Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 18 maja 2018 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi ustalił, w że:

I.

1. (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. w okresie od
1 września 2016r. do 30 kwietnia 2017r. łączył stosunek pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony,

2. (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. w okresie od 1 września 2016r. do 5 marca 2017r. łączył stosunek pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony;

II. Zobowiązał pozwaną (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. do:

1.wydania S. B. (1) świadectwa pracy obejmującego okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy od 1 września 2016r. do 30 kwietnia 2017r,

2.wydania J. L. (1) świadectwa pracy obejmującego okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy od 1 września 2016r. do 5 marca 2017r,

III. Zasądził od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. na rzecz S. B. (1):

1. kwotę 1 344,14 zł (tysiąc trzysta czterdzieści cztery złote czternaście groszy) brutto tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

2.tytułem wyrównania do minimalnego wynagrodzenia za pracę:

a) kwotę 637,56 zł (sześćset trzydzieści siedem złotych pięćdziesiąt sześć groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2016r. do dnia zapłaty,

b)  kwotę 717,20 zł (siedemset siedemnaście złotych dwadzieścia groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2016r. do dnia zapłaty,

c)  kwotę 754,38 zł (siedemset pięćdziesiąt cztery złote trzydzieści osiem groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 grudnia 2016r. do dnia zapłaty,

d)  kwotę 736,76 zł (siedemset trzydzieści sześć złotych siedemdziesiąt sześć groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty,

3.tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:

a)  kwotę 578,05 zł (pięćset siedemdziesiąt osiem złotych pięć groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2016r. do dnia zapłaty,

b)  kwotę 572,52 zł (pięćset siedemdziesiąt dwa złote pięćdziesiąt dwa grosze) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2016r. do dnia zapłaty,

c)  kwotę 439,28 zł (czterysta trzydzieści dziewięć złotych dwadzieścia osiem groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 grudnia 2016r. do dnia zapłaty,

d)  kwotę 638,58 zł (sześćset trzydzieści osiem złotych pięćdziesiąt osiem groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty;

IV. zasądził od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. na rzecz J. L. (1):

1.kwotę 1 536,16 zł (tysiąc pięćset trzydzieści sześć złotych szesnaście groszy) brutto tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

2.tytułem wyrównania do minimalnego wynagrodzenia za pracę:

a) kwotę 596,16 zł (pięćset dziewięćdziesiąt sześć złotych szesnaście groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2016r. do dnia zapłaty,

b)  kwotę 743,28 zł (siedemset czterdzieści trzy złote dwadzieścia osiem groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2016r. do dnia zapłaty,

c)  kwotę 731,52 zł (siedemset trzydzieści jeden złotych pięćdziesiąt dwa grosze) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 grudnia 2016r. do dnia zapłaty,

d)  kwotę 704,16 zł (siedemset cztery złote szesnaście groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty,

3.tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:

b)  kwotę 420,40 zł (czterysta dwadzieścia złotych czterdzieści groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2016r. do dnia zapłaty,

c)  kwotę 660,60 zł (sześćset sześćdziesiąt złotych sześćdziesiąt groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2016r. do dnia zapłaty,

d)  kwotę 369,92 zł (trzysta sześćdziesiąt dziewięć złotych dziewięćdziesiąt dwa grosze) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 grudnia 2016r. do dnia zapłaty,

e)  kwotę 528,48 zł (pięćset dwadzieścia osiem złotych czterdzieści osiem groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty,

f)  kwotę 654,50 zł (sześćset pięćdziesiąt cztery złote pięćdziesiąt groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 lutego 2017r. do dnia zapłaty,

g)  kwotę 612,50 zł (sześćset dwanaście złotych pięćdziesiąt groszy) brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 11 marca 2017r. do dnia zapłaty;

V. oddalił powództwa w pozostałym zakresie;

VI. nadał wyrokowi w punkcie III. rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 1 850 zł (tysiąc osiemset pięćdziesiąt złotych) brutto;

VII. nadał wyrokowi w punkcie IV rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 1 850 zł (tysiąc osiemset pięćdziesiąt złotych) brutto;

VIII. obciążył i nakazał pobrać od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi kwotę 1 706 zł (tysiąc siedemset sześć złotych) tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu, od której strona powodowa była ustawowo zwolniona.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Decyzją Wojewody (...) od dnia 12 października 2015 roku (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością miała status zakładu pracy chronionej.

W dniu 29 października 2015 roku zawarta została umowa nr (...) pomiędzy Wojewódzkim Szpitalem (...) w Ł., a konsorcjum firm: I.+ spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Spółdzielnią (...) w K., (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Przedmiotem umowy było wykonanie usługi sprzątania Szpitala. Umowa została zawarta na czas określony 48 miesięcy – do dnia 30 października 2019 roku.

Powódka J. L. (1) zawarła z pozwaną spółką umowę zlecenia, na czas określony od dnia 1 września 2016 roku do dnia 31 grudnia 2016 roku, przedmiotem umowy było wysprzątanie wskazanych pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych w Wojewódzkim Szpitalu (...) w Ł.. W umowie znalazło się oświadczenie zleceniobiorcy, iż jest on świadomy zwarcia umowy cywilnoprawnej, nie rodzącej skutków z zakresu prawa pracy.

Kolejna umowa zlecenia w tym zakresie została zawarta między stronami w dniu
1 stycznia 2017 roku na czas do dnia 30 kwietnia 2017 roku.

Powódka J. L. (1) zawarła z pozwaną spółką kolejną umowę zlecenia, na czas określony od dnia 15 września 2016 roku do dnia 31 grudnia 2016 roku. Przedmiotem umowy było wyczyszczenie i zdezynfekowanie sprzętu w Wojewódzkim Szpitalu (...) w Ł.. W umowie znalazło się oświadczenie zleceniobiorcy, iż jest on świadomy zwarcia umowy cywilnoprawnej, nie rodzącej skutków z zakresu prawa pracy.

Kolejna umowa zlecenia w tym zakresie została zawarta między stronami w dniu 16 stycznia 2017 roku na czas do dnia 30 kwietnia 2017 roku.

