Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 lipca 2017 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Beata Łapińska (spr.)

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska

SSO Sławomir Cyniak

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 6 lipca 2017 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa A. Ł.

przeciwko (...) Spółce z o.o. z siedzibą

w W.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda A. Ł. od wyroku Sądu Rejonowego

IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Tryb.

z dnia 7 czerwca 2016r. sygn. IV P 103/14

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądza od pozwanego (...) Spółce z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powoda A. Ł. kwotę 31.872,99 ( trzydzieści jeden tysięcy osiemset siedemdziesiąt dwa złote 99/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z ustawowymi odsetkami od dnia 7 lipca 2017 roku do dnia zapłaty,

2.  oddala apelację w pozostałej części,

3.  zasądza od pozwanego (...) Spółce

z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powoda A. Ł. kwotę 180,00 ( sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania za obie instancje.

Sygn. akt V Pa 7/17

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 14 lipca 2014 roku powód A. Ł. wniósł o przywrócenie do pracy u pozwanego (...) Spółka z o.o. w W..

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, iż rozwiązanie stosunku pracy z nim było niezgodne z prawem bowiem korzystał z ochrony jako Przewodniczący (...) (...) i jako (...) Inspektor Pracy w zakładzie pozwanego. Nadto zdaniem powoda okoliczności wskazane przez pozwanego jako uzasadniające rozwiązanie z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia były nieprawdziwe i nierzeczywiste bowiem prawdziwym powodem zwolnienia powoda była jego przynależność związkowa i aktywna działalność w tym zakresie.

W odpowiedzi na pozew z dnia 15 września 2014 roku pozwana Spółka nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie w całości.

Pozwany (...) Spółka z o.o. w W. w uzasadnieniu pozwu wskazał, iż roszczenie powoda jest bezzasadne oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Wyrokiem z dnia 7 czerwca 2016 roku, sygn. akt IV P 103/14 Sąd Rejonowy w Piotrkowie Trybunalskim oddalił powództwo (punkt 1 sentencji wyroku) i zasądził od powoda A. Ł. na rzecz (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (punkt 2 sentencji wyroku).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny w sprawie:

A. Ł. został zatrudniony w dniu 10 marca 1997 roku na czas nieokreślony przez (...) Spółkę z o.o. w W.. Powodowi od 1 czerwca 1997 roku powierzono stanowisko kierownika ds. (...).

Od 1 lutego 2000 roku powodowi powierzono stanowisko Kierownika D. (...).

Od 2002 roku pracodawca powoda występował pod nazwą (...) Spółka z o.o. w W..

Od dnia 1 stycznia 2005 roku powodowi powierzono stanowisko Pełnomocnika Dyrekcji ds. (...) (...)

Od 2011 roku pracodawca powoda występuje pod nazwą (...) Spółka z o.o. w W.

W 2014 roku funkcję Dyrektora Zakładu pełnił M. S..

W (...) Spółka z o.o. w W. działa Organizacja (...). W skład (...) (...) wchodzą:

⚫

powód A. Ł. – przewodniczący;

⚫

T. G. (1) – sekretarz;

⚫

K. W. (1) – skarbnik;

⚫

T. B. – członek;

⚫

R. T. (1) – członek.

Pismem z dnia 29 listopada 2011 roku pozwany (...) Spółka z o.o. w W. został poinformowany o wyborze powoda na stanowisko (...).

Powód wykonywał swoje obowiązki jako społeczny inspektor pracy.

Pozwana Spółka kwestionowała możliwość pełnienia przez powoda powyższej funkcji z uwagi na zajmowane stanowisko kierownicze podległe bezpośrednio dyrektorowi zakładu. Następnie zaczęła podnosić zarzuty dotyczące prawidłowości wyboru powoda na społecznego inspektora pracy.

W dniu 6 lutego 2014 roku (...) Związkowa weszła w spór zbiorowy z pozwanym (...) Spółka z o.o. w W.. Organizacja związkowa w ramach zgłoszonych żądań wniosła m.in. o coroczne przekazywanie na jej rzecz kwoty 10.000,00 zł z przeznaczeniem na pomoc zimową, wakacyjną, celową dla pracowników zakładu oraz o przyznania organizacji związkowej wypływu na regulamin ZFŚS.

W dniu 13 czerwca 2014 roku zawarto porozumienie kończące spór zbiorowy.

Pismem z dnia 26 maja 2014 roku powód jako Przewodniczący (...) (...) wniósł m.in. o zwolnienie powoda i T. G. (1) w dniu 30 maja 2014 roku od obowiązku świadczenia pracy w związku z planowanymi na ten dzień doraźnymi czynnościami związkowymi związanymi z udziałem w zgromadzeniu wyborczym – prawyborach do Zarządu (...) (...).

Pozwana Spółka w odpowiedzi pismem z dnia 29 maja 2014 roku nie wyraziła zgody na powyższe zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy bowiem czynność wskazana przez powoda nie była czynnością doraźną w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych.

W dniu 29 maja 2014 roku powód przesłał do pozwanego pracodawcy wniosek o udzielenie mu urlopu w dniu 30 maja 2014 roku.

Pozwana Spółka odmówiła powodowi udzielenia urlopu.

W dniu 30 maja 2014 roku powód winien był świadczyć pracę w godzinach 7.00 – 15.00.

Powód nie stawił się do pracy w dniu 30 maja 2014 roku.

W dniu 12 czerwca 2014 roku powód ponownie wniósł o udzielenie mu urlopu na żądanie za dzień 30 maja 2014 roku oraz o udzielenie urlopu wypoczynkowego na dzień 12 czerwca 2014 roku.

Pismem z dnia 12 czerwca 2014 roku pozwany (...) Spółka z o.o. w W. ustosunkował się do wniosków powoda z dnia 12 czerwca 2014 roku o udzielenie urlopu w dniu 12 czerwca 2014 roku i urlopu na żądanie w dniu 30 maja 2014 roku. Pozwany pracodawca wskazał, iż na dzień 12 czerwca 2014 roku udzielono mu w dniu 11 czerwca 2014 roku zwolnienia od pracy, tak więc nieobecność powoda 12.06.2014r. była usprawiedliwiona.

Odnosząc się do wniosku o urlop na żądanie za dzień 30 maja 2014 roku wskazano, iż brak jest możliwości udzielania urlopu wobec złożenia wniosku kilkanaście dni po wnioskowanym terminie, skutkuje to uznaniem nieobecności w dniu 30 maja 2014 roku za nieusprawiedliwioną.

Powód przedstawił pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające jego niezdolność do pracy w okresie od 2 do 6 czerwca 2014 roku.

Przyczyną niezdolności do pracy wnioskodawcy były dolegliwości kręgosłupa.

W dniu 5 czerwca 2014 roku wnioskodawca udał się do zakładu (...), innego zakładu pracy wchodzącego w skład Grupy do której należy też zakład w P..

Około godziny 12.30 powód w towarzystwie (...) – przedstawicieli (...) (...) stawił się przy portierni zakładu, gdzie wyszedł po nich R. P., działacz związkowy z zakładu w B..

Na portierni T. G. (1) i K. W. (1) podpisali się na liście obecności. Powód nie chciał wpisać się na listę. A. Ł. odszedł na bok z R. P. i po rozmowie własnoręcznie wpisał się na listę. Z uwagi na dziwne zachowanie powoda pracownica ochrony W. K. o zdarzeniu powiadomiła pracowników działu BHP.

Wchodząc na teren zakładu powód na liście obecności podpisał się nazwiskiem innego członka (...) – R. T. (1).

R. T. (1) świadczył w tym czasie pracę w zakładzie w P..

W dniu 9 czerwca 2014 roku powód nie stawił się do pracy zgodnie z ustalonym rozkładem. W tym dniu powód winien był świadczyć pracę w godzinach 7.00 – 15.00. A. Ł. stawił się w zakładzie pracy o godzinie 15.40. Powód nie korzystał tego dnia z dni związkowych, nie był też udzielony mu urlop.

Podczas pobytu w zakładzie pracy powód złożył wniosek o zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w dniach 10 -24 czerwca 2014 roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – godziny związkowe.

Powód w okresie od 19 czerwca 2014 roku do 8 lipca 2014 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Pismem z dnia 20 czerwca 2014 roku pozwany pracodawca wystąpił do (...) (...) w (...) Spółka z o.o. w W. z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powodem A. Ł. bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych.

Z uwagi na nieobecność powoda pełniącego funkcję Przewodniczącego (...) (...) pismo próbowano doręczyć Sekretarzowi (...) (...), który odmówił przyjęcia pisma, zapoznania się z nim oraz w celu zapobieżenia przeczytania w jego obecności pisma zatkał palcami uszy.

Pismo zostało także wysłane w dniu 20 czerwca 2014 roku drogą elektroniczną na skrzynkę pocztową Organizacji (...). Powód w mailu z dnia 23 czerwca 2014 roku potwierdził otrzymanie pisma oraz wskazał, iż Komisja Zakładowa nie wyraża zgody na rozwiązania z nim stosunku pracy, oraz, iż z uwagi na chorobę zawiesza działalność związkową i do czasu jego powrotu upoważnia K. W. lub T. G. do odbioru korespondencji.

