Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 98/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa U.P.
przeciwko Urzędowi Miasta S.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w S.
z dnia 24 kwietnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powódka U. P. w pozwie przeciwko prezydentowi miasta S., wniosła o
przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy w związku z
2
niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,
zasądzenie na jej rzecz 11.100 zł wraz z odsetkami od wniesienia pozwu tytułem 3-
miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz o zasądzenie
kosztów procesu. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie
kosztów procesu.
Wyrokiem z 31 października 2012 r. Sąd Rejonowy w S. zasądził od
prezydenta miasta S. na rzecz U. P. 10.200 zł tytułem odszkodowania za
naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z
ustawowymi odsetkami od 31 października 2012 r., oddalając powództwo w
pozostałej części. Na rzecz powódki zostały zasądzone od pozwanego koszty
procesu w kwocie 60 zł, pozwany został zobowiązany do wydania powódce
nowego świadectwa pracy w ciągu 5 dni od uprawomocnienia się wyroku.
Orzeczenie to zostało uzupełnione postanowieniem wydanym 22 listopada 2012 r.
o nadaniu rygoru natychmiastowej wykonalności świadczeniu zasądzonemu na
rzecz powódki do kwoty 3.700 zł.
Sąd Rejonowy ustalił, że U. P. była zatrudniona w Urzędzie miasta S. na
stanowisku kierownika Referatu Ekologii i Ochrony Środowiska w Wydziale
Infrastruktury Komunalnej i Inwestycji. Dnia 19 marca 2012 r. pracodawca złożył
powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie
art. 52 k.p., wskazując jako przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę:
(1) podanie przez U. P. 20 lutego 2012 r. na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady
Miejskiej w S. nieprawdziwej informacji o powodach wymierzenia jej kary
porządkowej z jednoczesną sugestią, że kara ta została wymierzona, aby
powstrzymać przekazanie informacji dla radnych, że proponowane zmiany w
statucie są niekorzystne dla miasta S. w sytuacji, gdy w rzeczywistości wymierzenie
kary nastąpiło za umieszczenie nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały
rady miejskiej w sprawie przyjęcia zmiany statutu Związku Komunalnego Gmin
„Czyste Miasto, Czysta Gmina”, zamiast poinformowania prezydenta miasta o
swoich uwagach w obowiązującym trybie. Działanie pracownika w tym wypadku
jest pomówieniem przełożonego - prezydenta miasta S. o zachowanie szczególnie
naganne z racji wykonywanej funkcji i obowiązków względem rady miejskiej, (2)
niewykonanie polecenia ustnego sekretarza miasta z początku marca 2012 r.,
3
dotyczącego oceny podległych pracowników za lata 2010 - 2011 w ramach
okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników urzędu miasta, do którego powódka
była zobowiązana jako kierownik referatu, odmowa wykonania ponownego
polecenia ustnego sekretarza miasta oraz zastępcy prezydenta miasta z dnia 14
marca 2012 r. w tej samej sprawie. Wykonanie ocen nastąpiło dopiero po
otrzymaniu 14 marca 2012 r. polecenia na piśmie, mimo że termin wykonania ocen
zgodnie z zarządzeniem prezydenta miasta był wyznaczony do końca stycznia
2012 r. i warunkowo przedłużony do końca lutego 2012 r., (3) dwukrotne wyżej
wymienione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych między 20
lutego a 14 marca 2012 r., poprzedzone wcześniejszym naruszeniem
podstawowych obowiązków pracowniczych polegającym na umieszczeniu
nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały opisanym w pkt 1, za co
wymierzona została kara nagany. Sąd wskazał, że w dacie zamknięcia rozprawy
przez Sąd Rejonowy na etapie postępowania międzyinstancyjnego toczyło się
postępowanie z powództwa U. P. o uchylenie kary porządkowej nagany udzielonej
jej przez prezydenta miasta S. oraz toczyły się przed Sądem pierwszej instancji
sprawy z powództwa U. P. o uchylenie kary upomnienia i o uznanie za
bezskuteczne wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.
W kwestii pierwszego z zarzutów będących podstawą rozwiązania stosunku
pracy z powódką Sąd Rejonowy ustalił, że powódka od 1999 r. była
przedstawicielem miasta S. w Związku Komunalnym Gmin "Czyste Miasto, Czysta
Gmina", przez co znane jej były zasady dotyczące organizacji tego związku, prawa
jego poszczególnych członków i podejmowane przez związek działania. Na
posiedzeniu komisji rewizyjnej 17 lutego 2012 r. przedstawiła swoje stanowisko
dotyczące zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin. Podczas posiedzenia
Komisji Społecznej Rady Miejskiej 20 lutego 2012 r. powódka w trakcie dyskusji na
temat skutków proponowanych zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin
poinformowała radnych, że o swoich zastrzeżeniach do projektu zmian w statucie
powiadomiła członków Komisji Rewizyjnej podczas obrad 17 lutego 2012 r. Dnia 20
lutego 2012 r. pozwany udzielił powódce kary nagany za uchybienie polegające na
nieprzestrzeganiu ustalonego porządku i organizacji pracy, przez umieszczenie
nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały rady miejskiej w S., której
4
przedmiotem było wprowadzenie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin
„Czyste Miasto, Czysta Gmina”. Zdaniem pracodawcy, U. P., zamieszczając w tej
formie uwagi do projektu prawa miejscowego, przekroczyła swoje kompetencje,
gdyż ewentualne uwagi winna zgłosić prezydentowi miasta w obowiązującym trybie.