Fakt zawarcia z S. B. (1) analogicznych umów w stosunku do umów zawartymi z J. L. (1) nie był przez stronę pozwaną kwestionowany. Strona pozwana nie zaprzeczyła zawarciu umów o jakich mowa w pozwie z S. B. (1) i podtrzymywała w toku całego postępowania, że były to umowy zlecenia nie noszące charakteru zatrudnienia pracowniczego.

Powódki pracowały na Oddziale (...) i Ortopedii w szpitalu im. M. K. w Ł..

W ramach wykonywania zawartych umów powódki sprzątały sale na oddziale, toalety, pokoje zabiegowe, korytarze, zajmowały się myciem basenów, kaczek.

Osoby zatrudnione jako bieliźniane oraz osoby z grupą inwalidzką były zatrudniane przez spółkę na podstawie umowy o pracę. Z pozostałymi zawierano umowy zlecenia.

Osoby zatrudnione miały informację, że jeśli będą miały orzeczoną grupę inwalidzką, to zostanie z nimi podpisana umowa o pracę.

Wszyscy wykonywali tę samą pracę – bez względu na podstawę zatrudnienia.

Powódki pracowały według grafiku sporządzanego przez koordynatorkę. W grafiku były uwzględnione wszystkie osoby, niezależnie od tego, czy miały umowę o pracę czy zlecenie.

Praca miała charakter zmianowy – zmiany były 12-godzinne od 7:00 do 19:00 i od 19:00 do 7:00.

Istniała możliwość zamienienia się z innymi zatrudnionymi. Zdarzało się, że powódki zamieniały się między sobą albo z innymi osobami, musiała o tym wiedzieć koordynatorka.

Powódki potwierdzały swoją obecność w pracy – w szatni na dole była lista, na której wpisywano godzinę przyjścia i wyjścia oraz podpisywano ją.

Brygadzistka sprawdzała pracę powódek, kontrolowała je, mówiła o ewentualnych zmianach w obowiązkach. Polecenia wydawały również pielęgniarki i oddziałowa.

Środki czystości i odzież roboczą zapewniała pozwana spółka.

Godziny pracy na koniec miesiąca zliczała koordynatorka lub brygadzistka na podstawie list obecności.

W czasie pracy powódki miały przewidzianą godzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, jednak nie korzystały z niej. Miała zatem miejsce sytuacja, kiedy faktycznie powódki pracowały 12 godzin, a miały płacone za 11 godzin.

Nie wszyscy pracownicy mieli zapewnione wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W spornym okresie powódki przepracowały następującą liczbę godzin:

J. L. (1):

- wrzesień 2016 – 216 godzin;

- październik 2016 – 228 godzin;

- listopad 2016 – 192 godziny;

- grudzień 2016 – 216 godzin;

- styczeń 2017 – 223 godziny;

- luty 2017 – 209 godzin;

- marzec 2017 – 51,1 godziny;

- kwiecień 2017 – 0 godzin.

S. B. (1):

- wrzesień 2016 – 231 godzin;

- październik 2016 – 220 godzin;

- listopad 2016 – 198 godziny;

- grudzień 2016 – 226 godzin;

- styczeń 2017 – 140 godziny;

- luty 2017 – 110 godzin;

- marzec 2017 – 146 godziny;

- kwiecień 2017 – 64,30 godzin.

Powyższych ustaleń Sąd Rejonowy dokonał na podstawie złożonych przez strony dokumentów w postaci, a także zeznań świadków i powódki J. L. (1), które uznał za wiarygodne, gdyż są spójne, konsekwentne i wzajemnie się uzupełniają.

Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom świadka M. B. (1) i P. O. (1) w zakresie w jakim twierdzili, że zleceniobiorcy byli w pełni samodzielni w wykonywaniu zawartych z pozwaną spółką umów oraz że mogli oni wskazywać osobę na zastępstwo, w razie niemożności wykonania umowy zlecenia. Powyższemu przeczy pozostały materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, z którego jasno wynika, że powódki podlegały nadzorowi i kontroli brygadzistek i koordynatorek – z ramienia spółki oraz oddziałowych i pielęgniarek – z ramienia szpitala. Nadzór, kontrola i przydział pracy był ograniczony w przypadku powódek, bowiem wykonywały one za każdym razem tę samą pracę, wiedziały zatem co mają robić, jakie czynności należały do ich zakresu obowiązków. Jednakże nie oznaczało to, że były one zupełnie pozbawione nadzoru i kontroli. W zakresie zaś ustanawiania zastępstw Sąd Rejonowy zważył, że powódki nie miały możliwości przysyłania na zastępstwo dowolnej osoby, musiała ona spełniać określone kryteria i uzyskać aprobatę pozwanej.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji uznał powództwo za zasadne. Wskazał, że na podstawie regulacji zawartej w art. 189 k.p.c. żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego lub prawa może osoba, która ma w tym interes prawny, który zachodzi, gdy skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni ochronę prawnie chronionych interesów i definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu sporu w przyszłości. Zgodnie z powszechnie przyjętą wykładnią komentowanego przepisu interes prawny jest to obiektywna (czyli rzeczywiście istniejąca), a nie tylko hipotetyczna (czyli w subiektywnym odczuciu strony) potrzeba uzyskania wyroku odpowiedniej treści występująca wówczas, gdy powstała sytuacja rzeczywistego naruszenia albo zagrożenia naruszenia określonej sfery prawnej. Niepewność stosunku prawnego lub prawa powinna zachodzić obiektywnie według rozumnej oceny sytuacji, a nie według odczucia powoda, który uważa, że nastąpiło naruszenie sfery jego uprawnień (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 lutego 2012 roku w sprawie I ACa 51/2012, LexPolonica 3118859). Zgodnie zaś z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, co do zasady, pracownik ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy choćby z tego powodu, że ustalenie takie warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość (wyrok SN z dnia 2 czerwca 2006 roku w sprawie I PK 250/05, M.P.Pr. (...); wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku w sprawie I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194; wyrok SN z dnia 29 marca 2001 roku w sprawie I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12).

W rezultacie Sąd Rejonowy uznał, że powódki S. B. (1) i J. L. (1) miały interes prawny w tym, aby dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, zgodnie z ogólną regulacją, wynikającą z art. 189 k.p.c.W przedmiotowej sprawie powódki wnosiły o ustalenie, iż w spornym okresie łączyła je z pozwaną spółką umowa o pracę, wnosiły również o nałożenie na spółkę obowiązku wydania świadectwa pracy za sporny okres oraz zasądzenie określonych roszczeń, wynikających ze stosunku pracy.

