Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 marca 2017 r.

Sąd Okręgowy w G. VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 23 marca 2017r. w G.

sprawy z powództwa K. W. (W.)

przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
w G.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w G.

z dnia 23 listopada 2016 r. sygn. akt VI P 1096/15

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w G., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

(-) SSR del. Magdalena Kimel (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.)

Sędzia Przewodniczący Sędzia

VIII Pa 9/17

UZASADNIENIE

Powódka K. W. domagała się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanej Przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. kwoty 15 000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wypowiedzeniem oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że strony łączył stosunek pracy od dnia 23 kwietnia 2007 roku. W związku z powołaniem w skład zarządu spółki, powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku członka zarządu – dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych od dnia 1 września 2013 roku. Powódka urodziła dziecko dnia 19 września 2014 roku i do dnia 17 września 2015 roku przebywała najpierw na urlopie macierzyńskim, a następnie na urlopie rodzicielskim. Z dniem 14 listopada 2014 roku powódka została odwołana z funkcji członka zarządu spółki. Dnia 7 września 2015 roku powódka złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do ½ etatu na okres od dnia 21 września 2015 roku do dnia 20 września 2016 roku, aby móc sprawować opiekę na dzieckiem. Powódka podała, że po stawieniu się w pracy dnia 18 września 2015 roku pozwana złożyła jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia za skutkiem na dzień 31 grudnia 2015 roku z powodu odwołania z funkcji członka zarządu oraz likwidacji stanowiska pracy, tj. dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Powódka podniosła, że odwołanie z funkcji członka zarządu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ funkcja członka zarządu była sprawowana niezależnie od łączącego stosunku pracy na stanowisku dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Powódka dodała, że jej stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie prawnej na podstawie art. 186 ⁸ k.p.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz od powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była prawdziwa, konkretna i uzasadniona. Powódka została odwołana z funkcji członka zarządu. Stanowisko dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych zostało zlikwidowane. Pozwana zwróciła uwagę, że przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, powódka za zgodą pracodawcy cofnęła wniosek z dnia 7 września 2015 roku o obniżeniu wymiaru czasu pracy do ½ etatu. W związku z tym w chwili złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, stosunek pracy powódki nie podlegał szczególnej ochronie, o której stanowi art. 186 ⁸ k.p. Pozwana dodała, że roszczenie jest niezasadne, bowiem powódka nie poniosła szkody, skoro w okresie wypowiedzenia otrzymywała wynagrodzenie za pracę.

Obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników.

Na rozprawie dnia 3 grudnia 2015 roku pełnomocnik powódki rozszerzył żądanie do kwoty 16 500 zł. Strona pozwana nie kwestionowała wartości przedmiotu sporu.

Wyrokiem z dnia 23 listopada 2016 roku Sąd Rejonowy w G. uwzględnił powództwo w całości, nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, co do kwoty 5 500 zł i orzekł o kosztach postępowania.

W pisemnym uzasadnieniu Sąd I instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanej od dnia 23 kwietnia 2007 roku na podstawie umowy o pracę (najpierw zawartej na okres próbny, zaś z dniem 21 maja 2007 roku na czas nieokreślony) w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku księgowej, następie specjalisty ds. ekonomicznych i marketingowych. W związku z powołaniem powódki do zarządu spółki powierzono jej z dniem 1 września 2013 roku stanowisko członka zarządu – dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Miesięczne wynagrodzenie za pracę wynosiło 5 500 zł. Do obowiązków pracowniczych powódki należało między innymi analiza ekonomiczna i sprawy związane z marketingiem.

Sąd I instancji ustalił, że powódka była twórcą i kierownikiem projektu „demonstrator +”. Powołany dnia 14 listopada 2014 roku nowy prezes zarządu pozwanej spółki (...) uznał, że projekt był nierentowny i pozwanej nie było stać na dalsze ponoszenie jego kosztów. W. W. winił powódkę za złe wyniki finansowe pozwanej spółki. Powódka przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie na urlopie rodzicielskim w okresie od dnia 19 września 2014 roku do dnia 17 września 2015 roku. Powódka została odwołana z funkcji członka zarządu z dniem 14 listopada 2014 roku.

