Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 października 2020 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 15 października 2020r. w Gliwicach

sprawy z powództwa D. C. (C.)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w J.

o wynagrodzenie za pracę

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach

z dnia 10 marca 2020 r. sygn. akt VI P 729/18

1)  oddala apelację;

2)  odstępuje od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego
w postępowaniu apelacyjnym.

(-) sędzia del. Anna Capik-Pater (-) sędzia Patrycja Bogacińska-Piątek (spr.) (-) sędzia Grażyna Łazowska

Sygn. akt VIII Pa 53/20

UZASADNIENIE

Powódka D. C., po ostatecznym sprecyzowaniu pozwu domagała się zasądzenia od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w J. kwoty 7500 zł tytułem wynagrodzenia w postaci dodatkowej nagrody rocznej tzw. 14-tej pensji za 2016 r. wraz z należnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 21 lipca 2018 r. oraz kwoty 5563,20 zł tytułem deputatu węglowego za 2016 r. wraz z należnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 27 października 2018 r. Nadto powódka domagała się zasądzenia na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że była pracownikiem KWK (...) i w roku 2017 przeszła na emeryturę. Kolejno powódka podniosła, że 16 września 2015 r. w wyniku zawarcia porozumienia zbiorowego pomiędzy zarządem pozwanej, a organizacjami związkowymi, mając na uwadze bardzo trudną sytuację ekonomiczną spółki, na podstawie art. 9 ¹ i 23 ^1a k.p. zawieszono autonomiczne przepisy prawa pracy, w tym wypłatę na okres 2016-2018 elementów wynagrodzenia pracowników spółki: tzw. 14-pensji, ekwiwalentu barbórkowego i deputatu węglowego, przy czym strony porozumienia dopuściły możliwość w późniejszym czasie realizacji „utraconych świadczeń”. Wprawdzie 11 czerwca 2018 r. w kolejnym porozumieniu przywrócono część uprawnień wynikających z autonomicznych źródeł prawa oraz podjęto decyzję, aby dokonać wypłaty tych elementów, to jednak wypłata nie objęła emerytowanych pracowników kopalń, gdyż została ograniczona do osób nadal zatrudnionych. Powódka domaga się zapłaty nagrody tzw. rocznej 14-pensji za rok 2016 oraz deputatu węglowego za ten okres, gdyż w jej ocenie doszło do naruszenia art. 18 ^3c k.p. stanowiącego zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu.

Pozwana (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w J. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana podniosła, że w dacie podpisania porozumienia z czerwca 2018 r. powódka nie była już pracownikiem kopalni (...), a zatem nie obejmowało jej to porozumienie. W konsekwencji, zdaniem pozwanej, ewentualne roszczenia dotyczące świadczeń odwieszonych na mocy porozumienia mogą dotyczyć jedynie pracowników. Jak podkreśliła pozwana, powódka nie znajduje się w kręgu osób uprawnionych do otrzymania świadczeń. Bez znaczenie w ocenie pozwanej pozostaje fakt, że powódka przepracowała cały 2016 r. bowiem ww. świadczenia nie przysługiwało wówczas pracownikom pozwanej. Tym samym w ocenie pozwanej powódka nie posiada legitymacji procesowej w sprawie. Co do zarzutu dyskryminacji, pozwana wskazała że o dyskryminacji w wynagrodzeniu może być mowa tylko w przypadku pracowników i to znajdującej się w takiej samej sytuacji, a powódka na dzień zawarcia porozumienia z czerwca 2018 r. posiadała status emeryta.

Wyrokiem z 10 marca 2020 r. (sygn. akt VI P 729/18) Sąd Rejonowy w Gliwicach w pkt 1 oddalił powództwo, a w pkt 2 odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy wydał w oparciu o następujący stan faktyczny:

Powódka w okresie od 9 października 1987 r. do 29 listopada 2017 r. była zatrudniona w KWK (...) – kopalni należącej do pozwanej, w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku konserwatora maszyn i urządzeń pmw na powierzchni. Stosunek pracy powódki ustał na podstawie porozumienia stron w związku z przejściem przez powódkę na emeryturę.

Na mocy porozumienia z 20 grudnia 2004 r. powódce przysługiwało prawo do corocznej nagrody rocznej tzw. 14 – stej pensji oraz deputatu węglowego. Jeżeli chodzi o nagrodę roczną, to zgodnie z załącznikiem nr 5 do przedmiotowego porozumienia przysługiwała ona pracownikom pozostającym w stanie zatrudnienia w dniu 31 grudnia. Świadczenie to było wypłacane w terminie do 15 lutego następnego roku. W myśl załącznika nr 15 do ww. porozumienia deputat węglowy realizowany jest w naturze, ekwiwalencie pieniężnym lub naturze i ekwiwalencie pieniężnym. Ekwiwalent pieniężny za deputat węglowy wypłaca się w ratach miesięcznych w wysokości 1/12 rocznego wymiaru deputatu węglowego.

W dniu 16 września 2015 r. pomiędzy pozwaną, a (...) Organizacją (...) S.A., Związkiem Zawodowym (...) S.A. oraz Federacją Związku Zawodowego (...) S.A. zostało zawarte porozumienie w trybie art. 91 i 231a k.p. Jak wynika z preambuły tego porozumienia zostało ono zawarte w związku z bardzo trudną sytuacją ekonomiczną pozwanej zagrażającą jej egzystencji na rynku pracy oraz działając w celu uniknięcia upadłości, a co za tym idzie pozbawienia załogi miejsca pracy. Strony porozumienia wobec dokonanych szczegółowych analiz i wobec wyczerpania możliwych działań oszczędnościowych […] zgodnie uznały za konieczne zastosowanie działań oszczędnościowych w obszarze płac […].