W związku z powyższym w pierwszej kolejności Sąd I instancji zajął się ustaleniem, czy w okresie od dnia 1 września 2016 roku do dnia 30 kwietnia 2017 roku powódki i pozwaną spółkę (...) łączyła umowa o pracę, gdyż dokonanie oceny tego faktu stanowi podstawę dalszych rozstrzygnięć w sprawie. Odnosząc się do samej zasadności zgłoszonego przez powodów roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy Sąd przypomniał, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (wyrok SN z dnia 9 grudnia 1999 roku w sprawie I PKN 432/99, Prawo Pracy 2000/4/31). Przepis art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. daje stronom możliwość decydowania o rodzaju stosunku prawnego, a art. 22 §1 ¹ k.p. nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju. Nie ogranicza zatem woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia, choć z pewnością daje pierwszeństwo zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie z regulacją art. 22 §1 k.p. – stanowiącego definicję legalną stosunku pracy – przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z treści art. 22 §1 ¹ k.p. wynika zaś, że nazwa umowy nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa o pracę. Zawsze należy uznać, że jest to stosunek pracy, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach przewidzianych w §1. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417), nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. Do najbardziej istotnych elementów stosunku pracy należą więc: dobrowolność zobowiązania, obowiązek spoczywający na pracowniku, a polegający na świadczeniu pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany poleceniom pracodawcy. Pracodawca natomiast jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika za świadczoną na jego rzecz pracę oraz do ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę. Obowiązek osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik nie może powierzyć realizacji czynności, jakie wynikają z umowy o pracę osobom trzecim. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok SN z dnia 28 października 1998 roku w sprawie I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 775). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonywanie pracy, za jej świadczenie, a nie za rezultat pracy – umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, ale starannego działania. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest też możliwość wymierzania przez pracodawcę kar wobec pracownika w ramach odpowiedzialności porządkowej.

Sąd I instancji podkreślił, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy jest szczególnie istotnym elementem, odróżniającym umowę o pracę od innych stosunków zobowiązaniowych, w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy. Dotyczy ono sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy, a także innych jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy. W ramach podporządkowania pracownika mieści się możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w ramach regulaminu pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym).Kolejnymi cechami stosunku pracy, które nie występują w umowie zlecenia, są: obowiązek pracownika do świadczenia pracy osobiście i w sposób ciągły, pozostawania do dyspozycji pracodawcy i wykonywanie jego poleceń, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy oraz nieponoszenie ryzyka gospodarczego. Niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego (wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz.57). Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 roku w sprawie I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449; wyrok SN z dnia 27 maja 2010 roku w sprawie II PK 354/09, LEX nr 598002). Zgodnie z treścią art. 22 §1 ² k.p., nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 tego przepisu. W orzecznictwie dotyczącym charakteru zatrudnienia, wskazuje się, że elementem różniącym umowę o pracę od umowy zlecenia nie jest rodzaj wykonywanych czynności. Dla obu tych umów przedmiotem świadczenia mogą być bowiem identyczne czynności. Jak wyżej podniesiono, elementami istotnymi w umowie o pracę, które nie występują w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy. Niektóre cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mogą występować przy świadczeniu pracy na podstawie umów prawa cywilnego (wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 57). Sąd Rejonowy podniósł, iż umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb innych czynności zlecanych. Umowa cywilnoprawna zatem ogranicza się do realizowania konkretnych czynności, bez możliwości ich zmiany w ramach zawartego stosunku prawnego. W umowie o pracę natomiast pracownik zobowiązuje się do wykonywania różnych czynności jakie zawarte są w zakresie jego obowiązków, mogą one być niejednorodne rodzajowo. Elementem akcentowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ustalenie, czy dana relacja zobowiązaniowa jest stosunkiem pracy, czy też strony łączy inny stosunek prawny, zależy nie od nazwy zawartej umowy, a od oceny cech tej umowy, nie tylko zapisanych w samej umowie, ale przed wszystkim zawartych w sposobie jej wykonywania (wyrok SN z dnia 11 września 1997 roku w sprawie II UKN 232/97, OSNAP 1998/ 13/407; wyrok SN z dnia 25 kwietnia 1997 roku w sprawie II UKN 67/97, OSNAP 1998/2/57). O przyjęciu istnienia stosunku pracy decyduje więc sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony, nawet wbrew postanowieniom zwartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług (Komentarz do art. 22 k.p. w. U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stalina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks Pracy w komentarzem, Fundacja Gospodarcza 2004 r.). Również zamiar zawarcia umowy o dzieło czy zlecenia, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą zmienić charakteru zatrudnienia zainicjowanego takimi umowami, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego stosunku prawnego (wyrok SA w Gdańsku z dnia 20 grudnia 2012 roku w sprawie III AUa 1056/ 12; wyrok SN z dnia 9 lipca 2008 roku w sprawie I PK 3l5/07).

W związku z powyższym, Sąd I instancji uznał, iż w niniejszej sprawie nie ma znaczenia to, jak nazwana została umowa łącząca strony postępowania. Elementem istotnym było, czy zawarta „umowa zlecenia” wykonywana była w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy – w takim bowiem przypadku należy uznać, iż łączący strony stosunek oparty jest na umowie o pracę, nawet w przypadku odmiennych postanowień zawartych w samym oświadczeniu. Sąd Rejonowy zaznaczył, że okolicznością pozostającą poza sporem w przedmiotowej sprawie było to, że powódki S. B. (1) i J. L. (1) wykonywały pracę sprzątaczki, a ich praca miała charakter odpłatny. Sąd ustalił przy tym, że powódki były zainteresowane zawarciem umowy o pracę – pytały stronę pozwaną o taką możliwość, jednakże było to u pozwanej wykluczone z uwagi na to, że nie posiadały wymaganego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

W ocenie Sądu Rejonowego jednak stosunek łączący powódki z pozwaną spełniał wszelkie przesłanki do zakwalifikowania go jako stosunku pracy. Najważniejszą cechą stosunku pracy odróżniającą go od umów cywilnoprawnych jest bieżące podporządkowanie pracownika pracodawcy, które jest znacznie większe niż np. w umowie zlecenia. Jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 października 1999 roku w sprawie I PKN 370/99, OSNAP 2001/7/214, umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na wykonywaniu czynności zlecanych na bieżąco. Z materiału dowodowego wynika, że praca powódek była pracą podporządkowaną w sposób odpowiadający stosunkowi pracy. Powódki bowiem każdego dnia musiały rejestrować swoją obecność, musiały podporządkować się ułożonemu przez wyznaczoną osobę grafikowi. Ponadto wszelkie zmiany w grafiku pracy, ewentualne nieobecności czy zastępstwa musiały być zaakceptowane lub dokonane właśnie przez koordynatora – osobę z ramienia pozwanej spółki.

