Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 120/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 marca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski
SSA Maciej Piankowski (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa G. C.
przeciwko L. Polonia Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 marca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 17 marca 2011 r.,
1. oddala skargę kasacyjną,
2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 120 zł
tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu kasacyjnym.
2
UZASADNIENIE
Powód G. C. domagał się przywrócenia do pracy w L. Polonia Spółce z o.o.
zarzucając, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1
pkt 1 k.p. w dniu 23 grudnia 2010 r. było bezzasadne i bezskuteczne, zaś
prawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy była chęć utrudnienia działania
organizacji związkowej. Pracodawca nie dokonał konsultacji związkowej w myśl art.
53 § 3 k.p.
Wyrokiem z dnia 7 października 2010 r. Sąd Rejonowy przywrócił powoda do
pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy oraz płacy i obciążył pozwaną
kosztami postępowania.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony przez stronę pozwaną w
okresie od dnia 1 grudnia 2005 r. do dnia 23 grudnia 2009 r., ostatnio na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierownika magazynu.
Bezpośrednim przełożonym powoda był K. M. z którym wspólnie zajmowali jedno
pomieszczenie biurowe w R. W dniu 10 listopada 2009 r. odbyło się spotkanie
założycielskie Organizacji Zakładowej nr 12 - 033 Ogólnopolskiego Pracowniczego
Związku Zawodowego „K.”, na którym został powołany zarząd i G. C. jako
przewodniczący zarządu. OPZZ „K.” zarejestrowała organizację jako kolejną swoją
komórkę w dniu 18 listopada 2009 r. Pracodawca w dniu 25 listopada 2009 r. został
o tym fakcie powiadomiony pisemnie, poprzez przedłożenie dokumentu
rejestracyjnego, kopii KRS Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego
„K.”, statutu Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego „K.”. Z
dokumentu rejestracyjnego wynikało, że uprawnionym do występowania w imieniu
organizacji zakładowej nr 12 - 033 jest jej zarząd.
W dniu 26 listopada 2009 r., o godz. 16.00, pracodawca otrzymał faks na
numer w R. , dotyczący oddelegowania powoda na szkolenie organizowane przez
Zarząd Wojewódzki „K.” na temat działalności społecznych inspektorów pracy,
które miało odbyć się w dniu 27 listopada 2009 r. o godz. 900
w K., na którym
obecność powoda była obowiązkowa. W dniu 27 listopada 2009 r. powód, wiedząc
o planowanym szkoleniu, stawił się do pracy o godz. 509
, zamiast na godz. 700
, aby
wykonać swoją pracę w celu zapewnienia ciągu produkcyjnego w czasie swojej
3
nieobecności związanej ze szkoleniem. Po stawieniu się do pracy swojego
bezpośredniego przełożonego K. M. (przed godz. 800
), powód poinformował go, że
zamierza wyjechać na szkolenie dwugodzinne związane z działalnością związkową
i zapytał, czy czytał faks przesłany dzień wcześniej około godz. 1600
. W trakcie
porannej rozmowy powód przedstawił przełożonemu faks informujący o szkoleniu.
K. M. odebrał ten faks dopiero w dniu 27 listopada 2009 r. i nie przekazał go
zarządowi. Poinformował tylko powoda, aby skontaktował się telefonicznie z
zarządem i przesłał ten faks do zarządu. O godz. 810
powód przesłał faks do
zarządu, ale nie skontaktował się z członkami zarządu. Powód informował
wcześniej K. M., że jest przewodniczącym związku zawodowego oraz, że
dostarczył pracodawcy dokumenty dotyczące rejestracji tego związku. Na szkolenie
powód wyjechał przed godziną 900
, a wrócił do zakładu po godzinie 1200
. Przy
wychodzeniu na szkolenie i wracając ze szkolenia powód „nie odbijał się” w
systemie RCP. U pozwanego nie jest prowadzony zeszyt wyjść, ani też nie istnieje
regulamin postępowania w sytuacji opuszczenia zakładu pracy w czasie godzin
pracy. To samo dotyczy postępowania w takich przypadkach z rejestracją RCP. W
dniu 22 grudnia 2009 r. powód wypisał wniosek o urlop wypoczynkowy na okres od
dnia 23 grudnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r., który został zatwierdzony przez
bezpośredniego przełożonego powoda – K. M. W dniu 23 grudnia 2009 r. powód
stawił się na terenie zakładu pracy około godz. 1000
gdyż planowany był remont w
pomieszczeniach biurowych i zamierzał zabezpieczyć swoje rzeczy. W tym czasie
do K.M. zadzwoniła E.M. z prośbą o stawiennictwo powoda w siedzibie pracodawcy
w celach związkowych, który następnie zadzwonił do powoda. Powód na to wyraził
zgodę, jednak zastrzegł konieczność obecności innego przedstawiciela związków
zawodowych D. J. Powód wszedł sam do gabinetu E.M. około godz. 1200
, były już
w nim E. P. i J. K. E. M. od razu wręczyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu
stosunku pracy. Powód po zapoznaniu się z jego treścią wniósł o wezwanie do
gabinetu D. J., który następnie został do niego poproszony. Powód odmówił
potwierdzenia odbioru oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Na tą
okoliczność została sporządzona notatka, której nie podpisał obecny D. J. W
oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.
wskazano jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy ciężkie naruszenie
4
podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na: opuszczeniu miejsca
pracy w dniu 27 listopada 2009 r. bez zezwolenia pracodawcy, sfałszowanie karty
czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej obecności w dniu 27 listopada 2009 r.
mimo pozostawania w tym dniu poza zakładem pracy.
Średnie miesięczne wynagrodzenia powoda liczone jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy stanowi kwotę 9.023,97 zł brutto.
