Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 lutego 2016 r.

Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Kołodziej Michałowicz

Ławnicy: Zdzisław Drewniak, Tadeusz Kulmatycki

Protokolant: st. sekr. sąd. Beata Stankiewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 lutego 2016 r. w Słupsku

sprawy z powództwa S. N.

przeciwko (...) Spółdzielni (...) w U.

o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o odprawę

1. oddala powództwo,

2. odstępuje od obciążenia S. N. kosztami procesu.

Sygn. akt V P 189/15

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 29 lipca 2015 roku (data wpływu do Sądu) powódka S. N. domagała się zasądzenia od pozwanego (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. kwoty 3.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nadto, wniosła o wydanie zmienionego świadectwa pracy oraz nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności.

Uzasadniając powyższe wskazała, że w dniu 01.01.2015 roku zawarła z pozwaną umowę o pracę na czas określony, tj. od dnia 01.01.2015 roku do dnia 31.03.2016 roku na stanowisku sprzedawca. Wskazała, iż w dniu 17.07.2015 roku została poproszona do gabinetu Prezesa, gdzie w obecności R. M. zapoznano ją z treścią świadectwa pracy i podjęto próbę przymuszenia do jego podpisania. W dalszej części uzasadnienia pozwu S. N. podała, iż odmówiła przyjęcia ww. dokumentu i jego podpisania, przy czym świadectwo pracy zostało jej doręczone w dniu 22.07.2015 roku na adres domowy.

Podniosła, iż sporne zapisy dotyczyły rzekomego niewykonania przez nią w terminie do dnia 16.07.2015 roku zleconych badań lekarskich oraz samowolnego opuszczenia miejsca pracy w dniu 16.07.2015 roku o godzinie 14.20. Zaprzeczyła, ażeby pracodawca zlecał jej wykonanie badań lekarskich (pisemnie czy ustnie), tym bardziej zakreślał termin do ich wykonania. Argumentowała, że w trakcie trwania poprzednich umów zawartych z pozwaną, kwestia badań lekarskich pracowników traktowana była pobieżnie.

Nadto, wskazała, iż z okoliczności sprawy nie wynika, aby powódka dopuściła się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

S. N. zarzucała również, że z materiału dowodowego wynika, iż pozwana nie złożyła oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, a jedynie doręczyła świadectwo pracy wskazujące na sposób rozwiązania umowy. Tym samym doszło do wadliwego rozwiązania umowy o pracę.

Pozwana – (...) Spółdzielnia (...) z siedzibą w U. - reprezentowana przez fachowego pełnomocnika - w odpowiedzi na pozew wniosła o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, iż w dniu 29.05.2015 roku kierownik sklepu – (...) w obecności R. M. wręczył powódce wystawione w dniu 28.05.2015 roku skierowanie na badania profilaktyczne okresowe, informując jednocześnie o konieczności niezwłocznego wykonania badania. Pozwana argumentowała swe stanowisko również faktem, iż w dniu 28.05.2015 roku takie same wnioski zostały sporządzone również dla innych pracowników. Nadmieniła, że wszyscy pracownicy ww. badania wykonali do dnia 30.06.2015 roku i przedłożyli wymagane orzeczenia lekarskie, za wyjątkiem powódki oraz A. R.. Pozwana podała, że również w dniu 28.06.2015 roku podczas przeprowadzanej w sklepie inwentaryzacji, prezes Spółdzielni spostrzegła leżące pod pulpitem lady ww. skierowanie na badania powódki, toteż zwrócono powódce uwagę i wskazano na konieczność wykonania tychże badań.

Pozwana podniosła nadto, że w dniu 16.07.2015 roku pracownica R. M. zeszła z biura do sklepu ok. godz. 14.15 i w tym czasie S. N. nie było już w miejscu pracy, pomimo, iż tego dnia winna świadczyć pracę do godz. 14.30.

Wskazała również, że w dniu 17.07.2015 roku pozwana poinformowała powódkę o rozwiązaniu z nią umowy o pracę w trybie natychmiastowym i chciała wręczyć S. N. stosowne pismo, jednak powódka odmówiła jego przyjęcia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Na podstawie umowy o pracę z dnia 01 stycznia 2015 roku S. N. została zatrudniona w (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U., na czas określony od dnia 01 stycznia 2015 roku do dnia 31 marca 2016 roku, na stanowisku: sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Bezsporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 01 stycznia 2015 roku – k. 1/14 – akt osobowych S. N..

W okresie bezpośrednio poprzedzającym dzień zawarcia ww. umowy o pracę S. N. zatrudniana była w (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 01 kwietnia 2014 roku do dnia 31 grudnia 2014 roku na stanowisku sprzedawca w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dnia 01 kwietnia 2014 roku – k. 1/13 akt osobowych S. N..

