Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 72/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 stycznia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
Protokolant Anna Matura
w sprawie z powództwa Z. G.
przeciwko PKP Spółce Akcyjnej
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 19 stycznia 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 21 sierpnia 2014 r.,
1. oddala skargę kasacyjną;
2. przyznaje od Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego w K. na
rzecz radcy prawnego M. B. tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej
pomocy prawnej udzielonej z urzędu kwotę 120 (sto dwadzieścia)
złotych powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług
tytułem wynagrodzenia oraz kwotę 168 (sto sześćdziesiąt)
złotych tytułem wydatków;
2
3. nie obciąża powódki obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej
kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Powódka Z. G. domagała się od strony pozwanej PKP S.A. zasądzenia
odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o
pracę, zarzucając, że jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia była
nieprawdziwa a druga stanowiła przejaw dyskryminacji ze względu na wiek.
Sąd Rejonowy w K. wyrokiem z 3 grudnia 2013 r. zasądził od strony
pozwanej na rzecz powódki kwotę 11.535,69 zł tytułem odszkodowania, w
pozostałej części oddalił powództwo.
Z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że powódka była zatrudniona
u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w Wydziale
[…]. Wydział obejmuje sześć zespołów. Powódka zajmowała stanowisko specjalisty
w zespole trzecim. Było to stanowisko wieloosobowe do spraw analiz
ekonomicznych, kalkulacji kosztów i fakturowania. W zespole pracowało sześć
osób. W okresie pierwszych dziesięciu miesięcy 2012 r. spółka PKP S.A.
odnotowała spadek przewozów. Niekorzystne wskaźniki wydajności pracy
spowodowały podjęcie działań dostosowujących zatrudnienie do rzeczywistych
potrzeb pracodawcy. W tym celu wytypowano pracowników, których obowiązki były
możliwe do przydzielenia innym pracownikom poszczególnych jednostek. W
Wydziale […] – w zespole, w którym pracowała powódka – ograniczeniu uległ
zakres czynności, co spowodowane było zmniejszeniem zapotrzebowania na
wynajem wagonów. O wyborze powódki do zwolnienia zadecydowało to, że jej
obowiązki mogły być przejęte przez innych pracowników oraz że po zwolnieniu z
pracy miała zapewnione świadczenie emerytalne.
Pozwany pracodawca pismem z 30 października 2012 r., w związku ze
spełnieniem przez powódkę warunków do uzyskania prawa do emerytury kolejowej,
zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron z
dniem 31 grudnia 2012 r. Jednocześnie zaznaczył, że odpowiedzi na powyższą
propozycję oczekuje do 9 listopada 2012 r., a w przypadku braku akceptacji
3
przedstawionej oferty prosi o ewentualne przedstawienie oczekiwań powódki
warunkujących osiągnięcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o
pracę. W odpowiedzi na to pismem z 9 listopada 2012 r. powódka zwróciła się do
pozwanego z prośbą o umożliwienie jej zatrudnienia do 30 września 2013 r.
Pozwany nie przyjął tej propozycji.
Oświadczeniem z 15 listopada 2012 r. pozwany pracodawca wypowiedział
powódce umowę o pracę, wskazując jako przyczyny: 1) zmniejszenie zatrudnienia
w związku z ograniczeniem zadań w spółce w następstwie spadku
zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym, jak również
niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne; 2) posiadanie przez powódkę
uprawnień emerytalnych.
W dniu 19 listopada 2012 r. powódka zwróciła się do pozwanego z prośbą o
rozważenie możliwości zmiany terminu rozwiązania umowy. Argumentowała, że
zatrudnienie do 30 września 2013 r. umożliwiłoby jej nabycie prawa do nagrody
jubileuszowej za 40 lat pracy w związku z przejściem na emeryturę. Równocześnie
powódka uzasadniła prośbę trudną sytuacją materialną swojej rodziny. Podała, że
przez wiele lat samotnie wychowywała syna, który od kilku miesięcy pozostaje bez
pracy a ma na utrzymaniu żonę i dwójkę dzieci. Powódka jest jedynym żywicielem
rodziny a otrzymanie nagrody jubileuszowej znacznie ułatwiłoby jej rozwiązanie
problemów finansowych.
W odpowiedzi na powyższe pismo pracodawca poinformował powódkę, że
nie widzi możliwości przedłużenia zatrudnienia do 30 września 2013 r. Stosunek
pracy łączący strony ustał 28 lutego 2013 r.
Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że pozwany pracodawca zatrudnia inne
osoby w wieku emerytalnym. W zespole pierwszym w Wydziale […] pozostawała w
zatrudnieniu na stanowisku specjalisty K. W. W dniu 11 kwietnia 2011 r. strona
pozwana zawarła z K. W. porozumienie w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy
z dniem 31 marca 2012 r. Następnie porozumieniem z 29 grudnia 2011 r.
zmieniono postanowienia wcześniejszego porozumienia w ten sposób, że termin
rozwiązania umowy o pracę ustalony na 31 marca 2012 r. uległ zmianie na 31
grudnia 2012 r. W dniu 29 września 2012 r. K. W. ponownie zwróciła się do strony
pozwanej z prośbą o zmianę daty przejścia na emeryturę i umożliwienia jej
4
pozostania w zatrudnieniu do 31 grudnia 2013 r. W uzasadnieniu prośby powołała
się na swój długoletni staż pracy w PKP (od 1976 r.) oraz na to, że jej emerytura
będzie bardzo niska (około 1.000 zł). Ujawniła, że jest osobą samotną i
przewidywane niskie świadczenie emerytalne nie pozwoli jej na pokrycie
zobowiązań finansowych w wysokości około 100.000 zł spowodowanych
koniecznością spłaty byłego męża z zajmowanego przez nią po wyroku
rozwodowym mieszkania. Zatrudnienie do 31 grudnia 2013 r. umożliwiłoby jej
uregulowanie większości zobowiązań finansowych i zwiększenie emerytury.
Ponadto dodała, że jej stan zdrowia pozwala na dalszą pracę, nie była na
zwolnieniu lekarskim ponad 6 lat. Strona pozwana pismem z 17 października
2012 r. odmówiła K. W. pozytywnego rozpatrzenia jej prośby, podnosząc, że
nabyła uprawnienia emerytalne 8 maja 2011 r. W dniu 13 listopada 2012 r. K. W.
ponowiła prośbę o zmianę porozumienia w części dotyczącej terminu rozwiązania
stosunku pracy i pozostanie w zatrudnieniu do 31 marca 2013 r. Prośba ta została
zaakceptowana, czego rezultatem było zawarcie przez stronę pozwaną z K. W.
porozumienia z 19 listopada 2012 r. w przedmiocie zmiany terminu rozwiązania
umowy o pracę, w ten sposób, że rozwiązanie umowy miało nastąpić 31 marca
2013 r. Następnie porozumieniem z 14 lutego 2013 r. kolejny raz zmieniono termin
rozwiązania umowy na 30 czerwca 2013 r. Pod koniec czerwca 2013 r.
przedłużono zatrudnienie K. W. do końca 2013 r. Strona pozwana zdecydowała o
pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. z uwagi na jej trudną sytuację osobistą.
Ponadto w zatrudnieniu pozostawała inna pracownica z uprawnieniami
emerytalnymi – T. D. zatrudniona na stanowisku asystenta prezesa zarządu.
Również z nią pracodawca zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z
dniem 31 grudnia 2010 r. w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych, a
następnie zawarł z nią trzy porozumienia w sprawie zmiany terminu rozwiązania
umowy o pracę, na podstawie których przesuwano termin rozwiązania umowy na
31 grudnia 2011 r., 31 grudnia 2012 r. i 31 sierpnia 2013 r.
Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że postępowanie
dowodowe potwierdziło spadek kolejowych przewozów towarowych oraz
rozdzielenie dotychczasowych obowiązków powódki między pozostałych
pracowników zespołu. Oznacza to, że pierwsza z podanych przyczyn
5
wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniała wypowiedzenie. Jednocześnie Sąd
ocenił, że skoro o pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. zadecydowały okoliczności
pozazawodowe, a mianowicie konieczność spłaty kredytu zaciągniętego na spłatę
udziału byłego męża w zajmowanym przez tę pracownicę mieszkaniu, to
pozostawienie w zatrudnieniu także powódki, tak aby mogła nabyć uprawnienia do
nagrody jubileuszowej, było jak najbardziej zasadne. Zdaniem Sądu pierwszej
instancji, ustalone zachowanie strony pozwanej powinno być oceniane w
kategoriach dyskryminacji. Zasada równego traktowania pracowników (art. 183a
§ 1
k.p.) wymaga, aby pracodawca, który wskazał posiadanie uprawnień emerytalnych
jako zasadnicze kryterium wyboru do zwolnienia pracownika z pracy, wziął pod
uwagę wszystkie okoliczności dotyczące danego pracownika i umożliwił każdemu w
równym stopniu pozostawanie w dłuższym zatrudnieniu. Sąd Rejonowy uznał, że
pozwany pracodawca nie wykazał w toku postępowania, aby o pozostawieniu w
zatrudnieniu K. W. zadecydowały takie kryteria jak: większa przydatność
pracownika do pracy na danym stanowisku, umiejętności i doświadczenie
zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, kwalifikacje zawodowe, szczególne
umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek
do obowiązków pracowniczych. Jest to o tyle istotne, że zarówno powódka jak i K.
W. zajmowały stanowisko specjalisty. W tej sytuacji, skoro decydującym kryterium o
wytypowaniu do zwolnienia było posiadanie uprawnień emerytalnych, a zarówno
powódka jak i K. W. je posiadały, to pracodawca w toku postępowania powinien był
dla obrony zasadności wypowiedzenia umowy powódce wykazać, że zastosował
inne obiektywne i sprawiedliwe kryteria decydujące o przedłużeniu umowy, a w
konsekwencji pozostawieniu w zatrudnieniu K. W. W ocenie Sądu Rejonowego
pozwany pracodawca nie udowodnił w toku postępowania, że za wytypowaniem
powódki do zwolnienia przy jednoczesnej decyzji o pozostawieniu w dalszym
zatrudnieniu innego pracownika, mającego również uprawnienia emerytalne,
decydowały kryteria doboru do zwolnienia związane z pracą (takie jak większa
przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, umiejętności i
doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, kwalifikacje zawodowe).