Sąd I instancji ustalił, że z dniem 20 października 2014 roku pozwana zatrudniła M. W. na stanowisku kierownika projektu z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 5 000 zł. Do zakresu obowiązków pracowniczych M. W. należało między innymi: koordynowanie pracy nad projektem „demonstrator +”, a w szczególności bieżące zarządzenie tym projektem, reprezentowanie we wszystkich sprawach konsorcjum realizującego projekt w kontaktach z (...), zatwierdzanie pod względem merytorycznym dokonywanych wydatków, nadzór nad przygotowaniem sprawozdań finansowych.

Sąd I instancji ustalił, że dnia 7 września 2015 roku powódka wniosła do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do ½ etatu na okres od dnia 21 września 2015 roku do dnia 20 września 2016 roku. W czasie pobytu w siedzibie spółki (...) poinformował powódkę o dokonanej likwidacji jej stanowiska pracy oraz o braku możliwości jej dalszego zatrudnienia.

Sąd I instancji ustalił, że dnia 18 września 2015 roku powódka stawiła się w pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim. Powódka miała przygotowane pismo na bezprzewodowym nośniku informacji o cofnięciu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do ½ etatu, bowiem przypuszczała, że otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka chciała w okresie wypowiedzenie umowy o pracę świadczyć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymywać „pełne” wynagrodzenie za pracę.

Sąd I instancji ustalił, że powódka stawiła się w siedzibie pozwanej spółki o godzinie 7:00, celem świadczenia pracy; jednakże w jej pokoju brak było komputera. Prezes W. W. wezwał powódkę na spotkanie na godzinę 8:00, w którym uczestniczył radca prawny G. P.. W czasie spotkania powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2015 roku. Na piśmie podano, że przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy były: odwołanie powódki z funkcji członka zarządu spółki oraz likwidacji stanowiska pracy, tj. dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Powódka została zobowiązana do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, a po jego wykorzystaniu została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Powódka poinformowała prezesa pozwanej spółki, że jej stosunek pracy podlega ochronie w związku ze złożonym wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy. Prezes podtrzymał oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wówczas powódka zaproponowała, że cofnie wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, na co prezes wyraził zgodę. Powódka w sekretariacie wydrukowała wcześniej przygotowane pismo o cofnięciu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, złożyła to pismo pracodawcy i wypełniła wniosek urlopowy.

Sąd I instancji ustalił, że pozwana nie ma w strukturze organizacyjnej stanowiska dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Za projekt „demonstrator +” odpowiada M. W.. Prowadzenie spraw związanych z marketingiem i analizą ekonomiczną przejął W. W.. Powódka zajmuje się prowadzeniem własnej działalności gospodarczej.

Oceniając materiał dowodowy, Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom prezesa W. W. w zakresie, w jakim przedstawił on kolejność podejmowanych czynności podczas spotkania z powódką w dniu 18 września 2015 roku. Prezes zeznał, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało wręczone powódce, po uprzednim cofnięciu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Sąd I instancji uznał zeznania powódki za przekonujące, albowiem wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy był związany z wolą nabycia ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, czego pracownik mógł spodziewać się od chwili odwołania z zarządu spółki. Sąd I instancji podniósł, że trudno uznać, aby powódka – mająca wolę dalszej pracy – pozbawiałaby się ochrony przed otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę. Zatem cofnięcie wniosku nastąpiło po wręczeniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę, bowiem pracownik chciał uzyskiwać wyższe wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia.

Sąd I instancji uznał, że roszczenie powódki zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji dokonał analizy stanu faktycznego przez pryzmat art. 30 § 4 k.p., art. 182 ^1a § 6 k.p., art. 183 ² k.p., art. 186 ⁸ k.p. w związku z art. 45 k.p.

Sąd I instancji podniósł, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę winna być prawdziwa, konkretna i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy i pracodawca ma prawo kształtować politykę kadrową, o ile jednak wskazuje właściwie przyczynę wypowiedzenia.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy było odwołania powódki z funkcji członka zarządu spółki oraz likwidacja stanowiska pracy, tj. dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych.