Pismem z dnia 21 czerwca 2014 roku Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem.

Pismem z dnia 26 czerwca 2014 roku pozwany (...) Spółka z o.o. w W. złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowego i najważniejszego obowiązku wykonywania pracy, polegające na braku wymaganego zgodnie z rozkładem czasu pracy stawiennictwa w pracy oraz na niewykonywaniu pracy zgodnie z tym rozkładem a także na sfałszowaniu podpisu innego pracownika pracodawcy.

Pozwany pracodawca wskazał, iż powód w dniu 30 maja 2014 roku świadomie i w złej wierze odmówił wykonywania pracy zgodnie z ustalonym rozkładem, tj. nie stawił się do pracy zgodnie z ww. rozkładem, nie przedstawił żadnego usprawiedliwienia, a pracodawca nie udzielił mu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani urlopu na żądanie. Tożsama sytuacja miała miejsce w dniu 9 czerwca 2014 roku, kiedy powód nie świadczył pracę zgodnie z ustalonym rozkładem.

Pozwany wskazał, iż powód w dniu 5 czerwca 2014 roku korzystał ze zwolnienia lekarskiego z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, mimo tego stawił się na zebranie związkowe w Zakładzie w B.. Takie zachowanie stanowiło zdaniem pozwanego niezgodne z prawem wykorzystanie zwolnienia lekarskiego oraz bezprawne uzyskanie dnia wolnego od pracy celem wykonywania działalności związkowej.

Pozwany podniósł, iż w trakcie wizyty w Zakładzie w B. podpisał się na liście obecności nazwiskiem innego pracownika pozwanego.

Pismo pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy zostało doręczone w jego miejscu zamieszkania, pismo odebrała żona powoda.

W dniach 24 czerwca – 2 lipca 2014 roku powód przebywał w C..

Powód A. Ł. w dniu 27 czerwca 2014 roku został wybrany członkiem Zarządu Regionu (...) na kadencję 2014 – 2018, powód uczestniczył w wyborach.

Powód mailem z dnia 22 lipca 2014 roku powiadomił (...) Spółka z o.o. w W. o powrocie z leczenia i podjęciu działań jako Przewodniczący (...).

W odpowiedzi pozwana Spółka wskazała, iż stosunek pracy z powodem został rozwiązany i nie jest on już uprawniony do wstępu i przebywania na terenie zakładu pracy pozwanego.

Pozwany wskazał także, iż nie wyraża zgodny na mailową formę kontaktu między Komisją Zakładową, a Pracodawcą. Kontakt ten winien mieć postać pisemną, a pisma Pracodawcy będą przedkładane członkom (...)

W dniu 25 sierpnia 2014 roku Komisja Zakładowa (...) w (...) Spółka z o.o. w W. uchwaliła uchwałę dotyczącą utrudniania działalności związkowej w przedsiębiorstwie pozwanego.

Pismo wraz z kopią uchwały zostało doręczone pracodawcy w dniu 21 sierpnia 2014 roku.

Pozwany pracodawca do dnia złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem nie otrzymał od (...) (...) informacji o liczbie członków Organizacji (...) według stanu na dzień 31 marca 2014 roku.

Ostatnia informacja o liczbie członków dotyczyła stanu na dzień 1marca 2014 roku, a złożono ją w dniu 10 marca 2014 roku, kolejna informacja stanu na dzień 30 czerwca 2014 roku i złożono ją w dniu. 9 lipca 2014 roku.

Wynagrodzenie powoda na dzień rozwiązania stosunku pracy, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 10.624,33 zł.

Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie Sąd ustalił na podstawie dokumentacji zalegającej w aktach sprawy i w aktach osobowych powoda, uchwały dotyczącej utrudniania działalności związkowej w przedsiębiorstwie pozwanego, listy obecności, zapisu video z monitoringu, zeznań świadków: W. K. i J. P. oraz zeznań samego pozwanego, opinii prywatnej biegłego, a także pisma pozwanego, w którym wskazał, że powód podpisał się na liście obecności nazwiskiem innego pracownika pozwanego.

Dokonując oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego Sąd I instancji wskazał, że stan faktyczny w przedmiotowej sprawie w znaczącej części jest bezsporny i jest to o tyle istotne, że dowodzeniu podlegają jedynie okoliczności sporne dla stron. Bezsporne w ocenie Sądu Rejonowego były następujące fakty: powód w dniach 30 maja i 9 czerwca nie stawił się w pracy w celu jej świadczenia, pracodawca na dzień 30 maja 2014 roku nie udzielił powodowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani nie udzielił mu urlopu, w dniu 12 czerwca 2014 roku powód złożył wniosek o urlop dotyczący tegoż dnia. Tak samo bezspornym zdaniem Sądu Rejonowego jest, iż dzień 9 maja 2014 roku nie był on objęty zaświadczeniem lekarskim o niezdolności do pracy, udział wnioskodawcy w wyjeździe związkowym do B. w dniu 5 maja 2014 roku.

Kwestiami spornymi wedle Sądu Rejonowego są natomiast: ocena powyższych zdarzeń w kontekście możliwości postawienia powodowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.oraz okoliczność związana z podpisaniem się przez powoda na liście obecności w Zakładzie (...) w B. nazwiskiem R. T. (2).

W ocenie Sądu I instancji należało uznać powyższą okoliczność za udowodnioną przez pozwanego. Wbrew twierdzeniu powoda należało uznać, iż podpisał się on nie swoim nazwiskiem. Wynika to według Sądu Rejonowego jednoznacznie z zeznań świadków J. P. i W. K., pracowników ochrony, z zapisu video kamery monitoringu w portierni oraz ze złożonej przez pozwanego opinii prywatnej. Powyższe dowody wzajemnie się uzupełniając tworzyć mają logiczny, jasny i zupełny opis zdarzenia. Wnioski wynikające z tych dowodów są tożsame, dlatego też mogą w ocenie Sądu Rejonowego stanowić podstawę ustaleń w niniejszej sprawie.

Sąd I instancji wskazał, iż przedmiotem dowodu winny być okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. W niniejszym postępowaniu na zakres postępowania dowodowego wnioskowanego przez strony w sposób istotny wpłynął spór jaki zaistniał między powodem, a pozwanym pracodawcą na tle działalności związkowej powoda.

Pozwany pracodawca starał się wykazać, iż powód nie został prawidłowo wybrany na społecznego inspektora pracy, pomimo uprzedniego współdziałania z powodem jako społecznym inspektorem pracy. W ocenie Sądu Rejonowego powyższa argumentacja pozwanego i wnioski dowodowe mające ją wykazać okazały się zbędne dla rozstrzygnięcia sprawy.

Zbędne zdaniem Sądu I instancji okazały się także twierdzenia i mające je wykazać dowody zmierzające do wykazania, iż powód nie został prawidłowo wybrany na Przewodniczącego (...) jak i kwestionujące przynależność związkową powoda. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że pozwany pracodawca współpracował uprzednio z powodem jako Przewodniczącym Zakładowej Organizacji Związkowej nie kwestionując jego statusu związkowego co z kolei zrodziło konstatację, iż powyższa argumentacja została podniesiona jedynie na potrzeby niniejszego postępowania.

Sąd Rejonowy wskazał także,. że powód w toku postępowania starał się wykazać, iż pozwany pracodawca w sposób bezprawny ogranicza działalność związkową i że jego zwolnienie z pracy jest przejawem tegoż działania, jednakże pominął w swoim rozumowaniu fakt, że okoliczności wskazane przez pozwanego jako zdarzenia zaistniały, a sporne nie jest ich wystąpienie, a ich ocena i możliwość uznania ich za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W dalszej kolejności Sąd I instancji podniósł, że ewentualne bezprawne działania pracodawcy ograniczające działalność związku zawodowego nie są przedmiotem niniejszego postępowania i nie mieszczą się w kompetencji Sądu Pracy rozstrzygającego sprawę o przywrócenie do pracy.

Dlatego też Sąd Rejonowy uznał dowody zmierzające do wykazania powyższych kwestii za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, a tym samym za nieistotne.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda za niezasadne.

Na wstępie Sąd I instancji wskazał, że powód A. Ł. wniósł o przywrócenie go do pracy u pozwanego (...) Spółka z o.o. w W.. Powód w toku postępowania podnosił, iż rozwiązanie z nim stosunku pracy było bezprawne z uwagi na przysługującą mu ochronę oraz bezzasadne. Zdaniem powoda okoliczności wskazane przez pozwanego pracodawcę były nieprawdziwe, a rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy był konflikt z pracodawcą, był to przejaw utrudniania działalności związkowej.

Pozwana Spółka nie uznała zaś powództwa, wniosła o jego oddalenie podnosząc, iż rozwiązanie stosunku pracy było zasadne i konieczne. Odnosząc się do zarzutów powoda pozwany wskazał, iż w jego ocenie ochrona zarówno związkowa jak i jako społecznemu inspektorowi pracy A. Ł. nie przysługiwała, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy były ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda. Pozwany podniósł także, iż roszczenie powoda jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Przed oceną merytoryczną złożonego powodowi oświadczenia woli koniecznym wedle Sądu Rejonowego było odniesienie się do argumentacji stron dotyczącej dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy powoda.

