Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 228/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 sierpnia 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Józef Iwulski
Protokolant Małgorzata Beczek
w sprawie z powództwa D. S.
przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Szpitalowi
[…]
o udzielenie czasu wolnego i zadośćuczynienie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 18 sierpnia 2010 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 27 marca 2009 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I i oddala apelację
pozwanego w tej części;
2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie;
3 wzajemnie znosi między stronami koszty postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powódka D. S. wniosła o nakazanie pozwanemu Publicznemu Zakładowi
Opieki Zdrowotnej Szpitalowi […] udzielenia jej czasu wolnego od pracy w
wymiarze 1.746 godzin i 6 minut, zasądzenie kwoty 2.702,88 złotych wraz z
ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W odpowiedzi na pozew pozwany domagał się oddalenia powództwa w
całości oraz zasądzenia od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w
tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Na rozprawie w dniu 2 września 2008 r. powódka sprecyzowała swoje
roszczenia wnosząc o nakazanie pozwanemu udzielenia jej czasu wolnego w
wymiarze 142 godzin i 45 minut za ostatni okres rozliczeniowy bez zachowania
prawa do wynagrodzenia oraz zasądzenie kwoty 16.000 złotych tytułem
zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych w postaci prawa do wypoczynku,
a w konsekwencji tegoż – zdrowia, jednocześnie cofając pozew w zakresie żądania
nakazania pozwanemu udzielenia czasu wolnego w wymiarze 1.786 godzin i 31
minut z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Pozwany zgodził się na cofnięcie pozwu w powyższym zakresie oraz cofnął
wniosek o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego od ograniczonego przez
powódkę roszczenia.
Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w G. wyrokiem z dnia 25 września 2008 r.
nakazał pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej
Szpitalowi […] udzielenie powódce D. S. czasu wolnego w wymiarze 142 godzin i
45 minut i zasadził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 8.000 złotych oraz
umorzył postępowanie w części dotyczącej udzielenia czasu wolnego z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia i oddalił powództwo w pozostałym zakresie,
odstępując od obciążania pozwanego obowiązkiem ponoszenia kosztów opłaty
sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona i wzajemnie znosząc między
stronami koszty zastępstwa procesowego.
3
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka D. S. jest zatrudniona w
pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Szpitalu
Morskim […] na oddziale […] na stanowisku młodszego asystenta w wymiarze
połowy etatu od 15 marca 2004 r. do 30 listopada 2004 r. i pełnego etatu od 1
grudnia 2004 r. do chwili obecnej. Od kwietnia 2004 r. do sierpnia 2007 r. powódka
pełniła dyżury medyczne. Za pełnione dyżury otrzymywała dodatkowe
wynagrodzenie w wysokości co najmniej 130% stawki godzinowej wynagrodzenia
zasadniczego, w przypadku dyżuru pełnionego w porze nocnej – co najmniej 165%
stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, zaś w przypadku dyżuru
pełnionego w niedziele i święta oraz dni dodatkowo wolne od pracy – co najmniej
200% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, bez względu na porę
pełnionego dyżuru. W spornym okresie D. S. pełniła łącznie 242 dyżury, w tym 158
dyżurów „zwykłych” i 84 dyżurów „świątecznych”, przy czym w marcu – 9 dyżurów.
Czas zwykłej ordynacji szpitala zaczynał się o godzinie 7.55 i trwał, w
odniesieniu do powódki, do godziny 15.30. Lekarz pełniący dyżur medyczny
rozpoczynał pracę o godzinie 7.55, kończąc o godzinie 15.30, po czym pełnił dyżur
do godziny 7.55 następnego dnia (16 godzin). W przypadku dyżurów
„świątecznych” dyżur taki zaczynał się o godzinie 9.00 rano i trwał do godziny 9.00
następnego dnia (24 godziny). Po dyżurze medycznym pełnionym w nocy,
powódka od godziny 8.30 mogła nie świadczyć pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia. Jednakże konsekwentnie zostawała na oddziale dłużej, często do
godziny 12.00, a nawet do godziny 13.00, kiedy już nie była zobowiązana do
świadczenia pracy. Powódka mogła opuścić oddział dopiero po zgłoszeniu i
uzyskaniu zgody od ordynatora. Pomimo zarządzenia dyrektora Szpitala […] z dnia
2 stycznia 2007 r., na mocy którego wszyscy pracownicy zostali zobligowani do
opuszczania oddziału po dyżurze o godzinie 8.30, powódka zaledwie dwa razy
opuściła oddział o tej porze, a zazwyczaj pozostawała w pracy do godziny 9.00,
chociaż nie wyraziła zgody na pozostawanie na oddziale do tej pory. Powódka
musiała pełnić dyżury medyczne, bo należało to do jej obowiązków. Nie miała przy
tym wpływu na terminy wyznaczania dyżurów.
Poza zatrudnieniem u strony pozwanej, D. S. wykonywała w spornym
okresie pracę na podstawie umowy zlecenia w Przychodni […], gdzie nie miała
4
sztywno ustalonych godzin świadczenia usług. W niektórych tygodniach w ogóle nie
pracowała, zaś w innych pracowała przez dwa lub trzy dni, w godzinach od 16.30
do 20.00. Nadto powódka prowadzi wraz z rodzicami rodzinną firmę zajmującą się
świadczeniem usług opieki. Jej udział w prowadzeniu tej firmy jest nienormowany.
Powódka nie została poinformowana przez pracodawcę o zmianie statusu
dyżurów medycznych od dnia 1 maja 2004 r., wynikającej z dyrektywy Rady nr
93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z
dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Nie wyraziła też zgody na pełnienie dyżurów w ilości przekraczającej maksymalną
normę czasu pracy.
Jej miesięczna wynagrodzenie brutto, obliczone jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy, wynosiło 5.043,10 złotych.
Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy przyjął, że pozwany jest
legitymowany biernie w niniejszej sprawie. Wynika to stąd, iż pojęcie państwa w
judykaturze ETS obejmuje także podmioty, które pomimo, że w świetle prawa
krajowego stanowią odrębny byt prawny, mogą być uznane za emanację państwa,
co odnosi się także do pozwanego.
Sąd pierwszej instancji, odwołując się do orzecznictwa ETS, uznał również,
że dyżury, do których pełnienia powódka była zobowiązana na podstawie art. 32j
ust. 1, 2 i 7 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej
(jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.), stanowiły czas pracy w
rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r.
dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 2 pkt 1 dyrektywy
2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy.
Po rozważeniu unormowań zawartych w dyrektywie 2003/88/WE Sąd
Rejonowy stwierdził, iż odstępstwa od dyspozycji art. 3 i 5 tej dyrektywy, tj.
przypadki niezapewnienia pracownikowi dobowego oraz tygodniowego odpoczynku
w wymiarze odpowiednio 11 godzin i 24 godzin, obwarowane są koniecznością
udzielenia pracownikowi równoważnego okresu wyrównawczego odpoczynku. W
konsekwencji Sąd przyjął, że ze względu na niezapewnienie powódce dobowego
5
odpoczynku w wymiarze 11 godzin przysługują jej równoważne okresy odpoczynku
wyrównawczego.
Sąd pierwszej instancji zgodził się jednak z poglądem Sądu Najwyższego
wyrażonym w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 13 marca 2008 r., I PZP
11/07, według którego nadmierne kumulowanie czasu niewykorzystanego
odpoczynku pozostaje w sprzeczności z głównym celem dyrektywy, którym jest
obowiązek udzielenia czasu wolnego bezpośrednio po okresach pracy. Dlatego
Sąd ten uznał za uzasadnione żądanie powódki udzielenia jej czasu wolnego
jedynie za ostatni okres rozliczeniowy i na podstawie art. 3 i 5 w związku z art. 17
ust. 2 i 3 pkt c ppkt i dyrektywy 2003/88/WE orzekł jak w punkcie 1 wyroku.
Odnosząc się do roszczeń pozwu w części dotyczącej zapłaty
zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (prawa do odpoczynku, a w
konsekwencji – zdrowia), Sąd Rejonowy stwierdził, iż działanie pracodawcy, który
nie respektuje obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego, jest bezprawne,
co uzasadnia przyznanie powódce dochodzonego zadośćuczynienia pieniężnego z
mocy art. 448 w związku z art. 24 k.c. Za odpowiednie zadośćuczynienie za
doznaną krzywdę przyjął zaś połowę żądanej przez D. S. kwoty, tj. 8.000 złotych,
mając na uwadze długotrwałość i wielokrotność naruszeń przez pozwanego prawa
powódki do ochrony zdrowia realizowanego przez zapewnienie możliwości
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a tym samym pracy po
zagwarantowanym okresie odpoczynku dobowego i tygodniowego.
W ocenie Sądu oprawo do ochrony zdrowia ma podstawowe znaczenie,
natomiast z tego prawa bezsprzecznie można wywodzić prawo do ochrony innych
dóbr składających się na ochronę zdrowia, a w tym prawo do odpoczynku po pracy
i możliwości swobodnego dysponowania wolnym czasem. Brak możliwości
wykorzystywania odpoczynku doprowadził - zdaniem powódki - do niewymiernych
szkód w postaci ograniczenia czasu spędzanego z rodziną, możliwości
wykorzystania go na zajęcia inne niż świadczenie pracy, narastanie zmęczenia.