W dniu 01 kwietnia 2014 roku S. N. została przeszkolona w zakresie obowiązujących badań lekarskich, przestrzegania instrukcji bezpieczeństwa i higieny pracy, obsługi znajdujących się w sklepie urządzeń technicznych. Szkolenie zostało przeprowadzone przez Prezesa Zarządu (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. – E. K..

Dowód: zaświadczenie z dnia 01 kwietnia 2014 roku – k. 2/4 akt osobowych S. N..

Ostatnio wykonane przez S. N. badania sanitarno-epidemiologiczne i badania okresowe z medycyny pracy straciły swą ważność w dniu 21 maja 2015 roku.

Termin następnych badań sanitarno-epidemiologicznych i okresowych S. N. powinien przypadać na dzień 22 maja 2015 roku.

Bezsporne, a nadto dowód : zaświadczenie lekarskie nr (...) z dnia 21.05.2013 roku – k. 49 akt sprawy; orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych nr (...) z dnia 21.05.2013 roku – k. 50 akt sprawy.

W dniu 28 maja 2015 roku Specjalista ds. administracyjno-kadrowych w (...) z siedzibą w U. - R. M., sporządziła dla S. N. skierowanie na badania profilaktyczne – okresowe oraz wniosek o wykonanie badania sanitarno-epidemiologicznego.

Tego samego dnia ww. dokumenty sporządzono również dla innych pracowników Spółdzielni, m.in. dla E. K. (1), M. Z., M. K. (1), M. K. (2), I. L., D. S., A. S. (1).

Dowód: skierowania na badania profilaktyczne – okresowe oraz wnioski o wykonanie badania sanitarno-epidemiologicznego – k. 47-48; k. 51-61 akt sprawy; zeznania świadka I. L. złożone na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 81 akt sprawy; zeznania świadka M. K. (1) złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 79v. – nagranie zapisu rozprawy: 01:16:30.

Praktyka wykształcona w (...) z siedzibą w U. w zakresie doręczania pracownikom skierowań na badania profilaktyczne okresowe, z uwagi na zmianowy charakter pracy, przewidywała doręczenie dokumentu przez kadrową, natomiast pracownikom pracującym na pozostałych zmianach – doręczenie przez kierownika sklepu. Pracownicy nie kwitowali doręczenia skierowań na badania.

Bezsporne.

Poza S. N. oraz A. R. pozostali pracownicy wykonali badania w przeciągu kilku dni i bezzwłocznie dostarczyli uzyskane orzeczenia lekarskie pracodawcy.

Bezsporne.

Kierownik Sklepu kilkukrotnie przypominał S. N. o konieczności wykonania profilaktycznych badań okresowych.

Dowód: zeznania świadka M. K. (2) złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 79; zapis nagrania rozprawy: 00:58:48; 01:00:27.

W dniu 28 czerwca 2015 roku, podczas przeprowadzanej w sklepie nr 1 inwentaryzacji, Prezes Spółdzielni - E. K. (2) spostrzegła, że na półce pod ladą znajduje się skierowanie na badania okresowe S. N.. Ponagliła wówczas obecną w sklepie (...) do wykonania tychże badań. Jednocześnie przypomniała jej o konieczności bezzwłocznego dostarczenia orzeczenia.

Dowód: zeznania świadka M. K. (2) na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 78v.; zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 82v.; zeznania świadka M. K. (1) na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 79v.

Prezes Zarządu (...) z siedzibą w U. kilkukrotnie zapytywała specjalistę ds. administracyjno-kadrowych, czy pracownicy wywiązali się z obowiązku wykonania oraz dostarczenia badań profilaktycznych okresowych. Po raz ostatni zapytała o ten fakt w dniu 16 lipca 2015 roku, uzyskując informację, że orzeczenia lekarskiego nie dostarczyła pracodawcy S. N. oraz A. R..

Dowód: zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 82v.; zapis nagrania – 03:03:34.

Oświadczeniem pisemnym z dnia 16 lipca 2015 roku pracodawca rozwiązał z S. N. umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. Jako przyczynę podał:

1.  niewykonanie zleconych przez pracodawcę badań okresowych i badań sanitarno-epidemiologicznych (skierowanie na badania z dnia 28.05.2015 roku);

2.  samowolne opuszczenie stanowiska pracy w dniu 16.07.2015 roku co zostało stwierdzone przez przełożonego i kadrową.

