Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 października 2018 r.

Sąd Rejonowy w Jeleniej Górze Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Marta Ładzińska

Ławnicy: Bogusława Janas, Sylwestra Chorąży

Protokolant: Katarzyna Przybylska

po rozpoznaniu w dniu 04 października 2018 r. w Jeleniej Górze

sprawy z powództwa A. L.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w J.

o odszkodowanie, wynagrodzenie, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent za odzież roboczą, ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, sprostowanie świadectwa pracy

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w J. na rzecz powoda A. L. kwotę:

- 933,38 zł (dziewięćset trzydzieści trzy złote 38/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę;

- 184,08 zł (sto osiemdziesiąt cztery złote 08/100) tytułem wynagrodzenia za czas choroby z ustawowymi odsetkami od dnia 11.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- 1.312,87 zł (jeden tysiąc trzysta dwanaście złotych 87/100) tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z ustawowymi odsetkami od kwoty 710,94 zł od dnia 11.12.2016 r. do dnia zapłaty, od kwoty 470,68 od dnia 11.01.2017 r. do dnia zapłaty, od kwoty 131,25 zł od dnia 11.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- 99,00 zł (dziewięćdziesiąt dziewięć złotych 00/100) tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej z ustawowymi odsetkami od dnia 10.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- 280,00 zł (dwieście osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem ekwiwalentu za zakup obuwia i odzieży roboczej z ustawowymi odsetkami od dnia 10.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- 700,00 zł (siedemset złotych 00/100) tytułem wynagrodzenia za pracę z ustawowymi odsetkami od dnia 11.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- 576,00 zł (pięćset siedemdziesiąt sześć złotych 00/100) tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z ustawowymi odsetkami od dnia 10.02.2017 r. do dnia zapłaty;

II.  nakazuje stronie pozwanej wydać powodowi sprostowane świadectwo pracy, wskazujące:

1.  w punkcie 5 ppkt 1: wypłacono ekwiwalent za 2 dni urlopu;

2.  w punkcie 8: był niezdolny do pracy przez okres 4 dni – od 17.01.2017 r. do 20.01.2017 r.

III.  w pozostałym zakresie oddala powództwo;

IV.  zasądza od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – tutejszego Sądu kwotę 233 zł tytułem brakującej opłaty od pozwu, od której uiszczenia powód był ustawowo zwolniony;

V.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 975 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego;

VI.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.000 zł.

Bogusława Janas SSR Marta Ładzińska Sylwestra Chorąży

Sygn. akt IV P 22/17

UZASADNIENIE

Powód A. L. pozwem z 10 lutego 2017 r. skierowanym przeciwko (...) S.A. w J., wniósł odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i domagał się zasądzenia od strony pozwanej:

- odszkodowania w maksymalnej ustawowej wysokości wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

- kwoty 480 zł z tytułu wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy od dnia 17.01.2017 r. do dnia 24.01.2017 r. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 11.02.2017 r. do dnia zapłaty;

- kwoty 1312,87 zł tytułem zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami od kwot szczegółowo oznaczonych w pozwie;

- kwoty 99 zł tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty;

- kwoty 280 zł tytułem ekwiwalentu za zakup odzieży roboczej wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty;

oraz zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania powód podniósł, że był zatrudniony od dnia 5 września 2016 r. do dnia 4 grudnia 2016 r. na okres próbny, a następnie od dnia 5 grudnia 2016 r. na stanowisku kierowcy w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa zawarta była na czas określony do dnia 4 grudnia 2019 r.

Powód w dniu 20.01.2017 r. otrzymał od strony pozwanej pismo z dnia 17.01.2017 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano nieusprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy w dniach 13.01.2017 r. (piątek) oraz 16.01.2017 r. (poniedziałek). Powód podniósł, że poinformował pracodawcę o swojej nieobecności w pracy w dniu 13.01.2017 r. i 16.01.2017 r., żądając w tych dniach urlopu na żądanie. Powód tym samym nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, a więc brak było podstaw do rozwiązania z umowy o pracę na podstawie przepisu art. 52 k.p.

Uzasadniając żądanie zasądzenia kwoty 480 zł z tytułu wynagrodzenia za czas choroby wskazał, że w dniach od 17 do 24 stycznia 2018 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przedłożył pracodawcy w dniu 17.01.2018 r. zwolnienie lekarskie za okres od 17 do 24.01.2018 r., którego to zwolnienia pracodawca nie uwzględnił, odsyłając je powodowi.

Uzasadniając żądanie zasądzenia wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych powód wskazał, że był zatrudniony za wynagrodzeniem 1.850 zł brutto, a od 1.01.2017 r. – 2.000 zł brutto. Stawki za godzinę pracy wynosiły: za listopad -11,56 zł, za grudzień – 11,01 zł za styczeń 2017 r. – 12,50 zł.

Powód podniósł, że w listopadzie 2016 r. przepracował 201 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 41 godzin nadliczbowych. W grudniu 2016 r. przepracował 196,5 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 36,5 godzin nadliczbowych. W styczniu 2017 r. pracował od 1 do 12.01., przekraczając dobowy wymiar czasu pracy łącznie o 7 godzin.

Powód nie otrzymał od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ani też dni wolnych z tego tytułu.

Wyliczone godziny czasu pracy zostały obliczone na podstawie tarcz tachografu, nie jest jednak możliwe obliczenie czasu pracy dotyczące pracy administracyjnej, czynności mających na celu utrzymanie pojazdu w czystości, obsługę pojazdu czy innych prac podejmowanych w celu wykonania zadania służbowego.

Powód podniósł, że charakter wykonywanej przez niego pracy uzasadniał zakup odzieży roboczej. Powód we własnym zakresie nabył dwa komplety odzieży i obuwie. Powód nie zachował dowodu zakupu odzieży i obuwia roboczego, w związku z tym domagał się zasądzenia kwoty odpowiadającej cenom rynkowym odzieży roboczej i obuwia roboczego.