Według Sądu Rejonowego naruszone przez pozwanego dobro osobiste powódki
ma doniosły charakter, albowiem pozostaje w ścisłym związku z pierwszorzędnym
dobrem osobistym, jakim jest zdrowie. Nasilenie naruszenia tego dobra nie było
znikome i utrzymywało się przez długi okres czasu.
6
Jednocześnie Sąd pierwszej instancji zauważył, że powódka nie wykazała,
że każdy z pełnionych przez nią dyżurów był dyżurem w pełni aktywnym, w trakcie
którego nie było czasu na sen. Ponadto wykonywane przez nią dodatkowe
zatrudnienia w przychodni i rodzinnej firmie wskazują, iż nie traktuje ona prawa do
odpoczynku tak priorytetowo, jak starała się to przedstawić w toku procesu. Dlatego
jej żądanie zasądzenia kwoty 16.000 złotych tytułem zadośćuczynienia należy
ocenić jako nadmierne.
Nie zachodzą jednak przesłanki całkowitego odmówienia powódce prawa do
zadośćuczynienia pieniężnego, skoro działanie pracodawcy było bezprawne i
objęte co najmniej winą nieumyślną. Pozwany jako pracodawca odpowiada za
zapewnienie swoim pracownikom, zgodnych z obowiązującym porządkiem
prawnym, w tym z prawem unijnym, warunków pracy i ewentualny brak
świadomości prawnej w tym zakresie nie stanowi okoliczności wyłączającej
bezprawność. Poza tym pozwany utrzymywał tę sytuację przez cały sporny okres i
nie przedsięwziął żadnych działań, nawet po zgłoszeniu przez powódkę
przedmiotowych roszczeń. Z tych względów Sąd pierwszej instancji zasądził od
pozwanego na rzecz powódki kwotę 8.000 złotych i oddalił powództwo w części
przewyższającej tę sumę.
Od powyższego wyroku apelację wniosły obie strony.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. wyrokiem z
dnia 27 marca 2009 r., uwzględniając częściowo apelację pozwanego, zmienił
zaskarżone orzeczenie w punkcie 3 i oddalił powództwo oraz oddalił apelację
pozwanego w pozostałym zakresie a apelację powódka w całości i wzajemnie
zniósł między stronami koszty procesu.
Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji w kwestii
nakazania pozwanemu udzielenia powódce czasu wolnego w wymiarze 142 godzin
i 45 minut z tytułu naruszenia jej prawa do dobowego odpoczynku. Za
bezpodstawne uznał natomiast zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia
pieniężnego w kwocie 8.000 złotych i w tej części oddalił powództwo.
Na uzasadnienie takiego rozstrzygnięcia Sąd drugiej instancji wskazał, że
prawo do odpoczynku nie stanowi samoistnego dobra osobistego chronionego w
oparciu o art. 23 i 24 k.c. Dobrem takim jest natomiast ochrona zdrowia, a jak
7
wynika z orzecznictwa ETS, prawo do odpoczynku jest jedynie elementem prawa
do ochrony zdrowia. Prawo do odpoczynku jest jednym z praw obywatelskich,
gwarantowanych Konstytucją (art. 66 ust. 2). Jego treść nie została
skonkretyzowana, ale można przyjąć, iż jednym z elementów składających się na
bezpieczne i higieniczne warunki pracy jest odpowiednie ukształtowanie czasu
pracy. Prawo to, podniesione do rangi podstawowej zasady prawa pracy, doznaje
konkretyzacji w przepisach o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach
wypoczynkowych.
W podsumowaniu powyższych rozważań Sąd Okręgowy sformułował
wniosek, że nie ma podstaw do wykreowania samodzielnego dobra osobistego w
postaci prawa do odpoczynku. Dobrem prawnie chronionym jest zdrowie (art. 23
k.c.). Z tego względu tylko w sytuacji, gdy przez zawinione naruszenie przez
pracodawcę prawa do odpoczynku doszłoby do naruszenia prawa do ochrony
zdrowia, powódka mogłaby skutecznie domagać się zadośćuczynienia pieniężnego
na podstawie art. 448 k.c. Przesłanką dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego
przez osobę, której dobro osobiste zostało naruszone, jest zaś nie tylko obiektywny
fakt naruszenia tego dobra, ale nadto szkoda niemajątkowa, czyli krzywda.
Cytowany przepis ma przy tym zastosowanie tylko w razie zawinionego naruszenia
dobra osobistego. W grę wchodzi każdy stopień winy, niezależnie od jej natężenia,
aczkolwiek rodzaj i stopień winy dłużnika ma wpływ na zakres jego
odpowiedzialności z art. 448 k.c. Podstawą odmowy przyznania zadośćuczynienia
pieniężnego może być też np. nieznaczny rozmiar krzywdy lub niewłaściwe
zachowanie poszkodowanego. Każdorazowo należy rozważyć celowość
zastosowania tego środka i możliwości ewentualnego ograniczenia się do środków
niemajątkowych.
Odnosząc powyższe uwagi do oceny zachowania pozwanego Sąd
Okręgowy wskazał, że ustawa o zakładach opieki zdrowotnej w brzmieniu
obowiązującym do dnia 31 grudnia 2007 r. stanowiła jednoznacznie, iż czas dyżuru
medycznego nie jest czasem pracy. Unormowanie to po przystąpieniu Polski do
Unii Europejskiej pozostało bez zmian. Także orzecznictwo Trybunału
Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego nie sugerowało konieczności traktowania
czasu dyżuru jako czasu pracy (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24
8
października 2000 r., K 12/00, OTK 2000, nr 7, poz. 255 i wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 6 czerwca 2006 r., I PK 263/05). Co więcej – kwestia prawidłowego
stosowania przepisów dyrektywy ( w tym zagadnienie legitymacji biernej zakładu
pracy, rodzaju roszczeń przysługujących pracownikowi) była na tyle
skomplikowana, że wymagała podejmowania rozstrzygnięć przez Sąd Najwyższy,
w tym także w poszerzonym składzie. Nie można zatem przypisywać pracodawcy -
pozwanemu w niniejszej sprawie – wysokiego stopnia winy przez to, że nie
zastosował w sposób prawidłowy przepisów dyrektywy począwszy od dnia 1 maja
2004 r., bowiem w istocie do chwili orzeczeń Sądu Najwyższego niejednoznaczne
było, jak przepisy te stosować.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy niewystarczająco uwzględnił
działania powódki, mające wpływ na należny jej czas odpoczynku. Jak wykazano,
podejmowała ona dodatkowe zajęcia, które w sposób istotny naruszały jej prawo do
odpoczynku. Zmęczenie, które odczuwała, nie było więc jedynie wynikiem
świadczenia przez nią dyżurów medycznych. Dodatkowe zajęcia podejmowane
przez powódkę w sposób znaczący naruszały czas jej dobowego oraz
tygodniowego odpoczynku. Wykonywała wszak pracę w przychodni w godzinach
od 16.30 do 20.00 oraz - w nienormowanym czasie - w rodzinnej firmie, co niezbicie
dowodzi, że samodzielnie pozbawiała się prawa do odpoczynku i jej działanie
prowadziło do zmniejszenia się czasu wolnego, który mogłaby przeznaczyć dla
rodziny.
Z tych względów Sąd Okręgowy uznał, że bezprawne nieudzielanie powódce
przez pozwanego czasu odpoczynku, przy niewielkim stopniu winy pracodawcy
oraz przyczynieniu się poszkodowanej do naruszenia dobra osobistego w postaci
prawa do ochrony zdrowia przez podejmowanie dodatkowych zatrudnień, nie
uzasadnia udzielenia powódce ochrony na podstawie art. 448 w związku z art. 23 i
art. 24 k.c. w postaci zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego.
Powyższy wyrok w części obejmującej punkty I, III i IV został zaskarżony
skargą kasacyjną powódki. Skarżąca zarzuciła naruszenie prawa materialnego:
- art. 23 i art. 24 k.c. przez ich błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że prawo
do odpoczynku nie może stanowić samodzielnego dobra osobistego;
9
- art. 3 i 5 dyrektywy 93/104/WE oraz art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE, przez ich
błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie , a mianowicie przyjęcie, iż przepisy
te nie kreują po stronie pracownika dobra osobistego w postaci prawa do
odpoczynku w rozumieniu art. 23 i art. 24 k.c., a jedynie prawo stanowiące element
ochrony zdrowi, a nadto poprzez bezpodstawne przyjęcie, że przepisy te
ograniczają pracownika w prawie do dysponowania czasem odpoczynku, który jest
mu udzielony;
- art. 448 k.c. przez jego błędną wykładnię, tj. przyjęcie, iż niewielki stopień winy
wyklucza odpowiedzialność sprawcy na jego podstawie oraz jego niewłaściwe
zastosowanie, tj. przyjęcie, że przepis ten znajduje zastosowanie jedynie w
przypadku naruszenia zdrowia.