O treści ww. oświadczenia S. N. powzięła wiedzę w dniu 17 lipca 2015 roku, podczas rozmowy osobistej z Prezesem Zarządu (...) z siedzibą w U. – E. K..

Pracodawca zamierzał złożyć S. N. podobne oświadczenie jeszcze w dniu 16 lipca 2015 roku około godz. 14.15 (wyłącznie z uwagi na niedopełnienie obowiązku wykonania badań okresowych), lecz nie była już ona obecna w miejscu pracy.

Dowód: oświadczenie z dnia 16.07.2015 roku o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 1/1 akt osobowych S. N.; zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony, złożone na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 83 akt sprawy – zapis nagrania rozprawy: 03:12:57; zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 78 – zapis nagrania rozprawy – 00:23:57.

Podczas rozmowy w dniu 17 lipca 2015 roku S. N. kategorycznie odmówiła podpisania przygotowanych przez pracodawcę dokumentów tj. oświadczenia o rozwiązaniu umowy i świadectwa pracy.

Dowód: zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 78 – zapis nagrania rozprawy – 00:23:57; zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony, złożone na rozprawie w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 83 akt sprawy – zapis nagrania rozprawy: 03:12:57.

Zdarzały się przypadki, że pracownicy zatrudnieni w (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. nie posiadali ważnych badań, tzn. okres ważności poprzednich zakończył się, zaś skierowań na kolejne badania nie wydano przez pewien czas, np. tygodnia, a pomimo to byli dopuszczeni do wykonywania pracy.

Bezsporne, a nadto dowód: zaświadczenie lekarskie dotyczące S. N. oznaczone numerem (...) z dnia 21.05.2013 roku – k. 49 akt sprawy; skierowanie na badania profilaktyczne okresowe pracownika S. N. z dnia 28.05.2015 roku – k. 47 akt sprawy; zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 78 akt sprawy – zapis nagrania rozprawy: 00:33:05.

Średnie wynagrodzenie brutto S. N. zatrudnionej W (...) z siedzibą w U. na stanowisku sprzedawca wynosi 1.984,73 zł.

Dowód: zaświadczenie o zarobkach z dnia 08.10.2015 roku – k. 43 akt sprawy.

Sąd zważył co następuje.

W ocenie Sądu, żądanie S. N. nie było zasadne i jako takie nie zasługuje na uwzględnienie.

Zadaniem Sądu była ocena prawidłowości formalnej i merytorycznej oświadczenia pracodawcy z dnia 16.07.2015 r. (złożonego pracownikowi w dniu 17.07.2015 roku).

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi odpowiadać wymogom wskazanym przez art. 52 kp i art. 30 kp. Dla swojej skuteczności musi spełniać minimum wymogów formalnych i merytorycznych.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.

Co się zaś tyczy samej formy oraz prawidłowości wręczenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, Sąd w całej rozciągłości popiera wywody Sądu Najwyższego zawarte w uzasadnieniu wyroku w sprawie sygn. akt I PK 88/14 w dniu 20 listopada 2014 roku. Tamże Sąd Najwyższy wskazał, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje swój skutek w chwili złożenia go pracownikowi. Kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, a do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za złożone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma (LEX nr 1622121).

Rozwiązanie bez wypowiedzenia, zwane inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chyba że pracodawca wskazał datę późniejszą. Wskazanie przez niego daty rozwiązania poprzedzającej otrzymanie oświadczenia przez pracownika, aczkolwiek wadliwe, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia oświadczenia do wiadomości pracownika w sposób określony w art. 61 k.c. (zob. uchwała SN z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99)1.

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy wskazać należy, iż z przeprowadzonego w sprawie wnikliwego postępowania dowodowego, w szczególności analizy dowodu z zeznań świadka R. M. oraz E. K. (prezesa zarządu Spółdzielni), wynika, że powódka podczas rozmowy z pracodawcą w dniu 17 lipca 2015 roku miała możliwość zapoznania się z przygotowanymi dokumentami wyłożonymi do podpisu. Fakt, że powódka zrezygnowała, czy też odstąpiła od zapoznania się z tymi dokumentami, stanowi samodzielną decyzję powódki. Co prawda nie jest, ani też nie była zobligowana do podejmowania i zapoznawania się z kierowaną do niej korespondencją. Pracownik nie jest bowiem zobowiązany do działania na swoja korzyść. Tym samym musi jednak zdawać sobie sprawę, że działanie takie (lub zaniechanie) wywołuje określone skutki. Na względzie mieć bowiem należy domniemanie skuteczności doręczenia i jego konsekwencje.

