Sygn. akt I PK 123/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 lutego 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)
Protokolant Ewa Wolna
w sprawie z powództwa U. K.
przeciwko N. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 11 lutego 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 13 grudnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powódka U. K. w pozwie z dnia 23 listopada 2012 r. skierowanym przeciwko
N. P. Spółce z o.o. w K. domagała się pierwotnie zasądzenia od pozwanej kwoty
2
7.680 zł tytułem odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji za
okres od marca 2012 r. do października 2012 r. z ustawowymi odsetkami od kwot
po 960 zł poczynając od 1 kwietnia 2012 r. W piśmie procesowym z dnia 27 maja
2013 r. podała jednak, że domaga się zasądzenia od pozwanej na jej rzecz łącznie
kwoty 11.474,52 zł z ustawowymi odsetkami.
Sąd Rejonowy w K. wyrokiem z dnia 17 czerwca 2013 r. zasądził od
pozwanej N. P. Sp. z o.o. w K. na rzecz powódki U. K. kwotę 11.474,52 zł z
ustawowymi odsetkami.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka została zatrudniona w I. Spółce z o.o. w
N. w dniu 1 sierpnia 1999 r. na stanowisku sekretarki, początkowo na czas
określony do dnia 31 marca 2000 r. W dniu 1 kwietnia 2000 r. zawarła zaś ze
Spółką I. umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której została
zatrudniona na stanowisku asystenta zarządu w pełnym wymiarze czasu pracy. W
§ 5 tej umowy zawarto klauzulę o zakazie konkurencji, zgodnie z którą powódka
została zobowiązana do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w czasie
trwania stosunku pracy oraz w okresie jednego roku po ustaniu stosunku pracy, za
ustalonym odszkodowaniem.
W dniu 8 listopada 2006 r. powierzono powódce obowiązki specjalisty
ds. zatrudnienia i płac, co dodatkowo zostało potwierdzone aneksem z dnia 17
maja 2007 r. W dniu 27 grudnia 2006 r. powódka została z kolei zatrudniona
dodatkowo w I.- S. Spółce z o.o. w N. na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. zatrudnienia i płac w wymiarze 0,2 etatu.
W dniu 2 stycznia 2008 r. doszło do połączenia I. Spółki z o.o. w N. z I.- S.
Spółką z o.o. w N., która przejęła zakład, w którym była zatrudniona powódka. W
związku z tym ustalono na nowo wymiar czasu pracy powódki oraz kwotę
należnego jej wynagrodzenia, przy jednoczesnym wskazaniu, że pozostałe warunki
umów o pracę pozostają bez zmian. W dniu 2 czerwca 2008 r. powierzono
powódce stanowisko księgowej, a od dnia 1 lipca 2011 r. stanowisko specjalisty ds.
zatrudnienia i płac. Nie doszło jednak wówczas do zmiany lub rozwiązania umowy
o zakazie konkurencji. W dniu 31 grudnia 2010 r. nastąpiło połączenie I.- S. Spółki
z o.o. w N. z pozwaną N. P. Spółką z o.o. w K.
3
W dniu 21 lutego 2012 r. strony zawarły porozumienie, na mocy którego z
dniem 29 lutego 2012 r. rozwiązały umowy o pracę z dnia 1 kwietnia 2000 r. oraz z
dnia 27 grudnia 2006 r. W okresie ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia powódka
otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 2.731,73 zł netto, co dawało kwotę
3.824,82 zł brutto. W dniu 28 maja 2013 r. pozwana Spółka złożyła pismo o
odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji z dnia 1 kwietnia 2000 r. W okresie od
dnia 29 lutego 2012 r. powódka nie prowadziła działalności konkurencyjnej w
stosunku do pozwanego pracodawcy.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo
zasługuje w całości na uwzględnienie. Powódka zawarła bowiem skutecznie z I.
Spółką z o.o. w N. umowę o zakazie konkurencji określoną w art. 1012
§ 1 k.p.
Porozumienie to zostało zawarte w formie pisemnej, określono w nim okres
obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokość
odszkodowania zgodnie z art. 1012
§ 3 k.p. Zdaniem Sądu Rejonowego, na
podstawie art. 231
§ 1 k.p. stroną tej umowy stały się następnie kolejno I.- S. Spółka
z o.o. w N. oraz pozwana N. P. Spółka z o.o. w K., bowiem przejmowały one zakład
pracy, w którym była zatrudniona powódka, zaś w kolejno zawieranych
porozumieniach ze zmieniającymi się pracodawcami nie doszło do rozwiązania
umowy o zakazie konkurencji.
W ocenie Sądu Rejonowego, nie można podzielić argumentacji pozwanego,
że przedmiotowy zakaz był związany wyłącznie z faktem zajmowania przez
powódkę stanowiska asystentki zarządu i wygasł wraz z objęciem przez nią
stanowiska specjalisty ds. zatrudnienia i płac. W razie ustania przyczyny
uzasadniającej ustanowienie zakazu konkurencji pracownik ma wybór pomiędzy
podjęciem dotąd zakazanej działalności, co łączy się z utratą prawa do
odszkodowania, a niepodjęciem tej działalności i żądaniem wypłaty
odszkodowania. Powódka, jak wynikało z okoliczności sprawy, nie podjęła
działalności konkurencyjnej. Nieskuteczne w ocenie tego Sądu było więc
oświadczenie pozwanej spółki z dnia 28 maja 2013 r. o odstąpieniu od umowy o
zakazie konkurencji. W razie braku odpowiedniego postanowienia uprawniającego
pracodawcę do złożenia tego typu oświadczenia jest ono bowiem bezskuteczne.