Odnośnie do drugiego z zarzutów Sąd stwierdził, że U. P. 14 marca 2012 r.
otrzymała od jej przełożonego - zastępcy prezydenta miasta C. S. ustne polecenie
przygotowania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników Referatu Ekologii i
Ochrony Środowiska w Wydziale Infrastruktury Komunalnej i Inwestycji Urzędu
miasta S. W tym samym dniu, tej samej treści polecenie zostało przekazane
powódce na piśmie. Zgodnie z otrzymanym poleceniem, wykonała określoną w nim
ocenę kwalifikacyjną do 16 marca 2012 r. Jednakże nie była zobligowana do
dokonania ocen kwalifikacyjnych do końca lutego 2012 r., gdyż od 21 lutego 2012 r.
została skierowana do wykonywania obowiązków pracowniczych, wymienionych
enumeratywnie w treści pisma z 20 lutego 2012 r., z jednoczesnym zwolnieniem jej
od wykonywania dotychczasowych obowiązków wynikających z zajmowania
stanowiska kierownika Referatu Ekologii i Ochrony Środowiska. Dodatkowo U. P.
została poinformowana, że nie może wykonywać żadnych innych czynności poza
wskazanymi w piśmie z 20 lutego 2012 r., co oznacza, że z jej zakresu obowiązków
została wyłączona ocena okresowa pracowników.
Opierając się o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że podane
w oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powódką
umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wyczerpują dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 w
związku z art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którymi "pracodawca może rozwiązać umowę
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez
pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych, natomiast przyczyna
rozwiązania umowy o pracę winna zostać wskazana w oświadczeniu składanym
przez pracodawcę. Dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest zasadne wówczas,
gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zachowanie pracownika
stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy, natomiast w odniesieniu do
zachowań powódki taki charakter można przypisać jedynie dokonaniu przez nią
samowolnej adnotacji na projekcie uchwały. Sąd pracy, stosownie do art. 56 § 2 w
związku z art. 45 § 2 k.p., może zasądzić odszkodowanie, gdy przywrócenie do
5
pracy jest niemożliwe bądź niecelowe. Zdaniem Sądu Rejonowego, przywrócenie U.
P. do pracy byłoby niecelowe z uwagi na dysfunkcjonalizację ponownego
zatrudnienia, co uzasadnia zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości 3 -
miesięcznego wynagrodzenia. Powódka nie może w dalszym ciągu pracować w
pozwanym urzędzie, gdyż jej zachowanie i sposób wykonywanej pracy świadczą,
że jej współpraca z prezydentem miasta S. nie będzie się układała prawidłowo.
Pracodawca ma prawo doboru pracowników, z którymi chce współpracować, a taka
współpraca winna układać się dobrze. Naganność zachowania pracownika może
przejawiać się między innymi w nadużyciu zaufania pracodawcy. W konsekwencji
należało przyjąć, że wskazane przez pozwanego przyczyny rozwiązania z powódką
umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wyczerpują dyspozycji art. 52 § 1 k.p., gdyż
żadnej z nich nie można zakwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych.
Apelację od tego wyroku wywiodły obie strony. Sąd Okręgowy wyrokiem
zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną sprostował niedokładność zawartą
w komparycji i w sentencji wyroku Sądu pierwszej instancji, przez oznaczenie, że
stroną pozwaną jest Urząd miasta S. reprezentowany przez prezydenta miasta S.
(pkt 1); zmienił pkt 1 tego wyroku w ten sposób, że kwotę odszkodowania
podwyższył do 11.100 zł (pkt 2); w pozostałej części obie apelacje oddalił (pkt 3) i
zniósł między stronami koszty procesu za drugą instancję (pkt 4).
Sąd podzielił zarzut pozwanego, że odnośnie do pierwszej z powołanych
przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku pracy, ustalenia Sądu pierwszej
instancji są dosyć lakoniczne i trudno na ich podstawie wnioskować o
prawidłowości przyjęcia, że zachowanie powódki nie stanowiło ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Uzupełniając ustalenia w
tym zakresie Sąd stwierdził, że zgodnie z protokołem posiedzenia Komisji
Społecznej Rady Miejskiej w S. z 20 lutego 2012 r.: "U. P. stwierdziła, że za
zaprezentowanie swojego stanowiska wczoraj na Komisji Rewizyjnej (dotyczącego
jej zdaniem niekorzystnych dla S. zmian w statucie Związku Komunalnego Czysta
Miasto, Czysta Gmina - przypis dot. uzasadnienia) dzisiaj otrzymała od prezydenta
kolejną naganę. Odwoła się od niej i wniesie sprawę do Sądu, już po raz trzeci.
Niech Sąd rozstrzygnie, czy nagana jej się należała. Poinformowała, że jako
6
pracownik merytoryczny odezwała się grzecznie a została ukarana. Miała prawo do
wyrażenia swojej opinii ponieważ zasiada w Związku. Nie zgadza się z naganą"
(kopia protokołu k.p., 26). Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew stanowisku
pozwanego, wypowiedź ta nie stanowiła pomówienia prezydenta miasta S.
Wypowiedź powódki mogłaby zostać uznana za przejaw ciężkiego naruszenia
obowiązków pracowniczych, gdyby można jej było przypisać umyślny zamiar
publicznego pomówienia prezydenta o działanie podlegające jednoznacznie
negatywnej ocenie. Interpretując omawianą wypowiedź nie można jednak
abstrahować od kontekstu jej złożenia. U. P. w ten sposób mogła dać wyraz
swojemu rozgoryczeniu nałożeniem - jej zdaniem niesłusznie - kary porządkowej.