Odwołując się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, Sąd I instancji wskazał, że zmiany organizacyjne zmierzające do zracjonalizowania zatrudnienia pozostają w wyłącznej sferze kompetencji pracodawcy i w tym zakresie nie podlegają ocenie sądu orzekającego (wyroki: z dnia 8 sierpnia 2006 roku, w sprawie I PK 50/06, opublikowany w Pr. Pracy z 2006 roku, z.12, poz. 39 oraz z dnia 23 maja 1997 roku, w sprawie I PKN 176/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1998 roku, Nr 9, poz. 263). Sąd jest uprawniony do ustalania, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowiska pracy ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (wyroki: z dnia 15 grudnia 1982 roku, w sprawie I PRN 130/82, opublikowany w OSNC z 1983 roku, Nr 8, poz. 121 oraz z dnia 3 listopada 2010 roku, w sprawie I PK 93/10, opublikowany w LEX Nr 707852). W pewnych sytuacjach możliwe lub celowe jest przywrócenie pracownika na poprzednie stanowisko pracy, pomimo jego likwidacji. Dotyczy to między innymi sytuacji, w których wypowiedzenie nastąpiło z innych powodów niż likwidacja stanowiska lub – gdy likwidacja stanowiska pracy ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (wyroki: z dnia 15 grudnia 1982 roku, w sprawie I PRN 130/82, opublikowany w OSNC z 1983 roku, Nr 8/121 oraz z dnia 3 listopada 2010 roku, w sprawie I PK 93/10, opublikowany w LEX Nr 707852). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok z dnia 4 września 2007 roku, w sprawie I PK 92/07, opublikowany w OSNP z 2008 roku, Nr 19-20, poz. 286).

Sąd I instancji podał, że postępowanie dowodowe wykazało, iż wykonywanie przez powódkę obowiązków pracowniczych pokrywało się z wykonywaniem przez nią funkcji zarządczych, powódka między innymi odpowiadała za analizę ekonomiczną i sprawy związane z marketingiem. W ostatnim roku czynnej pracy powódka zajmowała się także projektem „demonstrator +”. W wyniku działań restrukturyzacyjnych stanowisko pracy powódki – członka zarządu-dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych – uległo faktycznej likwidacji. Nadto okoliczność ta miała związek z odwołaniem powódki z funkcji członka zarządu, odtąd nie było już potrzeby dalszego zatrudniania osoby na stanowisku dyrektora, bez jego udziału w organie zarządczym spółki. Obowiązki pracownicze powódki zostały przejęta przez prezesa zarządu W. W. (analizy ekonomiczne) oraz kierownika projektu M. W. (prowadzenie projektu „demonstrator +”).

Sąd I instancji uznał, że pozwana nie naruszyła art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 k.p.

Sąd I instancji uznał natomiast, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem norm prawnych zawartych w art. 183 ² k.p. w zw. z art. 182 ^1a § 6 k.p. oraz art. 186 ⁸ k.p., co skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Zgodnie z art. 183 ² k.p. w związku z art. 182 ^1a § 6 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu rodzicielskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Sąd I instancji wskazał, że cytowane wyżej normy prawne mają charakter gwarancyjny dla pracownika, zapewniając ochronę stabilności jego zatrudnienia. Wprawdzie pracodawca może dokonać wypowiedzenia definitywnego powracającemu pracownikowi (co może wynikać np. z redukcji zatrudnienia), to jednak wypowiedzenie umowy o pracę jest niedopuszczalne tak długo, jak długo istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy. Dopiero brak takiej możliwości uzasadniałby wypowiedzenie. Pracodawca nie może bowiem dokonać wypowiedzenia w sytuacji, w której posiada alternatywne możliwości zatrudnienia, do którego pracownik posiada kwalifikacje. Takie wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione (A. Sobczyk w: „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2015, Legalis).

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że stosownie do art. 182 ^1a § 6 k.p. pracownik w czasie korzystania z urlopu rodzicielskiego ma prawo do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 177 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę […] pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Pracownik ma także prawo wyboru roszczenia w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 3 k.p.).

Sąd I instancji podniósł, że pozwana, nie przedstawiając powódce propozycji dalszego zatrudnienia na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym – jeśli zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku nie było możliwe – naruszyła ww. normy prawne. W ocenie Sądu I instancji pozwana miała obowiązek dopuszczenia powódki do pracy – wracającej z urlopu związanego z rodzicielstwem – co najmniej na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym powódki. Pozwana wbrew temu obowiązkowi, jeszcze przed podjęciem przez powódkę jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd I instancji uznał, że zachowanie pozwanej było niedopuszczalne, naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pozwana nie starała się w toku postępowania sądowego wykazywać, że nie było możliwe zatrudnienie powódki na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym powódki.

Sąd I instancji podał, że zgodnie z art. 186 ⁸ k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd I instancji wskazał, że w chwili wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie na podstawie art. 186 ⁸ k.p.

Sąd I instancji orzekł o odszkodowaniu na mocy art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 ¹ k.p.

