Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 132/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 30 listopada 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Halina Kiryło (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa M. K. i A. A.
przeciwko B. I. Spółce z o.o. w W. i L. M. Spółce z o.o. w W.
o odszkodowanie za okres wypowiedzenia,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 listopada 2012 r.,
skargi kasacyjnej stron pozwanych od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 19 stycznia 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w Ł. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. wyrokiem z 29
września 2012 r., zasądził na rzecz powódki M. K. od pozwanej B. I. (Poland) Spółki
z o.o w W. kwotę 40.000 zł tytułem odszkodowania za okres od kwietnia do
listopada 2010 r. z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 5.000 zł od 1. dnia
każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, natomiast od pozwanej L. M. Spółki z
o.o. w W. kwotę 36.000 zł tytułem odszkodowania za okres od kwietnia 2010 r. do
stycznia 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 3.600 zł od 11.
dnia każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, oraz 1.800 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania. Tym samym wyrokiem Sąd Rejonowy zasądził na rzecz
drugiej powódki A. A. od pozwanej B. I. (Poland) Spółki z o.o. w W. kwotę 48.800 zł
tytułem odszkodowania za okres od kwietnia do listopada 2010 r. wraz z
ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 6.100 zł od 1. dnia każdego kolejnego
miesiąca do dnia zapłaty, natomiast od pozwanej L. M.Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością w W. kwotę 22.000 zł tytułem odszkodowania za okres od
kwietnia 2010 r. do stycznia 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od
kwot po 2.200 zł od 11. dnia każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, oraz
1.800 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódki były zatrudnione w obydwu
pozwanych Spółkach, przy czym powódka M. K. w pozwanej B. I.(Poland) Spółce z
o.o. na stanowisku handlowca na czas nieokreślony za wynagrodzeniem
zasadniczym 5.000 zł brutto i wynagrodzeniem obejmującym premie świąteczne,
zaś w pozwanej L. M. Spółce z o.o. na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży w
połowie wymiaru czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym 3.600 zł. Z kolei
powódka A. A. była zatrudniona w pozwanej B. I. (Poland) Spółce z o.o. na
stanowisku asystenta ds. sprzedaży na czas nieokreślony za wynagrodzeniem
zasadniczym 6.100 zł brutto i wynagrodzeniem obejmującym premie świąteczne,
zaś w pozwanej L. M. Spółce z o.o. na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży w
połowie wymiaru czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym 2.200 zł. W
umowach o pracę, jakie wiązały powódki z pozwanymi Spółkami, zamieszczono
klauzule dotyczące 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, zwolnienia pracownic
z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz obowiązku wypłaty
3
przez pracodawcę czterokrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia za
pracę z okresu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia
tytułem odprawy należnej w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn
nieleżących po stronie pracownika. Ponadto w umowach postanowiono, że strony
stosunku pracy wyłączają stosowanie przepisów art. 42 i 43 k.p.
W dniu 27 października 2009 r. Spółka B. I. (Poland) wręczyła obydwu
powódkom oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków
zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywanej pracy, z zachowaniem
trzymiesięcznych okresów wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzeń
zmieniających wskazano przeniesienie siedziby pracodawcy z Ł. do W.
Wypowiedzenia analogicznej treści złożyła powódkom Spółka L. M. w dniu 3
grudnia 2009 r., z tym że w tym wypadku zostały zastosowane jednomiesięczne
okresy wypowiedzenia. Po upływie okresów wypowiedzenia (od 1 lutego 2010 r.)
powódki miały świadczyć pracę w W., a nie – jak dotychczas – w Ł. Powódki
odmówiły przyjęcia zaproponowanych im nowych warunków pracy, motywując to
trudnościami z dojazdami do W. oraz względami rodzinnymi, wobec czego stosunki
pracy uległy rozwiązaniu. Pozwane Spółki zatrudniły na miejsce powódek inne
osoby za niższym wynagrodzeniem. W związku z ustaniem zatrudnienia Spółka L.
M. wypłaciła powódkom odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Z kolei Spółka B. I. (Poland), która zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie
wypłaciła powódkom odpraw. Sąd Rejonowy oddalił wniosek pozwanych Spółek o
zobowiązanie powódek do przedstawienia zaświadczenia o wysokości dochodów
uzyskiwanych przez nie w spornym okresie, uznając, że okoliczność ta nie ma
znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, a odszkodowanie z tytułu utraty
wynagrodzeń u pozwanych nie może zostać pomniejszone o uzyskane przez
powódki u innych pracodawców wynagrodzenie.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uwzględnił powództwa w
całości. W szczególności przyjął, że wprowadzenie w treści umów o pracę
łączących strony postanowień o obowiązywaniu 12-miesięcznego okresu
wypowiedzenia było prawnie dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. i nie może
być traktowane jako sprzeczne z prawem, choćby z tej przyczyny, że takie
postanowienia były dla powódek korzystniejsze niż przepisy powszechnie
4
obowiązującego prawa pracy. Sąd zwrócił uwagę, że aneksy do umów obydwu
powódek w Spółce B. I. (Poland) oraz umowy o pracę ze Spółką L. M. zawierały
postanowienia dotyczące m.in. zastrzeżenia 12-miesięcznego okresu
wypowiedzenia wraz ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy w tym okresie
oraz wyłączenie stosowania do powódek art. 42 i 43 k.p. Tak ukształtowane
warunki, w ocenie Sądu, były bardziej korzystne dla powódek niż przepisy prawa
pracy i mogły znaleźć się w umowach o pracę. Powódki wyraziły zgodę na
powyższe postanowienia umowne i uważały je również za korzystne dla siebie.