W tej sytuacji Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu
pracodawcy nie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę z powódką, i dlatego
6
zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za
trzymiesięczny okres wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art.
471
k.p.
Od wyroku Sądu Rejonowego apelację wniosła strona pozwana, zaskarżając
wyrok w całości i zarzucając mu: 1) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 k.p.
w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), przez ich błędną
wykładnię i przyjęcie, że za wytypowaniem powódki nie stały obiektywne i
sprawiedliwe kryteria doboru do zwolnienia, 2) naruszenie prawa materialnego,
tj. art. 94 pkt 9 k.p., przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że kryterium doboru
pracowników do zwolnienia w postaci osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia
prawa do emerytury, nie było wystarczające, 3) naruszenie przepisów
postępowania, tj. art. 233 k.p.c., polegające na dokonaniu przez Sąd pierwszej
instancji całkowicie dowolnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego
oraz sprzeczność poczynionych przez ten Sąd ustaleń faktycznych z treścią
zebranego w sprawie materiału dowodowego w wyniku przyjęcia, że powódka i K.
W. były zatrudnione na takim samym stanowisku, podczas gdy stanowiska te
różniły się zakresem przypisanych do nich obowiązków, że stanowisko pracy K. W.
nie uległo likwidacji, podczas gdy decyzja o jego likwidacji została podjęta, a
następnie odsunięta w czasie, a ponadto że po stronie powódki istniały okoliczności
o charakterze osobistym mogące przemawiać za pozostawieniem jej w
zatrudnieniu, gdy tymczasem powódce chodziło o utrzymanie pracy do czasu
nabycia prawa do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy.
Strona pozwana wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości,
ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi
pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.
W wyniku uwzględnienia apelacji strony pozwanej Sąd Okręgowy w K.
wyrokiem z 21 sierpnia 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w ten
sposób, że powództwo oddalił.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy
i przyjął je za własne, jakkolwiek ocena materiału dowodowego i wnioski, które z
7
niego wyprowadził Sąd pierwszej instancji, były w ocenie Sądu drugiej instancji
dokonane z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c. Istnieje bowiem dysharmonia między
materiałem dowodowym zgromadzonym przez Sąd Rejonowy a konkluzją, do której
Sąd ten doszedł.
W ocenie Sądu Okręgowego, pozwany pracodawca wykazał, że w spółce
nastąpił spadek kolejowych przewozów towarowych i konieczność zmniejszenia
zatrudnienia. Także w zespole powódki zmniejszyła się liczba pracowników z 6 do
4 osób. Z materiału dowodowego bez wątpienia wynika, że przyczyna podana w
wypowiedzeniu umowy o pracę, a mianowicie zmniejszenie zatrudnienia w związku
z ograniczeniem zadań w spółce w następstwie spadku zapotrzebowania na
kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym oraz niekorzystne prognozy
rynkowe na lata następne, była rzeczywista. W toku postępowania zostało
potwierdzone nabycie przez powódkę uprawnień emerytalnych (do emerytury
kolejowej). Wbrew stanowisku powódki, w chwili wypowiedzenia umowy o pracę nie
znajdowała się w okresie ochronnym (art. 39 k.p.).
Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących
pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował
obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy
tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go
do rozwiązania stosunku pracy. W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy
pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia są
nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz także określona
przyjętymi kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Zdaniem Sądu
Okręgowego przyjęte przez pozwanego pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku
emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym
kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Za chybione należy uznać twierdzenie
powódki, że jest to kryterium dyskryminujące ze względu na wiek. W orzecznictwie
przyjmuje się, że wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu
stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń
emerytalnych, stanowi społecznie uzasadnione kryterium wyboru do zwolnienia z
8
pracy, gdyż nie pozbawia pracy i środków utrzymania tych pracowników, którzy nie
mają żadnego zabezpieczenia materialnego.
Sąd odwoławczy uznał, że Sąd pierwszej instancji błędnie skupił się na
ocenie przyczyn przedłużenia umowy o pracę z innym pracownikiem, K. W.,
posiadającą podobnie jak powódka uprawnienia emerytalne. Zdaniem Sądu, K. W.
wprawdzie pracowała w tym samym wydziale co powódka, ale w innym zespole.
Nie były to więc takie same stanowiska pracy. Co więcej, Sąd Rejonowy nie
uwzględnił, że obydwa stanowiska (powódki i K. W.) zostały zlikwidowane, z tym że
w przypadku K. W. pozwany pracodawca zadecydował jedynie o przesunięciu
terminu rozwiązania stosunku pracy. Takie działanie stanowiło jednak jego
uprawnienie. Pozwany mógł dostosować datę likwidacji stanowiska pracy K. W. do
swoich potrzeb.
Sąd drugiej instancji odniósł się jednak do motywów, jakimi kierował się
pracodawca, decydując o przesunięciu terminu rozwiązania umowy o pracę z K. W.
Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że na przesunięcie terminu ustania
stosunku pracy miała wpływ sytuacja materialna obydwu pracownic. Sytuacje
osobiste powódki i K. W. nie były tożsame. W przypadku K. W. pozwany
pracodawca wziął pod uwagę jej trudną sytuację finansową związaną z
koniecznością spłaty kredytu (zaciągniętego w związku z koniecznością spłacenia
byłego męża po rozwodzie). Natomiast okoliczności przedstawione przez powódkę
wprawdzie były związane z jej sytuacją rodzinną, lecz nie dotyczyły bezpośrednio
powódki jako pracownika, a jedynie pomocy finansowej udzielanej przez nią
dobrowolnie bezrobotnemu synowi i jego rodzinie. Powódka argumentowała, że
w razie przedłużenia jej zatrudnienia do 30 września 2013 r. nabędzie uprawnienie
do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy, co umożliwi udzielenie pomocy
finansowej bezrobotnemu synowi i jego rodzinie.
Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę wskazane w oświadczeniu pracodawcy skierowanym do powódki były
prawdziwe a zastosowane kryterium wyboru pracownika do zwolnienia (nabycie
uprawnień emerytalnych) – obiektywne i sprawiedliwe. W tym stanie rzeczy nie było
podstaw do przyjęcia, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było
9
nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Dlatego powództwo o odszkodowanie
podlegało oddaleniu.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła powódka,
zaskarżając wyrok ten w całości. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa
materialnego, tj. art. 183a
§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p.,
przez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że działanie pozwanego polegające
na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy, mimo że w stosunku do niej, jak i do
innych pracowników przeznaczonych do zwolnienia, zatrudnionych na tożsamych
stanowiskach pracy, zachodziły te same przesłanki, które u pozostałych
pracowników przeznaczonych do zwolnienia zatrudnionych na tożsamych
stanowiskach pracy zaważyły na przedłużeniu z nimi stosunku pracy o
wnioskowany przez nich okres, a u powódki nie, nie stanowi dyskryminacji
pracownika w zakresie jego zatrudnienia i rozwiązania z nim stosunku pracy.
Zdaniem skarżącej, popartym przytoczonymi w skardze orzeczeniami Sądu
Najwyższego, zasada równości wyrażona w art. 183a
§ 1 k.p. nakazuje identyczne
traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych znajdujących się w takiej samej
lub podobnej sytuacji prawnej bądź faktycznej. Z kolei art. 183a
§ 2 k.p. zrównuje
zasadę równości z zasadą niedyskryminacji. Dyskryminacja jest kwalifikowanym
nagannym zachowaniem, u którego podłoża leży nierówne traktowanie
pracowników z powodu ich cech osobistych m.in. wieku. Dyskryminacja w
przypadku występującej ze skargą kasacyjną powódki miałaby polegać – zdaniem
jej pełnomocnika procesowego – na uniemożliwieniu jej kontynuowania dalszego
zatrudnienia na zajmowanym dotychczas stanowisku, mimo występowania po jej
stronie tych samych przesłanek, tj. złej sytuacji finansowej, które po stronie
pozostałych pracowników przeznaczonych do zwolnienia zaważyły na przedłużeniu
z nimi stosunku pracy.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie.
Pozwany pracodawca przedstawił argumenty przemawiające za przyjęciem, że
samo uzyskanie uprawnień emerytalnych stanowi społecznie usprawiedliwione
kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a zatem nie może jednocześnie być
uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Ponadto
podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy nastąpiła w obrębie zespołu, którego
10
pracownicą była powódka. Decyzje w przedmiocie zmniejszenia stanu zatrudnienia
należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i nie podlegają kontroli w sporze o
bezzasadność wypowiedzenia. Możliwe odstępstwa od powyższej zasady, są,
zdaniem pracodawcy, uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy decyzja pracodawcy
dotyczy tylko niektórych pracowników objętych zwolnieniem, i o ile są to pracownicy
zatrudnieni na identycznych (lub podobnych) stanowiska pracy, co nie miało
miejsca w rozstrzyganej sprawie.
Sąd Najwyższy zważył co następuje:
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Skargę oparto jedynie na
podstawie naruszenia prawa materialnego, co oznacza, że przy ocenie zasadności
podniesionych w niej zarzutów wiążący był ustalony przez Sąd Okręgowy stan
faktyczny (art. 39813
§ 2 k.p.c.).
