Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 13 lipca 2016 roku Sąd Rejonowy w Kutnie IV Wydział Pracy oddalił powództwo inspektora pracy R. Ł. działającego na rzecz B. J., D. S. i T. S. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. o ustalenie istnienia stosunku pracy (pkt 1 wyroku) oraz oddalił wniosek pozwanego o zasądzenie kosztów procesu (pkt 2).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

(...) Sp. z o.o. w K. prowadziła działalność gospodarczą, w ramach której świadczyła na rzecz firmy (...) Sp. z o.o. w K., między innymi, usługi w zakresie rozbioru mięsa, załadunku mięsa w magazynie, pakowania mięsa oraz innych prac wskazanych przez zleceniodawcę. Pozwana spółka zajmowała się zapewnianiem osób, które miały wykonywać pracę na poszczególnych stanowiskach. W ramach realizacji usługi strona pozwana otrzymywała wytyczne odnośnie zapotrzebowania na pracowników na kolejne dni, w zależności od potrzeb firmy (...). Na potrzeby wykonania usługi pozwana spółka zatrudniała około 170-200 osób, w większości na podstawie umów cywilnoprawnych - umów o dzieło i umów zlecenia, rodzaj umowy zależał od rodzaju wykonywanej pracy. Pracownicy pozwanej byli nadzorowani przez kierowników firmy (...). Ze strony pozwanej spółki powodowie nie byli nadzorowani, czynności kierownicze sprowadzały się jedynie do wskazania powodom ich stanowisk pracy w zakładzie. Czas pracy był determinowany czasem pracy firmy (...). Pozwana nie widziała możliwości zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę, uzasadniając swoje stanowisko zdarzającymi się przestojami w uboju i możliwością braku zapewnienia pracy dla zatrudnianych osób, a także dużą rotacją pracowników.

B. J. w dniach 8 lipca 2013 r. i 1 sierpnia 2014 r. zawarła z pozwaną spółką umowy o dzieło. Przedmiotem umów było zapakowanie 30 ton mięsa miesięcznie według specyfikacji producenta (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K., na warunkach określonych umową. Umowy zostały zawarte na okres od 8 lipca 2013 r. do 31 lipca 2015 r. Zgodnie z § 3 umów, wykonawcy przysługiwało wynagrodzenie godzinowe w wysokości 10,99 zł brutto, później 9,37 zł brutto. W ramach zawartych umów B. J. pracowała w codziennie, od poniedziałku do piątku, a jej obowiązkiem było pakowanie mięso w kartony lub pojemniki. Rozpoczynała pracę o godzinie wyznaczonej odgórnie przez kierownika (...) w K.. Nadzór nad jej pracą sprawował A. S.. Powódka była zaopatrzona w ubranie robocze. B. J. zawarła umowę o dzieło z pełną świadomością. Ten rodzaj umowy był dla niej korzystny, gdyż prowadziła wówczas gospodarstwo rolne i była ubezpieczona w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, a obecnie pobiera rentę po zmarłym mężu, zatem nigdy nie była zainteresowana zawarciem umowy o pracę.

D. S. w dniach 8 lipca 2013 r. i 1 sierpnia 2014 r. zawarła z pozwaną spółką umowy o dzieło. Przedmiotem umów było zapakowanie 30 ton mięsa miesięcznie według specyfikacji producenta (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K., na warunkach określonych umową. Umowy zostały zawarte na okres od 8 lipca 2013 r. do 31 lipca 2015 r. Zgodnie z § 3 umów, wykonawcy przysługiwało wynagrodzenie godzinowe w wysokości 10,99 zł brutto, później 9,37 zł brutto. D. S. zajmowała się pakowaniem mięsa. Przychodziła do pracy na godzinę wyznaczoną w ogłoszeniu kierownika (...) podawanym przez głośniki. Pracowała od poniedziałku do piątku, w różnym wymiarze godzin (od 8 godzin do 10 godzin), a czas pracy był ewidencjonowany w systemie elektronicznym przez odbijanie kartą na czytniku. W pracy była zaopatrzona w ubranie robocze. Kiedy powódka potrzebowała wziąć dzień wolny, informowała o tym kierownika, aby zapewniono zastępstwo w jej miejsce. Sama nie mogła przysłać na swoje miejsce innej osoby. Zawierając umowę z pozwaną spółką, D. S. zdawała sobie sprawy z charakteru tej umowy, nie chciała zawierać umowy o pracę, gdyż posiadała gospodarstwo rolne i była ubezpieczona w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.

T. S. w dniach 8 lipca 2013 r. i 1 sierpnia 2014 r. zawarł z pozwaną spółką umowy o dzieło. Przedmiotem umów było zapakowanie 30 ton mięsa miesięcznie według specyfikacji producenta (...) Sp. z o.o. w K., na warunkach określonych umową. Umowy zostały zawarte na okres od 8 lipca 2013 r. do 31 lipca 2015 r. Zgodnie z § 3 umów, wykonawcy przysługiwało wynagrodzenie godzinowe w wysokości 10,99 zł brutto, później 9,37 zł brutto. T. S. pracował przy załadunku mięsa na kontenery, świadczył pracę od poniedziałku do piątku, od 8 do 15 godzin, w zależności od zapotrzebowania firmy. Godzina rozpoczęcia pracy była ogłaszana przez kierownika (...), czas pracy był zdeterminowany ilością pracy w zakładzie (...) i był ewidencjonowany w systemie elektronicznym. W przypadku nieobecności w pracy, powód nie mógł nikogo przysłać na swoje zastępstwo. Kiedy nie przychodził do pracy, nie otrzymywał za ten dzień wynagrodzenia. T. S. świadomie podpisał umowę o dzieło, gdyż taka umowa była dla niego korzystna, albowiem posiadał gospodarstwo rolne i był ubezpieczony w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, stąd nie był zainteresowany nawiązaniem stosunku pracy.

B. J., T. S. i D. S. przez cały okres zatrudnienia w pozwanej spółce świadczyli pracę przekraczając nominalny miesięczny wymiar czasu pracy obowiązujący w pracowniczym zatrudnieniu. Nigdy nie zwracali się do pozwanej spółki o nawiązanie stosunku pracy.

Sąd pierwszej instancji wskazał, że niekwestionowaną przez strony postępowania okolicznością było, iż w okresie objętym żądaniem pozwu B. J., T. S. i D. S. zawarli z pozwaną spółką umowy cywilnoprawne - umowy o dzieło, na podstawie których zobowiązali się do wykonywania czynności w zakresie pakowania mięsa według specyfikacji producenta na terenie zakładu (...) w K.. Spór dotyczy tego, czy praca wymienionych osób była świadczona na podstawie umowy o pracę, czy też na podstawie umowy o charakterze cywilnoprawnym - umowy o dzieło. Sąd Rejonowy uznał, że decydujące dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy dowody wskazywały na zgodną wolę stron nawiązania nie stosunku pracy, lecz cywilnoprawnych stosunków dzieła. B. J., T. S. i D. S. byli świadomi tego, że podpisują umowy o dzieło, umowy były drukowane, czytelne, a ich treść nie budziła wątpliwości co do rodzaju nawiązanego stosunku prawnego. Wszyscy byli właścicielami gospodarstw rolnych i byli ubezpieczeni w KRUS, stąd nie byli zainteresowani podjęciem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Ponadto z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, aby do podpisania umowy cywilnoprawnej zmusiła ich ciężka sytuacja rodzinna czy finansowa, a żadna z tych osób nigdy nie zwracała się do pozwanej spółki o nawiązanie stosunku pracy.