Według Sądu, dla powódek bardziej korzystne od przepisów powszechnie
obowiązujących było również postanowienie wyłączające stosowanie wobec nich
art. 42 k.p., albowiem gwarantowało to powódkom, że pracodawca nie będzie mógł
dokonywać jednostronnie zmian treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia
zmieniającego, a co najwyżej będzie zmuszony do zastosowania definitywnego
wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem 12-miesięcznego okresu
wypowiedzenia. Ponadto Sąd Rejonowy ocenił, że takie warunki zatrudnienia –
korzystniejsze dla powódek – nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z
ustawą i nie naruszały zasad współżycia społecznego, zwłaszcza że sposób
ukształtowania tych warunków zatrudnienia wynikał wyłącznie z inicjatywy prezesa
pozwanych Spółek. W ocenie Sądu, rozwiązanie z powódkami umów o pracę
nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawców, ponieważ to pracodawcy
zmienili swoje siedziby, co było przyczyną dokonania wypowiedzeń zmieniających.
Skoro w ten sposób doszło do istotnej zmiany warunków umowy o pracę (miejsca
pracy), odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia była uzasadniona, gdyż
przeniesienie siedziby Spółek z Ł. do W. powodowało niedogodności związane
choćby z dojazdami do miejsca pracy. Sąd podkreślił, że zgodnie z art. 42 k.p.
przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie
warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi
zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez
pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wobec powyższego
Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódek od obu pozwanych zgodnie z żądaniem
5
wyrażonym w pozwach odszkodowania mające rekompensować utratę
wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, mając na uwadze treść umów o pracę i
wyłączenie stosowania art. 42 k.p. oraz zastosowanie przez pozwane Spółki
wypowiedzenia zmieniającego, gdyż powódki poniosły szkodę w wysokości
utraconego wynagrodzenia za pracę za okres 12 miesięcy. Przedmiotem żądania
było odszkodowanie za utracone wynagrodzenie za okres od kwietnia 2010 r. do
listopada 2010 r. w stosunku do obu pozwanych, a w stosunku do pozwanej L. M.
(Poland) Spółki z o.o. w W. dodatkowo za dalszy okres od grudnia 2010 r. do
stycznia 2011 r. Wobec tego Sąd zasądził na rzecz powódek na podstawie art. 471
k.c. w związku z art. 300 k.p. odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za
wspomniane okresy, w kwotach wynikających z umów o pracę, w związku z
zastosowaniem przez pozwane Spółki art. 42 k.p., który został wyłączony przez
strony w drodze umowy.
Sąd Okręgowy w Ł. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z
dnia 19 stycznia 2012 r., oddalił apelację obydwu pozwanych Spółek od wyroku
Sądu pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Sąd
drugiej instancji podtrzymał ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji oraz ich
ocenę prawną. Podkreślił, że nie zasługiwał na uwzględnienie wniosek pozwanych
o zawieszenie postępowania z urzędu (art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c.) z uwagi na toczące
się postępowanie w analogicznej sprawie (sygn. akt X P 171/10 oraz VII Pa
200/10), w której powódki żądały zasądzenia od pozwanych odszkodowania za luty
2010 r. wobec zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia oraz odpraw
pieniężnych w związku z dokonanym wypowiedzeniem ich umów o pracę. W ocenie
Sądu kwestia ustalenia zasadności roszczeń powódek, to jest żądania wypłaty
odszkodowania za zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia przez
pozwane za okres od kwietnia 2010 r. do listopada 2010 r., a w stosunku do
pozwanej L. M. (Poland) Spółki z o.o. w W. dodatkowo za dalszy okres od grudnia
2010 r. do stycznia 2011 r. – będąca przedmiotem niniejszego procesu – nie zależy
od rozstrzygnięcia, czy odszkodowanie należy się powódkom także za luty 2010 r.