Jednocześnie powódka nie dostrzegła, że jej wcześniejsze działania mogą być
negatywnie ocenione przez przełożonych, pozostając w przeświadczeniu, że w
sprawie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin racja jest po jej stronie. W
tym aspekcie wypowiedź powódki może zostać uznana za uzewnętrznienie silnych
negatywnych emocji, wywołanych poczuciem niesprawiedliwego potraktowania ze
strony przełożonych, natomiast nie można U. P. przypisać zamiaru zniesławienia
prezydenta miasta. W ocenie Sądu Okręgowego nie można także przyjąć, że U. P.
nie wykonała 14 marca 2012 r. ustnego polecenia przełożonego dotyczącego
sporządzenia ocen okresowych pracowników. Wbrew stanowisku skarżącego,
ustalenia Sądu pierwszej instancji w tym zakresie zostały poczynione w oparciu
pełną i logiczną ocenę zeznań świadków. W rezultacie, określony w pkt 2
oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zarzut
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych Sąd Okręgowy
uznał za oparty o nieistniejącą w rzeczywistości przyczynę. Sąd wskazał również,
że pełnomocnik pozwanego przyznał zarówno w odpowiedzi na pozew jak i w
uzasadnieniu apelacji, że zachowanie powódki opisane w pkt 3 oświadczenia o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowiło samodzielnej
przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, lecz było swoistą ilustracją postawy
pracowniczej U. P., mającej dodatkowo uzasadnić podjętą przez pracodawcę
decyzję. W tym stanie rzeczy dokonywanie ustaleń, jakie były rzeczywiste
przyczyny wymierzenia powódce kary porządkowej, o której wspomniała na
posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miejskiej 20 lutego 2012 r., jako dotyczące
7
okoliczności niebędącej przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia, byłoby ze względu na związanie sądu przyczynami podanymi w
oświadczeniu pracodawcy bezprzedmiotowe. Z tych przyczyn apelacja pozwanego
podlegała oddaleniu.
W apelacji powódki Sąd Okręgowy za zasadny uznał jedynie zarzut
niewłaściwego ustalenia wysokości należnego jej odszkodowania, stwierdzając że
stosownie do § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z
dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie
niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych
należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62 poz. 289),
odszkodowanie to, na podstawie art. 58 w związku z art. 56 § 1 k.p., wynosi
11.100 zł.
W pozostałym zakresie apelacja powódki nie zasługiwała, zdaniem Sądu
odwoławczego na uwzględnienie. Wbrew zarzutom apelującej, przytoczone w
oświadczeniu pracodawcy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę
okazały się nieprawdziwe jedynie co do przyczyny określonej jako niewykonanie
poleceń związanych z oceną okresową pracowników. Natomiast jeżeli chodzi o
wypowiedź powódki na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miasta 20 lutego
2012 r., to choć nie stanowiła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, to
jednak nie oznacza to, że U. P. swym zachowaniem w ogóle nie naruszyła żadnego
obowiązku pracowniczego. Tej wypowiedzi nie można oceniać jedynie w
kategoriach udzielenia informacji osobom trzecim o fakcie i przyczynach ukarania
karą porządkową. Pomimo, że nie można uznać, iż wypowiedź ta zawierała treści
pomawiające prezydenta miasta, to jednak można jej przypisać walor negatywnej
oceny działań prezydenta, przynajmniej w zakresie działań podejmowanych wobec
podległych mu pracowników. Istotne znaczenie ma fakt użycia tych słów na forum,
którego uczestnicy w żadnej mierze nie mieli zajmować się sprawami
pracowniczymi. Poruszenie przez powódkę tematu, którego związek z przedmiotem
obrad Komisji był jedynie pośredni i który dotyczył jej sytuacji osobistej, mogło
zostać obiektywnie uznane za zachowanie co najmniej podważające zaufanie do
działań podejmowanych przez prezydenta miasta. Dla oceny stopnia naganności
8
sformułowań wypowiedzianych wówczas przez powódkę nie może mieć znaczenia,
czy U. P. słusznie została ukarana karą porządkową, czy też nie. Istotne znaczenie
ma bowiem odbiór tej wypowiedzi przez zgromadzone audytorium. Katalog
obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p. nie wymienia co prawda obowiązku
rozumianego jako nienaruszanie więzi zaufania pracodawcy do pracownika.
Niewątpliwie jednak stosunek pracy opiera się również na więzi zaufania między
pracownikiem i pracodawcą, której intensywność różni się zależnie charakteru
zatrudnienia i zajmowanego stanowiska. Zarówno wyżej opisane zachowanie U. P.,
jak i dokonanie przez nią wcześniej adnotacji na projektach uchwał w sprawie
zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin, mogą być, zdaniem Sądu
odwoławczego, uznane za uzasadnioną podstawę utraty zaufania do powódki
przez jej pracodawcę, co przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia jej do
pracy. Powódka w strukturze organizacyjnej Urzędu miasta S. zajmowała
stanowisko kierownicze, co dodatkowo wzmacnia rolę więzi zaufania w relacjach z
pracodawcą. Niezależnie zatem od trafności uwag zgłoszonych przez powódkę do
projektu zmian w statucie oraz zasadności wymierzenia jej kary porządkowej, forma
w jakiej U. P. wyraziła swoje stanowisko w tych kwestiach mogła być odebrana jako
przejaw kwestionowania kompetencji przełożonego, który z tego względu mógł
stracić zaufanie do powódki jako podwładnej. Z tych względów Sąd Okręgowy
uznał rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji w zakresie uznania "przywrócenia
powódki do pracy za niecelowe należy uznać za prawidłowe.
Powódka zaskarżyła powyższy wyrok Sądu Okręgowego w całości,
zarzucając mu błędną wykładnię prawa materialnego, polegającą na naruszeniu: (a)
art. 24 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o
pracownikach samorządowych (Dz.U. z 1993 r., Nr 61, poz. 284 ze zm.) oraz
art. 100 § 2 pkt 4 k.p., przez przyjęcie że działanie pracownika samorządowego
polegające na wyrażaniu krytycznej opinii o projekcie uchwały przedłożonej przez
prezydenta miasta radzie miasta, w szczególności zaprezentowanie takiej opinii na
posiedzeniu rady miasta oraz przekazanie przez powódkę na posiedzeniu rady
miasta informacji o fakcie ukarania jej karą porządkową, o wskazywanych przez
pracodawcę przyczynach ukarania oraz woli powódki odwołania się od decyzji o
ukaraniu karą porządkową, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków
9
pracowniczych obejmujących dbałość o dobro zakładu pracy oraz obowiązek
zachowania lojalności wobec pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p.,
obowiązek „służenia wspólnocie samorządowej” w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy
o pracownikach samorządowych oraz obowiązek „dbałości o wykonywanie zadań
publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz
indywidualnych interesów obywateli”, o którym mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o
pracownikach samorządowych; (b) art. 56 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 2 i 3 oraz w
związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., i w związku z 43 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.
