Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powód I. S. wniósł o zasądzenie od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwoty 9.573 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę. Zgłosił również żądanie zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie od należności głównej liczonych od dnia następnego po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że świadczył na rzecz pozwanej pracę na stanowisku kierowcy autobusu od roku 2014 r. W dniu 21 kwietnia 2017 r. zaliczono go do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności. Nie mniej jednak w maju 2017 r. uzyskał orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Od 12 maja 2017 r. powoda obowiązywały skrócone dobowa i tygodniowa norma czasu pracy. 21 czerwca 2017 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę. W ocenie powoda podyktowane to było skorzystaniem przez niego z uprawnienia do skrócenia norm czasu pracy. Stanowiło też przejaw dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Swoje stanowisko argumentowała tym, iż praca wykonywana przez powoda wiąże się z intensywnym przewozem ludzi w warunkach stresu, oddziaływaniem wibracji. Powód tymczasem był niepełnosprawny ruchowo, więc nie posiadał szczególnej sprawności psychofizycznej pozwalającej na wykonywanie pracy kierowcy. Do tego pozwana z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności nie była w stanie zapewnić powodowi pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Długość pracy kierowców jest determinowana długością pracy na poszczególnych liniach autobusowych. Harmonogramy pracy pracowników są ze sobą powiązane. Dla uzyskania odpowiedniej długości służby powoda należałoby dokonać zmian w rozkładzie jazdy autobusów na poszczególnych liniach, co nie było możliwym, gdyż rozkłady te ustala nie pozwana, ale Gmina M. S.. Pozwana podniosła też, że nie była w stanie dostosować stanowiska pracy powoda pod kątem występującego u niego schorzenia. Wynikało to ze względów technicznych związanych z wymogami bezpieczeństwa, dopuszczenia pojazdów do ruchu i uzyskania homologacji.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Strony od dnia 2 września 2013 r. łączył stosunek pracy, który od dnia 1 września 2015 r. oparty był na umowie o pracę na czas nieokreślony. W jego ramach powód świadczył pracę na stanowisku kierowcy autobusu w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy.

Dowód:

- umowy pracę k. B2, B11, B16 w aktach osobowych powoda,

- informacja k. B3 akt osobowych powoda,

- porozumienie k. B28 w aktach osobowych powoda.

Pozwana realizuje usługi w zakresie miejskiej komunikacji autobusowej na rzecz Gminy M. S.. Nie ustala samodzielnie rozkładów jazdy autobusów na poszczególnych liniach. Zadanie to realizuje Gmina M. S.. Do pozwanej należy zapewnienie obsługi linii przez własny tabor i kierowców.

Pozwana dysponuje 103 autobusami różnych typów i marek. Są one wyposażone w standardowe siedziska amortyzujące część wibracji związanych z ich ruchem. Każdy autobus użytkowany jest przez dwóch nawzajem zmieniających się kierowców.

Kierowcy pozwanej w liczbie blisko 300 osób pracują w systemie trzyzmianowym, w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dobowa norma może zostać wydłużona do 12 godzin. Łączny czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.

Obowiązki kierowcy pozwanej nie sprowadzają się wyłącznie do prowadzenia autobusu. Ma on również za zadanie zapewnić bezpieczeństwo pasażerom, np. w przypadku ich ewakuacji z pojazdu. W razie pożaru pojazdu musi użyć gaśnicy.

Dowód:

- zeznania J. R. k. 56-57.

Powód urodził (...) r. Od 42 roku życia jest osobą niepełnosprawną z uwagi na schorzenie narządu ruchu w postaci zmian zwyrodnieniowo-dyskopatycznych kręgosłupa lędźwiowo-krzyżowego z okresowym zespołem bólowym. Zespół bólowy obejmuje nie tylko odcinek lędźwiowo-krzyżowy kręgosłupa. Po dłuższym świadczeniu pracy przez powoda promieniował on do lewej kończyny dolnej skutkując jej drętwieniem.

Powód był poddawany leczeniu, w tym rehabilitacyjnemu, ale nie przyniosło one poprawy stanu zdrowia.

Dolegliwości bólowe obejmują ten właśnie odcinek kręgosłupa. W dniu 21 kwietnia 2017 r. Powiatowy Zespół (...) w S. zaliczył powoda do osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności o symbolu 05-R, od dnia 30 marca 2017 r. do dnia 30 kwietnia 2020 r. Wskazał też, że powód wymaga odpowiedniego zatrudnienia poprzez przystosowanie stanowiska pracy.