Powód prał nadto odzież roboczą we własnym zakresie i z tego tytułu żądał zasądzenia kwoty po 22 zł miesięcznie, mając na uwadze, że kwota ta nie przewyższa jednorazowego prania odzieży w pralni.

Pismem z dnia 20.02.2017 r. (k. 57) powód rozszerzył żądanie pozwu i wniósł dodatkowo o zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia w kwocie 700 zł z tytułu pracy w styczniu 2017 r. z ustawowymi odsetkami od dnia 11.02.2017 r. do dnia zapłaty. Wniósł także o zasądzenie kwoty 864 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz sprostowania świadectwa pracy z dnia 20.01.207 r. poprzez zmianę podstawy rozwiązania umowy, umieszczenie zapisu o niezdolności do pracy oraz o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym.

W uzasadnieniu wskazał, że nie otrzymał wynagrodzenia za pracę za styczeń 2017 r. oraz że pracodawca mimo żądania zgłoszonego na piśmie nie sprostował jego świadectwa pracy oraz nie wypłacił mu ekwiwalentu za urlop.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana zarzuciła, że w dniach 13 i 16 stycznia 2016 r. powód nie stawił się w pracy i nie usprawiedliwił niestawiennictwa.

Strona pozwana pismem z dnia 14.04.2017 r. (k. 41) założyła pozew wzajemny o odszkodowanie w kwocie 5.550 zł za uszkodzenie pojazdu, stanowiącego własność strony pozwanej.

Powództwo wzajemne zostało postanowieniem z dnia 8 maja 2018 r. (k. 104) wyłączone do odrębnego rozpoznania, albowiem postępowanie z pozwu wzajemnego toczyć się winno w składzie jednoosobowym, a więc odmiennym od składu, w którym toczył się proces o odszkodowanie. W tym zakresie Sąd uznał, że nie jest prawidłowe zastosowanie zasady wynikającej z
uchwały Sądu Najwyższego - Izby Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 20 marca 2009 r. w sprawie sygn. akt I PZP 8/08, zgodnie z którą „w sprawie z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników (art. 47 § 2 pkt 1 lit. a KPC) może rozpoznać kilka roszczeń łącznie dochodzonych przez powoda w jednym postępowaniu (art. 191 i 193 § 1 KPC), jeżeli wśród nich znajduje się choćby jedno, którego rozpoznanie powinno nastąpić w takim składzie”, albowiem zasada ta znajduje zastosowanie w stosunku do roszczeń powoda, dochodzonych w jednym postepowaniu, a żądanie zgłoszone w pozwie wzajemnym jest żądaniem pozwanego.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

Powód A. L. był pracownikiem strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w J. w okresie od 5 września 2016 r. do dnia 4 grudnia 2016 r. zatrudnionym na podstawie umowy na okres próbny, a od dnia 4 czerwca na podstawie umowy zawartej na czas określony do dnia 4 czerwca 2019 r., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierowcy. Dobowa norma czasu pracy wynosiła 8 godzin, a tygodniowa średnio 40 godzin.

Do obowiązków powoda należało m.in. wywożenie odpadów do miejsca recyclingu, zabezpieczanie sprzętu, dbanie o sprzęt.

( dowód : umowa o pracę, k – 6, umowa o pracę, k – 7, informacja o warunkach zatrudnienia, k- 8, zeznania świadka M. J., k – 64v-65, uzupełniające zeznania świadka M. J., k – 130v-131v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Umowa o pracę trwała do dnia 20 stycznia 2017 r.

W dniu 20 stycznia 2017 r. A. L. otrzymał od strony pozwanej pismo z dnia 17.01.2017 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano nieusprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy w dniach 13.01.2017 r. (piątek) oraz 16.01.2017 r. (poniedziałek).

( dowód : rozwiązanie umowy o pracę z dnia 17.01.2017 r., k – 10, świadectwo pracy, k – 11-11v)

Powód wykonywał swoje obowiązki od dnia 1 stycznia 2017 r. do dnia 12 stycznia 2017 r., przy czym w dniu 5 stycznia 2017 r. przebywał na urlopie na żądanie.

W dniu 13 i 16 stycznia 2017 r . powód przebywał na urlopie na żądanie, a od 17-20 stycznia – na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: lista obecności, k – 62, 63, k – 73- 74, zwolnienie lekarskie seria i nr (...), k – 9, pismo pracodawcy z dnia 27.01.2017 r., k – 12, przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Powód złożył telefonicznie w dniu 13.01.2017 r. wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Zgodnie z przyjętymi u strony pozwanej procedurami powód rozmawiał przez telefon z kierownikiem transportu M. J., który poinformował powoda, że decyzję w sprawie urlopu podejmie prokurent spółki - (...). Powód nie otrzymał informacji od pracodawcy, że urlop nie zostaje mu udzielony.

Powód wnosiło udzielenie urlopu na żądanie w tym dniu ze względu na operację brata, która miała miejsce na Śląsku. Powód nie stawił się tego dnia w pracy.

W dniu 16.01.2017 r. powód złożył telefonicznie wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Rozmawiał przez telefon z kierownikiem transportu M. J.. Powód nie otrzymał informacji od pracodawcy, że urlop nie zostaje mu udzielony. Powód nie stawił się tego dnia w pracy.

( dowód: historia połączeń, k - 61, zdjęcie połączeń, k - 60, zeznania świadka M. J., k – 64v-65, uzupełniające zeznania świadka M. J., k – 130v-131v, zeznania świadka J. N., k – 78v-79, przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Od dnia 17 stycznia 2017 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Przedłożył pracodawcy w dniu 17.01.208 r. zwolnienie lekarskie za okres od 17 do 24.01.2018 r., którego to zwolnienia pracodawca nie uwzględnił, odsyłając je powodowi.

(dowód: bezsporne, a nadto: zwolnienie lekarskie seria i nr (...), k – 9, pismo pracodawcy z dnia 27.01.2017 r., k - 12)

Powód otrzymał świadectwo pracy w dniu 2 lutego 2017 r.

W dniu 8 lutego złożył wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Strona pozwana nie ustosunkowała się do żądania.