Porozumienie z 16 września 2015 r. było zatem tzw. porozumieniem oszczędnościowym. W 2015 roku była taka sytuacja, że pozwana nie była w stanie zebrać środków na wynagrodzenia dla pracowników, co wynikało chociażby z konieczności zaciągnięcia kredytu na zakup przez pozwaną w 2014 roku KWK (...). Pozwana stanęła przed „widmem” upadłości. Spółka nie tylko traciła płynność finansową, ale również w tym czasie nie został zrealizowany plan techniczno – ekonomiczny, a cena węgla wynosiła poniżej 100 dolarów za tonę, podczas gdy zaporowa cena węgla dla pozwanej to 120 dolarów za tonę.

Przed podpisaniem ww. porozumienia w dniu 14 września 2015 r. bądź też 15 września 2015 r. u pozwanej odbyło się spotkanie przedstawicieli organizacji związkowych, prezesa zarządu pozwanej z ówczesnym Wiceministrem ds. restrukturyzacji i górnictwa. To zarząd pozwanej zaproponował projekt i podpisanie porozumienia z dnia 16 września 2015 r. Projekt porozumienia nie zawierał zapisów § 8 i § 9, które to zapisy zaproponowała strona związkowa.

W §3 ww. porozumienia strony na podstawie art. 91 k.p. postanowiły zawiesić dotychczasowy autonomiczny przepis prac pracy obowiązujący u pozwanej i zastosowanie nowych warunków pracy i płacy w zakresie” :

1. wstrzymania wypłaty 14-tej pensji;

2. wstrzymanie ekwiwalentu barbórkowego;

3. wstrzymanie prawa do deputatu węglowego.

W § 4 ww. porozumienia ustalono, że strony na podstawi art. 231a k.p. postanawiają w stosunku do pracowników KWK (...) o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikających z ich umów o prace w zakresie określonym w § 3 pkt 1-9 porozumienia.

W § 8 porozumienia strony w pkt 1 dopuściły możliwość negocjowania – zarówno w ramach prac nad (...) S.A., jak i niezależnie od postępu takich prac – przedłużenia obowiązywania nowych zasad dotyczących warunków pracy i płacy opisanych w § 1 jak i skrócenia okresu jego obowiązywania w razie zaistnienia istotnej zmiany sytuacji ekonomicznej (...) S.A., natomiast w pkt 3 ustalono, że strona porozumienia wyrażająca chęć renegocjowania warunków porozumienia występuje do drugiej strony z taką propozycją na piśmie. Pismo powinno zawierać propozycję zmian oraz ich szczegółowe uzasadnienie uwzględniające sytuację ekonomiczną (...) S.A.

W § 9 porozumienia wskazano, że strony dopuszczają możliwość późniejszej realizacji świadczeń w całości bądź w części, a decyzje o terminie i wielkości ewentualnej wypłaty tych świadczeń zostaną podjęte po dokonaniu szczegółowej analizy sytuacji ekonomicznej pozwanej.

Porozumienie zgodnie z art. 91 i 231a § 2 k.p. zostało zawarte na okres trzech lat poczynając od 1 stycznia 2016 r. do 31 grudnia 2018 r. z zastrzeżeniem, że niniejsze porozumienie zastępuje § 2 ust 9 i § 4 porozumienia zbiorowego z 23 lutego 2015 r., a pozostałe jego postanowienia obowiązują do 28 lutego 2018 r.

Pomimo bardzo trudnej sytuacji pozwana nie dokonywała zwolnień pracowniczych.

Ideą porozumienia z 16 września 2015 r. było właśnie utrzymanie pozwanej na rynku i prowadzenie dalszej działalności. W trakcie negocjacji nad porozumieniem brane było pod uwagę zwolnienie pracowników, ale dążono do wykluczenia tej możliwości. Jako, że wynagrodzenia pracowników stanowią około 50% kosztów pozwanej, szukano sposobu zredukowania kosztów w tym zakresie. Postanowienia porozumienia z 16 września 2015 r. pozwoliły na redukcję tych kosztów do stanu 25%. Wpłynęło to na stan finansowy spółki i pozwoliło na lepsze funkcjonowanie pozwanej spółki w kolejnych latach.

Porozumienie z 16 września 2015 r. obejmowało wszystkich pracowników.

Od 2017 r. sytuacja pozwanej spółki zaczęła się poprawiać. W kwietniu lub w maju 2017 r. związki zawodowe przedstawiły zarządowi pozwanej spółki – opierając się na § 8 porozumienia z 16 września 2015 r. – chęć negocjacji odwieszenia niektórych świadczeń.

Porozumieniem z 5 grudnia 2017 r. zawartym pomiędzy pozwaną a (...) Organizacją (...) S.A., Związkiem Zawodowym (...) S.A. oraz Federacją Związku Zawodowego (...) S.A. ustalono, że z uwagi na poprawę sytuacji finansowej pozwanej […] w nawiązaniu do art. 8 ust 1 porozumienia zbiorowego z dnia 6 września 2015 roku […] postanowiono odstąpić od zapisów porozumienia z dnia 16 września 2015 roku wstrzymujących wypłatę niektórych świadczeń i przywrócić niezwłocznie ich wypłatę na zasadach stosowanych przed zawarciem porozumienia: § 3 pkt. 1 od 1 stycznia 2017 r.; § 3 pkt. 3 od 1 stycznia 2018 r.

