Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 2/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
SSA Piotr Prusinowski
w sprawie z powództwa E. W.
przeciwko A. Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 21 sierpnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 27 listopada 2012 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo
E. W. przeciwko A. z o.o. o przywrócenie do pracy na warunki pracy i płacy na
stanowisku Trade Marketing Group Manager.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia. Powódka była
zatrudniona w pozwanej Spółce od 1 marca 2007 r. na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony na stanowisku Trade Marketing Manager za wynagrodzeniem
9.965,17 zł. Do jej obowiązków należało przygotowywanie i realizacja działań
marketingowych, prowadzenie kampanii produktowych, szkoleń i efektywna
sprzedaż produktów. W wyniku zmian strukturalno-organizacyjnych związanych z
przejęciem w 2007 r. R., pozwana Spółka zlikwidowała zajmowane przez powódkę
stanowisko obejmujące działania marketingowe marek […] i utworzyła stanowisko
Field Account Marketing Manager - obejmujące swoim zasięgiem obsługę
marketingową klientów prowadzących sklepy jednomiarowe w zakresie obydwu
marek i podporządkowane stanowisku Trade Marketing Group Manager. W okresie
przed reorganizacją powódka zajmowała stanowisko w ramach A., które zakresem
odpowiadało analogicznemu stanowisku w strukturze R. Przejęcie tej ostatniej
przez pozwaną Spółkę spowodowało utworzenie stanowiska Trade Marketing
Group Manager, obejmującego zasięgiem obie marki. Pomimo braku formalnego
powierzenia stanowiska Trade Marketing Group Manager, powódka od stycznia
2010 r. faktycznie wykonywała przypisane mu obowiązki związane z realizacją
zadań w ramach połączonego działu Trade Marketing Group dla marek […].
Aneksem do umowy o pracę z dnia 1 lutego 2010 r. pozwana Spółka
zaproponowała powódce zmianę, za porozumieniem stron, warunków zatrudnienia
w zakresie stanowiska pracy, z powierzeniem jej stanowiska Trade Marketing
Group Manager na czas nieokreślony, przy zachowaniu dotychczasowych
warunków wynagradzania. Powódka odmówiła akceptacji aneksu, domagając się
przyznania jej wynagrodzenia w kwocie 12.000 zł w związku ze zwiększeniem
zakresu obowiązków na nowym stanowisku. Negocjacje w tym zakresie toczyły się
między stronami do marca 2010 r., jednak nie przyniosły pozytywnych rezultatów.
W okresie od stycznia do kwietnia 2010 r. powódka faktycznie kierowała działem
marketingu, świadcząc obowiązki przypisane stanowisku Trade Marketing Group
Manager. W dniu 6 kwietnia 2010 r. strona pozwana wypowiedziała powódce
3
warunki pracy w zakresie stanowiska pracy z zachowaniem trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia, powierzając jej stanowisko Field Account Marketing
Manager. Jednocześnie pracodawca czasowo powierzył powódce dodatkowe
zadania uzasadniając to szczególną sytuacją związaną z reorganizacją i integracją
działań marketingowych. Z uwagi na przebywanie powódki w dniu 6 kwietnia 2010
r. na zwolnieniu lekarskim, pismem z dnia 19 kwietnia 2010 r. pozwana Spółka
cofnęła dokonane powódce wypowiedzenie zmieniające oraz powierzenie jej innych
obowiązków. W tej samej dacie pracodawca ponownie wypowiedział powódce
warunki pracy w zakresie stanowiska pracy oraz czasowo powierzył jej inne
obowiązki, analogicznie jak w pismach doręczonych w dniu 6 kwietnia 2010 r., z
zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy wskazał, że
wypowiedzenia określonego w art. 42 k.p. wymaga przede wszystkim zmiana
warunków pracy i płacy, które strony powinny uzgodnić w umowie o pracę, a więc w
zakresie rodzaju i miejsca pracy oraz warunków wynagrodzenia, a nadto
wszystkich warunków pracy objętych umową o pracę w granicach swobody umów
wyznaczonych art. 18 k.p. W ocenie tego Sądu, wskazana przez pozwaną Spółkę
przyczyna wypowiedzenia, tj. zmiana struktury organizacyjnej polegająca na
zintegrowaniu funkcji i działań z zakresu Trade Marketing w odniesieniu do marek
[…] w ramach jednej komórki organizacyjnej - działu Trade Marketing Group, była
prawdziwa i niekwestionowana przez powódkę. Wypowiedzenie powódce
warunków pracy w zakresie stanowiska pracy było spowodowane okolicznością, że
strony nie doszły do porozumienia w kwestii wynagrodzenia na zaproponowanym
jej stanowisku Trade Marketing Group Manager, co potwierdza okoliczność, iż w
chwili powierzenia powódce obowiązków na stanowisku Field Account Marketing
Manager stanowisko Trade Marketing Group Manager było nieobsadzone, a
związane z nim obowiązki zostały powierzone innemu pracownikowi jedynie
tymczasowo.