Sąd Rejonowy podkreślił także, że pozwany nie wskazał żadnych okoliczności,
4
które pozwalałyby na przyjęcie, że żądanie odszkodowania stanowi nadużycie
prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Za bezsporną Sąd ten uznał z kolei okoliczność, że
powódka w okresie ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia otrzymywała
wynagrodzenie w kwocie 2.731,73 zł netto, a więc 3.824,82 zł brutto. Zatem za
każdy miesiąc obowiązywania zakazu konkurencji powinna otrzymać kwotę
956,12 zł (3.824,82 zł x 25%).
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z
dnia 13 grudnia 2013 r. oddalił apelację wniesioną przez pozwaną N. P. Spółkę z
o.o. w K. od wyżej opisanego wyroku Sądu pierwszej instancji, uznając, że nie
zasługiwała ona na uwzględnienie.
W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy odniósł się do sformułowanych w
apelacji pozwanej zarzutów naruszenia przepisów postępowania, to jest art. 321 §
1 k.p.c. w związku z art. 203 k.p.c. i art. 193 § 21
k.p.c. Zdaniem Sądu Okręgowego,
nie można zgodzić się z pozwaną, że w sprawie nie doszło do skutecznej zmiany
powództwa przez jego rozszerzenie.
Sąd drugiej instancji przypomniał, że zgodnie z art. 193 § 21
k.p.c. zmiana
powództwa może być dokonana jedynie w piśmie procesowym, z wyjątkiem spraw
o roszczenia alimentacyjne. W przedmiotowej sprawie powódka reprezentowana
przez profesjonalnego pełnomocnika domagała się w pozwie zasądzenia łącznie
kwoty 7.680 zł tytułem odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie
konkurencji. Na rozprawie w dniu 8 kwietnia 2013 r. pełnomocnik powódki
oświadczył zaś, że precyzuje żądanie pozwu, domagając się zasądzenia kwoty
12.775,68 zł z ustawowymi odsetkami od daty wytoczenia powództwa. W istocie
więc pełnomocnik powódki próbował dokonać zmiany powództwa przez jego
rozszerzenie co do należności głównej i dorozumiane cofnięcie żądania w zakresie
żądania odsetek ustawowych, których uprzednio żądał w pozwie za wcześniejszy
okres. Skoro jednak zmiana powództwa dla swej skuteczności wymaga
sformułowania jej w piśmie procesowym, to oświadczenie pełnomocnika powódki
na rozprawie nie mogło doprowadzić do skutecznej zmiany żądania powódki
określonego w pozwie, co dotyczy także cofnięcia pozwu.
Zdaniem Sądu Okręgowego, istotne w sprawie jest natomiast, że w dniu 27
maja 2013 r. pełnomocnik powódki złożył pismo procesowe, w którym nastąpiła
5
skuteczna zmiana powództwa prowadząca do rozszerzenia żądania pozwu. W
piśmie tym strona powodowa, ostatecznie precyzując kwotę miesięcznego
odszkodowania, jednocześnie rozszerzyła żądanie pozwu, domagając się
zasądzenia odszkodowania za kolejne miesiące ponad okres objęty pozwem. Tym
samym, skoro pismo to stanowiło rozszerzenie żądania pozwu, to nie można
uznać, że dla skutecznego jego złożenia konieczne było zezwolenie sądu, o jakim
mowa w art. 207 § 3 k.p.c. i że jako złożone bez takiego zezwolenia powinno
podlegać zwrotowi, zgodnie z art. 207 § 6 k.p.c. Sąd Okręgowy nie podzielił także
argumentacji pozwanego, że pismo z dnia 27 maja 2013 r. jako złożone z
wykorzystaniem sposobu doręczenia, o jakim mowa w art. 132 § 1 k.p.c., nie mogło
wywrzeć skutków, jakie wiążą się z wytoczeniem powództwa. Z chwilą doręczenia
pozwu następuje zawisłość sporu rozpoznawanego przez sąd (art. 192 k.p.c.).
Zawisłość sporu następuje także, zgodnie z art. 193 § 3 k.p.c., z chwilą doręczenia
pozwanemu pisma zawierającego zmianę powództwa i odpowiadającego
wymogom pozwu (z wyjątkiem sytuacji kiedy powód występuje z nowym
roszczeniem zamiast lub obok pierwotnego, a roszczenie to zostaje zgłoszone na
rozprawie w obecności pozwanego). W przedmiotowej sprawie dla skutecznego
zawiśnięcia sporu w zakresie rozszerzonego powództwa konieczne było zatem,
zgodnie z tym przepisem, jedynie doręczenie pozwanemu pisma zawierającego
zmianę i odpowiadającego wymogom pozwu. Z literalnego brzmienia powołanego
wyżej przepisu art. 193 § 3 k.p.c. nie wynika zaś, że pismo ze zmianą powództwa
powinno być doręczone przez sąd. Nadto, z art. 132 § 11
k.p.c. wynika, że pismo, w
którym następuje zmiana powództwa, nie zostało wymienione w katalogu pism, do
których art. 132 § 1 k.p.c. nie ma zastosowania, mimo że został w nim wymieniony
m.in. pozew wzajemny. Niewątpliwie pismo z dnia 27 maja 2013 r. odpowiadało z
kolei wymogom, o jakich mowa w art. 187 k.p.c. Sąd drugiej instancji podkreślił
także, iż Sąd orzekający w sprawie nie został pozbawiony możliwości kontroli
takiego pisma pod względem dopuszczalności rozszerzenia powództwa, jak i
spełnienia wymogów formalnych, skoro zostało ono wniesione do sądu, a jedynie
doręczone w trybie art. 132 § 1 k.p.c.