W myśl art. 3 ¹ § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Osobą uprawnioną do rozwiązania umowy z powódka S. N. była Prezes Zarządu (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U., którą jak wynika z przedłożonego aktualnego wypisu z Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 08 października 2015 roku jest E. K. (2). Powyższe, w ocenie Sądu, prowadzi do uznania, że E. K. (2) była uprawniona do rozwiązania przedmiotowej umowy o pracę.

W treści pisemnego oświadczenia z dnia 16 lipca 2015 roku o rozwiązaniu umowy o pracę zawarto również przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy.

Zważyć jednakże należy, iż w ww. oświadczeniu nie wskazano pouczenia o przysługującym pracownikowi (powódce) prawie odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak bezskuteczności czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 § 5 k.p.), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu. Taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca.

Zgodnie z art. 52 § 2 kp oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być złożone w zawitym terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca złożył powodowi oświadczenie w dniu 17 lipca 2015 roku. Wiedzę w zakresie opuszczenia stanowiska pracy pracodawca powziął w dniu 16 lipca 2015 roku (specjalista ds. kadr tego dnia poinformował Prezesa Zarządu Spółdzielni o uchybieniu pracownika) - tym samym oświadczenie zostało złożone w terminie.

Naganne zachowanie powódki polegało co do zarzutu pierwszego na zaniechaniu o charakterze ciągłym trwającym nadal w dniu 17.07.2015 r. Tym samym oświadczenie co do tej przyczyny również zostało złożone w terminie.

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanej Spółdzielni spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn. czy przyczyny podane w wypowiedzeniu są prawdziwe, czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyny (art. 30 § 4 k.p) i adekwatne tj. wystarczająco uzasadniają decyzję pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy (art. 52 § 1 kp).

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tegoż przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny - wynikająca z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p. tj. o przywrócenie pracownika do pracy albo o odszkodowanie.

Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zatem dokonać oceny jasności sformowania przyczyny nie z punktu widzenia sądu (czy osoby trzeciej) czytającego po raz pierwszy treść wypowiedzenia, ale pracownika znającego okoliczności sprawy. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje.

Pracodawca (...) Spółdzielnia (...) z siedzibą w U. jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazał:

1.  niewykonanie zleconych przez pracodawcę badań okresowych i badań sanitarno-epidemiologicznych;

2.  samowolne opuszczenie stanowiska pracy w dniu 16 lipca 2015 roku.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, że przyczyna rozwiązania została opisana wystarczająco jasno, a w okolicznościach niniejszej sprawy adresat oświadczenia, czyli powódka dokładnie wiedziała, o jakie sytuacje chodzi.

W konsekwencji powyższych rozważań Sąd badał, czy przyczyny wskazane w oświadczeniu pozwanego są prawdziwe i zasadne, o czym stanowi przepis art. 52 § 1 kp.

Podstawą rozwiązania umowy może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1). Należy zwrócić uwagę, że jest to naruszenie kwalifikowane: musi dotyczyć obowiązków podstawowych, o charakterze pracowniczym i być na tyle intensywne, że można uznać, że jest cięższym naruszeniem niż naruszenie zwykłe, przeciętne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje - przykładem jest wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 - że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził SN w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396, oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163. Według wyroku z dnia 16 listopada 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014, nr 8, poz. 114, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1).

O istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 r., który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 143/11, LEX nr 1217883, uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

W niniejszej sprawie powódka S. N. zarzucała, iż przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie są prawdziwe, ani też nie są zasadne. Poza sporem pozostawał przy tym fakt, iż powódka nie wykonała badań profilaktycznych okresowych, a tym samym nie dostarczyła pracodawcy orzeczenia lekarskiego wskazującego na brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz orzeczenia lekarskiego do celów sanitarno-epidemiologicznych. Powódka kwestionowała natomiast samo zlecenie jej przez pracodawcę wykonania tychże oraz fakt, iż w dniu 16 lipca 2015 roku samowolnie opuściła stanowisko pracy.

Analizując obie powyżej wskazane przez pracodawcę (pozwaną Spółdzielnię) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stwierdzić należy, że tylko jedna z nich występując samodzielnie uzasadniałaby taką decyzję pracodawcy. Taką przyczyną bez wątpienia jest niewykonanie zleconych przez pracodawcę badań okresowych i badań sanitarno-epidemiologicznych.