Bezspornym w sprawie było także, że praca świadczona była na terenie zakładu (...) w K.. Nawet sprecyzowanie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują również w stosunkach cywilnoprawnych. B. J., T. S. i D. S. wykonywali zlecone im czynności w ściśle określonym miejscu, ale fakt ten nie może przesądzać o istnieniu stosunku pracy. W tym bowiem konkretnym wypadku nie istniała fizyczna możliwość wykonywania obowiązków pakowania mięsa według specyfikacji (...) w innym miejscu niż teren tego zakładu. Firma (...) organizowała pracę dla wszystkich zatrudnionych osób, zarówno zatrudnionych w tej spółce, jak i w spółkach podwykonawcach, wszyscy pracownicy mieli wyznaczone swoje stanowiska, aby była zachowana ciągłość produkcji. B. J., T. S. i D. S. w okresie całego zatrudnienia mieli pewien wpływ na wyznaczanie dni i godzin, w jakich powinni przebywać w zakładzie. Nie mieli przykładowo obowiązku usprawiedliwiania nieobecności i mogli korzystać z kilkudniowych okresów przerw w pracy, za które nie przysługiwało im wynagrodzenie. B. J., T. S. i D. S. poczynili więc z pozwanym ustalenia, wedle których nie świadczyli pracy w czasie wyznaczonym jednostronnie przez pracodawcę. Dodatkowo z przeprowadzonych dowodów nie wynika, aby B. J., T. S. i D. S. pozostawali pod ścisłym kierownictwem pracodawcy. W czasie, gdy realizowali swoje obowiązki w zakładzie (...), nie było bezpośredniego przełożonego ze strony pozwanej spółki, aczkolwiek wobec pracowników podwykonawców (również pracowników pozwanej spółki) ewentualne bieżące polecenia dotyczące powierzonych im zadań mogli wydawać kierownicy firmy (...), którzy określali obowiązki do wykonania w danym dniu przed rozpoczęciem zmiany. Tego rodzaju działania nie świadczą automatycznie o pozostawaniu pod kierownictwem pracodawcy. W ramach umowy o dzieło lub też podobnych cywilnoprawnych form zatrudnienia, zleceniodawca ma uprawnienie do kontrolowania prawidłowości wykonywanego dzieła.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że łączący strony stosunek miał zarówno cechy kwalifikujące go jako stosunek pracy, jak i stosunek cywilnoprawny. Oczywistym jest bowiem, że B. J., T. S. i D. S. świadczyli pracę w określonym miejscu na terenie zakładu (...) w K., a ich czas pracy był zdeterminowany ilością pracy w tym zakładzie. Bezspornym było w sprawie, że ze względu na specyfikę pracy, konieczność przeszkolenia oraz konieczność posiadania badań lekarskich żaden z powodów nie mógł swobodnie przysłać na swoje zastępstwo innej osoby. Jednocześnie wszyscy powodowie zeznali, że w przypadku nieobecności w pracy nie musieli wnioskować o urlop, natomiast nie otrzymywali za ten dzień wynagrodzenia. Stawka wynagrodzenia zależała bowiem od ilości przepracowanych godzin, co było ewidencjonowane w systemie elektronicznym zakładu. Były to zatem cechy obce dla stosunku pracy. Skoro umowy wykazywały właściwości zarówno umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego, o ich rodzaju winien decydować zgodny zamiar stron i cel umowy, który był wyrażony także w jej nazwie. Należało więc mocno wyeksponować i podkreślić, że wolą stron było zawarcie umowy o dzieło.

Powyższe orzeczenie w całości zaskarżył Inspektor Pracy.

Apelujący zarzucił wyrokowi:

1. naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie wyjaśnienia i ustalenia istotnej dla sprawy okoliczności, czyli nie przeprowadzeniu prawidłowego postępowania dowodowego i nie rozważeniu w sposób bezstronny i wszechstronny zeznań B. J., T. S. i D. S., a także pominięcie zebranego materiału dowodowego przedstawionego przez obie strony (zestawień czasu pracy ww. oraz pozornych umów o dzieło) - na okoliczność wykonywania przez B. J., T. S. i D. S. pracy podporządkowanej na rzecz Pozwanej Spółki (...) w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy;

2. naruszenie przepisów prawa materialnego tj.:

1) art. 22 k.p. poprzez błędną jego wykładnię w zakresie tzw. wolnej woli stron,

2) art. 627 k.c. poprzez błędną jego wykładnię w zakresie przyjęcia, że umowa o dzieło odpowiada warunkom typowym dla istnienia stosunku pracy

- na skutek czego Sąd I Instancji nie dokonał ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy B. J. a (...) Sp. z o.o., T. S. a (...) Sp. z o.o. i D. S. a (...) Sp. z o.o.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez:

-ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy B. J., zam. J. 3, ; (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. przy ul. (...), w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony od 08.07.2013 r. do 31.07.2015 r.,

- ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy T. S., zam. K., (...), a (...) D. Sp. z o.o z siedzibą \ K. przy ul. (...), w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony od 08.07.2013 r. do 31.07.2015 r.,

- ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy D. S., zam. P., (...), a (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. przy ul. (...), w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony od 08.07.2013 r. do 31.07.2015 r.

ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I Instancji.

W dniu 7 września 2016 roku pełnomocnik strony pozwanej złożył odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 4 listopada 2016 roku Inspektor Pracy złożył pismo procesowe wraz z załącznikami, w którym to zgłosił wniosek o dopuszczenie dowodu z dokumentów w postaci: wyroku nakazowego Sądu Rejonowego w Kutnie Wydział Karny z dnia 17 kwietnia 2015 roku sygn. akt II W 361/15 oraz wniosku o ukaranie Nr rej.: (...)-601 - (...)-0a01-0u/15 z dnia 27 marca 2015 r. W uzasadnieniu Inspektor wskazał, że wytoczył powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz B. J., D. S. i T. S. po przeprowadzonym postępowaniu kontrolnym w pozwanej Spółce (...) D., zakończonym protokołem z kontroli Nr rej.: (...)- (...)- (...)-Pt/15 z dnia 26.03.2015 r. W związku ze stwierdzonymi w toku kontroli wykroczeniami, przeciwko prokurentowi (...) Sp. z o.o. I. S., skierowany został wniosek o ukaranie, którego efektem było postępowanie wykroczeniowe toczące się przed Sądem Rejonowym w Kutnie Wydział Karny sygn. akt II W 361/15. W sprawie wydany został Wyrok Nakazowy w dniu 17 kwietnia 2015 r. Wg wiedzy inspektora pracy Wyrok ten jest prawomocny.