Odnosząc się do pozostałych zarzutów apelacyjnych, Sąd Okręgowy
podniósł z kolei, że brak jest podstaw do przyjęcia, iż w dniu 9 listopada 2006 r.
6
doszło do zawarcia z powódką nowej umowy o pracę. Z dniem 9 listopada 2006 r.
powierzono powódce pracę na stanowisku specjalisty ds. zatrudnienia i płac, co
należy traktować jedynie jako zmianę dotychczasowego stanowiska pracy.
Podkreślić należy, że aneksy z dnia 1 czerwca 2007 r. oraz z dnia 29 maja 2008 r.
nadal odwołują się do umowy o pracę zawartej w dniu 1 kwietnia 2000 r. Zauważyć
należy także, że zawarcie nowej umowy o pracę w odniesieniu do tzw. klauzuli
konkurencyjnej nie ma prawnie doniosłego znaczenia. Klauzula konkurencyjna
(art. 1012
§ 1 k.p.) ma charakter umowy odpłatnej, terminowej i wzajemnej.
Sąd Okręgowy uznał, że świadczenie odszkodowawcze pracodawcy stanowi
ekwiwalent świadczenia pracownika polegającego na powstrzymywaniu się od
działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w
tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, nawet jeżeli jest zamieszczona
w dokumencie umowy o pracę. Do kwestii nieuregulowanych w przepisach
Kodeksu pracy dotyczących takiej umowy mają zastosowania przepisy Kodeksu
cywilnego o umowach wzajemnych, dotyczące wykonywania i skutków
niewykonywania zobowiązań z umów wzajemnych. W rozpoznawanej sprawie
istotne było to, że strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy, która w swej treści nie zawierała klauzul dopuszczających jej wcześniejsze
rozwiązanie lub uchylenie się od skutków prawnych w drodze jednostronnej
czynności prawnej lub innego zdarzenia prawnego (np. odstąpienia od umowy).
W opinii Sądu drugiej instancji, wbrew twierdzeniom skarżącego, nieistnienie
lub ustanie przyczyn uzasadniających zawarcie umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy nie prowadzi do wygaśnięcia umowy z mocy samego
prawa, ale następuje tylko wówczas, gdy takie przyczyny ustania zakazu
konkurencji zostały wskazane przez strony jako okoliczności uzasadniające
rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji w drodze czynności prawnej jednej ze
stron.
Jednocześnie Sąd Okręgowy wyraził pogląd, że w razie przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231
k.p., która to sytuacja miała miejsce
w przedmiotowej sprawie, stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
zatrudnienia staje się nowy pracodawca. Zgodnie z art. 231
k.p. w razie przejścia
zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
7
dotychczasowych stosunkach pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy ma charakter mieszany, nie można bowiem przyznać jej wyłącznie
charakteru cywilnoprawnego, mimo że wchodzi ona w życie w momencie kiedy
stosunek pracy przestaje obowiązywać. Źródłem tej umowy są przepisy Kodeksu
pracy i może być zawarta tylko w czasie, kiedy stosunek pracy jeszcze trwa.
Charakter i cel tej umowy nie pozwalają na całkowite jej oderwanie od stosunku
pracy.
Zdaniem Sądu Okręgowego, słusznie Sąd pierwszej instancji uznał również,
że brak jest podstaw do odmowy uwzględnienia roszczenia powódki na podstawie
art. 8 k.p. Powołanych jako uzasadnienie tego zarzutu okoliczności faktycznych
skarżący w żaden sposób bowiem nie wykazał. W szczególności brak jest podstaw
do przyjęcia, że powódka jako kadrowa „pilnowała”, aby jej umowa nie została
formalnie zmieniona w sposób uniemożliwiający wystąpienie z roszczeniem o
odszkodowanie po ustaniu stosunku pracy. Z zeznań powódki wynika, że w
związku z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawęziła pole
poszukiwania nowego pracodawcy, wykluczając spółki prowadzące działalność
konkurencyjną wobec jej byłego pracodawcy. Nie można zatem uznać, że
wywiązanie się powódki z nałożonych na nią ograniczeń, a następnie żądnie
zasądzenia odszkodowania wynikającego z zawartej umowy o zakazie konkurencji,
stanowi nadużycie prawa.
Pozwana N. P. Spółka z o.o. w K. wniosła do Sądu Najwyższego skargę
kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w K. – Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych z dnia 13 grudnia 2013 r., zaskarżając ten wyrok w całości.