W tym zakresie Sąd Rejonowy podnosił, iż przysługiwała mu szczególna ochrona wynikająca niezależnie z dwóch okoliczności. Jako przewodniczący Zakładowej Organizacji Związkowej był osobą wskazaną jako podlegającą ochronie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą to normą Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Sąd I instancji powołał się na brzmienie przepisu art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy, który przewiduje, że zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Pozwany kwestionował zaś wybór powoda na Przewodniczącego (...) oraz na (...) Inspektora Pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego argumentacja ta nie mogła znaleźć uznania, bowiem tenże sam pracodawca współdziałał uprzednio z powodem jako Przewodniczącym (...), respektując jego wybór na to stanowisko. Sąd I instancji podał, że pozwany m.in. prowadził z nim negocjacje w trakcie sporów zbiorowych, zawierał porozumienia, udzielał mu godzin związkowych. T. współdziałał z powodem jako ze Społecznym Inspektorem Pracy. Skutkuje to zdaniem Sądu Rejonowego uznaniem zarzutów pozwanego jako niezasadnych.

Biorąc pod uwagę treść powyższych norm Sąd Rejonowy skonstatował, że do rozwiązania stosunku pracy z powodem konieczna była zgoda Zarządu (...) Organizacji (...).

Jednakże Sąd Rejonowy jednocześnie zwrócił uwagę na treść z art. 25 ¹ ustawy o związkach zawodowych i wynikający z ust. 2 tegoż artykułu obowiązek przedstawiania co kwartał stanu na ostatni dzień kwartału informacji o łącznej liczbie członków.

Sąd I instancji podał, że Organizacja (...) działająca w zakładzie pozwanego obowiązku powyższego nie wykonała w sposób wynikający z ustawy, bowiem w dniu 10 marca 2014 roku przedstawiono informację o liczbie członków na dzień 1 marca 2014 roku. Brak więc było danych o liczbie członów związku na koniec I kwartału 2014 roku. Skutkuje to uznaniem, iż nie wykonano powyższego obowiązku.

Sąd Rejonowy zauważył, że niedopełnienie powyższego obowiązku było przedmiotem oceny Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 25 sierpnia 2015 roku w sprawie sygn. akt II PK 214/14 wskazał, iż uchybienie przez organizację związkową obowiązkowi, o którym mowa w art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, wywołuje ten skutek, że pracownik, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 tej ustawy, nie korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nawet wtedy, gdy pracodawca został poinformowany o objęciu tego pracownika szczególną ochroną przed kwartałem, za który organizacja związkowa nie dopełniła powyższego obowiązku.

Wedle Sądu Rejonowego pogląd powyższy ma zastosowanie w niniejszej sprawie i skutkuje uznaniem, iż powodowi nie przysługiwała ochrona szczególna przed rozwiązaniem stosunku pracy. Sąd I instancji skonstatował, że w przypadku uznania, iż powodowi powyższa szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługiwała należało uznać za zasadny zarzut pozwanego naruszenia art. 8 k.p.

Sąd I instancji uznał, że biorąc pod uwagę faktyczne stosunki panujące w (...) w pozwanej Spółce jedyną osobą upoważnioną do składania oświadczeń woli i jedyną osobą która podejmowała decyzję w zakresie treści oświadczeń woli w imieniu Zakładowej Organizacji Związkowej był powód. Bez akceptacji powoda brak było możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy. Odpowiedź na pismo pozwanego o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem podpisali wprawdzie inni członkowie (...) niż powód, jednakże stanowisko w imieniu (...) powód przedstawił w mailu, w którym zawarł on odmowę wyrażenia zgody i pismo to było faktycznie potwierdzeniem stanowiska powoda. Ze zeznań powoda jak i pozostałych członków (...) wynikać ma jednoznacznie, iż rola powoda znacznie przekraczała ramy funkcji Przewodniczącego (...) i to właśnie powód był jedynie władny do podejmowania decyzji i wyrażania woli w imieniu Zakładowej Organizacji Związkowej.

Faktyczna rola i pozycja powoda doprowadziła w ocenie Sądu Rejonowego do sytuacji że to jego zgoda była konieczna do rozwiązania z nim stosunku pracy, prowadziło to do konfliktu interesu i w ocenie Sądu I instancji wniosek pozwanego pracodawcy winien był być przekazany do rozpoznania jednostce nadrzędnej w strukturze związkowej. Powód nie podjął jednakże takiej decyzji.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy dokonał oceny skuteczności zarzutu powoda o naruszeniu prawa przez pozwanego podając, że nie można wziąć pod uwagę skonstruowanych przez pracodawcę zarzutów. Ich waga i zakres skutkuje, iż w przypadku uznania ich zasadności sprzeczne z zasadami współżycia społecznego byłoby oparcie rozstrzygnięcia jedynie na wadliwości formalnej złożonego oświadczenia pracodawcy, polegającego na rozwiązaniu stosunku pracy bez zgody Zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej jeżeli decyzję o braku zgody podjął powód.

Sąd I instancji powołał się na uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 roku w sprawie sygn. akt I PK 137/14, zgodnie z którym brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego członkiem zarządu związku. Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może zatem być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy członkami związku zawodowego nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji – vide

Następnie Sąd Rejonowy wskazał na brzmienie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z powyższym dla uznania zasadności rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z winy pracownika konieczne jest zaistnienie następujących przesłanek:



pracownik musi w sposób ciężki, czyli rażący, naruszyć podstawowe obowiązki jakie spoczywają na nim jako pracowniku,



działanie pracownika musi być zawinione, czyli pracownik działał z winą umyślną lub z rażącym niedbalstwem.

Przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych należy wedle Sądu I instancji rozumieć takie zachowanie pracownika, które stanowi czyn bezprawny, sprzeczny z powinnościami ciążącymi na pracowniku jako na stronie stosunku pracy. Czyn taki może polegać zarówno na działaniu (np. znieważenie przełożonego, pobicie współpracownika), jak i na zaniechaniu (np. nieprzybycie do pracy, niewykonanie polecenia pracodawcy). Istotne jest jednak, aby pozostawał on w kolizji z obowiązkami pracownika, i to z obowiązkami o charakterze prawnym. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony, oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych Sąd Rejonowy badał w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy czyli postawionego przez pracodawcę zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, tj naruszenia obowiązku wykonywania pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy - niestawiennictwo w pracy oraz na niewykonywanie pracy zgodnie z tym rozkładem a także sfałszowania podpisu innego pracownika pracodawcy. Konkretyzując postawione powodowi zarzuty pozwany pracodawca wskazał, iż A. Ł. w dniu 30 maja 2014 roku świadomie i w złej wierze odmówił wykonywania pracy zgodnie z ustalonym rozkładem, tj. nie stawił się do pracy zgodnie z ww. rozkładem, nie przedstawił żadnego usprawiedliwienia, a pracodawca nie udzielił mu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani urlopu na żądanie. Tożsama sytuacja miała miejsce w dniu 9 czerwca 2014 roku, kiedy powód nie świadczył pracę zgodnie z ustalonym rozkładem.

Pozwany wskazał, także iż powód w dniu 5 czerwca 2014 roku korzystał ze zwolnienia lekarskiego z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, mimo tego stawił się na zebranie związkowe w Zakładzie w B.. Takie zachowanie stanowiło zdaniem pozwanego niezgodne z prawem wykorzystanie zwolnienia lekarskiego oraz bezprawne uzyskanie dnia wolnego od pracy celem wykonywania działalności związkowej.

Pozwany podniósł także, iż w trakcie wizyty w Zakładzie w B. powód podpisał się na liście obecności nazwiskiem innego pracownika pozwanego .

Dokonując oceny postawionych powodowi zarzutów Sąd Rejonowy wskazał, że powód w dniach 30 maja i 9 czerwca 2014 roku nie stawił się w pracy, a w dniu 5 czerwca 2014 roku przebywając na zwolnieniu lekarskim udał się do B. na spotkanie związkowe były bezspornymi.

Spornymi kwestiami był ocena powyższych okoliczności, czy stanowią one ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Spór stron dotyczył także okoliczności złożenia podpisu przez powoda na liście obecności w dniu 5 czerwca 2014 roku oraz związku działalności związkowej powoda z rozwiązaniem stosunku pracy przez pozwanego.

Sąd Rejonowy stwierdził, iż okoliczności wskazane w oświadczeniu pracodawcy winny być konkretne, rzeczywiste i uzasadniające postawienie pracownikowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 56 § 1 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń względnie okoliczności, które, zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przyczyna ta ma być konkretna i rzeczywista. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Konkretność przyczyny należy rozumieć w ten sposób, iż pracodawca ma wskazać w taki sposób przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem by była na tyle zrozumiała i weryfikowalna dla pracownika, by umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może przynieść pracownikowi określone korzyści. Ma być to dokonane w sposób na tyle jasny, by nie budziła wątpliwości zwalnianego pracownika co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć ( por. wyrok SN z 14.05.1999 r., I PKN 47/99, OSNP 2000/14/548; wyrok SN z 19.01.2000 r. I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373W; wyrok SN z 10.05.2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, wyrok SN z dnia 12 lipca 2012 r. II PKN 305/11 i inne ).