W dniu 25 listopada 2009 r. zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej nr
12-033 zwrócił się do pracodawcy o podanie liczby osób stanowiących kadrę
kierowniczą zakładu pracy, w rozumieniu art. 32 ust. 5 ustawy o związkach
zawodowych. Wobec braku odpowiedzi zarząd reprezentowany przez
przewodniczącego G. C., co wynika z podpisu i pieczątki, zwrócił się ponownie do
pracodawcy w dniu 7 grudnia 2009 r. o wskazanie liczby kadry kierowniczej. Powód
pismem z dnia 7 grudnia 2009 r. zwrócił się również do pracodawcy o
udostępnienie na ręce przewodniczącego regulaminu ZFŚS. Pismem z dnia 18
grudnia 2009 r. powód jako przewodniczący ZOZ OPZZ 12-0333 „K.” zwrócił się o
wypłatę należnych ekwiwalentów pracownikom za używanie odzieży i obuwia
roboczego, prosząc o pisemne ustosunkowanie. Kolejnym pismem z dnia 18
grudnia 2009 r. powód jako przewodniczący ZOZ zwrócił się ponownie o
udostępnienie regulaminu ZFSŚ. Kolejnymi dwoma pismami z dnia 18 grudnia
2009 r. jako przewodniczący ZOZ zwrócił się o zapewnienie posiłków
regeneracyjnych pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych.
W tym samym dniu pracodawca po raz trzeci otrzymał ponaglenie o wskazanie
liczby członków stanowiących kadrę kierowniczą. W dniu 31 grudnia 2009 r. zarząd
Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 OPZZ „K.” przesłał pracodawcy
drogą elektroniczną listę pracowników podlegających szczególnej ochronie
przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych w osobach W. L., D. J.,
M. B. oraz G. C. W dniu 10 stycznia 2010 r. pracodawca otrzymał drogą
elektroniczną informację zgodnie z treścią art. 251
ust. 2 ustawy o związkach
zawodowych, że na dzień 31 grudnia 2009 r. liczba członków wynosiła 33 osoby.
Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne i stwierdził, że Organizacja
Zakładowa nr 12-033 nie wskazała do dnia złożenia powodowi oświadczenia o
rozwiązaniu umowy o pracę osób podlegającej szczególnej ochronie trwałości
5
stosunku pracy w myśl art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych z uwagi na
niewskazanie przez pracodawcę liczby osób kadry kierowniczej. Jednak z pism
przesyłanych pracodawcy wynika jednoznacznie, że przewodniczącym tej
organizacji jest powód. Tym samym - zdaniem Sądu Rejonowego - w myśl art. 32
ust. 8 u.z.z. ochrona trwałości stosunku pracy przysługiwała przewodniczącemu
zakładowej organizacji związkowej, czyli powodowi. Sąd Rejonowy stwierdził, że
pracodawca pomimo posiadania tej wiedzy nie uzyskał zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z przewodniczącym tej
organizacji. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości ze strony pracodawcy, powinien
on podjąć działania w celu wyjaśnienia tych wątpliwości, a nie zasłaniać się treścią
art. 251
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zakładowa organizacja związkowa
na mocy postanowień art. 251
ust. 2 ustawy o związkach zawodowych jest
zobligowana przedstawiać co kwartał - według stanu na ostatni jego dzień - w
terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale pracodawcy bądź
dowódcy jednostki, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym
liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. Termin do złożenia pierwszej
informacji upływał w dniu 10 stycznia 2010 r., a informacja powinna dotyczyć liczby
członków za IV kwartał 2009 r. Zdaniem Sądu Rejonowego nie było w tym
przypadku możliwości zastosowania konsekwencji wynikających a contrario z
art. 251
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Ponadto, organizacja związkowa
w dniu 10 stycznia 2010 r. przedstawiła informację o liczbie członków na dzień 31
grudnia 2009 r. w liczbie 33 osób. Żądanie ustalenia nieistnienia uprawnień
organizacji związkowej w trybie art. 189 k.p.c. badane było na dzień zamknięcia
rozprawy przed Sądem Rejonowym, co dla niniejszej sprawy pozbawione było
jakiegokolwiek znaczenia. Sąd Rejonowy uznał, że miał zarówno uprawnienia, jak i
obowiązek przeprowadzenia ustaleń dotyczących reprezentatywności organizacji
związkowej działającej u pozwanego na dzień złożenia powodowi oświadczenia o
rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od powyższego Sąd Rejonowy wskazał,
że zbadał zasadność podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę, przede
wszystkim w aspekcie możliwości orzeczenia przywrócenia do pracy i wyjaśnił, iż
zgodnie z przyjętym orzecznictwem ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest
ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Przy ocenie
6
zaś ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać
pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody,
jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie
umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania
stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z
ostrożnością. W ocenie Sądu Rejonowego powód opuszczając miejsce pracy w
dniu 27 listopada 2009 r. nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych. O fakcie tym został powiadomiony faksem pracodawca, jak i
osobiście bezpośredni przełożony, który nie potrafił w tej sprawie podjąć decyzji,
pomimo wiedzy o konieczności stawiennictwa powoda na obowiązkowym szkoleniu
organizowanym przez Zarząd Wojewódzki „K.”. W tym przypadku powód miał
prawo wykorzystać zwolnienie z pracy zawodowej z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej w
myśl art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Rejonowy podkreślił, że
powód przyszedł w tym dniu wcześniej do pracy, aby odrobić godziny nieobecności
w związku ze szkoleniem i wykonać ciążące na nim obowiązki. Brak odnotowania
godziny wyjścia i powrotu ze szkolenia nie stanowi również ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracownika, szczególnie biorąc pod uwagę, że nie
wprowadzono żadnego regulaminu postępowania w przypadku konieczności
opuszczenia miejsca pracy w czasie godzin pracy. Ponadto działania powoda nie
można uznać za zmierzające do sfałszowania karty czasu pracy, biorąc pod uwagę,
że za ten czas przysługiwało mu wynagrodzenie.
Wyrokiem z dnia 17 marca 2011 r. Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych oddalił apelację pozwanego oraz zasądził od pozwanego na rzecz
powoda kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu odwoławczym.
W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu Rejonowego jest trafny i
odpowiada prawu, gdyż Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych,
ocena dowodów nie narusza zasad wynikających z art. 233 k.p.c. Sąd I instancji
wskazał na jakich dowodach się oparł, które uznał za wiarygodne i dlaczego.
Dlatego Sąd Okręgowy przyjął ustalenia Sądu I instancji w całości za własne. Sąd
7
Okręgowy podzielił także w całości ocenę prawną roszczenia albowiem jest zgodna
z przepisami, a nadto uwzględnia stanowisko doktryny i orzecznictwa.