Na podstawie ww. porozumienia pozwana wypłaciła tzw.14-tą pensję za rok 2017 swoim pracownikom proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Powódce również wypłacono tzw. 14-tą pensję za 2017 r. proporcjonalnie do okresu przepracowanego przez powódkę w 2017 r.

W dniu 27 grudnia 2017 r. zawarte zostało kolejne porozumienie pomiędzy pozwaną, a (...) Organizacją (...) S.A., Związkiem Zawodowym (...) S.A. oraz Federacją Związku Zawodowego (...) S.A. stanowiące niejako wykładnię porozumienia z 5 grudnia 2017 r.

W roku 2018 pozwana spółka przynosiła jeszcze lepsze wyniki finansowe niż w poprzednich latach. Wówczas organizacje związkowe wystąpiły z wnioskiem do pracodawcy, aby pracowników, którzy poprawili wydajność w zakresie wydobycia i robót przygotowawczych dodatkowo wynagrodzić w formie nagrody. W tym czasie organizacje związkowe wystąpiły również do pracodawcy o wzrost funduszu wynagrodzeń.

W dniu 11 czerwca 2018 r. zostało zawarte porozumienie pomiędzy zarządem pozwanej i reprezentatywnymi organizacjami związkowymi działającym u pozwanej. W punkcie 2 tego porozumienia ustalono, że pracownikom (...) S.A. zatrudnionym w 2016 r., którzy są nadal w stanie zatrudnienia na dzień podpisania porozumienia zostanie dokonana nadpłata niżej wymienionych elementów wynagrodzeń zgodnie z § 9 porozumienia zbiorowego z dnia 16 września 2015 r. zawartego w trybie art. 91 i 231a k.p. tj.: nagrody rocznej tzw. 14-pensji za rok 2016 z terminem realizacji do 20 lipca 2018 r.; deputatu węglowego za rok 2016 po analizie wyników finansowych za III kwartał, które pozwoli na wypłatę wynagrodzenia z terminem realizacji do końca października 2018 r.

Porozumienie z 11 czerwca 2018 r. w żadnym stopniu nie odwiesiło zapisów porozumienia z 16 września 2018 r. Intencją strony związkowej było to, aby nagrody z porozumienia z czerwca 2018 r. były wyliczane na podstawie takich świadczeń, jak nagroda roczna – tzw. 14 – sta pensja oraz deputat węglowy za 2016 r. Gdyby przyznać każdemu pracownikowi objętemu ww. porozumieniem nagrodę w równej wysokości, to byłoby niesprawiedliwe, bowiem pracownicy mają różne wysokości wynagrodzenia.

Porozumienie z 11 czerwca 2018 r. w żadnym zakresie nie stanowiło odwieszenia zapisów porozumienia z 16 września 2015 r. W związku z zawarciem tego porozumienia pracownicy w 2018 r. otrzymali niejako 2 nagrody. Termin wypłat świadczeń z porozumienia z 11 czerwca 2018 r. w żaden sposób nie pokrywał się z terminem wypłaty świadczeń z załącznika nr 5 i załącznika nr 15 porozumienia z 20 grudnia 2004 r.

Dokonując ustaleń faktycznych w sprawie Sąd Rejonowy oparł się na dowodach w postaci dokumentów (akt osobowych powódki; porozumienia z 16 września 2015 r. – k. 107-112, porozumienia z 5 grudnia 2017 r. – k. 113; porozumienia z 27 grudnia 2017 r. – k. 114-115, porozumienia z 11 czerwca 2018 r. – k. 116-17; porozumienia z 20 grudnia 2004 r. wraz z załącznikami – k. 80-83) oraz zeznań świadków: P. K., G. S. – e-protokół z 1 października 2019 r., zeznań świadków: S. K., R. B., M. P., J. G. – e‑protokół z 25 lutego 2020 r., przesłuchania powódki – e-protokół z 25 lutego 2020 r.

W tak ustalonym stanie faktycznym, Sąd I instancji uznał, iż roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie.

Na wstępie rozważań prawnych Sąd I instancji przytoczył treść art. 9 k.p. zawierającego źródła prawa pracy, art. 9 ¹ k.p. przewidującego możliwość zawieszenia stosowania zakładowych przepisów prawa pracy w przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy oraz art. 23 ^1a k.p. dopuszczającego zawieranie porozumień o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

Następnie Sąd Rejonowy podał, że nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. rozszerzyła w art. 91 k.p. instytucję zawieszenia postanowień układowych w razie trudności finansowych pracodawcy również na inne wewnątrzzakładowe regulacje prawa pracy. Przepis ten ma charakter generalny. Sąd zaznaczył, że charakter unormowań szczególnych posiadać będzie utrzymany w mocy art. 241 ²⁷ k.p., co potwierdza art. 91 § 5 k.p. stanowiący, że przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 241 ²⁷ k.p.