Dalej Sąd pierwszej instancji wywiódł, że w przypadku polecenia
dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w
umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia zmieniającego
ani też nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p. Wyjście ponad to, do czego
4
pracownik się zobowiązał, może być następstwem ciążącego na nim obowiązku
dbałości o dobro zakładu pracy, musi się jednak mieścić w granicach określonych
przez ustawodawcę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r.,
I PK 663/03). Zdaniem Sądu Rejonowego, sytuacja taka zaistniała w stanie
faktycznym sprawy, w którym pracodawca powierzył powódce w okresie
przejściowym od stycznia 2010 r. realizowanie dotychczasowych zadań w ramach
połączonego działu dla marek […]. Powierzenie to nie obejmowało wówczas
elementów wykraczających poza dotychczasowe zadania powódki, gdyż „nowa
struktura organizacyjna została przedstawiona pracownikom dopiero w lutym 2010
r. i w tym czasie pozwany rozpoczął rozmowy z powódką w sprawie objęcia
nowego stanowiska”. Nieobjęcie przez powódkę stanowiska Trade Marketing
Group Manager było spowodowane przedłużającymi się negocjacjami płacowymi i
w ostateczności niedojściem przez strony do porozumienia w kwestii zasadniczego
elementu umowy o pracę, jakim jest wysokość wynagrodzenia.
Wyrokiem z dnia 21 sierpnia 2013 r. Sąd Okręgowy zmienił powyższy wyrok
w ten sposób, że zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powódki kwotę 27.900 zł
tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i
płacy.
Sąd odwoławczy wskazał, że „Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych
ustaleń stanu faktycznego, które Sąd Okręgowy przyjmuje za własne, nie
podzielając jednak oceny prawnej wysnutej z tych ustaleń”. W pierwszej kolejności,
ponownie analizując stan faktyczny sprawy Sąd drugiej instancji ustalił, że powódce
powierzono stanowisko Trade Marketing Group Manager od stycznia 2010 r.
Obejmowało ono nowy zakres obowiązków w stosunku do stanowiska Trade
Marketing Manager Adidas, które powódka zajmowała do grudnia 2009 r. Do zadań
Trade Marketing Group Manager należało zarządzanie działem Trade Marketing, a
także zespołem kierowników, w stosunku do których stanowisko powódki we
wcześniejszej strukturze marketingu pozostawało równorzędne. Dział Trade
Marketing Group nie istniał w strukturach pozwanej Spółki przed reorganizacją, a
stanowisko powódki z tego okresu uległo likwidacji. Z początkiem 2010 r. obowiązki
wcześniej wykonywane przez powódkę zostały przekazane innemu pracownikowi,
który objął stanowisko Field Account Marketing Manager, podporządkowane
5
stanowisku Trade Marketing Group Manager. W okresie od stycznia do kwietnia
2010 r. powódka nie mogła zatem wykonywać dotychczasowych obowiązków na
stanowisku Trade Marketing Manager Adidas, ponieważ obowiązki te wykonywał
już inny pracownik. W ocenie Sądu odwoławczego, wykonywanie przez powódkę
od stycznia 2010 r. pracy na stanowisku Trade Marketing Group Manager miało
charakter stały i nie nosiło cech przejściowego (tymczasowego) powierzenia
pracownikowi innej pracy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. W rzeczywistości stanowiło
ono przeniesienie na wyższe stanowisko pracy łączące się z nałożeniem
dodatkowych obowiązków, odmiennych od obowiązków wynikających z pisemnej
umowy o pracę. Do sytuacji powódki nie mógł mieć zatem zastosowania art. 42 § 4