oraz od zasadności żądania wypłaty stosownej odprawy pieniężnej, to jest od
ostatecznego wyniku innego postępowania. W ocenie Sądu drugiej instancji
nieuzasadnione są zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (wobec oparcia
6
rozstrzygnięcia na niekompletnym materiale dowodowym) w związku z art. 217 § 1 i
2 k.p.c. oraz art. 227 k.p.c. w wyniku oddalenia wniosków pozwanych o
dopuszczenie dowodu z zeznań świadków M. B.-S. i J. Ł. oraz o zobowiązanie
powódek do przedstawienia informacji i zaświadczeń o wysokości dochodów
uzyskiwanych w spornym okresie u innych pracodawców. Osoby te miały zeznawać
na okoliczność przyczyn zawarcia przez nie z pozwanymi Spółkami własnych
umów o pracę, a zatem co do faktów nieistotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia
niniejszej sprawy. Za prawidłowe uznał także Sąd Okręgowy oddalenie wniosku o
zobowiązanie powódek do przedstawienia informacji i zaświadczeń o wysokości
dochodów uzyskiwanych w spornym okresie, zgłoszony w celu ustalenia wysokości
ewentualnego roszczenia odszkodowawczego. Brak jest podstaw do uznania, że
odszkodowanie powódek powinno zostać pomniejszone o wynagrodzenia, jakie
otrzymały za sporny okres od innych pracodawców. Fakt wypłaty wynagrodzenia
przez inne podmioty nie wpływa bowiem na zakres utraconych przez powódki
korzyści, jakie mogły osiągnąć przy zachowaniu przez pozwane Spółki
gwarantowanego im umownie okresu wypowiedzenia. Za nieuprawnione uznał
także Sąd Okręgowy przekonanie skarżących co do konieczności rozważenia na
gruncie rozpoznawanego przypadku kwestii miarkowania zasądzonego
odszkodowania ze względu na zasady współżycia społecznego, ponieważ zgodnie
z art. 440 k.c. obowiązek rozważenia ograniczenia obowiązku naprawienia szkody
ze względu na stan majątkowy poszkodowanego lub osoby odpowiedzialnej za
szkodę w świetle zasad współżycia społecznego istnieje tylko w stosunku do
zobowiązań powstałych z tytułu czynów niedozwolonych i tylko w relacjach
pomiędzy osobami fizycznymi. Nie jest natomiast możliwe – jak sugeruje skarżący
– miarkowanie tego odszkodowania na podstawie art. 8 k.p. w relacji umownej
pracodawca-pracownik, w sytuacji gdy zgodnie z prawem i zasadami współżycia
społecznego pracodawca zdecydował się dobrowolnie na stworzenie zatrudnionym
pracownikom gwarancji korzystniejszych niż te wynikające z prawa pracy. Sąd
Okręgowy podkreślił także, że pracodawca, określając warunki wynagrodzenia i
pracy, bierze na siebie ryzyko związane z obowiązkiem wypłaty ustalonych
świadczeń, a zatem pracownik nie może brać odpowiedzialności za ryzyko
ponoszone przez pracodawcę w ramach prowadzonej przez niego działalności
7
gospodarczej. Tym samym Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił dopuszczalność
wyłączenia stosowania przez pracodawcę przepisów art. 42 i 43 k.p. jako mniej
korzystnych dla powódek niż postanowienia umów o pracę. W okolicznościach
sprawy zasadne było przyznanie powódkom odszkodowania na podstawie art. 471
k.c. w związku z art. 300 k.p. wobec niewykonania przez pozwane Spółki
zobowiązania wynikającego z umów o pracę. Możliwość dochodzenia takiego
odszkodowania od pracodawców nie powinna budzić wątpliwości. Powódki
udowodniły podstawę prawną i faktyczną roszczeń odszkodowawczych, ponieważ
wykazały, że pozwane nie spełniły świadczeń określonych umowami o pracę, zaś
pozwane nie udowodniły żadnych okoliczności, które mogłyby przynajmniej
częściowo zwalniać je od odpowiedzialności kontraktowej.
Od wyroku Sądu Okręgowego obie pozwane Spółki wniosły skargi
kasacyjne, w których zarzuciły naruszenie prawa materialnego: art. 42 k.p. i art. 8
k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p., art. 471 k.c. w związku z art. 300
k.p., art. 361 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., oraz przepisów postępowania:
art. 217 § 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. Ponadto skarżące zarzuciły
nierozpoznanie istoty sprawy oraz pozbawienie ich możności obrony swych praw.
W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżące zaznaczyły w szczególności,
że art. 42 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że strony
stosunku pracy nie mogły w sposób skuteczny wyłączyć umownie jego stosowania.
Zdaniem skarżących, sporne postanowienia umowne należy uznać także za
niezgodne z zasadami współżycia społecznego, bowiem nałożenie na pracodawcę
zobowiązania do stosowania wobec powódek wyłącznie wypowiedzeń
definitywnych, pozbawiałoby go faktycznej możliwości decydowania o własnej
działalności gospodarczej i należało sporne postanowienia traktować jako dotknięte
nieważnością zgodnie z art. 58 § 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. W okolicznościach
faktycznych sprawy nie było, zdaniem skarżących, podstaw do zasądzenia
odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. i odpowiednimi
postanowieniami umów o pracę i aneksów do tych umów, ponieważ postanowienia
umowne będące podstawą zasądzenia odszkodowania należało uznać za
nieważne względnie niekorzystające z ochrony prawnej zgodnie z art. 58 § 3 k.c.
Skarżące zarzuciły także naruszenie art. 361 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. w
8
wyniku uwzględnienia 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz uznania, że
następstwem działania pozwanych było powstanie szkody w postaci utraty przez
powódki wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przewidziany w zawartych
umowach o pracę. W ocenie skarżących, uzasadnione było zastosowanie w
niniejszej sprawie art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., skoro powódki, jak
same przyznały, podjęły pracę w okresie, za który żądają odszkodowania. Praca
wykonywana w tym okresie przyniosła im korzyści, których nie uzyskałyby, gdyby
wypowiedzenie zmieniające nie nastąpiło. Zarówno zasądzone przez Sąd na rzecz
powódek odszkodowanie, jak i korzyści uzyskane z podjętej pracy, zaspokajają te
same interesy powódek. Zdaniem skarżących, otrzymując wynagrodzenie za pracę
u innych podmiotów i otrzymując jednocześnie od pozwanych żądane i zasądzone
kwoty, powódki są bezpodstawnie wzbogacone, gdyż za okres objęty uzyskanym
odszkodowaniem otrzymały podwójne świadczenia.