Sąd I instancji podkreślił, że treść art. 91 k.p. należy rozumieć w kontekście art. 9 k.p., który uznał za akty normatywne prawa pracy porozumienia zbiorowe zawierane przez partnerów społecznych – pracodawców i przedstawicieli pracowników – oraz wskazanego bezpośrednio w nowym przepisie art. 241 ²⁷ k.p. dotyczącego możliwości okresowego zawieszania mocy obowiązującej układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Artykuł 91 k.p. dopuszcza możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego w razie uzasadnionej sytuacji finansowej pracodawcy, np. utraty płynności finansowej, zagrożenia upadłością, zawieszającego na okres do 3 lat moc obowiązującą porozumień zbiorowych, jakie poprzednio zostały zawarte np. przy kupnie zakładu przez nowego właściciela na rzecz jego przyszłych pracowników. Natomiast dla zawieszenia układu zbiorowego pracy (zakładowego i ponadzakładowego) powinien pozostać art. 241 ²⁷ k.p., jako przepis szczególny.

Sąd Rejonowy wskazał, że w przedmiotowej sprawie nie było kwestionowane, że w okresie zatrudnienia powódki u pozwanej miała ona prawo do corocznej nagrody rocznej tzw. 14-tej pensji oraz deputatu węglowego. Takie prawo przysługiwało powódce na mocy porozumienia z 20 grudnia 2004 r. Zawieszenie wypłaty deputatu węglowego oraz wypłaty 14-tej pensji na mocy porozumienia z 16 września 2015 r. stanowiło, że na okres wskazany w przedmiotowym porozumieniu świadczenia te nie obowiązywały, a pracownicy, w tym powódka, nie mieli podstaw do roszczenia prawa do wypłaty tych świadczeń.

Sąd Rejonowy podkreślił, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu, natomiast sąd może ocenić, czy porozumienie zawieszające stosowanie przepisów nie narusza przepisów prawa albo zasad równego traktowania i niedyskryminacji pracowników. Przesłanka dotycząca sytuacji finansowej pracodawcy wpływa na to, które postanowienia przepisów zakładowych podlegają zawieszeniu, przy czym zawieszeniu podlegają te postanowienia, których realizacja powoduje konsekwencje finansowe dla pracodawcy, czyli najczęściej przepisy związane z wynagrodzeniami za pracę i innymi dodatkowymi świadczeniami.

Dalej Sąd I instancji, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2004 r. (sygn. akt I PK 627/03), wskazał że w okresie zawieszenia postanowień układu zakładowego wynikające z nich warunki umów o pracę nie obowiązują, a w miejsce zawieszonych postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa ustawowego, postanowienia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, jeśli nie został zawieszony, lub porozumienia o zawieszeniu, zastępujące postanowienia zawieszone (zmniejszające poziom uprawnień pracowniczych do poziomu wyższego od ustawowego), co dotyczy porozumienia o częściowym zawieszeniu.

W rozpatrywanej sprawie zaś, z uwagi na zawieszenie spornych świadczeń mocą porozumienia z 16 września 2015 r. – co w konsekwencji oznacza, że nie obowiązywały – nie mogły one stanowić źródła prawa podmiotowego i być podstawą roszczeń powódki.

Sąd I instancji doszedł do przekonania, że błędnym jest twierdzenie powódki, jakoby zawieszone wypłaty deputatu węglowego jak i tzw. 14-tej pensji za 2016 r. miały zostać wypłacone w przypadku polepszenia sytuacji finansowej pozwanej. Wprawdzie w § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. wskazano, że strony dopuszczają możliwość późniejszej realizacji świadczeń w całości bądź w części, a decyzje o terminie i wielkości ewentualnej wypłaty tych świadczeń zostaną podjęte po dokonaniu szczegółowej analizy sytuacji ekonomicznej pozwanej, to w ocenie Sądu I instancji taki zapis wskazuje jedynie na wolę stron porozumienia co do dalszych rokowań i nie zawiera zobowiązania, czy też gwarancji wypłaty takich świadczeń w późniejszym terminie. Wykładnię tych postanowień należy interpretować zgodnie z wolą stron.

Dalej Sąd Rejonowy podał, że bezsporne w sprawie było, że porozumieniem z 5 grudnia 2017 r. pozwana wraz z reprezentatywnymi organizacji związkowych odstąpiła od stosowania zapisów porozumienia z 16 września 2015 r. i przywróciła wypłatę świadczeń: nagrody rocznej tzw. 14-tej pensji i deputatu węglowego. Porozumienie z 5 grudnia 2017 r. odnosiło się wprost do § 8 porozumienia z 16 września 2015 r., stąd również powódka otrzymała świadczenia wynikające z tego porozumienia proporcjonalnie za okres pracy w 2017 r. Jednakże – w ocenie Sądu I instancji – fakt objęcia powódki postanowieniami ww. porozumienia i wypłata na tej podstawie świadczeń w żaden sposób nie implikuje konieczności objęcia powódki postanowieniami zawartymi w porozumieniu z 11 czerwca 2018 r., które należy interpretować wprost zgodnie z literalnym brzmieniem, tj.: postanowiono pracownikom zatrudnionym w 2016 roku, którzy nadal są w stanie zatrudnienia na dzień podpisania niniejszego porozumienia dokonać nadpłaty nagrody rocznej tzw. 14-tej pensji za rok 2016 i deputatu węglowego za rok 2016. Tymczasem stosunek pracy powódki z pozwaną ustał z dniem 29 listopada 2017 r. wskutek przejścia przez powódkę na emeryturę, a zatem nie spełniała ona kryteriów wyznaczonych w ww. porozumieniu, albowiem nie pozostawała w zatrudnieniu u pozwanej na dzień 11 czerwca 2018 r.