Dowód:

- zeznania A. J. k. 58-59,

- wyniki badań k. 73, 75, 76-78v, 99a,

- historie choroby k. 91-92, 99a,

- badanie specjalistyczne k. 99a.

- opinie biegłych k. 121-122, 150-151, 169.

W dniu 11 maja 2017 r. powód przedłożył pozwanej orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Przełożony powoda powziął wątpliwość, czy powód nadal może wykonywać pracę na stanowisku kierowcy, dlatego powoda skierowano na uzupełniające badanie profilaktyczne wskazując, że praca na stanowisku kierowcy odbywa się w systemie zmianowym, polega na prowadzeniu autobusu przewożącego ludzi. Wiąże się z narażeniem na szczególne obciążenie psychiczne. Wymagana jest na nim pełna sprawność psychofizyczna.

Dowód:

- orzeczenie k. B34 akt osobowych powoda,

- skierowanie k. B35 akt osobowych powoda,

- zeznania J. R. k. 56-57.

W dniu 12 maja 2017 r. powód uzyskał orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na stanowisku kierowcy autobusu. W efekcie tego dopuszczono go do pracy informując, że jego czas pracy został skrócony do 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.

Dowód:

- orzeczenie k. B36 akt osobowych powoda,

- pismo z 12.05.17 r. k. B37 akt osobowych powoda.

Dnia 15 maja 2017 r., już po dopuszczeniu powoda do pracy, ponownie skierowano go na badania lekarskie. Wykonywał je ten sam lekarz, który wydał orzeczenie w dniu 12 maja 2017 r. – lekarz G. D.. Tym razem skierowała ona powoda na konsultację do lekarza medycyny pracy w Wojewódzkim Ośrodku Medycyny Pracy w S.. Tam powód stawił się 17 maja 2017 r., gdzie został poddany badaniu przez lekarza medycyny pracy A. J.. Następnie został skierowany przez nią na konsultację do lekarzy specjalistów z zakresu ortopedii i neurologii. Ostatecznie w dniu 24 maja 2017 r. A. J. wydała opinię, iż powód nie jest zdolny do pracy na stanowisku kierowcy autobusu. Mimo tego G. D. tego samego dnia ponownie stwierdziła brak przeciwwskazań zdrowotnych powoda do pracy na stanowisku kierowcy autobusu.

Dowód:

- skierowanie k. B38 w aktach osobowych powoda,

- orzeczenie lekarskie k. B39 w aktach osobowych powoda,

- karta informacyjna k. B40 w aktach osobowych powoda,

- zeznania G. D. k. 57-57v,

- zeznania A. J. k. 58-59.

Pozwana nie dając za wygraną odwołała się od orzeczenia G. D. z 12 maja 2017 r. Zdecydowała się też skierować powoda na badania lekarskie po raz trzeci.

Również i w tym przypadku powód uzyskał orzeczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na stanowisku kierowcy autobusu.

Dowód:

- skierowanie k. B41 w aktach osobowych powoda,

- orzeczenie k. B42 a aktach osobowych powoda.

W dniu 21 czerwca 2017 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę. Jako przyczynę swojej decyzji wskazała utratę zdolności wykonywania pracy na stanowisku kierowcy autobusu w komunikacji miejskiej. Powołała się również na to, że praca na tym stanowisku jest pracą o szczególnym charakterze w związku z czynnikami ryzyka zawodowego mającymi lub mogącymi mieć wpływ na stan zdrowia. Tymczasem powód ma schorzenia wywołujące ograniczenia ruchowe oraz okresowe utrudnienia w codziennym funkcjonowaniu. Nie jest możliwe dostosowanie stanowiska pracy kierowcy do niepełnosprawności powoda. Podobnie nie jest możliwym dostosowanie organizacji zmian do skróconych norm czasu pracy powoda.

Dowód:

- wypowiedzenie k. C11 w aktach osobowych powoda.