Sąd I instancji zwrócił uwagę, że funkcja odszkodowania co do zasady maca celu kompensatę szkody, jaką pracownik poniósł w związku z brakiem możliwości uzyskiwania wynagrodzenia na skutek bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że poniesienie przez pracownika uszczerbku majątkowego nie jest konieczną przesłanką dochodzenia odszkodowania. Przysługuje ono bowiem także wówczas, gdy podejmuje on bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy nowe zatrudnienie. Przyznanie odszkodowania stanowi zatem pewnego rodzaju sankcję o charakterze zadośćuczynienia za naruszenie przez pracodawcę przepisów prawnych o wypowiadaniu umów o pracę. W konsekwencji po stronie powódki nie musiała zaistnieć szkoda majątkowa, ażeby móc skutecznie dochodzić odszkodowania z art. 47 ¹ k.p. Nadto sam fakt prowadzenia działalności gospodarczej nie oznacza, że przedsiębiorca uzyskuje z niej jakikolwiek dochód.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 roku, poz. 490 w treści obowiązującej od dnia 1 sierpnia 2015 roku – pozew wniesiono we wrześniu 2015 r.). Na podstawie art. 477 ²§ 1 k.p.c. Sąd I instancji nadał wyrokowi w zakresie zasądzonego odszkodowania rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty równej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę, tj. 5 500 zł. O kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., art. 13 w związku z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.).

Apelację wywiodła pozwana, domagając się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa, zasądzenia na swoją rzecz od powódka zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kwoty 5 500 zł w zakresie nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności, ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania.

Pozwana zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi:

1. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia, polegający na przyjęciu, że:

- umowa o pracę została powódce wypowiedziana niezgodnie z prawem,

- powódce należało się odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

2. naruszenie przepisów postępowania, a to:

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego i przyjęcie, iż w momencie wręczania wypowiedzenia, stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie (art. 186 ⁸ k.p.),

- art. 217 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. poprzez pominięcie przez Sąd dowodu z zeznań prezesa zarządu pozwanej spółki (...), co do kolejności czynności odbytych podczas spotkania z powódką z dnia 18 września 2015 roku.

W pisemnym uzasadnieniu pozwana dodała, że gdyby nawet przyjąć, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe, to z chwilą cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, za zgodą pracodawcy, wypowiedzenie nabrało mocy prawnej i stało się skuteczne (tzw. konwalidacja czynności prawnej).

Powódka wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie na swoją rzecz od pozwanej zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że Sąd I instancji przeprowadził prawidłowo postępowanie dowodowe, ustalił stan faktyczny i wydał wyrok, który odpowiada prawu. Powódka dodała, że cofnięcie przez nią wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po otrzymaniu wypowiedzenia nie spowodowało, iż czynność prawna pracodawcy stała się zgodna z prawem.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek z innych przyczyn niż podane przez skarżącą.

I

Inicjując rozważania prawne należy wskazać, że sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę w granicach zaskarżenia powinien wziąć pod uwagę wszystkie stwierdzone naruszenia prawa materialnego popełnione przez sąd pierwszej instancji, niezależnie od tego czy zostały wytknięte w apelacji – orzeczenia: z dnia 5 września 2001 roku, w sprawie I CKN 179/99, opublikowane w OSNC z 2002 roku, nr 4, poz. 54; z dnia 4 października 2002 roku, w sprawie III CZP 62/02, opublikowane w OSNC z 2004 roku, nr 1, poz. 7; z dnia 31 stycznia 2008 roku, w sprawie III CZP 49/07, opublikowane w OSNC z 2008 roku, Nr 6, poz. 55.

II

Członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub akcyjnej może być także zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Wówczas mamy do czynienia z dwoma stosunkami prawnymi między członkiem zarządu a spółką. Pierwszy to stosunek korporacyjny, który powstaje w następstwie powołania osoby do zarządu przez odpowiedni organ. Drugi to stosunek pracy, który jest niezależny od stosunku korporacyjnego. Niezależność ta oznacza, że odwołanie członka zarządu ze stanowiska przez właściwy organ spółki zgodnie z umową spółki i ustawą co do zasady nie wpływa automatycznie na byt umowy o pracę.