Skarżąca wniosła o orzeczenie co do istoty sprawy przez częściowe
uchylenie zaskarżonego wyroku w zakresie punktu I, III i IV i zasądzenie na rzecz
powódki kwoty 16.000 złotych tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dobra
osobistego w postaci prawa do odpoczynku w okresie od 1 maja 2004 r. do 28
lutego 2007 r. oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych, względnie o uchylenie
wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do
ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie
instancje, względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w zakresie punktu I, III i IV
oraz poprzedzającego go wyroku Sądu pierwszej instancji w zakresie punktu 4 i 6 i
przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje.
Zdaniem autora skargi kasacyjnej w sprawie występuje istotne zagadnienie
prawne dotyczące istnienia po stronie pracownika dobra osobistego w postaci
prawa do odpoczynku, o którym mowa w art. 3 i 5 dyrektywy 93/104/WE oraz art. 3
i 5 dyrektywy 2003/88/ WE. Zagadnienie prawa do odpoczynku jako niezależnego i
odrębnego dobra osobistego ma zasadnicze znaczenie dla sposobu realizacji, a
wręcz rzeczywistego funkcjonowania norm art. 3 i 5 dyrektyw. Należy bowiem
wziąć pod uwagę, iż już obecnie w doktrynie i orzecznictwie przeważa pogląd,
według którego kumulowanie nieudzielonych pracownikowi okresów odpoczynku i
udzielanie ich w późniejszym terminie, nie ma racji bytu. Można zatem
10
przypuszczać, iż naruszenia prawa do odpoczynku, dokonywane w ostatnich latach
masowo wobec pracowników medycznych, mogą nie spotkać się w przyszłości z
rekompensatą w postaci udzielenia im równoważnego czasu wolnego w naturze,
bądź też mogą ograniczać się do udzielania czasu, za który pracownik nie zachowa
prawa do wynagrodzenia, co wyklucza w praktyce możliwość korzystania z
równoważnego czasu wolnego przez pracowników. Zasady doświadczenia
życiowego wskazują, że nie każde naruszenie prawa do odpoczynku prowadzi do
naruszenia zdrowia, co nie oznacza, iż nie stanowi dolegliwości odczuwalnej, a
wręcz dotkliwej. Sprowadzenie możliwości wywodzenia przez pracowników
roszczeń o ochronę dóbr osobistych wyłącznie do przypadków naruszenia zdrowia,
spowoduje pozostawienie zachowania pracodawców polegającego na naruszaniu
prawa do odpoczynku poza wszelką kontrolą i bez jakichkolwiek sankcji.
Występujące w niniejszej sprawie zagadnienie prawne jest zatem istotne z uwagi
na fakt, iż przesądza ono o skuteczności i prawidłowości wdrożenia przez polskiego
ustawodawcę przepisów dyrektyw 93/104/WE i 2003/88/WE oraz nadania im
odpowiedniej skuteczności na gruncie prawa krajowego.
Pozwany w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniósł o jej oddalenie i
zasądzenie od powódki kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do art. 398¹³ § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę
kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a z urzędu bierze
pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W świetle art. 398³ § 1 k.p.c. skarga
kasacyjna może być oparta na zarzutach naruszenia prawa materialnego przez
błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach
naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na
wynik sprawy (pkt 2). Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem
podstawy skargi kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które
zostały w niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku
nastąpiło z ich obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie wymienionej
w art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c. konieczne jest przy tym, aby - poza naruszeniem
11
przepisów procesowych - skarżący wykazał, iż konsekwencje wadliwości
postępowania były tego rodzaju, że kształtowały treść zaskarżonego wyroku.
W przedmiotowej sprawie w ramach jedynej wskazanej podstawy kasacyjnej
skarżąca zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i
niewłaściwe zastosowanie art. 23, art. 24 k.c. i art. 448 k.c., a nadto art. 3 i art. 5
dyrektywy Rady Nr 93/104/ WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych
aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 3 i art. 5 dyrektywy Parlamentu
Europejskiego i Rady Nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej
niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Pozostaje zatem rozważyć
zasadność powyższych zarzutów.
Istota niniejszego problemu sprowadza się do oceny słuszności roszczeń
powódki do zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu naruszenia przez pozwanego
przysługującego jej prawa do odpoczynku.
Powódka wywodzi swoje pretensje w tym zakresie przede wszystkim z
unormowań prawa europejskiego, a w dalszej kolejności – przepisów Kodeksu
cywilnego.
Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku rozpocząć wypada od
przypomnienia, iż problematyka czasu pracy jest przedmiotem uregulowań
dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych
aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. WE. L Nr 307, poz. 18, Dz.U. UE. – sp z
2005 r. Nr 2, poz. 197), zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady
2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. (Dz.U. UE. L Nr 195, poz. 41, Dz.U. UE. –
sp z 2004 r. Nr 4, poz. 27) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady
2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy (Dz.U. UE. L Nr 299, poz. 9, Dz.U. UE. – sp z 2005 r. Nr 4, poz. 381),
która weszła w życie z dniem 1 sierpnia 2004 r. i jest w istocie jednolitym tekstem
dyrektywy 93/104/ WE ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą 2000/34/WE.
Warto zatem przytoczyć treść art. 2 ust. 1 i 2 dyrektywy 2003/88/WE,
definiującego czas pracy jako okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do
dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki,
zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową oraz ujmującego okres
odpoczynku jako każdy okres, który nie jest czasem pracy. Stosownie do art. 6 pkt
12
b tejże dyrektywy przeciętny wymiar czasu w okresie siedmiodniowym, łącznie z
pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin. W myśl art. 3 i art. 5
powołanego aktu Państwa Członkowskie podejmują niezbędna środki w celu
zapewnienia pracownikowi prawa do minimalnego dobowego odpoczynku w
wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24 godzin, a nadto prawa – w
okresie siedmiodniowym - do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w
wymiarze 24 godzin wraz z jedenastogodzinnym wypoczynkiem dobowym, przy
czym jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacyjne,
można stosować minimalny okres tygodniowego odpoczynku w wymiarze 24
godzin. W art. 17 dyrektywy zastrzeżono jednak możliwość odstępstw od
powyższych reguł.
Na tle unormowań dyrektywy 93/104/ WE w orzecznictwie ETS wyrażono
pogląd (aktualny także pod rządami dyrektywy 2003/88/WE), zgodnie z którym
pojęcie czasu pracy należy rozpatrywać jako przeciwstawne do pojęcia
odpoczynku. Oba te pojęcia są pojęciami prawa wspólnotowego, które trzeba
definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu
dyrektywy. Dyrektywa ma zaś na celu ustanowienie minimalnych wymagań
zmierzających do poprawy warunków życia i pracy pracowników przez zbliżanie
krajowych regulacji prawnych dotyczących w szczególności wymiaru czasu pracy.
Ta harmonizacja na poziomie wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy
ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
przez zagwarantowanie im korzystania z odpowiednich minimalnych okresów
odpoczynku, w szczególności dobowego i tygodniowego, i z odpowiednich przerw
w pracy oraz przez ustalenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w
wysokości 48 godzin, będącego wymiarem maksymalnym, w stosunku do którego
zostało wyraźnie zaznaczone, że obejmuje również godziny nadliczbowe. Różne
wymagania, które wskazana dyrektywa ustanawia w stosunku do maksymalnego
wymiaru czasu pracy i minimalnych okresów odpoczynku, są zasadami
wspólnotowego prawa socjalnego o szczególnej doniosłości, z których musi
korzystać każdy pracownik, ponieważ jest to wymaganie minimalne mające na celu
zagwarantowanie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (uzasadnienie wyroku z
dnia 5 października 2004 r. wydanym w połączonych sprawach od C-397/01 do C-
13
403/01 w sporach między B. Pfeiferem i innymi przeciwko Deutsches Rotes Kreuz,
Kreisverband Waldshut Ev., ECR 2004, s. I-8835).
Dyrektywa 1993/104/WE ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą
2000/34/WE została wdrożona do prawa polskiego w przepisach Kodeksu pracy o
czasie pracy w brzmieniu ustalonym ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie
ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz.
2081) z mocą obowiązującą od dnia 1 stycznia 2004 r. Zarówno zawarta w art. 128
§ 1 k.p. definicja czasu pracy, w myśl której czasem pracy jest czas, w którym
pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, jak i wynikający z art. 131 § 1 k.p.
maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynoszący wraz z godzinami
nadliczbowymi 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, czy wreszcie
zamieszczona w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 k.p. regulacja prawa pracownika do
dobowego oraz tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze
odpowiednio 11 – godzin i 35 godzin (obejmujących 11 godzin odpoczynku
dobowego), są zgodne z unormowaniami wspomnianych dyrektyw. Polski
ustawodawca tylko w niewielkim stopniu skorzystał przy tym z możliwości
wprowadzenia przewidzianych w art. 17 dyrektywy 93/104/WE odstępstw
podmiotowych i przedmiotowych od stosowania ustanowionych w art. 3, art. 5 i art.
6 norm ochronnych odnośnie do dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz
maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Zarówno termin dokonania
implementacji norm europejskich do prawa krajowego (na cztery miesiące przed
przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej) jak jej prawidłowość nie budzą zatem
zastrzeżeń.