( dowód : świadectwo pracy z dnia 20.01.2017 r., k – 11-11v, pismo powoda z dnia 8.02.2017 r., k – 58, dowód nadania, k – 59, przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Praktyka w pozwanej firmie, dotycząca udzielania urlopu na żądanie, wymagała, by pracownicy dzwonili około 7.00 rano do kierownika transportu M. J.. Decyzję o udzieleniu urlopu podejmował prokurent J. N.. Decyzja ta była przekazywana pracownikowi przez M. J..

( dowód : zeznania świadka M. J., k – 64 v -65, uzupełniające zeznania świadka J. N., k – 78v-79)

Powód był zatrudniony za wynagrodzeniem 1.850 zł brutto, a od 1.01.2017 r. – 2.000 zł brutto. Stawki za godzinę pracy wynosiły: za listopad -11,56 zł, za grudzień – 11,01 zł za styczeń 2017 r. – 12,50 zł.

( dowód : bezsporne)

Powód nie otrzymał wynagrodzenia za pracę za dni od 1- 16 stycznia 2017 r. ani też wynagrodzenia za czas choroby od 17 do 20 stycznia 2017 r.

( dowód : bezsporne)

Powód miał uprawnienia do 26 dni urlopu rocznie. W okresie zatrudnienia nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W 2016 r. nie korzystał z urlopu na żądanie. W 2017 r . wykorzystał 3 dni urlopu na żądanie – w dniu 5.01., 13.01, i 16.01. 2017 r.

W dniu rozwiązania stosunku pracy miał prawo do 6 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, w tym – 0 dni za 2017 rok. Urlop za cały okres zatrudnienia wynosił bowiem 9 dni, a powód wykorzystał w 2017 r. 3 dni urlopu na żądanie.

Strona pozwana nie wypłaciła powodowi ekwiwalentu za urlop za 2016 r.

(dowód: przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

W listopadzie 2016 r. A. L. przepracował 201 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 41 godzin nadliczbowych. W grudniu 2016 r. przepracował 196,5 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 36,5 godzin nadliczbowych. W styczniu 2017 r. pracował od 1 do 12.01., przekraczając dobowy wymiar czasu pracy łącznie o 7 godzin.

Powód nie otrzymał od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ani też dni wolnych z tego tytułu.

( dowód : kserokopie tarcz tachografu, k – 15 - 32, przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

W pozwanej firmie czas pracy kierowców był ustalany w okresie zatrudnienia w niej powoda na podstawie tarczek tachografów i kart drogowych. Kierownik transportu M. J. weryfikował kartę drogową z tarczką tachografu. Kierowcy pobierali puste tarczki tachografu i samodzielnie je wypełniali. Pracodawcy wystarczał podpis kierowców.

( dowód : zeznania świadka M. J., k – 64v, przesłuchanie powoda A. L., k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Charakter wykonywanej przez powoda pracy uzasadniał zakup odzieży roboczej. Powód we własnym zakresie nabył dwa komplety odzieży i obuwie, na które przeznaczył łącznie około 280 zł. Powód nie zachował dowodu zakupu odzieży i obuwia roboczego. Kwota 280 zł odpowiada cenom rynkowym odzieży roboczej i obuwia roboczego.

(dowód: oferta handlowa, k – 13, przesłuchanie powoda, k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Powód prał odzież roboczą we własnym zakresie. Przeznaczał na to nie mniej niż po 22 zł miesięcznie. Pozwany nie zapewniał pracownikom miejsca, gdzie mogliby prać odzież roboczą, nie udostępniał środków piorących.

(dowód: oferta prania odzieży, k – 14, przesłuchanie powoda, k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Przełożonym powoda był kierownik transportu M. J..

( dowód : bezsporne)

Powód był przekonany, że dopełnił wszelkich formalności związanych z udzieleniem mu urlopu na żądanie i że urlop ten mu przysługuje. Nie dowiadywał się o rozstrzygnięcie w sprawie wniosku urlopowego, gdyż uznał, że dopełnił już wszelkich formalności z tym związanych.

(dowód: przesłuchanie powoda, k – 84v-85v, uzupełniające przesłuchanie powoda A. L., k – 132-135)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało co do zasady na uwzględnienie.

Powód w niniejszym postępowaniu zgłosił szereg żądań:

- odszkodowania;

- wynagrodzenia za pracę;

- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy;

- ekwiwalentu za urlop;

- ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej;

- ekwiwalent za zakup odzieży roboczej i obuwia roboczego;

- sprostowania świadectwa pracy.

Podstawą prawną roszczenia powoda w zakresie żądania odszkodowania stanowił przepis art. 58 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p., na mocy których: zgodnie z przepisem art. 56 § 1 pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. § 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio. Na podstawie przepisu art. 58 § 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oceniając zasadność żądania powoda należało zatem ustalić, czy strona pozwana, dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia) oraz czy podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i konkretna.

Zgodnie z treścią przepisu art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r . (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (tak: wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Na mocy przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu sytuacji określających, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z ugruntowanego orzecznictwa wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Jednocześnie zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Powód reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika nie podnosił, że złożone mu rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z przepisami prawa pracy, a kwestionował jedynie prawdziwość przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Także w ocenie Sądu warunki formalne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zostały zachowane.

Jak wynika z treści oświadczenia woli strony pozwanej z 17.01.2017 r. przyczyną rozwiązania z powodem A. L. umowy o pracę bez wypowiedzenia było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w dniach 13 i 16 stycznia 2017 r. Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanych przyczyn spoczywał na stronie pozwanej.

Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt. 1 i 2 k.p. obowiązkiem pracownika o charakterze podstawowym jest przestrzeganie czasu pracy oraz regulaminu pracy.

Okolicznością bezsporną było to, że w dniach 13 i 16 stycznia 2017 r. powód nie był obecny w pracy. Sporne było natomiast to, czy nieobecność powoda była usprawiedliwiona, a w szczególności – czy powód w tych dniach korzystał z urlopu na żądanie, a także czy jego zachowanie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Na mocy przepisu art. 167 (2) k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem każdy urlop, w tym urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy (tak: wyrok SN z dnia 7.11.2013 r., (...) 29/13, publ. L.).