Odnosząc się do wskazanej przez pozwaną w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę kwestii samowolnego opuszczenia stanowiska pracy (10-15 minut przed zakończeniem zmiany), w ocenie Sądu strona pozwana w niniejszym postępowaniu nie wykazała należycie, aby zdarzenie takowe miało rzeczywiście miejsce. Co prawda, okoliczność tę potwierdza w treści swych zeznań świadek E. K. (2). M. K. (2), R. M. (osoby zatrudnione aktualnie w pozwanej Spółdzielni), to jednak przeciwwagę dla nich stanowią przeczące tym faktom twierdzenia zeznań samej powódki, jak też świadka A. R., a także I. L.. Zarówno A. R., jak tez I. L. zeznając wskazały, że w dniu 16 lipca 2015 roku, kiedy R. M. poszukiwała na terenie sklepu (...), wówczas nie było jej już w miejscu pracy, gdyż zaraz po zakończonej zmianie udała się do domu.

Godzi się również zauważyć, że sklep składa się z wielu pomieszczeń (plan k. 75), a kierownik sklepu (...) zeznał, że nie wszedł do wszystkich pomieszczeń w celu ich sprawdzenia.

Sąd zważył jednakże, iż gdyby nawet zarzut pozwanej był zgodny z prawdą w zakresie powyższej nieobecności S. N. w pracy, to biorąc pod wzgląd czas pracy powódki w wymiarze 168 godzin (co do zasady) miesięcznie, dziesięcio lub piętnastominutowe wyjście nie odgrywa znaczącej roli. Takie więc zachowanie – w ocenie Sądu – nawet, gdyby miało miejsce, w żaden sposób nie uzasadniałoby samodzielnie zwolnienia dyscyplinarnego powódki. O ile bowiem stanowiłoby naruszenie obowiązków o charakterze podstawowym (przestrzeganie czasu pracy art. 100 § 1 pkt 1 kp), to nie mogłoby zostać uznane za naruszenie ciężkie z uwagi na swoją jednorazowość i rozmiar.

Odmiennie ocenić natomiast należy kwestię związaną z niewykonaniem badań okresowych oraz badań sanitarno-epidemiologicznych.

Poza aspektami poruszanymi w niniejszym postępowaniu, Sąd zważył również na kwestię celowości wykonywania takich badań. W ocenie Sądu orzekającego w przedmiotowej sprawie, powyższe stanowi aspekt kardynalny. Otóż cel wykonywania ww. badań przez pracownika określa istotę oraz rangę wspomnianego obowiązku wykonania badań profilaktycznych okresowych, ale też sanitarno-epidemiologicznych. Na uwagę zasługuje bowiem fakt, iż przedmiotowe orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych potwierdza brak przeciwwskazań zdrowotnych do podjęcia i wykonywania pracy, przy której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby.

Podnieść bowiem należy, iż celem takich badań jest przede wszystkich bezpieczeństwo społeczeństwa, które korzysta z danej placówki, jednostki. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy mieć na względzie należy fakt, iż pozwana Spółdzielnia w ramach prowadzonej działalności prowadziła m.in. sprzedaż artykułów żywnościowych. Zatem kupujący (klient) może być zagrożony ewentualnością zarażenia się np. drobnoustrojami chorobotórczymi.

W trakcie prowadzonego postępowania strona pozwana słusznie kilkukrotnie podnosiła fakt, iż poprzez niedopełnienie obowiązku wykonania badań pracowniczych, pracownik naraża wprost pracodawcę, albowiem jest to bardzo istotny obowiązek egzekwowany w przypadku ewentualnych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy procedur związanych z wypadkiem przy pracy (vide: zeznania E. K. złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 82v. – zapis nagrania rozprawy: 03:02:03; wyjaśnienia E. K. podczas rozprawy w dniu 24 listopada 2015 roku – k. 73 – zapis nagrania rozprawy: 00:39:31).

W ocenie Sądu, dobro klienta przedłożyć należy ponad dobro stron danego stosunku pracy. Podkreślić przy tym należy, iż potencjalny klient Spółdzielni nie ma przecież wpływu na fakt, kto go obsługuje, kto mu sprzedaje, wybiera, podaje towar (żywność). Musi on zatem działać z zachowaniem zaufania, że służby państwowe (takie jak stacja epidemiologiczno-sanitarna, Państwowa Inspekcja Pracy czy inspekcja handlowa) poczynią właściwy nadzór i dopilnują, ażeby osoby zajmujące się bezpośrednio handlem żywnością były osobami zdrowymi, a co za tym idzie gwarantowały tak pojęte bezpieczeństwo. Biorąc zatem pod uwagę to swoiste zaufanie społeczne, tę umowę społeczną funkcjonującą w społeczeństwie, jaka funkcjonuje na terenie Rzeczypospolitej Polskiej (ale stanowi swego rodzaju standard państw Unii Europejskiej), kary dla pracodawców, którzy nie wywiązują się z tego obowiązku są społecznie uzasadnione. Zważyć należy bowiem, że szczegółowe wymagania higieniczno-sanitarne dotyczące zakładów, tj. budynków, pomieszczeń, instalacji, narzędzi, maszyn i urządzeń, jak też jakości wody przeznaczonej do celów spożywczych, gromadzenia i przechowywania odpadów z produkcji żywności oraz wymagania co do osób wykonujących prace przy produkcji i obrocie żywnością reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE Nr 852/2004 w sprawie higieny środków spożywczych (Dz. Urz. WE nr L 139 z dnia 30 kwietnia 2004r.). Osoba pracująca w styczności z żywnością powinna uzyskać określone przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych o braku przeciwwskazań do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby. Kopie orzeczenia lekarskiego znajdują się w miejscu wykonywania pracy przez osobę, której dotyczy to ocenione. Zasady i tryb wykonywania badań lekarskich do celów sanitarno-epidemiologicznych określa Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi ( Dz. U. z 2008 r. Nr 234, poz. 1570 z późn. zm.) .