o pracownikach samorządowych, przez przyjęcie, że działania pracownika
obejmujące merytoryczną krytykę decyzji przełożonych stanowiły naruszenie
obowiązków pracowniczych pracownika samorządowego oraz poinformowanie
osób trzecich o fakcie ukarania powódki karą porządkową, przyczynach ukarania
oraz woli odwołania się od tej kary, uzasadniają utratę zaufania i przyjęcie
niecelowości przywrócenia pracownika do pracy; (c) art. 56 § 1 i 2 w związku z
art. 45 § 2 i 3 w związku z 43 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych, przez przyjęcie, że brak woli współpracy po stronie pozwanego
pracodawcy uzasadnia niecelowość przywrócenia do pracy; (d) art. 54 ust. 1
Konstytucji oraz art. 10 ust. 1 i 2 Konwencji o ochronie praw człowieka i
podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284,
ze zm.), przez przyjęcie, że prawo wolności wypowiedzi obejmujące między innymi
do prezentowania swoich opinii mających na celu ochronę interesu jednostki
samorządu terytorialnego w wypadku pracownika samorządowego jest ograniczone
i nie obejmuje prawa do formułowania merytorycznej krytyki decyzji osób będących
przełożonymi tego pracownika oraz informowania osób trzecich o fakcie ukarania
pracownika karą porządkową za merytoryczną krytykę decyzji pracodawcy.
Pełnomocniczka powódki wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i
przywrócenie powódki do pracy oraz zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy w wysokości 11.400 zł, a także o zasądzenie od
pozwanego kosztów postępowania przed Sądem drugiej instancji oraz kosztów
postępowania kasacyjnego według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
10
Sądowi Okręgowemu w S. oraz zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania
kasacyjnego według norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Strona skarżąca nie zarzuciła naruszenia przepisów postępowania. Wobec
tego Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku przy
ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813
§ 1 i 2 k.p.c.). Sporna pozostaje
jedynie ocena faktycznych okoliczności sprawy w świetle przepisów prawa
materialnego. Sąd odwoławczy, dokonując tej oceny uznał, że rozwiązanie przez
stronę pozwaną oświadczeniem woli z 19 marca 2013 r. umowy o pracę z powódką
było nieuzasadnione, ponieważ: (-) zachowania zarzucane jej jako przyczyna
rozwiązania umowy nie mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków
pracowniczych (pierwszy zarzut z oświadczenia o rozwiązaniu umowy), (-) nie
zostały potwierdzone (drugi zarzut), (-) były bez znaczenia dla oceny zasadności
rozwiązania umowy (trzeci zarzut). Jednocześnie jednak Sąd doszedł do
przekonania, że niektóre z nich naruszały obowiązki pracownicze w sposób
prowadzący do stwierdzenia, że pracodawca mógł stracić zaufanie do powódki.
Taki charakter, jak stwierdził Sąd, miała wypowiedź powódki na posiedzeniu
Komisji Społecznej Rady Miasta 20 lutego 2012 r., której członków poinformowała o
fakcie i przyczynach ukarania karą porządkową. Informacji tej można przypisać
charakter negatywnej oceny działań prezydenta, przynajmniej w zakresie działań
podejmowanych wobec podległych mu pracowników. Poruszenie przez powódkę
tematu, którego związek z przedmiotem obrad Komisji był jedynie pośredni i który
dotyczył jej sytuacji osobistej, mogło co najmniej podważać zaufanie do działań
podejmowanych przez prezydenta miasta. Dla oceny stopnia naganności tej
wypowiedzi nie ma znaczenia, czy powódka została ukarana słusznie, czy nie. Za
uzasadnioną podstawę utraty zaufania do powódki przez jej pracodawcę Sąd uznał
także dokonanie przez powódkę adnotacji na projektach uchwał w sprawie zmian w
statucie Związku Komunalnego Gmin. Zdaniem Sądu, niezależnie od trafności
11
uwag zgłoszonych przez powódkę do projektu zmian w statucie oraz zasadności
wymierzenia jej kary porządkowej, forma w jakiej U. P. wyraziła swoje stanowisko w
tych kwestiach mogła być odebrana jako przejaw kwestionowania kompetencji
przełożonego, który z tego względu mógł stracić zaufanie do niej jako swej
podwładnej. W rezultacie Sąd uznał, podkreślając że powódka w strukturze
organizacyjnej Urzędu miasta S. zajmowała stanowisko kierownicze, co dodatkowo
wzmacnia rolę więzi zaufania w relacjach z pracodawcą, że zachowania te
przemawiają za uznaniem niecelowości przywrócenia jej do pracy. Sąd Okręgowy
nie wyjaśnił, jakie obowiązki pracownicze zostały naruszone przez opisane
zachowania powódki, ograniczając się do wskazania, że art. 100 k.p., nie wymienia
obowiązku nienaruszania więzi zaufania pracodawcy do pracownika, jednakże
stosunek pracy opiera się również na takiej więzi.
Wobec powyższego, zasadniczym przedmiotem kasacyjnej oceny
prawidłowości zaskarżonego wyroku jest wyjaśnienie, czy Sąd drugiej instancji
zasadnie uznał, że przywrócenie powódki do pracy było niecelowe. Ocenę tę
należy rozpocząć od wskazania, że z art. 45 § 1 k.p. wynika zasada rozstrzygania
sprawy o roszczenia wskazane w tym przepisie zgodnie z żądaniem
poszkodowanego pracownika (sąd pracy orzeka "stosownie do żądania
pracownika"). Z tego względu, jak stanowi art. 45 § 2 k.p., zasądzenie
odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy może nastąpić
wyjątkowo, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (por. wyroki
Sądu Najwyższego z: 16 kwietnia 2003 r., I PK 154/02, Prawo Pracy 2003 nr 11, s.