Wątpliwości budziło natomiast pozostawienie w krajowym porządku prawnym
- po wspomnianej nowelizacji Kodeksu pracy i przystąpieniu Polski do Unii
Europejskiej - art. 32j ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki
zdrowotnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.) w brzmieniu
obowiązującym do dnia 31 grudnia 2007 r., regulującego instytucję dyżuru
medycznego.
W myśl przepisów powołanego artykułu, lekarze oraz inni posiadający
wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w
14
zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia
wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogli być zobowiązani
do pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego (ust. 1), przy czym liczba
pełnionych dyżurów medycznych nie mogła przekraczać 2 tygodniowo i 8
miesięczne (ust. 3). Za każdą godzinę dyżuru medycznego przysługiwało
wynagrodzenie w wysokości co najmniej 130% stawki godzinowej wynagrodzenia
zasadniczego, natomiast w przypadku dyżuru pełnionego w porze nocnej – co
najmniej 165% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, a w przypadku
dyżuru pełnionego w niedziele i święta oraz dni dodatkowo wolne od pracy – co
najmniej 200% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, bez względu na
porę pełnienia dyżuru (ust. 4 -6). Czasu pełnienia dyżuru nie wliczano do czasu
pracy i nie przysługiwał za czas jego pełnienia czas wolny od pracy, a jedynie w
uzasadnionych przypadkach ordynator mógł zwolnić pracownika z części dnia
pracy, po zakończeniu dyżuru, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (ust. 2 i 7).
Tymczasem w świetle orzecznictwa ETS dyżur, który pracownik pełni w systemie
fizycznej obecności w zakładzie pracy pracodawcy, musi być traktowany w całości
jako czas pracy, niezależnie od tego, jakie czynności pracownicze zainteresowany
rzeczywiście wykonywał podczas jego pełnienia. Skoro bowiem pracownik podczas
dyżuru jest zobowiązany do obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i
do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie potrzeby niezwłocznie
wykonać odpowiednie czynności, to tak określone obowiązki stanowią
wykonywanie zadań przez pracownika. Godziny takiego dyżuru powinny być
traktowane, gdy jest to właściwe, jako praca w godzinach nadliczbowych, przy
czym w prawie wspólnotowym nie ma żadnej definicji pojęcia godzin
nadliczbowych, stąd termin ten oznacza to, co wynika z jego dosłownego
rozumienia (wyroki z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C-303/98 Simap, ECR
2000, s. I-7963, z dnia 8 lutego 2001 r. w sprawie C-350/99 W. Lange a G.
Schunnemannem, spółka z o.o., ECR 2001, s. I-01061 i z dnia 9 września 2003 r. w
sprawie Landeshauptstadt Kiel przeciwko Norbertowi Jaegerowi oraz
postanowienie z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie C-437/05 Jan Vorel a
Nemocnice CeskyKrumlov, ECR 2007, s. I-333). Niewątpliwie więc przepis art. 32j
ust. 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, stanowiący, że czasu pełnienia dyżuru
15
medycznego nie wlicza się do czasu pracy, pozostawał w oczywistej niezgodności
z wykładnią pojęcia czasu pracy ustaloną w orzecznictwie ETS na gruncie
dyrektywy 1993/104/WE. W przypadku wadliwego wdrożenia przez Państwo
Członkowskie postanowień dyrektywy do prawa krajowego i niezaliczenia dyżuru
medycznego w całości lub części do czasu pracy, wliczanie całości dyżuru
medycznego pełnionego w miejscu pracy do czasu pracy (także w aspekcie prawa
do maksymalnego 48 godzinnego średniotygodniowego czasu pracy) następuje na
zasadzie bezpośredniego skutku dyrektywy w stosunku między jednostką a
państwem. Art. 6 ust. 2 dyrektywy 93/104/WE (obecnie dyrektywy 2003/88/WE)
nakłada bowiem na Państwa Członkowskie w jednoznaczny sposób obowiązek
osiągnięcia określonego rezultatu i nie uzależnia od żadnego warunku stosowania
wyrażonej w niej zasady, zgodnie z którą maksymalny średniotygodniowy wymiar
czasu pracy wynosi 48 godzin łącznie z godzinami nadliczbowymi. Nawet jeżeli
przepisy dyrektywy pozostawiają Państwom Członkowskim pewien margines
swobody przy wdrożeniu jej postanowień, co dotyczy w szczególności ustalenia
długości okresu rozliczeniowego w celu stosowania art. 6, a ponadto zezwala na
wprowadzenie odstępstw od stosowania tego artykułu, to te okoliczności nie
naruszają bezwarunkowego i precyzyjnego charakteru omawianego przepisu
(wspomniany wyrok ETS z dnia 5 października 2004 r. w sprawach od C-397/01 do
C-403/01). Bezpośredni skutek dyrektywy dotyczy zaś stosunku między jednostką a
państwem w szerokim słowa tego znaczeniu, a zatem również w odniesieniu do
jednostek organizacyjnych podlegających władzy publicznej lub przez nią
kontrolowanych, nawet jeśli mają one odrębną podmiotowość prawną (wyrok ETS z
dnia 26 maja 2005 r. w sprawie C-297/03 w sporze między Sozialhilfeverband
Rohrbach przeciwko Arbeitskammer Oberostereich, Ostereichischer
Gewerkschaftsbund). Zatem także Samodzielne Publiczne Zakłady Opieki
Zdrowotnej, jakkolwiek odrębne od Skarbu Państwa organizacyjne i niezależne
finansowo, stanowią emanację państwa z uwagi na celowość ich tworzenia i
likwidowania (zwłaszcza w kontekście prawa równego dostępu do świadczeń opieki
zdrowotnej – art. 68 ust. 2 zd. 1 Konstytucji RP) oraz sposobu finansowania
(swoista zależność od środków publicznych), jak również w ramach systemu opieki
16
zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych przez NFZ (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 października 2009 r. II PK 110/09, LEX nr 558295).
Przechodząc do związanego z problematyką organizacji czasu pracy
zagadnienia prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku wypada
przypomnieć, że w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 13
marca 2008 r., I PZP 11/07 (OSNP 2008, nr 17 – 18, poz. 247) Sąd Najwyższy
zauważył, iż pełnienie dyżuru medycznego w wymiarze 16 godzin 25 minut po
przepracowaniu 7 godzin 35 minut w normalnych godzinach pracy, a w soboty,
niedziele i święta w wymiarze 24 godzi, prowadzi do przekroczenia maksymalnego
dobowego i tygodniowego czasu pracy i pozbawienia lekarzy minimalnego
dobowego oraz tygodniowego odpoczynku. Przepisy ustawy o zakładach opieki
zdrowotnej nie zawierają regulacji dotyczącej minimalnych okresów odpoczynku.
Normy te - jak wskazano wcześniej - zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w
art. 132 – 133 w wyniku implementacji przepisów dyrektywy 1993/104/WE do
prawa krajowego. Przepisy kodeksowe w omawianym zakresie, mając charakter
ogólny, znajdują zastosowanie wprost do czasu pracy lekarzy, a ze względu na
swoją moc prawną są to normy o charakterze semiimperatywnym. W
postanowieniu z dnia 4 grudnia 2007 r., I PZP 8/07 (LEX nr 356825) Sąd
Najwyższy wyraził pogląd, że przepisy art. 132 i 133 mają zastosowanie do lekarzy
pełniących dyżury zakładowe (medyczne), gdyż art. 32j ust. 2 ustawy o zakładach
opieki zdrowotnej nie może być stosowany jako sprzeczny zarówno z
gwarancyjnymi normami Kodeksu pracy, jak i z prawem wspólnotowym, chyba żeby
rozumieć ten przepis (dokonując interpretacji zachowującej zgodność prawa
krajowego ze wspólnotowym), że deklarowane w nim wyłączenie okresu pełnienia
dyżuru medycznego z czasu pracy dotyczy wyłącznie kwestii płacowych, a nie
okresów odpoczynku. Podobnie przepis art. 32j ust. 7, w myśl którego za czas
pełnienia dyżuru medycznego nie przysługuje czas wolny od pracy, może być
rozumiany tylko w ten sposób, iż nie narusza on minimalnych okresów odpoczynku
ustanowionych w późniejszych przepisach art. 132 i 133 k.p.
Pozostaje zatem kwestia zrekompensowania pracownikowi pełniącemu
dyżury medyczne naruszenia jego prawa do dobowego i tygodniowego
odpoczynku.
17
W wspomnianej uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 13 marca 2008 r., II
PZP 10/07 Sąd Najwyższy podzielił stanowisko doktryny prawa pracy, zgodnie z
którym 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy powinien być wykorzystany
w tej samej dobie, w której pracownik nabył do niego prawo. To samo dotyczy 35-
godzinnego odpoczynku tygodniowego, który powinien być – co do zasady –
wykorzystany w tym tygodniu, w który pracownik nabył do niego prawo. Podobnie w
orzecznictwie ETS jako regułę przyjmuje się wykorzystanie okresów
nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego w naturze (wspomniany
wyrok z dnia 9 września 2003 r. w sprawie Lanndeshauptstadt Kiel przeciwko
Norbertowi Jaegerowi oraz wyrok z dnia 6 kwietnia 2006 r. C-124/05, Federative
Nederlandse Vakbeweging v.Staat Nederlanden). Jeżeli chodzi o skutki
nierespektowania przez pracodawców obowiązku zapewnienia pracownikowi
nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, tak w doktrynie jak i
judykaturze przyjmuje się, że w pierwszej kolejności pracownikowi przysługuje
równoważny okres odpoczynku (art. 132§2 i 3 k.p.). W razie niedzielenia przez
pracodawcę dobowego i tygodniowego odpoczynku po stronie pracownika powstaje
roszczenie o udzielenie kompensacyjnego czasu wolnego wprost na podstawie art.