Pracodawca świadomy kar grożących za niedopełnienie ww. powinności, w ocenie Sądu powinien bezwzględnie egzekwować od swoich pracowników wykonywanie tego obowiązku i to nie tylko w płaszczyźnie bezpieczeństwa pracownika, czyli takiej relacji, kiedy pracownik sam dla siebie może stwarzać zagrożenie, gdyż np. wykonuje pracę przeciwskazaną dla jego aktualnego stanu zdrowia, tylko w tego rodzaju placówkach handlujących artykułami spożywczymi również z uwzględnianiem tego podmiotu trzeciego, który uczestniczy w tym stosunku, a nie ma żadnych praw, bo nie ma jakichkolwiek możliwości dokonania stosownej weryfikacji, czy sprzedawca, który go obsługuje jest tzw. „sprzedawcą bezpiecznym”, tzn. respektującym powyżej wskazane normy i obowiązki. W związku z tym pracodawca musi liczyć się z tym, że zostanie ukarany surowo. Skoro tak, ma zatem prawo egzekwować wykonanie badań przez pracowników. Nie musi konkretnemu pracownikowi dawać kolejnej szansy, gdy pracownik zwleka z wykonaniem badań. Ma bowiem prawo, po wręczeniu skierowania, po przypomnieniu o tym, iż badania należy wykonać, domagać się, aby zostały one wykonane natychmiast. Nadto, jest to uprawnione, zważywszy na fakt, iż pracownik jest szkolony w omawianym zakresie i podczas stosownych szkoleń nabywa wiedzę m.in. w zakresie obowiązków oraz istoty wykonywania badań profilaktycznych okresowych oraz sanitarno-epidemiologicznych.

W art. 211 pkt 4 k.p. wskazuje się, że pracownik ma obowiązek poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Obowiązek ten, co wynika z art. 211 in principio k.p. ma charakter obowiązku podstawowego. Jedynie w dziale X Kodeksu pracy ustawodawca zdecydował się uznać obowiązki obu stron stosunku pracy za „podstawowe” expresiss verbis. Jakkolwiek rangę obowiązków podstawowych w piśmiennictwie i orzecznictwie przyznaje się wielu innym obowiązkom stron, to jednak tylko w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wprost i bez wątpienia wynika ona z samego tekstu prawa. Pozwala to na przypisanie przestrzeganiu przepisów bhp jednej z kluczowych ról w prawie pracy2.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619) polecenie wykonywania badań lekarskich jest poleceniem służbowym dotyczącym pracy. Wobec pracownika uchylającego się od przeprowadzenia badań, pracodawca może nie tylko zastosować karę porządkową, ale nawet rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. W cytowanym wyroku Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 K.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (lex 44905).

Konkludując wskazać zatem należy, iż zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim okresowym, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W przedmiotowym postępowaniu sporna była okoliczność, czy oraz kiedy powódka dowiedziała się o ciążącym na niej obowiązku wykonania ww. badań lekarskich, albowiem poprzednie straciły swą ważność.

Sam fakt sporządzenia skierowania na okresowe badania lekarskie dla pracowników oraz wydania go pracownikom obecnym na zmianie (a dla nieobecnych przekazania kierownikowi sklepu) potwierdziła w swych zeznaniach świadek R. M. (specjalista ds. administracyjno-kadrowych) – vide: zeznania złożone podczas rozprawy w dniu 04 lutego 2016 roku – k. 77v. – zapis nagrania rozprawy: 00:06:11; 00:08:29.