Sąd I instancji podkreślił, że intencją stron zawierających porozumienie z 11 czerwca 2018 r. było nagrodzenie wszystkich pracowników, którzy przyczynili się do polepszenia sytuacji ekonomicznej pozwanej, wobec czego strony wskazały jako warunek otrzymania wypłaty deputatu węglowego oraz tzw. 14-tej pensji pozostawanie nadal pracownikiem pozwanej. Z oczywistych względów powódka nie spełniała tych kryteriów wobec czego nie nabyła uprawnień do świadczeń objętych porozumieniem z 11 czerwca 2018 r. W ocenie Sądu I instancji nie sposób doszukiwać się w tych postanowieniach naruszenia zasad równego traktowania.

Sąd Rejonowy zważył, że przyjęcie kryterium pozostawania w zatrudnieniu jako warunku stanowiącego o kwalifikacji do wypłaty deputatu węglowego jak i tzw. 14-tej pensji na mocy porozumienia z 11 czerwca 2018 r. nie sposób uznać za dyskryminujące. Ideą tego porozumienia było objęcie wypłatą pracowników, natomiast osoby nie pozostające w stosunku pracy – jak powódka nie są już pracownikami. Nadto taka regulacja jak zawarta w ww. porozumieniu znajdowała obiektywne uzasadnienie w sytuacji ekonomicznej pozwanej – jej celem było nagrodzenie tych, którzy wciąż pozostają w stosunku zatrudnienia i od 2016 r. do nadal działają na rzecz poprawy sytuacji finansowej pozwanej. W ocenie Sądu I instancji wypłata świadczeń na podstawie porozumienia z 2018 r. miała na celu nie tylko nagrodzenie pracowników pozwanej ale także dalsze ich motywowanie. Nie sposób zatem doszukać się w takich postanowieniach podstaw dyskryminacji w stosunku do byłych już pracowników, którzy w dacie zawarcia porozumienia pracy na rzecz pozwanej już nie świadczyli.

Sąd I instancji dodał, że strony związkowa i pozwany pracodawca zgodnie ze swoją wolą zawarły porozumienie określonej treści w dniu 11 czerwca 2018 r., w którym dla byłych pracowników pozwanej nie przewidziały żadnych świadczeń.

Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy oddalił powództwo.

Sąd odstąpił od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej z mocy art. 102 k.p.c, wskazując że zapisy porozumień zawieranych u pozwanej mogły być dla powódki nieczytelne, niejasne oraz niejednoznaczne stąd powódka zdecydowała się na złożenie pozwu. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego okazało się jednak, że powództwo w sprawie nie jest uzasadnione. Ponadto – w ocenie Sądu Rejonowego – przedmiotowa sprawa w dacie wniesienia powództwa miała charakter precedensowy i powódka mogła być subiektywnie przekonana o zasadności dochodzonych roszczeń.

Apelację wniosła powódka, zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego w całości. Powódka zarzuciła:

1.  naruszenie przepisów prawa materialnego mające istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

-

art. 11 ² k.p., art. 18 ^3a k.p., art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., art. 18 ^3c § 1 k.p., art. 78 § 1 k.p. oraz art. 80 k.p. poprzez ich niezastosowanie do stanu faktycznego sprawy i ustalenie, że powódka nie była nierówno traktowana przez pozwaną przy wypłacie zaległego wynagrodzenia – 14-tej pensji i deputatu węglowego za 2016 r. na podstawie porozumienia z 11 czerwca 2018 r., a także błędne ustalenie, że postępowanie pozwanej przy wypłacie tego wynagrodzenia nie nosiło znamion dyskryminacji, w sytuacji gdy prawidłowa łączna wykładnia treści porozumienia z 16 września 2015 r. oraz z 11 czerwca 2018 r. prowadzi do wniosku, że zawierając porozumienie z 11 czerwca 2018 r. nawiązujące bezpośrednio do § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. oraz nawiązujące bezpośrednio do zasad wynagradzania obowiązujących u pozwanej (porozumienie z 22 grudnia 2004 r.) pozwana pozbawiła powódkę wynagrodzenia za 2016 r. tylko z tego powodu, że w dniu 11 czerwca 2018 r. powódka nie była już pracownikiem pozwanej;

-

art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do interpretacji treści porozumienia z 16 września 2015 r. oraz z 11 czerwca 2018 r. i niewłaściwe zastosowanie wykładni logiczno-językowej w celu interpretacji treści wskazanych porozumień przy jednoczesnym nie rozważeniu okoliczności towarzyszących zawarciu tych porozumień przez strony i nie wzięciu pod uwagę zasad współżycia społecznego, co doprowadziło Sąd I instancji do błędnego wniosku, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. nie stanowi podstawy podjęcia wypłaty składników wynagrodzenia zawieszonych porozumieniem z 16 września 2015 r., a stanowi nowe, odrębne, autonomiczne źródło prawa pracy w postaci „niejako 2 nagrody” otrzymanej w 2018 r., w sytuacji gdy porozumienie to stanowi „odwieszenie” poprzez późniejszą realizację wstrzymanej wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego za 2016 r. i stanowi podstawę do ich wypłacenia z nieuzasadnionym pominięciem pracowników, którzy w 2016 r. świadczyli pracę w równym stopniu z pozostałymi pracownikami;