W przedmiotowej sprawie powód wykazał, że złożył wniosek o urlop na żądanie. Potwierdził to świadek M. J., bezpośredni przełożony powoda. Strona pozwana natomiast nie wykazała, aby skutecznie poinformowała powoda o odmowie udzielenia tego urlopu. Sąd w tym zakresie oparł się na zeznaniach świadka M. J., który zeznał, że nie zdarzyła się nigdy sytuacja, żeby powód nie stawił się w pracy i nie złożył wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Środek zeznał, że powód telefonicznie wniosek taki złożył zarówno 13 jak i 16 stycznia 2017 r. Potwierdza to zdjęcie ekranu telefony komórkowego, z którego wynika, ze powód w dniu 13 stycznia 2017 r. dzwonił do kierownika transportu o 6:53, a w dniu 17 stycznia 2017 r. o 7:01.

Jednocześnie Sąd ustalił, czemu nie przeczyła żadna ze stron, że powód nie uzyskał negatywnej odpowiedzi na to żądanie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu na żądanie, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 1 pkt 1 (tak: wyrok SN z dnia 26.01.2006 r., II PK 197/04, publ. L.). Bez znaczenia jest przy tym okoliczność, że powód nie odebrał w dniu 13.01.207 r. połączenia od kierownika transportu. Kierownik nie przekazał mu skutecznie odmowy udzielenia urlopu. Nieodebranie przez pracownika telefonu w dniu, w którym wnosi o urlop na żądanie, może być wszak uzasadnione owymi szczególnymi przyczynami, dla których pracownik o urlop ten wnosi. Zwrócić bowiem uwagę należy, że na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek wyraźnego zaakcentowania swej woli poprzez odmowę udzielenia takiego urlopu (tak: wyrok S N z dnia 11.09.2012 r., III PK 17/12, publ. L.). Pracodawca miała możliwość poinformowania powoda o odmowie choćby poprzez wiadomość sms.

Ponadto nawet w razie przyjęcia, że pracownikowi przekazano informację o odmowie, zwrócić uwagę należy, że pracodawca jedynie w szczególnych okolicznościach może odmówić pracownikowi urlopu na żądanie i winien tę szczególną okoliczność pracownikowi wyjaśnić. Strona pozwana nie wykazała nie tylko, by poinformowała powoda, że nie udziela mu urlopu na żądanie, ale i nie udowodniła, by wyjaśniła mu przyczyny takiej odmowy.

Zauważyć też należy, że jak wskazuje Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działaniu lub zaniechaniu) można przypisać złą wolę (winę umyślną) lub rażące niedbalstwo (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746 albo w wyroku z 21.06.2005 r., II PK 305/04, Lex nr 155985). Niezawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym nie może uzasadniać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nawet gdy ma charakter ciężki i dotyczy obowiązków podstawowych. Ważne jest, aby w konkretnym przypadku można było przypisać pracownikowi niesumienność, nierzetelność, nieuczciwość albo nielojalność (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23.09.1997 r., I PKN 274/97, OSNP 1998/13/396).

Ze względu na to, że w toku niniejszego procesu strona pozwana miała obowiązek wykazać istnienie podstaw do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, to na niej spoczywał ciężar wykazania, że zachowanie powoda nie tylko stanowiło naruszenie jego obowiązków, lecz również że wiązało się ze znacznym stopniem zawinienia.

W ocenie Sądu w okolicznościach sprawy powodowi przypisać można jedynie zwykłe niedbalstwo, prowadzące do uchybienia obowiązkom. Rażące niedbalstwo polega na tym, że pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia szkodliwego skutku swych działań, choć może i powinien go przewidzieć. Rażące niedbalstwo różni się od „zwykłego” niedbalstwa tym, że to ostatnie polega na niedołożeniu należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.), natomiast przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28.06.2012 r., II PK 285/11, Lex nr 1254679).

Na gruncie stosunków pracowniczych rażące niedbalstwo wyraża się m.in. w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu (por. wyroki Sądu Najwyższego z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381 i z 27.10.2010 r., III PK 21/10, Lex nr 694249). Aby pracownikowi można było zarzucić rażące niedbalstwo, musi mieć on wiedzę pozwalającą na przewidzenie, przy zachowaniu minimalnej staranności, że jego działania będą sprzeczne z interesem i oczekiwaniami pracodawcy. W ocenie Sądu w przypadku powoda taka sytuacja nie miała miejsca. Wręcz przeciwnie – powód był kierowcą i jego głównym obowiązkiem było wywożenie gruzu. Powód miał wiedzę i świadomość, że samochód, którym jeździł, uległ uszkodzeniu. Mógł więc przypuszczać, że wobec braku „narzędzia pracy” (samochodu) jego nieobecność w pracy nie zagrozi pracodawcy szkodą.

Dodatkowo zwrócić uwagę należy na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r. w sprawie sygn. akt II PK 162/07, zgodnie z którym bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

Z tych względów Sąd uznał rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia za nieuzasadnione. Choć powód naruszył swe obowiązki, gdyż nie posiadał wyraźnej zgody przełożonego na skorzystanie z urlopu na żądanie, nie było to naruszenie związane ze znacznym stopniem zawinienia powoda.

Sąd przyjął, że nieobecność powoda w pracy była usprawiedliwiona, a więc – przyczyna rozwiązania umowy wskazana w piśmie z dnia 17.01.2017 r. – nie była prawdziwa. Generuje to odpowiedzialność odszkodowawczą strony pozwanej na mocy przepisów art. 58 k.p. i skutkowało orzeczeniem jak w punkcie I wyroku.

Wysokość odszkodowania stanowi równowartość dwutygodniowego wynagrodzenia powoda, ponieważ powoda obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia (2.000 zł : 30 = 66,67 zł, 66,67 zł x 14 dni = 933,38 zł).