Z uwagi na schorzenie kręgosłupa, powód na dzień wypowiedzenia umowy o pracę nie był zdolny do pracy na stanowisku kierowcy autobusu w pełnym wymiarze, w systemie równoważnego czasu pracy, gdzie norma dobowa może zostać przedłużona do 12 godzin. Przeciwwskazaniami do tej pracy – wobec schorzenia powoda - były: jej zmianowy charakter, wykonywanie jej przez wielogodzinne pozostawanie w wymuszonej pozycji ciała, narażenie na oddziaływanie wibracji oraz na obciążenie psychiczne. Dalsze wykonywanie obowiązków kierowcy przez powoda prowadziłoby do pogłębienia się jego dolegliwości.

Dowód:

- zeznania A. J. k. 58-59,

- opinie biegłych k. 121-122, 150-151, 169.

Od 11 maja 2017 r. do upływu okresu wypowiedzenia, tj. do końca września 2017 r. powód realizował swoje obowiązki pracownicze, pomimo niepodjęcia przez pozwaną jakichkolwiek czynności dostosowujących jego stanowisko pracy do warunków zdrowotnych.

Dowód:

- zeznania J. R. k. 56-57,

- przesłuchanie I. S. k. 193.

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia faktyczne w sprawie poczynione zostały w oparciu o dowody z dokumentów, opinii biegłych oraz zeznań świadków J. R., A. J., G. D., jak i przesłuchania powoda.

Sąd ostatecznie oddalił wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka A. K.. Świadek ten zawnioskowany został przez pozwaną „na okoliczności wskazane w treści odpowiedzi na pozew”. Był on, obok G. D., jednym z lekarzy, którzy orzekali o zdolności powoda do pracy na stanowisku kierowcy. Sąd uznał jego udział w procesie orzeczniczym za wykazany wystawionym przez niego dokumentem, stąd nie było potrzeby jego słuchania, iż brał w nim udział. Jego zeznania nie mogły też pomóc w ustaleniu kwestii najistotniejszej dla rozstrzygnięcia sprawy, jaką było istnienie lub brak przeciwwskazań do pracy powoda na stanowisku kierowcy. Skoro lekarze zaangażowani w ów proces orzeczniczy (G. D., A. J. i sam A. K.) wyciągali odmienne wnioski, to jedynym miarodajnym dowodem mogła być dla Sądu wyłącznie opinia biegłych sądowych.

Również z uwagi na to oddalony został wniosek pozwanej o zobowiązanie Wojewódzkiego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w Województwie (...) w S. do przedłożenia akt spraw prowadzonych z wniosków powoda. Dokumenty z tych akt nie były potrzebne dla ustalenia przeciwwskazań do pracy na stanowisku kierowcy.

Sąd oddalił także wniosek pozwanej o zwrócenie się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o udzielenie informacji, czy powód podlegał ubezpieczeniu społecznemu lub zdrowotnemu z innych tytułów aniżeli zatrudnienie u pozwanej. Pozwana owego wniosku nie uzasadniła, stąd nie wiadomym jest, czemu miał on służyć.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego Sąd uznał za zbędne przesłuchanie prezesa zarządu pozwanej. Z relacji J. R. – świadka wnioskowanego przez pozwaną – wynika, w jaki sposób doszło do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Przeprowadzanie dalszych dowodów na tę okoliczność było bezcelowe. Wobec spodziewanego rozstrzygnięcia sporu nie zachodziła obawa o to, iż pominięcie omawianego dowodu będzie mogło zostać użyte przez pozwaną jako zarzut w ewentualnym środku zaskarżenia wyroku.

Wobec zbędności dla postępowania Sąd oddalił również wnioski powoda o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków J. I., E. P. i M. K.. Za ich pomocą powód zmierzał wykazać, że pozwana przed wypowiedzeniem:

- nie dokonała oceny dotyczącej możliwości wykonywania pracy przez powoda uwzględniającej stan zdrowia i zagrożenia występujący w miejscu pracy,

- nie uzyskała wyjaśnień zapisów zawartych w orzeczeniu o niepełnosprawności dotyczących przystosowania stanowiska pracy i konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne ułatwiające funkcjonowanie.

Nadto świadkowie mieli odnieść się do kwestii nieprawidłowości w zakresie przeprowadzania badań profilaktycznych oraz dokonania wypowiedzenia z przyczyn dyskryminacyjnych.