Odnosząc się do kwestii reprezentatywności i uprawnień w rozumieniu
art. 251
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U.
z 2001 r. Nr 79, poz. 854) organizacji zakładowej w dacie rozwiązania z powodem
umowy o pracę oraz w dacie jej rejestracji Sąd Okręgowy stwierdził, że przepis ten
wprowadza do zbiorowego prawa pracy zasadę, zgodnie z którą uprawnienia
zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej
co najmniej 10 członków mających status pracownika, wykonawcy bądź
funkcjonariusza. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 15
grudnia 2009 r., I PK 98/08) dla wykonywania uprawnień istotna jest liczba
członków zakładowej organizacji związkowej w dniu, w którym pracodawcy
informacja ta zostaje przekazana. Jest on tą informacją związany. Nadto zakładowa
organizacja związkowa na mocy postanowień art. 251
ust. 2 u.z.z. jest zobligowana
przedstawiać co kwartał - według stanu na ostatni jego dzień - w terminie do 10
dnia miesiąca następującego po tym kwartale pracodawcy bądź dowódcy jednostki,
informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie pracowników,
wykonawców i funkcjonariuszy. Nie musi to być lista imienna, wystarczy
przedstawienie konkretnych liczb. Odnosząc powyższe do stanu faktycznego
sprawy Sąd Okręgowy wskazał, że w dniu 18 listopada 2009 r. została
zarejestrowana Organizacja Zakładowa nr 12 - 033 Ogólnopolskiego
Pracowniczego Związku Zawodowego „.” w L. Sp. z o.o., której przewodniczącym
został G. C. Pracodawca w dniu 25 listopada 2009 r. o utworzeniu organizacji
związkowej został powiadomiony pisemnie, poprzez przedłożenie dokumentu
rejestracyjnego, kopii KRS Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego
„K.”, statutu Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego „K.”. Z
dokumentu rejestracyjnego wynikało, że uprawnionym do występowania w imieniu
Organizacji Zakładowej nr 12 - 033 jest jej zarząd. Nadto w toku postępowania
apelacyjnego ustalono, że zgodnie z treścią Protokołu zebrania założycielskiego
Organizacji Zakładowej nr 12-033 OPZZ „K.” w L. Sp. z o.o. w dniu rejestracji
organizacja liczyła zgodnie z ustawowym wymogiem 10 członków, natomiast do
dnia 23 grudnia dołączyło do niej jeszcze 22 członków. Powyższe okoliczności
8
wskazują, że pracodawca miał wiedzę o powstaniu organizacji, a także o jej
reprezentatywności. Jedynie nie dopełniono obowiązku wskazania imiennego
członków korzystających z ochrony określonej w art. 32 cyt. ustawy. Na tle regulacji
przyjętej w art. 251
ust. 2 u.z.z. występuje problem prawny zaniechania przez
zakładową organizację związkową realizacji swego obowiązku. Zdaniem Sądu
Okręgowego organizacja, która nie realizuje cokwartalnej sprawozdawczości, nie
traci ex lege ustawowych uprawnień, ponieważ z normatywnego punktu widzenia
decydujące znaczenie ma istniejąca obiektywnie liczba członków, a nie informacja
o niej. Pracodawca nie ma obowiązku wzywać o dostarczenie cokwartalnej
informacji organizacji, która jej nie przekazała. Tego rodzaju zaniechanie uprawnia
natomiast do powiadomienia organów prokuratury w celu podjęcia działań w trybie
art. 36 ust. 1 u.z.z. Analogiczne mechanizmy normatywne mają zastosowanie w
razie zawyżenia przez organizację liczby członków. Funkcjonalnym mankamentem
art. 251
u.z.z. jest brak jakiegokolwiek trybu weryfikacji danych przedstawionych
przez zakładową organizację związkową, co może prowadzić do sytuacji, że
zainteresowany pracodawca będzie miał poważne trudności ze skorzystaniem z
jego dobrodziejstwa. Pomijając konkretną organizację, każdorazowo ryzykuje
pogwałcenie jej uprawnień, co może mieć rozmaite następstwa, począwszy od
odpowiedzialności odszkodowawczej, a skończywszy na karnoprawnej. Zatem,
jedynym skutecznym „środowiskiem tonizującym tego rodzaju niebezpieczeństwo”
jest wniesienie na podstawie art. 189 k.p.c. powództwa o ustalenie nieistnienia
uprawnień konkretnej zakładowej organizacji związkowej. Jest niewątpliwe, że
pracodawca ma interes prawny w takim negatywnym ustaleniu. W sprawie o
ustalenie reprezentatywności przedmiotowej zakładowej organizacji związkowej w
dniu 7 grudnia 2010 r. przed Sądem Rejonowym zapadł wyrok (I C 401/10), w
którym ustalono, że nie istnieją uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w
rozumieniu art. 251
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w stosunku do
organizacji zakładowej nr 12-033. W ocenie Sądu Okręgowego opisane wyżej
orzeczenie nie może odnieść skutku dla niniejszej sprawy bowiem obejmuje stan
faktyczny z daty wyrokowania, nie obejmuje ani daty powstania zakładowej
organizacji związkowej, ani daty rozwiązania z powodem umowy o pracę. Zgodnie
zaś z treścią art. 32 ust. 1 i 8 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez
9
zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowiedzieć ani
rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem
lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji
związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy
albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy, ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na
niekorzyść pracownika, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. W
przypadku, gdy właściwy organ nie dokona wskazania osób podlegających
szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, ochrona ta przysługuje - w okresie
do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji
związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. W orzecznictwie
Sądu Najwyższego przyjęto, że szczególna ochrona stosunku pracy określona w
art. 32 ust. 1 u.z.z. przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji
związkowej, która spełnia kryteria art. 251
ust. 1 tej ustawy. Na gruncie obecnie
obowiązujących norm ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy wyłącznie imiennie
wskazanych członków związków zawodowych. Zgodnie z dyrektywą sformułowaną
w § 2 ust. 1 rozporządzenia MGPiPS z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie
powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o
liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania
przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej
pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania
zmian w takim wskazaniu (Dz. U. Nr 108, poz. 1013), owo wskazanie musi nastąpić
na piśmie, w przeciwnym razie pozostaje normatywnie nieskuteczne. Każdorazowo
powinno ono zawierać dane personalne identyfikujące pracownika podlegającego
ochronie. Organizacja Zakładowa nr 12-033 nie wskazała do dnia złożenia
powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę osób podlegających
szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w myśl art. 32 ust. 3 u.z.z. z uwagi
na niewskazanie przez pracodawcę liczby osób kadry kierowniczej. Jednak z pism
przesyłanych pracodawcy wynika jednoznacznie, że przewodniczącym tej
organizacji był powód. Tym samym, w tym przypadku - zdaniem Sądu Okręgowego
- Sąd I instancji słusznie uznał, że w myśl art. 32 ust. 8 u.z.z. przedmiotowa
ochrona przysługiwała przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej, czyli
10
powodowi. Pozwany pomijając konsultację ze związkami zawodowymi przy
rozwiązaniu z powodem umowy o pracę naruszył przepisy. Niezależnie od
powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, wskazane przez pozwanego przyczyny
rozwiązania z powodem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. nie mogły stanowić
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Okręgowy
podzielił pogląd Sądu Najwyższego zawarty w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., I
PKN 193/97 (OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269), w którym stwierdzono, że ocena,
czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego
indywidualnego przypadku. Przy ocenie zaś ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej
woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie
obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako
nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez
pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi
okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub
rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I
PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269; a także wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 424, w
którym podano, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.),
należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan
świadomości i woli pracownika). Niewątpliwie powód opuścił stanowisko pracy nie
uzyskawszy na to zgody swojego bezpośredniego przełożonego, co stanowiło
naruszenie obowiązków pracowniczych, jednak mając na uwadze cel opuszczenia
stanowiska oraz okoliczności temu towarzyszące, nie stanowiło to ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca bowiem w
dzień poprzedzający udział powoda w szkoleniu otrzymał informację w tym
temacie. Bezpośredni przełożony powoda K. M. już w godzinach rannych zapoznał
się z faksem, a zatem wiedział w jakim celu powód chce się zwolnić na dwie
godziny. Zdaniem Sądu Okręgowego stanowisko bezpośredniego przełożonego
odmawiające powodowi opuszczenia zakładu nie jest jednoznaczne. Powód
bowiem w tym dniu przyszedł do pracy dwie godziny wcześniej, aby dopełnić
11
swoich obowiązków służbowych, po zakończeniu szkolenia wrócił do zakładu i
kontynuował swoją pracę. Zatem odmowa K. M. nieuzasadniona konkretami,
wydaje się w tych okolicznościach niezrozumiała, tym bardziej, że jako bezpośredni
przełożony powoda miał uprawnienia do podjęcia decyzji o zwolnieniu powoda w
czasie godzin pracy. Powód przyszedł do pracy 2 godziny wcześniej po to właśnie,
aby zabezpieczyć interes pracodawcy. Ponadto nieobecność powoda nie była
podyktowana względami osobistymi, ale związana była z realizacją jego
obowiązków związkowych, co dodatkowo przemawia przeciwko uznaniu złej woli
pracownika. Pozwany nie wykazał w jakim stopniu nieobecność powoda
spowodowała szkodę. Sąd Okręgowy podzielił także stanowisko Sądu
Rejonowego, że nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych nieodnotowanie w rejestrze przez powoda wyjścia poza zakład
pracy. Sąd Okręgowy uznał, że powód miał taki obowiązek i zgodził ze stroną
apelującą, gdyż był to powszechnie obowiązujący u pozwanego system
ewidencjonowania wyjść i wejść pracowników. Powodowi reguły rejestracji czasu
pracy winny być znane. Jednakże niedopełnienie przez powoda tego obowiązku, w
kontekście wyżej wskazanych okoliczności nie stanowiło ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód opuścił zakład pracy w celu
realizacji obowiązków związkowych, w tym dniu wcześniej przyszedł do pracy, a
pracodawca w związku z jego zachowaniem nie poniósł szkody, bowiem za tę
nieobecność powód zachowywał prawo do wynagrodzenia. Nadto pomimo
niewyrażenia zgody na opuszczenie zakładu pracy przez powoda, jego
bezpośredni przełożony znał cel wyjścia powoda. Jako nieuzasadnione i
nieznajdujące oparcia w okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy uznał wskazane
przez stronę apelującą przyczyny, które miałyby przemawiać przeciwko
przywróceniu powoda do pracy. W orzecznictwie i doktrynie panuje pogląd, że
jedynie długotrwały konflikt istniejący między pracodawcą a pracownikiem może
przemawiać za zasądzeniem odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Taka
sytuacja w sprawie nie miała miejsca. Jak wynika z twierdzeń strony pozwanej
konflikt jaki istnieje pomiędzy stronami ma podłoże związane z działalnością
związkową powoda. Powód składając do Prokuratury Rejonowej doniesienie o
naruszaniu przez pozwaną praw pracowniczych działał z racji pełnienia swoich
12
obowiązków jako przewodniczący organizacji zakładowej i przede wszystkim w
interesie pracowników, a nie z pobudek osobistych. Z tego tytułu nie można mu
zatem postawić zarzutu, a przede wszystkim nie można przekładać zachowań
powoda związanych z jego działalnością związkową na prawa powoda jako
pracownika. Do pracownika należy zaś wybór roszczenia w sprawie o uznanie za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i takiego wyboru powód dokonał.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego
zarzucając naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 251
ust. 1
pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity:
Dz. U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej: „u.z.z.”) w zw. z art. 251
ust. 2 u.z.z.