Żądanie wynagrodzenia za pracę w styczniu 2017 r. znajduje podstawę materialnoprawną w przepisie art. 22 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Sąd ustalił, że powód pracował od 1 stycznia 2017 r. do 20 stycznia 2017 r., albowiem w dniu 20 stycznia 2017 r. doręczono mu rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie umowy było wadliwe, ale skuteczne, co oznacza, ze umowa o pracę trwała do 20.01.2017 r. i że za ten okres powodowi należy się wynagrodzenie (za okres 1-16.01.2017 r.) i wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (za okres 17-20.01.2017 r.).

W przypadku nieobecności pracownika przez część miesiąca z powodu choroby lub innej przyczyny pojawia się zagadnienie sposobu wyliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. Istnieją dwie metody obliczania wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej za przepracowane dni miesiąca w zależności od tego czy nieobecność pracownika w części miesiąca była spowodowana chorobą czy inną przyczyną.

Jeżeli pracownik był nieobecny w pracy przez część miesiąca, a za pozostałą część otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie chorobowe lub pobierał m.in.: zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, zasiłek opiekuńczy, świadczenie rehabilitacyjne, wówczas wynagrodzenie określone stawką miesięczną w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca należy wyliczyć w następujący sposób: pełne miesięczne wynagrodzenie należy podzielić przez 30 (bez względu na liczbę dni miesiąca), otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni choroby wynikającą ze zwolnienia lekarskiego, otrzymaną kwotę odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

W przypadku nieobecności spowodowanej chorobą i innej nieobecności, wówczas należy wyliczyć kwoty obniżające wynagrodzenie ustalone stałą miesięczną stawką zgodnie z metodą obowiązującą dla danego rodzaju nieobecności, a następnie odjąć te kwoty od pełnego miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Pracownik pobierał wynagrodzenie 2000 zł brutto. W okresie 17.01.2017 r. -20.01.2017 r. był nieobecny z powodu choroby (4 dni kalendarzowe). Natomiast 20.01.2017 r. stosunek pracy ustał, a więc pracownik nie świadczył pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy.

Wynagrodzenie za ten miesiąc Sąd wyliczył w następujący sposób:

Wynagrodzenie za okres choroby:

(2000 zł : 30) x 4 dni = 266,68 zł

Kwota zmniejszająca stałe wynagrodzenie za nieprzepracowany okres po 20.01.2017 r.:

2000 zł : 176 h = 11,36 zł

11,36 zł x 64h (8dni x 8h) = 727,04 zł

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

2000 zł - (266,68 + 727,04 zł) = 993,72 zł.

Wynagrodzenie powoda wynosiło 2.000 zł brutto, a więc wynagrodzenie za okres 1-16.01.2017 r. wynosiło 993,72 zł.

Strona pozwana nie wykazała, że wypłaciła powodowi wynagrodzenie za styczeń 2017 r. Powód żądał jednak zasądzenia kwoty 700 zł z tego tytułu, a sąd jest związany zadaniem pozwu.

W związku z powyższym orzeczono jak w punkcie I tiret 6 sentencji.

Odnośnie żądania zasądzenia wynagrodzenia za czas choroby podstawą żądania powoda jest przepis 92 k.p., zgodnie z którym:

§ 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

Sąd ustalił, ze w czasie zatrudnienia u strony pozwanej powód przebywał na zwolnieniu lekarskim od 17 stycznia 2017 r. do 20 stycznia 2017 r. (4 dni), albowiem, co wyżej wyjaśniono, w dniu 20 stycznia 2017 r. rozwiązano umowę o pracę z powodem.

Wynagrodzenia za pierwsze 33 dni , a przez pierwsze 14 dni niezdolności w roku kalendarzowym w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia wypłaca pracodawca. Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy wg. definicji art. 92 § 2 kodeksu pracy. Podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego, przysługującego pracownikowi, jest przychód, stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne (tj. emerytalne, rentowe, chorobowe), pokrywanych po stronie pracownika. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby, gdyby przepracował cały miesiąc.

Oznacza to dla niniejszej sprawy, że: podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wynosi 1725,60 zł (2000 zł – 274,40 zł = 1725,60 zł, przy przyjęciu: 2000 zł x 13,71 % = 274,40 zł).

Zasiłek dzienny wynosi: 80 % x 1725,60 zł : 30 = 57,52 zł x 80 % = 46,02 zł. Powód przebywał na zwolnieniu w czasie trwania stosunku pracy 4 dni, co daje 46,02 x 4 = 184,08 zł brutto.

Strona pozwana nie wykazała, że wypłaciła powodowi wynagrodzenia za czas choroby za 17-20.01.2017 r., co skutkowało uwzględnieniem powództwa w tym zakresie do kwoty 184,08 zł, jak w punkcie I tiret drugi wyroku.

Powód żądał także zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podstawą prawną żądania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest przepis art. 151 k.p., zgodnie z którym praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Na mocy przepisu art. 151 (1) k.p. § 1 za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Powód powywoływał się na wyliczenie czasu pracy wynikające z tarczek tachografu oraz wnosił o zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia oryginałów tarczek tachografu i kart drogowych. Strona pozwana nie przedłożyła tych dokumentów, mimo zobowiązania Sądu z dnia 8 maja 2018 r. (k. 105).

Na mocy przepisu art. 233 k.p.c. § 1. Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. § 2. Sąd oceni na tej samej podstawie, jakie znaczenie nadać odmowie przedstawienia przez stronę dowodu lub przeszkodom stawianym przez nią w jego przeprowadzeniu wbrew postanowieniu sądu.

Z tych względów sąd przyjął za prawdziwe dane wynikające z tarczek tachografów przedłożonych przez powoda i przyjął, że powód świadczył pracę w ilości godzin wynikających z zapisów na tarczkach, a więc: w listopadzie 2016 r. przepracował 201 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 41 godzin nadliczbowych. W grudniu 2016 r. przepracował 196,5 godzin przy wymiarze czasu pracy 160 godzin, a więc przepracował 36,5 godzin nadliczbowych. W styczniu 2017 r. pracował od 1 do 12.01., przekraczając dobowy wymiar czasu pracy łącznie o 7 godzin.