Skarżące wniosły o uchylenie w całości wyroku Sądu Okręgowego oraz
poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy innemu
sądowi równorzędnemu do ponownego rozpoznania, ewentualnie uchylenie w
całości zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i
orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództw, orzeczenie w końcowym
orzeczeniu o zwrocie spełnionego świadczenia w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy
nadał mu wyrokiem z 29 września 2011 r. rygor natychmiastowej wykonalności,
wraz z orzeczeniem o kosztach procesu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Ocenie Sądu Najwyższego nie poddają się kontroli zarzuty dotyczące
nieważności postępowania wywołanej nierozpoznaniem istoty sprawy oraz
pozbawieniem pozwanych Spółek możności obrony. Kontrola kasacyjna
zaskarżonego wyroku nie jest możliwa w postulowanym przez skarżące zakresie z
tego względu, że nie wskazano przepisów prawa procesowego, które miały zostać
naruszone przez rzekome nierozpoznanie istoty sprawy ani nie sprecyzowano, na
czym polegało pozbawienie pozwanych możności obrony. Oddalenie przez sąd
wniosków dowodowych zgłoszonych przez stronę (także nieuwzględnienie
9
argumentacji prawnej strony) nie oznacza pozbawienia strony możności obrony
swych praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.) i może być zwalczane odpowiednio
skonstruowanym zarzutem naruszenia przepisów postępowania dotyczących
ustalania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.
Z tych przyczyn Sąd Najwyższy rozpoznał jedynie zarzuty naruszenia
wyraźnie wymienionych w skardze kasacyjnej przepisów prawa materialnego i
procesowego.
Nieuzasadniony jest zarzut dotyczący naruszenia art. 42 k.p. i art. 8 k.p. oraz
art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. odnoszony do rzekomej niedopuszczalności
(niezgodności z prawem, a co najmniej z zasadami współżycia społecznego)
umownego wyłączenia przez strony stosunku pracy możliwości zastosowania przez
pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Skarżące niesłusznie
upatrują naruszenia art. 42 k.p. w nałożeniu na nie przez Sąd zobowiązania do
stosowania tylko i wyłącznie „wypowiedzeń definitywnych”. Należy pamiętać, że to
sami pracodawcy wyrazili zgodę na odpowiednie sformułowanie treści umów o
pracę (aneksów do tych umów), przez co „nałożyli na siebie restrykcje”,
powodujące w szczególności zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających, a w
konsekwencji obowiązek wypłaty powódkom wynagrodzeń za pracę w czasie
umownie ustalonego 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, z powinnością
zwolnienia powódek z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Nie ma przy tym
znaczenia, że decyzję taką podjął były prezes zarządu pozwanych Spółek w
przeddzień odwołania go z funkcji prezesa. Spółka prawa handlowego dysponuje
odpowiednimi instrumentami prawnymi (roszczeniami) przeciwko członkom zarządu
(także byłym członkom zarządu), jeżeli ich działania lub zaniechania naraziły spółkę
na szkodę. Postanowienia umów o pracę wyłączające możliwość zastosowania do
powódek art. 42 k.p. (czyli dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia
zmieniającego) oraz przewidujące 12-miesięczny okres wypowiedzenia były
zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego. Ocena Sądów obydwu
instancji, że umownie ustalone warunki zatrudnienia – niewątpliwie korzystniejsze
dla powódek od tych wynikających z powszechnie obowiązujących regulacji
prawnych – nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z ustawą i nie
naruszały zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.), oparta została na
10
niepodlegających weryfikacji w postępowaniu kasacyjnym ustaleniach faktycznych,
według których ukształtowanie takich warunków zatrudnienia wynikało z inicjatywy
prezesa pozwanych Spółek.
Kasacyjny zarzut naruszenia art. 42 k.p. wymagał rozważenia, czy strony
stosunku pracy mogły umownie wyłączyć stosowanie tego przepisu, jeżeli było to
korzystne dla pracownic, ponieważ łączyło się z ustaleniem 12-miesięcznego
umownego okresu wypowiedzenia (zamiast okresu ustawowego), połączonego ze
zwolnieniem pracownic od świadczenia pracy w tym okresie. Analiza treści art. 42 §
1 i 2 k.p., prowadzi do wniosku, że wypowiedzenia zmieniającego może dokonać
wyłącznie pracodawca. Pracownik nigdy nie może z niego skorzystać w tym sensie,
że w oparciu o art. 42 k.p. nie może jednostronnie doprowadzić do zmiany treści
stosunku pracy. W celu zmiany warunków zatrudnienia pracownik może co
najwyżej pertraktować z pracodawcą w celu zawarcia porozumienia zmieniającego
warunki zatrudnienia. Umowne wyłączenie stosowania wypowiedzenia
zmieniającego jest więc ograniczeniem uprawnień pracodawcy, którym nie
odpowiadają uprawnienia pracownika, a więc, jeżeli jest korzystniejsze z punktu
widzenia interesów pracownika, powinno być uznane za prawnie skuteczne (art. 18
§ 1 k.p.).