Może się jednak zdarzyć, że odwołanie z funkcji członka zarządu będzie stanowiło przyczynę rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym relacja korporacyjna może wpłynąć na relację pracowniczą. Teza ta wynika przede wszystkim ze stwierdzenia, że w przypadku członka zarządu spółki stosunek pracy ma charakter komplementarny do funkcji w zarządzie. Najpierw spółka powierza funkcję w zarządzie, a dopiero potem realizację tego pierwotnego stosunku dopełnia się przez nawiązanie stosunku pracy. Pracownicze zatrudnienie jest zatem ściśle zależne od powołania do zarządu i dlatego nie ma racji bytu po ustaniu tej funkcji. Z tych względów w samym odwołaniu z funkcji wyraża się zasadność wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP). Z chwilą odwołania z funkcji członka zarządu umowa o pracę traci swą przyczynowość (zasadność), gdyż innej pracy odwołany członek zarządu nie może wykonywać na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Odwołanie z funkcji członka zarządu spółki stanowi więc wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, którą zawarto z nim w związku z powierzeniem mu tej funkcji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 roku, w sprawie II PK 313/10, opublikowany w MoPr. z 2011 roku, Nr 11, s. 602).

Sąd Najwyższy wypowiedział się co do kwestii, kiedy odwołanie ze stanowiska członka zarządu stanowi przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z 26 stycznia 2000 roku (w sprawie I PKN 479/00, opublikowany w OSNP z 2001 roku, Nr 11, poz. 377) Sąd Najwyższy stwierdził, że odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) pracownikowi zatrudnionemu w charakterze członka tego zarządu. Z kolei zaś odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku, w sprawie I PKN 388/97, opublikowany w OSNP z 1998 roku, Nr 18, poz. 540). W obu tych rozstrzygnięciach wyraźnie wskazano, iż odwołanie z funkcji w zarządzie spółki stanowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę, jeśli umowa ta dotyczyła wykonywania przez daną osobę pracy w charakterze członka zarządu. W sprawach tych osoby powołane do pełnienia funkcji były jednocześnie zatrudnione w celu wykonywania pracy na stanowisku w zarządzie.

Reasumując dotychczasowe rozważania, należy przyjąć, że w praktyce mogą pojawić się rozwiązania polegające tylko na powierzeniu funkcji w zarządzie spółki na podstawie powołania dokonanego przez uprawnione do tego organy spółek. Mogą pojawić się także rozwiązania nietypowe, polegające na tym, że oprócz powołania do pełnienia funkcji członka zarządu z daną osobą zawiera się umowę o pracę lub umowy cywilnoprawne, w których powierza się pełnienie funkcji w zarządzie. Może również być tak, że istnieją wprawdzie dwa stosunki prawne pomiędzy osobą wykonującą funkcję członka zarządu, tj. stosunek korporacyjny (wynikający z powołania do pełnienia funkcji) oraz umowa o pracę, przy czym na mocy tej umowy obowiązki z niej wynikające nie pokrywają się z obowiązkami członka zarządu.

W związku z tak różnorodnymi możliwościami wykonywania funkcji pojawia się pytanie, czy odwołanie ze stanowiska członka zarządu może stanowić samoistną oraz wystarczającą przyczynę do rozwiązania stosunku pracy osoby zatrudnionej w celu wykonywania innych obowiązków niż te związane z pełnieniem funkcji w zarządzie (np. dyrektora, księgowego). Zatem mamy do czynienia z sytuacją, gdy jedna osoba skupia w sobie dwie funkcje – członka zarządu i dyrektora lub księgowego, i obowiązki te wykonuje równolegle. Może to mieć też odzwierciedlenie w nazewnictwie, tj. członek zarządu – dyrektor lub księgowy. W takim przypadku uzasadnione jest twierdzenie, że odwołanie z funkcji członka zarządu nie będzie równoznaczne w wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie może to być także samoistna przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Taka osoba bowiem ma inny zakres obowiązków jako pracownik, a inny jako członek zarządu. Wprawdzie mogą się one w pewnych aspektach pokrywać, ale co do zasady nie można przyjąć, iż w takiej sytuacji, jeśli osoba ta nie sprawdza się na stanowisku członka zarządu, to nie wykonuje również obowiązków pracowniczych. Po odwołaniu pracownika ze stanowiska członka zarządu jego stosunek organizacyjnoprawny ustaje ze skutkiem natychmiastowym (jeżeli nic innego nie wynika z oświadczenia organu odwołującego), pozostaje zaś tylko stosunek pracy, który trwa tak długo, dopóki nie zostanie rozwiązany przez spółkę lub przez pracownika bądź na mocy porozumienia stron. Z chwilą odwołania z zarządu pracownik staje się byłym członkiem zarządu, z którym rozwiązanie umowy o pracę należy już do uprawnień zarządu, a nie zgromadzenia wspólników.