polegającą na przyjęciu, że nowo powstała jednostka organizacyjna
ogólnopolskiego związku zawodowego, w celu realizacji uprawnień zakładowej
organizacji związkowej, nie ma obowiązku przekazania pracodawcy z dniem
rozpoczęcia działalności w zakładzie pracy, informacji o zrzeszaniu przez nią co
najmniej 10 członków, będących pracownikami spółki, podczas gdy zgodnie z
prawidłową wykładnią wskazanych wyżej przepisów, nowo powstała jednostka
związkowa winna przekazać pracodawcy informację o spełnieniu wymogu, o którym
mowa w art. 251
ust. 1 u.z.z., zaś w razie nieprzekazania tych informacji
pracodawcy nie ma podstaw do uznania działań pracodawcy podjętych przed
wykazaniem posiadania odpowiedniej liczby członków za wadliwe; błędną
wykładnię art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. w zw. z art. 32 ust. 8 u.z.z. polegającą na
przyjęciu, że pracodawca obowiązany jest uzyskać zgodę zarządu nowo powstałej
zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z jej
przewodniczącym nawet w wypadku nieprzekazania pracodawcy informacji o
liczbie członków organizacji będących pracownikami w jego zakładzie pracy,
podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że do
czasu przekazania pracodawcy informacji o spełnieniu wymogów art. 251
ust. 1
u.z.z. nie ma on obowiązku uzyskiwać takiej zgody, zaś rozwiązanie stosunku
pracy z przewodniczącym zarządu zakładowej organizacji związkowej bez
uzyskania zgody zarządu organizacji nie jest, w takim wypadku, wadliwe; błędną
wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 § 1 k.p. i art. 100 § 2 pkt 1 i 2
k.p. polegającą na przyjęciu oceny, że nie stanowi ciężkiego naruszenia
13
podstawowych obowiązków pracowniczych opuszczenie bez zgody pracodawcy
miejsca pracy i niezarejestrowanie swojej nieobecności w systemie rejestracji czasu
pracy, w sytuacji gdy celem opuszczenia miejsca pracy było odbycie szkolenia
organizowanego przez związek zawodowy, pracownik uprzednio stawił się poza
godzinami pracy w miejscu pracy a pracodawca nie poniósł szkody, podczas gdy
prawidłowa wykładnia wskazanego wyżej przepisu przemawia za uznaniem
samowolnego opuszczenia miejsca pracy wbrew stanowisku bezpośredniego
przełożonego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
zwłaszcza w sytuacji zaniechania przez pracownika rejestracji swojej nieobecności
we właściwym trybie, i to nawet w przypadku, gdy pracownik bez wiedzy
pracodawcy stawił się tego samego dnia w pracy poza godzinami jego pracy i nie
spowodował wprawdzie szkody, lecz naraził istotne interesy pracodawcy; które to
wskazane wyżej uchybiania doprowadziły do niewłaściwego zastosowania art. 56 §
1 k.p., jako że nie doszło w sprawie do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę bez wypowiedzenie, które uzasadniałoby przywrócenie powoda do
pracy.
Pełnomocnik pozwanego wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości
i orzeczenie co do istoty poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie, jeśli
Sąd nie znajdzie podstaw do wydania orzeczenia reformatoryjnego, uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Okręgowemu, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów
postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm
przepisanych.
Pozwany stwierdził, że w sprawie istnieje istotne zagadnienie prawne
wyrażające się w potrzebie rozstrzygnięcia: a) czy w wypadku utworzenia w
zakładzie pracy jednostki organizacyjnej związku zawodowego o zasięgu krajowym,
w celu realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej, tak w zakresie
zbiorowego jak i indywidualnego prawa pracy, jednostka organizacyjna winna
uprzednio przekazać pracodawcy informację o spełnieniu kryterium liczebności
członków nowo utworzonej jednostki związkowej, o którym mowa w art. 251
ust. 1
u.z.z., jeśli zaś taki obowiązek istnieje, to czy pracodawca nieposiadający informacji
uprawniony jest do zaniechania pozyskania zgody zarządu zakładowej organizacji
14
związkowej na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przewodniczącym
zakładowej organizacji związkowej; b) czy samowolne opuszczenie miejsca pracy i
nieodnotowanie nieobecności w pracy w rejestrze czasu pracy może stanowić
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tylko w wypadku, gdy
nieobecność w pracy podyktowana jest względami osobistymi i skutkuje
wyrządzeniem pracodawcy szkody majątkowej.
Powód wniósł o oddalenie skargi w całości oraz obciążenie pozwanej
kosztami postępowania w tym kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu
ze skargi kasacyjnej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.
Stosownie do art. 39813
§ 1 i 2 k.p.c., Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w
granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest związany ustaleniami faktycznymi
stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera
zarzutu naruszenia przepisów postępowania (tak jak w rozpoznawanej sprawie),
bądź jeżeli taki zarzut okaże się niezasadny.
Należy zatem podkreślić, że oceniając zasadność podstawy kasacyjnej
naruszenia prawa materialnego można opierać się jedynie na stanie faktycznym,
który stał się podstawą zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
11 grudnia 2002 r., I CKN 1315/00, LEX nr 75349). W szczególności nie można
skutecznie dowodzić błędu w subsumcji przez kwestionowanie prawidłowości
dokonanych przez sąd ustaleń faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
20 grudnia 2001 r., V CKN 510/00, LEX nr 53098). Zgodnie z utrwalonym
orzecznictwem podstawa kasacyjna naruszenia przepisów prawa materialnego nie
stanowi właściwej płaszczyzny dla krytyki ustaleń faktycznych; ich wadliwość jest
bowiem zawsze następstwem naruszenia przepisów procesowych i jedynie w
ramach tej podstawy kasacyjnej mogą być podważane (por. postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 24 stycznia 2002 r., III CKN 503/00, LEX nr 53147).
Skarga kasacyjna zarzuca błędną wykładnię art. 251
ust. 1 pkt 1 w związku z
art. 251
ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst
15
jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami; dalej
oznaczana jako u.z.z.) polegającą na przyjęciu, że nowo powstała jednostka
organizacyjna ogólnopolskiego związku zawodowego, w celu realizacji uprawnień
zakładowej organizacji związkowej, nie ma obowiązku przekazania pracodawcy z
dniem rozpoczęcia działalności w zakładzie pracy, informacji o zrzeszeniu przez nią
co najmniej 10 członków, będących pracownikami spółki.
Należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 251
ust. 1 pkt 1 u.z.z. uprawnienia
zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej
10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej
organizacji. W myśl ust. 2 tego artykułu, zakładowa organizacja związkowa
przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10
dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy objętym działaniem
organizacji związkowej, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym
o liczbie członków będących pracownikami. Z treści powyższych przepisów wynika
zatem, że obowiązkiem Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 –
zarejestrowanej przez OPZZ „K. ” w dniu 18 listopada 2009 r. - było przedstawienie
pracodawcy w terminie do dnia 10 stycznia 2010 r. informacji o łącznej liczbie jej
członków według stanu na dzień 31 grudnia 2009 r. Organizacja związkowa
dopełniła tego obowiązku, gdyż w dniu 10 stycznia 2010 r. pracodawca uzyskał
informację, że na dzień 31 grudnia 2009 r. liczba członków wynosiła 33 osoby.