35.; 25 lipca 2006 r., I PK 56/06, Monitor Prawniczy 2007 nr 4, s. 206). Jak
wskazano, Sąd Okręgowy uznał, że przywrócenie powódki do pracy byłoby
niecelowe. Z tego względu kwestia niemożliwości przywrócenia nie ma w niniejszej
sprawie znaczenia. W świetle ustalonej wykładni określenia „niemożliwe” nie ma
zresztą wątpliwości, że nie występują wskazywane w orzecznictwie obiektywne
przeszkody do przywrócenia powódki do pracy (zob. np. orzecznictwo przytoczone
w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14, LEX nr
1537265), a Sąd odwoławczy, ani strona pozwana nie twierdzą, że powódka
utraciła nieposzlakowaną opinię wymaganą od pracownika samorządowego
zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, której brak również uzasadnia
12
stwierdzenie niemożliwości przywrócenia do pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego
z 16 października 2009 r., I PK 85/09, OSNP 2011 nr 11-12, poz. 146, z glosą H.
Szewczyk, OSP 2011 nr 11, poz. 119). Za niecelowością orzeczenia o
przywróceniu do pracy przemawiają różne wskazywane w orzecznictwie przyczyny,
w tym np. konflikt z przełożonymi lub współpracownikami, zawiniony przez
pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę
działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy. Art. 45 § 2 w
związku z art. 56 § 2 k.p. ma też zastosowanie w razie utraty zaufania pracodawcy
w stosunku do pracownika, zwłaszcza gdy ten był zatrudniony na samodzielnym
stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych decyzji. Utrata zaufania
powinna być zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować
oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, a nie być wynikiem
arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (szerzej: cyt. wyżej uzasadnienie
wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14; także: Z. Góral,
Komentarz do art. 45 k.p., w: K.W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa
2012, s. 332-333). Odmowy przywrócenia do pracy ze względu na niecelowość nie
uzasadnia także manifestowany przez pracodawcę brak woli współpracy z
pracownikiem, jeśli nie ma podstaw w zawinionym przez pracownika konflikcie lub
zawinionej utracie zaufania. Skoro bowiem rozwiązanie stosunku pracy przez
pracodawcę jest najczęściej wyrazem braku woli kontynuowania współpracy, to
uznanie takiej niechęci do dalszej współpracy za wystarczającą przesłankę
niecelowości przywrócenia praktycznie wyłączyłoby możliwość stosowania tej
sankcji wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania niezwłocznego (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 54/12, LEX nr 1314074; Monitor Prawa
Pracy 2013, nr 5, s. 253-255). Sąd Najwyższy uznaje również, że dopuszczalność
odstąpienia od zasady przywrócenia do pracy, jeśli takie żądanie zgłosił pracownik,
powinna być oceniana szczególnie wnikliwie, gdy pracodawca podał nieprawdziwe
przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W takim wypadku pracodawca z reguły nie
może przeciwstawić żądaniu przywrócenia do pracy twierdzenia o niecelowości
uwzględnienia tego żądania (por. np. wyrok z 21 września 2001 r., I PKN 625/00,
OSNP nr 18/2003, poz. 427). Warto też zauważyć, że orzeczenie przez sąd na
podstawie art. 45 § 2 k.p. (art. 56 § 2) odszkodowania zamiast żądanego przez
13
powoda przywrócenia do pracy, oznacza w istocie rzeczy uznanie, że wystąpiły
dostatecznie istotne powody rozwiązania stosunku pracy, a przyznanie
odszkodowania wynika z faktu, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o
rozwiązaniu umowy nie uzasadniały rozwiązania bez wypowiedzenia
(ew. wypowiedzenia) lub pracodawca naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy o
pracę w tym trybie. W rezultacie, zdaniem Sądu Najwyższego w obecnym składzie,
należy co do zasady przyjąć, że odmowa przywrócenia do pracy z powołaniem się
na niecelowość lub niemożliwość uwzględnienia takiego żądania powinna być
uzasadniona wskazaniem takich przyczyn, które uzasadniałyby wypowiedzenie
umowy o pracę. W szczególności, np. nieuwzględnienie żądania przywrócenia do
pracy ze względu na jego niecelowość, wynikającą z utraty zaufania, powinna być
merytorycznie uzasadniona podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę z takiego
powodu. Skutek takiej decyzji sądu jest bowiem, poza uzyskaniem odszkodowania
rekompensującego jedynie, najczęściej częściowo, szkodę (krzywdę) poniesioną
przez pracownika wskutek bezprawnego lub bezzasadnego rozwiązania stosunku
pracy, tożsamy z wypowiedzeniem, tzn. polega na utracie pracy. Postawienie takich
wymagań co do merytorycznego uzasadnienia odmowy przywrócenia pracownika
do pracy ze względu na jego niecelowość lub niemożliwość jest dodatkowo
uzasadnione tym, że samo wykazanie przyczyn odmowy jest łatwiejsze niż
uzasadnienie wypowiedzenia, które podlega sformalizowanym rygorom
ustanowionym przez prawo i orzecznictwo sądowe oraz ogranicza się do przyczyn
wskazanych w oświadczeniu pracodawcy.
Jak już wskazano, Sąd Okręgowy przyjął istnienie dwóch powodów
niecelowości przywrócenia powódki do pracy. Odnośnie do pierwszego z nich,
tj. poinformowania członków Komisji Społecznej Rady miasta o fakcie i przyczynach
ukarania jej przez pracodawcę karą porządkową, Sąd stwierdził, że wypowiedź ta
nie zawierała treści pomawiających prezydenta „o działanie podlegające
jednoznacznie negatywnej ocenie”, jednakże negatywnie oceniała jego działania w
stosunku do podległych mu pracowników, dotyczyła jej sytuacji osobistej i tylko
pośrednio wiązała się z przedmiotem obrad Komisji. Z tego względu wypowiedź ta
podważała zaufanie do działań prezydenta miasta i może być uznana za podstawę
utraty zaufania do powódki przez pracodawcę. Zdaniem Sądu Najwyższego,
14
powyższy wniosek nie jest dostatecznie uzasadniony. Należy zwłaszcza wziąć pod
uwagę, że sam Sąd odwoławczy ustalił, czym Sąd Najwyższy jest związany, że
powódka nie miała zamiaru zniesławić prezydenta przez, jak twierdziła w apelacji
strona pozwana, przypisanie mu zamiaru powstrzymania powódki przy pomocy
kary porządkowej od przekazania radnym informacji istotnych dla podjęcia uchwały.
