przedłużyć okres trwania tej umowy o czas tej
nieobecności (ustęp 4; por. A. Dubowik: Podstawy nawiązania stosunku pracy z
członkami korpusu służby cywilnej, PiZS 2010 nr 1, s. 22). Należy jednak
9
zauważyć, że zgodnie z art. 192 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie
cywilnej, do umów o pracę zawartych na czas określony z osobami, które podjęły
po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej, trwających w dniu wejścia w życie ustawy
(czyli 24 marca 2009 r.) stosuje się przepisy dotychczasowe.
Tak więc, gdyby okazało się, że trzyletni okres zatrudnienia powódki
w pozwanym Urzędzie upłynął 1 marca 2009 r. (w tej dacie minęły dokładnie 3 lata
od daty zawarcia pierwszej z umów na czas określony łączących strony) należałoby
przyznać powódce rację, że stosunek pracy nawiązany na czas określony
"przekształcił się" w stosunek pracy na czas nieokreślony (o czym niżej), bowiem
ów trzyletni okres upłynął kilkanaście dni wcześniej niż data wejścia w życie
przepisów ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (24 marca 2009 r.), która nie zawiera
ograniczeń co do czasu trwania zatrudnienia w służbie cywilnej na czas określony.
Kwestia ta nie została jednak dogłębnie zbadana przez Sąd Okręgowy, a wobec
braku szczegółowych ustaleń w tym względzie nie może być przedmiotem
domysłów Sądu Najwyższego, dokonującego oceny kasacyjnej w zakresie
stwierdzenia, czy powódka rzeczywiście od dnia 1 marca 2009 r. pozostawała
zatrudniona w pozwanym Urzędzie na czas nieokreślony. Z dotychczasowych
ustaleń wiążących Sąd Najwyższy przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej (art. 39813
§ 2 k.p.c.) wynika tylko tyle, że pierwsza z umów na czas określony trwała od
1 marca do 31 lipca 2006 r., zaś druga umowa ("na zastępstwo") została zawarta
bezpośrednio po zakończeniu pierwszej (od dnia 1 sierpnia 2006 r.). Wprawdzie
Sąd Okręgowy ustalił, że w dacie zamknięcia rozprawy w Sądzie pierwszej
instancji, strony nadal pozostawały w zatrudnieniu (na podstawie czwartej już
umowy na czas określony, trwającej od dnia 4 lutego 2007 r.), ale w dalszym ciągu
nie można z całą stanowczością stwierdzić, że pomiędzy ustaniem drugiej i
nawiązaniem trzeciej umowy o pracę na czas określony (18 września 2006 r.) oraz
pomiędzy ustaniem trzeciej i czwartej umowy o pracę na czas określony (4 lutego
2007 r.), nie wystąpiły jakiekolwiek przerwy. Poczynienie takich kategorycznych
ustaleń jest konieczne do tego, aby ocenić, czy w sprawie będą mieć zastosowanie
przepisy ustaw o służbie cywilnej z 1998 r. i z 2006 r. (ograniczające do 3 lat czas
zatrudnienia pracowników w służbie cywilnej), czy też podstawę prawną
wyrokowania będą stanowić aktualnie obowiązujące przepisy ustawy o służbie
10
cywilnej z 2008 r. dotyczące zatrudniania na czas określony. W razie ustalenia, że
trzyletni okres zatrudnienia powódki upłynął po dniu 24 marca 2009 r., konieczne
jest też rozważenie zastosowania art. 192 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.
o służbie cywilnej.
Co się tyczy przekształcenia umowy (umów) o pracę na czas określony
(na zastępstwo) w umowę o pracę na czas nieokreślony, to w pierwszej kolejności
należy dokonać wykładni art. 251
k.p. Zgodnie z tym przepisem, zawarcie kolejnej
umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami
w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania
pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej
rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 251
§ 2 k.p.).