Sąd I instancji podkreślił, że pracownicze podporządkowanie stanowi m.in. obowiązek osobistego wykonywania pracy w zespole zorganizowanym przez pracodawcę, w ściśle oznaczonym miejscu i czasie. To osoba wyznaczona przez pozwaną układała grafiki pracy powódek, wyznaczała kiedy kto będzie pracował. S. B. i J. L. miały możliwość ingerencji, zgłoszenia potrzeby dnia wolnego, jednakże w pozostałym zakresie musiały podporządkować się wyznaczonemu grafikowi pracy. Ponadto w czasie pracy – zgodnie z harmonogramem, powódki pozostały do dyspozycji pozwanej, musiały wykonywać przydzielone czynności i nie mogły opuścić terenu placówki. Podlegały one również doraźnej kontroli sposobu i jakości wykonywanych czynności, którą sprawowała brygadzistka, a także kierownik obiektu. Zeznający w sprawie świadkowie potwierdzili, iż zdarzało się, że kontrole takie odbywały się nawet kilka razy dziennie i dotyczyły wszystkich pracowników, bez względu na podstawę zatrudnienia. Z podporządkowaniem pracownika oraz osobistym świadczeniem określonego rodzaju pracy łączy się zasada ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Opisuje ona sposób wykonywania zobowiązania nałożonego na pracownika, który nie może polegać na wykonaniu jednorazowej czynności, ani też ograniczać się do kilku incydentalnych prac. Praca świadczona w ramach stosunku pracy charakteryzuje się powtarzalnością umówionych czynności, w stałych i z góry określonych odstępach czasu. Sąd Rejonowy ustalił, iż praca wykonywana przez powódki miała charakter ciągły, specyficzny dla umowy o pracę.
S. B. i J. L. nie uznawały tego zajęcia za okoliczność przejściową, ale wiązały z nią stabilizację i poczucie większej pewności finansowej. W konsekwencji Sąd przyjął, że czynności realizowane przez powódki w ramach łączącego je z pozwaną spółką stosunku prawnego miały charakter powtarzalny, a przy tym były wykonywane w stałych i z góry określonych odstępach czasu. Cechy te są charakterystyczne dla pracowniczego zatrudnienia w ramach umów o pracę. Sąd I instancji wskazał, iż pozwana spółka zapewniała zatrudnionym przez nią osoby odzież roboczą oraz wszelkie narzędzia niezbędne do wykonywania przez te osoby powierzonych zadań. Powyższe jest charakterystyczne dla umowy o pracę, gdzie to pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi miejsca pracy i narzędzi niezbędnych do jej wykonywania. Nie bez znaczenia jest przy tym okoliczność, że osoby zatrudnione przez pozwaną do wykonywania czynności sprzątania bez względu na podstawę zatrudnienia wykonywały taką samą pracę, podlegały takiej samej kontroli, sprawowanej przez te same osoby, podpisywały się na jednych i tych samych listach obecności, wykazane były w tych samych grafikach.

W świetle powyższych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że powódkę S. B. (1) z pozwaną spółką w okresie od 1 września 2016 roku do 30 kwietnia 2017 roku, a powódkę J. L. (1) w okresie od 1 września 2016 roku do 5 marca 2017 roku łączył stosunek pracy powstały na podstawie umów zlecenia zawartych przez strony. Uzyskanie od pozwanej umowy o pracę było uzależnione od posiadania orzeczenia o niepełnosprawności. Jest to kryterium nie pozostające w żadnym związku ze stosunkiem pracy i nie powinno samo w sobie decydować o tytule zatrudnienia.

Dokonanie powyższych ustaleń otworzyło możliwość rozstrzygania o pozostałych roszczeniach zgłoszonych przez powódki.

Sąd I instancji wskazał ,że zgodnie z treścią przepisu art. 97 §1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W dalszej kolejności przepis ten (art. 97 §2 k.p.) określa jakie informacje winny być objęte treścią świadectwa pracy. Dotyczy to między innymi danych niezbędnych do ustalania uprawnień ubezpieczeniowych pracownika związanych z okresami składkowymi i nieskładkowymi dla uprawnień emerytalno-rentowych określonych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz. U. z 2013 roku, poz. 1440 z późn. zm.).Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wydania świadectwa pracy, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wydanie tego dokumentu, którego może dochodzić przed sądem pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 1979 roku w sprawie I PR 75/79, OSNCP 1980, nr 6, poz. 125). W sprawie o wydanie świadectwa pracy istotą sporu jest wykonanie obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, którego istnienie nie jest sporne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 roku w sprawie I PKN 594/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 375).Wobec ustalenia, iż powódkę S. B. (1) z pozwaną spółką w okresie od 1 września 2016 roku do 30 kwietnia 2017 roku, a powódkę J. L. (1) w okresie od 1 września 2016 roku do 5 marca 2017 roku łączył stosunek pracy Sąd Rejonowy zobowiązał (...) sp. z o.o. do wydania za ten okres S. B. (1) i J. L. (1) świadectw pracy potwierdzających fakt ich zatrudniania.

