Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 listopada 2021 r.

Sąd Rejonowy w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia Andrzej Kurzych

Protokolant starszy sekretarz sądowy Anna Czerniawska

po rozpoznaniu w dniu 8 listopada 2021 r. w Toruniu

sprawy z powództwa M. C. (1), S. P. (1) i M. G.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T.

o odszkodowania

I.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. na rzecz powoda M. C. (1) kwotę 62.700,00 zł (sześćdziesiąt dwa tysiące siedemset złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 8 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

II.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda S. P. (1) kwotę 51.573,60 zł (pięćdziesiąt jeden tysięcy pięćset siedemdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 30 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

III.  zasądza od pozwanej na rzecz powódki M. G. kwotę 18.748,80 zł (osiemnaście tysięcy siedemset czterdzieści osiem złotych osiemdziesiąt groszy) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 19 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

IV.  umarza postępowanie z powództwa S. P. (1) i M. G. w pozostałym zakresie,

V.  nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie I. do kwoty 20.900,00 zł (dwadzieścia tysięcy dziewięćset złotych), w punkcie II. do kwoty 17.191,20 zł (siedemnaście tysięcy sto dziewięćdziesiąt jeden złotych dwadzieścia groszy) i w punkcie III. do kwoty 6.249,60 zł (sześć tysięcy dwieście czterdzieści dziewięć złotych sześćdziesiąt groszy),

VI.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda M. C. (1) kwotę 8.324,54 zł (osiem tysięcy trzysta dwadzieścia cztery złote pięćdziesiąt cztery grosze), na rzecz powoda S. P. (1) kwotę 6.727,95 zł (sześć tysięcy siedemset dwadzieścia siedem złotych dziewięćdziesiąt pięć groszy) i na rzecz powódki M. G. kwotę 1.080,00 zł (tysiąc osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty,

VII.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1.000,00 zł (tysiąc złotych) tytułem opłaty poniesionej tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania w sprawie z powództwa M. G.,

VIII.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 30,00 zł (trzydzieści złotych) tytułem wydatków poniesionych tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa.

Sędzia Andrzej Kurzych

IV P 85/21

UZASADNIENIE

Powód S. P. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) sp. z o.o. w T. kwoty 57.000,00 zł tytułem odszkodowania na podstawie art 45 k.p. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanemu oraz zwrot kosztów procesu według norm przepisanych. W piśmie procesowym z dnia 20 lipca 2021 r. (k. 363 akt) pozew został cofnięty do kwoty 51.573,60 zł.

Powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 4 lutego 2015 r., ostatnio na stanowisku kierownika ds automatyzacji i rozwoju produktu. W dniu 22 stycznia 2021 r. pracownicy pozwanej zostali poinformowani o dokonaniu synergii spółek z Grupy (...) (do której należy pozwana) i (...) SA Oddział (...) oraz objęciu przez M. K. (1) funkcji nowego Prezesa Zarządu pozwanej spółki. W dniu 27 stycznia 2021 r. wydano zarządzenie w sprawie wprowadzenia nowego Schematu Organizacyjnego Grupy (...). Wbrew wcześniejszym zapewnieniom pozwana rozpoczęła proces restrukturyzacji obejmujący wszystkich 25 pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W dniu 22 lutego 2021 r. oraz w dniu 1 marca 2021 roku części pracownikom pozwanej zaproponowano zawarcie porozumienia w sprawie rozwiązania dotychczasowych umów o pracę i zawarcie nowej umowy ze spółką z Grupy M. lub z (...) sp. z o.o. w O. określającą jako miejsce świadczenia pracy T. i T. oraz na nowych warunkach, z tym zastrzeżeniem, że nie przyjęcie powyższej propozycji skutkować będzie rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Większość pracowników, którym złożono propozycję przyjęła nowe warunki. Porozumienie zostało zawarte z inicjatywy pozwanej, pomimo iż w treści umowy zawarto klauzulę, że porozumienie zawarto na wniosek pracownika. Następnie w dniu 24 lutego 2021 r. pozwana złożyła oświadczenia o rozwiązaniu umowę o pracę z kolejnymi pracownikami, w tym również z powodem za wypowiedzeniem. Tym razem jednak pozwana nie przedstawiła alternatywnego sposobu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W treści oświadczenia jako przyczynę wypowiedzenia wskazano przyczyny nieleżące po stronie pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizację kosztową skutkującą likwidacją zajmowanego stanowiska pracy. W okresie od 22 lutego 2021 r. do 10 marca 2021 r. rozwiązano umowę o pracę na podstawie porozumienia stron z łączną liczbą 14 pracowników, zaś w za wypowiedzeniem rozwiązano umowę o pracę z 8 pracownikami. Restrukturyzacją nie objęto 3 osób przebywających na zwolnieniu lekarskim.