Wbrew twierdzeniom zawartym w skardze kasacyjnej przepisy ustawy o
związkach zawodowych nie nakładają na zakładową organizację związkową
obowiązku informowania pracodawcy o stanie liczbowym jej członków
(pracowników) w okresie wcześniejszym - obejmującym okres między dniem
powstania zakładowej organizacji związkowej a końcem kwartału w którym
zakładowa organizacja powstała. Z przepisów ustawy o związkach zawodowych nie
wynika również domniemanie, że w powyższym okresie zakładowa organizacja
związkowa liczy mniej niż 10 członków (będących pracownikami), a co za tym idzie,
że nie posiada uprawnień zakładowej organizacji związkowej. W orzecznictwie
Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że jeżeli pracodawca w zakreślonym
terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych art.
251
ust. 2 u.z.z., to ma prawo przyjąć założenie, że dopiero od tej daty zakładowej
16
organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia, co jednak nie
wyłącza możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co
najmniej 10 członków (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 15 listopada 2006 r., I
PK 135/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 311; 15 grudnia 2008 r., I PK 98/08, M.P.Pr.
2009, nr 6, s. 322-323; 7 października 2009 r., IV KK 162/09, LEX nr 524067).
Przyjmując powyższą wykładnię należy dodać, że dominuje ona także w doktrynie
prawa pracy (zob. np. M. Czubak, Nowelizacja przepisów ustawy o związkach
zawodowych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2003, nr 8, s. 17; S. Płażek, A.
Sobczyk, Wątpliwości wokół interpretacji nowych przepisów ustawy o związkach
zawodowych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2003, nr 8, s. 23; A. Dubowik,
Liczba członków zakładowej organizacji związkowej jako czynnik determinujący jej
status, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006, nr 9, s. 17). Ponadto w literaturze
wyrażony został pogląd, że organizacja, która nie realizuje cokwartalnej
sprawozdawczości, nie traci ex lege ustawowych uprawnień, ponieważ z
normatywnego punktu widzenia decydujące znaczenie ma istniejąca obiektywnie
liczba członków, a nie informacja o niej (tak K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy.
Komentarz, Warszawa 2007). Tylko organizacje związkowe zrzeszające u
pracodawcy mniej niż dziesięciu pracowników pozbawione są wszelkiego rodzaju
uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na
szczeblu zakładowym, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie
zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 09 maja 2008 r., II PK 316/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz.
250).
Podniesiony w skardze kasacyjnej problem wykładni art. 251
ust. 1 i ust. 2
u.z.z. nie ma jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, podkreślić
bowiem należy, iż Sąd Okręgowy ustalił, że w dniu rejestracji Organizacji
Zakładowej nr 12-033 Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych „K.”
w L. Spółce z o.o. organizacja ta liczyła 10 członków, zaś do dnia 23 grudnia 2009
r. – a zatem do dnia złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
pracy – do Organizacji Zakładowej nr 12-033 dołączyło jeszcze 22 członków
(pracowników). Ustaleniami powyższymi Sąd Najwyższy jest związany. Skoro
zatem organizacja zakładowa nie miała obowiązku informować pracodawcy o
17
liczbie swoich członków (będących pracownikami) przed dniem 10 stycznia 2010 r.,
a jednocześnie organizacja ta w dniu 23 grudnia 2009 r. liczyła co najmniej 10
członków będących pracownikami, to tym samym posiadała kompetencje
zakładowej organizacji związkowej.
Sąd Okręgowy ustalił, że powód został wybrany przewodniczącym
zakładowej organizacji związkowej nr 12-033 Ogólnopolskiego Pracowniczego
Związku Zawodowego „K.” i pozwany został o tym fakcie powiadomiony w dniu 25
listopada 2009 r. Pracodawca nie wskazał organizacji związkowej liczby osób
stanowiących kadrę kierowniczą zakładu pracy w rozumieniu art. 32 ust. 5 u.z.z.
Zgodnie z art. 32 ust. 8 u.z.z., w przypadku gdy właściwy organ związku
zawodowego nie wskazał pracodawcy imiennie pracowników podlegających
ochronie trwałości stosunku pracy, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w
okresie do dokonania takiego wskazania - przewodniczącemu zakładowej
organizacji związkowej.
Według art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. pracodawca bez zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z
imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem
będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - z
wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Okolicznością bezsporną jest, że pracodawca składając w dniu 23 grudnia
2009 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie zwrócił się uprzednio
do Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 o wyrażenie zgody na
rozwiązanie z powodem umowy o pracę, co stanowiło naruszenie dyspozycji art. 32
ust. 1 pkt 1 u.z.z.
Strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Pracodawca
rozwiązał tę umowę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podając, że przyczyną jest
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na
opuszczeniu miejsca pracy w dniu 27 listopada 2009 r. bez zezwolenia
pracodawcy, oraz sfałszowanie karty czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej
18
obecności w dniu 27 listopada 2009 r. mimo pozostawania w tym dniu poza
zakładem pracy.
Roszczenie powoda należało ocenić w świetle treści przepisu art. 56 § 1 k.p.,
który stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym
trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowanie. Niewątpliwie w pojęciu „przepisów o rozwiązaniu umów o
pracę” mieści się też przepis art. 32 ust. 1 u.z.z.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu
wypowiedzenia tylko w przypadkach ściśle przez ustawodawcę wymienionych.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika
podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracodawca może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia
rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy spełnione
zostaną łącznie wszystkie warunki określone w powyższym przepisie, co oznacza,
że pracownikowi można przypisać:
1) winę, przez którą rozumie się negatywny stosunek psychiczny pracownika
do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania
(świadomością); a ponadto
2) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków.
Naruszenie obowiązków oznacza bezprawność działania lub zaniechania
pracownika, ale naruszenie to musi mieć charakter ciężki i musi jednocześnie
dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika. Oznacza to, że brak będzie
podstaw do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, gdy wprawdzie dochodzi do
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale naruszenie to nie jest
ciężkie, jak również wówczas, gdy ma miejsce ciężkie naruszenie obowiązków, ale
obowiązki te nie są podstawowymi.
Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego uwarunkowane jest znacznym
stopniem winy pracownika – tzn. winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por.
wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000 nr
20, poz. 746; z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005,
19
nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności
związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli
sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub
co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast
przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie
przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego
wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można
przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i
niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy
umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest
wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako
niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego
rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast
niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się
w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem
zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika
staranności minimalnej.
Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego
rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był
obowiązek o charakterze podstawowym. Ustawodawca z reguły nie wskazuje, które
z obowiązków pracowniczych uznaje za podstawowe. Obowiązki pracownika
zostały określone w art. 100 i innych przepisach kodeksu pracy, ale wprost jako
podstawowe zostały wymienione jedynie obowiązki określone w art. 211 k.p., które
dotyczą przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy. Do podstawowych obowiązków pracownika należy też zaliczyć
świadczenie pracy umówionego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem, gdyż ten obowiązek wynika wprost z ustawowej definicji stosunku
pracy (art. 22 § 1 k.p.). Konkretyzacja tego obowiązku nastąpiła w art. 100 § 2 pkt 1
k.p., który nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania ustalonego w
zakładzie pracy czasu pracy przez co należy rozumieć systematyczne (z reguły
codzienne) i punktualne zgłaszanie się w wyznaczonym miejscu z zamiarem
wykonywania pracy oraz w stanie psychofizycznej możności jej wykonywania i
20
trwaniu w takim stanie przez okres odpowiadający obowiązującym pracownika
normom czasu pracy. Nierealizowanie powyższego obowiązku przez pracownika
oznacza zatem naruszenie podstawowego obowiązku, a w okolicznościach danej
sprawy naruszenie to może być uznane za ciężkie (por. wyroki Sądu Najwyższego:
z dnia 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847; z dnia 7 lutego 2008 r., II PK
162/07, LEX nr 448151; z dnia 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005 nr 6,
poz. 82 oraz z dnia 26 sierpnia 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 36).
Niestawienie pracownika do pracy lub niepozostawanie do dyspozycji
pracodawcy zgodnie z obowiązującymi go normami i rozkładem czasu pracy może
wynikać z przyczyn usprawiedliwionych, bądź nieusprawiedliwionych. Zgodnie z § 1
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie
sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom
zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.) przyczynami
usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności
określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika
do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy
wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające
nieobecność w pracy. W myśl § 4 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany
zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z
przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Takim
„innym przepisem prawa” jest niewątpliwie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach
zawodowych. Łączne odczytywanie obu tych norm wskazuje, że dla zwolnienia od
pracy nie jest wystarczające uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o
nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność
w rozumieniu § 2 ust. 1 rozporządzenia, ale wymagane jest udzielenie
pracownikowi przez pracodawcę zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej. W
przeciwnym razie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowiłby wprost
o zwolnieniu pracownika od pracy, a nie o prawie do zwolnienia, któremu
odpowiada określony w § 4 rozporządzenia obowiązek pracodawcy udzielenia
takiego zwolnienia. Taki sposób uregulowania instytucji zwolnienia działacza
związkowego od świadczenia pracy nie oznacza, że zwolnienie to następuje z
mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy, lub że obowiązek pracodawcy
21
jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez pracownika
samemu sobie, niezależnie od zgody pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia: 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847; 13 stycznia 2005 r., II PK
117/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 246; 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09, LEX nr
585784). W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nieobecność w pracy
pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie
zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością
nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. między innymi powołany wyżej wyrok Sądu
Najwyższego II PK 117/04, a także wyroki z dnia: 9 września 2004 r., I PK 396/03,
OSNP 2005 nr 6, poz. 82; 26 sierpnia 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz.
36). Nie ma żadnych racjonalnych argumentów, aby zasady tej nie stosować do
pracownika realizującego - w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków
pracowniczych w ramach łączącego go z pracodawcą stosunku pracy - prawo do
odpłatnego zwolnienia od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z
pełnionej funkcji związkowej. Wprawdzie przyjęto także w orzecznictwie Sądu
Najwyższego, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw
związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 u.z.z. nie
zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek
określonych w tym przepisie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I
PKN, Prok. i Pr. - wkł. 2002 nr 12, poz. 48), lecz argumentacja ta może być brana
pod uwagę dopiero w sytuacji, kiedy pracodawca, nie wyrażając bez ważnej
przyczyny zgody na zwolnienie pracownika, uniemożliwia związkowi zawodowemu
wykonywanie jego statutowych funkcji. Za każdym razem jednak zasadnicze
znaczenie ma to, czy dopełniony został obowiązek zwrócenia się do pracodawcy o
zgodę na zwolnienie pracownika od pracy w celu wykonania doraźnej czynności
związkowej, czy zgodę taką udzielono, a jeśli nie, to ocenie prawnej podlega
całokształt okoliczności ustalonych w indywidualnej sprawie.
W stanie faktycznym niniejszej sprawy ustalono, że w dniu 26 listopada
2009 r. o godzinie 16:00 pracodawca otrzymał faks dotyczący oddelegowania
powoda na szkolenie organizowane przez Zarząd Wojewódzki „K.” na temat
22
działalności społecznych inspektorów pracy, które miało się odbyć w dniu 27
listopada 2009 r. o godzinie 9:00 w K., na którym obecność powoda była
obowiązkowa. Powód – wiedząc o planowanym szkoleniu – stawił się w dniu 27
listopada 2009 r. do pracy już o godzinie 5:00 (zamiast na godzinę 7:00) celem
wykonania swoich obowiązków tak, aby zapewnić ciąg produkcyjny w czasie swojej
nieobecności związanej z udziałem w szkoleniu. Po stawieniu się do pracy swojego
bezpośredniego przełożonego, co nastąpiło przed godziną 8:00, powód
poinformował go, że zamierza wyjechać na szkolenie dwugodzinne związane z
działalnością związkową. Powód przedstawił też faks informujący o szkoleniu.
Przełożony powoda nie przekazał tego faksu zarządowi, a powiedział powodowi
aby ten skontaktował się z zarządem i przesłał ten faks do zarządu. O godzinie
8:10 powód przesłał faks do zarządu, ale nie skontaktował się z zarządem. Do
zakładu powód powrócił tego samego dnia po godzinie 12:00. Przy opuszczeniu
zakładu i przy powrocie do zakładu ze szkolenia powód nie potwierdzi tego faktu w
systemie RCP.