W niniejszej sprawie powódka została zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku księgowego od dnia 21 maja 2007 roku. Na mocy porozumienia doszło do zmiany stanowiska pracy powódki na specjalistę ds. ekonomicznych i marketingowych od dnia 2 sierpnia 2010 roku. W związku z powołaniem powódki do zarządu spółki, strony zawarły kolejne porozumienie, na podstawie którego zmieniono stanowisko pracy na członka zarządu – dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Powódka została odwołana z funkcji członka zarządu z dniem 14 listopada 2014 roku. Pozwana, rozwiązując z powódkę umowę o pracę, wskazała że przyczynami ustania stosunku pracy są: odwołanie z funkcji członka zarządu oraz likwidacja stanowiska pracy, tj. dyrektor ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych.

W postępowaniu przed Sądem I instancji powódka zwróciła uwagę, że w ramach jednego stosunku pracy świadczyła pracę na dwóch stanowiskach pracy. Z funkcji członka zarządu została odwołana, a stanowisko dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych zostało zlikwidowane. Prezes pozwanej spółki (...) zeznał, że członek zarządu – dyrektor ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych to było jedno stanowisko (k.83). Sąd I instancji nie zbadał tej okoliczności poprzez ustalenie zakresu obowiązku pracowniczych na stanowisku członka zarządu i stanowisku dyrektora ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych. Jeżeli przyjmie się, że powódka była zatrudniona na jednym stanowisku pracy, to odwołanie z funkcji członka zarządu było wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę; natomiast przy założeniu, że powódka świadczyła pracę na dwóch stanowiskach pracy, to odwołanie z funkcji członka zarządu nie było samoistną przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Strony były zgodne, że stanowisko pracy powódki – dyrektor ds. rozwoju, marketingu i analiz ekonomicznych – zostało zlikwidowane (pisma: powódki z dnia 2 listopada 2015 roku i pozwanej z dnia 12 października 2015 roku, znajdujące się w aktach osobowych).

W związku z powyższym należy przyjąć, niezależnie od tego, czy powódka świadczyła pracę na jednym, czy dwóch stanowiskach pracy, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę było prawdziwe i konkretne.

Należy zwrócić uwagę, że każde oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy jest skuteczne i może być wadliwe. Jeżeli pracodawca złoży pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, wypowiedzenie umowy o pracę, to może cofnąć oświadczenie woli za uprzednią zgodą pracownika. Wówczas pracodawca może skutecznie naprawić swoje wadliwe zachowanie. Jeżeli pracodawca nie wycofa się ze swojej decyzji (lub pracownik nie wyrazi na to zgody), to wówczas wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, ale wadliwe. W takim przypadku czynność pracodawcy nie może być już konwalidowana.

II

Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że w chwili wręczenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, powódka nie cofnęła wniosku o obniżenie wymiaru czasu do ½ etatu, złożonego dnia 7 września 2015 roku (art. 186 ⁷ k.p.).

Zarzuty podnoszone przez skarżącą, to jest naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie zasługiwały na uwzględnienie i nie mogły odnieść oczekiwanego rezultatu.

Sąd Okręgowy stwierdza, iż Sąd I instancji prawidłowo ustalił okoliczności faktyczne w zakresie przebiegu zdarzenia z dnia 18 września 2015 roku, co znajduje potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym oraz dokonał prawidłowej ich oceny.

Nie znajduje potwierdzenia zarzut apelującej, jakoby Sąd I instancji dokonał błędnych ustaleń faktycznych i źle ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowody. Zarzuty te sprowadzają się w zasadzie do naruszenia normy zawierającej zasadę swobodnej oceny dowodów.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych, jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 czerwca 1999 roku, w sprawie II UKN 685/98, opublikowany w OSNP z 2000roku, Nr 17, poz. 655; z dnia 29 września 2000 roku, w sprawie V CKN 94/00, opublikowany w LEX 52589; z dnia 14 grudnia 2001 roku, w sprawie V CKN 561/00, opublikowany w LEX 52713).