W podstawach skargi powołano naruszenie prawa materialnego, to jest: (-)
art. 1012
§ 2 w związku z art. 231
§ 1 k.p. przez ich błędną interpretację i przyjęcie,
że zobowiązania wynikające z umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu
stosunku pracy, wiążą nowego pracodawcę, który przejął zakład pracy; (-) art. 29 §
1 k.p. w związku z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 65 k.c. przez ich błędną wykładnię i
przyjęcie, że zmiana wszystkich postanowień umowy o pracę w drodze
porozumienia stron nie prowadzi do rozwiązania poprzednio obowiązującego
stosunku pracy i zawiązania się nowego stosunku pracy; (-) art. 1012
§ 2 k.p. przez
jego błędną interpretację i przyjęcie, że umowa o zakazie konkurencji nie wygasa w
8
razie rozwiązania na mocy porozumienia stron umowy o pracę, do której umowa o
zakazie konkurencji była dołączona; (-) art. 8 k.p. w związku z art. 100 § 1 pkt 4 k.p.
przez ich niezastosowanie w sprawie i uwzględnienie roszczenia powódki o
zapłatę, co stało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.
Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono również naruszenie przepisów
postępowania, to jest: art. 192 k.p.c. w związku z art. 193 § 3 k.p.c., art. 187 § 1
k.p.c. i art. 132 § 1 k.p.c., z uwagi na ich błędną wykładnię i nieuzasadnione
przyjęcie przez Sąd, że rozszerzenie powództwa może nastąpić w piśmie
przygotowawczym, nie czyniącym zadość warunkom wynikającym z art. 187 § 1
k.p.c., które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a także art. 321 § 1 k.p.c. przez
jego niezastosowanie i zasądzenie na rzecz U. K. kwoty wyższej niż wynika z
żądania pozwu.
Ostatecznie skarżąca wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku
Sądu Okręgowego w K. i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi
Okręgowemu w K.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, choć nie wszystkie podniesione
w niej zarzuty są trafne.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów sformułowanych w ramach
drugiej podstawy kasacyjnej (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.), Sąd Najwyższy uznaje, że
nie są one usprawiedliwione.
Nietrafny jest zarzut naruszenia art. 192 k.p.c. w związku z art. 193 § 3
k.p.c., art. 187 § 1 i art. 132 § 1 k.p.c. Skarżąca opiera go na założeniu, że zmiana
powództwa polegająca na jego rozszerzeniu powinna być dokonana w piśmie
procesowym spełniającym wymogi przewidziane dla pozwu, doręczonym stronie
pozwanej za pośrednictwem sądu. Tymczasem uznane przez Sąd Okręgowy za
zawierające skuteczną zmianę powództwa pismo procesowe pełnomocnika
powódki z dnia 27 maja 2013 r. nie zostało doręczone pozwanej przez sąd, lecz
bezpośrednio przez pełnomocnika, z wykorzystaniem sposobu, o którym mowa w
art. 132 § 1 k.p.c. Ponadto, zdaniem skarżącej, nie zawierało ono oznaczenia
9
nowej wartości przedmiotu sporu. Przedstawione założenie jest jednak trafne
jedynie w części. O ile bowiem należy zgodzić się ze skarżącą, że zmiana
powództwa (z wyjątkiem spraw o roszczenia alimentacyjne) może być dokonana
jedynie w piśmie procesowym, do którego odpowiednio stosuje się art. 187 k.p.c.
określający wymogi, którym powinien odpowiadać pozew, gdyż kwestię tę
jednoznacznie reguluje art. 193 § 21
k.p.c., o tyle błędny jest pogląd skarżącej, że
skutki procesowe, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa może wywołać
tylko takie pismo procesowe zawierające zmianę powództwa, które zostało złożone
w sądzie z odpisem dla strony przeciwnej, doręczonym jej następnie przez sąd.
Wymaga wszakże podkreślenia, że art. 132 k.p.c. wprowadza wyjątek od
zasady oficjalności doręczeń. Zgodnie z treścią tego przepisu, w toku sprawy - a
więc od momentu doręczenia odpisu pozwu pozwanemu do zakończenia sprawy -
adwokaci, radcowie prawni, rzecznicy patentowi oraz radcowie Prokuratorii
Generalnej Skarbu Państwa doręczają sobie odpisy pism procesowych z
załącznikami, wraz z dowodem doręczenia odpisu stronie przeciwnej lub dowodem
jego wysłania pismem poleconym. Jest to obligatoryjna forma doręczeń wszystkich
pism procesowych w rozumieniu art. 125 § 1 k.p.c. (por. postanowienie Sadu
Najwyższego z dnia 11 września 2013 r., II 45/13, LEX nr 1375203), które
wymagają doręczenia przeciwnikowi procesowemu (por. postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 8 listopada 2012 r., V CSK 466/12, LEX nr 1289051),
stosowana wyłącznie wobec reprezentantów strony pod rygorem zwrotu pisma bez
wzywania do usunięcia braków. Z zakresu przedmiotowego takiego sposobu
doręczeń zostały zaś wyłączone jedynie ściśle określone rodzaje pism
procesowych wymienione w art. 132 § 11
k.p.c. Pismo rozszerzające powództwo
nie zostało jednakże wymienione w tym przepisie, choć – jak słusznie zauważa Sąd
drugiej instancji – wymienia się w nim pozew wzajemny. Nie jest przy tym
przekonujący pogląd Sądu Apelacyjnego w Katowicach , na który powołuje się
skarżąca, zgodnie z którym „Pismo procesowe, którym następuje rozszerzenie
powództwa pełni rolę pozwu i z tej przyczyny do takiego pisma stosuje się
odpowiednio art. 187 k.p.c. (art. 193 § 21
k.p.c.), jak też wyjaśnia to, że w art. 132 §
11
k.p.c. ustawodawca nie wymienił go wśród pism, do których art. 132 § 1 k.p.c.