Według tradycyjnego podziału, normy prawne dzielą się na bezwzględnie
obowiązujące (ius cogens), czyli takie, od których strony dokonujące czynności
prawnych nie mogą czynić żadnych odstępstw, oraz względnie obowiązujące (ius
dispositivum), które mają zastosowanie, jeśli strony nie postanowiły inaczej. Normy
prawa pracy mają natomiast z reguły tylko częściowo moc bezwzględnie
obowiązującą, gdyż nie zezwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku,
a mianowicie na niekorzyść pracownika (normy semiimperatywne, jednostronnie
bezwzględnie obowiązujące, art. 18 § 1 k.p.). Zasada uprzywilejowania pracownika
wyrażona w art. 18 § 1 k.p. stanowi przy tym jedną z podstawowych zasad prawa
pracy. Jedynie wyjątkowo przepisy prawa pracy są normami ściśle i bezwzględnie
obowiązującymi (od których niedopuszczalne są wszelkie odstępstwa, zarówno na
niekorzyść, jak i na korzyść pracownika). Do takich należy zaliczyć przykładowo
przepisy dotyczące terminów przedawnienia, które nie mogą być skracane ani
11
przedłużane przez czynność prawną, nawet na korzyść pracownika (art. 291 § 4
k.p.).
Problem umownego wyłączenia przez strony przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę był już przedmiotem orzecznictwa. Umownego wyłączenia
stosowania art. 42 k.p. dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 1976 r.,
I PRN 3/76 (OSNCP 1976 nr 10, poz. 224; OSPiKA 1977 nr 6, poz. 99, z glosą M.
Seweryńskiego). W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy przyjął, że art. 42 k.p. ma
charakter normy „bezwzględnie obowiązującej”, wobec czego strony nie mogą
kształtować – w trybie umownym – uprawnień pracownika w sposób mniej dla
niego korzystny. Tak więc strony nie mogą umownie zwolnić pracodawcy z
zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia w razie jednostronnej zmiany
warunków pracy lub płacy pracownika wynikających z umowy o pracę, albowiem
byłoby to ukształtowanie uprawnień pracownika w sposób mniej korzystny niż
czynią to powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Tym samym nieważne
są takie postanowienia umowy o pracę, które zwalniają pracodawcę z obowiązku
wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w razie jednostronnego
powierzenia pracownikowi nowych, gorszych warunków zatrudnienia, a zamiast
nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Już z tego
orzeczenia wynika więc pośrednio uznanie semiimperatywnego charakteru normy
art. 42 k.p., a więc niedopuszczalność jego umownego wyłączenia, ale tylko na
niekorzyść pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną wyłącznie przez
pracodawcę (pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób
określony w art. 42 k.p.). Przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania
warunków pracy lub płacy przez pracodawcę oraz skutki odmowy przyjęcia nowych
warunków przez pracownika. Konstrukcja prawna przyjęta w tym przepisie nie
nadaje się do stosowania w wypadkach, gdy inicjatywa zmiany treści stosunku
pracy pochodzi od pracownika. W konsekwencji należy przyjąć, że umowne
zobowiązanie się pracodawcy, że względem pracownika nie będzie stosował
instytucji wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jest prawnie
skuteczne, jeżeli jest korzystne dla pracownika. Skoro bowiem warunki zatrudnienia
w trybie art. 42 k.p. mogą być wypowiedziane wyłącznie przez pracodawcę, to takie
12
wyłączenie powoduje ograniczenie uprawnień przysługujących jedynie pracodawcy.
Jest to sytuacja niewątpliwie inna od umownego wyłączenia możliwości stosowania
przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym,
przysługujących odpowiednio obu stronom stosunku pracy. Umowne wyłączenie
uprawnienia pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie jest
sprzeczne z istotą (naturą) zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, gdyż
może być zastąpione dokonaniem oddzielnie dwóch czynności składających się na
takie wypowiedzenie, a więc na zaproponowaniu pracownikowi zmiany warunków
zatrudnienia, a w razie odmowy przyjęcia tej oferty – definitywnym wypowiedzeniu
umowy o pracę. Tak więc sporne w sprawie postanowienia umowne wyłączające
dopuszczalność stosowania przez pracodawców w odniesieniu do powódek art. 42
i 43 k.p. nie naruszały ściśle bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Warunkiem ważności umownego wyłączenia możliwości stosowania przez
pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) jest stwierdzenie, że
prowadzi to w ogólności do korzystniejszego dla pracownika ukształtowania treści
stosunku pracy. Tak zaś można to ocenić wówczas, gdy równocześnie
wprowadzono umownie dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o
pracę przez pracodawcę, ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia
pracy (tak, jak w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy). Dopuszczalność
umownych klauzul tego rodzaju – jako korzystniejszych dla pracownika – nie budzi
wątpliwości w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego ani z punktu widzenia
zgodności z prawem, ani zgodności z zasadami współżycia społecznego, jeżeli nie
ustalono szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności dotyczących ich zawarcia
(por. uchwałę z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995 nr 7, poz. 87;
OSP 1995 nr 11, poz. 237, z glosą M. Taniewskiej-Peszko; OSP 1996 nr 4, poz. 71,
z glosą A. Tomanka oraz wyroki z 2 października 2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004
nr 19, poz. 328; z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23 i z 10
stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 39; Monitor Prawa Pracy
2007 nr 6, z glosą R. Skowrona; OSP 2008 nr 3, poz. 31, z glosą M. Lewandowicz-
Machnikowskiej; z 19 kwietnia 2006 r., II PK 306/05, OSNP 2007 nr 9-10, poz.