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w apelacji odmiennej własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 września 1969 roku, w sprawie PR 228/69, nie publikowany; z dnia 7 stycznia 2005 roku, w sprawie IV CK 387/04, opublikowany w LEX nr 177263; z dnia 15 kwietnia 2004 roku, w sprawie IV CK 274/03, opublikowany w LEX nr 164852).

Należy wskazać, że Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego materiału dowodowego w zakresie przebiegu zdarzenia z dnia 18 września 2015 roku, wyciągając przy tym właściwe wnioski i nie przekraczając ram swobodnej oceny dowodów. Sąd I instancji wskazał, które dowody uznał za podstawę swoich ustaleń faktycznych, a którym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, w tym zeznaniom prezesa W. W.. Zatem nietrafny jest także zarzut naruszenia art. 217 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. Sąd ten uzasadnił przyjęte przez siebie stanowisko i nie naruszył przy tym art. 328 § 2 k.p.c. Natomiast apelacja pozwanej stanowi wyłącznie polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji zawartym w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że w pierwszej kolejności prezes W. W. złożył powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie powódka cofnęła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Argumentacja Sądu I instancji jest prawidłowa i zbędne jest jej powtarzanie. Należy dodać, powódka do akt złożyła wyciąg z rejestru odbytych rozmów ze swoim pełnomocnikiem z dnia 18 września 2015 roku oraz wydruk poczty elektronicznej kierowanej do sekretariatu pozwanej spółki z dnia 18 września 2015 roku. Powódka w ten sposób wykazała, że po otrzymaniu wypowiedzenia stosunku pracy, skontaktowała się ze swoim pełnomocnikiem i podjęła decyzję o cofnięciu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, celem otrzymania wynagrodzenia proporcjonalnego do pełnego wymiaru czasu pracy w okresie wypowiedzenia. Dowody te pozwalają przyjąć wersję przedstawioną przez powódkę z przebiegu zdarzenia za przekonywującą. Rację miał Sąd I instancji, że trudno przyjąć, iż powódka spodziewając się, że otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę, pozbawiłaby stosunek pracy ochrony.

Natomiast Sąd I instancji przedwcześnie przyjął, że stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie na podstawie art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Należy zauważyć, że instytucja obniżenia wymiaru czasu pracy to część przepisów o urlopie wychowawczym i w praktyce stanowi dla niego alternatywę. Dodatkowo przesłanki uprawniające do złożenia takiego wniosku ściśle wiążą się z urlopem wychowawczym. Wniosek o obniżenie etatu może bowiem złożyć tylko ten pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Ponadto wprowadzając tę instytucję, ustawodawca wskazywał, że poziom ochrony trwałości stosunku pracy pracownika powinien być taki sam, jak tego korzystającego z urlopu wychowawczego.

Sądowi I instancji oraz stronom umknęło, że w niniejszej sprawie mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 roku, poz. 192 ze zm.) – zwaną dalej ustawą.

Na rozprawie apelacyjnej strona pozwana oświadczyła, że w chwili wypowiedzenia powódce umowy o pracę zatrudniała ponad 60 pracowników i nie dokonywała tzw. „zwolnień grupowych”.

Ustawa uchyla kodeksową ochronę przed zwolnieniem w niektórych przypadkach. Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy, przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony. Zasada ta dotyczy odpowiednio tzw. „zwolnień indywidualnych” (art. 10 ustawy).

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy przepisy ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Cytowana norma prawna ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W kwestii wykładni sformułowania „wyłączny powód” pełną aktualność zachowuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 roku (w sprawie I PR 319/90, opublikowany w OSNCP z 1992 roku, Nr 11, poz. 204). Sąd Najwyższy przyjął, że „wyłączny powód” to taka sytuacja, w której bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zgodnie z art. 10 ust. 2 w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Norma prawna zawarta w art. 186 ⁸ k.p. należy do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, której nie stosuje się przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia (art. 5 ust. 5 ustawy). Przyjęcie odwrotnej interpretacji skutkowałoby tym, że ustawodawca bardziej chroniłby pracownicę uprawnioną do urlopu wychowawczego w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy niż pracownicę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

W związku z powyższym, z pracownikiem wykonującym pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186 ⁷ k.p. można rozwiązać umowę o pracę w ramach tzw. „zwolnienia indywidualnego”, o ile wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika (m.in. likwidacja stanowiska, odwołanie z funkcji członka zarządu) a organizacja związkowa (jeżeli działa u pracodawcy) nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186 ⁸ § 2 k.p.