Regulacja art. 251
§ 1 k.p. nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony
zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251
§ 3 k.p.).
W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że art. 251
§ 1 k.p. wprowadza fikcję
prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy
terminowej, powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Przepis nie ma jednak zastosowania, gdy ustawa szczególna w sposób
wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą
zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności
zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na
podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie
Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1999 r., I PKN
235/99, OSNAPiUS 2001 nr 3, poz. 64; z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 709/99,
OSNAPiUS 2001 nr 24, poz. 716; z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 261/00, LEX nr
551040; z dnia 27 lipca 2006 r., II PK 148/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 217).
W art. 10 ust. 7 (a poprzednio w art. 10 ust. 4) Karty Nauczyciela wprowadzono
11
bowiem dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie umowy na czas określony,
nieznane Kodeksowi pracy. Jeżeli warunki te są spełnione, możliwe jest wielokrotne
zawieranie z tym samym nauczycielem kolejnych umów na czas określony
i wykluczone jest przekształcenie się z mocy samego prawa kolejnej umowy na
czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony na podstawie art. 251
k.p.
Wynika to również z tego, że Karta Nauczyciela przewiduje wyższy poziom ochrony
przed nieuzasadnionym zawieraniem z tym samym pracownikiem kolejnych umów
o pracę na czas określony. Podobnie w przypadku umów o pracę zawieranych
z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych Sąd
Najwyższy przyjmuje, że zatrudnienie na podstawie tych umów ma wyłącznie
charakter terminowy, a wobec tego art. 251
§ 1 k.p. nie ma zastosowania (wyrok
z dnia 10 października 2002 r., I PKN 546/01, OSNP 2004 nr 10, poz. 169) oraz w
odniesieniu do nauczycieli akademickich (wyrok z dnia 6 października 2005 r., II PK
77/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 266; OSP 2007 nr 4, poz. 40, z glosą P.
Kucharskiego; por. E. Suknarowska-Drzewiecka: Umowa o pracę na czas
określony, Warszawa 2006, Rozdział 3.5.).
Obowiązujące przed dniem wejścia w życie ustawy z 21 listopada 2008 r.
przepisy ustaw o służbie cywilnej (ustawy z 1998 r. i 2006 r.) nie przewidywały
możliwości nawiązywania w służbie cywilnej umowy o pracę na czas określony
(w tym także na zastępstwo) powyżej trzech lat. Zastrzeżenie to nie oznaczało
jednak, że w ciągu tego trzyletniego okresu strony mogły zawrzeć tylko jedną
umowę na czas określony. Z treści art. 24 ustawy z 1998 r. oraz z art. 16 ust. 1
ustawy z 2006 r. nie wynikał zakaz zawierania kilku następujących po sobie umów
o pracę na czas określony. Taki pogląd został wyrażony w orzecznictwie
(uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2004 r., II PZP
10/04, OSNP 2005 nr 19, poz. 297, OSP 2006 nr 5, poz. 58, z glosą A. Dubowik)
i Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym przedmiotową skargę go akceptuje.
Kontrowersyjna jest (była) natomiast w czasie obowiązywania ustaw o służbie
cywilnej z 1998 r. i 2006 r. dopuszczalność zawarcia kilku następujących po sobie
umów o pracę na czas określony w okresie trzyletnim, a w szczególności, czy miał
wówczas zastosowanie art. 251
§ 1 k.p. (w czasie, gdy przepis ten obowiązywał).