Mimo niejednoznacznego, a wręcz wewnętrznie sprzecznego w swej treści,
pierwszego akapitu uzasadnienia Sądu Okręgowego (z jednej strony Sąd ten
podzielił ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy i przyjął je za własne,
z drugiej zakwestionował ocenę materiału dowodowego i wnioski wyprowadzone z
tego materiału przez Sąd Rejonowy z naruszeniem art. 233 § 1 k.p.c., co miało
doprowadzić do „dysharmonii” między materiałem dowodowym zgromadzonym
przez Sąd pierwszej instancji a konkluzją, do której doszedł ten Sąd), należało
przyjąć, że w ramach wiążących w postępowaniu kasacyjnym ustaleń faktycznych
mieściły się:
po pierwsze – ustalenie, że w pozwanej spółce rzeczywiście doszło do
spadku kolejowych przewozów towarowych i związanej z tym konieczności
zmniejszenia zatrudnienia w grupie pracowników obsługujących te przewozy oraz
że w zespole powódki zmniejszyła się liczba pracowników z 6 do 4 osób, a zatem
przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę, a mianowicie „zmniejszenie
zatrudnienia w związku z ograniczeniem zadań w Spółce, w następstwie spadku
zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku bieżącym, jak również
niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne”, była rzeczywista
(w pozwanej spółce niewątpliwie doszło do zwolnień pracowników z przyczyn
11
dotyczących pracodawcy, w tym wydziale i zespole, w którym zatrudniona była
powódka);
po drugie – ustalenie, że powódka nabyła prawo do emerytury kolejowej, co
gwarantowało jej (po rozwiązaniu stosunku pracy) uzyskiwanie świadczeń
emerytalnych (w dniu 15 maja 2010 r. ukończyła 55 lat, a wypowiedzenie nastąpiło
15 listopada 2012 r. ze skutkiem na 28 lutego 2013 r.), co oznacza, że podane
przez pracodawcę niezbyt precyzyjnie jako druga przyczyna wypowiedzenia
kryterium doboru powódki do zwolnienia, a mianowicie „posiadanie uprawnień do
zaopatrzenia emerytalnego”, było również rzeczywiste i prawdziwe;
po trzecie – ustalenie, że dokonując wyboru powódki do zwolnienia spośród
innych pracowników wykonujących podobną pracę (w ramach tej samej grupy
pracowników), pracodawca kierował się obiektywnymi, uzasadnionymi i
usprawiedliwionymi społecznie względami, ponieważ wytypowanie do zwolnienia
pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki
utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie
kryterium wyboru pracownika do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków
utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień
emerytalnych;
po czwarte – ustalenie, że powódka i K. W. nie zajmowały takich samych
stanowisk pracy, pracowały co prawda w tym samym wydziale, ale w innych
zespołach, zakres ich obowiązków był inny, nie były to więc takie same stanowiska
pracy;
po piąte – ustalenie, że osobista sytuacja obydwu pracownic (powódki i K.
W.) nie była tożsama; K. W. była obciążona osobiście spłatą kredytu zaciągniętego
w związku z koniecznością spłacenia męża w wyniku rozliczeń po rozwodzie,
powódka chciała dobrowolnie pomóc swojemu bezrobotnemu synowi, na którego
utrzymaniu była niepracująca żona i dwoje dzieci.
Przedstawione ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego były wiążące w
postępowaniu kasacyjnym, ponieważ skargi kasacyjnej nie oparto na podstawie
obejmującej zarzuty naruszenia przepisów postępowania odnoszących się do
dokonywania ustaleń faktycznych. Nie można było w związku z tym podzielić
kasacyjnego zarzutu naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 183a
§ 1-3
12
k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p., przez ich niewłaściwe
zastosowanie, do czego miało dojść w wyniku uznania przez Sąd Okręgowy, że
działanie pozwanego polegające na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy
zgodnie z jej wnioskiem, mimo że w stosunku do niej, jak i w stosunku do innych
pracowników przeznaczonych do zwolnienia, zatrudnionych na tożsamych
stanowiskach pracy, zachodziły te same przesłanki, które u pozostałych
pracowników przeznaczonych do zwolnienia zatrudnionych na tożsamych
stanowiskach pracy zaważyły na przedłużeniu z nimi stosunku pracy o
wnioskowany przez nich okres, a u powódki nie, nie stanowiło dyskryminacji
powódki. W sytuacji gdy Sąd Okręgowy ustalił, że powódka i K. W. nie były
zatrudnione na tożsamych stanowiskach pracy oraz że sytuacja osobista obydwu
pracownic nie była tożsama, zarzut, że do zwolnienia powódki przy pozostawieniu
w zatrudnieniu (kilka miesięcy dłużej) K. W. doszło w sposób, który można
potraktować jako dyskryminację powódki, okazał się niezasadny.
Podkreślenia wymaga, że powódka nie dochodziła w rozpoznawanej sprawie
odszkodowania na podstawie art. 183d
k.p. za naruszenie przez pracodawcę
zasady równego traktowania w zatrudnieniu, lecz odszkodowania na podstawie
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471
k.p. za nieuzasadnione i niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę. Kwalifikacja prawna roszczeń powódki wynikała
nie tylko z niepowołania przez nią w toku procesu art. 183d
k.p. (występując bez
profesjonalnego pełnomocnika nie miała obowiązku wskazania podstawy prawnej
swoich roszczeń), lecz przede wszystkim z przytoczonych przez nią okoliczności
faktycznych uzasadniających żądanie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.), które wyznaczały
przedmiot rozpoznania sprawy (art. 321 § 1 k.p.c.) i podlegały subsumcji przy
wyrokowaniu. Również w skardze kasacyjnej powódka nie powołuje się na
naruszenie art. 183d
k.p. (np. przez jego niezastosowanie), co oznacza, że również
na tym etapie postępowania uważa, że jej roszczenie odszkodowawcze dotyczyło
wyłącznie nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o
pracę. Niezgodność z prawem wiązała z naruszeniem zasady równego traktowania
w wyniku dokonania przez pracodawcę wyboru jej do zwolnienia.