Na podstawie całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, Sąd przyjął, iż powódka S. N. wiedzę w zakresie skierowania na badania okresowe powzięła najpóźniej w dniu 28 czerwca 2015 roku, podczas inwentaryzacji przeprowadzanej w sklepie, w którym wykonywała swe obowiązki. Zważyć bowiem potrzeba, że tego właśnie dnia Prezes pozwanej Spółdzielni - E. K. (2) w obecności kierownika sklepu oraz jego zastępcy upomniała powódkę i poinformowała ją o konieczności bezzwłocznego wykonania badań lekarskich i przedstawienia orzeczenia lekarskiego pracodawcy. Z uwagi na treść zeznań świadków A. R. oraz I. L. (vide: protokół z rozprawy z dnia 04 lutego 2016 roku – k. 80 i k. 81), którzy kategorycznie zaprzeczali, aby spostrzegli na półce pod ladą skierowanie na badania powódki, założyć należało, iż najpóźniej w dniu 28 czerwca 2016 roku S. N. wiedzę taką powzięła. Fakt przeprowadzenia wówczas rozmowy Prezesa Spółdzielni z powódką nie został zakwestionowany przez żadnego ze świadków. Sytuację takową potwierdzili zaś świadkowie w osobach: E. K., M. K. (1) oraz M. K. (2). Mogli oni jednak nie posiadać wiedzy o takiej rozmowie, albowiem wykonywali inne, powierzone im obowiązki w innych częściach sklepu (innych działach).

Dodatkowo zeznania R. M. potwierdzają, że po 28 czerwca powódka była ponaglana o badania.

Biorąc pod wzgląd powyższe, w ocenie Sądu okres czasu od dnia 28 czerwca 2015 roku do dnia 17 lipca 2015 roku był wystarczającym do tego, aby powódka wywiązała się z ciążących na niej względem pracodawcy obowiązków, tj. aby zrealizować otrzymane skierowania na badania.

Tym samym zarzut niewykonania polecenia służbowego w sprawie badań Sąd uznał za prawdziwy.

W następnej kolejności odnieść się należy również do zarzutu powódki przedstawionego podczas prowadzonego postępowania, iż rzeczywiste przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę były odmienne od tych wskazanych w treści oświadczenia o rozwiązania umowy o pracę.

Zważyć w tym miejscu należy, iż z treści przepisu art. 6 k.c. wynika, iż ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Uwzględniając cel unormowania zawartego w art. 6, należy podkreślić, że w przepisie tym chodzi nie o każdy fakt, lecz o fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, a więc o fakty prawotwórcze, czyli wykazujące istnienie prawa, oraz o fakty niweczące lub tamujące prawo, czyli wskazujące na to, iż żądanie strony jest nieuzasadnione.

Natomiast z art. 232 k.p.c. wynika, iż strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę.

Obowiązek, o którym mowa powyżej nie może być rozumiany jako przymus procesowy. Jest to „obowiązek” przytaczania dowodów przez stronę w jej własnym interesie. Jeśli bowiem strona nie będzie realizowała wspomnianego „obowiązku” wówczas może narazić się na niekorzystne skutki procesowe swoich działań w postaci przegrania procesu sądowego. Innymi słowy, konieczność dowodzenia swoich twierdzeń w procesie sądowym podyktowane jest wyłącznie interesem strony i Sąd w żadnym wypadku nie może jej do tego zmusić.

Art. 233 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowód według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd oceni na tej samej podstawie, jakie znaczenie nadać odmowie przedstawienia przez stronę dowodu lub przeszkodom stawianym przez nią w jego przeprowadzeniu wbrew postanowieniu sądu.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego.

Biorąc pod wzgląd powyższe rozważania wywieść należy, iż to pracodawca winien udowodnić prawdziwość przyczyn, które wskazał w swym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli zaś strona powodowa uważa, że zaistniały inne przyczyny, aniżeli wskazane w oświadczeniu pracodawcy, ma obowiązek takowe wykazać. Pamiętać należy bowiem, że twierdzenie strony niepoparte dowodami, nie przyznane przez stronę przeciwną, nie ma rangi ustalenia faktu.

Powódka nie przedstawiła dowodów potwierdzających, że istniały inne przyczyny rozwiązania umowy.