-

art. 9 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i dokonanie błędnej wykładni treści § 8 i 9 porozumienia z 16 września 2015 r., która doprowadziła Sąd I instancji do stwierdzenia, że na podstawie § 8 porozumienia z 16 września 2015 r. strony mogły skrócić okres obowiązywania ww. porozumienia (co też zdaniem Sądu I instancji uczyniono, zawierając porozumienie z 5 grudnia 2017 r.), a na podstawie § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. strony mogły wyłącznie zrealizować utracone świadczenia poprzez ustanowienie nowego odrębnego autonomicznego źródła prawa pracy w postaci dodatkowej nagrody-premii, nie stanowiącej powrotu do stanu sprzed zawieszenia (co też zdaniem Sądu I instancji strony uczyniły, zawierając porozumienie z 11 czerwca 2018 r.), w sytuacji gdy przy zastosowaniu wykładni logiczno-językowej uznać należy, że strony odwieszając wypłatę składników wynagrodzenia za 2016 r. w 2018 r. nie mogłyby odwołać się do treści § 8 porozumienia z 16 września 2015 r., bowiem zapis ten dotyczy tylko możliwości skrócenia okresu obowiązywania porozumienia zawieszającego, tj. dotyczy uregulowania przyszłej sytuacji pracowników. Z kolei wykładnia § 9 porozumienia powinna prowadzić do prawidłowego wniosku, że jeśli strony porozumienia w 2018 r. mają wolę odwrócenia skutków wstrzymania na podstawie § 3 porozumienia z 16 września 2015 r. wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego, to mogą to uczynić na podstawie § 9 porozumienia, który przewidywał możliwość późniejszej realizacji całości lub części utraconych świadczeń;

-

art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (a w konsekwencji art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów) poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przeprowadzenie błędnej wykładni porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r., porozumienia z 20 grudnia 2004 r. oraz zeznań świadków, co doprowadziło Sąd I instancji do przekonania, że wolą stron przy zawarciu porozumienia z 11 czerwca 2018 r. z bezpośrednim odwołaniem do § 9 porozumienia z 16 września 2015 r., było ustanowienia nowego autonomicznego źródła prawa pracy poprzez przyznanie odrębnej nagrody dla pracowników zatrudnionych na dzień 11 czerwca 2018 r., w sytuacji gdy łączna wykładnia porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r. oraz porozumienia z 20 grudnia 2004 r. winna prowadzić do ustalenia, że strony nie ustanowiły nowego autonomicznego źródła prawa pracy w postaci nowej nagrody, a doprowadziły do wypłaty zaległych składników wynagrodzenia za 2016 r., bowiem § 9 porozumienia za 16 września 2015 r. w przypadku podjęcia decyzji o ewentualnej późniejszej realizacji świadczeń pozwalał stronom wyłącznie na ich realizację w całości bądź w części, a nie realizację wypłaty świadczeń w stosunku tylko do określonej grupy pracowników, gdyż nawiązanie do treści porozumienia za 16 września 2015 r. skutkuje tym, że nowe porozumienia winno dotyczyć tej samej grupy pracowników, która została pozbawiona wynagrodzenia za 2016 r.;

-

art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (a w konsekwencji art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów) poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przeprowadzenie błędnej wykładni porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r., co doprowadziło Sąd I instancji do przekonania, że sporne świadczenia na mocy porozumienia z 16 września 2015 r. zostały zawieszone, a w konsekwencji czego nie obowiązywały, nie mogły stanowić źródła prawa podmiotowego i być podstawą roszczenia powódki, w sytuacji gdy podstawą roszczenia powódki jest treść porozumienia z 11 czerwca 2018 r., które godzi przed wszystkim w art. 11 ² k.p., w konsekwencji czego zgodnie z regulacją art. 9 § 4 k.p. z mocy prawy nie powinno obowiązywać w stosunku do osób nierówno traktowanych;

-

art. 9 § 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie pomimo tego, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. w zakresie w jakim reguluje podjęcie wypłat wcześniej zawieszonych świadczeń za 2016 r. z pominięciem osób, które na dzień zawarcia tego porozumienia nie były już pracownikami mimo, że przepracowały cały okres, za który świadczenia te się należą i jednakowo wypełniały swoje obowiązki, naruszają zasadę równego traktowania, a w konsekwencji zgodnie z art. 9 § 4 k.p. z mocy prawa nie powinny obowiązywać w stosunku do osób nierówno traktowanych;

2.  naruszenie przepisów prawa procesowego mające istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, tj.:

a)  art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez:

-

przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na błędnym ustaleniu przez Sąd I instancji, że wolą stron porozumienia z 11 czerwca 2018 r. było objęcie tylko pracowników będących w stanie zatrudnienia w dniu 11 czerwca 2018 r. i na podstawie § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. ustanowienie nowego autonomicznego źródła prawa pracy w postaci odrębnej premii, w którym pracodawca przyznał premię nadal zatrudnionym pracownikom, w sytuacji gdy takiego wniosku nie można wysunąć z pełnej analizy treści porozumienia z 16 września 2015 r. oraz porozumienia z 11 czerwca 2018 r., których treść należy oceniać łącznie w zw. z faktem, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. bezpośrednio nawiązuje do treści porozumienia z 16 września 2015 r., a obydwa te porozumienia dotyczą i mają związek z wynagrodzeniami pracowników w postaci 14-tej pensji i deputatu węglowego uregulowanych uprzednio w porozumieniu z 20 grudnia 2004 r.;