W powołanej uchwale z dnia 18 listopada 2004 r. (teza druga) Sąd Najwyższy
12
przyjął, że zawarcie z pracownikiem służby cywilnej kolejnych umów o pracę na
czas określony podlega rygorom art. 251
k.p., co spotkało się z krytyką w literaturze
(patrz powołana glosa oraz K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony
w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, Rozdział VI pkt 2). Podniesiono,
że w myśl zasady z art. 7 ust. 1 ustawy z 1998 r., przepisy Kodeksu pracy i inne
przepisy prawa pracy podlegały zastosowaniu dopiero w sprawach wynikających ze
stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej, które nie były uregulowane w tej
ustawie. Tymczasem kwestia dotycząca maksymalnego czasu trwania zatrudnienia
członka korpusu służby cywilnej na czas określony została w ustawach z 1998 r. i z
2006 r. uregulowana wyczerpująco, wobec czego nie powinien mieć zastosowania
art. 251
k.p. Zwrócono uwagę, że w szczególności ustawa o służbie cywilnej z
2006 r. zawierała regulacje kompleksowe zapobiegające nadużywaniu przez
pracodawców formy zatrudnienia pracowników na podstawie umów na czas
określony. Zarówno w przypadku pracowników podejmujących po raz pierwszy
pracę w służbie cywilnej, jak i osób już pracujących w tej służbie, po trzech latach
zatrudnienia terminowego pracodawca decydujący się na zawarcie kolejnej umowy
z pracownikiem był zobligowany do skorzystania z umowy na czas nieokreślony.
Gdyby zaś okazało się, że w takich warunkach mimo wszystko doszło do zawarcia
porozumienia o dalszym zatrudnieniu na czas określony, to taka czynność, jako
sprzeczna z ustawą w świetle postanowień art. 18 § 2 k.p., powinna była być
uznana za nieważną, a sama umowa za umowę zawartą na czas nieokreślony.
W rozpoznawanej sprawie rozstrzygnięcie tego zagadnienia nie jest jednak
niezbędne, gdyż z powódką były zawierane umowy o pracę na czas określony na
zastępstwo nieobecnego pracownika. Jeżeli więc w czasie obowiązywania ustaw
o służbie cywilnej z 1998 r. i z 2006 r. przepis art. 251
k.p. miał zastosowanie do
pracowników służby cywilnej, to i tak wobec powódki skutek z art. 251
§ 1 k.p.
(przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony)
był wyłączony przez art. 251
§ 3 k.p. Zauważyć można, że sytuacja uległa
zasadniczej zmianie z chwilą wejścia w życie ustawy o służbie cywilnej z 2008 r.
Skoro przepisy tej ustawy (inaczej niż to miało miejsce w poprzednim stanie
prawnym) nie przewidują ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony
do 3 lat, to można przyjąć, że w tym zakresie strony mogą kształtować rodzaj
13
i długość trwania umów o pracę na zasadach wynikających z ogólnej swobody
kontraktowania w prawie pracy, wobec czego w aktualnym stanie prawnym, przepis
art. 251
k.p. będzie miał zastosowanie do pracowników służby cywilnej.
W odniesieniu do sytuacji prawnej powódki również i to stwierdzenie nie rozwiązuje
sporu, gdyż w dalszym ciągu w przypadku umów o pracę na zastępstwo pozostaje
nierozwiązany problem wyłączenia skutku z art. 251
§ 1 k.p. przez art. 251
§ 3 k.p.
(o czym niżej). Wobec powyższego należy przede wszystkim rozstrzygnąć kwestię
skutku zawarcia kilku po sobie następujących umów o pracę na zastępstwo
trwających łącznie dłużej niż 3 lata.
Powołane przepisy ustaw o służbie cywilnej z 1998 r. i z 2006 r. (art. 24 i art.