W ocenie Sądu I instancji okoliczności wskazane przez pozwanego pracodawcę spełniają powyższe wymagania.

Dokonując oceny zasadności oświadczenia pracodawcy Sąd I instancji wskazał, iż katalog podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca zawarł w art. 100 k.p.. Wyliczenie to ma jednak charakter przykładowy, obowiązki pracownicze mogą także wynikać z innych aktów prawnych zarówno o charakterze generalnym jak i wewnątrzzakładowym.

Przy ocenie zachowania powoda, w kontekście możliwości postawienia mu zarzutu zawinionego, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych konieczne według Sądu Rejonowego jest wzięcie pod uwagę iż powód z jednej strony zatrudniony był na stanowisku kierowniczym, podległym bezpośrednio dyrektorowi zakładu, a drugiej strony jako Przewodniczący (...) winien być przykładem dla pozostałych pracowników. Skutkuje to w ocenie Sądu I instancji uznaniem, iż kryteria oceny jego zachowania winny być surowsze, niż w stosunku do przeciętnego pracownika.

Sąd Rejonowy zauważył, że pozwany pracodawca postawił powodowi kilka zarzutów. Uznanie któregokolwiek z nich za zasadny powoduje także zasadność oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia..

W ocenie Sądu Rejonowego naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego - obowiązku przestrzegania czasu pracy i ustalonego porządku pracy były nieobecności powoda w dniach 30 maja 2014 roku i w dniu 9 czerwca 2014 roku.

W tym zakresie Sąd Rejonowy wskazał, że w dniu 30 maja 2014 roku pozwany prawidłowo nie udzielił powodowi zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy. Udział w procedurze wyborczej do Zarządu Regionu nie był w ocenie Sądu I instancji czynnością nagłą nie wymagał udzielenia zwolnienia na czynności doraźne. Sąd Rejonowy podniósł, że procedura wyborcza była znana powodowi i mógł w niej uczestniczyć w ramach podstawowych godzin związkowych. Sąd I instancji stwierdził, iż o udzieleniu bądź nie urlopu decyduje pracodawca i w przypadku nieudzielenia urlopu pracownik nie stawiając się w pracy naraża się na uznania jego nieobecności za nieusprawiedliwioną, a jego zachowanie stanowi naruszenie zasady podporządkowania pracownika w stosunku pracy.

Sąd Rejonowy podkreślił, że w dniu 9 czerwca 2014 roku powód stawił się w zakładzie pracy po wyznaczonych godzinach pracy, nie podejmując swoich obowiązków, a jedynie składając pismo z wnioskiem o udzielenie godzin związkowych - zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w dniach 10 -24 czerwca 2014 roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Argumentacja powoda, iż pomylił się bowiem myślał, że zwolnienie lekarskie obejmuje także ten dzień wskazuje w ocenie Sądu Rejonowego na co najmniej niedbalstwo nie przystające do pracownika na takim stanowisku i do działacza związkowego. Rozumowanie takie jest także nielogiczne, bowiem powód miał być niezdolnym do pracy a zdaniem powoda mógł on wykonywać czynności związkowe.

Zdaniem Sądu I instancji pozwany pracodawca prawidłowo uznał nieobecności powoda za nieusprawiedliwioną. Nieobecności nieusprawiedliwione stanowią zaś oczywiste naruszenie dyscypliny pracy i wykroczenie przeciwko podstawowym obowiązkom pracownika.

Sąd Rejonowy dodał, że kolejne zarzuty pozwanego są związane z udziałem powoda w zebraniu związkowym w B..

Powód wówczas był niezdolnym do pracy z uwagi na dolegliwości kręgosłupa uczestniczył jednak w wyjeździe do B.. Zdaniem pracodawcy było to zachowanie niezdolne z celem zwolnienia. Zdaniem Sądu I instancji należy podzielić stanowisko pozwanego. Nie wymaga wedle Sądu Rejonowego wiedzy specjalnej stwierdzenie, iż podróż w wymuszonej pozycji ciała na odległość ponad 200 kilometrów przy istniejącym schorzeniu kręgosłupa, a następnie powrót nie mieści się w granicach dopuszczalnego zachowania osoby niezdolnej do pracy. Sąd Rejonowy uznał, że zachowanie powoda mogło wpłynąć na jego proces leczenia i skutkować opóźnieniem w odzyskaniu zdolności do pracy, a tym samym niweczyć cel stosunku pracy, a więc wzajemność świadczeń pracownika i pracodawcy. Dlatego uznał, że stanowiło naruszenie obowiązku pracownika powstrzymania się od zachowań mogących wpłynąć negatywnie na odzyskanie zdolności do pracy.

Kolejnym zarzutem pozwanego była okoliczność, że podczas wizyty w B. powód na liście obecności podpisał się nazwiskiem innego pracownika pozwanego R. T. (1).

W ocenie Sądu Rejonowego stanowiło to naruszenie istotnych interesów pozwanego, bowiem wskazywało, iż w zakładzie w B. przebywał pracownik, który w tym samym czasie świadczył pracę w P., mogło to rodzić wątpliwości co do jego miejsca pobytu w tym czasie. Powód podpisując się innym nazwiskiem zamierzał ukryć swoją obecność w B., a tym samy ukryć działania niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego. Zdaniem Sądu Rejonowego podpisaniem się nazwiskiem innego pracownika pracownik narusza swoje podstawowe obowiązku pracownicze, a brak jest możliwości przyjęcia by pomylić swoje nazwisko z innym, a tym samym działać nieumyślnie.

Ocena powyższych zachowań powoda prowadzi według Sądu Rejonowego do wniosku, iż stanowią one zawinione, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda, a tym samym przyczynę wskazaną przez pozwanego w treści oświadczenia o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia należy uznać za konkretną i odpowiadającą wymogom zawartym w art. 30 § 4 kodeksu pracy.

Odnosząc się do zarzutu powoda, iż oświadczenie pracodawcy doręczono mu po upływie 30 dni od zaistnienia zdarzenia z dnia 30 maja 2014 roku Sąd I instancji wskazał, iż nieobecność w dniu 9 czerwca 2014 roku i wyjazd powoda do B. miały miejsce przed upływem tegoż okresu. Podniósł także, iż wprawdzie oświadczenie pracodawcy zostało przedłożone żonie powoda w dniu 26 czerwca 2014 roku i próbowano także złożyć je u ojca powoda jednakże powód w dniu 27 czerwca 2014 roku przebywał w P. bowiem uczestniczył w zebraniu w trakcie którego został wybrany na Członka Zarządu Regionu i miał możliwość zapoznania się wówczas z pismem. Niewiarygodnym wedle Sądu Rejonowego jest to, by zarówno żona powoda jak i jego ojciec nie poinformowali go o doręczeniu pisma z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd Rejonowy zwrócił także uwagę na wskazaną przez pozwanego zbieżność czasową między powzięciem wiedzy o zamiarze rozwiązania z powodem stosunku pracy – powód odmówił wyrażenia zgody na powyższe jako Przewodniczący (...) z jego wyjazdem do C. co uniemożliwiło doręczenie mu pisma osobiście.

Mając powyższe na uwadze Sąd I instancji uznał powództwo A. Ł. za bezzasadne i podlegające oddaleniu (punkt 1 sentencji wyroku).

Biorąc pod uwagę wynik procesu Sąd Rejonowy zgodnie z art. 98 k.p.c. obciążył powoda kosztami zastępstwa procesowego pozwanego (punkt 2 sentencji wyroku).

Apelację od powyższego wyroku wniósł działający w imieniu powoda profesjonalny pełnomocnik, zaskarżając rozstrzygnięcie w całości i zarzucając mu:
1) Naruszenie przepisów postępowania, których uchybienie mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

- art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. poprzez zaniechanie wskazania w treści uzasadnienia wyroku wyjaśnienia podstawy prawnej poprzez brak wskazania jakie zasady współżycia społecznego powód naruszył oraz w czym przejawia się sprzeczność żądania powoda - pracownika pełniącego funkcje związkowe korzystającego ze szczególnej ochrony - ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem roszczenia o restytucję stosunku pracy.

- art. 278 § 1 k.p.c. poprzez jest niezastosowanie i w konsekwencji oparcie rozstrzygnięcia co do jednej z przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia (rzekome sfałszowanie podpisu innego pracownika) na opinii prywatnej, która ma wyłącznie walor stanowiska strony pozwanej, a nie dowodu z znaczeniu procesowym.