Przy tak określonym przedmiocie rozpoznania sprawy kasacyjne zarzuty
naruszenia art. 183a
§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 45 k.p.
13
okazały się nieuzasadnione. Strona pozwana zachowała w odniesieniu do powódki
wynikające z przepisów prawa i orzecznictwa sądowego zasady redukcji
zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W orzecznictwie sądów ukształtowany jest pogląd, zgodnie z którym jeżeli
pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych,
stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien
nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę
na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy
rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z
większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach
pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne
czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja
danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2015 r., III PK 115/14,
LEX nr 1683410). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych
stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także
przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że
jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca
2015 r., I PK 183/14, LEX nr 1678951). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie
prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy
o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w
prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów,
jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w
ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć
arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy
zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113
i art. 183a
k.p., nakazujące
pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny
pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do
zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr
14
1537263). W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej
liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest jednak
oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu
pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to,
że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy” (mniej przydatny dla
pracodawcy) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji
jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna
wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona
oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r.,
I PK 244/13, LEX nr 1498580). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny
być obiektywne i sprawiedliwe a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z
przyczyn go dotyczących powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich
pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku
pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru
pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do
wszystkich pracowników a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo
przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2013 r., I PK
243/12, LEX nr 1448686). W sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z
przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w
trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowości działań
organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i
wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast
czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia
umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria
doboru pracownika do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r.,
III PK 59/11, LEX nr 1211169).
W przypadku powódki pracodawca zastosował jako kryterium doboru
pracownika do zwolnienia „posiadanie uprawnień do zaopatrzenia emerytalnego”,
czyli nabycie przez nią uprawnień do emerytury kolejowej. Chociaż zastosowane
przez pracodawcę kryterium doboru do zwolnienia (nabycie przez pracownika
uprawnień emerytalnych) nie odnosiło się bezpośrednio do oceny przydatności
15
pracownika z punktu widzenia pracodawcy oraz do wyników jego pracy, to jednak
było obiektywną i społecznie usprawiedliwioną przesłanką wyboru do zwolnienia,
która nie stanowiła dyskryminacji ze względu na wiek (por. np. wyroki Sądu
Najwyższego: z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, OSNP 2004 nr 21, poz. 363; z 15
października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 143; z 8 czerwca
1999 r., I PKN 105/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 641). W orzecznictwie przyjęto,
że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę
prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z
dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji
(art. 113
k.p.) ze względu na płeć i wiek (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca
2008 r., I PK 219/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 173; uchwała składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr
13-14, poz. 165). Jednak w przypadku powódki przyczyną rozwiązania z nią umowy
o pracę za wypowiedzeniem nie było osiągnięcie wieku emerytalnego, lecz
zmniejszenie zatrudnienia w związku z ograniczeniem zadań w spółce w
następstwie spadku zapotrzebowania na kolejowe przewozy towarowe w roku
bieżącym z uwzględnieniem niekorzystnych prognoz rynkowych na lata następne, a
nabycie uprawnień emerytalnych (do emerytury kolejowej) i pośrednio osiągnięcie
wieku emerytalnego (ukończenie 55 lat) stanowiło jedynie przyjęte przez
pracodawcę prawnie dozwolone i społecznie uzasadnione kryterium doboru do
zwolnienia, a nie samą przyczynę zwolnienia. To samo kryterium doboru do
zwolnienia (nabycie uprawnień do emerytury kolejowej) przyjęto w stosunku do
innych pracowników pozwanego pracodawcy. Powódka nie była zatem jedynym
pracownikiem zwolnionym (wybranym do zwolnienia) z powodu nabycia uprawnień
emerytalnych. Z tej samej przyczyny została wybrana do zwolnienia K. W., której
stanowisko pracy zostało zlikwidowane, podobnie jak stanowisko pracy powódki.
Kwestia ustalenia daty rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem (w przypadku
K. W. późniejszej o 10 miesięcy) leżała po stronie pracodawcy, który brał pod
uwagę swoje potrzeby (możliwość przedłużenia o kilka miesięcy zatrudnienia
konkretnego pracownika) oraz potrzeby pracownika (usprawiedliwione okoliczności
dotyczące jego sytuacji osobistej). Nie zmienia to jednak istoty rzeczy – obydwie
16
pracownice zostały wybrane do zwolnienia w związku z nabyciem uprawnień
emerytalnych (emerytury kolejowej), co wiązało się z osiągnięciem przez nie wieku
emerytalnego uprawniającego do nabycia emerytury (przekroczeniem 55 lat).
Oparcie skargi kasacyjnej na podstawie naruszenia art. 183a
§ 1-3 k.p. w
związku z art. 94 pkt 2b k.p. jest nieskuteczne, ponieważ z przepisów tych wynikają
jedynie ogólne zasady zachowania (postępowania) pracodawcy. Zgodnie z nimi
pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy (art. 94 pkt 2b k.p.) a pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w
szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy, przy czym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w
jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z tych przyczyn (art. 183a
§ 1 i 2
k.p.). Z przepisów tych nie wynikają żadne konkretne roszczenia. W rozpoznawanej
sprawie pozwany pracodawca zastosował obiektywne i społecznie uzasadnione
kryteria wyboru pracowników do zwolnienia, które nie mogą być uznane za
dyskryminujące. Kryteria te były takie same w stosunku do powódki i do K. W. –
osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień do emerytury kolejowej.