132 i art. 133 k.p. Również lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne z naruszeniem
prawa do odpoczynku wynikającego z art. 3 i 5 dyrektywy 1993/104/WE oraz
dyrektywy 2003/88/WE, a także art. 132 i 133 k.p. służy roszczenie o udzielenie
równoważnego czasu wolnego. Okresy odpoczynku muszą jednak przypadać
bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównywaniu one służą w celu
zapobieżenia przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji
następujących po sobie okresów pracy. Niedopuszczalne byłoby kumulowanie
wszystkich niewykorzystanych przez pracownika okresów odpoczynku i przyznanie
po dłuższym okresie pracy czasu wolnego, stanowiącego sumę niewykorzystanych
okresów odpoczynku. W uzasadnieniu uchwały z dnia 13 marca 2008 r., I PZP
11/10 Sąd Najwyższy zauważył, że w przepisach dyrektywy 2003/88/WE
wprowadzono możliwość ustanowienia przez Państwa Członkowskie w odniesieniu
do tygodniowych okresów odpoczynku maksymalnych okresów rozliczeniowych (14
dni), natomiast nie przewidziano takiego rozwiązania w celu stosowania art. 3
dyrektywy o dobowym okresie odpoczynku. Wskazuje to, iż w ocenie prawodawcy
18
europejskiego okresy odpoczynku dobowego spełniają swoją rolę, o ile będą
rzeczywiście wykorzystywane jako odpoczynek dobowy. Podobnie w wyroku z dnia
23 lipca 2009 r., II PK 26/09 (LEX nr 533037) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że
równoważny czas wolny należy się pracownikowi tylko wówczas, gdy sąd pracy
orzeka o nim zanim upłynie okres rozliczeniowy. Udzielenie pracownikowi
równoważnego czasu za dyżury medyczne przepracowane przez niego z
naruszeniem art. 132 i 133 k.p. w trakcie trwania okresu rozliczeniowego ma
bowiem jakiś sens z punktu widzenia zagwarantowania mu możliwości
zregenerowania sił i uniknięcia przemęczenia, może być też uznane za zgodne z
celami dyrektywy 2003/88/WE. Przyznanie pracownikowi czasu wolnego po wielu
miesiącach a nawet latach od chwili, kiedy świadczył pracę z naruszeniem limitów
nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku określonych w art. 132 i
133 k.p., zaprzecza celowi dyrektywy. Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z
dnia 8 października 2009 r., II PK 110/09 (LEX nr 558295) stwierdzono, że
niewątpliwie nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów
odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. W grę
wchodzi niewykonanie zobowiązania przez wierzyciela (art. 471 k.c.). Mając ma
uwadze okoliczność, iż uregulowane w dyrektywach i transponowane do Kodeksu
pracy okresy odpoczynku służą regeneracji siła pracownika w okresach dobowych i
tygodniowych, należy uznać, że upływ czasu czyni wykonanie świadczenia
polegającego na udzieleniu czasu wolnego niemożliwym.
Warto podkreślić, że dyrektywy 1993/104/WE oraz 2003/88/WE, dotyczące
niektórych aspektów organizacji czasu pracy, mają za swój przedmiot maksymalny
czas prac i minimalny czas odpoczynku, w tym czas obowiązkowego
nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Na tym kończy się
przedmiot ich regulacji. Kwestia wynagradzania lub niewynagradzania pracownika
za czas pracy świadczonej w normalnych godzinach, w nadgodzinach, w godzinach
pełnionego dyżuru lub czas wolny od świadczenia pracy (np. równoważny okres
wyrównawczego odpoczynku) pozostaje poza zasięgiem jej regulacji. W
konsekwencji tego w judykaturze przyjmuje się, że za czas dyżuru medycznego
przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 32j ustawy o zakładach opieki
zdrowotnej. Natomiast lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do dnia
19
nowelizacji tegoż artykułu, tj. do dnia 1 stycznia 2008 r., nie służy roszczenie o
dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich
okresów odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.), niezależnie od wynagrodzenia
wypłaconego z tytułu dyżuru (uchwały Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2008 r.,
I PZP 11/07 i z dnia 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07 oraz wyrok z dnia 23 lipca 2009
r., II PK 26/09).
Skoro zatem w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku
zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku
nie jest możliwe zasądzenie na rzecz pracownika pełniącego dyżur medyczny
dodatkowego wynagrodzenia ani udzielenie mu – po upływie okresy
rozliczeniowego – równoważnego bezpłatnego czasu wolnego, a zaistniała
obiektywna niemożliwość spełnienia świadczenia w naturze nie powoduje
wygaśnięcia zobowiązania na podstawie art. 475 § 1 k.c. (cytowany wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 października 2009 r., II PK 110/09), pozostaje poszukiwanie
innej formy usunięcia skutków owego naruszenia. Naruszenie przez pracodawcę
prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,
gwarantowanego w art. 3 i art. 5 dyrektywy 1993/104/WE oraz 2003/88/WE,
dotyczących niektórych aspektów organizacji czasu pracy, a także będących ich
implementacją do prawa krajowego art. 132 i art. 133 k.p., nie powinno bowiem
pozostawać bez jakiejkolwiek sankcji dla pracodawcy i rekompensaty dla
pracownika. Sąd krajowy jest wszak zobowiązany interpretować prawo krajowe w
najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu danej dyrektywy, aby
osiągnąć rezultat przez nią przewidziany, w tym zapewnić stan zgodny z art. 249
akapit trzeci TWE (wyrok ETS z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie 14/83 Von
Colson i Kamann, ECR 1984, s. 1891). W cytowanych wyżej uchwałach Sądu
Najwyższego z dnia 13 marca 2008 r., I PZP 11/07 i z dnia 3 czerwca 2008 r., I
PZP 10/07 oraz w wyrokach z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 26/09; z dnia 8
października 2009 r., II PK 110/09 i z dnia 3 września 2009 r., III PK 33/09 (LEX nr
560865) wyrażono pogląd, że po upływie okresu rozliczeniowego właściwą
rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest
odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) albo inne instrumenty
ochrony dóbr osobistych. Postawą odpowiedzialności z tytułu szkody
20
spowodowanej niewykonaniem zobowiązania w omawianym zakresie jest zaś art.
471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jednocześnie opisane zachowanie pracodawcy,
naruszające normy unijne zawarte w cytowanych dyrektywach oraz przepisy art.
132 i 133 k.p., stanowi czyn niedozwolony w rozumieniu art. 417 k.c., co implikuje
zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej (art. 443 k.c.). Zauważono
jednak, że z punktu widzenia gwarancji zabezpieczenia przestrzegania przez
pracodawców przepisów o nieprzerwanym odpoczynku efektywność środków w
postaci zastosowania odpowiedzialności odszkodowawczej jest niewątpliwie
ograniczona. Samo nieudzielenie czasu wolnego nie oznacza jeszcze powstania
po stronie pracownika szkody, niemniej jednak dopuszczalne byłoby roszczenia o
odszkodowanie w przypadku wykazania przez pracownika szkody polegającej na
utracie korzyści majątkowej w związku z nieudzieleniem nieprzerwanego
odpoczynku lub w razie spowodowania rozstroju zdrowia. Poszukując innych
środków prawnej ochrony pracownika przed naruszeniami przez pracodawcę
obowiązku zapewnienia mu nieprzerwanego odpoczynku dopuszczono wreszcie
możliwość odwołania się pracownika do przepisów o ochronie dóbr osobistych.
Przewidziana w art. 24 k.c. ochrona przysługuje bowiem nie tylko w razie
dokonanego naruszenia, ale również w przypadku zagrożenia naruszenia dobra
osobistego cudzym działaniem. Spośród środków ochrony dóbr osobistych istotne
znaczenie ma zaś możliwość dochodzenia przez uprawnionego na podstawie art.
448 k.c. zadośćuczynienia pieniężnego oraz świadczenia na wskazany cel.
Zadośćuczynienie pieniężne pełni funkcję kompensacyjną, gdyż zmierza do
wyrównania uszczerbku w prawnie chronionych dobrach i przywrócenia ich
poprzedniego stanu. Innymi słowy, ma stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej
szkody niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści
ekonomicznej.
Takie właśnie roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dobra
osobistego w postaci prawa do odpoczynku jest przedmiotem niniejszego sporu.
Inicjując rozważania w tej materii warto przypomnieć, że liczne dobra
osobiste uregulowane zostały w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, począwszy
od art. 5, który wymienia wolność i prawa człowieka i obywatela, przez m. in. art.
30 (wskazujący na fundamentalne znaczenie przyrodzonej, niezbywalnej i
21
nienaruszalnej godności człowieka, stanowiącej źródło tychże wolności oraz praw
człowieka i obywatela), art. 38 (gwarantujący każdemu człowiekowi prawną
ochronę życia), art. 41 (traktujący o nietykalności osobistej i wolności osobistej), art.