Sąd I instancji wskazał, że w myśl art. 151 §1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151 ¹ §1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w 100%. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 ² k.p.). Ustalając, iż powódki były w spornym okresie zatrudnione w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę Sąd zważył należy, iż obowiązywały je dobowe i tygodniowe normy czasu pracy. Zatem w przypadku przekroczenia tych norm S. B. i J. L. miały prawo do zasądzenia na ich rzecz świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z powołanymi przepisami. Z zestawienia przedstawionego przez stronę pozwaną, niekwestionowanego przez powódki wynikała ilość godzin pracy powódek w poszczególnych miesiącach. Po dokonaniu analizy tego zestawienia Sąd I instancji jednoznacznie ustalił, że powódki pracowały w godzinach nadliczbowych. W związku z czym pozwana ma obowiązek wypłacenia im wynagrodzenia za ten czas pracy. Powyższe jest zgodne z poglądem wyrażonym w wyroku SN z dnia
8 lipca 2015 roku w sprawie II PK 282/15, gdzie stwierdzono, że firma nie może pod pozorem zawierania z pracownikiem umów cywilnoprawnych przez jej spółki unikać płacenia wynagrodzenia za działalność po godzinach (LEX 1750044).

Sąd Rejonowy wskazał także, że zgodnie z treścią art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Natomiast w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 §1 k.p.).

Sąd I instancji ustalił, iż w czasie pracy w pozwanej spółce powódkom nie został udzielony należny im urlop wypoczynkowy. Pozwana nie wypłaciła również żadnego świadczenia z tego tytułu, w związku z czym roszczenie obejmujące wypłatę ekwiwalentu było zasadne.

Sąd Rejonowy wskazał również na treść art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2017 roku, poz. 847), który stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4 ustawy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w spornym okresie regulowana była mocą rozporządzeń wykonawczych do w/w ustawy.
§1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2015 roku (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1385) w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku stanowił, iż od dnia
1 stycznia 2016 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 1 850 złotych. W roku 2017 zaś minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2 000 złotych (§1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 września 2017 roku w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku – Dz. U. z 2016 roku, poz. 1456).Powódki, pracując w pozwanej spółce nie osiągały minimalnego wynagrodzenia za pracę, w związku z czym zasadne było zasądzenie na ich rzecz kwot, stanowiących wyrównanie ich wynagrodzeń do stawek obowiązującego w danym roku minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

W zakresie wysokości świadczeń zasądzonych od pozwanej na rzecz powódek z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz wyrównania wynagrodzenia Sąd Rejonowy oparł się na sporządzonych w tym zakresie wyliczeniach strony powodowej. Powyższe wyliczenia nie były bowiem kwestionowane przez pozwaną spółkę co do wysokości, roszczenie było kwestionowane co do zasady. Zatem w przypadku braku podważenia prawidłowości dokonanych ustaleń Sąd I instancji uznał, iż nie było potrzeby powoływania w tym zakresie biegłego – dla ustalenia należnych S. B. i J. L. kwot, bowiem te nie stanowiły kwestii spornej w niniejszym postępowaniu. Dlatego też przyznano powódkom świadczenia objęte pozwem zgodnie z wyliczeniami strony powodowej.

O obowiązku uiszczenia przez stronę pozwaną odsetek od zasądzonego dodatku do wynagrodzenia i wyrównania wynagrodzenia Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., stanowiący – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 k.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek. Zgodnie z powołanym przepisem jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Istotne jest więc ustalenie momentu, w którym dłużnik opóźnił się ze spełnieniem świadczenia. Zgodnie z art. 476 k.c. dłużnik dopuszcza się zwłoki, gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie jest oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W niniejszej sprawie świadczenia związane z wynagrodzeniem za pracę były świadczeniami okresowymi, których termin wymagalności określony był na 10 dzień następnego miesiąca. Z tego względu roszczenie powódek o zasądzenie odsetek od 11-go dnia każdego następującego miesiąca, należało uznać za usprawiedliwione i Sąd przyznał odsetki zgodnie z treścią żądania.

Sąd Rejonowy oddalił powództwo w zakresie żądania odsetek od zasądzonego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z uwagi na fakt, iż kwestia należności tego świadczenia była przesądzona dopiero w wyroku zapadłym w niniejszym postępowaniu. Zatem ewentualne odsetki w tym zakresie będą należne powódkom w razie niespełnienia przez pozwaną świadczenia po uprawomocnieniu się orzeczenia.

O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej opłaty od pozwu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2018 roku, poz. 300).

Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódek na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

W dniu 2 lipca 2018 r. strona pozwana wniosła apelację od powyższego wyroku zaskarżając go w części tj. w zakresie pkt I , II , III , IV , VI , VII , VIII.

Powyższemu rozstrzygnięciu zarzuciła:

1.błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że:

a) powódki ad 2 i 3 podlegały bieżącemu podporządkowaniu ze strony pozwanego, podczas gdy pozwany nie wydawał bieżących poleceń powódkom ad 2 i 3, a jedynie udzielał im w razie potrzeby niezbędnych wskazówek i sprawdzał jakość wykonanych usług ex post, same zaś powódki ad 2 i 3 decydowały o tym, w jakie dni wykonać powierzone im usługi oraz same decydowały o ilości przepracowanych godzin;

b) powódki ad 2 i 3 nie mogły korzystać z zastępstwa innych osób, podczas gdy umowy zlecenia wyraźnie przewidywały takie uprawnienie, a pozwany nigdy nie odmówił powódkom ad 2 i 3 możliwości skorzystania z tego uprawnienia, bowiem powódki ad 2 i 3 nigdy nie miały takiej potrzeby;

c) postanowienia umów zlecenia odbiegają od realiów świadczenia usług przez powódki ad 2 i 3, podczas gdy powódki ad 2 i 3 nie podlegały kierownictwu pozwanego, mogły powierzyć wykonywanie przedmiotu umowy zlecenia osobie trzeciej oraz wykonywały usługę na własne ryzyko;

d) powódki ad 2 i 3 wykonywały te same czynności co osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę (osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności), podczas gdy osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nie wykonywały tych samych czynności co powódki ad 2 i 3 ze względu na ograniczenia zdrowotne wynikające z niepełnosprawności;

- co skutkowało ustaleniem, że powódki ad 2 i 3 świadczyły pracę w warunkach przewidzianych dla stosunku pracy;