2) Naruszenie prawa materialnego poprzez błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, tj.:

- art. 21 ¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 8 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na odmowie kwalifikacji działania pracodawcy, który będąc w pełni świadomym złożenia przez organizację związkową listy jej członków z miesięcznym wyprzedzeniem respektował do dnia rozwiązania z powodem umowy pracę, zarówno status organizacji związkowej jak i jej wszelkie uprawnienia z tego wynikające, jako nadużycie prawa,

- art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 8 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że pracodawca był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodem pełniącym funkcję Przewodniczącego (...) organizacji związkowej, którego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie, pomimo braku zgody zarządu organizacji związkowej, która została wyrażona kolegialnie przez członków komisji organizacji związkowej, a nie samego powoda,

- art. 13 ust. 1 ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy w zw. z art. 8 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu pracodawca był uprawniony do rozwiązania z powodem pełniącym funkcję (...) inspektora Pracy umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pomimo braku wymaganej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej, która została wyrażona kolegialnie przez członków komisji organizacji związkowej, a nie samego powoda,

- art. 52 § 1 k.p. w zw. z art. 8 k.p. poprzez jego zastosowanie i odmowę udzielenia powodowi ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, to jest art. 32 ust 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, art. 13 ust 1 ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy pomimo, że w niniejszej sprawie nie mamy do czynienia z przypadkiem wyjątkowym tj. szczególnie rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, który uzasadniałby osłabienie rygoryzmu przepisów ustanowionych w celu zagwarantowania bezpieczeństwa i ochrony trwałości stosunku pracy osób pełniących funkcje związkowe,

- art. 8 k.p. poprzez jego zastosowanie i błędne założenie, zgodnie z którym ewentualne bezprawne działania pracodawcy ograniczające oraz utrudniające działalność związku zawodowego są irrelewantne dla oceny roszczenia powoda.

Mając na uwadze tak skonstruowane zarzuty powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania w zaskarżonym zakresie oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego za obie instancje lub zmianę wyroku Sądu I Instancji w całości poprzez przywrócenie powoda do pracy na stanowisko pełnomocnika dyrekcji do spraw systemu zarządzania w (...)Sp. z o.o,, na warunkach umowy o pracę z dnia 24 marca 1997r. wraz z późniejszymi aneksami z miesięcznym wynagrodzeniem brutto w wysokości 9 000,00 PLN oraz zasadzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania oraz kosztów zastępstwa prawnego za obie instancje,

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego za II instancję i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie odwoławcze według norm przepisanych.

Na rozprawie w dniu 6 lipca 2017 roku strony poparły swoje stanowiska w sprawie.

Sąd Okręgowy nadto ustalił :

Wyrokiem z dnia 30 listopada 2016 r wydanym w sprawie II K 471/16 przeciwko A. Ł. oskarżonemu o to, że w dniu 5 czerwca 2014 r. w B. na terenie zakładu (...)” Sp. z o.o. w celu użycia za autentyczny podrobił w dokumencie w postaci listy wejść do w/w zakładu w rubryce „nazwisko i imię” podpis o treści (...) na szkodę R. T. (1) , to jest o przestępstwo określone w art. 270 $ 1 kk Sąd Rejonowy w Piotrkowie Tryb. z opisu czynu zarzuconego w akcie oskarżenia wyeliminował zwrot „na szkodę R. T. (1)” oraz przyjął, iż jest to wypadek mniejszej wagi z art. 270 $ 2a kk ustalając jednocześnie, że oskarżony jest sprawcą tak opisanego czynu i na podstawie art. 17 $ 1 pkt 3 kpk w zw. z art. 1 $ 2 kk umorzył postępowanie karne.

W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd ten oskarżony A. Ł. nie przyznał się do popełnienia zarzuconego mu czynu, choć potwierdził, że w dniu zdarzenia w związku z pełnioną funkcją Przewodniczącego Zakładowej Komisji Związkowej rzeczywiście przyjechał na spotkanie związkowców do B. i wpisał się na „ jakąś” listę znajdującą się w portierni. Przeczył jednak, aby czyniąc to podrabiał podpis R. T. (1) eksponując fakt, że jedynie „ markował” składanie podpisu, złożył go niewyraźnie i nie w całości. Oskarżony kwestionował również wagę w/w czynności oraz znaczenie listy wejść twierdząc, że nie poinstruowano go czy i co należy w niej umieścić.

Wyjaśnił również, że w dniu 5 czerwca 2014 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego, w którym jednak nie zalecono pozostawania w pozycji leżącej. A. Ł. odnosił się nadto do poważnego konfliktu z pracodawcą upatrując jego źródła w prowadzonej przez siebie aktywnej działalności związkowej. Zarzut sfałszowania podpisu odczytywał jako szykanę za wielokrotne ujawnianie kwestii stawiających jego przełożonych w złym świetle.

Sąd Rejonowy podniósł nadto,, iż zgodnie z art. 115 § 2 k.k. oceniając ujemną wartość społeczną zachowania sprawcy Sąd obowiązany jest wziąć pod .uwagę rodzaj i charakter naruszonego dobra, rozmiary wyrządzonej lub grożącej szkody, sposób i okoliczności popełnienia czynu, wagę naruszonych przez sprawcę obowiązków, jak również postać zamiaru, motywację sprawcy, rodzaj naruszonych reguł ostrożności i stopień ich naruszenia. Oskarżony istotnie dopuścisię zamachu na wiarygodność dokumentu ale choć to dobro niekwestionowane, to nie jest stawiane w tym samym rzędzie co np. życie i zdrowie ludzkie, bądź mienie w wielkich rozmiarach. Jego postępowanie nie wynikało z utrwalonego poczucia bezkarności wobec obowiązujących procedur zakładowych, a jedynie z obawy przed dostarczeniem pracodawcy argumentu przeciwko sobie w trwającym od jakiegoś czasu sporze. Było niczym innym, jak jednorazową nieroztropnością, by nie powiedzieć piramidalnym głupstwem, które popełnił bez zastanowienia, pod wpływem chwilowej, nieprzezwyciężonej pokusy. Zachowanie oskarżonego ani nie powodowało szkody materialnej, ani nawet rysy na wizerunku firm należących do grupy C. S.. Zdaniem Sądu, należy je oceniać raczej w kategoriach naruszenia pracowniczego obowiązku lojalności wobec pracodawcy, aniżeli w kategoriach przestępstwa, godnego kary kryminalnej. Notabene tak właśnie zostało ono potraktowane przez macierzystą firmę (...), która rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

( dowód : wyrok SR wydany w sprawie II K 471/16 z dnia 30 listopada 2015 r. wraz z uzasadnieniem – k. 1009 – 1014 akt sprawy )

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja powoda okazała się częściowo uzasadniona.

Sąd Rejonowy przeprowadził w sprawie wyczerpujące i niezwykle wnikliwe postępowanie dowodowe , zaś Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalony przez tenże Sąd stan faktyczny .

Ma rację Sąd I instancji , że iż powodowi przysługiwała szczególna ochrona wynikająca niezależnie z dwóch okoliczności. Jako przewodniczący Zakładowej Organizacji Związkowej był osobą wskazaną jako podlegającą ochronie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą to normą pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Sąd I instancji prawidłowo powołał się na brzmienie przepisu art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy, który przewiduje, że zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zarzuty pozwanego kwestionujące wybór powoda na Przewodniczącego (...) oraz na (...) Inspektora Pracy okazały się bezzasadne .

Argumentacja ta nie mogła znaleźć uznania, bowiem tenże sam pracodawca współdziałał uprzednio z powodem jako Przewodniczącym (...), respektując jego wybór na to stanowisko. Należy zgodzić się z Sądem I instancji , że pozwany m.in. prowadził z powodem negocjacje w trakcie sporów zbiorowych, zawierał porozumienia, udzielał mu godzin związkowych. T. współdziałał z powodem jako ze (...) Inspektorem Pracy.

Sąd Okręgowy z tych względów w pełni aprobuje pogląd Sądu Rejonowego, iż do rozwiązania stosunku pracy z powodem konieczna była zgoda Zarządu (...) Organizacji (...).

Prawidłowo także Sąd Rejonowy ustalił, iż z art. 25 ¹ ustęp 2 ustawy o związkach zawodowych wynika obowiązek przedstawiania co kwartał stanu na ostatni dzień kwartału informacji o łącznej liczbie członków.

Poza sporem zaś jest , iż w przedmiotowej sprawie organizacja (...) działająca w zakładzie pozwanego obowiązku powyższego nie wykonała w sposób wynikający z ustawy, bowiem w dniu 10 marca 2014 roku przedstawiono informację o liczbie członków na dzień 1 marca 2014 roku. Brak więc było danych o liczbie członów związku na koniec I kwartału 2014 roku.

Kwestią więc podlegającą rozstrzygnięciu w pierwszej kolejności jest udzielenie odpowiedzi czy uchybienie przez organizację związkową obowiązkowi, o którym mowa w art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, wywołuje ten skutek, że pracownik, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 tej ustawy, nie korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Sąd Okręgowy podziela w tym zakresie poglądu Sądu Rejonowego , który powołał się w tym zakresie na wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 25 sierpnia 2015 roku w sprawie sygn. akt II PK 214/14 ,. Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż Sąd Najwyższy w powołanym wyżej orzeczeniu wskazał, iż uchybienie przez organizację związkową obowiązkowi, o którym mowa w art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, wywołuje ten skutek, że pracownik, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 tej ustawy, nie korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nawet wtedy, gdy pracodawca został poinformowany o objęciu tego pracownika szczególną ochroną przed kwartałem, za który organizacja związkowa nie dopełniła powyższego obowiązku.