Należy zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 roku (w sprawie II PZP 13/05, opublikowanej w OSNIAPiUS z 2006 roku, Nr 21-22, poz. 315) potwierdził dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w zbliżonej sytuacji, tj. przebywającym na urlopie wychowawczym.

Sąd I instancji nie ustalił, czy odwołanie powódki z funkcji członka zarządu oraz likwidacja stanowiska pracy były wyłącznymi przyczynami wypowiedzenia przez pozwaną umowy o pracę. Uwadze nie mogą umknąć zeznania prezesa pozwanej spółki (...), podczas których wspomniał on tylko, że powódka zaangażowała spółkę w nieopłacalne i kosztowne interesy. W związku z tym prezes dążył do odwołania powódki z funkcji członka zarządu (k. 83). Nadto w protokole nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników pozwanej spółki z dnia 14 listopada 2014 roku prezes W. W. poinformował o wadliwym wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez powódkę (k. 7-8). Natomiast powódka w swoich pismach kierowanych do pracodawcy, znajdujących się w aktach osobowych, pozwie oraz zeznaniach twierdziła, że przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła pracownika, a w związku z tym posiada prawo także do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy.

Sąd I instancji nie przeprowadził postępowania dowodowego na okoliczność powodów odwołania powódki z funkcji członka zarządu, a jedynie skupił się na przebiegu zdarzenia z dnia 18 września 2015 roku, tj. spotkania powódki z prezesem W. W., podczas którego powódka otrzymała oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie cofnęła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186 ⁷ k.p.).

Należy przypomnieć, że odwołanie pracownika ze stanowiska członka zarządu spółki kapitałowej stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko. Nie przesądza to samoistnie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 30 września 2009 roku, w sprawie II PK 84/09; z dnia 3 sierpnia 2012 roku, w sprawie I PK 61/12, opublikowany w OSNP z 2013 roku, Nr 17-18, poz. 199).

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy, chyba że zostanie wykazane, iż przyczyną odwołania powódki z funkcji członka zarządu były okoliczności dotyczące pracownika.

W związku z powyższym przy ponownym rozpoznaniu sprawy konieczne będzie ustalenie, czy przyczyna wypowiedzenia – odwołanie z funkcji członka zarządu spółki – była wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę, czy też pośrednia przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leżała po stronie pracownika.

Jeżeli przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji ustali, że do odwołania z funkcji członka zarządu doszło także z przyczyn leżących po stronie pracownika, to stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie (art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p., a contrario art. 10 ust. 1 i 2 ustawy). Wówczas powódce będzie przysługiwało odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązaniem umowy o pracę (art. 45 k.p.), ale już nie odprawa pieniężna (brak przesłanki zawartej w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy, a to „wyłącznego powodu”). Natomiast, jeżeli postępowanie dowodowe wykaże, że wyłącznym powodem wypowiedzenia umowy o pracę były przyczyny niedotyczące pracownika (odwołanie z funkcji członka zarządu, likwidacja stanowiska pracy), to stosunek pracy powódki nie podlegał szczególnej ochronie przewidzianej w art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p., co skutkuje bezzasadnością roszczenia o odszkodowanie (art. 45 k.p.). Wówczas powódce przysługiwać będzie odprawa pieniężna (art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy).

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji weźmie pod uwagę, że strony są reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników i rozszerzenie powództwa o 1 500 zł nastąpiło na rozprawie (art. 132 § 1 k.p.c.) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2015 roku, w sprawie I PK 123/14, opublikowany w OSNAPiUS z 2016 roku, Nr 12, poz. 151.

Sąd I instancji błędnie przyjął, że podstawą rozstrzygnięcia sporu są normy prawne zawarte w art. 182 ^1a § 6 k.p. oraz art. 183 ² k.p. Pierwsza norma prawna dotyczy ochrony stosunku pracy w czasie korzystania z urlopu rodzicielskiego, który powódka zakończyła z dniem 17 września 2015 roku. Druga norma prawna ma charakter gwarancji zatrudnienia pracownicy na dotychczasowym stanowisku po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego (według stanu prawnego na dzień złożenia wypowiedzenia stosunku pracy), a nie stanowi ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Na mocy art. 386 § 4 k.p.c. Sąd II instancji uchylił zaskarżony wyrok w całości i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w G., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach w postępowaniu odwoławczym, bowiem Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy, a wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

(-) SSR del. Magdalena Kimel (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.)

Sędzia Przewodniczący Sędzia