Mając na uwadze powyższe okoliczności należało uznać, że powód w dniu
27 listopada 2009 r. naruszył podstawowy obowiązek określony w art. 100 § 2 pkt 1
k.p. w zakresie przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Chociaż
istniała podstawa do zwolnienia powoda z obowiązku wykonywania pracy na czas
niezbędny do wzięcia przez niego udziału w szkoleniu związkowym to jednak zgody
na takie zwolnienie pracodawca nie udzielił. W ocenie Sądu Najwyższego
wskazane wyżej okoliczności nie mogą jednak doprowadzić do stwierdzenia, że
spełniony został warunek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.c. „ciężkiego naruszenia” owego
podstawowego obowiązku, a przemawia za tym to, że informacja o obowiązkowym
szkoleniu dotarła do pracodawcy na krótko przed jego przeprowadzeniem, powód –
choć samowolnie – to jednak poczynił starania, aby wypełnić obowiązki
pracownicze powierzone mu do wykonania w dniu 27 listopada 2009 r. i w tym celu
przystąpił do pracy już o godzinie 5:00, poinformował bezpośredniego
przełożonego o organizowanym szkoleniu związkowym, i dodatkowo poinformował
o tym zarząd zakładu. Ponadto po zakończeniu szkolenia powód stawił się w
zakładzie pracy i możliwe było dalsze wykonywanie przez niego obowiązków
pracowniczych zaplanowanych na ten dzień. Istotne jest także i to, że pracodawca
23
nie sprecyzował jakie negatywne następstwa spowodowała kilkugodzinna
nieobecność powoda w funkcjonowaniu zakładu, czy choćby komórki
organizacyjnej w której powód obowiązany był pracę świadczyć. Nie zostało zatem
wykazane naruszenie słusznego interesu pracodawcy pozostające w związku z
omawianym postępowaniem pracownika. Trzeba też zaznaczyć, że naruszenie
obowiązków przez powoda miało miejsce tylko w dniu 27 listopada 2009 r., a zatem
miało charakter jednorazowy. Wprawdzie podzielić należało stanowisko
pracodawcy, który zarzucił, że powód opuszczając zakład pracy, a następnie
powracając do zakładu pracy w dniu 27 listopada 2009 r. nie odnotował tego faktu
w systemie RCP. Jednak i w tym zakresie trudno przyjmować, że naruszenie tego
obowiązku miało charakter ciężki. Pracodawca nie wskazał na żadne ujemne
następstwa wynikające w tego faktu.
Trzeba też stwierdzić, że jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano
sfałszowanie przez powoda karty czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej
obecności w dniu 27 listopada 2009 r. mimo pozostawania w tym dniu poza
zakładem pracy. Tak określona przyczyna musiała podlegać weryfikacji w
postępowaniu odwoławczym, w toku którego pracodawca nie może wskazywać na
inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, czy też modyfikować
wskazanej pracownikowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem z
ustaleń faktycznych wynika, że powód w dniu 27 listopada 2009 r. pracę wykonywał
i pozostawał tego dnia w zakładzie pracy, co również prowadzić powinno do
wniosku, że wskazana przyczyna jest co najmniej nieprecyzyjna, jeśli nie wręcz
nieprawdziwa. Faktem jest, że powód tego dnia opuścił zakład pracy na ponad 2
godziny, czego nie odnotował w rejestrze wyjść, ale nie odpowiada to wskazanej
przez pracodawcę przyczynie rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od tego,
oceniając czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod
rozwagę towarzyszące temu okoliczności, a zwłaszcza stan świadomości i woli
pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN
300/97, OSNAPiUS 1998 r., nr 14, poz. 424). Z postępowania powoda wynika, że
jakkolwiek naruszył on przepisy o czasie pracy, to jednak dążył do uniknięcia
negatywnych następstw z tym związanych, czego przejawem było rozpoczęcie
24
wcześniej pracy i zgłoszenie gotowości pracy po zakończeniu udziału w szkoleniu
związkowym. Trzeba też wziąć pod uwagę powód opuszczenia zakładu pracy, a
tym był udział powoda w szkoleniu, którego tematyka wiązała się z działalnością
społecznych inspektorów pracy, co wchodziło też do zakresu kompetencji
zakładowej organizacji związkowej, której powód przewodniczył.
Trzeba wyjaśnić, że Sąd Najwyższy nie rozpoznał skargi na rozprawie, gdyż
wskazane przez skarżącego zagadnienie prawne nie mogło wpłynąć na ocenę
prawidłowości zaskarżonego wyroku, gdyż pozwany rozwiązując z powodem
umowę o pracę naruszył przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i już z tego względu żądanie
przywrócenia powoda do pracy należało uznać za uzasadnione. Tymczasem
zagadnienie prawne jest to zagadnienie, które wiąże się z określonym przepisem
prawnym, którego wyjaśnienie ma znaczenie dla rozstrzygnięcia przedmiotowej
sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2003 r., I PK 306/02,
Wokanda 2004, Nr 7-8, poz. 51). Istotne zagadnienie prawne nie może mieć
charakteru abstrakcyjnego, oderwanego od przesłanek orzekania w danej sprawie,
którego wyjaśnienie nie miałoby żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy w
ustalonym stanie faktycznym (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26
września 2005 r., II PK 98/05, OSNP 2006, Nr 15-16, poz. 243). Sąd Najwyższy nie
jest związany wskazanymi przez skarżącego okolicznościami uzasadniającymi
przyjęcie skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy nie podzielając stanowiska skarżącego
zajętego w skardze kasacyjnej, może przyjąć skargę, kierując się inną,
niepowołaną przez skarżącego okolicznością przewidzianą w art. 3989
§ 1 k.p.c. W
niniejszej sprawie zachodziła jedynie potrzeba dokonania wykładni przepisu art. 251
u.z.z.
Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Najwyższy na podstawie
art. 39814
k.p.c. orzekł, jak w sentencji. Na podstawie art. 98 1 i 3 k.p.c. oraz
art. 108 § 1 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. postanowiono o kosztach
zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.