122). Jeżeli spółka działająca przez swój uprawniony organ przyznaje pracownikowi
wysokie świadczenia, to należy uznać, że praca tego pracownika jest tyle warta dla
13
spółki. Do dbałości o interesy spółki zobowiązana jest osoba lub organ zawierający
umowę w jej imieniu, a nie pracownik (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia
2009 r., I PK 215/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 283). Należy jednak uwzględnić
również najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym ujawniło się
stanowisko, zgodnie z którym zasady współżycia społecznego, które powinny
ograniczać zbyt wysokie zarobki lub inne szczególne przywileje kadry
menedżerskiej, są aktualne także w sektorze prywatnym. Działanie wbrew
interesowi spółki w szczególnie wyjątkowych sytuacjach stanowi naruszenie zasad
współżycia społecznego ze względu na uchybienie obowiązkowi lojalności wobec
pracodawcy, co prowadzi do bezwzględnej nieważności czynności prawnej (art. 58
§ 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ustalającej nadmiernie wygórowane
wynagrodzenie pracownika lub inne szczególne przywileje (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 21 lipca 2009 r., II PK 21/09, OSNP 2011 nr 5-6, poz. 75).
Odpowiadające przepisom prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.) i zgodne z
zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c.) umowne klauzule zastrzeżone
w treści umów o pracę, jakie łączyły powódki z pozwanymi Spółkami,
zobowiązywały więc pracodawców, aby zmiany treści łączących strony stosunków
pracy nie były wprowadzane w trybie przewidzianym w art. 42 k.p. (mogły być
dokonane np. w drodze porozumienia zmieniającego), zaś okres wypowiedzenia
(definitywnego) umów o pracę w odniesieniu do powódek powinien wynosić 12
miesięcy. Wobec tego, dokonane w okolicznościach faktycznych sprawy przez
pozwane Spółki wypowiedzenia zmieniające (chociaż skuteczne w tym sensie, że
doprowadziły do rozwiązania stosunków pracy), były jednak prawnie wadliwe
(naruszały postanowienia umowne wiążące strony), a więc roszczenia powódek o
zapłatę odszkodowań z tego tytułu były uprawnione. Takie samo stanowisko zajął
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11 (niepublik.).
Podstawę prawną dla zasądzenia tych odszkodowań, których powódki
domagały się w razie ustalenia, że wypowiedzenie im umów o pracę zawartych na
czas nieokreślony naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, stanowiły
przede wszystkim art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. i art. 471
k.p. (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2011 r., II PK 76/11, LEX nr 1165994, a także
dotyczący tych samych stron stosunku pracy wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia
14
2012 r., I PK 80/11, niepublik.). Wykładnia art. 471
k.p. jest jednoznaczna;
odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech
miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis
ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika
odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za trzy miesiące.
Należało zatem przyznać skarżącym Spółkom rację, że doszło do naruszenia
art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie jest bowiem oczywiste, że istniały
podstawy do zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego w odniesieniu do
roszczeń powódek o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez
pozwane Spółki umów o pracę, skoro rozmiar tego odszkodowania jest
uregulowany w Kodeksie pracy. Istotne znaczenie ma przy tym samo roszczenie
zgłaszane przez powódki – jednoznacznie określone jako roszczenie o
odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umów o pracę. Taka
kwalifikacja zgłoszonych roszczeń odszkodowawczych implikuje poszukiwanie dla
nich podstawy prawnej.
Podstawowym zagadnieniem wymagającym rozważenia i rozstrzygnięcia w
rozpoznawanej sprawie było zatem to, czy w związku z rozwiązaniem z nimi przez
pozwane Spółki umów o pracę w sposób naruszający postanowienia umowne (co
do wyłączenia możliwości dokonania przez pracodawców wypowiedzeń
zmieniających w trybie art. 42 k.p. oraz co do umownego okresu wypowiedzenia
wynoszącego 12 miesięcy) powódkom przysługuje odszkodowanie w wysokości
określonej w art. 471
k.p., czy też w innej, wyższej wysokości (w szczególności
opowiadającej wynagrodzeniu za 12-miesięczny okres wypowiedzenia). Z art. 471
k.p. wynika, że odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o
pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do
trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
czyli maksymalnie za trzy miesiące. Nie jest jednak oczywiste, czy pracownik może
domagać się za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony odszkodowania przewyższającego limitowane przepisami
prawa pracy (określone ryczałtowo w art. 471
k.p.) na podstawie przepisów
Kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio według reguły z art. 300 k.p. Nie jest
15
możliwe w tym przypadku proste odwołanie się do wyroku Trybunału
Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (OTK-A 2007 nr 10, poz. 128),
skoro orzeczenie Trybunału dotyczyło wyłącznie odszkodowania za niezgodne z
prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zaś w wyroku z 2
czerwca 2003 r., SK 34/01 (OTK-A 2003 nr 6, poz. 48) Trybunał Konstytucyjny
uznał, że art. 188 § 2 i art. 196 § 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo
spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 ze zm.), limitujące wysokość
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz wyłączające dochodzenie
dalszych roszczeń odszkodowawczych na podstawie ogólnych przepisów prawa
cywilnego, są zgodne lub nie są niezgodne Konstytucją. W uzasadnieniu tego
orzeczenia Trybunał podkreślił, że nie ma charakteru bezwzględnego obowiązująca
w prawie cywilnym zasada pełnego odszkodowania przejawiająca się tym, że
naprawienie szkody obejmuje zarówno straty, jakie poszkodowany poniósł, jak i
korzyści, które mógł osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Wyjątki od tej
zasady mogą wynikać zarówno z ustawy, a takie przepisy szczególne znajdują się
w licznych ustawach pozakodeksowych względem Kodeksu cywilnego, jak i z
umowy. Równocześnie Trybunał Konstytucyjny zwrócił uwagę, że polski system
prawa przewiduje co do zasady, iż wypłata świadczeń zastępujących utratę
zarobków z przyczyn określonych w stosownych przepisach prawa pracy obejmuje
z reguły ściśle określony, ograniczony okres, np. wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy lub zasiłek dla bezrobotnych, akceptując przy tym