16 ust. 1) wyraźnie wyznaczały maksymalny, trzyletni okres, w ciągu którego
pracownik korpusu służby cywilnej mógł być zatrudniony na czas określony. Należy
uznać, że z dniem upływu tego trzyletniego okresu umowa (umowy) o pracę na
czas określony, w tym także umowa na zastępstwo, przekształcała się w stosunek
pracy na czas nieokreślony, pomimo braku w tym względzie wyraźnych przepisów
ustaw o służbie cywilnej. Do takiej wykładni uprawnia w szczególności to, że w
Porozumieniu ramowym w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. U.UE Polskie wydanie specjalne
Rozdział 05 Tom 03, s. 368) - stanowiącym załącznik do Dyrektywy Rady 99/70/WE
z dnia 28 czerwca 1999 r. - stwierdzono wyraźnie, iż "umowy zawarte na czas
nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między
pracodawcami a pracownikami, a (...) umowy o pracę na czas określony
odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak
i pracowników". Dlatego Porozumienie ramowe ustanawia zasady ogólne
i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony, uznając, że
szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację,
istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Celem Porozumienia
ramowego (klauzula 1) jest w szczególności ustanowienie ram dla zapobiegania
nadużyciom wynikającym z wykorzystywaniem kolejnych umów lub stosunków
pracy zawieranych na czas określony. Środkiem zapobieżenia owym nadużyciom
14
(klauzula 5) ma być wprowadzenie przez Państwa Członkowskie (ewentualnie
przez partnerów społecznych), po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami
społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi
i praktyką - o ile już nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do
zapobiegania nadużyciom w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi
lub grup pracowników - jednego lub większej liczby spośród następujących
środków: 1) obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub
stosunków pracy, 2) maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub
stosunków pracy na czas określony, 3) liczby odnowień takich umów lub
stosunków.
Pragmatyki służbowe (ustawy o służbie cywilnej) należące do krajowego
porządku prawnego w Polsce wskazują obiektywne powody, które pozwalają na
nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony. Jednak
w przypadku zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony w innych
sytuacjach, nieprzewidzianych w konkretnej pragmatyce służbowej, postanowienie
dotyczące czasu trwania umowy - jako sprzeczne z ustawą w świetle postanowień
art. 18 § 2 k.p. - jest nieważne z mocy prawa, a umowa o pracę na czas określony
powinna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. (por. K. Łapiński:
Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa
2011, Rozdział VII pkt 1). Z tej przyczyny wskazane w polskich pragmatykach
służbowych obiektywne powody zawierania umów o pracę na czas określony
w zasadzie nie pozostają w sprzeczności z klauzulą 5 Porozumienia ramowego, ale
umowy o pracę zawarte na czas określony niezgodnie z postanowieniami
pragmatyk należy traktować jako umowy na czas nieokreślony (przez wyżej
wskazaną konstrukcję, a nie przez zastosowanie art. 251
k.p.).
W związku z brakiem bezpośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5
Porozumienia ramowego, polskie sądy pracy powinny (w dopuszczalnych
granicach) w taki sposób interpretować regulacje dotyczące zawierania umów
o pracę na czas określony, aby wynik tej wykładni odpowiadał w jak największym
stopniu celowi Porozumienia ramowego, a więc zapobiegał nadużyciom
pracodawców wynikającym z wykorzystywania skutków prawnych kolejnych umów
o pracę zawieranych na czas określony. Taki obowiązek - zmierzający do
15
zapewnienia względnej skuteczności i jednolitości stosowania prawa europejskiego
- wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości), który wielokrotnie wykładał klauzulę
5 Porozumienia ramowego w obszernych i wielowątkowych orzeczeniach. Odwołać
w tym zakresie można się do wyroku z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04,
Konstantinos Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (ECR 2006,
s. I-6057; Europejski Przegląd Sądowy 2007 nr 5, s. 38, z glosą K. Kowalik-
Bańczyk; Monitor Prawa Pracy 2006 nr 9, s. 506; por. J. Skoczyński: Przegląd
orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w sprawach
z zakresu prawa pracy za rok 2006, praca na czas określony, PiZS 2007 nr 7, s.