Wyrokiem z dnia 24 listopada 2016 r. Sąd Okręgowy w Łodzi oddalił apelację inspektora Okręgowej Inspekcji Pracy w Ł. od powyższego orzeczenia.

Sąd drugiej instancji w pełni zaaprobował ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego i przyjął je jako własne. Nie podzielił natomiast przeprowadzonych rozważań prawnych co do determinującego znaczenia woli stron umowy oraz jej nazwy w ocenie nawiązanego przez strony stosunku prawnego, wskazując, że wprawdzie zarzuty apelacyjne dotyczące naruszenia prawa materialnego (art. 627 k.c.) okazały się zasadne, to jednak nie doprowadziły do oczekiwanego skutku instancyjnego.

Sad odwoławczy wskazał, że przede wszystkim nie można zgodzić się z tezą, że zawarta między stronami umowa była umową o dzieło. W niniejszej sprawie zachodzi konieczność zakwestionowania zasady swobody zawierania umów i poszanowania woli stron, bowiem strony ułożyły stosunek prawny wynikający z umowy o dzieło w sposób sprzeciwiający się naturze tej umowy. Z analizy treści umowy, jak też okoliczności jej zawarcia i realizacji, jednoznacznie wynika, że faktycznie strony łączyły umowy o świadczenie usług, nie zaś umowy o dzieło. Czynności wykonywane przez B. J., T. S. i D. S. nie prowadziły do powstania indywidualnego, niepowtarzalnego dzieła. Znaczenie ma też faktyczna realizacja zobowiązania, które nie było jednorazowe, lecz stanowiło szereg powtarzających się czynności nieposiadających cech oryginalności, a wynagrodzenie było należne za wykonane czynności, nie zaś za z góry określony rezultat. W niniejszej sprawie przedmiot umowy zawartej między stronami nie został w jakikolwiek sposób zindywidualizowany, ustalony w sposób obiektywnie weryfikowalny. Z pewnością powodowie nie mieli wykonać w spornym okresie dzieła, a przedmiotem ich zobowiązania wobec pozwanej nie było osiągnięcie określonego rezultatu. Strony w rzeczywistości zawarły umowę o świadczenie usług. Stosunek prawny łączący strony nie miał jednak charakteru pracowniczego. Przeważały w nim bowiem elementy stosunku cywilnego. Przede wszystkim zabrakło tak istotnego elementu charakterystycznego dla stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy. B. J., T. S. i D. S. nie pozostawali pod ścisłym kierownictwem pracodawcy. W czasie, gdy realizowali swoje obowiązki w zakładzie (...), nie było bezpośredniego przełożonego ze strony pozwanej spółki, aczkolwiek wobec pracowników podwykonawców (również pracowników pozwanej spółki) ewentualne bieżące polecenia dotyczące powierzonych im zadań mogli wydawać kierownicy firmy (...), którzy określali obowiązki do wykonania w danym dniu przed rozpoczęciem zmiany przez pracowników. Jednak tego rodzaju działania nie mogą automatycznie świadczyć o pozostawaniu pod kierownictwem pracodawcy. W ramach umowy zlecenia zleceniodawca jest uprawniony do kontrolowania prawidłowości wykonywanego zleconego zadania. Ponadto B. J., T. S. i D. S. w okresie całego zatrudnienia mieli pewien wpływ na wyznaczanie dni i godzin, w których powinni przebywać w zakładzie. Nie mieli obowiązku usprawiedliwiania nieobecności i mogli korzystać z kilkudniowych okresów przerw w pracy, za które nie przysługiwało im wynagrodzenie.

Sąd Okręgowy podniósł, ze B. J., T. S. i D. S. nie mieli również obowiązku osobistego świadczenia pracy. Niektóre cechy (elementy) umowy są na tyle doniosłe, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W szczególności brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy w zasadzie wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy. W § 2 pkt 4 zawartych przez strony została zamieszczona klauzula, że wykonawca może powierzyć wykonywanie zlecenia osobie trzeciej, po uprzednim uzyskaniu pisemnej zgody zamawiającego. Zatem jeżeli B. J., T. S. i D. S. byli nieobecni w pracy w danym dniu, to powinni zgłosić ten fakt w celu zapewnienia zastępstwa na ich miejsce. Nie mogły zastępować wykonawców zlecenia dowolnie wskazane osoby z zewnątrz, ale jedynie posiadające ważną książeczkę sanitarno - epidemiologiczną, z uwagi na specyfikę pracy, tj. pakowanie mięsa. W związku z tym kierownictwo firmy (...) organizowało zastępstwo pod nieobecność wykonawców. Ponadto fakt wykonywania przez B. J., T. S. i D. S. zleconych czynności w stałym określonym miejscu wynikał z charakteru działalności firmy (...), która polegała na rozbiorze mięsa, załadunku mięsa w magazynie, pakowaniu mięsa. Zatem wykonawcy, do zadań których należało pakowanie mięsa, byli zobligowani realizować te czynności we wskazanym miejscu, ze względu na specyfikę działalności wskazanej firmy. Sąd Okręgowy zauważył także, że wszystkie elementy umowy dotyczące wykonywania przez B. J., T. S. i D. S. swych obowiązków, mogły być zawarte w umowie cywilnoprawnej. Obowiązki wskazanych osób zostały określone w umowach przez szczegółowe ich opisanie, a nie przez określenie stanowiska pracy - co jest raczej charakterystyczne dla umowy o pracę.

W ocenie Sądu drugiej instancji, powyższe okoliczności wskazują, że w ramach łączących strony stosunków prawnych były zarówno cechy stosunku pracy, jak i stosunku cywilnoprawnego, jednak przeważały te ostanie, co pozwalało ostatecznie stwierdzić, iż sporne stosunki miały charakter cywilnoprawny. Umowy zawarte przez strony ani w swojej treści, ani też z uwagi na sposób ich wykonywania, nie zawierały w przeważającej części elementów charakterystycznych dla umów o pracę, ale elementy typowe dla umowy cywilnoprawnej.