k.p., skoro pracodawca nie powierzył jej przejściowo (na ograniczony ustawowo
okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innego rodzaju pracy (w miejsce
umówionej pracy Trade Marketing Manager), lecz zlecił jej pracę na stanowisku
Trade Marketing Group Manager. Zdaniem Sądu drugiej instancji, rodzaj pracy na
stanowisku Trade Marketing Manager został między stronami stosunku pracy
ustalony w pisemnej umowie o pracę na tyle szczegółowo, że zmiana odnosząca
się do rodzaju pracy w postaci powierzenia nowego zakresu obowiązków na
stanowisku Trade Marketing Group Manager, w istotny sposób różniącego się od
rodzaju pracy umówionego pierwotnie przez strony, wymagała albo zgody powódki
(choćby dorozumianej, jednak niebudzącej wątpliwości - art. 60 k.c. w związku z
art. 300 k.p.), albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego
powierzenia dodatkowych obowiązków pracowniczych przy zachowaniu
dotychczasowego wynagrodzenia. Powierzenie powódce pracy na stanowisku
Trade Marketing Group Manager i wykonywanie przez nią obowiązków na tym
stanowisku za dotychczasowym wynagrodzeniem spowodowało nawiązanie
stosunku pracy na nowym stanowisku na skutek dorozumianej zgody stron,
poprzez czynności konkludentne. Skoro powódka faktycznie pełniła obowiązki na
stanowisku Trade Marketing Group Manager bez dodatkowego wynagrodzenia, to
doszło do dorozumianego (per facta concludentia) przekształcenia treści umowy o
pracę przez zmianę zakresu obowiązków powódki za dotychczasowym
wynagrodzeniem. Pracownik może się bowiem dobrowolnie zgodzić na zmianę
treści umowy o pracę (art. 11 k.p.), także na pogorszenie warunków zatrudnienia
6
przez powierzenie mu dodatkowych obowiązków bez dodatkowego wynagrodzenia,
a umowa o pracę może być zawarta w formie dopuszczenia do pracy. Polega to na
tym, że strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, lecz
pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. Przez te zachowania strony
składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Wola stron może być
wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia się w sposób dostateczny
(art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), np. przez kontynuowanie - za wiedzą
pracodawcy - zatrudnienia pracownika po ustaniu umowy zawartej na okres próbny
lub po upływie okresu wypowiedzenia. Aby z dopuszczenia do pracy wynikało
zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, z zachowania obu stron musi
wynikać, choćby pośrednio, zamiar jej zawarcia. Brak oświadczeń pracodawcy co
do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu
nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem
koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do
nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar
zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku (tak w wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 575/99, OSNAPiUS 2001 nr 18,
poz. 553). Należy zatem uznać, że powódka wykonywała pracę na stanowisku
Trade Marketing Group Manager od momentu dopuszczenia jej do pracy na tym
stanowisku przez pozwaną Spółkę. Tym samym nieuzasadnione było
wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia, jako dotyczące stanowiska Trade
Marketing Manager, którego powódka już formalnie nie piastowała, gdyż zostało
ono zlikwidowane przed kwietniem 2010 r. Ponieważ w dniu 1 stycznia 2013 r.