Zdaniem Sądu pozwana dokonała oceny możliwości wykonywania pracy przez powoda na stanowisku kierowcy, czego wyrazem było właśnie wypowiedzenie umowy o pracę. W gestii Sądu pozostawało ustalenie, czy ocena ta - i przez to same wypowiedzenie – było uzasadnione. Jak już wspomniano, stwierdzenie przydatności powoda do pracy wymagało wiadomości specjalnych z zakresu nauk medycznych. Wobec dopuszczenia przez Sąd dowodu z opinii biegłych lekarzy sądowych, słuchanie świadków odnośnie tej kwestii było zbędne.

W tezie dowodowej omawianych wniosków tkwi założenie, iż pozwana powinna postarać się o wyjaśnienie zapisów zawartych w orzeczeniu o niepełnosprawności dotyczących przystosowania stanowiska pracy i konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne ułatwiające funkcjonowanie. Jest ono błędne, albowiem nie istnieje regulacja prawna, z której taki obowiązek miałby wynikać. Niezależnie od tego należy zauważyć, że w/w zapisy orzeczenia determinowane są unormowaniem zawartym w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 511) oraz rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (Dz. U. z 2015 r., poz. 1110).

Odnośnie nieprawidłowości w zakresie przeprowadzania badań profilaktycznych Sąd uznał za wykazane, że pozwana trzykrotnie kierowała powoda na te badania. Postępowanie to nie było prawidłowym. Po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego z dnia 12 maja 2017 r. pozwana winna ograniczyć się do złożenia odwołania w trybie przewidzianym w § 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 2067). Do chwili rozpoznania odwołania pozwana była związana w/w orzeczeniem lekarskim. Skoro nie zgodziła się z nim i przez to wypowiedziała powodowi umowę o pracę, to wystawiła się na ryzyko przegrania procesu sądowego w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia. Jednak w procesie sądowym orzeczenie lekarskie jest tylko jednym z dowodów podlegającym normalnej weryfikacji, stąd jego walor dowodowy może być kwestionowany przez strony postępowania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 13 listopada 2018 r., sygn. II PK 259/17).

Nie mniej jednak fakt trzykrotnego skierowania powoda na badania lekarskie nie stanowił przesłanki do stwierdzenia, że samo wypowiedzenie było wadliwe. Odmiennej oceny należałoby dokonać wówczas, gdyby powód po uzyskaniu orzeczenia z 12 maja 2017 r. odmówił poddania się kolejnym badaniom, a pozwana wypowiedziała mu umowę o pracę właśnie z tej przyczyny. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca.

Ostatnią okolicznością, do której mieli odnieść się wnioskowani świadkowie był dyskryminacyjny charakter przyczyny wypowiedzenia. Sąd uznał jednak, że wyłącznie on jest władny do oceny tej kwestii.

Oddalenie wniosków dowodowych powoda o zobowiązanie Okręgowego (...) w S. do przedłożenia sprawy (...) oraz zobowiązanie pozwanej do złożenia ewidencji czasu pracy powoda podyktowane było tym, że Sąd uznał za wykazane, iż powód po 12 maja 2017 r., aż do końca okresu wypowiedzenia świadczył pracę na stanowisku kierowcy w skróconym czasie pracy. Okoliczność tę potwierdził przełożony powoda J. R., jak i sam powód w ramach przesłuchania.

Podstawę żądania powoda stanowił art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Po myśli art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia konkretnej przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 1999 r., sygn. akt II PK 306/09, z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98).

Odnosząc się zaś w następnej kolejności do wagi przyczyny wskazać należy, że w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. W tym przypadku uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00).

Przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę sprowadzała się do utraty przez niego zdolności wykonywania pracy na stanowisku kierowcy autobusu w komunikacji miejskiej.

Powód przyczynę tą próbował podważyć argumentami, iż do końca okresu wypowiedzenia faktycznie wykonywał powierzone mu obowiązki, czyli mógł ją wykonywać w skróconym czasie pracy oraz po dostosowaniu jego stanowiska pracy do jego schorzenia, a nadto miała ona charakter dyskryminacyjny.