Sąd Okręgowy wskazał również, że pominięcie przez Sąd Rejonowy dokumentacji w postaci protokołów kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z 27 listopada 2013 r., z 8 grudnia 2014 r. i z 26 marca 2015 r. nie można traktować jako uchybienia mającego znaczenie dla rozpoznania niniejszej sprawy. Sąd w żadnej mierze nie jest związany ustaleniami i wynikami pokontrolnymi Państwowej Inspekcji Pracy. Prowadzi własne postępowanie dowodowe, na którego podstawie dokuje ustaleń faktycznych co do rodzaju wykonywanych czynności i łączącego strony stosunku prawnego. W tej sytuacji zbędnym było przypisywanie wskazanym dokumentom aż tak doniosłej roli, w sytuacji gdy wymaganym było dokonanie ustaleń na podstawie całości zebranego w sprawie materiału dowodowego i wyprowadzenie słusznych wniosków końcowych. W przeciwnym wypadku wystarczającym byłoby oparcie się na ustaleniach innego organu, tj. Państwowej Inspekcji Pracy i wydanie wyroku. Takie zaś działanie w świetle procedury postępowania cywilnego jest niedopuszczalne. Dlatego też ustalenia PIP w żadnym wypadku nie miały znaczenia dla niniejszej sprawy.

Powyższy wyrok w całości zaskarżył skargą kasacyjną inspektor Okręgowej Inspekcji Pracy w Ł.. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie przepisów postępowania, mogące mieć istotny wpływ na wynik sprawy:

1/ art. 382 k.p.c., przez niewłaściwe zastosowanie prowadzące do wydania orzeczenia na podstawie wybranych dowodów, z jednoczesnym uznaniem dokumentu urzędowego (protokołów kontroli PIP) jako dowodu niemającego żadnego znaczenia w sprawie, którego sąd nie musi oceniać przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy, pomimo że przedstawia on okoliczności odmienne od przyjętych w sprawie;

2/ art. 385 k.p.c., przez jego zastosowanie i oddalenie apelacji jako bezzasadnej, podczas gdy zawierała ona w pełni uzasadnione zarzuty i wnioski.

Ponadto skarżący podniósł zarzut naruszenia prawa materialnego:

1/ art. 22 § 1, art. 22 § 1 ¹ oraz art. 22 § 1 ² k.p., przez ich niezastosowanie w następstwie wadliwego uznania, że w stosunku prawnym łączącym pozwaną z osobami, na rzecz których z pozwem wystąpił inspektor pracy, przeważają cechy stosunku cywilnoprawnego nad cechami stosunku pracy, w tym brak jest podlegania kierownictwu pracodawcy i konieczności osobistego świadczenia pracy, podczas gdy codzienne i właśnie osobiste wykonywanie przez te osoby pracy przy taśmie produkcyjnej, pod kierownictwem osób wskazanych przez pozwaną, w miejscu i czasie ustalonym przez pozwaną i (...) Spółkę z o.o., świadczy o podporządkowaniu tych osób w zakresie właściwym dla stosunku pracy;

2/ art. 353 ¹ k.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na usankcjonowaniu stosunku prawnego (tj. cywilnoprawnego stosunku zlecenia) sprzecznego z ustawą i zasadami współżycia społecznego;

3/ art. 734 § 1 k.c. i art. 738 § 1 w związku z art. 750 k.c., przez ich zastosowanie w sytuacji, gdy w ustalonym stanie faktycznym przeważały cechy stosunku pracy nad cechami stosunku cywilnoprawnego, w tym występowało podleganie kierownictwu pracodawcy charakterystyczne dla stosunku pracy i brak faktycznej możliwości wyznaczenia zastępcy, mimo zamieszczenia takiego postanowienia w treści umowy zawartej między stronami.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Łodzi do ponownego jej rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy, zgodnie z żądaniem pozwu i apelacji, tj. ustalenie istnienia stosunku pracy między pozwaną spółką a osobami, na rzecz których inspektor pracy wystąpił z powództwem.

Wyrokiem z dnia 10 maja 2018 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Łodzi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

W uzasadnieniu swego stanowiska podniósł, że uzasadnione są m.in. kasacyjne zarzuty naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku, przez z jednej strony - niezastosowanie przepisów art. 22 § 1, § 1 ¹ i § 1 ² k.p., a z drugiej strony - niewłaściwe zastosowanie art. 353 ¹ k.c. oraz art. 734 § 1 k.c. w związku z art. 750 k.c. i w konsekwencji uznanie łączących strony umów za umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, zamiast umów o pracę.

Sąd Najwyższy podzielił konstatację Sadu drugiej instancji w kwestii wykluczenia możliwości zaliczenia spornych umów zawartych przez (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w K. z B. J., D. S. i T. S. do umów o dzieło (art. 627 k.c.), wskazując, że czynności wykonywane przez powodów nie prowadziły do powstania indywidualnego, niepowtarzalnego dzieła, przedmiot umowy nie został w jakikolwiek sposób zindywidualizowany, ustalony w sposób obiektywnie weryfikowalny.

W ocenie tego Sądu znaczenie miała też faktyczna realizacja zobowiązania, które nie było jednorazowe, lecz stanowiło szereg powtarzających się czynności, nieposiadających cech oryginalności, a wynagrodzenie było należne za wykonane czynności, nie zaś za z góry określony rezultat, przy czym z pewnością powodowie nie mieli wykonać w spornym okresie dzieła, a przedmiotem ich zobowiązania wobec pozwanej nie było osiągnięcie określonego rezultatu.

Za nietrafne Sąd Najwyższy uznał jednak zakwalifikowanie przedmiotowych umów do cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, zamiast umów o pracę. Sąd ten podniósł, iż o uznaniu zawartej umowy za umowę o dzieło lub umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie może decydować głównie, a tym bardziej wyłącznie, ekonomiczny interes stron, lecz treść wykreowanego tą umową stosunku prawnego i sposób jego realizacji. Te też czynniki przesądzają o tym, czy nawiązany stosunek zatrudnienia jest stosunkiem pracy czy cywilnoprawnym stosunkiem świadczenia usług - w praktyce może się bowiem zdarzyć, że strony zawierają umowy cywilnoprawne dla pozoru, w celu ukrycia umowy o pracę, albo sytuacja, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną (np. umowę o świadczenie usług - art. 750 k.c.), lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy, czy wreszcie przypadek, gdy stosunek cywilnoprawny powstały na podstawie ważnej umowy cywilnoprawnej „przekształca się” w stosunek pracy, gdyż strony zaczną go wykonywać w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy.

Sąd Najwyższy wskazał, że zgodnie z art.22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem; z kolei § 1 ¹ tego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy; natomiast według § 1 ² , nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Z przepisów tych wypływa wniosek, że decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § ¹ k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 1 ² k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1 ¹ i § 1 ² k.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony, na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony.

Sąd Najwyższy podniósł, iż ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających dominujących. Natomiast gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według kryteriów określonych w art. 65 k.c.

Do cech charakterystycznych stosunku pracy zalicza się: dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika, osobisty charakter świadczenia tej pracy, ciągłość pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, odpłatność pracy oraz ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania. W piśmiennictwie prawa pracy największe znaczenie na gruncie typologicznego odróżniania umowy o pracę przypisuje się cechom osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracownika oraz ryzyka pracodawcy.