-

dokonanie oceny dowodów w sposób dowolny, wybiórczy oraz niewszechstronny w szczególności poprzez pominięcie dowodu z porozumienia z 5 grudnia 2017 r. oraz porozumienia z 27 grudnia 2017 r., w sytuacji gdy dowody te wskazują w szczególności, że w okresie wstrzymania wypłaty świadczeń za lata 2016-2018 była możliwość zawarcia porozumienia, na mocy którego zaległe świadczenia zostały wypłacone wszystkim pracownikom, w tym również emerytom, którzy uprzednio świadczyli pracę w okresie, za który przyznano wynagrodzenia;

b)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

-

przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, w szczególności dowodu z porozumienia z 11 czerwca 2018 r. i błędne ustalenie, że porozumienie to nie uchyla skutków porozumienia z 16 września 2015 r. poprzez wypłatę wstrzymanych uprzednio składników wynagrodzenia;

-

przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego i uznanie, że tylko pracownicy zatrudnieni w okresie od zawarcia porozumienia z 16 września 2015 r. aż do porozumienia z 11 czerwca 2018 r. przyczynili się do poprawy sytuacji ekonomicznej pozwanej w taki sposób, że mogła ona podjąć decyzję o wypłacie świadczeń, w sytuacji gdy wszyscy pracownicy zatrudnieni w 2015 r. i pracujący w kolejnych latach w równym stopniu przyczynili się do poprawy trudnej sytuacji finansowej pracodawcy;

c)  art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. oraz art. 9 § 1 k.p. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego oraz polegającej na błędnej wykładni i błędnym wniosku, że strony porozumienia z 11 czerwca 2018 r. postanowiły, że dojdzie do wypłaty „takich samych świadczeń”, tj. świadczeń wyłącznie w takiej samej wysokości, a nie tych samych świadczeń, kiedy to właściwa ocena treści zawartych porozumień winna prowadzić do wniosku, że zawierając porozumienie oparte o treść § 9 porozumienia z 11 czerwca 2018 r. strony miały wyłącznie możliwość wypłaty tych samych świadczeń, pozostawiając jedynie do decyzji czy świadczenia te zostaną wypłacone w całości bądź w części. Ponadto poprzez zupełne pominięcie, że strony porozumienia z 16 września 2015 r. nie uzgodniły, że zmianie podlegać może krąg osób uprawnionych do wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego;

d)  art. 233 § 1 k.p.c a także art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. w żadnym stopniu nie odwiesiło zapisów porozumienia z 16 września 2015 r., a intencją strony związkowej było to, aby nagrody z porozumienia z czerwca 2018 r. były wyliczane na podstawie takich świadczeń jak 14-ta pensja i deputat węglowy za 2016 r., a także ustalenie przez Sąd I instancji, że w zw. z zawarciem porozumienia z 11 czerwca 2018 r. pracownicy w 2018 r. otrzymali niejako 2 nagrody, a termin ich wypłaty w żaden sposób nie pokrywał się z terminem wypłaty świadczeń z załącznika nr 5 i nr 15 porozumienia z 20 grudnia 2004 r., w sytuacji gdy chociażby literalne brzmienie treści porozumienia z 11 czerwca 2018 r. jest zupełnie odmienne i stanowi, że pracownikom (...) S.A. należy dokonać „nadpłaty niżej wymienionych elementów wynagrodzeń tj. 14-tej pensji oraz deputatu”, przez co należy rozumieć, że doszło do wypłaty składników wynagrodzenia za konkretny okres a nie nowej, drugiej nagrody.

Wnosząc ww. zarzuty, strona powodowa domagała się:

a.  zmiany wyroku i zasądzenia roszczenia zgodnie z żądaniem powództwa oraz zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje,

ewentualnie, uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu wraz z orzeczeniem o kosztach postępowania odwoławczego,

b.  nieobciążania powódki kosztami postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztami zastępstwa procesowego w przypadku oddalenia apelacji.

W odpowiedzi na apelację pozwana wnosiła o jej oddalenie w całości i zasądzenie od powódki na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Gliwicach zważył, co następuje:

apelacja powódki nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd pierwszej instancji przeprowadził wyczerpująco postępowanie dowodowe i prawidłowo ustalił stan faktyczny. Ustalenia te Sąd Okręgowy podziela i przyjmuje za własne.

Zarzuty apelacji dotyczące naruszenia przepisów prawa materialnego i procesowego nie są zasadne.

W niniejszej sprawie nie doszło do naruszenia zasadny równego traktowania. Zgodnie z przepisem art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu (między innymi przepisu art. 18 ^3a § 3 i 4 k.p wprowadzającego pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej).

Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanego na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 96/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12, poz. 284). Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące.

Z art. 9 § 4 k.p. wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. Z przepisu art. 9 § 4 k.p. wynika, że w razie naruszenia przez postanowienie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego zasady równego traktowania w zatrudnieniu postanowienie to nie obowiązuje w całości. Dyskryminacja (nierówne traktowanie) polega na traktowaniu danej osoby mniej korzystnie niż innych pracowników (art. 18 ^3a § 3 i 4 k.p.), a to oznacza, że z reguły dyskryminujące postanowienia tych aktów są dla pewnej grupy pracowników korzystniejsze nie tylko w stosunku do grupy pracowników dyskryminowanych, ale także w relacji do standardu wynikającego z przepisów wyższej rangi. W takiej sytuacji utrata mocy obowiązującej danego dyskryminującego postanowienia prowadziłaby do konsekwencji, które trudno zaakceptować. Wobec tego należy przyjąć, że postanowienie układowe, które nierówno traktuje pracowników, nie ma mocy obowiązującej tylko w tym zakresie, w jakim pogarsza sytuację prawną pracowników dyskryminowanych, natomiast nie traci mocy obowiązującej w stosunku do pracowników pozostałych, pod warunkiem, że ich sytuacje kształtuje korzystniej niż przewidują to akty prawne wyższego rzędu. Innymi słowy, utrata mocy obowiązującej postanowień autonomicznego źródła prawa pracy w stosunku do pracowników dyskryminowanych oznacza odpowiednie poszerzenie ich podmiotowego zakresu zastosowania i objęcie nimi nie tylko tych pracowników, którzy wyraźnie im podlegali, lecz także i tych, którzy bezzasadnie zostali w tych przepisach pominięci.

W rozpoznawanej sprawie nie mamy do czynienia z przypadkiem nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji powódki w zakresie nabywania prawa do spornej 14-tki i deputatu węglowego. W pkt 2 Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018 r. postanowiono aby pracownikom (...) S.A. zatrudnionym w 2016r. , którzy są nadal w stanie zatrudnienia na dzień podpisania mniejszego Porozumienia dokonać nadpłaty niżej wymienionych elementów wynagrodzeń zgodnie z § 9 Porozumienia zbiorowego z dnia 16 września 2015r. zawartego w trybie art. 9 ¹ i art. 23 ^1a k.p. tj. nagrody rocznej 14-tej pensji za rok 2016 z terminem realizacji do 20 lipca b.r., deputatu węglowego za rok 2016 po analizie wyników finansowych za III kwartał która pozwoli na wypłatę tego wynagrodzenia z terminem realizacji do końca października 2018r. Prawo do powyższych świadczeń w ujęciu pkt 2 Porozumienia abstrahuje od sposobu wykonywania przez pracowników obowiązków pracowniczych, przysługuje bowiem w równym stopniu wszystkim osobom pozostającym w stosunku pracy z pozwaną w dacie podpisania porozumienia. Pozostawanie w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. jest zatem wspólną cechą wszystkich uprawnionych. W dacie podpisania Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018r. powódka nie była już pracownikiem pozwanej i jako były pracownik została wykluczona z kręgu osób uprawnionych do zapłaty świadczeń wymienionych w pkt 2 tego właśnie Porozumienia z 11 czerwca 2018r. W zastosowaniu tego kryterium tj. braku pozostawania w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. powódka upatrywała nierównego traktowania i naruszenia zasady niedyskryminacji. W ocenie Sądu Okręgowego stanowisko powódki było błędne. Przyczyną powyższego stwierdzenia jest to, że w pkt 3 Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018r. wskazano wyraźnie, iż niniejsze Porozumienie z dniem jego podpisania wyczerpuje wszystkie roszczenia płacowe za rok 2016, między innymi wynikające z żądania dotyczącego wzrostu stawek płac zasadniczych oraz nadpłaty utraconych świadczeń w oparciu o §9 Porozumienia zbiorowego z dnia 16 września 2015r. Ponadto w § 3 Porozumienia z 16 września 2015r. strony postanowiły o zawieszeniu autonomicznych przepisów prawa pracy obowiązujących u pozwanej między innymi w zakresie: wstrzymania wypłaty 14-tej pensji, wstrzymania prawa do deputatu węglowego. Czyli zawieszeniu uległo stosowanie przepisów dotyczących wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego i te świadczenia za rok 2016 uległy utracie. Takie rozumienie zapisu z § 3 Porozumienia z 16 września 2015r. jest uzasadnione w świetle brzmienia § 9 tego Porozumienia, w którym postanowiono, że strony dopuszczają możliwość późniejszej realizacji całości bądź części utraconych świadczeń z tytułu niewypłacenia 14 pensji i węgla deputatowego w latach 2016-2018. Słusznie sąd pierwszej instancji przyjął, że 14-tka i prawo do deputatu węglowego za 2016r. zostały utracone. Zaś świadczenia wypłacane z mocy Porozumienia z 11 czerwca 2018r. były nowymi świadczeniami. W związku z powyższym przyznanie prawa do nich jedynie pracownikom pozostającym w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. nie było wyrazem nierównego traktowania w świetle art. 11 ² k.p bądź dyskryminujące w rozumieniu art. 18 ^3a § 1pkt 2 k.p.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 marca 2016r., III PK 82/15 ( Lex 28549) gdzie stwierdził, że zbiorowe porozumienie prywatyzacyjne może uzależnić prawo do części świadczenia prywatyzacyjnego, przysługującego pracownikowi wyłącznie z tytułu zatrudnienia u prywatyzowanego pracodawcy, od pozostawania w stosunku pracy w terminie jej wypłaty.

Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy art. 78 § 1 k.p. i art. 80 k.p. ponieważ sporne świadczenia wypłacane z mocy Porozumienia z 11 czerwca 2018r. nie były uzależnione od wykonywanej pracy i jej rodzaju.

Sąd pierwszej instancji nie naruszył przepisów art. 9 § 1 k.p., 65 § 1 i 2 k.c w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 233 § 1 k.p.c. albowiem wykładnia zapisów porozumienia z 11 czerwca 2018r i 16 września 2015r. została dokonana prawidłowo , a przy ocenie materiału dowodowego sąd nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Sprawa miała skomplikowany charakter pod względem prawnym co uzasadniało odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego.

Apelacja została oddalona na podstawie art. 385 k.p.c.

(-) Sędzia Anna CApik-Pater (del.) (-) sędzia Patrycja Bogacińska-Piątek (-) sędzia Grażyna Łazowska