Sąd ustalił również, że wypowiedź powódki uzewnętrzniała jej silne, negatywne
emocje, wywołane poczuciem niesprawiedliwego potraktowania ze strony
przełożonych. Zważywszy, że zgodnie z ustaleniami, wystąpienie powódki przed
Radą Społeczną miało miejsce 20 lutego 2012 r., tj. w dniu, w którym została
ukarana naganą, powyższe wyjaśnienie Sądu jest przekonujące. Tym samym
jednak nie przekonuje teza, że w tych okolicznościach opisana wypowiedź powódki
może stanowić podstawę utraty zaufania pracodawcy zawinionej przez nią w
stopniu usprawiedliwiającym pozbawienie jej zatrudnienia. Sąd Najwyższy nie
może natomiast ocenić twierdzenia Sądu Okręgowego, że przez powyższą
wypowiedź powódka naruszyła obowiązki pracownicze, bowiem Sąd nie
sprecyzował tego twierdzenia przez wskazanie naruszonego jego zdaniem
obowiązku.
Za drugi powód usprawiedliwiający wniosek o niecelowości przywrócenia
powódki do pracy z powodu uzasadnionej utraty zaufania pracodawcy Sąd
Okręgowy uznał dokonanie przez nią adnotacji na projektach uchwał w sprawie
zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin. Sąd dodał, że niezależnie od
trafności tych uwag, przełożony mógł stracić do niej zaufanie ze względu na formę
w jakiej wyraziła swoje stanowisko. Ocena tego stanowiska Sądu wymaga w
pierwszej kolejności odpowiedzi na pytanie, czy przy dokonywaniu oceny celowości
(lub możliwości) uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy sąd może brać pod
uwagę okoliczności zaistniałe przed datą złożenia oświadczenia o rozwiązaniu
stosunku pracy, które nie stanowiły przyczyny rozwiązania wskazanej w
oświadczeniu woli pracodawcy. Jak bowiem wynika z ustaleń przyjętych w
podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, wspomniane adnotacje (komentarze)
powódka poczyniła na projekcie uchwały rady miasta w sprawie przyjęcia zmiany
statutu Związku Komunalnego Gmin „Czyste Miasto, Czysta Gmina”
przedstawionym na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miejskiej w S. 17 lutego
15
2012 r. Natomiast rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia nastąpiło
oświadczeniem z 19 marca 2012 r. Na powyższe pytanie należy odpowiedzieć
twierdząco. O ile bowiem z punktu widzenia zasadności (bezzasadności)
wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę istotny jest
stan, jaki istniał w momencie składania oświadczenia woli przez pracodawcę, o tyle
ocena celowości i możliwości przywrócenia pracownika do pracy (art. 45 § 2 i art.
56 § 2 k.), powinna uwzględniać całokształt okoliczności (stan rzeczy) istniejący w
chwili zamknięcia rozprawy w rozumieniu art. 316 § 1 k.p.c. Ocena, czy roszczenie
pracownika o przywrócenie do pracy powinno być uwzględnione, zależy więc od
tego, czy według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy
przywrócenie to jest niemożliwe lub niecelowe. Pogląd ten Sąd Najwyższy z reguły
odnosił do okoliczności, które wystąpiły po rozwiązaniu umowy pracę (zob. wyroki z:
4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 234; 19
września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153; 17 stycznia 2007 r., I
PK 259/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 156; 16 października 2009 r., I PK 85/09 –
wyżej już cyt.). Niemniej jednak wskazana reguła ma znaczenie ogólniejsze, co
najpełniej Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00,
OSNAPiUS 2002 nr 19, poz. 460). Odnosi się więc również do zdarzeń zaistniałych
przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku
pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu, jeżeli mają znaczenie dla oceny
celowości lub możliwości przywrócenia pracownika do pracy. W rezultacie,
uwzględnienie przez Sąd Okręgowy wskazanego wyżej zdarzenia przy ocenie
celowości przywrócenia powódki do pracy jest co do zasady prawidłowe. W
okolicznościach niniejszej sprawy rozważenia wymaga jednak kwestia przyczyn
ukarania powódki karą nagany nałożoną na nią przez pozwanego 20 lutego 2012 r.
Jak ustalił Sąd Rejonowy, karę tę powódka otrzymała za uchybienie polegające na
nieprzestrzeganiu ustalonego porządku i organizacji pracy przez umieszczenie
nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały Rady Miejskiej w S., której
przedmiotem było wprowadzenie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin
„Czyste Miasto, Czysta Gmina”. Sąd odwoławczy uznał ustalenie przyczyn
nałożenia wskazanej kary porządkowej za nieistotne i nie ustosunkował się do tego
ustalenia. Podobnie zresztą Sąd odwoławczy nie ustosunkował się do istotnej w nin.