47 (zapewniający ochronę życia prywatnego, życia rodzinnego, czci, dobrego
imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym), art. 49 (wymieniający wolność
i ochronę tajemnicy komunikowania się), art. 50 (statuujący nienaruszalność
mieszkania) czy art. 52 (gwarantujący wolność poruszania się). Dobra osobiste
stanowią zatem przedmiot unormowań wykraczających znacznie poza zakres
jednej gałęzi prawa (prawa cywilnego czy prawa pracy), co wzmacnia ich ochronę i
pozwala zainteresowanemu podmiotowi na wybór najskuteczniejszego środka tejże
ochrony.
Konkretyzacją wyżej wymienionych kategorii wolności obywatelskich są
między innymi przepisy art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego oraz art.111
Kodeksu
pracy, regulujące problematykę ochrony dóbr osobistych na płaszczyźnie każdej z
wymienionych gałęzi prawa.
Wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego, znajdującym oparcie w poglądach
części przedstawicieli doktryny, art. 11¹ k.p. nie jest „innym przepisem” w
rozumieniu art. 23 k.c. Poszanowanie przez pracodawcę godności i innych dóbr
osobistych pracownika jest bowiem w świetle pierwszego z powołanych przepisów
kategorią odrębnej od prawa cywilnego gałęzi prawa i to kategorią podniesioną do
rangi jednej z podstawowych jej zasad. Podstawą dochodzenia przez pracownika
roszczeń z tytułu naruszenia przez pracodawcę jego dóbr osobistych w ramach
stosunku pracy jest zatem unormowanie zawarte w art. 11¹ k. p., a w kwestiach
nieuregulowanych tym przepisem zastosowanie mają - z mocy odesłania
zamieszczonego w art. 300 k. p. – przepisy Kodeksu cywilnego.
Godzi się przytoczyć treść art.111
Kodeksu pracy, w myśl którego
pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również
art.23 Kodeksu cywilnego, jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr,
do których należą zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub
pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania,
twórczość naukowa, artystyczna, wynalazczość i racjonalizatorstwo.
22
W doktrynie prawa z jednej strony podkreśla się, że kategoria dóbr
osobistych ma charakter dynamiczny, zmienny w czasie, a przedstawione w art. 23
k.c. i art. 11¹ k.p. wyliczenie owych dóbr jest jedynie przykładowe, bowiem praktyka
życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych. Analiza treści
tych przepisów daje podstawę do wysunięcia tezy o istnieniu wielu dóbr osobistych
człowieka (pracownika) korzystających z ochrony prawnej i wielu praw osobistych
chroniących te dobra. Otwartość listy dóbr osobistych oznacza, że na taką listę
mogą być wpisane coraz to nowe dobra, a judykatura i doktryna odkrywają ciągle
nowe ich postaci. Z drugiej jednak strony zauważa się, że materia ta jest niezwykle
płynna. Brak jest bowiem ostrych granic między poszczególnymi dobrami i trzeba
liczyć się z wątpliwościami dotyczącymi relacji pomiędzy dobrami skatalogowanymi
w art. 23 k.c. oraz pomiędzy nimi a nowo odkrytymi. Te rzekomo nowe dobra mogą
okazać się nieco bardziej uszczegółowionymi odmianami dóbr wymienionych w
komentowanym przepisie (por. M. Pazdan (w:) Kodeks cywilny – Komentarz, pod
redakcją K. Pietrzykowskiego, Warszawa 2003 – tezy do art. 23 k.c.; M. Pazdan
(w:) System Prawa Prywatnego, Tom I. Prawo cywilne – część ogólna, Rozdział
XVI. Dobra osobiste i ich ochrona, pod redakcją M. Safjana, Warszawa 2007, s.
1118; S. Dmowski (w:) Komentarz do kodeksu cywilnego, Warszawa 2004 – tezy
do art. 23 k.c. oraz K. Rączka (w:) Kodeka pracy – Komentarz, pod redakcją K.
Rączki, Warszawa 2004 – tezy do art. 11¹ k.p.).
Przyjęcie wskazanej wyżej relacji pomiędzy art. 11¹ Kodeksu pracy i art. 23
Kodeksu cywilnego uprawnia do konstruowania na płaszczyźnie prawa pracy –
zwłaszcza wobec jedynie przykładowego (a nie pełnego ) katalogu dóbr osobistych
zawartego w ostatnim z cytowanych przepisów – pojęcia dóbr osobistych
pracownika, uwzględniającego specyfikę tej gałęzi prawa.
Skoro bowiem dobrami osobistymi według doktryny są uznawane przez
system prawny wartości (tj. wysoko cenione stany rzeczy), obejmujące fizyczną i
psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność oraz godność i pozycję w
społeczeństwie, stanowiące przesłankę samorealizacji osoby ludzkiej, to takich
wartości można również doszukiwać się na płaszczyźnie prawa pracy, regulującego
funkcjonowanie człowieka w jakże ważnej dla niego sferze zawodowej
(pracowniczej).
23
Przykładem takiej właśnie dynamicznej wykładni pojęcia dóbr osobistych na
gruncie tej gałęzi prawa może być chociażby sposób interpretacji przez doktrynę
zawartego w art. 11¹ k.p. terminu „godność pracownicza”, rozumianego jako
odbywający się w świadomości pracownika proces wytwarzania szczególnego
rodzaju wartości, nierozłącznie związanych z pracą. Dotyczą one przede wszystkim
oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy.
Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając
utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na
podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia
psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można
uznać za godność pracowniczą (por.J.A.Piszczek: Cywilnoprawna ochrona
godności pracowniczej, Toruń 1981, s.47-48). Innymi słowy, pracowniczą godność
tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego
pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika
przez jego przełożonych (por. J.Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa
1965, s.135).
Z jednej strony nie ulegając pokusie pochopnego mnożenia nowych bytów
prawnych w postaci kolejnych dóbr osobistych, z drugiej zaś strony mając na
względzie specyfikę odrębnej od prawa cywilnego gałęzi prawa, jaką jest prawo
pracy, należy rozważyć zarzut skargi kasacyjnej odnośnie do możliwość
kwalifikowania prawa pracownika do odpoczynku jako odrębnego dobra
osobistego. Warto podkreślić, że według dotychczasowego orzecznictwa Sądu
Najwyższego praca bez nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku
traktowana była jako zagrożenie dla tego dobra osobistego pracownika, jakim jest
wymienione w art. 23 k.c. zdrowie (uchwały Sądu Najwyższego z dnia 13 marca
2008 r., I PZP 11/07, OSNP 2008, nr 17 – 18, poz. 247 i z dnia 3 czerwca 2008 r., I
PZP 10/07, OSNP 2008, nr 23 – 24, poz. 342 oraz wyroki z dnia 23 lipca 2009 r., II
PK 26/09, LEX nr 533037; z dnia 3 września 2009 r., III PK 33/09, LEX nr 560865 i
z dnia 8 października 2009 r., II PK 110/09, LEX nr 558295). Podobnie zagadnienie
to traktowane jest w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, który
wielokrotnie podkreślał związek między prawem do ochrony zdrowia pracownika, a
regulacjami dyrektyw w zakresie czasu pracy, szczególnie w przedmiocie prawa do
24
odpoczynku. W orzeczeniu z dnia 9 września 2003 r. w sprawie Landeshauptstadt
Kiel przeciwko Norbertowi Jaegerowi Trybunał odwołał się do 5 tezy wstępu do
dyrektywy nr 1993/104/ WE, w której stwierdzono, że poprawa bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz zdrowia pracowników w pracy wyznacza cele, których nie można
podporządkować żadnym względom ekonomicznym. Znaczenie przepisów o
odpoczynku dla zapobiegania niebezpieczeństwu pogorszenia poczucia
bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników Trybunał podkreślił też w uzasadnieniu
powołanego orzeczenia. Powołując się zaś na punkt 15 wyroku z dnia 12 listopada
1996 r. Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie wskazał, że pojęcie
„bezpieczeństwo” i „zdrowie” w znaczeniu art. 118a Traktatu o utworzeniu EWG na
którym opiera się dyrektywa nr 1993/104/WE, należy wykładać tak szeroko, iż
obejmują one całość fizycznych oraz innych czynników wpływających bezpośrednio
lub pośrednio na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w środowisku pracy, a w
szczególności określone aspekty kształtowania czasu pracy. Podobnie w
orzeczeniu z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C – 303/98 Simap (ECR 2000,
s. I 7963), charakteryzując różnice między dyżurem lekarskim a dyżurem na
wezwanie, Trybunał zwrócił uwagę, że dyżur lekarski wyrywa pracownika ze
środowiska rodzinnego i socjalnego i nawet wówczas, kiedy okres dyżuru nie jest
efektywnie wykorzystywany, lekarz nie może swobodnie dysponować swoim
czasem.
Trzeba pamiętać, że wynikające z art. 3 i art. 5 dyrektyw 1993/104/WE i
2003/88/WE oraz będących ich implementacją do prawa krajowego art. 132 i art.