Pracownik w ramach stosunku pracy jest zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Jest to jego główny obowiązek wynikający z tego stosunku. Nie może go realizować, gdy utraci zdolności psychofizyczne do wykonywania powierzonych mu zadań. W granicach określonych prawem pracodawca musi znosić okresy niezdolności pracownika do pracy, o ile wynikają one z choroby (art. 53 § 1 k.p.). W regulacjach szczegółowych dotyczących wybranych grup zawodowych zdarzają się zapisy odnoszące się do sytuacji, gdy pracownik traci przymioty niezbędne do świadczenia pracy. Nie istnieje natomiast norma generalna odnosząca się do takiej sytuacji, wyłączając art. 63 ¹ k.p., gdzie pracownik w ogóle traci status podmiotu prawa. L. tą pozwala uzupełnić orzecznictwo Sądu Najwyższego, który dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku przeciwwskazania lekarskiego do wykonywania pracy lub choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku (por. wyroki tego Sądu z 12 stycznia 1998 r., sygn. I PKN 466/97 i z 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99).

W tej sytuacji zadaniem Sądu było ustalenie, czy w dacie 21 czerwca 2017 r. powód w istocie był niezdolny do pracy jako kierowca autobusu. Jak już wspomniano, wymagało do przeprowadzenia dowodu z opinii biegłych lekarzy z zakresu neurologii i medycyny pracy.

Biegła z zakresu neurologii jednoznacznie wskazała w swojej opinii, że w dacie wypowiedzenia umowy o pracę powód nie posiadał właściwości zdrowotnych do pracy jako kierowca w warunkach, na jakich pozwana zatrudnia kierowców autobusów (równoważny system czasu pracy z możliwością przedłużenia normy dobowej do 12 godzin). Niezdolności powoda upatrywała w jego schorzeniu w postaci zmian zwyrodnieniowo-dyskopatycznych kręgosłupa lędźwiowo-krzyżowego z okresowym zespołem bólowym. Biegła zauważyła, że w maju 2017 r. powód zgłosił się do (...) skarżąc się na bóle kręgosłupa lędźwiowo-krzyżowego z promieniowaniem do lewej kończyny dolnej. Po przeanalizowaniu historii choroby powoda biegła stwierdziła, że nie jest wskazana dla niego praca w charakterze kierowcy autobusu z uwagi na związaną z nią konieczność pozostawania w pozycji wymuszonej oraz ze względu na narażenie na wibracje.

Ustosunkowując się do w/w opinii powód wniósł o jej uzupełnienie poprzez wyjaśnienie, czy powód mógłby wykonywać swoje obowiązki w obniżonym wymiarze czasu pracy po dostosowaniu jego stanowiska pracy oraz czy okoliczność wykonywania tychże obowiązków w okresie wypowiedzenia nie jest potwierdzeniem zdolności do ich wykonywania.

Podobne zarzuty zgłosiła strona pozwana.

Po zapoznaniu się z zarzutami stron biegła z zakresu neurologii podtrzymała wnioski zawarte w opinii głównej. Powtórzyła, że u powoda występują zmiany zwyrodnieniowo-dyskopatyczne dające okresowy zespół bólowy. Według niej trudno jest ocenić nasilenie dolegliwości bólowych, ponieważ odczuwanie bólu jest kwestią indywidualną. U osób ze schorzeniem występującym u powoda dolegliwości bólowe nasilają się często bez szczególnej przyczyny. Wyjaśniła, że w kwestii przystosowania stanowiska pracy powoda powinien wypowiedzieć się biegły z zakresu medycyny pracy.

Biegła z zakresu medycyny pracy także uznała, że schorzenie powoda czyni go niezdolnym do pracy na stanowisku kierowcy. Wskazała, że jest to praca wykonywana w warunkach szczególnych. Wymaga pełnej sprawności psychofizycznej. Towarzyszy je narażenie na wibrację, obciążenie psychiczne oraz zajmowanie wymuszonej pozycji ciała. Z tych przyczyn biegła stwierdziła, że powód nie był zdolny do pracy jako kierowca autobusu komunikacji miejskiej w pełnym wymiarze czasy pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Co więcej, nie był zdolny do jej wykonywania także na zasadach obowiązujących w zakładach pracy chronionej, do których skądinąd pozwana się nie zalicza. Praca powoda skutkowałaby zbyt dużym zagrożeniem bezpieczeństwa w ruchu drogowym. Nie istniała też możliwość przystosowania jego stanowiska pracy do występującego u niego schorzenia.