Zmierzając do wnikliwego wyjaśnienia wszelkich okoliczności sprawy, Sąd pochylił się również nad podnoszonym przez S. N. zarzutem, iż z zapisów poczynionych w książeczkach zdrowia różnych pracowników Spółdzielni wynika, że pracodawca tolerował przerwy ważności badań pracowniczych. Z ustaleń poczynionych przez Sąd wynika jednoznacznie, że pozwana Spółdzielnia (pracodawca) w istocie tolerowała powyżej wskazane przerwy ważności przedmiotowych badań okresowych pracowników. W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie takie przerwy mogą stanowić konsekwencję różnorakich okoliczności, np. usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, choroby, przeszkód związanych z organizacją życia rodzinnego pracownika. Z faktu, że pracodawca w niektórych przypadkach tolerował takie przerwy ważności badań, pracownik nie może wywodzić uprawnienia czy raczej usprawiedliwienia zaniechania wykonania takowych badań.

Nawet jeżeli w przeszłości pracodawca nie wymagał rygorystycznie, aby pracownicy sumiennie realizowali swoje podstawowe obowiązki, nie oznacza to, że pracownik może przed Sądem domagać się od pracodawcy dalszego pobłażliwego traktowania równoznacznego z nieprzestrzeganiem prawa.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie swe ustalenia poczynił w oparciu o całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, tj. zarówno dowodów w postaci dokumentów, jak też dowodów osobowych – z zeznań świadków. W ocenie Sądu, zeznania przesłuchiwanych w sprawie świadków w osobach: R. M., M. K. (2), M. K. (1), A. S. (2), I. L., ale też zeznającej w charakterze strony S. N. (w zakresie odnajdującym swe potwierdzenie w pozostałych dowodach, którym sąd przyznał walor wiarygodności) i E. K. noszą wszelkie cechy wypowiedzi prawdziwych, gdyż są one jasne, szczegółowe, konsekwentne, spójne i szczere. Wzajemnie ze sobą korespondując układają, w połączeniu z pozostałym, zebranym w sprawie materiałem dowodowym, omawiane zdarzenie w spójną i logiczną całość. W tym stanie rzeczy Sąd doszedł do wniosku, że brak jest jakichkolwiek podstaw, by zakwestionować wiarygodność powołanych dowodów osobowych. Wskazać przy tym należy, iż zeznania świadka A. S. (2) nie wniosły istotnych faktów dla przedmiotowego postępowania, a to z tego względu, że ww. świadek nie był naocznym świadkiem zdarzeń z udziałem powódki, nie uczestniczył w rozmowach dotyczących skierowania powódki na badania, czy też w zakresie terminu wykonania przez nią tychże badań, ani też w inwentaryzacji z dnia 28 czerwca 2015 roku, jak i rozmowie dotyczącej rozwiązania z S. N. umowy o pracę w dniu 17 lipca 2015 roku. Świadek potwierdził jedynie funkcjonującą w pozwanej Spółdzielni zasadę przeprowadzania szkoleń pracowników z zakresu BHP oraz istoty wykonywania badań okresowych badań lekarskich, jak też obowiązków A. S. (2) w zakresie obsługi BHP świadczonej na rzecz pozwanej i świadomości powódki, że jest zobowiązana wykonywać badania (czego powódka nie kwestionowała). Sąd uznał zeznania złożone przez tego świadka jako wiarygodne i rzeczowe, albowiem brak jest podstaw, aby zeznaniom tym waloru takiego odmówić.

W konsekwencji ustalenia, że decyzja pracodawcy była oparta na prawdziwych, zasadnych i adekwatnych przyczynach Sąd nie stwierdził podstaw do uwzględnienia przedmiotowego roszczenia o odszkodowanie.

Co do roszczeń związanych z odprawą oraz wydaniem zmienionego świadectwa pracy zważyć należy, iż skoro Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe, zatem pozostałe ww. roszczenia są bezprzedmiotowe i również musiały zostać oddalone.

W punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku, Sąd odstąpił od obciążenia powódki S. N. kosztami procesu. Orzekając o kosztach Sąd z jednej strony miał na uwadze zasadę odpowiedzialności za wynik procesu wynikającą z treści art. 98 § 1 kpc, w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, a z drugiej - art. 102 kpc, który stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

Sąd uznał, że niniejsza sprawa ma charakter szczególny. Dotyczy ona materii zawiłej, powódka mogła być subiektywnie głęboko przekonana, że zgłoszone roszczenie jej przysługuje. Nadto, zważyć należy na aktualną sytuację życiową oraz materialną S. N., albowiem pozostaje ona bez źródła dochodu, mając przy tym na swym wyłącznym utrzymaniu małoletnie dzieci.

Sędzia Sądu Rejonowego Joanna Kołodziej Michałowicz

1 Jaśkowski Kazimierz; Komentarz aktualizowany do art. 30 Kodeksu pracy [w:] Jaskowski Kazimierz, Maniewski Eliza, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94); Lex Omega dla Sądów 2015; nr 493134.

2 Uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 02 marca 2011 roku, który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 188/10