2.naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) poprzez:

a)przekroczenie swobodnej oceny materiału dowodowego, niewszechstronną, dowolną, ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego i błędne uznanie, że powódki ad 2 i 3 wykonywały pracę podporządkowaną, pomimo że wiedziały, w jaki sposób wykonywać zlecone im czynności, pozwany nie wydawał im bieżących poleceń, a jedynie udzielał powódkom ad 2 i 3 w razie potrzeby niezbędnych wskazówek i sprawdzał jakość wykonanych usług ex post, same zaś powódki ad 2 i 3 decydowały o tym, w jakie dni wykonają powierzone im usługi oraz sami decydowali o ilości przepracowanych godzin;

b)przekroczenie swobodnej oceny materiału dowodowego i dokonanie oceny materiału dowodowego w sposób niewszechstronny wobec pominięcia treści umów zlecenia, z których wynikało uprawnienie powódek ad 2 i 3 do wyznaczania zastępstwa, co skutkowało błędnym ustaleniem, że powódki ad 2 i 3 nie mogły powierzyć wykonywania przedmiotu umowy zlecenia osobie trzeciej;

c)dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny materiału dowodowego, w sposób sprzeczny z zasadą logicznego rozumowania poprzez błędne uznanie, że o charakterze prawnych stosunków łączących powódki ad 2 i 3 z pozwanym decyduje fakt, że powódki ad 2 i 3 wykonywały te same czynności, co osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności i zatrudnione na podstawie umowy o pracę, w sytuacji gdy osobom tym (osobom niepełnosprawnym) były oferowane umowy o pracę - pomimo braku cech stosunku pracy - tylko z tego powodu, że pozwany jako zakład pracy chronionej ma na celu ułatwienie tym osobom aktywizacji zawodowej i społecznej oraz zrównanie ich szans na rynku pracy;

d) dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny materiału dowodowego, w sposób niewszechstronny, tj. z pominięciem okoliczności konsekwentnego zawierania przez powódki ad 2 i 3 kolejnych umów zlecenia.

3. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 22 §1 ² Kodeksu pracy - poprzez zastosowanie normy zakazującej zastosowania umów cywilnoprawnych w warunkach wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę, pomimo że stosunek prawny łączący strony niniejszego postępowania nie odpowiada cechom stosunku pracy;

4.naruszenie przepisu prawa materialnego, tj. art. 18(3b) § 3 Kodeksu pracy - poprzez jego niezastosowanie i pominięcie faktu, że pozwany zatrudniał osoby niepełnosprawne na podstawie umowy o pracę w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, mimo, że charakter usług wykonywanych przez nich nie odpowiada cechom stosunku pracy.

W konsekwencji skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje:

Apelacja jest niezasadna.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady swobodnej ich oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy zastosował konkretne przepisy prawa materialnego.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji
i przyjmuje je za własne. Podziela również dokonaną zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. ocenę dowodów oraz wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Odnosząc się szerzej do podnoszonych w apelacji zarzutów naruszenie przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( por. orzeczenia Sądu Najwyższego w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, opubl. LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego rozumowania oraz poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego ( por. orzeczenie Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa i kompletna. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego wskazując na fakty, które w jego ocenie miały dla rozstrzygnięcia istotne znaczenie. Jednocześnie nie wykazał jednak, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski nielogiczne, wewnętrznie sprzeczne bądź przyjęte wbrew zasadom doświadczenia życiowego.

Nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż powódki mogły powierzyć wykonywanie zleconych im zadań osobie trzeciej. Z zeznań powódki J. L. oraz świadków jednoznacznie wynika, że zamiana była możliwa, jednak tylko między sobą albo z innymi osobami pracującymi u pozwanego za wiedzą koordynatorki. Słusznie zatem Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom M. B., P. O., którzy wskazywali na możliwość zastąpienia osoby pracującej na podstawie umowy zlecenia inną osobą. Nadto podkreślenia wymaga, że już z samego faktu zastępowania osób pracujących na podstawie umowy zlecenia - osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę wynika, że osoby te wykonywały taką samą pracę.

Poza tym, zeznania świadków jednoznacznie wskazują, że nie było żadnych różnic w zakresie wykonywanych czynności na podstawie umowy zlecenia i umowy o pracę, którą zawierano tylko z osobami niepełnosprawnymi, o czym informowano wszystkie osoby przed zawarciem umowy. Pozwany z góry informował osoby poszukujące pracy, że umowa o pracę może być zawarta tylko z osobą niepełnosprawną, z pozostałymi osobami zaś – umowa zlecenie. Powódki nie miały zatem możliwości wyboru, bo rodzaj umowy został im narzucony. Różnica pomiędzy tymi umowami w praktyce polegała zaś na tym, że w zależności od niepełnosprawności – pracownicy mieli przeciwskazania do wykonywania konkretnych czynności. Nie świadczy to, wbrew twierdzeniom apelującego o innym zakresie obowiązków osób niepełnosprawnych od osób wykonujących umowę zlecenia, tylko wynikało to wyłącznie z ograniczenia wykonywania pewnych zadań (czynności) przez daną osobę w związku z jej niepełnosprawnością.

Z zeznań świadków wynika także, że wszystkie osoby obowiązywały stałe godziny pracy. Organizacja pracy i nadzór nad tymi osobami był taki sam. Polecenia były wydawane wszystkim osobom przez brygadzistki. To, że na bieżąco, codziennie nie wydawano poleceń nie oznacza, że strony nie łączył stosunek pracy. Istotne jest, że praca powódek pozostawała pod stałym nadzorem przełożonych, którzy kontrowali w jakich godzinach, gdzie i jakie czynności wykonują.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania należy stwierdzić, że w apelacji nie zawarto argumentów, które wskazywałyby na uchybienie przez Sąd Rejonowy zasadom określonym w art. 233 § 1 k.p.c. Apelujący ograniczył się jedynie do polemiki z ustaleniami Sądu pierwszej instancji i przedstawienia własnych, korzystnych dla siebie ustaleń faktycznych, odwołał się tylko ponownie do literalnych zapisów zawieranych między stronami umów zlecenia wyprowadzając z tych dowodów skutki dla siebie korzystne, a więc podważające ustalenia Sądu I instancji co istnienia miedzy stronami stosunku pracy. W ocenie Sądu Okręgowego, skarżone rozstrzygnięcie zawiera w sobie prawidłową ocenę zgromadzonych w sprawie dowodów w postaci zeznań wskazanych przez Sąd świadków, którym dał wiarę, korespondujących z przesłuchaniem powódki J. L. i dokumentami. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący, jasny, logiczny i czytelny dał temu wyraz w pisemnych motywach rozstrzygnięcia, a następnie w pełni prawidłowo uznał na podstawie całokształtu materiału dowodowego zasadność zgłoszonego roszczenia. Argumenty pozwanego przytoczone w apelacji nie mogą wpłynąć na całokształt prawidłowo ocenionych dowodów w niniejszej sprawie.