Także i do tej opinii powód zgłosił zastrzeżenia domagając się przeprowadzenia dowodu z opinii innego biegłego z tej specjalności, ewentualnie o jej uzupełnienie. Zdaniem powoda biegła mogła zasugerować się tym, że w świetle decyzji (...) powód jest niezdolny do pracy. Biegła nie wyjaśniła też, dlaczego schorzenie powoda wywoływałoby zagrożenie dla bezpieczeństwa w ruchu drogowym i w jakim stanie zdrowia powód znajdował się w dni 21 czerwca 2017 r. Nie podała, jakich czynności powód nie mógł wykonywać ze względu na stan zdrowia. Powód uznał za lakoniczne stwierdzenie biegłej o braku możliwości dostosowania stanowiska pracy powoda do jego schorzenia.

O ile, wobec zarzutów zgłoszonych do opinii biegłej z zakresu neurologii, Sąd uznał za zasadne jej uzupełnienie, o tyle zarzuty powoda do opinii biegłej z zakresu medycyny pracy nie skutkowały koniecznością dopuszczenia dowodu z opinii uzupełniającej, jak i dowodu z opinii innego biegłego z tej specjalności.

W ocenie Sądu opinia biegłej z zakresu medycyny pracy, jak i opinia neurologa - po jej uzupełnieniu - są jasne, pełne i spójne. Zawierają wnioski umotywowane w sposób logiczny i przekonujący. Wbrew stanowisku powoda, biegłe szczegółowo opisały stan jego zdrowia, odniosły się do jego schorzeń i stopnia ich nasilenia. Logika wywodów biegłych i korespondowanie opinii z dokumentacją medyczną musiały skutkować uznaniem opinii za rzetelne i wiarygodne, a w konsekwencji podzieleniem zawartych w niech wniosków.

Można się sprzeczać co do tego, czy mogłyby być ona bardziej szczegółowe i np. wyjaśniać wyczerpująco dlaczego praca powoda na stanowisku kierowcy stanowiłaby zagrożenie bezpieczeństwa w ruchu drogowym. Nie wymaga jednak wiadomości specjalnych to, że ból negatywnie wpływa na sprawność organizmu. Bóle kręgosłupa z zasady skutkują ograniczeniem ruchów tułowia. U powoda dolegliwościom bólowym kręgosłupa dodatkowo towarzyszy promieniowanie do lewej kończyny dolnej. Powód sam uskarżał się na drętwienie tej kończyny przy dłuższej pracy w pozycji siedzącej. Przez to ograniczona jest u niego choćby sprawność obsługi pedału sprzęgła. Faktem jest, że problem ten nie występuje w pojazdach z automatyczną skrzynią biegów, ale obowiązki kierowcy autobusu nie sprowadzają się wyłącznie do kierowania nim. Jak zeznał J. R., powód miał obowiązek dbania o bezpieczeństwo pasażerów. W razie pożaru musiał podjąć akcję gaśniczą. Do jego obowiązków należało też udzielanie pasażerom pierwszej pomocy. Są to czynności bezsprzecznie wymagające pełnej sprawności ruchowej, której powód nie posiada.

Dlatego też wnioski opinii w powiązaniu z pozostałym materiałem dowodowym i ogólnymi wskazaniami wiedzy, pozwalają na uznanie opinii za dostatecznie wyczerpujące.

Tylko na marginesie Sąd wskazuje, że dowód z opinii biegłego podlega szczególnej ocenie, bowiem sąd, nie mając wiadomości specjalnych, może oceniać jedynie logiczność wypowiedzi biegłego. Ocena dowodu z opinii biegłego nie jest dokonywana według kryterium wiarygodności w tym znaczeniu, że nie można „nie dać wiary biegłemu”. Opinia biegłego podlega tak jak inne dowody, ocenie według art. 233 § 1 k.p.c. Należy jednak wyróżnić szczególnie dla tego dowodu kryteria oceny, które stanowią: poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania sformułowanego w niej stanowiska oraz stopień stanowczości wyrażonych w niej ocen, a także zgodność z zasadami logiki i wiedzy powszechnej. Jakkolwiek opinia biegłych jest oparta na wiadomościach specjalnych, to podlega ona ocenie sądu w oparciu o cały zebrany w sprawie materiał. Sąd nie jest też zobowiązany dążyć do sytuacji, aby opinia biegłego przekonała strony sporu. Sama rozbieżność stanowisk pomiędzy lekarzem biegłym sądowym i stroną nie jest podstawą odrzucenia opinii biegłego jako wiarygodnego materiału dowodowego i dopuszczenia dowodu z kolejnej opinii. Trzeba bowiem zauważyć, że w sporach sądowych z zasady występuje rozbieżność stanowisk między stronami. Właśnie dlatego Sąd powołuje bezstronnego, niezainteresowanego wynikiem postępowania biegłego lekarza odpowiedniej specjalności, którego opinia pozwala wyjaśnić zaistniałe rozbieżności (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt VACa 723/15).