rozwiązano z powódką umowę o pracę, przeto zasadne było przyznanie jej
odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwana Spółka zarzuciła
naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art. 76 zdanie pierwsze k.c. oraz art. 77 § 1
k.c. w związku z art. 300 k.p. i w związku z postanowieniami § 9 umowy o pracę
zawartej przez strony w dniu 1 marca 2007 r. przewidującej dokonywanie wszelkich
zmian tej umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności, podczas gdy Sąd
Okręgowy uznał, iż jest to możliwe także w wyniku czynności konkludentnych;
2) art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do wykładni oświadczeń woli
7
składanych przez strony w związku z propozycją pracodawcy zmiany warunków
zawartej z powódką umowy o pracę, przez błędne przyjęcie, że obydwie strony w
drodze czynności konkludentnych dokonanych w styczniu 2010 r. w sposób
dostateczny ujawniły swą zgodną wolę zmiany od tej daty umowy o pracę, w
wyniku czego powódka miałaby z tą chwilą objąć stanowisko Trade Marketing
Group Manager przy niezmienionym wynagrodzeniu; 3) art. 65 § 1 i 2 k.c. w
związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do oświadczeń składanych przez strony w
związku z propozycją pozwanego pracodawcy zmiany warunków zawartej z
powódką umowy o pracę, przez pominięcie przy dokonywaniu wykładni oświadczeń
woli istotnych okoliczności i wniosków wynikających z zachowań stron, które miały
miejsce przed i po przedstawieniu powódce przez pracodawcę porozumienia w
sprawie zmiany umowy o pracę opatrzonego datą 1 lutego 2010 r., 4) art. 42 § 4
k.p., przez uznanie, że pracodawca nie mógł powierzyć powódce na czas określony
obowiązku wykonywania innej pracy, a w związku z tym przyjęcie, że w ustalonych
okolicznościach faktycznych składane przez strony ustne oświadczenia w okresie
poprzedzającym i następującym po wręczeniu powódce podpisanego przez
pracodawcę dokumentu opatrzonego datą 1 lutego 2010 r., zatytułowanego
„Porozumienie w sprawie zmiany umowy o pracę” i przewidującego objęcie przez
powódkę stanowiska Trade Marketing Group Manager, którego to porozumienia
powódka nie zaakceptowała ze względu na niesatysfakcjonujące ją wynagrodzenie
oraz ich zachowania polegające na: a) powierzeniu powódce od stycznia 2010 r. do
6 kwietnia 2010 r. wykonywania obowiązków odpowiadających w pewnym zakresie
nowotworzonemu stanowisku Trade Marketing Group Manager (kierowanie działem
w zakresie dwóch marek towarowych - adidas i reebok), gdy zgodnie z umową
powódka zajmowała stanowisko Trade Marketing Manager do spraw marki […]
oraz b) wykonywaniu tej pracy przez powódkę, jednak przy konsekwentnym (aż do
dnia 6 kwietnia 2010 r.) i wielokrotnie przez nią podnoszonym uzależnieniu zgody
na objęcie nowego stanowiska od przyznania jej podwyżki wynagrodzenia, na co
pracodawca równie stanowczo nie wyrażał zgody, więc w rezultacie strony nie
doszły do porozumienia - można łącznie zinterpretować w ten sposób, że strony
przy niezachowaniu zastrzeżonej w umowie pod rygorem nieważności formy
pisemnej dla wszelkich jej zmian, w sposób prawnie wiążący dokonały per facta
8
concludentia zmiany umowy o pracę zawartej z powódką, mimo braku jej akceptacji
co do niezmienionego wynagrodzenia proponowanego na nowym stanowisku.
Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji powódki.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona.
Z wywodów Sądu Okręgowego wynika, że zakwestionował on ocenę Sądu
pierwszej instancji, iż powierzenie powódce nowych obowiązków od stycznia
2010 r. stanowiło - niewymagające zastosowania art. 42 § 4 k.p. - polecenie
służbowe wykonywania dodatkowych czynności wynikających z rodzaju pracy
określonego w umowie o pracę, a sprzeciwianie się przez powódkę zmianie
warunków pracy w zakresie objęcia z dniem 1 lutego 2010 r. stanowiska Trade
Marketing Group Manager przy zachowaniu dotychczasowych warunków
wynagradzania oraz niemożność jej dalszego zatrudniania na dotychczas
zajmowanym stanowisku Trade Marketing Manager z uwagi na jego likwidację,
uzasadniały dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego z
propozycją zatrudnienia powódki na nowo utworzonym stanowisku Field Account
Marketing Manager. Negując tę ocenę Sąd drugiej instancji przyjął, że po pierwsze
- ponieważ pracodawca zamierzał powierzyć powódce na stałe, a nie na okres
przejściowy obowiązki na nowo utworzonym stanowisku Trade Marketing Group
Manager, w istotny sposób różniące się od rodzaju pracy pierwotnie uzgodnionej
przez strony, to nie można mówić o powierzeniu powódce w trybie art. 42 § 4 k.p.
innej pracy niż określona w umowie o pracę oraz po drugie - skoro powódka od
stycznia 2010 r. została dopuszczona do pracy na tym stanowisku i faktycznie
wykonywała przypisane do niego obowiązki, to doszło do dorozumianego (per facta
concludentia) przekształcenia treści umowy o pracę przez zmianę stanowiska pracy
powódki przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, a w rezultacie
nieuzasadnione było dokonanie jej wypowiedzenia zmieniającego ze względu na
likwidację poprzednio zajmowanego stanowiska Trade Marketing Manager. Uszło
jednak uwadze Sądu odwoławczego, że przyjęta kwalifikacja prawna wymagała w
9
pierwszym rzędzie poczynienia ustaleń co do treści łączącej strony umowy o pracę
oraz oceny, czy w świetle jej postanowień dorozumiana modyfikacja warunków
pracy powódki w ogóle była możliwa.