nie ma zastosowania. Rola ta stała się przyczyną, ze względu na którą
10
ustawodawca w art. 132 § 1 k.p.c. jednoznacznie stwierdził, że obowiązek
dokonywania przez profesjonalnych pełnomocników doręczeń między nimi
zachodzi: „w toku sprawy”, czyli wtedy, gdy spór już zawisł, a nie w celu wywołania
tego skutku” (por. wyrok tego Sądu z dnia 18 stycznia 2013 r., V ACa 673/12, LEX
nr 1267289), skoro rozszerzenie powództwa polegające na ilościowej zmianie
dochodzonej należności, jeśli spełnia kryteria określone w art. 193 § 1 k.p.c.,
stanowi wyłącznie przedmiotową zmianę powództwa, pozostającą bez wpływu na
ciągłość postępowania, będącego już w toku. Istota takiej zmiany, opierająca się na
ciągłości postępowania, wyklucza bowiem możliwość przyjęcia, iż może ona
prowadzić do zamiany dotychczasowego powództwa nowym. Dlatego też, ze
względu na to, że zmiana następuje w toku postępowania („w toku sprawy”),
wywołuje ona, ale jedynie w zakresie nowo zgłoszonych roszczeń, skutki
procesowe z chwilą doręczenia pozwanemu pisma procesowego zawierającego
zmianę powództwa. Nie ulega natomiast wątpliwości, że pismo to jest wnoszone „w
toku sprawy”, a zatem jeśli jego autorem jest profesjonalny pełnomocnik, to odpis
takiego pisma winien być doręczony przeciwnikowi procesowemu w sposób
określony w art. 132 § 1 k.p.c., jeżeli i on jest reprezentowany przez jedną z osób
wymienionych w tym przepisie. Zresztą, także art. 193 § 3 in fine k.p.c., określający
moment zawiśnięcia sporu w zakresie rozszerzenia powództwa, wymaga jedynie
doręczenia pozwanemu pisma zawierającego taką zmianę i odpowiadającego
wymaganiom pozwu, natomiast nie przewiduje, aby pismo takie zostało doręczone
pozwanemu przez sąd.
Nie ma również racji skarżąca, podnosząc, że pismo pełnomocnika powódki
z dnia 27 maja 2013 r., uznane przez Sąd drugiej instancji za skuteczne
rozszerzenie powództwa, nie mogło wywrzeć skutków procesowych także z tej
przyczyny, że nie spełniało wymogów określonych w art. 187 k.p.c., gdyż nie
zawierało oznaczenia nowej wartości przedmiotu sporu. Zarzut ten nie uwzględnia
bowiem całego brzmienia art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c., zgodnie z którym pozew w
sprawach o prawa majątkowe powinien wprawdzie zawierać oznaczenie wartości
przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna,
a tak było w niniejszej sprawie, co jednoznacznie wynika z ustaleń faktycznych
Sądu Okręgowego.
11
Przedstawiona wyżej argumentacja powoduje, że chybiony jest też
sformułowany w skardze kasacyjnej zarzut naruszenia art. 321 § 1 k.p.c.,
niezależnie od tego, że przez brak powołania tego przepisu w związku z przepisami
regulującymi postępowanie apelacyjne, został on wadliwie skonstruowany.
Za trafny Sąd Najwyższy uznaje natomiast sformułowany w ramach
materialnoprawnej podstawy zaskarżenia zarzut naruszenia art. 1012
§ 2 k.p. w
związku z art. 231
§ 1 k.p. przez ich błędną interpretację i przyjęcie, że
zobowiązania wynikające z umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku
pracy wiążą nowego pracodawcę, który przejął zakład pracy.
Ocena zasadności tego zarzutu wymaga przede wszystkim określenia
zakresu przedmiotowego skutków przejścia zakładu pracy, o którym mowa w
art. 231
k.p. Przepis ten stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. Podobnie jak art. 3 dyrektywy 2001/23 z dnia 12 marca 2001 r. w
sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub
części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U.UE.L 2001 Nr 82, poz.16), wprowadza
on zasadę automatycznego wstąpienia nowego podmiotu w miejsce
dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego
część staje się stroną istniejących stosunków pracy. W wyroku Sądu Najwyższego
z dnia 19 października 2010 r., PK 91/10 (LEX nr 687022) uznano, że unormowana
w art. 231
k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę
oznacza sytuację, w której konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i
wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory
stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia
zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony
jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i
nawiązywania nowych stosunków pracy. Omawiany przepis wprowadza zatem
sukcesję generalną w stosunkach pracy. Do czasu wypowiedzenia pracownikom
warunków pracy i płacy przez pracodawcę, który przejął zakład pracy na podstawie
normy prawnej zawartej w tym przepisie, pracodawcę wiążą dotychczasowe
warunki umów o pracę.
12
Treść umownego stosunku pracy jest kształtowana zarówno przez
postanowienia umowy o pracę oraz uregulowania specyficznych źródeł prawa
pracy, jak również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustaw. A zatem w
przypadku przejścia zakładu pracy nowego pracodawcę wiążą dotychczasowe
warunki umowy o pracę, niezależnie od tego, czy źródłem uprawnień
pracowniczych są przepisy prawa pracy, czy postanowienia samych stron zawarte
w umowie o pracę. Dotyczy to także postanowień układów zbiorowych pracy,
regulaminów i statutów.