W ocenie Sądu Okręgowego apelant nie sprostał wykazaniu za pomocą argumentów jurydycznych wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji. Co do zarzucanych błędów w ustaleniach faktycznych należy wskazać, że tego rodzaju błędy zachodzą wyłącznie w sytuacji, gdy ustalenia poczynione przez Sąd nie mają odzwierciedlenia w zebranym materiale dowodowym lub pozostają z nim w sprzeczności. Pozwany nie przedstawił jednak żadnych skutecznych argumentów pozwalających na przyjęcie, by dokonana ocena materiału dowodowego naruszała reguły określone w art. 233 § 1 k.p.c. Pozwany w ramach stawianych zarzutów apelacyjnych przedstawia jedynie własną wersję ustalonego stanu faktycznego sprawy i faktycznie prowadzi polemikę ze słusznymi ustaleniami i oceną dowodów dokonaną przez Sąd I instancji.

Z powyższych względów należało uznać, że prawidłowa jest zarówno dokonana przez Sąd I instancji ocena materiału dowodowego, jak i poczynione na jej podstawie ustalenia faktyczne.

W ocenie Sądu Okręgowego za całkowicie bezzasadne uznać także należy zarzuty apelującego naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów prawa materialnego.

Sąd I instancji dokonując analizy przepisów art.22 § 1 i § 1 ¹ kp z odniesieniem do poglądów judykatury prawidłowo wyeksponował stronę podmiotową oraz cechy przedmiotowe łączącego strony stosunku prawnego.

W tym miejscu należy wskazać, iż nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowę o pracę (podobnie w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1997r., w sprawie II UKN 67/97, OSNP 1998/2/57). Nazwa umowy nie ma bowiem żadnego znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kp (podobnie w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999r., w sprawie I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417). Wprawdzie w niniejszej sprawie pozwany wskazywał na świadomość powódek w zakresie zawierania umów cywilnoprawnych, jednak nawiązany stosunek prawny miał faktycznie cechy pracowniczego zatrudnienia, przy uwzględnieniu ciągłości wykonywania przez powódki pracy na warunkach ustalonych przez pracodawcę. Powyższe koresponduje z przyznaniem w orzecznictwie Sądu Najwyższego decydującego znaczenia wykonaniu treści stosunku prawnego, a nie oceny zamiaru i woli stron wyrażonych przy zawieraniu umowy. W zakresie weryfikacji wykonania treści stosunku prawnego należy podkreślić konieczność dokonania analizy i precyzyjnych ustaleń w zakresie wykonywanych przez pracownika czynności. Należy w pełni podzielić stanowisko Sądu Najwyższego zajęte w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., w sprawie I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26, iż decydującym w zakresie rozróżnienia wykonywania czynności w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej jest poczynienie ustaleń w zakresie wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, która to cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Właśnie wykonywanie pracy podporządkowanej cechują takie elementy jak określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność a nadto również ustalenia w zakresie osobistego wykonywania pracy.

Odnośnie weryfikacji elementów przedmiotowego stosunku prawnego z punktu widzenia spełnienia wszystkich typologicznych cechy stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 kp należy w szczególności podkreślić, iż powódki wykonywały pracę podporządkowaną pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Powyższe zdaniem Sądu Okręgowego znajduje potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym. W rozpatrywanej sprawie ustalone zostało bowiem, że pozwany sprawował kierowniczy nadzór nad czynnościami powódek – wydawał polecenia co do sposobu wykonywania pracy. Ponadto, powódki świadczyły pracę w ściśle określonych godzinach i ściśle określonych dniach ustalonych w grafiku. Wynagrodzenie powódek było stałe, choć uzależnione od liczby przepracowanych godzin. Strony ustaliły stawkę za godzinę pracy, co jest w pełni dopuszczalne i praktykowane w warunkach pracowniczego zatrudnienia. Powódki, wbrew twierdzeniom pozwanego nie mogły powierzyć wykonania swych obowiązków osobom trzecim, bowiem zastępstwa były ustalane wewnętrznie, wyłącznie spośród innych pracowników. Zawsze wymagało to akceptacji ze strony pozwanego, który musiał mieć pewność co do zapewnienia odpowiedniej liczby personelu.

Wprawdzie w stosunku do powódek nie prowadzono dokumentacji pracowniczej (z wyjątkiem listy, na których potwierdzały obecność), np. akt osobowych, ewidencji czasu pracy, czy planu urlopów, jednak okoliczności te nie wykluczają ustalenia istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy, przy uwzględnieniu charakteru świadczonej przez powódki pracy. W tym kontekście brak takiej dokumentacji nie zmienia faktu, iż wykonywane przez nie czynności nie różniły się od pracy innych zatrudnionych przez pozwanego pracowników. Bez wątpienia powódki pracowały w ramach ustalonego harmonogramu, z precyzyjnym określeniem godzin pracy i nie mogły samowolnie opuścić swego stanowiska. Powyższe korespondowało z koniecznością zabezpieczenia po stronie pracodawcy ciągłości świadczenia usług.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z dnia 14 września 1998r., w sprawie I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646 wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. W ocenie Sądu Okręgowego w ustalonym w sprawie stanie faktycznym zdecydowanie przeważające okazały się cechy wykonywania obowiązków pracowniczych przez powódki w ramach pracowniczego zatrudnienia. Jeżeli więc w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, przy braku jakichkolwiek cech stosunku cywilnoprawnego, to odmienna ocena nie uznająca wykonania treści danego stosunku prawnego, jako pracowniczego stosunku zatrudnienia narusza powołane wyżej art.22 § 1 1 kp i art.22 § 1 kp (podobnie uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 lutego 1999r., w sprawie I PKN 562/98, OSNP 2000/6/223).