Powód był zatrudniony za wynagrodzeniem 1850 zł brutto, a od 1.01.2017 r. – 2000 zł brutto. Stawki za godzinę pracy wynosiły więc: za listopad 2016 r. -11,56 zł, za grudzień 2016 r. – 11,01 zł za styczeń 2017 r. – 12,50 zł. Powód nie otrzymał od pracodawcy wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych ani też dni wolnych z tego tytułu.

Wynagrodzenie z tytułu nadgodzin wynosiło więc:

Za listopad 2016 r. – 11,56 zł za godzinę x 41 godzin = 473,96 zł x 150%= 710,94 zł.

Za grudzień 2016 r. – 11,01 zł za godzinę x 36,5 godzin = 401,87 zł x 150%= 602,81 zł.

Za styczeń 2017 r. – 12,50 zł za godzinę x 7 godzin = 87,50 zł x 150%= 131,25 zł.

Łącznie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe należne powodowi wynosiło więc 1445 zł.

Powód żądał zasądzenia z tego tytułu kwoty 1312,87 zł, a Sąd był związany żądaniem pozwu, co skutkowało orzeczeniem jak w punkcie I tiret 3 wyroku.

Zwrócić uwagę przy tym należy na fakt, że sąd ustalił, że strona pozwana naliczała czas pracy, biorąc pod uwagę dane wynikające z tarczek tachografów i kart drogowych. Kierownik transportu M. J. weryfikował kartę drogową z tarczką tachografu. Kierowcy pobierali puste tarczki tachografu i samodzielnie je wypełniali. Pracodawcy wystarczał podpis kierowców. Sąd ustalił te okoliczności na podstawie zeznań świadka M. J. . Tym samym nie można zarzucać powodowi, że złożył do akt sprawy własnoręcznie wypełnione tarczki, ponieważ w ten sposób obliczano u strony pozwanej czas pracy.

W związku z powyższym orzeczono jak w punkcie I tiret 3 wyroku.

Ustawowe odsetki zasądzono od należności za godziny nadliczbowe od dnia 11- go następnego miesiąca, ponieważ wynagrodzenie było powodowi wypłacane do 10-go każdego miesiąca, a więc od dnia 11- go strona pozwana pozostawała w opóźnieniu.

Podstawą żądania zasądzenie ekwiwalentu za urlop był przepis art. 171 § 1 k.p., na mocy którego w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Sposób obliczania ekwiwalentu za urlop określają przepisy Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Ekwiwalent za urlop ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z kilkoma zmianami.

Sąd ustalił, że wynagrodzenie powoda obejmowało jedynie wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2000 zł.

Sąd ustalił nadto, że powód miał uprawnienie do 26 dni urlopu rocznie, co nie było sporne. W okresie zatrudnienia nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W 2016 r. nie korzystał z urlopu na żądanie. W 2017 r . wykorzystał 3 dni urlopu na żądanie – w dniu 5.01., 13.01, i 16.01. 2017 r. W dniu rozwiązania stosunku pracy miał więc prawo do 6 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, w tym – 0 dni za 2017 rok. Urlop za cały okres zatrudnienia wynosił bowiem 9 dni, a powód wykorzystał w 2017 r. 3 dni urlopu na żądanie.

Strona pozwana nie wykazała, że powód wykorzystał urlop wypoczynkowy w okresie zatrudnienia. Zgodnie z art. 6 kc to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy lub że po ustaniu stosunku pracy wypłacono ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Sąd ustalił, że powód korzystał z urlopu na żądania dnia 5.01.2017 r. (co było bezsporne) oraz 13 i 16.01.2017 r. (co ustalono w niniejszym postępowaniu).

Strona pozwana nie wypłaciła powodowi ekwiwalentu za urlop za 2016 r.

Wymiar urlopu oraz okoliczność, że powodowi nie wypłacono ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy był bezsporny.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Ekwiwalent za urlop ustala się, w sposób następujący:

W pierwszej kolejności należy ustalić wysokość tzw. współczynnika ekwiwalentowego. Współczynnik ekwiwalentowy za 2017 r. to średnia ilość dni roboczych w miesiącu w trakcie danego roku kalendarzowego. Współczynnik ekwiwalentowy za 2017 r. wynosi 20,83 .

Wynagrodzenie należne w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu w 2017 r. dzieli się przez współczynnik, następnie otrzymany wynik dzieli się przez 8 (dzień urlopu to przeliczeniowo 8 godzin), a tak otrzymany wynik mnoży razy godziny niewykorzystanego urlopu. A zatem w przypadku powoda ekwiwalent za niewykorzystany urlop za 2017 r. wyniesie:

2.000 zł / 20,83 = 96 zł

96 zł / 8 godzin = 12 zł (wartość jednej godziny ekwiwalentowej)

12 zł x 48 (godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego) = 576 zł

Ekwiwalent za urlop powoda wynosi więc 576 zł, co skutkowało orzeczeniem jak w punkcie I tiret 7 wyroku i w punkcie III wyroku.

Ekwiwalent za urlop jest wymagalny w dniu rozwiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z powodem ustał dnia 20.01.2017 r., a więc powód miał prawo do żądania odsetek od dnia 21.01.2017 r. powód żądał odsetek od dnia 10.02.2017 r.

Odsetki za opóźnienie zasądzono zgodnie z żądaniem powoda od dnia 11.02.2017 r.

W związku z powyższym orzeczono jak w punkcie I tiret 7 sentencji.

Powód żądał zasądzenia ekwiwalentu za zakup odzieży i obuwia roboczego.

Podstawą żądania powoda w zakresie żądana ekwiwalentu za odzież i obuwie robocze jest przepis art. 237 (7) § 1 i 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Stosownie do § 4 Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego jest możliwe również w sytuacji, gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi takiej odzież i obuwia, mimo ciążącego na nim obowiązku.