W wyroku z dnia 6 maja 2003 r., I PK 237/02 (OSNP 2004 nr 15, poz. 265)
Sądu Najwyższego wyraził z kolei pogląd, że norma prawna wynikająca z art. 231
k.p. wyłącza modyfikowanie przez pracodawców treści stosunków pracy na
podstawie art. 3531
k.c. Wynika to z bezwzględnego charakteru przepisu. Tezę tę
Sąd Najwyższy uzupełnił jednak zastrzeżeniem, iż taka modyfikacja jest
ewentualnie dopuszczalna, gdy wynika to z wyraźnej woli obu stron i nie zmierza do
obejścia standardów ochrony pracownika określonych w art. 231
k.p.
Wypada zatem stwierdzić, że np. prawo do nagrody z zakładowego funduszu
nagród stanowi istotny element treści stosunku pracy i wobec tego obowiązek
respektowania tego prawa przechodzi na nowego pracodawcę (por. uchwałę Sądu
Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998 nr 16,
poz. 474). Elementem treści stosunku pracy są także np. zasady nabywania prawa
do nagrody jubileuszowej oraz odprawy rentowej i ekspektatywa ich otrzymania w
określonym czasie. Związanie to wynika z samej instytucji wstąpienia nowego
pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego
zakładu, a nie z odpowiedzialności za zobowiązania powstałe przed tym
przejęciem. Zachodzi jedynie taka zmiana, że poprzednio wynikały one z
postanowień układu zbiorowego lub z zakładowego porozumienia płacowego, a po
przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Oznacza to, że mogą być one
zmienione, ale tylko w formie przewidzianej prawem pracy (por. np. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz.
189).
Również w myśl przepisów zawartych w ustawie z 4 marca 1994 r. o
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70,
13
poz. 335 ze zm.), w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231
k.p. na
pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, fundusz pracodawcy
przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu
pracodawcy przekazującego (art. 7 ust. 3 u.z.f.ś.s.).
Do treści stosunku pracy nie wchodzą natomiast co do zasady prawa i
obowiązki pracownika wynikające z jego udziału w pracowniczym programie
emerytalnym, na mocy ustawy z dnia z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych
programach emerytalnych. Programy te stanowią uzupełnienie powszechnego
systemu ubezpieczenia społecznego. Zawierane są na zasadzie dobrowolności z
pracodawcą. Składki płacone obowiązkowo przez pracodawcę i dobrowolnie przez
pracownika trafiają do wybranej przez pracodawcę instytucji finansowej. Prawa i
obowiązki wynikające z przystąpienia do programu nie należą do elementów jakie
składają się na treść stosunku pracy. Są one jedynie ze stosunkiem pracy
związane. Jednakże ustawa o pracowniczych programach emerytalnych w art. 7
ust. 4 stanowi wprost, iż nowy pracodawca (którym stał się na podstawie nabycia
zakładu pracy w całości lub jego zorganizowanej części lub połączenia
pracodawców prowadzących programy) wchodzi w prawa i obowiązki
dotychczasowego pracodawcy wynikające z umowy zakładowej.
Podsumowując ten wątek rozważań Sąd Najwyższy uznaje zatem, że
art. 231
k.p. przewiduje skutek w postaci automatycznego wstąpienia nowego
pracodawcy w istniejący stosunek pracy, ale już nie w ogół stosunków prawnych
łączących pracodawcę i pracownika. Skutek z art. 231
§ 1 k.p. nie obejmuje więc
praw i obowiązków wynikających z innych stosunków prawnych związanych z
zatrudnianiem pracowników, np. z umowy ubezpieczenia od odpowiedzialności
cywilnej w zakresie następstw nieszczęśliwych wypadków, a także z
cywilnoprawnych umów o świadczenie usług takich, jak umowa zlecenia,
agencyjna, nakładcza (zob. Zbigniew Hajn, Zmiana pracodawcy komentarz
praktyczny ABC nr 688 92). Wniosek taki można wyprowadzić z analizy treści
art. 231
§ 1 k.p., który stwierdza automatyzm przejęcia praw i obowiązków
pracowniczych, wynikających jedynie ze stosunków pracy oraz z art. 231
§ 2 k.p.,
statuującego solidarną odpowiedzialność dotychczasowego i nowego pracodawcy
za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy w obecnym
14
składzie przychyla się też do poglądu wyrażonego przez Z. Hajna, zgodnie z którym
nie może być zaakceptowane rozszerzające interpretowanie art. 231
§ 1 k.p. Autor
ten wskazuje, że za ścisłą wykładnią powołanych wyżej przepisów przemawia
zasada wykładni prawa, w myśl której znaczenie normy prawnej wynikające jasno
z literalnej wykładni nie powinno być korygowane w drodze wykładni
celowościowej.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, Sąd
Najwyższy uznaje, że zasadniczym problemem w niej występującym jest kwestia,
czy umowa o zakazie konkurencji stanowi część stosunku pracy i tym samym czy
wynikające z niej zobowiązania pracodawcy ulegają przejęciu przez nowego
pracodawcę. Aby kwestię tę rozstrzygnąć niezbędne jest zatem dokonania analizy
charakteru umowy o zakazie konkurencji.
W tym zakresie należy na wstępie zauważyć, że pracownik może być objęty
zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011
k.p.) lub po ustaniu
stosunku pracy (art. 1012
k.p.).