Stanowisko Sądu Rejonowego przyjmujące wyłączenie powoda spod ochrony związkowej w ocenie Sąd Okręgowego jest jednak nieuprawnione, albowiem Sąd ten nie ocenił zasadności żądania w aspekcie art. 8 KP. Ma zatem rację apelujący, iż w tych okolicznościach doszło do naruszenia przepisu art. 328 kpc w związku z art. 8 kp poprzez brak rozważań w aspekcie zgodności działania pozwanego z regułami wynikającymi z przepisu art. 8 kp.

Jak wyjaśniono już w wyroku Sądu Najwyższego z 20 listopada 2013 r., II PK 56/13 zachowanie pracodawcy, które pomimo uchybienia przez organizację związkową obowiązkowi wynikającemu z art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, traktuje daną organizację jako mająca uprawniania zakładowej organizacji związkowej i konsultuje z nią sprawy pracownicze, może podlegać ocenie z punktu widzenia kryteriów zastosowania art. 8 KP. Tymczasem Sąd Rejonowy odmówił zastosowania tego przepisu do oceny zachowania strony pozwanej uznając błędnie, że w sytuacji niedopełnienia obowiązku z art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych irrelewantne są czynności pracodawcy, który zwraca się z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym zakresem normowania art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych.

Z ustalonych w niniejszej sprawie okoliczności faktycznych wynika, że pismem z dnia 20 czerwca 2014 roku pozwany pracodawca wystąpił do (...) (...) w (...) Spółka z o.o. w W. z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powodem A. Ł. bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych.

Z uwagi na nieobecność powoda pełniącego funkcję Przewodniczącego (...) (...) pismo próbowano doręczyć Sekretarzowi (...) (...), który odmówił przyjęcia pisma, zapoznania się z nim oraz w celu zapobieżenia przeczytania w jego obecności pisma zatkał palcami uszy.

Pismo zostało także wysłane w dniu 20 czerwca 2014 roku drogą elektroniczną na skrzynkę pocztową Organizacji (...). Powód w mailu z dnia 23 czerwca 2014 roku potwierdził otrzymanie pisma oraz wskazał, iż Komisja Zakładowa nie wyraża zgody na rozwiązania z nim stosunku pracy, oraz, iż z uwagi na chorobę zawiesza działalność związkową i do czasu jego powrotu upoważnia K. W. lub T. G. do odbioru korespondencji.

Pismem z dnia 21 czerwca 2014 roku Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem.

Pismem z dnia 26 czerwca 2014 roku pozwany (...) Spółka z o.o. w W. złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowego i najważniejszego obowiązku wykonywania pracy, polegające na braku wymaganego zgodnie z rozkładem czasu pracy stawiennictwa w pracy oraz na niewykonywaniu pracy zgodnie z tym rozkładem a także na sfałszowaniu podpisu innego pracownika pracodawcy.

W tych okolicznościach faktycznych zarzut naruszenia art. 8 KP przez jego niezastosowanie należy uznać za zasadny, gdyż pozwany występując z pismem z dnia 20 czerwca 2014 roku zachowywał się tak, jakby nadal traktował organizację związkową, której chronionym członkiem była powód, jako organizację, której przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej i której wskazani członkowie podlegają szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Poza tym nie bez znaczenia jest, iż w miesiącu maju 2014 r. udzielał powodowi godzin związkowych z prawem do wynagrodzenia.

W świetle całokształtu okoliczności faktycznych sprawy oraz zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem chronionym na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych bez konieczności uzyskania zgody międzyzakładowej organizacji związkowej, która uchybiła obowiązkowi art. 25' ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, doszło do nadużycia tego prawa z uwagi na cele szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika takiego jak powód.

Skoro Sąd Okręgowy wbrew poglądowi Sądu Rejonowego uznał, iż rozwiązanie stosunku pracy z powodem jako osobą szczególnie chronioną bez zgody zakładowej organizacji związkowej stanowiło w okolicznościach sprawy nadużycie prawa naruszając tym samym przepis art. 8 KP to należało w tej sytuacji poddać ocenie żądanie powoda przywrócenia do pracy.

Dlatego Sąd Okręgowy uznał za zasadne zarzuty apelującego naruszenia przepisów art. 25 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 8 kp oraz art. 32 ustęp 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 13 ustawy o Społecznej Inspekcji Pracy .

Pozostałe zarzuty okazały się bezzasadne, albowiem Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, iż czyny opisane w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę wyczerpywały znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 52 kp i nie miały one związku z działalnością związkową.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Tak rozumie się brak bezwzględnego charakteru ochrony związkowej, przy czym przepisy wyznaczające tę ochronę są regulacją szczególną i muszą być wykładane ściśle. Przeciwny sposób myślenia byłby dyskryminujący dla tych pracowników, którzy członkami związków zawodowych nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji Zauważa się także, że wobec jednoznacznej treści przepisu art. 32 ustawy związkowej nie można ograniczać ochrony zeń wynikającej tylko do zachowań związanych stricte z działalnością związkową, gdyż hipoteza przepisu obejmuje ochroną stosunek pracy jako całość, stąd oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. Zachowania takie z reguły wyczerpują przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W orzecznictwie ostatnich lat wyrażane są również zapatrywania, które ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych zawężają, dopuszczając nieuwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie tylko wtedy, gdy zasadne byłoby rozwiązanie z nim umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ale również w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., III PK 132/11, M.P.Pr. 2012 nr 5, s. 254-260, z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07, LEX nr 470023, uchwałę siedmiu sędziów z dnia 16 maja 2012 r., III PZP 3/12, OSNP 2012 nr 23-24, poz. 279).

Sąd Okręgowy rozpoznając niniejszą apelację dostrzega ową ewolucję poglądów, których przytoczenie było konieczne, także aby unaocznić, że w sprawach tych nie obowiązuje schematyzm w orzekaniu, jednakże akceptuje i uznaje za adekwatne zapatrywania wyrażone w motywach wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r. ( I PK 45/09, LEX nr 607245). Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika szczególnie chronionego, działacza związkowego, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie do pracy za nadużycie prawa. Jeżeli zachowanie pracownika nie zostało uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to "zwykłe" naruszenie obowiązków pracownika, co do zasady nie pozwala na ocenę jego żądania przywrócenia do pracy, jako nadużywania swego prawa podmiotowego. Zastosowanie konstrukcji sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, stanowiącej wyjątek od nadrzędnej reguły wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych, wymaga przekonującego wykazania, na czym ta sprzeczność polega.. Z pewnością korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przez działaczy związkowych w sytuacjach, gdy budzi to dezaprobatę z powodów etycznych i odbierane jest przez innych pracowników, jako korzystanie z nieuzasadnionych przywilejów, nie służy umacnianiu pozycji związków zawodowych. Dotyczy to jednak sytuacji, w których szczególnie chroniony działacz związkowy w jakikolwiek sposób narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo ciążące na nim obowiązki pracownicze, bez związku z pełnioną funkcją związkową ( I PK 45/09, LEX nr 607245).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy Sąd Okręgowy podziela w tym zakresie stanowisko Sądu Rejonowego, iż nie potwierdził się zarzut powoda, że pozwany utrudniał na terenie swojego zakładu pracy działalność związkową.

Bezspornym jest, iż w dniu 6 lutego 2014 roku Zakładowa Organizacja Związkowa weszła w spór zbiorowy z pozwanym (...) Spółka z o.o. w W.. Organizacja związkowa w ramach zgłoszonych żądań wniosła m.in. o coroczne przekazywanie na jej rzecz kwoty 10.000,00 zł z przeznaczeniem na pomoc zimową, wakacyjną, celową dla pracowników zakładu oraz o przyznania organizacji związkowej wypływu na regulamin ZFŚS. W dniu 13 czerwca 2014 roku zawarto porozumienie kończące spór zbiorowy.

Ma rację pozwany, iż z całą pewnością faktu utrudniania działalności związkowej nie potwierdza uchwała datowana na dzień 25 sierpnia 2014 r. , gdyż była ona podjęta już po wręczeniu powodowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia i słuszne jest stanowisko pozwanego, iż konflikt ten pojawił się na tym tle, a wcześniejsze ewentualne spory zbiorowe z pracodawcą, kończące się podpisaniem porozumień były dowodem na respektowanie kwestii związanych z rozwiązywaniem konfliktów na drodze prawnej i trybie przewidzianym przepisami prawa.

Roszczenia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 KP z naruszeniem przepisów są uregulowane w art. 56 § 1 KP, który alternatywnie stanowi o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Ponadto art. 56 § 2 KP odsyła do odpowiednio stosowanych przepisów art. 45 § 2 i 3 KP. Przepisy te przewidują, że sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli uwzględnienie tego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe; w takim wypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Jednak kolejny przepis - art. 45 § 3 KP przewiduje wyjątek polegający na wyłączeniu tej możliwości wobec pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 KP oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika jest niemożliwie z przyczyn wymienionych w art. 41 ¹ KP. Wynika z tego jednoznacznie, że w przypadku chronionego związkowca sąd jest związany żądaniem przywrócenia do pracy . Pogląd powyższy jest powszechnie akceptowany w doktrynie prawa pracy (zob. np. Z. Góral, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 372), jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyrok z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 180/14).