32), w którym Trybunał wywiódł, że interpretacja klauzuli 5 Porozumienia ramowego
sprzeciwia się wykorzystaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, gdy
jedynym tego uzasadnieniem jest okoliczność, iż przewiduje to ogólny przepis
ustawowy lub wykonawczy państwa członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie
"obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli wymaga, by wykorzystanie tego
szczególnego rodzaju stosunków pracy w postaci, w jakiej uregulowane są
w przepisach krajowych, było uzasadnione występowaniem konkretnych
okoliczności dotyczących w szczególności rozpatrywanej działalności i warunków
jej wykonywania. W zakresie, w jakim wewnętrzny porządek prawny państwa
członkowskiego nie przewiduje w danym sektorze innych skutecznych środków
pozwalających na unikanie nadużyć przy wykorzystaniu kolejnych umów na czas
określony, a w pewnych przypadkach - na karanie za dopuszczenie się tych
nadużyć, Porozumienie ramowe sprzeciwia się stosowaniu regulacji krajowej
ustanawiającej jedynie w sektorze publicznym całkowity zakaz przekształcania
w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów na czas określony, służących
w istocie "zwyczajnym i stałym potrzebom" pracodawcy i uważanych wobec tego za
nadużycie. Sądy krajowe są więc zobowiązane do dokonywania wykładni prawa
wewnętrznego tak dalece, jak jest to możliwe, w świetle brzmienia dyrektywy
i realizowanego przez nią celu, by zostały osiągnięte rezultaty wskazane dyrektywą,
przychylając się do najbardziej zgodnej z tym celem wykładni przepisów krajowych
oraz do wydania rozstrzygnięcia zgodnego z postanowieniami tej dyrektywy.
Zdaniem Trybunału, Porozumienie ramowe ma zastosowania do stosunków pracy
16
na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora
publicznego. "Obiektywne powody", o których mowa w Porozumieniu ramowym
muszą być rozumiane jako odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych
okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogące
uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę
na czas określony. Te okoliczności mogą w szczególności wynikać ze szczególnego
charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy, przy czym przepis prawa
krajowego, który zawierałby jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na
wykorzystanie umów o pracę na czas określony, nie odpowiada powyższym
wymaganiom. Jeśli zaś dochodzi do nadużycia przy wykorzystywaniu kolejnych
umów o pracę na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka
stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by
zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje naruszenia prawa
wspólnotowego.
W wyrokach z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C-53/04, Cristiano Marrosu,
Gianluca Sardino przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova
e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7213) oraz w sprawie C-
180/04, Andrea Vassallo przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di
Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7251; Monitor
Prawa Pracy 2007 nr 1, s. 55) Trybunał, podtrzymując dotychczasowe stanowisko,
zaznaczył ponadto, że Porozumienie ramowe "w zasadzie" nie sprzeciwia się
regulacji krajowej, która w razie nadużycia wynikającego z korzystania z kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę
należącego do sektora publicznego wyklucza możliwość przekształcenia się ich
w umowy o pracę na czas nieokreślony, chociaż takie przekształcenie jest
przewidziane w stosunku do umów o pracę i stosunków pracy z pracodawcą
należącym do sektora prywatnego, jeżeli ta regulacja zawiera inny skuteczny
środek służący zapobieganiu i w razie potrzeby karaniu nadużywania korzystania
z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez
pracodawcę należącego do sektora administracji publicznej. Zdaniem Trybunału, o
ile sposoby wykonania przepisów krajowych skierowanych przeciwko tym
nadużyciom należą do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich w
17
świetle zasady ich autonomii proceduralnej, to regulacje wewnętrzne nie mogą być
mniej korzystne od przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze
wewnętrznym (zasada równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt
utrudnionym wykonywania uprawnień nadanych we wspólnotowym porządku
prawnym (zasada skuteczności). W związku z powyższym uregulowanie krajowe,
które ustanawia bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące czasu trwania
i ponownego zawarcia umów o pracę na czas określony oraz roszczenia
o naprawienie szkody poniesionej przez pracownika w wyniku nadużycia
stosowania przez administrację publiczną kolejnych umów o pracę na czas
określony, przynajmniej na pierwszy rzut oka spełnia powyższe wymogi.