16
sprawie części pozostałych ustaleń Sądu pierwszej instancji, poza dezawuującym
je stwierdzeniem, że „odnośnie pierwszej z powołanych przez pracodawcę
przyczyn rozwiązania stosunku pracy ustalenia Sądu I instancji są dosyć lakoniczne
i trudno na ich podstawie wnioskować o prawidłowości przyjęcia przez Sąd meriti, iż
to zachowanie U. P. nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych”. Gdyby jednak ustalenie to uzyskało akceptację Sądu
odwoławczego w dalszym toku postępowania, to mogłoby ono wskazywać, że sam
pracodawca, pomimo zajścia zdarzenia, które później Sądy orzekające w nin.
sprawie uznały za wskazujące na niecelowość przywrócenia powódki do pracy,
widział celowość dalszego jej zatrudnienia, po wywarciu przez karę jej
wychowawczo-dyscyplinującego skutku. Kara porządkowa ma bowiem cel
wychowawczo-dyscyplinujący, podczas gdy orzeczenie zasądzające na podstawie
art. 45 § 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. odszkodowanie w miejsce żądanego
przywrócenia do pracy eliminuje, w ostatecznym rozrachunku, pracownika ze
składu załogi. Sąd Okręgowy, uznając że przełożony mógł stracić zaufanie do
powódki ze względu na formę w jakiej wyraziła (w wymienionych adnotacjach)
swoje stanowisko w kwestii projektu uchwały Rady miasta nie wyjaśnił, na czym
polega niewłaściwość formy poczynienia tych uwag, co rozumie przez formę, ani
nie przedstawił okoliczności, które ułatwiłyby zrozumienie przyczyn, dla których
doszedł do wskazanego wyżej przekonania. W szczególności Sąd odwoławczy nie
ustosunkował się do ustalenia Sądu Rejonowego, który stwierdził, że „zdaniem
pracodawcy, U. P. zamieszczając w tej formie uwagi do projektu prawa
miejscowego przekroczyła swoje kompetencje, gdyż ewentualne uwagi winna
zgłosić prezydentowi miasta w obowiązującym trybie.” Tymczasem istnienie,
charakter prawny i obowiązki pracownika wynikające z istnienia takiego
„obowiązującego trybu” są, zdaniem Sądu Najwyższego istotne dla oceny
zachowania powódki. W tej sytuacji, zdaniem Sądu Najwyższego, omawiana ocena
dokonana przez Sąd Okręgowy, nie ma dostatecznego oparcia w ustaleniach
faktycznych, jak również nie została poparta argumentacją prawną. Wobec tego
uzasadniony okazał się zarzut naruszenia art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 2 k.p.,
oraz w związku z art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych (Dz.U. 2008 Nr 223, poz. 1458 ze zm.; obecnie tekst jednolity:
17
Dz.U. 2014 r., poz. 1202) - powoływanej dalej jako: „ustawa o pracownikach
samorządowych”).
W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła także naruszenie przez zaskarżone
skargą orzeczenie art. 24 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 18 ust. 1 ustawy o
pracownikach oraz art. 100 § 2 pkt 4 k.p., przez przyjęcie, że wyrażanie przez nią
krytycznej opinii o projekcie uchwały przedłożonej przez prezydenta radzie miasta
oraz przekazanie na posiedzeniu rady miasta informacji o okolicznościach ukarania
jej karą porządkową stanowi naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych wskazanych w tych przepisach, jak również naruszenie art. 54 ust. 1
Konstytucji oraz art. 10 ust. 1 i 2 Konwencji o ochronie praw człowieka i
podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284,
ze zm.) – powoływanej dalej, jako „Konwencja europejska”, przez przyjęcie, że
prawo wolności wypowiedzi nie obejmuje merytorycznej krytyki decyzji osób
będących przełożonymi pracownika oraz informowania osób trzecich o fakcie
ukarania pracownika karą porządkową za merytoryczną krytykę decyzji pracodawcy.
Sposób sformułowania tych zarzutów jest wadliwy. Pełnomocniczka skarżącej
zarzuca bowiem błędną wykładnię tych przepisów, podczas gdy Sąd Okręgowy nie
wziął ich w ogóle pod uwagę (nie zastosował), pomimo że kwestia wolności
wypowiedzi pracownika ma w sprawie istotne znaczenie. Pomimo wskazanej wady
sformułowania zarzutów kasacyjnych, pożyteczne wydaje się przedstawienie kilku
ogólniejszych uwag dotyczących wskazanego zagadnienia. W pierwszej kolejności
należy zaznaczyć, że w orzecznictwie i doktrynie od dawna nie budzi wątpliwości
przysługiwanie pracownikowi prawa do tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy
(przełożonego), łącznie z krytyką publiczną, określane także jako prawo do
whistleblowingu, i wiążąca się z nim zasada ochrony pracownika przed sankcjami
związanymi z korzystaniem z tego prawa, w tym, między innymi zasada, że krytyka
podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego,
nie może pociągać dla pracownika ujemnych skutków (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13, LEX nr 1448689 i zawarte w
jego uzasadnieniu omówienie orzecznictwa i doktryny; co do tego prawa w
jednostkach samorządu terytorialnego zob. wyroki Sądu Najwyższego z 18 lipca
2012 r., I PK 44/12, LEX nr 1226441 i z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, LEX nr
18
1475152). Istotą tego prawa jest wolne od sankcji ujawnianie organom powołanym
do nadzoru lub kontroli przestrzegania prawa bądź też upublicznianie przez
pracownika posiadanej przez niego wiedzy o nieprawidłowościach w
funkcjonowaniu instytucji, w której jest zatrudniony, a także wyrażanie opinii opartej
na tej wiedzy (krytyka) (por. też w tej kwestii szersze uwagi J. Jankowiaka, Glosa
do wyroku SN z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, LEX/el. 2008). "Dozwolona
krytyka" musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do
konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą
dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne
przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu
należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie
pracodawcy (szerzej uzasadnienie wyroku w cyt. wyżej sprawie I PK 48/13).
Omawiane prawo stanowi element wolności wyrażania swoich poglądów
(opinii), chronionej przez Konstytucję (art. 54 ust. 1) i prawo międzynarodowe
(szczeg. art. 10 Konwencji Europejskiej). Prawo, a w pewnych sytuacjach nawet
obowiązek dozwolonej krytyki, wynika także z obowiązku pracownika dbałości o
dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 7
grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 14; glosa A. Nowaka do
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r., I PK 257/04, „Gdańskie
Studia Prawnicze - Przegląd Orzecznictwa” 2006, nr 4, poz. 16, s. 169), którego nie
można utożsamiać wyłącznie z dobrem pracodawcy (zob. np. wyroki Sądu
Najwyższego: z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 4; 20 marca
2007 r., II PK 214/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 121; 17 lipca 2009 r., I PK 45/09,
LEX nr 607245). Może mieć ono jednak bardziej szczegółowe oparcie w przepisach
prawa (zob. cyt. wyżej glosę J. Jankowiaka). Zdaniem Sądu Najwyższego w
obecnym składzie, do takich przepisów należą art. 18 ust. 1 i 24 ust. 1 ustawy z
2008 r. o pracownikach samorządowych. Zgodnie ze zdaniem pierwszym
pierwszego z tych przepisów, „Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków
służbowych, z zastrzeżeniem art. 19 ust. 9, pracownik samorządowy zatrudniony
na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, składa
w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści:
"Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu
19
polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i
wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Z kolei drugi z nich stanowi, że „Do
podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o
wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem
interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli”. Z przepisów tych
wynika, że szczególny obowiązek urzędnika samorządowego służenia interesowi
publicznemu (państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej) oraz obywatelom,
wyprzedza obowiązek dbałości o dobro wąsko rozumianego zakładu pracy (urzędu).
Jest on bowiem przede wszystkim funkcjonariuszem publicznym wspólnoty
samorządowej (gminy), będącej podstawowym składnikiem struktury państwa, w
której tzw. pracodawcy samorządowi (np. urzędy) są technicznym w istocie rzeczy
instrumentem realizacji interesów publicznych (wspólnoty samorządowej i państwa).
W rezultacie z powołanych wyżej przepisów wynika prawo i obowiązek urzędnika
samorządowego ujawniania lub krytyki nieprawidłowości funkcjonowania
konkretnego pracodawcy samorządowego, jeśli celem takiego działania jest
ochrona interesu publicznego (państwa lub wspólnoty samorządowej).
Krytyka działań pracodawcy przez pracownika powinna odpowiadać
sygnalizowanym wyżej wymaganiom sformułowanym w orzecznictwie i doktrynie
prawa. Poza tym, jak wskazał Trybunał Sprawiedliwości w uzasadnieniu wyroku z 6
marca 2001 r. w sprawie C-274/99 P, wydanym po rozpoznaniu apelacji Bernarda
Connolly od wyroku Sądu pierwszej instancji Wspólnot Europejskich, prawo do
rozpatrywanej krytyki może, zgodnie z art. 10 ust. 2 Konwencji Europejskiej,
podlegać ograniczeniom ze względu na interesy innych osób, w tym interesy
zatrudniającej instytucji, która ponosi odpowiedzialność za wykonanie zadań w
interesie publicznym. Z tego względu urzędnik nie może, ustnie bądź na piśmie,
działać z naruszeniem obowiązków wynikających z regulaminu instytucji (o ile
wynikające z nich ograniczenia wolności opinii odpowiadają kryteriom z art. 10
ust. 2 konwencji). Zniszczyłoby to bowiem zaufanie między nim a instytucją oraz
utrudniło lub uniemożliwiło, wykonywanie pracy przez tę instytucję we współpracy z
tym urzędnikiem.
Mając powyższe na uwadze, należy wskazać, że w odpowiedzi na skargę
kasacyjną strona pozwana twierdzi, że prawo powódki do krytyki pracodawcy nie
20
było ograniczane. Wskazuje, że potwierdzeniem tego są wystąpienia powódki na
dwóch komisjach rady miasta, gdzie zabierała głos i przedstawiała własne
stanowisko. Powódka wtedy nie była ograniczana w swobodzie wypowiedzi.
Uprawnienie takie wynika z przepisów o samorządzie terytorialnym, z regulaminów
regulujących pracę rady miasta, jej komisji, przewiduje się tam możliwość
wypowiedzi dla osób, gdy komisja czy rada widzi taką uzasadnioną potrzebę. Dalej
strona pozwana podkreśla sposób działania powódki, polegający na poczynieniu
komentarzy na projektach przygotowanych do przekazania radzie miasta bez
poinformowania o tym prezydenta miasta, wbrew obowiązkom wynikającym z
regulaminu organizacyjnego. Przytoczone wypowiedzi nie mają oparcia w
przyjętych przez Sąd Okręgowy ustaleniach faktycznych. Są one jednak spójne z
ustaleniem Sądu pierwszej instancji, zgodnie z którym, „dyskusja nad wymienioną
uchwałą trwała prawie rok, zarówno sam prezydent, jego zastępca C. S. i powódka
mieli pewne uwagi – zastrzeżenia do tej uchwały, ale uznali, że mimo zastrzeżeń
powinna ona być przedstawiona do zatwierdzenia. Powódka wielokrotnie ustnie
swoje uwagi zgłaszała do prezydenta jego zastępcy, jak również przekazywała je
radnym (uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego, k.p., 232 a.s.c.). Także tego
ustalenia Sąd Okręgowy nie uwzględnił, ponieważ jak już wskazano, zdezawuował
część ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji oraz uznał za nieistotne w
sprawie wyjaśnienie przyczyn nałożenia na powódkę kary nagany. Sąd Najwyższy,
ze względu na związanie podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku, nie może
oprzeć się na opisanych wyżej okolicznościach. Gdyby jednak powyższe
stwierdzenia okazały się zgodne z prawdą, to mogłoby to oznaczać, że prawo
powódki do krytyki działań pracodawcy nie zostało naruszone. W takim wypadku
rozważenia wymagałoby, czy zamieszczenie komentarzy nie stanowiło,
niemającego już znaczenia dla ujawnienia domniemanych nieprawidłowości,
uporczywego, podważającego autorytet prezydenta i wyznaczone regulaminem
organizacyjnym zasady współdziałania w zespole forsowania swoich racji,
mogącego utrudniać lub uniemożliwiać, wykonywanie pracy przez urząd miasta we
współpracy z powódką oraz uzasadniać utratę zaufania pracodawcy. Pełne
wyjaśnienie i prawna ocena tych kwestii oraz ich konsekwencji dla rozstrzygnięcia
sprawy leży w kompetencji Sądu Okręgowego.
21
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.