Warto jednak w tym miejscu podkreślić, iż wedle art. 8 KP działanie uprawnionego polegające na czynieniu ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego "nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony". Przepis ten, jako ogólny dotyczy wykonywania wszelkich praw podmiotowych przez każdy z podmiotów stosunku pracy. Zatem i wybór roszczenia o przywrócenie do pracy przez pracownika szczególnie chronionego podlega ocenie w aspekcie zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Celem ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest umożliwienie im prawidłowego wykonywania funkcji reprezentantów pracowników - ich praw i interesów - wobec pracodawcy. Pracownik będący działaczem związkowym jest więc chroniony przed zwolnieniem z pracy w związku z wykonywaniem funkcji związkowych. Wymóg uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej, w której pracownik pełni funkcję z wyboru na rozwiązanie stosunku pracy, ma stanowić prawną gwarancję jego niezależności od pracodawcy. Działacz związkowy nie jest jednak zwolniony z należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza dbałości o dobro pracodawcy, przestrzegania porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy.

Co istotniejsze, to właśnie od działacza związkowego należy wymagać postawy nienagannej, wręcz wzorcowej. Tylko taka postawa może bowiem sprzyjać wiarygodności jego poczynań i autorytetowi niezbędnemu do właściwego pełnienia funkcji.

Z rzetelnych, drobiazgowych, dokonanych po wszechstronnej i wnikliwej analizie materiału dowodowego ustaleń Sądu pierwszej instancji, które Sąd drugiej instancji uznał za własne wynika jednoznacznie, że skarżący nienależycie wykonywał swoje obowiązki pracownicze w okresie poprzedzającym rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z lektury akt sprawy wynika, iż w dniu 26 maja 2014 r. powód zwrócił się do pozwanego o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w związku z przewidywanymi na ten dzień doraźnymi czynnościami związkowymi polegającymi na przygotowaniu i udziale w prawyborach do Zarządu Regionu (...) . Pracodawca na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wydał decyzję odmowną informując powoda, iż czynności, których termin realizacji wskazał nie są czynnościami doraźnymi . Przymiot czynności doraźnej miały w ocenie pozwanego te z czynności związkowych , których termin wykonania określa podmiot trzeci funkcjonujący poza stosunkami przemysłowymi .

Obowiązek zaś odpowiedniej organizacji wewnątrzzwiązkowych ( w tym. m.in. prawyborów do Zarządu Regionu (...) spoczywa na jej statutowych organach i powinny być zaplanowane z odpowiednim wyprzedzeniem w czasie wolnym od pracy. Powyżej pismo powód otrzymał w dniu 29 maja 2014 r. . Pomimo odmownej decyzji pracodawcy co do udzielenie dnia wolnego powód nie stawił się w dniu 30 maja 2014 r. do pracy i nie przedstawił żadnego usprawiedliwienia. W tym dniu, w godzinach popołudniowych, tj. o 15.40 ( po godzinach pracy ) stawił się w pracy przedkładając wniosek o zwolnienie od pracy w dniach od 10 czerwca do 24 czerwca 2014 .

W okresie od dnia 2 czerwca 2014 r. do 6 czerwca 2014 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu dolegliwości kręgosłupa .

W dniu 9 czerwca powód nie stawił się do pracy i nie złożył żadnego usprawiedliwienia tłumacząc, iż był przekonany, że zwolnienie ma na pełny tydzień, tj. od 2 do 9 czerwca 2014 r. Nieobecność ta została zakwalifikowana jako nieusprawiedliwiona.

W dniu 12 czerwca 2014 r. powód złożył wniosek o urlop na żądanie na dzień 30 maja 2014 r. który jako spóźniony nie został zaakceptowany i nieobecność z dnia 30 maja 2014 r. była nieusprawiedliwiona.

W dniu 5 czerwca 2014 roku powód A. Ł. udał się do zakładu (...), innego zakładu pracy wchodzącego w skład Grupy do której należy też zakład w P..

Około godziny 12.30 powód w towarzystwie (...) – przedstawicieli (...) (...) stawił się przy portierni zakładu, gdzie wyszedł po nich R. P., działacz związkowy z zakładu w B..

Na portierni T. G. (1) i K. W. (1) podpisali się na liście obecności. Powód nie chciał wpisać się na listę. A. Ł. odszedł na bok z R. P. i po rozmowie własnoręcznie wpisał się na listę. Z uwagi na dziwne zachowanie powoda pracownica ochrony W. K. o zdarzeniu powiadomiła pracowników działu BHP.

Wchodząc na teren zakładu powód na liście obecności podpisał się nazwiskiem innego członka (...) – R. T. (1).

R. T. (1) świadczył w tym czasie pracę w zakładzie w P..

W tym zakresie prowadzone było postępowanie karne w sprawie A. Ł. oskarżonego o to, że w dniu 5 czerwca 2014 r. w B. na terenie zakładu (...)” Sp. z o.o. w celu użycia za autentyczny podrobił w dokumencie w postaci listy wejść do w/w zakładu w rubryce „nazwisko i imię” podpis o treści (...) na szkodę R. T. (1) , to jest o przestępstwo określone w art. 270 $ 1 kk , które zakończyło się prawomocnym wyrokiem z dnia 30 listopada 2016 r. Mocą tego wyroku Sąd Rejonowy w Piotrkowie Tryb. w sprawie II K 471/16 z opisu czynu zarzuconego w akcie oskarżenia wyeliminował zwrot „na szkodę R. T. (1)” oraz przyjął, iż jest to wypadek mniejszej wagi z art. 270 $ 2a kk ustalając jednocześnie, że oskarżony jest sprawcą tak opisanego czynu i na podstawie art. 17 $ 1 pkt 3 kpk w zw. z art. 1 $ 2 kk umorzył postępowanie karne.

Skumulowanie w krótkim czasie zachowań, które są z cała pewnością naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych sprawia, ze mają one znamiona ciężkiego naruszenia, albowiem powód wykazywał całkowite lekceważenie dla decyzji pracodawcy. Związkowiec jest przede wszystkim pracownikiem. Obowiązuje go podporządkowanie poleceniom pracodawcy i na pewno nie jest z racji pełnienia funkcji członkowskich ponad prawem obowiązującym wszystkich pracowników, a dotyczących czasu pracy czy dyscypliny pracy.

Sąd Okręgowy podziela w tym zakresie pogląd Sądu meriti, iż powód wykorzystawszy przysługującą mu pule godzin na działalność związkowa mógł się ubiegać o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia w związku z przewidywanymi na ten dzień doraźnymi czynnościami związkowymi. Pracodawca na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wydał decyzję odmowną informując powoda, iż czynności, których termin realizacji wskazał nie są czynnościami doraźnymi . Przymiot czynności doraźnej miały w ocenie pozwanego te z czynności związkowych , których termin wykonania określa podmiot trzeci funkcjonujący poza stosunkami przemysłowymi . Powód zaś jako czynności doraźne wskazał czynności przygotowujące i udział w prawyborach do Zarządu Regionu (...). Ma rację tak pozwany jak też Sąd Rejonowy , iż obowiązek odpowiedniej organizacji wewnątrzzwiązkowych ( w tym. m.in. prawyborów do Zarządu Regionu (...) spoczywa na jej statutowych organach i powinny być zaplanowane z odpowiednim wyprzedzeniem w czasie wolnym od pracy. Nie są to w żadnym razie czynności doraźne. Decyzję odmowną powód otrzymał w dniu 29 maja 2014 r., ale pomimo stanowczego stanowiska pozwanego nie stawił się do pracy. Złożenie w połowie czerwca wniosku o udzielenie mu na ten dzień urlopu na żądanie jest przejawem lekceważenia i eskalowania relacji pomiędzy nim a pracodawcą. Nieobecność w pracy w dniu 30 maja 2014 r. bez usprawiedliwienia dla pracownika nie chronionego byłby z całą pewnością powodem do zwolnienia go w trybie natychmiastowym. Trudno tu podzielić pogląd powoda , iż odmowa udzielenia mu urlopu na ten dzień było wyrazem utrudniania działania organizacjom związkowym. Zarówno związek zawodowy jak też zakład pracy muszą działać w granicach prawa , a pozwany odpowiednio stosując i interpretując przepis art. 25 powołanej wyżej ustawy mógł nie udzielić powodowi godzin na działalność związkową , skoro w żadnym razie czynności ,które miały być zrealizowane przez powoda nie były czynnościami doraźnymi. Bez znaczenia są tu tłumaczenia powoda, iż od kiedy pełni funkcje związkowe to jego obowiązki w ramach stosunku pracy są nieistotne dla pozwanego , a jego nieobecność nie powoduje żadnej szkody dla pracodawcy. Sąd Okręgowy zwraca uwagę, iż obowiązki dotyczące czasu pracy obowiązują wszystkich pracowników , zatem jeśli powód nie korzysta ze zwolnień na działalność związkową winien pozostać w miejscu i w czasie pracy do dyspozycji pracodawcy. Takie lekceważące i pryncypialne zachowanie wobec pozwanego z całą pewnością narusza zasady współżycia społecznego i pozwala innym pracownikom na poczucie , iż są pracownicy , którzy z racji pełnionych funkcji są ponad prawem i mogą bez żadnych konsekwencji nie świadczyć pracy w czasie pracy go obowiązującym.