Sąd ustalił, że praca powoda wymagała korzystania z odzieży i obuwia roboczego oraz że strona pozwana nie zaopatrzyła powoda w odzież ochronną i roboczą. Sąd ustalił te okoliczność na podstawie częściowo zeznań świadka M. J. oraz na podstawie przesłuchania powoda. Świadek zeznał, że nie pamięta, czy wydano powodowi odzież i obuwie robocze. Powód zeznał, że nie wydano mu tej odzieży i obuwia, a pozwany nie przedstawił żadnego dowodu potwierdzającego wydanie odzieży i obuwia ochronnego – jak. np. potwierdzenie pobrania, etc.

Powód nie przedłożył rachunku za zakup obuwia i odzieży, zeznał, że przeznaczył na cel około 280 zł. Kwota ta jest średnią wartością używanej odzieży i obuwia roboczego, co wynika z oferty handlowej przedłożonej do akt sprawy (k. 13-140 i odpowiada zasadom doświadczenia życiowego. Kwota ta nie jest wygórowana, biorąc pod uwagę, że obejmuje koszule, bluzę, spodnie i buty.

Tym samym Sąd przyjął kwotę 280 zł jako wskazaną przez powoda za uzasadnioną, co skutkowało orzeczeniem jak w punkcie I tiret 5 wyroku.

Powód żądał zasądzenia ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej.

Zgodnie z treścią art. 237 9 § 1 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Natomiast w § 2 i 3 wskazano, że pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

Okolicznością bezsporną w niniejszej sprawie było, że pozwany nie wpłacał pracownikom ekwiwalentu za pranie odzieży. Sąd ustalił, że pracodawca nie zapewnił pracownikom warunków do prania tejże odzieży oraz że powód prał odzież roboczą średnio raz w tygodniu. W tym zakresie Sąd dał wiarę powodowi, który zeznał, że możliwości takiej nie było. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka M. J. i przedstawiciela strony pozwanej w zakresie, w którym zeznawał, że pracownicy mieli możliwość prania odzieży. Zwrócić bowiem uwagę należy, że prezes zarządu strony pozwanej zeznał, że u strony pozwanej nie było m.in. możliwości suszenia prania, co pozwala na przyjęcie, że warunki, które pozwany zapewniał, nie były wystarczające.

W toku procesu Sąd ustalił, że koszt jednego prania w pralni wynosi 20,10 zł (informacja Zakładu prania bielizny, k – 14).

Powód zażądał kwoty 22 zł miesięcznie, co w ocenie sądu zasługiwało na uwzględnienie. Przy przyjęciu bowiem, że powód prał odzież roboczą raz w tygodniu, kwota taka jest czterokrotnie niższa niż koszt prania odzieży w pralni.

Do kwoty należnego ekwiwalentu za pranie odzieży należy przy tym wliczyć koszt środków piorących, koszty poniesione na energię, wodę i ścieki oraz koszty pracy, związanej z wykonaniem prania. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w L.z dnia 8 kwietnia 1998 roku, który wskazał, że ekwiwalent pieniężny z tytułu prania i reparacji odzieży roboczej powinien być ustalony w kwotach realnych uwzględniając nakład pracy oraz aktualne koszty energii, wody, środków piorących (I SA/Lu 392/97, lex nr 34307).

Zwrócić uwagę należy, że strona pozwana nie złożyła odnośnie tego żądania żadnych konkretnych zarzutów.

W zakresie żądania zasądzenia ekwiwalentu za urlop sąd uwzględnił powództwo w całości jak w punkcie I tiret 7 sentencji.

Powód żądał sprostowania świadectwa pracy.

Powództwo w tym zakresie częściowo zasługiwało na uwzględnienie.

Przedmiotem rozstrzygnięcia było żądanie sprostowania świadectwa pracy w pkt. 3 lit. a, dotyczącym trybu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę oraz w punkcie 5 pp. 1 – poprzez wskazanie, że nie wykorzystano urlopu w wymiarze 6 dni i nie wypłacono ekwiwalentu pieniężnego i w punkcie 8 – które dotyczą okresów niezdolności powoda do pracy, żądając wpisania, że powód był niezdolny do pracy w okresie 17-24.01.2017 r.

Podstawą żądania powoda był przepis art. 97 § 2 (1) k.p., zgodnie z którym jeżeli pracownik uważa, że wydane mu świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe lub niepełne informacje, może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie tego świadectwa.

Stosownie do przepisu art. 97 § 2 (1) k.p. pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Zgodnie z § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania pracodawca w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku pracownika powinien się do niego ustosunkować. W tym więc terminie, w przypadku uwzględnienia wniosku, wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy, zaś w razie odmowy jego sprostowania powiadamia o tym na piśmie pracownika. Nieuwzględnienie wniosku w sprawie sprostowania – przez co należy rozumieć zarówno brak reakcji na wniosek pracownika, jak i częściowe tylko jego uwzględnienie – daje pracownikowi prawo do wystąpienia w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o odmowie sprostowania z żądaniem do sądu pracy. O dopuszczalności wystąpienia z powództwem z art. 97 § 2 1 k.p. decyduje w pierwszym rzędzie spełnienie warunków formalnych, tj. wyczerpanie postępowania reklamacyjnego.

Sąd badał w pierwszej kolejności dochowanie przez pracownika terminu do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy, następnie dochowanie terminu do wystąpienia z powództwem do Sądu. Przed wyczerpaniem trybu reklamacyjnego niedopuszczalna jest sądowa droga dochodzenia sprostowania świadectwa pracy.

Zgodnie bowiem z utrwaloną linią orzecznictwa uprzednie wystąpienie do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy jest materialnoprawną przesłanką powództwa, co oznacza, że wystąpienie do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy z pominięciem pracodawcy powoduje oddalenie powództwa.

W przedmiotowej sprawie powód wezwał pracodawcę o sprostowanie świadectwa pracy pismem z dnia 8.02.2017 r., a więc w zakreślonym przez ustawę siedmiodniowym terminie.

Pracodawca nie odpowiedział na żądanie sprostowania świadectwa pracy.

Ustalając w tym zakresie stan faktyczny Sąd dał wiarę twierdzeniom powoda, a strona pozwana nie wypowiedziała się w tym zakresie.