Niewątpliwie zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na
mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać
zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób
dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc również per facta
concludentia. Sąd drugiej instancji pominął jednak, że zgodnie z art. 76 k.c. w
związku z art. 300 k.p., jeżeli strony zastrzegły w umowie, że określona czynność
prawna między nimi powinna być dokonana w szczególnej formie, czynność ta
dochodzi do skutku tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jeśli zatem strony w
umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej
skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany możliwe jest tylko przy
zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 77 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W
dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nie budzi
wątpliwości uprawnienie stron umowy o pracę do wprowadzenia do niej
zastrzeżenia, iż jej zmiana może nastąpić tylko w formie pisemnej i zachowanie tej
formy jest warunkiem skuteczności dokonywanej czynności przez jej strony, co
oznacza, że również zgoda pracownika na zmianę warunków pracy i płacy musi
znaleźć wyraz na piśmie. Zamieszczenie tego typu postanowienia w umowie o
pracę nie może być uznane za mniej korzystne dla pracownika niż przewidują to
przepisy prawa pracy i wobec tego zgodnie z art. 18 k.p. jest ono wiążące dla stron
(por. wyroki z dnia 5 września 1997 r., I PKN 250/97, OSNAPiUS 1998 nr 11,
poz. 330; z dnia 6 marca 2003 r., I PK 40/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 257; z dnia 20
września 2005 r., III PK 83/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 233; z dnia 23 listopada
2007 r., II PK 97/07, LEX nr 738104). Kwestia ta uchyliła się spod ustaleń i oceny
Sądu drugiej instancji, co stanowi o zasadności zarzutu naruszenia art. 76 i art. 77
§ 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w związku z § 9 zawartej przez strony umowy o
pracę.
Uzasadnione są również zarzuty obrazy art. 60 i 65 k.c. w związku z art. 300
k.p.
10
Przyjmując, że w sposób dorozumiany doszło do zawarcia przez strony
porozumienia zmieniającego od stycznia 2010 r. warunki pracy powódki w części
dotyczącej stanowiska pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia,
Sąd odwoławczy nie przypisał żadnego znaczenia zaakceptowanym przez siebie
ustaleniom Sądu pierwszej instancji dotyczącym obowiązywania w pozwanej
Spółce dopiero od lutego 2010 r. nowego schematu organizacyjnego
przewidującego stanowisko Trade Marketing Group Manager i konsekwentnego
uzależniania przez powódkę zgody na objęcie tego stanowiska z dniem 1 lutego
2010 r. od jednoczesnego podwyższenia wynagrodzenia. Pominięcie tych
okoliczności oznacza, że Sąd drugiej instancji błędnie uznał je za nieistotne w
sprawie.
Zgodnie z art. 60 k.c., z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych,
wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde
zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny
(oświadczenie woli). Z kolei w myśl art. 65 k.c. oświadczenie woli należy tak
tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone
zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (§ 1); w umowach
należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się
na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Przepis ten znajduje zatem zastosowanie
zarówno do wykładni oświadczeń woli, jak i stwierdzenia, czy dane zachowanie
stanowi oświadczenie woli (por. wyroki z dnia 22 czerwca 2006 r., V CSK 70/06,
OSNC 2007 nr 4, poz. 59 oraz z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 92/08, OSNP 2010 nr
11-12, poz. 131). W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że czynność
prawna jest dokonana przez fakty konkludentne wówczas, gdy wyrażają one
niewątpliwą treść oświadczenia woli i jednocześnie nie mogą stanowić podstawy
przypisania czynnościom prawnym treści, jaka z nich nie wynika. Oznacza to, że
wyrażona w sposób dorozumiany wola osoby dokonującej czynności prawnej musi
wynikać z całokształtu okoliczności towarzyszących składaniu oświadczenia woli.