Powódka nie powołuje w skardze kasacyjnej naruszenia art. 183b
§ 1 k.p., a
to z tego przepisu wyprowadza się w orzecznictwie konieczność wskazania
(zdefiniowania) przez powoda przyczyny (przesłanki) dyskryminacji, aby
pracodawca mógł podjąć obronę przed zarzutem nierównego traktowania i albo
wykazać (udowodnić – art. 183b
§ 1 in fine k.p.), że nie doszło do nierównego
(odmiennego) traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji,
albo że ewentualne nierówne (odmienne) traktowanie pracowników było
17
podyktowane obiektywnymi (usprawiedliwionymi) przyczynami. W rozpoznawanej
sprawie pozwany pracodawca twierdził i dowodził, że K. W. nie była zatrudniona na
stanowisku porównywalnym ze stanowiskiem powódki. Sąd Okręgowy ustalił, że K.
W. nie zajmowała takiego samego stanowiska pracy.
Powódka jako domniemane kryterium swojej dyskryminacji wskazała wiek
(także przez swojego pełnomocnika na rozprawie przed Sądem Najwyższym), a
ściślej: osiągnięcie wieku emerytalnego, nabycie uprawnień emerytalnych i
nieuwzględnienie jej doświadczenia zawodowego. Wiek nie stanowił kryterium,
które byłoby przyczyną nierównego traktowania powódki w porównaniu z inną
pracownicą K. W. Obydwie są w podobnym wieku - obydwie osiągnęły wiek
emerytalny i nabyły uprawnienia emerytalne (do emerytury kolejowej) w tym samym
wieku (55 lat). Z obydwiema w podobnym czasie pracodawca definitywnie
rozwiązał umowę o pracę – z powódką za wypowiedzeniem, z K. W. na mocy
porozumienia stron. Wyrażenie przez pracodawcę zgody na przedłużenie
zatrudnienia K. W. kolejne miesiące (z powódką rozwiązano umowę o pracę na
koniec lutego 2013 r., z K. W. – na koniec grudnia 2013 r.) i zawarcie z nią
porozumienia w tej kwestii (a nawet kilkukrotnych porozumień przedłużających
trwanie zatrudnienia o kolejne miesiące) nie było podyktowane wiekiem powódki w
porównaniu z wiekiem K. W. ani nabyciem przez nie uprawnień emerytalnych w
związku z osiągnięciem wieku emerytalnego w podobnym czasie. Nie ma też
żadnych ustaleń Sądów obu instancji co do odmiennych kwalifikacji obydwu
pracownic albo różniącego je doświadczenia zawodowego. Przedstawiane przez
pełnomocnika powódki okoliczności, które miały jej zdaniem stanowić przyczyny
odmiennego traktowania obydwu pracownic, nie potwierdziły się. Nie ma zatem
żadnych podstaw do przyjęcia, że przyczynami zróżnicowania sytuacji powódki i K.
W. (nawet jeżeli takie zróżnicowanie miałoby miejsce) były: osiągnięcie wieku
emerytalnego, nabycie uprawnień emerytalnych lub doświadczenie zawodowe.
Sąd Okręgowy ustalił, że powódka i K. W. były zatrudnione na innych
stanowiskach – co prawda w tym samym wydziale, ale w innym zespole. Nie jest
możliwe podważanie tego ustalenia faktycznego w postępowaniu kasacyjnym,
skoro powódka nie formułuje w skardze kasacyjnej skutecznych zarzutów
dotyczących tego ustalenia. Nawet jeżeli ustalenie to jest wadliwe (bo w
18
rzeczywistości powódka i K. W. zajmowały takie same lub podobne stanowiska
pracy), wiąże ono Sąd Najwyższy. W tej sytuacji nie jest możliwe porównywanie
sytuacji obydwu pracownic w kontekście „gorszego” potraktowania powódki w
porównaniu z „lepszym” potraktowaniem K. W. Skoro nie zajmowały tożsamych
stanowisk sprawy, jak przyjął Sąd Okręgowy, to późniejsze o kilka miesięcy
rozwiązanie stosunku pracy z K. W. nie mogło być potraktowane jako dokonanie
wyboru powódki do zwolnienia oparte na dyskryminujących ją przyczynach,
w szczególności wieku, w porównywalnej sytuacji zawodowej dotyczącej obydwu
pracownic.
Niezależnie od rozważań dotyczących uzasadnionego i zgodnego z prawem
rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem, Sąd Okręgowy
rozważył przyczyny wyrażenia przez pracodawcę zgody – na mocy porozumienia
stron stosunku pracy – na przedłużenie zatrudnienia K. W. o kolejne miesiące.
Przyczyny te miały swoje źródło w sytuacji osobistej i materialnej (finansowej) K. W.