Powód w dniu 10.02.2017 r. złożył pozew. Wniósł więc pozew przed upłynięciem terminu do udzielenia odpowiedzi na żądanie sprostowania świadectwa pracy. Pracodawca jednak nie wykazał w toku procesu, aby odpowiedział na żądania lub by wystawił sprostowane świadectwo pracy.

Powód wezwał pracodawcę do sprostowania świadectwa pracy pismem z dnia 8.02.2017 r., tak więc pracodawca do 15.02.2017 r. winien udzielić powodowi odpowiedzi, a powód do 22.02.2017 r. winien złożyć pozew.

Treść świadectwa pracy została uregulowana w przepisie art. 97 § 2 k.p. oraz w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, które to rozporządzenie obowiązywało w niniejszej sprawie.

Zgodnie z powyższymi przepisami pracodawca w świadectwie pracy podaje między innymi informacje dotyczące: 1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, 1a) podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, 2) urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, 3) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, 4) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych, 5) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, 6) wykorzystanego urlopu wychowawczego, 7) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, 8) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, 9) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 ¹ § 1 Kodeksu pracy, 10) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, 11) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, 12) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, 13) danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

Katalog informacji zamieszczanych w świadectwie pracy jest katalogiem zamkniętym, a pracodawca nie powinien zamieszczać w świadectwie pracy innych informacji niż wymienione w art. 97 § 2 zdanie 1 k.p. i § 1 ust. 1 cytowanego wyżej rozporządzenia.

Konieczność sprostowania świadectwa pracy zachodzi wówczas, gdy jego treść nie odpowiada rzeczywistości. Świadectwo pracy ma potwierdzać zdarzenia i czynności w znaczeniu faktycznym, a sąd w postępowaniu o sprostowanie świadectwa pracy bada, czy uzasadnione i konieczne jest jego poprawienie, skorygowanie nieprawdziwych lub niepełnych informacji, sprostowanie nieścisłości lub błędów.

W niniejszej sprawie powód po pierwsze kwestionował tryb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, a dodatkowo żądał sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie jako przyczyny rozwiązania umowy wypowiedzenia. Żądanie w tym zakresie nie mogło zostać uwzględnione. Zgodnie z przepisem art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Z tych względów treść świadectwa pracy ulegnie z mocy prawa zmianie po prawomocności niniejszego wyroku w zakresie żądania odszkodowania.

Odnosząc się do pozostałej części żądania sprostowania świadectwa pracy, Sąd doszedł do przekonania, że jest ono częściowo uzasadnione. Odnośnie żądania sprostowania świadectwa pracy w punkcie 10, tj. wskazującym okresy niezdolności do pracy, powód był niezdolny do pracy w okresie zatrudnienia u strony pozwanej od 17-20 stycznia, co już wyżej omawiana, a nie – do 24.01. (...). Mimo że do tego dnia trwało zwolnienie lekarskie, to stosunek pracy uległ rozwiązaniu 20.01.2017 r.

Także żądanie w zakresie sprostowania świadectwa pracy w części stanowiącej o ekwiwalencie za urlop podlegało uwzględnieniu w części. Zwrócić bowiem uwagę należy, że zapis w świadectwie pracy dotyczący wypłaconego ekwiwalentu dotyczy urlopu przysługującego w roku, w którym ustał stosunek pracy. W 2017 r. pracownik nabył prawo do 2 dni urlopu i ekwiwalent za te 2 dni urlopu został mu przyznany niniejszym wyrokiem.

W związku z powyższym na podstawie przepisu art. 97 § 2 k.p. orzeczono jak w punkcie II wyroku, a na mocy art. 97 § 2 k.p. a contrario sąd oddalił w pozostałym zakresie powództwo o sprostowanie świadectwa pracy oraz o pozostałe roszczenia, ponad zasądzone kwoty, jak w punkcie III wyroku.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik może domagać się odsetek, jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, dlatego też Sąd, uwzględnił roszczenie o odsetki zgłoszone w pozwie, mając na uwadze, że odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę staje się wymagalne z dniem doręczenia pracodawcy odpisu pozwu (por. uchwała Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03 – publ. portal orzeczeń SN), a ekwiwalent za urlop z datą rozwiązania stosunku pracy. Kwoty należne z tytułu wynagrodzenia za pracę, za pracę w godzinach nadliczbowych i za czas choroby wymagalne były 10-go następnego miesiąca. Ekwiwalent za pranie odzieży i za zakup odzieży był wymagany również dnia 10-go następnego miesiąca.

Powodowi na mocy art. 96 ust. pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010r., nr 90, poz. 594) przysługiwało podmiotowe zwolnienie od kosztów sądowych – opłaty sądowej, którą tymczasowo poniósł Skarb Państwa. Koszty te podlegają rozliczeniu zgodnie z regułą przewidzianą w treści art. 113 u.o.k.s.c, tj. kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.

Strona pozwana proces częściowo przegrała i w związku z tym na zasadzie wynikającej z treści art. 98 § 1 k.p.c. i art. 113 ust. 1 u.o.k.s.c. opłata sądowa, od której powód był zwolniony podlegała zasądzeniu od strony pozwanej na Skarbu Państwa. Opłata wynosiła 233 zł, przy czym stanowi ona sumę opłaty w kwocie 203 zł, liczoną jako 5% zasądzonej kwoty oraz 30 zł opłaty od żądania sprostowania świadectw pracy, które jest żądaniem o charakterze niemajątkowym, w którym opłata wynosi 30 złotych.

Wobec powyższego w punkcie IV wyroku zasądzono od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Jeleniej Górze kwotę 233 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo zwolniony.

Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego zawarte w punkcie IV sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powoda były koszty wynagrodzenia pełnomocnika, które zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. poz. 1800) wynosiły 675 zł (żądanie zapłaty - 900 zł x 75%) plus 120 zł (żądanie sprostowania świadectwa pracy), plus 180 zł (żądanie odszkodowania), a więc łącznie 975 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt V sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

W związku z powyższym orzeczono jak w sentencji.