Sąd Najwyższy wskazał, iż w przedmiotowej sprawie zawarte przez strony umowy, nazwane umowami o dzieło, wykreowały stosunki prawne trwające dwa lata, a więc odznaczające się ciągłością i długoterminowością. Przewidziano przy tym możliwość wcześniejszego ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zastosowano zatem podstawowe także dla umów o pracę tryby ich rozwiązania, tj. z upływem czasu, na jaki zostały zawarte oraz za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) i z okresem wypowiedzenia typowym dla umów o pracę na czas określony (art. 33 k.p.).

Przedmiotem umów było zapakowanie 30 ton mięsa miesięcznie według specyfikacji producenta (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K.. Rodzaj powierzonej pracy - wbrew twierdzeniu Sądu drugiej instancji - nie musi nastąpić przez oznaczenie stanowiska pracy zgodnie z przyjętym u pracodawcy taryfikatorem (jeśli taki obowiązuje), ale także przez sprecyzowanie samej czynności pracowniczej. W tym przypadku chodziło o pakowanie mięsa, a odbywało się ono na konkretnych stanowiskach wyznaczonych przez pracodawcę w zakładzie producenta. W świetle takiego postanowienia umownego nie budzi wątpliwości rodzaj pracy powierzonej zatrudnionym osobom.

Zawarte umowy były umowami odpłatnymi. Sąd zauważył, że chociaż ich przedmiotem było zapakowanie 30 ton mięsa miesięcznie, to zastrzeżone wynagrodzenie nie zostało w żaden sposób powiązane z ilością faktycznie zapakowanego towaru, lecz z czasem wykonywania usługi i wyrażone w typowej dla umów o pracę stawce godzinowej.

W § 2 zawartych przez strony umów, wykonawcy oświadczali, że dysponują wiedzą, doświadczeniem oraz uprawnieniami niezbędnymi do wykonania „dzieła”. Sądy orzekające w sprawie również akcentowały specyfikę zleconej usługi, konieczność odpowiedniego przeszkolenia zatrudnionych osób oraz posiadanie przez nie ważnej książeczki sanitarno-epidemiologicznej. Zatem nawiązanie stosunków zatrudnienia z powodami wiązało się z ich przymiotami osobistymi, wymaganymi dla wykonywania powierzonej pracy.

Sąd Najwyższy wskazał też, że o związaniu stron umową o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie decyduje, wbrew przekonaniu Sądu Okręgowego, dopuszczenie w umowie możliwości korzystania przez powodów - w razie doznania czasowej przeszkody w wykonywaniu czynności będących przedmiotem umowy i za pisemną zgodą zamawiającego - z zastępstwa innej osoby legitymującej się kwalifikacjami umożliwiającymi wykonanie „dzieła”. Samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Tej treści zapis w umowie może mieć na celu stworzenie pozoru zawarcia innej umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668). Zastrzeżenie takie nie odbiera umowie charakteru umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne elementy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (wyrok z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 310; z dnia 13 czerwca 2012 r., II PK 292/11, LEX nr 1232103 i z dnia 17 maja 2016 rM I PK 139/15, LEX nr 2057610). Skoro w świetle art. 22 § 1, § 1 ¹ i § 1 ² k.p., pierwszorzędne znaczenie dla oceny charakteru zatrudnienia ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania, to Sąd Najwyższy zauważył, że w trakcie dwuletniego okresu realizacji łączących strony umów powodowie nie skorzystali z możliwości wysłania do pracy zastępców. Co więcej - wręcz oświadczyli, że nie wolno im było samemu zorganizować zastępstwa na czas swojej nieobecności, a jedynie uprzedzić zamawiającego o planowanej absencji, by ten podjął decyzje mające na celu zapewnienie ciągłości pracy w zakładzie. Przekonanie Sądu odwoławczego o niewystępowaniu w badanym stosunku prawnym cechy osobistego świadczenia pracy jest więc zdaniem Sądu Najwyższego bezpodstawne.

Przechodząc do kolejnej zakwestionowanej przez Sąd drugiej instancji cechy zawartych umów, tj. podporządkowania pracownika, Sąd Najwyższy podkreślił że właściwość ta uznawana jest w orzecznictwie sądu za najbardziej podstawową cechę odróżniającą stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych, istotę stosunku pracy, jego cechę konstrukcyjną, cechę kategorialną.

Ta właściwość stosunku pracy nie została jednak zdefiniowana przez ustawodawcę. Powszechnie przyjmuje się, że obejmuje ona polecenia i sferę organizacyjną. Przepis art. 22 § 1 k.p. stanowi wszak o wykonywaniu czynności (obowiązków) po kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Zarówno w doktrynie, jaki i orzecznictwie, wyinterpretowano szereg wymagań, których spełnienie pozwala przyjąć istnienie pracy podporządkowanej pracodawcy. Przyjmuje się w pierwszym rzędzie, że podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę poleceń (Z. Hajn, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000 nr 12, poz. 177 oraz W. Muszalski, Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, Państwo i Prawo 1992 nr 10, s. 67). W wyrokach z dnia 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97 (OSNAPiUS 1999 nr 1, poz. 34) oraz z dnia 27 lutego 1979 r., II URN 19/79 (Nowe Prawo 1981 nr 6, s. 14), Sąd Najwyższy stwierdził, że w ramach podporządkowania pracowniczego mieści się konieczność przestrzegania ustalonych przez pracodawcę reguł porządkowych. Także w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zauważa się, że zasadniczym przejawem podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia, w ramach której pracodawca wskazuje zadania do wykonania, doprecyzowuje sposób ich realizacji, a także metody i środki, za pomocą których zostaną one wykonane (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14 (LEX nr 1764808). Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można jednak uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma także podporządkowanie organizacyjne, przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. W doktrynie i judykaturze podkreśla się, że na podporządkowanie pracownika składa się - poza kierownictwem podmiotu zatrudniającego - także wyznaczenie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Zatem wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98 (OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 223), uznał, że wykonywanie pracy we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach, stanowi pracę pod stałym kierownictwem pracodawcy.

Sąd ten zauważył, że umowa o świadczenie usług z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosowanie do jego potrzeb czynności wyznaczanych na bieżąco. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 214 i z dnia 18 lutego 2016 r., II PK 352/14, LEX nr 2004192).

Sąd Najwyższy podkreślił, iż w rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji wyklucza pracownicze podporządkowanie B. J., D. S. i T. S. podmiotowi zatrudniającemu, tj., (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. z uwagi na to, że nie podlegali oni bezpośredniemu nadzorowi ze strony pracodawcy. Jednak w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia pracowników celem skierowania ich do pracy w innym podmiocie (w tym przypadku: (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.), oczywiste jest, że proces pracy organizuje i nadzoruje ten właśnie podmiot. Następuje więc scedowanie przez pracodawcę uprawnień kierowniczych na kontrahenta, do którego kierowani są zatrudnieni pracownicy. Sąd Najwyższy wskazał, iż przyjmując tok rozumowania Sądu Okręgowego, trzeba byłoby wykluczyć pracowniczy charakter zatrudnienia wszystkich osób delegowanych do pracy w innym podmiocie.

W treści zawartych przez strony umów zaznaczono, że powodowie zostają zatrudnieni przez Spółkę (...), ale wykonują powierzoną pracę dla producenta, tj. Spółki (...) w ramach realizacji prowadzonej przez nią działalności, jaką jest produkcja wyrobów mięsnych. Zostali zatem włączeni do procesu produkcyjnego, a ich praca stanowiła element ciągu technologicznego, którego ostatnim etapem było właśnie pakowane wytworzonych artykułów. Jak słusznie zauważył Sąd drugiej instancji, ponieważ w grę wchodziły produkty spożywcze, zatem do pracy tej nie zatrudniano każdego, ale tylko osoby odpowiednio przeszkolone i legitymujące się stosownymi zaświadczeniami lekarskimi o stanie zdrowia, a więc o określonych przymiotach osobistych.

Sam sposób wykonywania pracy przez powodów jest zaś w ocenie Sądu Najwyższego modelowym przykładem podporządkowania pracowniczego. Wykonywali oni bowiem powierzony im w umowach rodzaj pracy (tj. pakowanie mięsa) w warunkach pracy skooperowanej. Włączenie danej osoby do zespołu pracowników z reguły wymusza podporządkowanie się narzuconym przez pracodawcę rygorom pracy zespołowej.

Praca odbywała się w wyznaczonym miejscu (w zakładzie produkcyjnym Spółki (...)), przy użyciu maszyn i urządzeń producenta oraz przy wyposażeniu powodów w odzież roboczą. Świadczona była w oznaczonym czasie, w systemie zbliżonym do podstawowego systemu czasu pracy z art. 129 § 1 k.p., tj. w pięciodniowym tygodniu pracy, od poniedziałku do piątku, w wyznaczonych godzinach pokrywających się z godzinami funkcjonowania zakładu produkcyjnego. Ilość godzin pracy w danym dniu zdeterminowana była potrzebami produkcyjnymi zakładu i często przekraczała ośmiogodzinną dobową normę czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest jednak zjawiskiem obcym stosunkowi pracy, lecz podlega regulacji Kodeksu pracy (art. 151 i następne k.p.). Czas pracy był przy tym elektronicznie ewidencjonowany, zgodnie z wymaganiem art. 149 k.p. Wreszcie zakres zadań w danym dniu wyznaczał powodom kierownik zakładu (...), a ich wykonanie odbywało się pod jego bezpośrednim nadzorem. W ocenie Sądu Najwyższego na gruncie rozpoznawanego przypadku mamy zatem do czynienia z podległością pracownika wobec pracodawcy w zakresie miejsca, czasu sposobu świadczenia pracy. Konstatacji tej nie przekreśla akcentowana przez Sąd Okręgowy swoboda powodów w korzystaniu z dni wolnych od pracy. Odbywało się to wszak w uzgodnieniu z pracodawcą, by umożliwić podjęcie koniecznych decyzji organizacyjnych dla zapewnienia zastępstwa nieobecnej osoby i zapobiegnięcia zakłóceniu procesu produkcji. Pewna, określona umową lub uzgodnieniami stron, swoboda zatrudnionych osób w ustalaniu czasu pracy nie przeczy zresztą istnieniu stosunku pracy. Świadczą o tym choćby systemy czasu pracy, w których pracownik w określonym w umowie o pracę stopniu decyduje o rozkładzie (art. 140 ¹ § 2 k.p.) lub nawet o rozkładzie i faktycznym wymiarze czasu pracy (art. 140 k.p.). Nasuwa się też pytanie, jak częste i długie były owe nieobecności powodów w pracy i czy nie stanowiły formy rekompensaty wspomnianych godzin pracy ponadwymiarowej.

Sąd Najwyższy dodał też, że zgodnie z postanowieniami łączących strony umów, powodowie ponosili materialną odpowiedzialność za szkody wyrządzone w powierzonym im mieniu pozwanego, co nasuwa skojarzenia z instytucją unormowaną w przepisach art. 114 i następnych Kodeksu pracy. Również wynikający z treści umów obowiązek usunięcia wad w wykonanej pracy nie jest obcy pracowniczemu zatrudnieniu (art. 82 k.p.).

Konkludując Sąd Najwyższy stwierdził, że Sąd drugiej instancji nie dość wnikliwie przeanalizował treść i warunki realizacji umów łączących B. J., D. S. oraz T. S. z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w K., bezzasadnie odmawiając wykreowanym tymi umowami stosunkom prawnym charakteru stosunków pracy. Przede wszystkim niesłusznie Sąd Okręgowy zakwestionował istnienie osobistego obowiązku świadczenia pracy przez powodów i fakt wykonywania tejże pracy w podporządkowaniu pracodawcy. Nie zwrócił także uwagi na występujące w nawiązanych przez strony stosunkach inne, wymienione wyżej cechy typowe dla pracowniczego zatrudnienia. Wreszcie nie wykazał, aby w zawartych umowach dominowały cechy właściwe umowom prawa cywilnego.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 7 lutego 2019 r strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska procesowe.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy, Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja zasługuje na uwzględnienie.

Będąc związanym stanowiskiem Sądu Najwyższego w sprawie, uznając brak naruszeń formalnych usprawiedliwiających prowadzenie uzupełniającego postępowania dowodowego na etapie apelacji oraz potrzebę uwzględnienia w materiale dowodowym dowodu z dokumentów w postaci protokołów pokontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy nieprzyjętych w poczet materiału sprawy przez Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż zaskarżony wyrok nie może się ostać.

Mając na uwadze zarzuty apelacji wskazać należy, że zgodnie z treścią art. 233 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Przepis ten daje wyraz obowiązywaniu zasady swobodnej oceny dowodów. Swobodna ocena dowodów odnosi się do wyboru określonych środków dowodowych i do sposobu ich przeprowadzenia. Mają być one ocenione konkretnie i w związku z całym zebranym materiałem dowodowym. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, sygn. akt: II UKN 685/98, OSNAPUiS 2000 nr 17, poz. 655).

Sąd może oprzeć swe przekonanie jedynie na dowodach prawidłowo przeprowadzonych, a ocena dowodów musi być dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszelkie towarzyszące im okoliczności. które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Sąd zobowiązany jest przeprowadzić selekcję dowodów, wybierając te, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Przez moc dowodową rozumie się przy tym siłę przekonania, jaką uzyskał sąd wskutek przeprowadzenia określonych dowodów o istnieniu lub nieistnieniu faktu, którego one dotyczyły. Ocena wiarygodności dowodu zależy od środka dowodowego. Sąd, oceniając wiarogodność. decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę, czy też nie. Uważa się także, iż granice swobodnej oceny dowodów warunkuje czynnik ideologiczny, tj. poziom świadomości prawnej sędziego oraz obowiązujące w danym momencie poglądy na sądowe stosowanie prawa. (por. T. Ereciński. Jacek Gudowski. Maria Jędrzejewska - "Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz", Część I, Wyd. LexisNexis).

W niniejszej sprawie dla oceny zasadności zgłoszonego w procesie żądania koniecznym było ustalenie rodzaju stosunku prawnego łączącego B. J., T. S. i D. S. z (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

W przepisie art. 22 § 1 k.p. określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i nie ma wpływu na to nazwa zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 ¹ kp). Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kp. (SN w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417). Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy (art. 22 § 1 ² kp).

W przypadku umów innych niż umowa o pracę, dla oceny rodzaju stosunku prawnego łączącego strony decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646). Wyłącznie w przypadku równego nasilenia cech umowy o pracę oraz cech umowy cywilnoprawnej o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może też być wyrażony na piśmie. (wyrok SN z dnia 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449). Dopuszczalne jest także zawarcie stosunku pracy poprzez czynności konkludentne tj. przez faktyczne dopuszczenie do pracy osoby, która podjęła, za wiedzą i zgodą pracodawcy, pracę na określonym stanowisku. Wola stron może być bowiem wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2014 r. I PK 92/14 M.P.Pr. (...)-255 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2007 r. I BP 64/06 LEX nr 567313 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2003 r. I PK 633/02 OSNP 2004/20/346, M.P.Pr.-wkł. 2005/1/14 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2009 r. I PK 215/08 OSNP 2010/23-24/283). Ponadto oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu zlecenie, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca - choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy - przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze (por. wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 780).

Stosunek pracy wyróżnia się koniecznością osobistego wykonywania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko oraz odpłatnością pracy.

Zasada osobistego świadczenia oznacza, iż pracownik ma obowiązek wykonywać pracę samodzielnie, osobiście i nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy powierzyć pracy innej osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy wiąże się z osobistymi przymiotami pracownika takimi jak kwalifikacje, wiek, doświadczenie itp. Przy czym w świetle art. 22 § 1 ¹ oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (SN w wyroku z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668).

Zasada ciągłości świadczenia pracy polega na tym, iż pracownik ma obowiązek wykonać określone czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej go z pracodawcą. Nie chodzi tutaj zatem o sytuację jednorazowego wykonania pewnej czynności lub ich zespołu składającego się na określony rezultat. Właściwym przedmiotem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się i polegający na oddaniu swojej zdolności do pracy do dyspozycji innego podmiotu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99 OSNP 2001/10/337, M.Prawn. 2001/11/575 Dz.U.2014.1502).

Jedną z podstawowych zasad odróżniających stosunek pracy od wykonywania pracy na innej podstawie jest podporządkowanie pracownika polegające na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego związanych z organizacją i przebiegiem pracy ( patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r I PKN 277/99 OSNP 2001/1/18 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 2014 r. III AUa 61/14 LEX nr 1566959 wyr. SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, L.). Praca powinna być świadczona przez pracownika w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób typowy dla stosunku pracy powoduje zmianę łączącej strony więzi prawnej. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1965 r. III PU 17/65 OSNC 1966/4/66, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r. I PK 182/07 OSNP 2009/5-6/60, Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1976 r. I PZP 18/76 OSP 2010/3/25)

Reasumując, jak zauważa się w orzecznictwie sądowym i co podkreślił Sąd Najwyższy także na gruncie rozpatrywanego przypadku, stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie III APr 10/96, Apel.-Lub. 1997/2/10, Lex nr 29672).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego w zakresie roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy jest nieprawidłowa. Zarzuty skarżącego obnażają fragmentaryczną i wybiórczą ocenę materii sprawy. Taka zaś nie może dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 k.p.c. nie może się ostać.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy – co słusznie podnosi skarżący - Sąd Rejonowy błędnie przyjął, iż materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia B. J., D. S. oraz T. S. tj.osób, o ustalenie istnienia stosunku pracy których wnioskował inspektor pracy.

W oparciu zarówno o zeznania świadków jak i przedłożone dokumenty, w tym w oparciu o treść zawartych umów nazwanych umowami o dzieło, jak i ustaleń pokontrolnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Ł. oddział w K., nie sposób przyjąć, iż inspektor pracy nie udowodnił cech charakterystycznych typowych dla stosunku pracy wskazując na więź prawną łączącą B. J., D. S. oraz T. S. ze stroną pozwaną.

Zaznaczyć należy, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ocenionego logicznie wskazane osoby, na rzecz których wytoczone zostało powództwo, świadczyły pracę podporządkowaną.

Jak wskazuje bowiem zgromadzony w sprawie materiał dowodowy B. J., D. S. oraz T. S. miali stricte określone godziny pracy, które wynikały wprost z harmonogramu, godzina rozpoczęcia pracy była ogłaszana przez głośniki przez kierownika (...), a czas pracy zdeterminowany był ilością pracy w tym zakładzie. Nadto czas ten był stricte nadzorowany, bowiem osoby te potwierdzały przybycie logując się kartą magnetyczną w systemie, zaś wykonując pracę przy pakowaniu mięsa nie mieli jakiejkolwiek wolności decyzyjnej w zakresie wymiaru i czasu pracy w zakładzie.

Nieistotnym jest przy tym, iż grafiki ustalano na podstawie tzw. predyspozycji grafikowych tj. przy uwzględnieniu określonej swobody powodów w korzystaniu z dni wolnych od pracy. Pozostawienie ograniczonej swobody co do tego kiedy pracownik pracuje nie sprzeciwia się bowiem co do zasady istnieniu stosunku pracy. Prawo pracy nie zawsze wymaga, aby godziny wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników były sztywno wyznaczone przez pracodawcę – przepisy o zadaniowym czasie pracy – art. 140 kp. Dopuszczalnym jest też wprowadzenie elastycznych godzin pracy i zatrudnienie na niepełny wymiar.

Ponadto z zeznań przesłuchanych w prawie świadków wynikało wprost, iż zatrudnieni przy pakowaniu mięsa byli bezwzględnie zobligowani do przestrzegania grafików, a jakiekolwiek odstępstwa w tym zakresie wymagały konsultacji z kierownikiem z ramienia (...), który wyznaczał zastępstwo. Ponadto praca wskazanych osób odbywała się w wyznaczonym miejscu (w zakładzie produkcyjnym Spółki (...)), przy użyciu maszyn i urządzeń producenta oraz przy wyposażeniu ich w odzież roboczą, tj. w sposób zorganizowany przez pracodawcę na zasadach współpracy z Pinii – (...).

W konsekwencji, odmiennie niż Sąd Rejonowy, przyjąć należało, iż B. J., D. S. oraz T. S. byli podporządkowani pozwanemu w zakresie czasu pracy i jego organizacji a także miejsca pracy i trybu jej wykonywania wyznaczonym procesem produkcji.

W ocenie Sądu II instancji osoby te były też zobligowane do wykonywania bieżących poleceń przełożonych tj. świadczenia pracy pod kierownictwem - zakres zadań w danym dniu wyznaczał powodom kierownik zakładu (...), a ich wykonanie odbywało się pod jego bezpośrednim nadzorem. Przy czym - jak wskazał na gruncie rozpatrywanego przypadku Sąd Najwyższy - nieistotnym jest iż B. J., D. S. i T. S. nie podlegali bezpośredniemu nadzorowi ze strony pracodawcy. Wobec zatrudnienia ich celem skierowania ich do pracy w innym podmiocie (w tym przypadku: (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.) oczywistym jest bowiem, że proces pracy organizuje i nadzoruje ten właśnie podmiot, a w ramach umowy o współpracy następuje scedowanie przez pracodawcę uprawnień kierowniczych na kontrahenta, do którego kierowani są zatrudnieni pracownicy. Umowa zlecenia czy umowa o świadczenie usług z reguły zaś określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (wyr. SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 214). Osoby, na rzecz których wytoczono powództwo, miały bezpośrednich zwierzchników służbowych z ramienia (...), do których to bieżących poleceń dotyczących pracy w danym dniu zobligowani byli się stosować, wykonywali powierzony im w umowach rodzaj pracy (tj. pakowanie mięsa) w warunkach pracy skooperowanej. Włączenie danej osoby do zespołu pracowników z reguły wymusza zaś podporządkowanie się narzuconym przez pracodawcę rygorom pracy zespołowej. W związku z tym twierdzenia co do braku wykonywania przez te osoby pracy podporządkowanej wydają się być nieporozumieniem.

Na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego nie można przyjąć też, iż praca wykonywana przez B. J., D. S. i T. S. nie miała waloru osobistego gdyż bezspornym jest, że ze względu na specyfikę pracy, konieczność przeszkolenia, oraz posiadania badań lekarskich pomimo zastrzeżenia takiej możliwości w umowie, żadna z wymienionych osób nie mogła swobodnie na swoje zastępstwo przysłać innej osoby. Niezaprzeczalnie powszechną praktyką przyjętą u strony pozwanej było dopuszczanie zastępstwa między pracownikami, jednakże powyższego nie sposób traktować inaczej jak tylko zatwierdzanej przez przełożonego zmiany celem zapewnienia ciągłości pracy. B. J., D. S. i T. S. w przypadku niemożliwości świadczenia pracy byli zastępowani przez współpracowników. Powyższe nie jest niczym nietypowym przy zwykłych stosunkach pracy. Ponadto jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., I UK 221/06, LEX nr 948780, nie jest sprzeczna z istotą stosunku pracy jakakolwiek pomoc świadczona pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Z faktu zastępowania tych osób przez innych pracowników, za zgodą i akceptacją przełożonych, nie sposób wywodzić braku przesłanek istnienia stosunku pracy.

Ponadto nawet gdyby przyjąć, iż strony zamierzały zawrzeć wyłącznie umowę cywilnoprawną, co potwierdzać miały: treść pierwotnie zawartych umów, oraz ich wyraźne oświadczenia w tym przedmiocie determinowane ekonomicznym interesem stron, to i tak uznać należało, że późniejszy sposób realizacji umowy w praktyce - zwłaszcza okoliczność podlegania zwierzchnictwu przełożonych, wskazywała na zmianę łączącej strony więzi prawnej.

Z tych też względów zgodnie z żądaniem apelacji uznać należało że B. J., D. S. i T. S. byli zatrudnieni w oparciu o stosunek pracy.

Dla porządku wskazać również należy, że praca może być także świadczona na podstawie umów cywilnoprawnych, oraz że przepisy art. 22 § 1 ¹ i 1 ² k.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych, gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy oraz nie stwarzają domniemania prawnego zwarcia umowy o prace (wyrok SN z 23.09.1998 r. II UKN 229/98, LEX 37516). Zgodnie bowiem z zasadą swobody umów (art. 353 ¹ kc) strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeniewierzały się właściwości naturze stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Swoboda ta dotyczy przy tym nie tylko ustalenia treści umowy ale także wyboru charakteru łączącego strony stosunku prawnego. Przy tym analizując czynność prawną należy pamiętać o treści art. 58 § 1 kc. przepis ten stanowi iż czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten , iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Ponadto w myśl art. 83 § 1 kc nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

W niniejszej sprawie strony zawarły umowę, której elementy istotne wskazują, iż była to umowa o pracę. Z uwagi jednak na obciążenia publiczno-prawne nazwały jednak tę umowę wbrew jej naturze i sposobowi realizacji umową o dzieło.

Jeszcze raz podnieść należy iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o prace umowa cywilnoprawną – np. umową o dzieło przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1 art. 22 kp. Zgromadzony materiał dowodowy pozwolił na ustalenie, iż B. J., D. S. i T. S. zostali poddani takiemu reżimowi w zakresie systematycznego osobistego stawiania się do pracy, przestrzegania czasu pracy oraz innych elementów dyscypliny pracy w tym podlegania kierownictwu i wykonywania pracy podporządkowanej ponadto przedmiotem ich pracy nie miał być wyraźnie określony rezultat lecz czynności powtarzalne. Natomiast nazwanie umowy umową o dzieło w żaden sposób w samo w sobie z uwagi na wolę stron nie tworzy stosunku cywilnoprawnego, w sytuacji gdy faktyczne zatrudnienie ma charakter zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Tym samym zarzuty naruszenia art. 22 k.p. poprzez błędną jego wykładnię w zakresie tzw. wolnej woli stron, oraz art. 627 k.c. poprzez błędną jego wykładnię w zakresie przyjęcia, że umowa o dzieło odpowiada warunkom typowym dla istnienia stosunku pracy uznać należało za uzasadnione.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w całości ustalając iż:

- w okresie od 8 lipca 2013 roku do 31 lipca 2015 roku pomiędzy B. J. a (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w K. (obecnie w W.) istniał stosunek pracy na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony;

- w okresie od 8 lipca 2013 roku do 31 lipca 2015 roku pomiędzy D. S. a (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w K. (obecnie w W.) istniał stosunek pracy na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony;

- w okresie od 8 lipca 2013 roku do 31 lipca 2015 roku pomiędzy T. S. a (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w K. (obecnie w W.) istniał stosunek pracy na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony;

O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 4 pkt. 2 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. 2018 poz. 265) (Dz.U 2013 poz 461) uwzględniając fakt wytoczenia powództwa na rzecz trzech podmiotów.

SSO Paulina Kuźma SSO Jacek Chrostek SSO Zofia Falkowska

J.L.