133 k.p. prawo pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego
odpoczynku jest jedną z wielu gwarancji pracowniczych unormowanych przepisami
europejskimi i polskimi regulującymi problematykę organizacji czasu pracy (obok m.
in. dobowych i średniotygodniowych norm czasy pracy, gwarancji maksymalnego
48-godzinnego średniotygodniowego czasu pracy wraz z pracą w godzinach
nadliczbowych czy ochroną pracowników pracujących nocą). Przepisy działów VI i
VII Kodeksu pracy, poświęcone zagadnieniu czasu pracy i urlopów
wypoczynkowych realizują wyrażone w art. 66 Konstytucji RP prawo pracownika do
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do odpoczynku (na które
to prawo składają się ustawowo określone dni wolne od pracy, coroczne płatne
25
urlopy i określone w ustawie maksymalne norm czasu pracy). Oba wymienione
prawa gwarantowane normą art. 66 Konstytucji zostały zaś podniesione w art. 14 i
15 k.p. do rangi jednych z podstawowych zasad prawa pracy.
Można zatem zastanawiać się, czy prawo do odpoczynku nie jest też - poza
wspomnianym dobrem osobistym z postaci zdrowia - częścią składową innego
dobra osobistego, nieskatalogowanego w art. 23 k.c., tj. prawa do bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy. Za taką koncepcją przemawia powołane wyżej
orzecznictwo ETS, w którym podkreśla się znaczenie zawartych w dyrektywach
1993/104/WE i 2003/88/WE unormowań dla ochrony życia i zdrowia pracowników
oraz zapewnienie im bezpieczeństwa pracy. Również w doktrynie są wypowiadane
poglądy o istnieniu odrębnego (od zdrowia i życia) dobra osobistego pracownika
określanego jako prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Zauważa się, że kwalifikowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (a
nie dopiero zdrowia i życia) jako dobra osobistego daje pracownikowi wobec
pracodawcy, a także wobec ewentualnych innych podmiotów, znaczące narzędzie
majątkowej ochrony tego dobra (prawa do zadośćuczynienia pieniężnego za
doznaną krzywdę oraz prawa do żądania zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej
na wskazany przez pokrzywdzonego cel społeczny) i to zanim doszłoby w wyniku
ingerencji w to dobro instrumentalne (wtórne) do naruszenia dobra podstawowego
(zasadniczego, pierwotnego) pracownika w postaci zdrowia (por. J. Jankowiak:
"Indywidualne bhp" jako pracownicze dobro osobiste, PiP 2009 nr 5, s. 95 ). Za
poglądem, że istnieje odrębne od zdrowia i życia pracownika dobro osobiste
(wtórne) w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
przemawia to, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest
zapewnienie pracownikom takich warunków pracy (art. 94 pkt 2a i pkt 4 k.p.). To
oznacza zaś nie tylko nakaz zapewniania odpowiednich warunków pracy, ale też
obowiązek dbałości pracodawcy, by dobra osobiste pracownika nie doznawały
uszczerbku w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych
(por. M. Dyczkowski: W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001
nr 5, s. 9).
26
Należy wreszcie rozważyć możliwość uznania prawa do odpoczynku jako
dobra osobistego odrębnego od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy.
Za takim rozwiązaniem przemawia wspomniane konstytucyjne uregulowanie
tegoż uprawnienia pracowniczego oraz jego skatalogowanie wśród podstawowych
zasad prawa pracy. Nie można też abstrahować od definicji stosunku pracy,
zawartej w art. 22 § 1 k.p., w której wyeksponowano ten aspekt - składającego się
na treść owego stosunku - obowiązku pracownika świadczenia pracy, jaką jest
wyznaczony przez pracodawcę czas wykonywania pracy. Odpoczynek, chociaż
będący przeciwieństwem efektywnego świadczenia pracy, jest ściśle związany z
problematyką organizacji czasu pracą, gdyż od tejże organizacji zależy rzeczywista
możliwość skorzystania przez pracownika z prawa do odpoczynku, pozwalającego
na regenerację sił wydatkowanych w procesie pracy i przechodzenie ze sfery
zawodowej do sfery życia prywatnego. Odpoczynek jest zatem dobrem, które
zapewnia pracownikowi godzenie funkcjonowania w sferze pracowniczej z
pełnieniem innych ról społecznych.
Jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy aktualnie możemy już mówić o
wyodrębnieniu szczególnego (wtórnego do zdrowia) dobra osobistego pracownika
w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i ewentualnie
kolejnego (wtórnego wobec tychże dwóch dóbr), jakim jest prawo do odpoczynku,
nie przesądza jednak o zasadności dochodzonych z tego tytułu roszczeń pozwu.
Jak bowiem zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 lipca 2009
r., II PK 311/08 (LEX nr 533041), przytaczając swoje wcześniejsze orzecznictwo
(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2004 r., V CK 282/03, LEX nr 183777;
z dnia 28 czerwca 2005 r., I CK 7/05, LEX nr 153254 i z dnia 24 stycznia 2008 r., I
CSK 319/07, Monitor Prawniczy 2008 nr 4, s. 172), z tytułu tej samej krzywdy
przysługuje jedno zadośćuczynienie, niezależnie od tego ile dóbr osobistych
zostało naruszonych.
W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, ten
ostatni może dochodzić swoich pretensji na podstawie art. 24 k.c. w związku z art.
300 k.p. Rozpoznając roszczenia w tym zakresie sąd powinien w pierwszej
kolejności ustalić, czy w ogóle doszło do naruszenia dóbr osobistych, a dopiero w
27
przypadku pozytywnej odpowiedzi na tak sformułowane pytanie zbadać, czy
działanie pozwanego było bezprawne (a więc sprzeczne z obowiązującymi
przepisami i zasadami współżycia społecznego). O ile na gruncie unormowań art.
24 k.c. podstawą roszczeń jest sama tylko bezprawność działania sprawcy
naruszenia dobra osobistego, o tyle w przypadku dochodzenia – jak ma to miejsce
w rozpoznawanej sprawie - przewidzianego w art. 448 k.c. zadośćuczynienia za
doznaną wskutek naruszenia dobra osobistego krzywdę kwestia przesłanek
odpowiedzialności dłużnika budziła spory. Wątpliwości dotyczyły uzależnienia
prawa poszkodowanego do przedmiotowego świadczenia od wykazania winy
sprawcy naruszenia dobra osobistego.
Trzeba pamiętać, że art. 448 k.c. w nowym brzmieniu został wkomponowany
w istniejące już zasady rządzące odpowiedzialnością cywilną i całym systemem
ochrony dóbr osobistych. Nie może być zatem interpretowany w oderwaniu od tych
zasad. W doktrynie prezentowane są trzy warianty interpretacyjne: według
pierwszego, przesłanką odpowiedzialności przewidzianej w art. 448 k.c. jest
bezprawne naruszenie dobra osobistego rodzące odpowiedzialność na podstawie
art. 24 k.c., według drugiego, jedynie takie naruszenie, które może być
zakwalifikowane jako czyn niedozwolony, a według trzeciego - naruszenie
zawinione. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 grudnia 2002 r., V CKN 1581/00
(OSNC 2004, nr 4, poz. 53), z dnia 1 kwietnia 2004 r., II CK 115/03, z dnia 16
września 2004 r., IV CK 707/03 (niepublikowane), z dnia 15 czerwca 2005 r., IV CK
805/04 ("Izba Cywilna" 2006, nr 5, s. 50), z dnia 28 września 2005 r., I CK 256/05
(niepublkowany), z dnia 19 stycznia 2007 r., III CSK 358/06 ("Izba Cywilna" 2008,
nr 12, s. 43) oraz z dnia 24 stycznia 2008 r., I CSK 319/07 ("Monitor Prawniczy"
2008, nr 4, s. 172) stanął na stanowisku, że przesłanką odpowiedzialności na
podstawie art. 448 k.c. jest nie tylko bezprawne, ale i zawinione działanie sprawcy
naruszenia dobra osobistego, przy czym w grę może wchodzić zarówno wina
umyślna, jak i nieumyślna. Jedynie w wyroku z dnia 17 marca 2006 r., I CSK 81/05,
uznał za przesłankę odpowiedzialności - gdy chodzi o zasądzenie sumy pieniężnej
na cel społeczny - wyłącznie winę kwalifikowaną, tzn. winę umyślną albo rażące
niedbalstwo.
28
W uzasadnieniu uchwały z dnia 9 września 2008 r., III CZP 31/08 (OSNC
2009, nr 3, poz. 36) Sąd Najwyższy uznał za przekonywującą przedstawioną wyżej
argumentację, przemawiającą za przyjęciem, że roszczenia przewidziane w art.