Należy nadto w pełni podzielić pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uzasadnieniu wyroku z dnia 3 czerwca 1998r., w sprawie I PKN 170/98, OSNP 1999/11/369, iż ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy (art. 189 kpc w związku z art. 22 § 1 i § 1 1 kp) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanta. W niniejszym postępowaniu bezspornie ustalono, iż pozwany pracodawca często korzystał z zawierania z pracownikami umów cywilnoprawnych, mimo faktycznego wykonywania czynności pracowniczych przesądzających o pracowniczym charakterze zatrudnienia. Powyższe koresponduje z występującymi na rynku pracy nieprawidłowościami w zakresie wzajemnych relacji między pracodawcami i pracownikami, przy wyjątkowo niewielkiej świadomości prawnej pracowników, nie umiejących zadbać o swoje interesy w obliczu ogromnych trudności ze znalezieniem pracy. W odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego należy wskazać, iż w momencie podejmowania współpracy z pozwaną powódki dążyły do podjęcia zatrudnienia, bez względu na rodzaj zawartej umowy.

W związku z powyższym, w ocenie Sądu Okręgowego, należało uznać, iż mimo faktycznego zawarcia umowy zlecenia, wolą stron przedmiotowego stosunku prawnego było zawarcie umowy o pracę i odpowiednio po stronie pracownic uzyskanie stałego zatrudnienia, a po stronie pracodawcy pozyskanie stałych pracowników.

Powoływanie przez apelującego, iż zawierania umów o pracę z osobami niepełnosprawnymi było wyrazem braku ich dyskryminacji przy równoczesnym wskazaniu, że umowy te nie odpowiadały cechom stosunku pracy, są dalece niekonsekwentne i w związku z tym wymykają się spod jakichkolwiek logicznych ocen. Tym samym pozwany sam podważa warunki i formę zatrudniania części osób oraz usiłuje wykazać w apelacji, iż zarówno osoby pełnosprawne jak i niepełnosprawne winny być w rzeczywistości zatrudnione tak samo, a więc w ramach umów cywilnoprawnych. Jest to oczywista forma obrony i uzasadnienia dla stawianych zaskarżonemu orzeczeniu zarzutów.

W związku z tym w ocenie Sądu Okręgowego chybiony jest zarzut apelacji naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisu art.183b § 3 k.p. poprzez jego niezastosowanie i pominięcie faktu, że pozwany zatrudniał osoby niepełnosprawne na podstawie umowy o pracę w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, mimo że charakter usług wykonywanych przez nich nie odpowiada cechom stosunku pracy.

Należy wskazać, że pozwana jest zakładem pracy chronionej i w celu zachowania tego statusu musi utrzymywać określony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach stosunku pracy. Nadto należy wskazać, że z tytułu zatrudnienia osób niepełnosprawnych apelująca jako zakład pracy chronionej mogła otrzymać dofinansowanie z PFRON m. in. na wynagrodzenia dla pracowników posiadających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.

W postępowaniu przed Sądem I instancji wykazano, że pozwana na podstawie umowy o pracę zatrudniała tylko osoby, które posiadały określony stopień niepełnosprawności, a osoby w pełni zdrowe nie miały szans na podjęcie pracy u skarżącej na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że pozwana zatrudniała na podstawie umowy o pracę osoby posiadające orzeczenie o stopniu niepełnosprawności nie w celu wyrównania ich szans na rynku pracy, a w celu uzyskania dofinansowania. Zatem zarzut naruszenia przepisu art. 18 ^3b §3 k.p. należy uznać za bezpodstawny.

Z dowodów zebranych w postępowaniu przed Sądem I instancji wynika w sposób jednoznaczny, iż S. B. (1) oraz J. L. (1) miały zamiar zawarcia umowy o pracę, co nie było jednak możliwe z uwagi na brak orzeczenia o wyższym niż lekki stopniu niepełnosprawności. Tym samym faktycznie to pozwany narzucał formę zatrudnienia, zaś wola ww. powódek była odmienna. Zawierane umowy zlecenia były zatem narzucone przez stronę pozwaną, zaś ich zawarcie wykorzystywało pozycję pozwanej i faktycznie uniemożliwiało wyrażenie swobodnej woli przez S. B. (1) oraz J. L. (1), co do formy zawieranych umów. Wobec tego, że nie mogły one w żaden sposób wpływać na treść zawieranych umów to trudno mówić o jakimkolwiek swobodnym oświadczeniu woli pracownika (poza chęcią świadczenia pracy) a zatem należało ustalić, które cechy zawartego stosunku prawnego miały charakter dominujący.

Analizując te cechy wskazać należy, iż czynności faktycznie wykonywane przez powódki, charakter ich pracy, jednorodzajowość i stałość obowiązków, obowiązek osobistego świadczenia pracy, brak możliwości ustalania samodzielnie czasu pracy, podleganie poleceniom i kontroli ze strony pozwanego dawały wszelkie podstawy do oceny, iż łączący strony stosunek prawny miał cechy stosunku pracy. W tych zaś okolicznościach samo zawarcie umów zlecenia w związku z chęcią wykonywania pracy zarobkowej, przy równoczesnej woli powódki zawarcia umowy o pracę i braku takiej możliwości wobec jednoznacznej postawy pracodawcy, nie może przemawiać za woli wyrażonej jedynie w pisemnej umowie jako wyznacznika do oceny jej charakteru i sposobu wykonywania.

Pozwany w apelacji zaskarżył również wyrok w zakresie zasądzenia na rzecz powódek należności pieniężnych. W tym jednak zakresie pozwany nie zarzucił zaskarżonemu wyrokowi żadnych naruszeń przepisów prawa procesowego oraz prawa materialnego. Przypomnieć należy, że wiążącymi dla sądu drugiej instancji są zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego (uchwała Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, Lex 341125). Zatem, jeśli apelujący nie przedstawi zarzutów dotyczących prawa procesowego to wówczas sąd nie jest obowiązany do poszukiwania błędów sądu I instancji w tym zakresie z urzędu. Sąd Okręgowy nie dostrzegł natomiast żadnych naruszeń przepisów prawa materialnego - zastosowanych przez Sąd I instancji przy zasądzaniu na rzecz powódek należności pracowniczych.

Mając na uwadze wszystkie powyższe okoliczności, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 kpc oddalił apelację jako bezzasadną.

S.B.

Przewodniczący: Sędziowie: