Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 44/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 lipca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa I.J.
przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w M.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 lipca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 6 września 2011 r., sygn. akt […],
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
W pozwie wniesionym w dniu 31 sierpnia 2009 r. powódka I.J. odwołała się
od wypowiedzenia warunków pracy i płacy, otrzymanego w dniu 25 sierpnia 2009
r., wskazując, że pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M.
2
(dalej SP ZOZ) wypowiedział jej warunki pracy w części dotyczącej stanowiska i
miejsca wykonywania pracy, z powołaniem się na potrzebę pracodawcy w zakresie
prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym SP
ZOZ w M.. Powódka zarzuciła, że pracodawca naruszył art. 38 k.p., ponieważ o
wypowiedzeniu zawiadomił organizację związkową w dniu 22 maja 2009 r., a
wypowiedzenie miało miejsce dopiero w dniu 25 sierpnia 2009 r. oraz że przyczyna
wypowiedzenia była pozorna.
W kolejnym pozwie, wniesionym w dniu 10 listopada 2009 r., powódka I.J.
zakwestionowała zasadność doręczonego jej przez pozwanego oświadczenia o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i wniosła o przywrócenie do pracy
oraz o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania według norm
przepisanych. Powódka zarzuciła, że wskazane w oświadczeniu pracodawcy
przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie mieszczą się w pojęciu ciężkiego
naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w
rozumieniu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zaprzeczyła wszystkim twierdzeniom faktycznym
i prawnym zawartym w oświadczeniu, a w szczególności zarzutowi aroganckich
wypowiedzi wobec oddziałowej i dyrektora oraz podważaniu kompetencji dyrektora.
Pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M. wniósł o
oddalenie obu powództw i o zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym
kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Rejonowy […] w K. rozpoznał obie sprawy łącznie.
Wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2011 r. sąd pierwszej instancji zasądził od
strony pozwanej na rzecz powódki 8.452,20 zł tytułem odszkodowania za
nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy (pkt I), w pozostałej części
powództwo oddalił (pkt II), zniósł wzajemnie koszty postępowania pomiędzy
stronami (pkt III), nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa
kwotę 423 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona
z mocy ustawy (pkt IV); nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności
do kwoty 2.817,40 zł (pkt V).
Sąd Rejonowy ustalił, że strony łączył stosunek pracy nawiązany w dniu 11
lutego 1980 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 25
sierpnia 2009 r. powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu jej
3
warunków pracy, zmieniające dotychczasowe stanowisko w Oddziale
Ginekologiczno- Położniczym wraz z Blokiem Porodowym w SP ZOZ w M. na
stanowisko starszej położnej w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w SP ZOZ w M.,
przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia i czasu pracy. W pisemnym
oświadczeniu pracodawcy wskazane zostało, że przyczyną wypowiedzenia jest
potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w
Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w SP ZOZ w M. W dniu 27 października 2009 r.
powódka otrzymała z kolei od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę
rozwiązania umowy strona pozwana wskazała: (-) aroganckie wypowiedzi wobec
M.K.- oddziałowej Oddziału Ginekologiczno-Położniczego wraz z Blokiem
Porodowym - o rzekomych nieprawidłowościach w rozchodzie lekami, polegających
na wypisywaniu i ukrywaniu różnych ilości leków oraz płynów dożylnych w
materiale opatrunkowym oraz handlowaniu maściami niewiadomego pochodzenia
wśród pacjentek oddziału; (-) aroganckie wypowiedzi wobec dyrektora oraz
kwestionowanie jego kompetencji w zakresie właściwego nadzoru nad zakładem
pracy w zakresie gospodarki lekami oraz podejmowanie decyzji dotyczących
organizacji pracy w celu „sprzątania" osób, które były nielojalne lub niedostatecznie
lojalne w sprawie gospodarki lekami; (-) zarzucanie pracodawcy stosowania wobec
powódki „mobbingu" w sytuacji, gdy szczegółowa kontrola Państwowej Inspekcji
Pracy, przeprowadzona w zakładzie pracy w przedmiotowym zakresie zgodnie z
wnioskiem powódki, nie potwierdziła prawdziwości jej stanowiska. Pracodawca
stwierdził, że aroganckie wypowiedzi oraz podważanie kompetencji miało miejsce
przed: Przewodniczącym i Wiceprzewodniczącymi Rady Powiatu M., Starostą i
Wicestarostą Powiatu M. oraz radnymi Powiatu M. i że powyższe zachowania
naruszają art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy, tj. zasadę lojalności pracownika
względem pracodawcy (wywodzoną z obowiązku dbałości o dobro zakładu) i
obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Nadto sąd pierwszej instancji ustalił, że w okresie od dnia 6 marca 2009 r. do
dnia 21 kwietnia 2009 r. Państwowa Inspekcja Pracy, na wniosek powódki,
przeprowadziła kontrolę u strony pozwanej. W czasie przeprowadzonej kontroli
przesłuchano 9 pracownic odnośnie do zarzutów stawianych przez powódkę, a
4
dotyczących m.in. mobbingowania powódki przez oddziałową M.K.. Większość z
przesłuchanych stwierdziła, iż na oddziale nie ma mobbingu, a część, że nie była
bezpośrednimi świadkami zdarzeń pomiędzy powódką a oddziałową.
Powódka kierowała również pisma do Starosty Powiatu M. w przedmiocie
licznych intryg i przekazywania nieprawdziwych opinii prowadzących do
poróżnienia załogi, nierównego traktowania, manipulowania terminami urlopów
wypoczynkowych, niewłaściwego prowadzenia rozchodu lekami i mobbingu. W
odpowiedzi Starosta poinformował powódkę, że z pisemnych informacji
przedstawionych przez dyrektora SP ZOZ wynika, że sprawa zarzutów dotyczących
mobbingu, opisywanych przez powódkę, była przedmiotem szczegółowej kontroli
przeprowadzonej przez PIP i że Starostwo Powiatowe nie jest właściwą instytucją
do rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikami w poszczególnych oddziałach
szpitala.
Pismem z dnia 28 września 2009 r. powódka zwróciła się do
Przewodniczącego Rady Powiatu M. z informacją o istniejących
nieprawidłowościach w rozchodzie lekami prowadzonym przez oddziałową M. K., tj.
o wpisywaniu i ukrywaniu różnych ilości leków oraz płynów dożylnych w materiale
opatrunkowym. Pismo to zostało wysłane również do Wiceprzewodniczących Rady
Powiatu, Starosty, Wicestarosty i Radnych. W październiku 2009 r. do strony
pozwanej wpłynęło pismo Przewodniczącego Rady Powiatu M., w którym zwrócił
się on o wyjaśnienie przyczyn przeniesienia powódki na Oddział Opiekuńczo-
Leczniczy i poinformowanie, czy zostało to dokonane zgodnie z prawem.
Przewodniczący zwrócił się również z prośbą o wyjaśnienie kwestii związanych z
nieprawidłowościami w rozchodzie leków na Oddziale Ginekologiczno-Położniczym.
W dniu 20 października 2009 r. strona pozwana zawiadomiła reprezentującą
powódkę organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy
o pracę z powódką, wskazując, że pracownik ma prawo do sygnalizowania o
zauważonych przez siebie nieprawidłowościach.
W dniu 1 grudnia 2009 r. Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny
przeprowadził kontrolę doraźną Apteki Szpitalnej Samodzielnego Publicznego
Zakładu Opieki Zdrowotnej w M.. W protokole kontroli nie było uwag dotyczących
5
ewentualnych nieprawidłowości. Natomiast w audycie gospodarowania materiałami
medycznymi przeprowadzonym przez firmę K. H. sp. z o.o. w S. stwierdzono
uchybienia w zakresie stosowania limitów zużycia dla poszczególnych grup
materiałów medycznych, których kontrola odbywa się na zbyt ogólnym poziomie,
zbyt rzadki jest proces inwentaryzacji apteczek oddziałowych, brak także informacji
apteki o limitach zużyć wprowadzonych dla poszczególnych komórek
organizacyjnych.
Także dyrektor strony pozwanej powołał komisję celem dokonania kontroli
zasad gospodarki lekami. Komisja nie stwierdziła jednak nieprawidłowości w tym
zakresie.
Prawomocnym postanowieniem z dnia 30 listopada 2010 r. prokurator
Prokuratury Rejonowej w M. umorzył śledztwo w sprawie: niedopełnienia
obowiązków przez funkcjonariuszy publicznych odpowiedzialnych za
zorganizowanie pracy Oddziału Ginekologiczno-Położniczego SP ZOZ w M.,
poprzez niewłaściwe rozliczenie rozchodu leków, płynów infuzyjnych oraz nici
chirurgicznych i działania tym samym na szkodę interesu publicznego, tj. o
przestępstwo z art. 231 § 1 k.k., wobec braku znamion czynu zabronionego;
podrabiania dokumentacji dotyczącej rozliczania produktów leczniczych i sprzętu
medycznego, tj. o przestępstwo z art. 270 § 1 k.k., wobec braku danych
dostatecznie uzasadniających podejrzenie popełnienia czynu; zaboru w celu
przywłaszczenia produktów leczniczych i narzędzi o nieustalonej wartości na
szkodę Oddziału Ginekologiczno-Położniczego SP ZOZ w M., tj. o przestępstwo z
art. 278 § 1 k.k., wobec braku danych dostatecznie uzasadniających podejrzenie
popełnienia czynu; zaboru w celu przywłaszczenia pieniędzy w kwocie 200 zł
pochodzących z tytułu opłaty za poród rodzinny na szkodę Oddziału
Ginekologiczno-Położniczego, tj. o przestępstwo z art. 278 § 1 k.k., wobec
stwierdzenia, iż czynu nie popełniono oraz naruszenia praw pracowniczych
wynikających ze stosunku pracy w zakresie podziału obowiązków, czasu pracy,
prawa do odpoczynku i rozwiązania stosunku pracy z Ireną Jopek przez dyrektora
SP ZOZ w M. tj. o przestępstwo z art. 218 § 1 k.k., wobec braku znamion czynu
zabronionego.
6
Sąd Rejonowy ocenił, że roszczenie powódki oparte na zakwestionowaniu
wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy było uzasadnione, dlatego że
wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z prawem, w efekcie naruszenia
art. 30 § 4 k.p., wskutek niewskazania na piśmie konkretnej przyczyny
wypowiedzenia umowy. Zdaniem sądu, niekonkretność przyczyny wskazanej przez
pracodawcę - ograniczonej do opisu „potrzeby pracodawcy w zakresie
prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w
SP ZOZ w M." - odnosi się do braku wskazania jakichkolwiek kryteriów,
wyjaśniających dlaczego to właśnie powódka została wytypowana do przeniesienia
do Zakładu innego niż dotychczasowe jej miejsce pracy, w sytuacji gdy z „potrzeby"
wskazanej przez pracodawcę nie wynika potrzeba wypowiedzenia warunków pracy
właśnie powódce. Sąd ocenił, że pozwany pracodawca także w procesie nie
wykazał, że przeprowadzał pomiędzy położnymi jakiekolwiek porównanie w celu
wyboru pracownika, który miał zostać przeniesiony, oraz że nie wykazał
wiarygodnie, jakimi kryteriami kierował się, wręczając wypowiedzenie powódce, a
nie innej spośród wielu położnych zatrudnionych w tej jednostce organizacyjnej, co
powódka. Mimo stwierdzonej bezprawności wypowiedzenia i ustalenia, że powódka
miała uzasadnione roszczenie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzeniem
warunków pracy, sąd pierwszej instancji uznał jednakże, iż uwzględnienie
roszczenia powódki o przywrócenie jej poprzednich warunków pracy nie jest
możliwe z uwagi na dokonane po wypowiedzeniu zmieniającym rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia i na podstawie art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.
orzekł o zasądzeniu na rzecz powódki odszkodowania w wysokości wynikającej z
art. 471 k.p. w zw. art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.
Rozważając zasadność roszczenia powódki związanego z kwestionowaniem
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sąd Rejonowy zważył z kolei, że
można przyjąć, że przekazywanie w pismach powódki informacji dotyczących
zachowań wobec niej, które uznawała ona za mobbing i szykany, mieściło się w
zakresie dopuszczalnej krytyki pracodawcy przez pracownika, tym bardziej, że stan
faktyczny potwierdził, iż strona pozwana nie podjęła wystarczająco stanowczych
kroków celem rozwiązania istniejącego na Oddziale Ginekologiczno- Położniczym
konfliktu. Natomiast dostrzeżone w wypowiedziach powódki sugestie o działaniach
7
przestępczych, których miała się dopuścić M. K., a także dyrekcja, sąd uznał za
przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki i za działanie bezprawne. Sąd
stwierdził, że takie zachowanie naraża obciążane zarzutami osoby, a przez to
pracodawcę, na utratę zaufania koniecznego dla dalszej działalności, która polega
na świadczeniu usług medycznych i opiera się na zaufaniu, oraz narusza również
dobre imię adresatów zarzutów. W ocenie sądu, skoro powódka nie wykazała
prawdziwości stawianych zarzutów, jej zachowanie narusza zarówno obowiązek
przestrzegania zasad współżycia społecznego, jak i dbałości o dobro zakładu
pracy.
Apelacje od opisanego wyżej wyroku wniosły obie strony postępowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 6 września 2011 r.; w
punkcie I oddalił apelację strony pozwanej; w punkcie II: (-) zmienił punkt pierwszy i
drugi wyroku Sądu Rejonowego w ten sposób, że przywrócił I.J.do pracy w
Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w M. na stanowisko
położnej w Oddziale Ginekologiczno-Położniczym, (-) zmienił punkt trzeci w ten
sposób, że zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w
M. na rzecz I.J. 120 złotych tytułem kosztów postępowania, (-) punkt czwarty w ten
sposób, że nakazał pobrać od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki
Zdrowotnej w M. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w K. 3.366 złotych
tytułem opłat sądowych, od których uiszczenia powódka była zwolniona z mocy
ustawy; w punkcie III zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki
Zdrowotnej w M. na rzecz I.J. 150 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
odwoławczego.
Sąd Okręgowy, rozważając apelację strony pozwanej, stwierdził (tak
napisane zostało w oryginale uzasadnienia wyroku), że apelacja strony pozwanej
„nie jest bezzasadna”, choć zarówno z sentencji wyroku, oddalającej apelację, jak i
z dalszej treści uzasadnienia wynikało, że uznał ją za bezzasadną.
W opinii sądu drugiej instancji, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy i
uzasadnienie orzeczenia sądu pierwszej instancji nie potwierdzały zasadności
zarzutu apelacji strony pozwanej, w którym przypisano sądowi pierwszej instancji
niewłaściwie zastosowanie art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. wskutek
przyjęcia, że przyczyna podana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
8
powódce warunków umowy o pracę nie została sformułowana konkretnie. Z
bezspornej treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu powódce
indywidualnych warunków pracy wynikała bowiem tylko jedna przyczyna zmiany
warunków pracy, opisana ogólnym sformułowaniem „potrzeba pracodawcy w
zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-
Leczniczym w SP ZOZ w M.”. Z oświadczenia nie wynikało zatem, dlaczego
„potrzeba pracodawcy" uzasadniała decyzję o zmianie stanowiska pracy właśnie
powódce, która w pozwanym SP ZOZ była jedną z wielu położnych, wykonujących
w chwili wypowiedzenia taką samą pracę na takim samym stanowisku oraz
posiadających takie same kwalifikacje zawodowe.
Apelacja powódki, zdaniem sądu drugiej instancji, okazała się natomiast
zasadna, mimo że nie wszystkie podniesione w niej zarzuty były trafne i
usprawiedliwione.
Przedmiotem zaskarżenia wskazanym w apelacji powódki były dwa
orzeczenia sądu, w przedmiocie merytorycznej zasadności dwóch roszczeń,
zgłoszonych w dwóch pozwach wniesionych do sądu odrębnie, w konsekwencji
dwóch rożnych czynności prawnych pozwanego pracodawcy.
W ocenie Sądu Okręgowego, żaden z dowodów zgłoszonych w sprawie nie
potwierdzał przyjętego za podstawę orzekania przez sąd pierwszej instancji
ustalenia, że w okresie miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę,
pracodawca powziął po raz pierwszy wiadomość o jakimkolwiek zachowaniu
powódki, które miało cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, w postaci
przedstawionej oświadczeniem o rozwiązaniu umowy z dnia 26 października
2009 r. Pozwany pracodawca, poza treścią pisma powódki z dnia 28 września
2009 r. do Przewodniczącego Rady Powiatu M., nie miał więc innych podstaw, aby
na podstawie zdarzeń z okresu wskazanego w art. 52 § 2 k.p. przypisać powódce
zachowania o cechach podanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.
Ze wskazanego pisma wynikało tymczasem, że powódka informowała w nim
adresata(ów) o dostrzeganych przez siebie zdarzeniach, ocenionych przez
powódkę jako nieprawidłowości w rozchodzie lekami. Druga cześć pisma zawierała
z kolei wypowiedź powódki o tym, że ujawnianie przez nią informacji o
dostrzeganych nieprawidłowościach i interwencje w tej sprawie są pretekstem do
9
stosowania wobec powódki mobbingu. Powódka zamieściła również w piśmie
informacje na temat swojej aktualnej sytuacji i wyraziła pogląd o mającym mieć
miejsce na oddziale „sprzątaniu osób, które były nielojalne lub niedostatecznie
lojalne" w poruszanej w piśmie sprawie. Ustalenie sądu pierwszej instancji, że w
analizowanym piśmie powódka zarzucała dyrektorowi strony pozwanej lub
przełożonej zachowania przestępcze, było zatem w kontekście pisma, jak i
wszystkich dowodów zgromadzonych w tym postępowaniu, o tyle bezpodstawne,
że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę takich wypowiedzi nie było, a sam
pozwany pracodawca nie twierdził (nawet w zeznaniach przed sądem), że w
wypowiedziach opisanych oświadczeniem o rozwiązaniu umowy, dostrzegł
przypisywanie przez powódkę którejkolwiek z osób wskazanych w piśmie
przestępstw lub zachowań przestępczych.
Sąd drugiej instancji stwierdził ponadto, iż podjęcie przez pracownika działań
mających za cel ujawnienie lub doprowadzenie do zweryfikowania legalności
postępowania przełożonych lub współpracowników przez organ założycielski
pracodawcy lub jego funkcjonariuszy albo inne osoby pełniące funkcje publiczne, w
sytuacji gdy - jak ustalił sąd pierwszej instancji - między pracownikami a
przełożonymi istnieje długotrwały konflikt, nie powinno być ocenione jako czyn
wymierzony przeciwko interesom ani jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy
(art. 3 k.p.) i zagrożenie dla jego dobrego imienia. Powódka, mimo że była
pracownikiem, miała prawo zwrócić się o pomoc do instytucji i osób pełniących
funkcje publiczne i przez to dysponujących szerszym zakresem kompetencji do
wszczynania procedur kontrolnych u pracodawcy, zwłaszcza że – jak wynikało z
całości materiału dowodowego – kierowała się wiedzą o mających miejsce
uchybieniach i nonszalancji w stosowaniu obowiązującej u pracodawcy procedury
ewidencjonowania obrotu materiałami medycznymi i lekami przez osoby za to
odpowiedzialne i gdy w sytuacji konfliktu osobistego miała podstawy, aby
subiektywnie odbierać dotyczące jej osoby decyzje pracodawcy lub brak reakcji
pracodawcy na sygnalizowane nieprawidłowości jako element szykan lub
mobbingu.
Ponieważ w materiale dowodowym nie było podstaw potwierdzających, że w
okresie, o jakim mowa w art. 52 § 2 k.p., powódka naruszyła w sposób ciężki lub na
10
skutek rażącego niedbalstwa obowiązki pracownicze wskazane w doręczonym jej w
dniu 27 października 2009 r. oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, a w
efekcie, że istniały podstawy do rozwiązania z nią umowę o pracę na podstawie
art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z przyczyn opisanym oświadczeniem pracodawcy, sąd
odwoławczy stwierdził, że orzeczenie sądu pierwszej instancji istotnie zapadło w
skutek niewłaściwego zastosowaniu art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i
30 § 4 k.p.
W sytuacji, gdy pracodawca potwierdził wysokie kwalifikacje zawodowe
powódki i brak jakichkolwiek zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez nią
obowiązków pracowniczych na stanowisku położnej, a materiał zgromadzony w
sprawie nie uzasadniał stwierdzenia niemożności lub niecelowości przywrócenia do
pracy, nie istniały z kolei podstawy, aby oddalić którekolwiek z roszczeń
zgłoszonych w pozwach, o których Sąd Rejonowy orzekł łącznie zaskarżonym
wyrokiem.
Pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M. wniósł
skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 6 września 2011 r.,
zaskarżając go w całości i w ramach obu podstaw zaskarżenia zarzucając temu
wyrokowi:
naruszenie prawa materialnego, tj.:
1) art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. przez błędne zastosowanie i przyjęcie,
iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie było
uzasadnione;
2) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p. poprzez błędne
zastosowanie skutkujące przyjęciem, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy
o pracę z przyczyn dotyczących pracownika było nieuzasadnione;
a także naruszenie przepisów postępowania w sposób, który miał istotny wpływ na
wynik sprawy, tj.:
1) art. 233 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz
brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, skutkujące
błędnym uznaniem, iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i
płacy oraz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn
dotyczących pracownika nie były uzasadnione;
11
2) art. 328 k.p.c. przez nie korelujące z sentencją zaskarżonego wyroku
pisemne uzasadnienie.
Wskazując na powyższe zarzuty, skarżący wniósł uchylenie w całości
zaskarżonego wyroku i jego zmianę poprzez oddalenie powództw, ewentualnie o
uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Okręgowemu w K., a także orzeczenie o kosztach procesu z
uwzględnieniem kosztów dotychczasowego postępowania.
We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania podniesiono, iż
jest ona oczywiście uzasadniona. W opinii autora skargi, zaskarżone orzeczenie
Sądu Okręgowego w K. w sposób oczywisty narusza wyżej wymienione przepisy
prawa. Ustalony w toku sprawy stan faktyczny potwierdza bowiem jednoznacznie,
iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oraz oświadczenie o
rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika były uzasadnione.
W uzasadnieniu podstaw zaskarżenia podkreślono z kolei, że
wypowiedzenie warunków pracy i płacy było w pełni usprawiedliwione i w pełni
uzasadnione potrzebami pracodawcy w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym. W
zaistniałym przypadku nie miało znaczenia, czy miejscem pracy powódki będzie
Oddział Ginekologiczno-Położniczy, czy też Zakład Opiekuńczo-Leczniczy, skoro
chodziło o czynności położnej mieszczące się w ramach kompetencji zawodowych
przez nią posiadanych.
Ponadto podniesiono, że nie można było zgodzić się z twierdzeniem
powódki, jakoby jej postępowanie stanowiło realizację obowiązującego ją jako
pracownika wymogu dbałości o dobro zakładu pracy. W opinii wnoszącego skargę,
zachowanie powódki nosiło znamiona winy umyślnej. Jej działanie było zamierzone
i świadome, a wobec nieprawdziwości przedstawianych przez nią zarzutów było
jawnym działaniem na szkodę pracodawcy, jego dobrego imienia i reputacji.
Dodatkowo jej działania były zakrojone na szeroką skalę, o czym świadczyły
oficjalne pisma kierowane do Przewodniczącego i Wiceprzewodniczących Rady
Powiatu M., Starosty i Wicestarosty Powiatu M. oraz Radnych Powiatu M. Słusznie
przyjął więc sąd pierwszej instancji, iż treść stawianych przez powódkę zarzutów
(zawartych w piśmie z dnia 28 września 2009 r.) względem M.K. oraz dyrektora
pozwanego zakładu, „powinny być oceniane przez pryzmat ciążących na
12
pracowniku obowiązkach związanych z dbałością o dobro zakładu pracy i
przestrzeganiem zasad współżycia społecznego. (...) sugerowanie działań
przestępczych, których miała dopuścić się M. K., a także dyrekcja nie mieści się w
zakresie dopuszczalnej krytyki. (...) Zagrożenie interesów pracodawcy w tym
przypadku dotyczy nie tylko tego, że podważane są kompetencje i dobre imię
przełożonych, ale także związane jest z upublicznianiem zarzutów mogących (...)
prowadzić do utraty zaufania niezbędnego w dalszej działalności polegającej na
świadczeniu usług medycznych."
Zdaniem autora skargi, nie sposób również zgodzić się ze stwierdzeniem
sądu drugiej instancji, iż żaden z dowodów zgłoszonych w sprawie nie potwierdzał,
że w okresie 1 miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy pracodawca podjął
wiadomość o jakimkolwiek zachowaniu powódki, które miało cechy naruszenia
obowiązków pracowniczych. Oświadczenie pozwanego zakładu pracy datowane na
dzień 26 października 2009 r., doręczone zostało powódce w dniu 27 października
2009 r. Za ostatnie ze zdarzeń składających się na prezentowane przez powódkę
postępowanie uznać więc należało pismo z dnia 28 września 2009 r., kierowane do
Przewodniczącego Rady Powiatu M., o którym pozwany dowiedział się w dniu 7
października 2009 r. (data wpływu do pozwanego zakładu). Ponadto należało
wskazać, iż w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z
art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to
zachowanie.
W skardze zwrócono też uwagę, że do naruszenia art. 328 k.p.c. sąd drugiej
instancji dopuścił się poprzez sporządzenie pisemnego uzasadnienia wyroku
niezgodnego z jego sentencją. W sporządzonym uzasadnieniu „czytamy bowiem”,
iż „Apelacja strony pozwanej nie jest bezzasadna", podczas gdy w punkcie I
zaskarżonego wyroku sąd oddalił apelację strony pozwanej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna strony pozwanej jest oparta na obu podstawach
kasacyjnych (art. 3983
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.). W pierwszej kolejności należy zatem
odnieść się do zarzutów naruszenia przepisów postępowania.
13
Wstępnie Sąd Najwyższy uważa za stosowne podkreślić, iż skarga
kasacyjna z mocy art. 3981
§ 1 k.p.c. przysługuje od wyroku sądu drugiej instancji, a
Sąd Najwyższy jest związany podstawami skargi (art. 39813
§ 1 k.p.c.). W
postępowaniu kasacyjnym kontroli dokonywanej przez sąd kasacyjny podlega zaś
co do zasady przebieg postępowania apelacyjnego oraz wyrok wydany przez sąd
drugiej instancji. Dlatego też zarzuty naruszenia przepisów postępowania, które z
istoty swej regulują postępowanie przed sądem pierwszej instancji (a takimi są bez
wątpienia, zarówno art. 233 k.p.c., jak i art. 328 k.p.c.), muszą być połączone ze
wskazaniem art. 391 § 1 k.p.c., poprzez który są one odpowiednio stosowane w
postępowaniu apelacyjnym. Tylko wówczas będą się one bowiem odnosić do
postępowania zakończonego zaskarżonym wyrokiem sądu drugiej instancji.
Ponadto, zgodnie z art. 3984
§ 1 pkt 2 k.p.c., skarga kasacyjna powinna zawierać
między innymi przytoczenie podstaw kasacyjnych i ich uzasadnienie, a realizacja
tego wymogu polega między innymi na wskazaniu konkretnej jednostki redakcyjnej
(paragrafu, ustępu itp.) przepisu prawa, który w ocenie skarżącego został
naruszony (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., III UK
213/10, LEX nr 9500436). Tymczasem skarżący w ramach drugiej podstawy
kasacyjnej wymienia jedynie art. 233 k.p.c. oraz art. 328 k.p.c., nie konkretyzując,
których jednostek redakcyjnych tych przepisów dotyczą zarzuty ich naruszenia, a
także nie powołując art. 391 § 1 k.p.c., przez co właściwie uniemożliwia kontrolę
zaskarżonego wyroku w postępowaniu kasacyjnym.
Niezależnie od tego wypada również zauważyć, że treść oraz kompozycja
art. 3983
k.p.c. wskazują, że choć generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi
kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to jednak z
wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby
naruszenie odnośnych przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.
Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą
wypełniają takie właśnie zarzuty. Przepis art. 3983
§ 3 k.p.c. wprawdzie nie
wskazuje expressis verbis konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z
ustalaniem faktów i przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być
przedmiotem zarzutów wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak
wątpliwości, że obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa
14
kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów (por. m.in. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 19 października 2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia
24 listopada 2010 r., I UK 128/10, LEX nr 707405, czy też z dnia 24 listopada
2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366). Dlatego podnoszony w skardze kasacyjnej
pozwanego zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. (zwłaszcza że przepis te został
podany bez wskazania konkretnej jednostki redakcyjnej, której zarzut ów miał
dotyczyć) nie może być rozpatrywany przez Sąd Najwyższy.
Jeśli natomiast oceniać sformułowany w skardze kasacyjnej pozwanego
zarzut naruszenia art. 328 k.p.c. jako skierowany przeciwko wyrokowi sądu drugiej
instancji, to wypada z kolei zauważyć, że § 1 tego przepisu określa jedynie termin,
w którym strona może żądać sporządzenia uzasadnienia wyroku oraz skutki jego
niedochowania, a także przypadki, w których uzasadnienie jest sporządzane, mimo
niezgłoszenia żądania jego sporządzenia. Kwestie te nie korespondują jednak w
żaden sposób z treścią sformułowanego przez skarżącego zarzutu, wobec czego
nie sposób przyjąć, aby były jego przedmiotem. Z kolei § 2 art. 328 k.p.c. wymienia
konstrukcyjne elementy uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, w związku z
czym zarzut jego naruszenia wymaga dla swej skuteczności: po pierwsze -
powiązania go (co już wyżej zostało podniesione) z art. 391 § 1 k.p.c., a po drugie -
wykazania, że obraza wskazanego unormowania mogła mieć istotny wpływ na
wynik sprawy (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.). W judykaturze Sądu Najwyższego
przyjmuje się przy tym jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia przyczyny, dla
których orzeczenie zostało wydane i jest sporządzane już po wydaniu wyroku.
Zatem wynik sprawy z reguły nie zależy od tego, jak napisane zostało uzasadnienie
i czy zawiera ono wszystkie wymagane elementy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 220/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 482; z dnia 9 lipca
1998 r., I PKN 234/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 487; z dnia 7 kwietnia 1999 r.,
I PKN 653/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 427 oraz z dnia 5 września 2001 r.,
I PKN 615/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 352). W konsekwencji zarzut naruszenia
art. 328 § 2 (zgłoszony w związku z art. 391 § 1 k.p.c.) może być usprawiedliwiony
tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia
sądu drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który
doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa
15
materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w
przypadku, gdy rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd
drugiej instancji powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np.
wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 102/09, LEX nr 574539
oraz z dnia z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366 i orzeczenia w
nich wskazane). Tego rodzaju wadliwości w odniesieniu do uzasadnienia wyroku
Sądu Okręgowego skarżący jednakże nie wykazuje, ograniczając się w tym
zakresie do stwierdzenia, iż „Naruszenia art. 328 k.p.c. sąd drugiej instancji
dopuścił się poprzez sporządzenie pisemnego uzasadnienia wyroku niezgodnego z
jego sentencją. W sporządzonym uzasadnieniu czytamy bowiem, iż apelacja strony
pozwanej nie jest bezzasadna, podczas gdy w pkt I zaskarżonego wyroku sąd
oddalił apelację strony pozwane”. Uchybienie to, faktycznie występujące w
oryginale pisemnych motywów zaskarżonego wyroku, jeśli zważyć na treść
argumentacji zawartej w dalszej części tych motywów, która w pełni koresponduje z
sentencją orzeczenia, z całą pewnością pozostaje jednak bez wpływu na wynik
sprawy i stanowi jedynie efekt oczywistej omyłki pisarskiej. W przedstawionej
sytuacji kasacyjny zarzut naruszenia art. 328 k.p.c. nie może być zatem uznany za
usprawiedliwiony.
Nie są usprawiedliwione również zarzuty sformułowane w ramach pierwszej
podstawy kasacyjnej.
Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast, w myśl art. 42 §
1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zestawienie obu
cytowanych przepisów oznacza więc, że art. 30 § 4 k.p. bez wątpienia znajduje
zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego
w art. 42 k.p. Sposób wskazania przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., nie
został przez ustawodawcę określony. Nie ma zatem jednolitego, powszechnego
wzorca prawidłowego wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia stosunku
pracy. Dlatego też należy przyjąć, że ocena, czy przyczyna wypowiedzenia została
16
wskazana pracownikowi właściwie, tj. w sposób przewidziany w art. 30 § 4 k.p.,
będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego
przypadku. Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do
wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest
umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem
(rozwiązaniem) stosunku pracy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania
przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji regulacji
zawartej w art. 30 § 4 k.p. Decydującym kryterium w ocenie zadośćuczynienia
wymogowi formalnemu wypowiedzenia przewidzianemu w art. 30 § 4 k.p. jest to,
czy sformułowanie przyczyny, niezależnie od stopnia jego ogólności (czy
szczegółowości), czyni tę przyczynę dla pracownika wiadomą (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99, OSNP 2001, nr 23, poz.
692). W judykaturze Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się przy tym, że
naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest brak wskazania przyczyny,
ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także
podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie
przyczyny „nierzeczywistej" (por. np. wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98,
OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420). Brak precyzyjnego, zrozumiałego i
odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi)
przyczyny wypowiedzenia (np. „zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i
prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.,
czy też w związku z art. 42 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani
konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane
(dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości
dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi
umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2007 r., I PK
116/07, LEX nr 465925). Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy
o pracę na czas nieokreślony wynikający z art. 30 § 4 k.p. ma bowiem nie tylko
formalny charakter, ale związany jest właśnie z oceną zasadności dokonanego
wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK
17
156/08, LEX nr 736723). Sąd Najwyższy stoi na utrwalonym stanowisku, zgodnie z
którym przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie
znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności
pracodawcy a drugie - jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia
2001 r., I PKN 370/00 OSNP 2003/3/ 65). W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne
od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania
wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy
sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego
oświadczenie w taki sposób, aby jego adresat poznał motywy leżące u podstaw
takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem
na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W
drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być
uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 236/04, LEX nr 603764). Sąd
Najwyższy uznaje przy tym za możliwe przyjęcie spełnienia obowiązku podania
przez pracodawcę przyczyny wywiedzenia, gdy pracownik jest zorientowany co do
niej już przy odebraniu oświadczenia woli pracodawcy, zapoznawszy się z
przyczyną wypowiedzenia w inny sposób, np. na podstawie zarzutów
skonkretyzowanych w pismach doręczonych mu wcześniej lub równocześnie z
pismem zawierającym wypowiedzenie umowy, ze znanych mu wyników kontroli lub
innych okoliczności uściślających przyczynę wypowiedzenia lub choćby tylko w
wyniku dostępu do informacji o funkcjonowaniu zakładu (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 r. nr 3, poz.
86, z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999 r. nr 5, poz. 165, z
dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 10, poz. 335, z dnia 2
września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 18, poz. 577, z dnia 17
listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 21, poz. 690, z dnia 28 lipca
1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 21, poz. 787 i z dnia 26 maja 2000 r.,
I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 22, poz. 663). Warunku podania pracownikowi
w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) nie
może natomiast zastąpić tylko subiektywna ocena pracodawcy, iż przyczyna ta –
18
mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi (wyrok z dnia 5 maja
1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 13, poz. 510). Kwestia dostatecznie
konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny wypowiedzenia
jest okolicznością faktyczną (wyrok z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99,
OSNAPiUS 2001 r. nr 11, poz. 373), zatem jej rozstrzygnięcie przez Sąd Najwyższy
musi uwzględniać ustalenia poczynione przez sądy meriti. Wypada również dodać,
że w sytuacji, w której z treści wypowiedzenia wynika, że zostało ono podyktowane
szczególnymi potrzebami pracodawcy, sąd nie może wprawdzie oceniać, czy
działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy (np. powodujące
dokonanie określonych zmian organizacyjnych) są racjonalne i czy wynikają
logicznie z innych zdarzeń, jednakże może i powinien oceniać, czy potrzeby te
stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30
§ 4 k.p.) i czy je uzasadniały (art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.) w stosunku do
konkretnego pracownika. Dlatego też, gdy dochodzi do zmian organizacyjnych
wymuszających konieczność zastosowania wypowiedzenia umowy o pracę lub
wypowiedzenia zmieniającego jej warunki w odniesieniu do jednego pracownika
spośród większej liczby pracowników, zachodzi potrzeba porównania takiego
pracownika z innymi pracownikami zajmującymi takie samo (jednakowe), jak on
stanowisko (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 17 września 1982 r., I PRN
64/82, OSNP 1983, nr 4, poz. 61 oraz z dnia 5 maja 2009 r., I PK 11/09, LEX nr
509027, a także uzasadnienie tezy IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. w sprawie
wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej
stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony. M.P. z 1985 r. Nr 24, poz. 192).
W stanie faktycznym przyjętym za podstawę zaskarżonego orzeczenia
pozwany wskazał jedną tylko przyczynę dokonanego powódki wobec
wypowiedzenia warunków pracy, tj. „potrzebę pracodawcy w zakresie
prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym SP
ZOZ w M.”. Uwzględniając wyżej przedstawioną wykładnię art. 30 § 4 k.p., należy
zatem uznać za trafne przyjęcie przez sąd drugiej instancji, że z tak
sformułowanego oświadczenia wynikał wprawdzie ogólny motyw i cel działania
19
pracodawcy, ale już nie przyczyna zmiany indywidualnych warunków pracy
(konkretnego) pracownika, który oświadczenie to otrzymał. Słusznie również Sąd
Okręgowy stwierdził, iż z opisanego w owym oświadczeniu faktu, że pozwany
dostrzegł potrzebę zmian organizacyjnych, ani powódka, ani żaden inny odbiorca,
nie był w stanie wywieść powodów dokonania zmiany warunków pracy w stosunku
do konkretnej osoby. Było to szczególnie znamienne, jeśli zważyć, iż z ustaleń sądu
drugiej instancji wynikało też, że powódka „w pozwanym nie była SP ZOZ nie była
jedyną, ale jedną z wielu położnych, czyli jednym z wielu pracowników
wykonujących w chwili wypowiedzenia taką samą pracę i na takim samym jak
powódka stanowisku oraz posiadających takie same kwalifikacje zawodowe jak
powódka, w tym samym co ona miejscu pracy”. Ponadto „fakt, że pozwany
pracodawca nie wyjaśnił powódce w żadnej innej formie przyczyny wypowiedzenia
warunków pracy właśnie jej, był bezsporny”. Wobec tych ustaleń w pełni
uprawniona była zatem konkluzja, że wskazanie przez pozwanego w doręczonym
powódce oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy przyczyny tego
wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem art. 30 § 4 k.p.
Niezależnie od powyższych stwierdzeń Sąd Najwyższy stoi na stanowisku,
że w pełni uprawnione były także wnioski wynikające z oceny dokonanego w
stosunku do powódki wypowiedzenia kwestionujące rzeczywistość istnienia jego
przyczyny. Skoro bowiem „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego
zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” wystąpiła na kilka
miesięcy przed faktycznym doręczeniem powódce wypowiedzenia, o czym
świadczyła długość okresu, który minął od chwili dokonania konsultacji zamiaru
tego wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, to należało uznać, iż pracodawca z
pewnością mógł skutecznie zaspokoić w tym czasie swoje potrzeby, zwłaszcza że
dysponował przecież innymi pracownikami posiadającym kwalifikacje niezbędne do
„prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym”.
Jeśli więc mimo to czekał przez kilka (cztery) miesięcy na powrót powódki do pracy,
to albo „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń
w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
w rzeczywistości nie istniała, albo też zamiar dokonania wypowiedzenia powódce
warunków pracy był podyktowany inną przyczyną niż ta, która została jej ujawniona.
20
W obu przypadkach przyczynę tę należałoby więc uznać za fikcyjną. To z kolei
musiało prowadzić do wniosku, iż wypowiedzenie powódce warunków pracy,
jak słusznie uznał Sąd Okręgowy, nie tylko nastąpiło z naruszeniem art. 30 § 4 k.p.,
ale również nie było uzasadnione w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45
§ 1 k.p.
Przeciwko takiemu uznaniu nie mogła także przemawiać podnoszona w
uzasadnieniu skargi kasacyjnej okoliczność, że przeniesienie powódki do pracy w
innym oddziale pozwanego SP ZOZ w sytuacji, w której jej stanowisko nie ulegało
zmianie i miała wykonywać czynności zgodne z posiadanymi kwalifikacjami, nie
wymagało dokonania wobec niej wypowiedzenia zmieniającego. Prawdą jest przy
tym, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym od
sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie
konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać
dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Zmiana
warunków pracy może być przy tym istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana
warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych
pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże
pracownika. Natomiast istotna zmiana tych warunków - w razie braku zgody
pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Na to zróżnicowanie Sąd
Najwyższy wielokrotnie zwracał uwagę. W orzeczeniu z dnia 22 sierpnia 1950 r., C
194/50 (OSN 1951, nr 2, poz. 36) przyjął bowiem, że przeniesienie przez
pracodawcę pracownika bez jego zgody na inne stanowisko i do innej pracy może
być uważane za niezachowanie przez pracodawcę istotnych warunków umowy o
pracę wówczas, gdy charakter spełnianych funkcji na nowym stanowisku odbiega
wydatnie od funkcji spełnianych poprzednio. Charakter funkcji pracownika i rodzaj
wykonywanej przez niego pracy należy bowiem do istotnych warunków umowy o
pracę. Jeżeli nowe funkcje, jakich spełnienia żąda od pracownika pracodawca,
odbiegają w sposób istotny od funkcji, jakich pełnienia pracownik się podjął w
umowie o pracę, to stanowisko pracodawcy może być uznane za niezachowanie
istotnych warunków umowy o pracę. W wyroku z dnia 18 maja 1964 r., I PR 189/64
(OSNCP 1965, nr 3, poz. 44) uznano z kolei, że przeniesienie siedziby zakładu
pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania
21
pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego
przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek
konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od
dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec
uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika. należy więc
uznać, że ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść
pracownika istotnych składników (warunków) umowy o pracę, musi być
dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w szczególności tego, co
strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź w sposób pośredni,
przez odwołanie się do związanych z rodzajem pracy stawek płac wynikających z
postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów premiowania lub właściwych
w danym wypadku aktów normatywnych wyższego rzędu. Z tego względu, zmiana
zakresu czynności pracownika przez pracodawcę nie stanowi istotnej zmiany
warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma
wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez
niego funkcją (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1972 r., III PZP
17/72, OSNCP 1972, nr 11, poz. 200; por. też wyrok z dnia 7 listopada 1974 r., I PR
332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103; OSPiKA 1975, nr 9, poz. 206 z glosą L.
Florka). Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu
dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach
pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i
płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, nr
10, poz. 226; NP 1977, nr 7-8, s. 1153 z glosą K. Kolby). W wyroku z dnia 18 maja
1978 r., I PRN 40/78 (OSNPG 1978, nr 12, poz. 33), a zwłaszcza w uchwale składu
siedmiu sędziów z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80 (OSNCP 1981, nr 10, poz.
182; OSPiKA 1982 nr 5-6, poz. 50 z glosą A. Świątkowskiego; NP 1982, nr 11-12,
s. 225 z glosą W. Muszalskiego), Sąd Najwyższy zastrzegł przy tym, że zmiana
warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia
tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków
pracy oraz pogarsza sytuację pracownika.
22
Taka sama wykładnia prezentowana jest także w nowszym orzecznictwie.
Przyjmuje się w nim, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez
pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub
porozumienia stron (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN
559/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 205), a jeżeli dochodzi do zmiany treści
istotnych warunków pracy na niekorzyść pracownika, to dla przekształcenia treści
stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 635/98, OSNAPiUS
2000, nr 10, poz. 384; OSP 2001, nr 6, poz. 97 z glosą P. Kucharskiego). Dlatego
zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy
zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego
podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),
jednak jeżeli strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny
(np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać
wypowiedzenia warunków pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września
1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17). Oznacza to, że należy
porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające z treści łączącego strony
stosunku pracy (umowy o pracę) z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju
pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie w ogóle następuje
zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika. Jeżeli rodzaj
pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób
ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza,
że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich
konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż
do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy
(pracy podporządkowanej).
Podzielając przedstawione wyżej poglądy oraz uwzględniając je w dalszych
rozważaniach, Sąd Najwyższy jest jednak zdania, że skądinąd prawidłowy wniosek
skarżącego, oparty na tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r.,
II PK 292/04 (OSNP 2006, nr 7-8, poz.114), nie może mieć wpływu na ocenę
zasadności omawianego zarzutu kasacyjnego w warunkach rozpoznawanej
sprawy. Problem tkwi w tym, że pozwany dokonał w stosunku do powódki
23
wypowiedzenia zmieniającego, a zatem wszelkie rozważania, czy wypowiedzenie
to było potrzebne, należy uznać za bezprzedmiotowe. Dokonanie wypowiedzenia
zmieniającego, nawet w sytuacji, w której zmiana warunków pracy nie jest istotna,
wobec czego takiego wypowiedzenia nie wymaga, powoduje bowiem określone
skutki prawne, które w związku z wniesieniem przez pracownika odwołania od
wypowiedzenia do sądu pracy muszą być ocenianie przez pryzmat przepisów
regulujących tę czynność, tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.
Reasumując ten wątek rozważań, Sąd Najwyższy uznaje, że sformułowany
w skardze kasacyjnej pozwanego zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z
art. 42 § 1 k.p. jest nieuzasadniony.
W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy nie może zostać uznany za
uzasadniony również zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 §
2 pkt 4 i 6 k.p.
Wypada przypomnieć, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego
naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Warunkiem
rozwiązania umowy w tym trybie jest zatem bezprawność działania pracownika,
rozumiana jako jego zachowanie naruszające objęte treścią stosunku pracy
obowiązki o charakterze podstawowym, które spowodowało zagrożenie lub
naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę (por. wyroki z dnia
23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396, z dnia 19
marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163 oraz z dnia 19
sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 818). Ocena, czy dane
naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego
przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie
umowy o pracę w omawianym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania
stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę
wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres
winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub
rażącym niedbalstwie. W konsekwencji przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może jedynie takie
zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy
24
(natężenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym
charakterze (por. wyroki z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr
4, poz. 81, z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269
i z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).
Nie budzi przy tym wątpliwości fakt, że pozostawanie w stosunku pracy rodzi
po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 k.p. obowiązki, do których między
innymi należy dbanie o dobro zakładu pracy (pkt 4) oraz przestrzeganie zasad
współżycia społecznego (pkt 6). Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej
krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku
lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez
pracownika stanowiska i w okolicznościach danej sprawy może stanowić przyczynę
uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź rozwiązanie tej umowy bez
wypowiedzenia z winy pracownika. Nawet uzasadniona krytyka stosunków
istniejących w zakładzie pracy powinna bowiem mieścić się w ramach porządku
prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i
umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań.