448 k.c. mogą być podniesione wyłącznie w wypadku zawinionego naruszenia
dobra osobistego. Natomiast nie podzielił zapatrywania, iż - w odniesieniu do
roszczenia o zasądzenie sumy pieniężnej na cel społeczny - musi to być wina
kwalifikowana. Wyrażając ten odosobniony pogląd Sąd Najwyższy odwołał się do
uchwały pełnego składu Izby Cywilnej z dnia 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73,
tymczasem uchwała ta ma w tym względzie jedynie walor historyczny, w czasie jej
podjęcia bowiem art. 448 k.c. miał inne brzmienie i była w nim wprost mowa o winie
umyślnej. Obecnie, wobec braku w treści tego przepisu jakiejkolwiek wzmianki o
winie, nie można uzależniać przyznania jednego z przewidzianych w nim
świadczeń od winy kwalifikowanej sprawcy, gdyż byłoby to sprzeczne z uznawaną
w prawie cywilnym zasadą, że związanie odpowiedzialności jedynie z określonym
stopniem winy wymaga regulacji ustawowej. Konkludując Sąd Najwyższy przyjął,
że przesłanką obu roszczeń objętych art. 448 k.c. jest każda postać winy sprawcy
naruszenia dobra osobistego, nawet culpa levissima.
Sąd Najwyższy rozpoznając niniejszą sprawę podziela powyższy pogląd.
Do przesłanek odpowiedzialności dłużnika z art. 448 k.c. trzeba zatem
zaliczyć naruszenie dobra osobistego powodujące szkodę niemajątkową, czyn
sprawcy noszący znamiona winy w każdej jej postaci oraz związek przyczynowy
między owym czynem a szkodą.
Wracając na grunt rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że stanowiące
naruszenie dóbr osobistych (zdrowia, bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy oraz - przy założeniu istnienia tego rodzaju odrębnego dobra - prawa do
odpoczynku) zachowanie pozwanego, polegające na pozbawieniu powódki
możliwości skorzystania z nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku,
było w świetle przytoczonych wyżej przepisów art. 3 i art. 5 dyrektyw 1003/104/WE
i 2003/88/WE oraz art.132 i art. 133 k.p. zachowaniem bezprawnym i zawinionym.
Przyjęcie przez Sąd drugiej instancji nieznacznego stopnia tejże winy nie powinno
29
prowadzić do odmowy uwzględnienia roszczeń pozwu o zasądzenie
zadośćuczynienia. Mogłoby ono jedynie rzutować na wysokość przyznanego
świadczenia. Zwłaszcza, że wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego wina
pozwanego nie była tak znikoma, jeśli zważyć na długotrwałość naruszania przez
pracodawcę prawa pracownika do odpoczynku oraz fakt, iż od chwili wejścia Polski
do Unii Europejskiej kwestionowano zgodność przepisu art. 32j ustawy o zakładach
opieki zdrowotnej z prawem europejskim, a pracownicy służby zdrowia masowo
występowali na drogę sądową ze stosownymi roszczeniami z tytułu pełnienia
dyżurów medycznych na warunkach określonych w tym przepisie.
Nie można też zgodzić się z postawioną w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku tezą o przyczynieniu się powódki do naruszania jej prawa do odpoczynku.
W tej materii wypada zauważyć, że w myśl cytowanego wyżej art. 22 § 1
k.p., pracownik zobowiązany jest wykonywać określonego rodzaju pracę na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń
wyznaczonym. Zatem to pracodawca jest organizatorem świadczonej przez
pracownika pracy, także co do jej czasu. Konsekwencją takiego pojmowania roli
pracodawcy jest również art. 150 k.p., przypisujący pracodawcy – jako stronie
układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo samodzielnie – prawo ustalania
obowiązującego w zakładzie systemu i rozkładu czasu pracy, których elementem
jest wszak prawo pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Przyczynienie się powódki do naruszenia tego prawa musiałoby więc polegać na jej
udziale w organizowaniu przez pozwanego pracy personelu szpitala z naruszeniem
obowiązujących w tym zakresie przepisów. Tymczasem jak wynika z podzielonych
przez Sąd Okręgowy ustaleń Sądu pierwszej instancji, powódka nie miała żadnego
wpływu na ilość wyznaczanych jej dyżurów medycznych i termin ich pełnienia.
Zresztą gdyby nawet dopominała się ona o wyznaczenie dyżuru bez zachowania
prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku, pozwany powinien odmówić jej
prośbom jako sprzecznym z przepisami prawa pracy.
Reasumując: ani stopień winy pozwanego w naruszeniu prawa powódki do
odpoczynku ani rzekome przyczynienie się poszkodowanej do tegoż naruszenia nie
uzasadniały rozstrzygnięcia o oddaleniu pretensji pozwu w zakresie spornego
zadośćuczynienia pieniężnego.
30
Odnośnie do wysokości należnego powódce świadczenia godzi się
podkreślić, że w świetle poglądów judykatury przy ocenie, jaka suma pieniężna jest
odpowiednia tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę spowodowaną
naruszeniem dóbr osobistych, należy mieć na uwadze rodzaj dobra, które zostało
naruszone oraz charakter, stopień nasilenia i czas trwania doznanych przez
pokrzywdzonego ujemnych przeżyć psychicznych spowodowanych owym
naruszeniem. Nie bez znaczenia jest też stopień winy sprawcy naruszenia, cel który
zamierzał on osiągnąć podejmując działanie naruszające te dobra osobiste i
korzyść majątkową, jaka w związku z tym działaniem osiągnął lub zamierzał
osiągnąć. Suma zadośćuczynienia powinna być przy tym umiarkowana i utrzymana
w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej
stopie życiowej społeczeństwa, musi jednak zachowywać cechy instrumentu
kompensacyjnego. Funkcją zadośćuczynienia pieniężnego jest wszak wyrównanie
uszczerbku w dobrach prawie chronionych i przywrócenie ich poprzedniego stanu.
Innymi słowy, ma ono stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej szkody
niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści ekonomicznej
(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2002 r., V CKN 1010/00; z dnia 13
czerwca 2002 r., V CKN 142/00; z dnia 15 czerwca 2005 r., IV 805/04 i z dnia 11
kwietnia 2006 r., I CSK 159/05, LEX nr 371773, niepublikowane oraz z dnia 30
stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005, nr 2, poz. 40). Jak zauważył Trybunał
Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 lutego 2005 r., SK 49/03 (OTK-A Zb.
Urz. 2005, nr 2, poz. 13), stosowanie przepisu art. 448 k.c. należy do tzw. prawa
sędziowskiego, którego istotą jest pozostawienie sądowi pewnego marginesu
swobody, co nie oznacza jednak nieograniczonej arbitralności. Ingerencja sądu
wyższej instancji w wysokość zasądzonego zadośćuczynienia jest uprawniona
wtedy, gdy kwota świadczenia jest rażąco zaniżona lub zawyżona w relacji do
doznanej przez poszkodowanego krzywdy.
W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy uwzględniając powództwo o
zadośćuczynienie do kwoty 8.000 złotych rozważył wszystkie wskazane wyżej
okoliczności rzutujące na wysokość przedmiotowego świadczenia i w
szczegółowym uzasadnieniu wyroku dał wyraz swojej ocenie rozmiarów krzywdy
doznanej przez powódkę wskutek niezapewnienia jej przez pozwanego
31
nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Sąd pierwszej instancji
miał na względzie zarówno długotrwałość i wielokrotność naruszeń przez
pracodawcę prawa powódki do wspomnianego odpoczynku oraz wynikające stąd
zagrożenia dla zdrowia poszkodowanej oraz dolegliwości w postaci narastającego
zmęczenia, ograniczenia swobody w dysponowaniu wolnym czasem i pozbawienia
możliwości dłuższego przebywania z rodziną. Z drugiej strony wziął pod uwagę
przyczyny owych naruszeń przepisów o czasie pracy, związane ze specyfikę
funkcjonowania placówek medycznych oraz jedynie nieumyślną postać
przypisywanej pracodawcy winy w pozbawieniu powódki prawa do odpoczynku.
Negując sugerowane przez poszkodowaną rozmiary wyrządzonej jej przez
pozwanego krzywdy, Sąd Rejonowy wyeksponował fakt dodatkowej, znacznej
aktywności zarobkowej powódki, wskazujący iż nie traktowała ona prawa do
odpoczynku tak priorytetowo, jak zapewniała w toku procesu.
Skoro zasadzona kwota zadośćuczynienia pieniężnego odzwierciedlała
wszechstronnie rozważoną przez Sąd Rejonowy krzywdę doznaną przez powódkę
w wyniku naruszenia przez pozwanego jej prawa do odpoczynku i nie była rażąco
wygórowana ani zaniżona, nie istniały przesłanki do ingerencji Sądu wyższej
instancji w wysokość przyznanego świadczenia. Dokonana ocena owej krzywdy,
szczegółowo przedstawiona w uzasadnieniu wyroku pierwszoinstancyjnego, nie
wykraczała poza zakres pozostawionej sądowi przez ustawodawcę swobody w
stosowaniu art. 448 k.c.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy z mocy art. 39814
i art. 398¹5
§ 2
k.p.c. orzekł o częściowej zmianie zaskarżonego wyroku przez oddalenie apelacji
pozwanego od rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji o spornym
zadośćuczynieniu pieniężnym oraz oddalił skargę kasacyjną w pozostałym
zakresie. Skoro w następstwie wyroku Sądu Najwyższego doszło do oddalenia
apelacji obydwu stron, brak jest podstaw do zmiany zawartego w zaskarżonym
orzeczeniu rozstrzygnięcia o kosztach procesu. Natomiast wobec częściowego
uwzględnienia skargi kasacyjnej, o kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono
stosownie do art. 100 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.
32