Zaprezentowane w tych orzeczeniach stanowisko Trybunał kontynuował
między innymi w wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06, Impact
przeciwko Minister for Agriculture and Food; Minister for Arts; Sport and Tourism;
Minister for Communications, Marine and Natural Resources; Minister for Foreign
Affairs; Minister for Justice, Equality and Law Reform; Minister for Transport (ECR
2008, s. I-2483), w postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07,
Vassilakis Spyridon i inni przeciwko Dimos Kerkyras (Dz. U. UE. C 2008 nr 236, s.
5) oraz w wyrokach z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach: C-378/07, C-379/07 i C-
380/07, Angelidaki i inni przeciwko Organismos Nomarchiakis Autodioikisis
Retrymnis (Monitor Prawa Pracy 2009 nr 7, s. 388). Wykładnię klauzuli 5
Porozumienia ramowego dokonaną przez Trybunał potwierdził i uzupełnił Sąd
Najwyższy w postanowieniu z dnia 13 października 2009 r., II PZP 10/09 (LEX nr
551891), w uzasadnieniu którego zaznaczył jednak, że obowiązek sądu krajowego
odwoływania się do treści dyrektywy wówczas, gdy sąd wykłada i stosuje
odpowiednie przepisy prawa krajowego, jest ograniczony przez ogólne zasady
prawa, a w szczególności przez zasady pewności prawa i niedziałania prawa
wstecz, wobec czego nie może stanowić podstawy do wykładni contra legem
przepisów prawa krajowego.
Mając na uwadze przedstawione wyżej rozważania, należy przyznać rację
powódce, że w sytuacji, gdy w czasie obowiązywania ustaw o służbie cywilnej z
1998 r. i z 2006 r. umowa (umowy) o pracę na czas określony w służbie cywilnej,
w tym także umowa o pracę na zastępstwo, trwała dłużej niż trzy lata, to ulegała
18
przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Maksymalne ramy
wyznaczające zatrudnienie terminowe pracowników należących do korpusu służby
cywilnej określone w art. 24 ustawy z 1998 r. i art. 16 ust. 1 ustawy z 2006 r. oraz
wynikający z prawa i orzecznictwa wspólnotowego nakaz efektywnej interpretacji
przepisów wspólnotowych (effet utile) prowadzi do wniosku, że stosunek pracy
z pracownikiem służby cywilnej w celu zastępstwa innego pracownika na czas jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, po upływie trzyletniego okresu
zatrudnienia na czas określony, o którym mowa w tych przepisach, stawał się
stosunkiem pracy na czas nieokreślony.
Podobny skutek należy odnieść do aktualnego stanu prawnego pod rządami
ustawy o służbie cywilnej z 2008 r. Skoro jej przepisy nie określają maksymalnego
czasu trwania umów o pracę na czas określony, to zastosowanie ma art. 251
§ 1
k.p. Jednakże wyłączenia skutku określonego w tym przepisie przez art. 251
§ 3
k.p. w odniesieniu do umów o pracę na czas określony zawartych w celu
zastępstwa innego pracownika, nie można pogodzić z klauzulą 5 Porozumienia
ramowego, będącego załącznikiem do Dyrektywy Rady 99/70/WE. Byłaby to
interpretacja krajowych przepisów o służbie cywilnej, która dopuszczałaby bez
żadnych ograniczeń czasowych (przez wiele lat, np. przez okres ponad trzech lat)
możliwość wielokrotnego zawierania z tą samą osobą kolejno następujących po
sobie umów o pracę na zastępstwo (por. L. Mitrus: Kolejne umowy o pracę na czas
określony z perspektywy prawa wspólnotowego (uwagi wokół orzeczenia ETS w
sprawie Adeneler), Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2007 nr 1, s.
295).
Z powołanych wyżej względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.