argumentację, że takie czasowe ograniczenia są związane z charakterem tych
świadczeń, gdyż ich „nieograniczoność w czasie mogłaby prowadzić do
zaprzeczenia ich istoty i eliminować motywację do poszukiwania i podejmowania
nowego zatrudnienia”. W tym zakresie Trybunał Konstytucyjny wprost podzielił
pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 11 stycznia 2001 r., I PKN 148/00
(OSNP 2002 Nr 17, poz. 410), wedle którego dyferencjacja roszczeń
pracowniczych z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenia
stosunku pracy bądź jego rozwiązania niezwłocznego) ma racjonalne i społeczne
uzasadnienie oraz nie pozostaje w sprzeczności z przepisami Konstytucji. Wyraźne
stanowisko, że limitujący wysokość obowiązku odszkodowawczego pracodawcy z
tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi
16
umowy o pracę art. 471
k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 Konstytucji,
Trybunał Konstytucyjny zajął w wyroku z 18 października 2005 r., SK 48/03 (OTK-A
2005 nr 9, poz. 101). Również w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 listopada 2007 r.,
SK 18/05, Trybunał Konstytucyjny wyraził pogląd, że w przypadku rozwiązania
umowy o pracę za wypowiedzeniem ograniczenie możliwości dochodzenia
roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, do
wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia jest racjonalne i
spójne systemowo, gdyż przyznanie odszkodowania za cały czas pozostawania
bez pracy eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i
podejmowania nowego zatrudnienia, a od dotychczasowego pracodawcy nie
można wymagać, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku
pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika. Podobne stanowisko zajął
Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., I PZP
2/09 (OSNP 2010 nr 1 - 2, poz. 1) przyjmując, że pracownik, który podjął pracę w
wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po
ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas
nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o
pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu
cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy. W tym kontekście uwzględnienia wymaga jednak
argumentacja przedstawiona przez Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu
postanowienia z 6 marca 2012 r., SK 3/09 (OTK-A 2012 nr 3, poz. 28), z której
zdaje się wynikać, że dopuszczalne jest w pewnych sytuacjach dochodzenie przez
pracownika odszkodowania przewyższającego limity określone w art. 471
k.p. na
podstawie Kodeksu cywilnego, zwłaszcza przepisów o czynach niedozwolonych
(art. 415 k.c.).
Rozstrzyganie tych kontrowersji nie jest jednak konieczne w niniejszej
sprawie, bo nawet jeśli uznać, że pracownik, któremu wypowiedziano umowę o
pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów albo z naruszeniem
umownych postanowień dotyczących zasad wypowiedzenia, może żądać
odszkodowania wyższego niż określone w art. 471
k.p., to właściwą podstawą
17
cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy mogłaby
być wtedy raczej odpowiedzialność deliktowa (art. 415 k.c.), a nie kontraktowa
(art. 471 k.c.). Rodzaj odpowiedzialności cywilnej, która poprzez art. 300 k.p. może
znaleźć zastosowanie w tym przypadku, wynika z charakteru przepisów
regulujących rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Przepisy te mają charakter iuris cogentis i ustalają określony porządek prawny w
zakresie rozwiązywania stosunków pracy. Działanie pracodawcy godzące w ten
porządek prawny stanowi czyn niedozwolony w rozumieniu przepisów Kodeksu
cywilnego. W razie spełnienia przewidzianych prawem przesłanek rodzi ono
odpowiedzialność odszkodowawczą. W ramach odpowiedzialności
odszkodowawczej Kodeks cywilny przewiduje różne jej podstawy i związane z nimi
zróżnicowane przesłanki. Odpowiedzialność pracodawcy, świadomie
naruszającego umowne postanowienia dotyczące zasad rozwiązania z
pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem, mogłaby się opierać na
podstawie art. 415 k.c., czyli na zasadzie winy. Przyjęcie odpowiedzialności
deliktowej strony pozwanej wymagałoby zaś wykazania przez powódki wszystkich
przesłanek cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności szkody,
zawinionego i bezprawnego działania lub zaniechania osoby odpowiedzialnej za
szkodę oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub
zaniechaniem a powstaniem szkody. W orzecznictwie Sądu Najwyższego
przyjmuje się, że w odniesieniu do przesłanki winy, w zakresie jej elementu
określanego jako wina subiektywna, art. 415 k.c. nie różnicuje wprawdzie
odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy (odpowiedzialność tę
uzasadnia nawet brak należytej staranności), jednak w przypadku
odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z
prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odpowiedzialność tę
uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) jedynie działanie pracodawcy
polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia
2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188). Pomijając zróżnicowanie
funkcji odszkodowania z Kodeksu pracy, na co zwrócił uwagę Trybunał
Konstytucyjny w powołanym wyroku z 27 listopada 2007 r., SK 18/05,
18
odszkodowanie to zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody
poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to
odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w
szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym
naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę,
co w pełni mogłoby być zastosowane także do rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem. Trybunał Konstytucyjny, podkreślając racje przemawiające za
dopuszczeniem odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na zasadach
prawa cywilnego, zwrócił uwagę na istotną okoliczność wiążącą się z zasadą
sprawiedliwości społecznej, wyrażoną w art. 2 Konstytucji, mianowicie, że w
sytuacji, gdy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte
wywiązywanie się obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy (art. 114-121
k.p.) ograniczają jego odpowiedzialność tylko do przypadków, gdy wyrządził szkodę
nieumyślnie. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest obowiązany
do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.), zgodnie z przepisami
Kodeksu cywilnego stosowanymi w związku z art. 300 k.p. Argumentację tę można
odpowiednio odnieść do odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną
pracownikowi.
Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu, w przypadku
przyjęcia odpowiedzialności deliktowej na pracowniku ciąży obowiązek wykazania
okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z
tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,
a więc poza przesłanką winy, również rozmiaru szkody (art. 361 § 2 k.c.) i związku
przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą (art. 361 § 1 k.c.).
Naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz
korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Co do zasady,
należne poszkodowanemu odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości
doznanej przez niego szkody i rekompensować jego uszczerbek. Metody ustalania
rozmiaru odszkodowania obejmują konieczność stosowania reguły compensatio
lucri cum damno, która nakazuje zaliczać korzyści, jakie zdarzenie wyrządzające
szkodę „wniosło” do majątku poszkodowanego, na poczet tej szkody. W
rozpoznawanej sprawie pracodawcy złożyli w stosunku do powódek oświadczenia
19
zawierające wypowiedzenia zmieniające. W wyniku tych wypowiedzeń doszło do
rozwiązania stosunków pracy, ponieważ powódki nie przyjęły zaproponowanych im
nowych warunków (obejmujących miejsce świadczenia pracy). W wyniku tych
wypowiedzeń powódki utraciły pracę u pozwanych i – jak twierdzą – poniosły
szkodę w postaci utraconego wynagrodzenia za sporny okres. Jednocześnie w
okresie objętym roszczeniem o naprawienie szkody, na którą składają się utracone
zarobki u pozwanych, powódki podjęły (co same przyznały) zatrudnienie u innego
pracodawcy. Podjęły pracę w okresie, za który domagają się od pozwanych
odszkodowania w postaci utraconych zarobków. Należy w związku z tym wziąć pod
uwagę, że praca wykonywana w okresie objętym roszczeniem o naprawienie
szkody (w postaci damnum emergens – zarobków utraconych u pozwanych
pracodawców) przyniosła powódkom korzyści (lucri), których nie uzyskałyby, gdyby
wypowiedzenie zmieniające nie nastąpiło i nadal byłyby zatrudnione w tym czasie u
pozwanych, albo gdyby zastosowano 12-miesięczny okres wypowiedzenia.
Zasądzone przez Sąd pracy na rzecz powódek odszkodowanie oraz korzyści
uzyskane z pracy podjętej w tym samym czasie u innego pracodawcy zaspokajają
te same interesy majątkowe powódek. W tym zakresie powinna być zastosowana
zasada compensatio lucri cum damno, co oznacza konieczność ustalenia, w jakim
czasie powódki były zatrudnione w okresie objętym roszczeniem o odszkodowanie i
jakie otrzymały z tego tytułu wynagrodzenie za pracę. Gdyby nie doszło do
naruszenia przez pracodawców postanowień zawartych z powódkami umów o
pracę, powódki powinny – po definitywnym wypowiedzeniu im tych umów –
korzystać z 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia, w
czasie którego mogły być zwolnione z obowiązku świadczenia pracy, powódki
powinny jednak pozostawać w dyspozycji pracodawcy, gdyż pozostawanie w tym
czasie w dyspozycji pracodawcy stanowiło warunek otrzymania wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia. Podjęcie w tym czasie zatrudnienia u innego pracodawcy
zaprzeczałoby tej gotowości (zwłaszcza że powódki były zatrudnione u obydwu
pozwanych w sumie na półtora etatu). Również ten aspekt sprawy powinien być
rozważony przy ustalaniu rozmiaru należnego powódkom odszkodowania.
Także wówczas, gdyby możliwe było przyjęcie, że do roszczenia
odszkodowawczego powódek ma zastosowanie art. 471 k.c. w związku z art. 300
20
k.p. (w zakresie wykraczającym poza ramy określone w art. 471
k.p.), uzasadnione
okazałyby się zarzuty dotyczące naruszenia art. 361 § 1 i 2 k.c., określających
rozmiar odszkodowania, oraz art. 217 § 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. ze
względu na oddalenie wniosków dowodowych pozwanych, które miały służyć
wykazaniu rozmiarów poniesionej przez powódki szkody.
Z przedstawionych względów, Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną
wniesioną przez obydwie pozwane na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.