Jednakże nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące. Za takie zachowanie Sąd
Najwyższy uznał w szczególności znieważenie przez pracownika członka organu
pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa
(wyroki z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997, nr 24, poz. 487 i z
dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 243), wywieszanie na
tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z dnia
1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 420) oraz
lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy,
kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia
nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem
systemu bankowego (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS
1998 nr 10, poz. 297). Przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na
upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda
stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty
25
do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie musi być
równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego
nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom
pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK
76/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 312).
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, trzeba
podkreślić, ze sąd drugiej instancji przyjął przede wszystkim, iż skoro zarzucanych
powódce zachowań, stanowiących zdaniem pozwanego ciężkie naruszenie przez
nią obowiązków pracowniczych, miała się ona dopuścić „przed Przewodniczącym i
Wiceprzewodniczącymi Rady Powiatu M., Starostą i Wicestarostą Powiatu M. oraz
Radnymi Powiatu M.”, a więc – co potwierdził w swych zeznaniach dyrektor
pozwanego – w korespondencji skierowanej do wymienionych osób, to zasadność
kwestionowanego przez powódkę oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę
bez wypowiedzenia mogła być w procesie sądowym oceniana wyłącznie „w
kontekście przyczyn opisanych w oświadczeniu pracodawcy, a więc zaistniałych
przed dniem jego złożenia powódce”. Zdaniem Sądu Okręgowego, jest to bowiem
konsekwencją obowiązywania norm zawartych w art. 30 § 3 i 4 k.p., z których
wynika, że w sensie formalnoprawnym za nienaruszające przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę (w rozumieniu art. 56 § 1 k.p.) można uznać tylko
takie oświadczenie woli pracodawcy, które zostało złożone w formie pisemnej i
które zawiera opis przyczyn tego oświadczenia.
W ocenie Sądu Najwyższego, stanowisko to jest trafne, gdyż pozostaje w
zgodzie z jednolitą w tym zakresie linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, z której
wynika, iż ocena zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę powinna
być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez
pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN
434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688), a pracodawca nie może wykazywać
zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę w oparciu o inną
przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu, czy też w oświadczeniu o rozwiązaniu
umowy bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego
1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 266). Pracodawca nie może też
26
uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po
wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNP 1999, nr 24,
poz. 789). Wprawdzie podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 30 §
4 k.p.) może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi, ale pismo to
musi być doręczone wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym
wypowiedzenie umowy lub oświadczenie o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNP 1999,
nr 21, poz. 690).
Sąd drugiej instancji ustalił ponadto, a ustalenie to jest wiążące dla Sądu
Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813
§ 2 k.p.c.), że ze wskazanej
wyżej korespondencji wynikało, iż powódka informowała jej adresatów o
dostrzeganych przez siebie zdarzeniach ocenianych przez nią jako
nieprawidłowości w rozchodzie lekami, prowadzonym przez oddziałową, w
powiązaniu ze zgodną z faktami informacją o mającym (bezspornie) w przeszłości
miejsce bezprawnym zachowaniu owej osoby, które w kontekście pierwszej
informacji mogłoby mieć istotne znaczenie w przypadku, gdyby nieprawidłowości w
rozchodzie lekami, w postaci opisanej przez powódkę, potwierdziły się. Druga
część pisma zawierała z kolei wypowiedź powódki o tym, że ujawnianie przez nią
informacji o dostrzeganych nieprawidłowościach i interwencje w tej sprawie były
pretekstem do stosowania wobec niej mobbingu, szykan. Powódka zamieściła
również w piśmie informacje na temat swojej aktualnej sytuacji i wyraziła pogląd o
mającym mieć miejsce na oddziale „sprzątaniu osób, które były nielojalne lub
niedostatecznie lojalne” w poruszanej w piśmie sprawie. Z treści pisma wynikało
też, że w kwestiach dotyczących dostrzeganych nieprawidłowości powódka już
wcześniej prowadziła korespondencję z organami samorządu oraz to, iż odpis
pisma przesłała wskazanym tam osobom pełniącym różne funkcje w organach
samorządowych, administracji powiatowej i radnym. Sąd Okręgowy ustalił ponadto,
że w dniu, w którym strona pozwana otrzymała kopię owego pisma, nie posiadała
ona jakiejkolwiek innej korespondencji pochodzącej od powódki, która miałaby być
27
źródłem przypisanego powódce w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o
pracę naruszenia obowiązków pracowniczych. Pozwany nie przedstawił także
żadnego wiarygodnego dowodu na to, iż „w okresie miesiąca przed dniem złożenia
oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powódką”, ta w jakiejkolwiek wypowiedzi
skierowanej do osób pełniących funkcje wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu
umowy, poruszała kwestie, do których nawiązano w tym oświadczeniu.
W przedstawionej sytuacji słusznie przyjął sąd drugiej instancji, że
bezpodstawne było uznanie uprzednio przez sąd pierwszej instancji (jak się zdaje,
aprobowane obecnie przez skarżącego), iż w analizowanym piśmie powódka
zarzucała dyrektorowi pozwanego lub przełożonej zachowania przestępcze.
Również słusznie Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że zawarte w tym piśmie
informacje nie wskazywały na ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych
obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p., tj.
obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w
tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a
także obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
w wyżej wskazanym znaczeniu. Stanowiska tego nie może podważać fakt, iż
większość zarzutów stawianych przez powódkę przełożonym nie potwierdziła się.
Niezależnie bowiem od argumentów, którymi posłużył się w tym zakresie sąd
drugiej instancji, a które Sąd Najwyższy w pełni podziela, należy zauważyć, że
informacje przekazane przez powódkę nie zawierały treści obraźliwych oraz nie
posiadały cech zniesławienia, a ich forma, wbrew odmiennemu poglądowi
pozwanego, nie wskazywała na lekceważenie przełożonych i arogancję w stosunku
do nich, lecz co najwyżej na przekroczenie granic dozwolonej krytyki, przy czym
niemające rażącego charakteru. Jeśli więc nawet działania podjęte przez powódkę
świadczyły o jej lekkomyślności, polegającej na zbyt pochopnym formułowaniu
wniosków, to na pewno nie stanowiły przejawu złej woli wyrażającej się w winie
umyślnej lub rażącym niedbalstwie. Nie bez znaczenia dla przyjęcia przez Sąd
Najwyższy takiej właśnie oceny zachowań powódki była przy tym ustalona również
przez Sąd Okręgowy okoliczność, że powódka, zanim skierowała do „osób i
instytucji spoza zakładu pracy” pismo, którego treść pozwany potraktował jako
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o dostrzeganych
28
przez siebie nieprawidłowościach informowała dyrektora pozwanego, zaś czynności
kontrolne, które miały być dolegliwe dla pracodawcy, zostały podjęte dopiero po
rozwiązaniu z nią umowy o pracę.
Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści
art. 39814
k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji swego wyroku.
/tp/