Powód twierdził również, że skoro wykonywał swoją pracę do końca okresu wypowiedzenia, to w istocie nie istniały przeciwwskazania do jej świadczenia. Z argumentem tym Sąd nie mógł się zgodzić. Jak wynika z materiału dowodowego (dokumentacji medycznej, opinii biegłych, zeznań A. J. – lekarza medycyny pracy pracującego w Wojewódzkim Ośrodku Medycyny Pracy w S.), przeciwwskazaniem tym jest schorzenie powoda. Przy jego występowaniu długotrwała praca w pozycji wymuszonej oraz z narażeniem na wibracje skutkowałaby pogorszeniem stanu zdrowia, czyli nasileniem dolegliwości bólowych i pogłębianiem ograniczeń w ruchomości. Powód musiałby odbywać cykliczne przerwy, by zmieniać na pewien czas pozycję ciała, co negatywnie wpływałoby na płynność odbywania kursów. Dlatego dla Sądu oczywistym jest, że powód nie utracił całkowicie możliwości kierowania pojazdami jako takimi. Natomiast schorzenie kręgosłupa jest przeciwwskazaniem do pracy, w której kierowanie pojazdami, w tym autobusowymi, wiąże się z długotrwałym pozostawaniem w wymuszonej pozycji ciała.

Z w/w względów pozwana nie miała możliwości, ale i prawnego obowiązku dostosowania stanowiska pracy powoda do jego niepełnosprawności. Wydaje się oczywistym, że powód nie mógł wykonywać pracy w pozycji leżącej, a tylko w niej nie występuje obciążenie kręgosłupa.

Sąd nie zgodził się również z tezą powoda, iż wypowiedzenie umowy o pracę było przejawem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Zgodnie z treścią art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).

Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 ³ k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z przyczyn uznanych za dyskryminujące.

Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach Działu I Rozdziału IIa kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące.

W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Przepis ten, podobnie jak art. 11 ³ k.p., nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 ^3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., sygn. I PK 87/06, z dnia 12 września 2006, sygn. I PK 89/06 i z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. I PK 242/06). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., sygn. I PK 24/07).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ (art. 18 ^3a § 1) k.p., to wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Co do zasady wypowiedzenie umowy o pracę może stanowić przejaw dyskryminacji. Jednak przedmiotem niniejszego postępowania jest roszczenie o odszkodowanie określone w art. 45 §1 k.p. Powód nie zgłosił żądania odszkodowawczego wynikającego z art. 18 ^3d k.p., a tylko wówczas zaktualizowałby się obowiązek Sądu ustalania podstaw faktycznych takiego żądania. Bezprzedmiotowym było zatem czynienie ustaleń w gestii tego, czy pozwana dopuściła się dyskryminowania powoda.

Już tylko na marginesie należy zauważyć, że w sytuacji powoda, o dyskryminacji można byłoby mówić jedynie wówczas, gdyby pozwana decydowała się wypowiedzieć mu umowę o pracę jednocześnie pozostając w stosunkach pracy z innymi niepełnosprawnymi ruchowo kierowcami.

Reasumując, powód w dacie 21 czerwca 2017 r. nie miał zdolności do wykonywania obowiązków na stanowisku kierowcy autobusu, a pozwana nie miała możliwości, jak i obowiązku dostosowania posiadanych autobusów do schorzenia powoda. W tej sytuacji przyczyna wypowiedzenia miała charakter rzeczywisty, zaś jej waga w pełni uzasadniała decyzję o wypowiedzeniu.

W tym stanie rzeczy Sąd oddalił powództwo o odszkodowanie jako bezzasadne, czemu dał wyraz w pkt I wyroku.

W pkt II wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. Powód przegrał proces w całości, stąd winien zwrócić pozwanej poniesione przez nią koszty, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika zawodowego (180 zł). Jego wysokość określono na podstawie stawki ujętej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)