Warto także zwrócić uwagę, iż pomimo nieusprawiedliwienia nieobecności z dnia 30 maja 2014 r. sytuacja powtórzyła się 9 czerwca 2014 r. Wtedy też powód nie stawił się do pracy , a jego tłumaczenia , iż był przekonany, że nadal jest na zwolnieniu lekarskim jest naiwne i świadczące o niepoważnym stosunku do obowiązków pracowniczych. Dzień ten był kolejną nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy. I z całą pewnością nie miał żadnego związku z działalnością związkową.

Jeśli chodzi o trzeci incydent polegający na udziale w trakcie zwolnienia lekarskiego w dniu 5 czerwca 2014 roku w wyborach związkowych w zakładzie (...) w B., innego zakładu pracy wchodzącego w skład Grupy do której należy też zakład w P. to Sąd Okręgowy podziela w tym zakresie ustalenia Sąd Rejonowego, iż powód dopuścił się sfałszowania podpisu w książce wejść , gdyż wpisał w niej nazwisko innego pracownika, chcąc ukryć swoją obecność tam . Ze zgromadzonych przez Sąd meriti dowodów około godziny 12.30 powód w towarzystwie (...) – przedstawicieli (...) (...) stawił się przy portierni zakładu, gdzie wyszedł po nich R. P., działacz związkowy z zakładu w B..

Na portierni T. G. (1) i K. W. (1) podpisali się na liście obecności. Powód nie chciał wpisać się na listę. A. Ł. odszedł na bok z R. P. i po rozmowie własnoręcznie wpisał się na listę. Z uwagi na dziwne zachowanie powoda pracownica ochrony W. K. o zdarzeniu powiadomiła pracowników działu BHP.

Wchodząc na teren zakładu powód na liście obecności podpisał się nazwiskiem innego członka (...) – R. T. (1).

R. T. (1) świadczył w tym czasie pracę w zakładzie w P..

W tym zakresie prowadzone było postępowanie karne w sprawie A. Ł. oskarżonego o to, że w dniu 5 czerwca 2014 r. w B. na terenie zakładu (...)” Sp. z o.o. w celu użycia za autentyczny podrobił w dokumencie w postaci listy wejść do w/w zakładu w rubryce „nazwisko i imię” podpis o treści (...) na szkodę R. T. (1) , to jest o przestępstwo określone w art. 270 $ 1 kk , które zakończyło się prawomocnym wyrokiem z dnia 30 listopada 2016 r. Mocą tego wyroku Sąd Rejonowy w Piotrkowie Tryb. w sprawie II K 471/16 z opisu czynu zarzuconego w akcie oskarżenia wyeliminował zwrot „na szkodę R. T. (1)” oraz przyjął, iż jest to wypadek mniejszej wagi z art. 270 $ 2a kk ustalając jednocześnie, że oskarżony jest sprawcą tak opisanego czynu i na podstawie art. 17 $ 1 pkt 3 kpk w zw. z art. 1 $ 2 kk umorzył postępowanie karne.

Jakkolwiek Sąd Okręgowy nie jest związany wyrokiem karnym umarzającym postępowanie, to jednak treść wyroku potwierdza wszystko to co prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy. Powód w liście wejść podpisał się nazwiskiem innego pracownika , a fakt , iż Sąd potratował to jako wypadek mniejszej wagi ma znaczenie w aspekcie prawno karnym, zaś w stosunkach pracy podlega ocenie w zakresie prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Ma rację Sąd meriti i ta okoliczność nie wymaga wiadomości specjalnych , wystarczy w tym zakresie doświadczenie życiowe, iż osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim w związku z dolegliwościami kręgosłupa udając się dobrowolnie w podróż do miejsca oddalonego o 200 km nie wykorzystuje zwolnienia zgodnie z jego celem. Powoływanie się prze powoda, iż ubezpieczeni , którzy są chorzy neurologicznie , są także kierowani przez ZUS na odległe wyjazdy na turnusy rehabilitacyjne nie mają w ocenie zachowania powoda żadnego znaczenia, gdyż zupełnie inną sytuacją jest nawet odległa jazda w celach rehabilitacyjnych, a zupełnie inny charakter ma dobrowolny wyjazd. Zachowanie powoda w B. świadczy z całą pewnością o nieetyczności jego zachowania i nie ma żadnego związku z działalnością związkową pomimo, iż jego wyjazd związany był z wyjazdem na wybory związkowe.

Warto w tym miejscu podkreślić, iż celem ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest umożliwienie im prawidłowego wykonywania funkcji reprezentantów pracowników - ich praw i interesów - wobec pracodawcy. Pracownik będący działaczem związkowym jest więc chroniony przed zwolnieniem z pracy w związku z wykonywaniem funkcji związkowych. Działacz związkowy nie jest jednak zwolniony z należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym przestrzegania porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Co istotniejsze, to właśnie od działacza związkowego należy wymagać postawy nienagannej , wręcz wzorcowej. Tylko taka postawa może bowiem sprzyjać wiarygodności jego poczynań i autorytetowi niezbędnemu do właściwego pełnienia funkcji.

Sąd Okręgowy uznał, iż te 3 zdarzenia , które zaistniały na przestrzeni 9 dni były przejawem nierespektowania , wręcz lekceważenia przez powoda i przepisów o czasie pracy , jak też o dyscyplinie pracy. Nie miały one wbrew stanowisku powoda związku z działalnością związkową, gdyż zarówno nieobecność w dniu 30 maja 2014 r. jak tez ta z 9 czerwca 2014 r. pozostały nieusprawiedliwione , a powód jako doświadczony związkowiec miał świadomość, iż pracodawca może odmówić mu udzielenia czasu wolnego na tzw. czynności doraźne, jeśli prawidłowo uzna, że nie mają one charakteru doraźnego. Dwie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy w ciągu tygodnia świadczą nie tylko o lekceważącym podejściu powoda do obowiązków pracowniczych , ale stanowią także wysoce naganny stosunek do decyzji pracodawcy z cała pewnością mogąc być początkiem personalnego konfliktu .

Nie bez znaczenia dla oceny ogółu zachowań powoda , które były podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia było także zdarzenie z dnia 5 czerwca 2014 r. polegające na udziale w zebraniu związkowym w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim i dopuszczenie się przed jego rozpoczęciem czynu polegającego na wpisie w księdze wejść nazwiska innego pracownika tylko po to, aby ukryć swoją obecność przed pracodawcą świadczy bez wątpienia na nieetycznym postępowaniu i braku lojalności wobec pracodawcy i innych pracowników, zwłaszcza tego, którego nazwisko zostało wpisane w księdze wejść, a w tym czasie świadczył on pracę w firmie pozwanego w P.

Całokształt zachowań powoda, który winien być wzorem dla innych pracowników, a nie stawiać się ponad prawem obowiązującym w pozwanym zakładzie pracy świadczy bez wątpienia , iż przywrócenie powoda do pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego , a z jego strony stanowiło nadużycie prawa. Uwzględnienie żądania powoda zrodziłoby wśród pozostałych pracowników pozwanego przekonanie o tolerowaniu bezkarności nagannego postępowania działacza związkowego. Przywrócenie powoda do pracy byłoby także sygnałem dla pracowników pozwanego, że status działacza związkowego pozwala na dużo więcej i stanowi ochronę przed wszelkimi skutkami działań podejmowanych przez korzystającego z niego pracownika. Stałoby się też sygnałem dla powoda, że lekceważący stosunek do przełożonych jest akceptowaną przez prawo i stosujące je sądy formą działania". Powoływanie się powoda na naruszenie art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest w tej sytuacji nadużyciem przez niego prawa podmiotowego do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

W tej sytuacji Sąd Okręgowy nie uwzględnił roszczenia o przywrócenie do pracy, a zasądził jedynie odszkodowanie za naruszające przepisy rozwiązanie z powodem umowy o prace bez wypowiedzenia. Rozstrzygnięcie takie jest możliwe w oparciu o art. art. 477 ¹ § 2 KPC.

Stanowi on bowiem, że jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Jeśli chodzi o odsetki od zasądzonej na rzecz powoda kwoty w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia Sąd Okręgowy podzielił w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. , w którym wyraźnie zaznaczono, że gdy sąd pracy zamiast uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia w przedmiocie odszkodowania (I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27). Ten pogląd zasługuje w ocenie Sądu Okręgowego na uwzględnienie i jest zgodny z obecnie obowiązującym prawem.

Reasumując Sąd Okręgowy uwzględniając apelację w części na podstawie art. 386 § 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz powoda od pozwanego odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy .

Apelację dalej idącą jako nieuzasadnioną oddalił. O czym orzekł na podstawie art. 385 kpc jak w punkcie 2 sentencji.

O kosztach Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 kpc .