W przedmiotowej sprawie mamy do czynienia z umową o zakazie
konkurencji zarówno w czasie trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy, z tym że
wywodzone z tej umowy roszczenie odszkodowawcze dochodzone przez powódkę
jest związane z klauzulą konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy. Jej treścią jest
zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie i przez czas określony w
umowie oraz zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia pracownikowi z tego
tytułu odszkodowania w określonej wysokości, mającego stanowić rekompensatę
zarobków utraconych przez pracownika wskutek objęcia go ograniczeniem
dotyczącym powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.
Istotną cechą umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po
ustaniu stosunku pracy jest to, że czas jej obowiązywania wykracza poza okres
związania stron stosunkiem pracy. Wykonanie wynikających z umowy uprawnień i
obowiązków stron następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Natomiast
umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o której stanowi art. 1012
k.p., może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. Zdolność do
zawarcia takiej umowy mają bowiem tylko pracodawca i pracownik, a zatem strony
15
stosunku pracy. Jednakże umowa ta dotyczy niewątpliwie czasu po definitywnym
ustaniu stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując, będący istotą tej umowy zakaz
konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili,
gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek
pracy. Umowa ta ma bowiem zagwarantować pracodawcy (ściślej: byłemu
pracodawcy) ochronę jego interesów, które mogłyby zostać naruszone lub
zagrożone podjęciem przez pracownika (ściślej: byłego pracownika) działalności
konkurencyjnej. Istotą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o
jakiej mowa w art. 1012
k.p., jest zatem związanie nią stron dotychczasowego
stosunku pracy, który definitywnie ustał - a więc byłego pracownika i byłego
pracodawcy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została wyraźnie
przeciwstawiona zakazowi konkurencji obowiązującemu pracownika w czasie
trwania stosunku pracy (niezależnie od tego, czy została w tym przedmiocie
zawarta oddzielna umowa na podstawie art. 1011
k.p., czy też obowiązek ten
wynika z ogólnych przepisów dotyczących obowiązków pracownika, a w
szczególności z art. 100 § 2 k.p.). Również względy celowościowe i funkcjonalne
nakazują odnosić zakaz konkurencji, o którym stanowi art. 1012
k.p., do czasu, jaki
następuje po definitywnym ustaniu stosunku pracy, choćby stosunek ten wynikał z
kilku kolejno po sobie następujących umów terminowych (por. uchwałę Sądu
Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r., I PZP 5/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 259).
Zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie, utrwalone jest
stanowisko, zgodnie z którym klauzula konkurencyjna (art. 1012
k.p.) nie jest
częścią umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie
konkurencji nie stanowi wynagrodzenia za pracę i nie podlega ochronie
przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę. Skoro klauzula konkurencyjna nie jest
objęta pojęciem warunków umowy o pracę, to nie stosuje się do niej także, między
innymi, ograniczeń wynikających z art. 39 k.p. W wyroku z dnia 10 października
2002 r., I PKN 560/01 (OSNP - wkładka 2003 nr 3) Sąd Najwyższy wyraził pogląd,
że wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, okresowym świadczeniem ze
stosunku pracy, odwzajemniającym pracę i powinno być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
16
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej
pracy (78 k.p.). Natomiast zobowiązanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji
nie jest zobowiązaniem ze stosunku pracy, pomimo że jest ze stosunkiem pracy
ściśle związane. Odszkodowanie nie jest zatem składnikiem wynagrodzenia za
pracę. Nie może nim być także dlatego, że ma charakter kompensacyjny, gdy
tymczasem wynagrodzenie za pracę jest czynnością majątkowo przysparzającą.
Natomiast w wyroku z 12 listopada 2003 r., I PK 591/02 (OSNP 2004 nr 20,
poz. 349) Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę. Nie ma wprawdzie
przeszkód, aby umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w
umowie o pracę, nie przesądza to jednak, aby wskutek tego klauzula
konkurencyjna stawała się elementem (warunkiem, jednym z essentialia negotii)
umowy o pracę. W tymże wyroku stwierdzono także, że przewidziana w art. 42 k.p.
instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy
nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej.
Odnośnie do charakteru umowy o zakazie konkurencji wypowiadał się Sąd
Najwyższy również w wyroku z dnia 2 września 2009 r., II PK 206/08 (LEX nr
523529) stwierdzając, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Nie jest, co do zasady,
kwestionowana możliwość stosowania do klauzuli konkurencyjnej, przez art. 300
k.p., przepisów Kodeksu cywilnego. Nie można więc zasadnie przyjmować, że
umowa o zakazie konkurencji jest umową z zakresu prawa pracy.
W tym samym tonie wypowiadał się Sąd Najwyższy również w najnowszych
orzeczeniach. W wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12 (LEX nr 1396408)
stwierdził bowiem, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest
umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten
sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej
(art. 487 § 2 k.c.). Podobnie w wyroku z dnia 23 maja 2013 r., II PK 266/12
(M.P.Pr. 2013 nr 9, s. 482-484) wyjaśniono, że umowa o zakazie konkurencji po
ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw
nawiązania stosunku pracy. Owa odrębność wyraża się przede wszystkim w
wymaganiu zawarcia jej w szczególnej formie, w szczególnych w stosunku do
17
umowy o pracę warunkach jej wykonywania, w tym w szczególnej
odpowiedzialności za jej niewykonywanie oraz swoistym unormowaniu
odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych. Odrębność tę
potwierdzają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z
28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w
sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt
pracowniczych (Dz.U. Nr 62, poz. 286). Owa odrębność powoduje, że umowę tę
można kwalifikować jako umowę z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego.