W konsekwencji ustalenia dotyczące oświadczeń lub oznaczonych zachowań stron
(tzw. kontekst sytuacyjny) oraz stwierdzenia uznające te zachowania za
oświadczenia woli o określonej treści stanowią element stanu faktycznego sprawy
dającego podstawę do oceny, czy z całokształtu okoliczności towarzyszących
11
składaniu oświadczenia woli w sposób niewątpliwy wynika wola osoby dokonującej
czynności prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dna 13 marca 2014 r., I PK
200/13, LEX nr 149579 i powołane w nim orzecznictwo).
Przeniesienie powyższego na grunt sprawy, w której wniesiona została
rozpoznawana skarga kasacyjna oznacza, że ponieważ do zawarcia porozumienia
zmieniającego warunki pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obu stron
stosunku pracy, to ocena czy strona pozwana od stycznia 2010 r. „przeniosła
powódkę na wyższe stanowisko pracy” z zachowaniem dotychczasowego
wynagrodzenia oraz czy powódka w sposób dorozumiany zgodziła się na objęcie
tego stanowiska na takich warunkach płacowych powinna zostać dokonana z
uwzględnieniem zarówno okoliczności, iż schemat organizacyjny przewidujący
nowe stanowisko Trade Marketing Group Manager został wprowadzony dopiero w
lutym 2010 r., jak i zachowania powódki polegającego na braku akceptacji
skierowanego do niej w tej sprawie pisma pracodawcy proponującego objęcie tego
stanowiska od 1 lutego 2010 r. oraz późniejszym konsekwentnym uzależnianiu
zgody na przyjęcie propozycji zatrudnienia na stanowisku Trade Marketing Group
Manager od jednoczesnego podwyższenia wynagrodzenia. Trafnie w tym zakresie
skarżący podnosi, że po pierwsze - w miesiącu styczniu 2010 r. stanowisko to nie
było jeszcze przewidziane w jego strukturze organizacyjnej, po drugie - odmowa
powódki przyjęcia propozycji jego objęcia z dniem 1 lutego 2010 r. z uwagi na
nieakceptowane przez nią warunki płacowe wskazuje, iż powódka „sama musiała
uważać, że wcześniej umowa nie uległa zmianie”, gdyż jej odmowa przyjęcia
zmienionych już warunków pracy przy zachowaniu dotychczasowego
wynagrodzenia byłaby bezprzedmiotowa oraz po trzecie - nie może dojść do
zawarcia w sposób dorozumiany porozumienia zmieniającego warunki pracy w
zakresie stanowiska pracy przy braku uzgodnienia przez strony jednocześnie
negocjowanego wynagrodzenia za pracę na tym stanowisku. Odwoływanie się
przez Sąd drugiej instancji do poglądów wyrażanych w orzecznictwie Sądu
Najwyższego na tle art. 11 k.p. jest niezasadne, gdyż przepis ten dotyczy fazy
nawiązywania stosunku pracy, a nie modyfikacji (zmiany) jego treści.
W rezultacie usprawiedliwiony okazał się również zarzut obrazy art. 42 § 4
k.p.c. przez wykluczenie możliwości jego zastosowania w okolicznościach sprawy,
12
ponieważ Sąd drugiej instancji nie rozważył, czy pracodawca mógł w sposób
dorozumiany przenieść (awansować) powódkę na „wyższe” stanowisko Trade
Marketing Group Manager od stycznia 2010 r., skoro wówczas nie istniało ono
jeszcze w jego strukturze organizacyjnej (warunki zatrudnienia na tym stanowisku
jeszcze nie obowiązywały). W razie negatywnego rozstrzygnięcia tej kwestii Sąd
odwoławczy winien dokonać oceny, czy na podstawie powołanego wyżej przepisu,
przy uwzględnieniu przesłanek dopuszczalności jego stosowania, pracodawca mógł
powierzyć powódce przed wprowadzeniem nowego schematu organizacyjnego
wykonywanie pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę, mając zamiar
złożenia jej propozycji stałego zatrudnienia na nowo utworzonym stanowisku Trade
Marketing Group Manager za dotychczasowym wynagrodzeniem, a w związku z
niewyrażeniem przez powódkę zgody na tak sformułowaną propozycję oraz
likwidacją dotychczas zajmowanego przez nią stanowiska Trade Marketing
Manager - wypowiedzieć jej warunki pracy.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 i odpowiednio stosowanego art. 108 § 2 k.p.c.