Jak ustalił Sąd Okręgowy, była ona obciążona obowiązkiem spłaty kredytu w
kwocie 100.000 złotych zaciągniętego w celu rozliczenia się z byłym męża (po
rozwodzie z nim) z jego udziału w mieszkaniu, które przypadło jej po rozwodzie.
Była to sytuacja zasadniczo odmienna od sytuacji powódki, która powoływała się
nie na swoje własne obciążenia finansowe, lecz na trudną sytuację życiową
swojego dorosłego bezrobotnego syna i jego rodziny, której dobrowolnie pomaga
finansowo ze względu na to, że syn jest bezrobotny. Różnice w sytuacji osobistej i
finansowej powódki i innej pracownicy usprawiedliwiały – w ocenie Sądu
Okręgowego – przedłużenie jej zatrudnienia (o 10 miesięcy w zestawieniu z datą
ustania zatrudnienia powódki). Jednocześnie wykluczały przyjęcie, że powódka
była dyskryminowana przez pracodawcę w związku z odmową przedłużenia z nią
umowy o pracę do czasu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej za 40 lat
pracy i dokonania wyboru do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
według dyskryminujących ją kryteriów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia
2011 r., II PK 77/11, LEX nr 1119688). Te rozważania Sądu Okręgowego
wykraczały poza podstawę prawną roszczeń powódki, która nie domagała się
odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w
zatrudnieniu (art. 183d
k.p.), lecz odszkodowania za niezgodne z prawem
19
wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471
k.p.). Należy
zauważyć, że są to różne roszczenia.
Podkreślenia wymaga, że w procesie cywilnym sąd dokonuje kwalifikacji
prawnej (subsumcji) przedstawionego przez powoda stanu faktycznego. Powódka
jednoznacznie domagała się początkowo przywrócenia do pracy, a następnie
zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem
wypowiedzenie jej umowy o pracę, powołując – także w skardze kasacyjnej –
art. 45 k.p. jako podstawę swoich roszczeń. Podstawy roszczeń
odszkodowawczych powódki nie stanowił art. 183d
k.p. w związku z art. 183b
§ 1
k.p., podobnie jak ewentualne naruszenie tych przepisów nie stanowi podstawy
skargi kasacyjnej. Występując z tak określonym roszczeniem odszkodowawczym i
eksponując w toku procesu nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie
jej umowy o pracę, a nie naruszenie przez pracodawcę zasady równego
traktowania przez wyrażenie jednym pracownicom zgody na zawarcie
porozumienia określającego późniejsze (niż w przypadku powódki) rozwiązanie
umowy o pracę i odmówienie takiej zgody samej powódce, powódka określiła
przedmiot procesu. Dopiero w skardze kasacyjnej odmiennie ukształtowała
uzasadnienie swojego roszczenia, na tym etapie postępowania było to jednak
spóźnione.
Powódka upatruje naruszenia art. 183a
§ 1-3 k.p. w związku z art. 94 pkt 2b
k.p. oraz art. 45 k.p. w tym, że Sąd Okręgowy uznał, że działanie pozwanego,
polegające na nieprzedłużeniu z powódką stosunku pracy, mimo że zarówno w
stosunku do niej, jak i w stosunku do innych pracowników przeznaczonych do
zwolnienia zatrudnionych na tożsamych stanowiskach pracy, zachodziły te same
przesłanki, które u pozostałych pracowników przeznaczonych do zwolnienia
zatrudnionych na tożsamych stanowiskach zaważyły na przedłużeniu z nimi
stosunku pracy o wnioskowany przez nich okres, a wobec powódki nie, nie
stanowiło dyskryminacji pracownika w zakresie jego zatrudnienia i rozwiązania z
nim stosunku pracy. Jest to inne uzasadnienie roszczenia odszkodowawczego niż
ustalone w opisie roszczeń powódki przez Sąd Okręgowy. Sąd Rejonowy zasądził
odszkodowanie na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471
k.p. w wyniku
przyjęcia, że za wytypowaniem powódki do zwolnienia nie przemawiały obiektywne
20
i usprawiedliwione kryteria. Sąd Okręgowy oddalił powództwo o odszkodowanie
uznając, że nabycie uprawnień emerytalnych stanowiło obiektywną i społecznie
usprawiedliwioną przyczynę wytypowania pracowników do zwolnienia.
Ewentualne założenie, że w okolicznościach faktycznych przedstawianych
przez powódkę w toku postępowania jako uzasadnienie roszczenia o
odszkodowanie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) Sąd Okręgowy powinien było rozważyć
zastosowanie art. 183d
w związku z art. 183b
§ 1 k.p., nie ma na obecnym etapie
postępowania doniosłości prawnej, ponieważ podstawy skargi kasacyjnej nie
stanowiło naruszenie tych przepisów jako podstawy prawnej domagania się
odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w
związku z niewyrażeniem przez pracodawcę zgody na przedłużenie z nią umowy o
pracę i jednoczesne wyrażenie zgody na takie przedłużenie innym pracownikom.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814
k.p.c., nie obciążając powódki obowiązkiem zwrotu na rzecz
strony pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie art. 102 k.p.c.
O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu orzeczono
na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r.
w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb
Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 490 ze zm.),
ponieważ skarga kasacyjna została wniesiona przed wejściem w życie
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie
opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804).
kc