Powyższa linia orzecznicza znalazła potwierdzenie także w wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 23 maja 2014 r., II PK 273/13 (LEX nr 1461235), w którym
wyrażono pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest
odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012
§ 1 k.p.) jest
umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten
sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej.
Podzielając przedstawione wyżej poglądy judykatury Sąd Najwyższy w
obecnym składzie uznaje zatem, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z
art. 231
k.p., w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty
odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę. Jeśli bowiem wspomniana
umowa jest umową odrębną od umowy o pracę, a nadto nie jest objęta pojęciem
warunków umowy o pracę, zaś przewidziane w niej odszkodowanie nie stanowi
wynagrodzenia za pracę ani też innego świadczenia związanego z pracą w
rozumieniu art. 771
k.p., to nie jest objęta treścią stosunku pracy, którego stroną
staje się nowy pracodawca na podstawie art. 231
§ 1 k.p. Ze względu na to, iż
będący istotą tej umowy zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku
pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji
nie istnieje już stosunek pracy, brak jest także podstaw do przyjęcia, aby nowy
pracodawca (solidarnie z dotychczasowym) odpowiadał za wynikające z niej
zobowiązania na podstawie art. 231
§ 2 k.p., zwłaszcza że i ten przepis przewiduje
odpowiedzialność wyłącznie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
18
Wyrażając taki pogląd Sąd Najwyższy w obecnym składzie zauważa
wprawdzie, iż Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04
(niepublikowanym, ale powołanym następnie w uzasadnieniu wyroku z dnia 4
lutego 2008 r., I PK 193/07, OSNP 2009 nr 7-8, poz. 91) stwierdził, iż „zgodnie z
art. 231
k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przejęcie
pierwotnego pracodawcy powodów przez stronę pozwaną stanowiło przejście
zakładu pracy w rozumieniu art. 231
k.p. ze skutkami przewidzianymi w tym
przepisie, obejmującymi również prawa i obowiązki z umowy o zakazie
konkurencji”, jednakże stwierdzeniu temu nie towarzyszyła jakakolwiek
argumentacja, która potwierdzałaby jego trafność. Dlatego też Sąd Najwyższy w
obecnym składzie, z przyczyn wcześniej przytoczonych, nie podziela stanowiska
zawartego w wyroku z dnia 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04, uznając je za
nieprzekonujące.
Za nieuzasadniony Sąd Najwyższy uznaje z kolei sformułowany w ocenianej
skardze kasacyjnej zarzut naruszenia art. 8 k.p. w związku z art. 100 § 1 pkt 4 k.p.
przez ich niezastosowanie w sprawie i uwzględnienie roszczenia powódki o
zapłatę, co zdaniem skarżącej stało w sprzeczności z zasadami współżycia
społecznego. Jak wyjaśniono powyżej, zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy
następuje z mocy prawa, w związku z tym nie podlega ocenie w aspekcie
nadużycia prawa (art. 8 k.p.). Pracownik nie może nadużyć prawa, skoro stał się
pracownikiem nowego pracodawcy z woli samego ustawodawcy (automatycznie) i
niezależnie od swojego zachowania się. Skutek wynikający z art. 231
§ 1 k.p. jest
zatem niezależny od podjęcia przez pracownika pracy u nowego pracodawcy.
Równie niezasadny jest zarzut naruszenia art. 1012
§ 2 k.p. przez przyjęcie,
że umowa o zakazie konkurencji nie wygasa w razie rozwiązania na mocy
porozumienia stron umowy o pracę, do której umowa o zakazie konkurencji była
dołączona. Utrwalone jest bowiem w orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym,
jeśli strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która
w swojej treści nie zawierała klauzul dopuszczających jej wcześniejsze rozwiązanie
lub uchylenie się żadnej ze stron od skutków prawnych w drodze jednostronnej
czynności prawnej lub innego zdarzenia prawnego (np. prawa odstąpienia od tej
19
umowy), a strony nie rozwiązały tej umowy w drodze porozumienia, to zarówno
jednostronne rozwiązanie tej umowy, jak i rozwiązanie stosunku pracy, nie może
wywołać skutku (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 lutego 2003 r., I PK
16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239 i z dnia 13 kwietnia 2005 r. II PK 258/04, OSNP
2005 nr 22, poz. 356).
Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy pozostaje natomiast kwestia
oceny zarzutu naruszenia art. 29 § 1 w zw. z art. 30 § 1 pkt. 1 k.p. oraz art. 65 k.c.
przez przyjęcie, że zmiana wszystkich postanowień umowy o pracę w drodze
porozumienia stron, nie prowadzi do rozwiązania poprzednio obowiązującego
stosunku pracy i zawiązania się nowego stosunku pracy. Jak wskazano wyżej, a
także jak słusznie przyjął Sąd Okręgowy, zawarcie nowej umowy o pracę pozostaje
bowiem bez znaczenia dla bytu prawnego klauzuli konkurencyjnej, która aktualizuje
się dopiero po definitywnym ustaniu stosunku pracy, choćby stosunek ten wynikał z
kilku kolejno następujących po sobie umów terminowych.
Kierując się więc przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści
art. 39815
§ 1 k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postepowania kasacyjnego na
podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak
w sentencji swego wyroku.