W ocenie powoda, pozwana spółka powinna zastosować ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm.; dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych), w szczególności przepisy określające procedurę uzgodnienia zwolnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, wydaniem regulaminu zwolnień, powiadomienia odpowiednich służb i organów zatrudnienia. Tym samym pozwana naruszyła przepisy o rozwiązywaniu umów z pracownikami, tj. art. 45 k.p. za co przysługuje odszkodowanie wskazane w art. 47 ¹ k.p.

Powód podniósł, iż łączna liczba pracowników na dzień 22 lutego 2021 r. wynosiła 25 osób, a więc spełniona została przesłanka z art. 1 wskazanej ustawy, gdyż pozwana zatrudniała powyżej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron oraz w drodze wypowiedzenia dotyczyło, w okresie krótszym niż 30 dni, łącznie więcej niż 10 pracowników. Przywołane liczby obejmują także pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, albowiem dotyczyło to powyżej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pozew został zarejestrowany pod sygnaturą IV P 85/21.

Powódka M. G. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) sp. z o.o. w T. kwoty 18.750,00 zł tytułem odszkodowania na podstawie art 45 k.p. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanemu oraz zwrot kosztów procesu według norm przepisanych. W piśmie procesowym z dnia 20 lipca 2021 r. pozew został cofnięty co do kwoty 1,20 zł. Powódka wskazała, że była zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 15 października 2015 r. na stanowisku specjalisty do spraw kalkulacji. Uzasadniając zgłoszone powództwo powódka przytoczyła taka sama argumentację faktyczną i prawną jak powód S. P. (1).

Pozew został zarejestrowany pod sygnaturą IV P 86/21.

Powód M. C. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) sp. z o.o. w T. kwoty 62.700,00 zł tytułem odszkodowania na podstawie art 45 k.p. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanemu oraz zwrot kosztów procesu według norm przepisanych. Powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 8 czerwca 2017 r., ostatnio na stanowisku H. of (...). Uzasadniając zgłoszone powództwo powód przywołał w zasadzie taką samą argumentację faktyczną i prawną jak powód S. P. (1) i powódka M. G.. Jedyną od odmiennością było to, że w dniu 1 marca 2021 r. powodowi zaproponowano obniżenie pensji o 38%, czego powód nie zaakceptował, co spowodowało wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Pozew został zarejestrowany pod sygnaturą IV P 94/21.

W zasadzie jednobrzmiących odpowiedziach na pozew wniesionych w sprawach IV P 85/21, IV P 86/21 i IV P 94/21 pozwana (...) wniosła o oddalenie powództwa S. P. (1), M. G. i M. C. (1) w całości oraz zwrot kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że w przedmiotowej sprawie nie znajdowała zastosowania ustawa o zwolnieniach grupowych. Porozumienia stron o rozwiązaniu umów o pracę z 19 lutego i 22 lutego 2021 r. nie zostały zawarte z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zostały one zawarte na prośbę pracowników, którzy otrzymali i przyjęli propozycję pracy w innej spółce, co wyłącza stosowanie wskazanej ustawy. W momencie dokonania pierwszych wypowiedzeń niedotyczących pracowników (24 luty 2021 r.) liczba zatrudnionych pracowników wynosiła poniżej 20 pracowników. W okresie poprzedzającym 24 lutego 2021 r. pracodawca nie wręczył żadnego wypowiedzenia, zaś w dniu 24 lutego 2021 r. dokonano 7 wypowiedzeń. Pozwana zaprzeczyła, aby informował pracowników, że nie przyjęcie porozumienia stron skutkować będzie wypowiedzeniem umowy, jak też w żaden sposób nie zmuszał pracowników do ich zawarcia. Zdaniem pozwanej fakt, że oferta zatrudnienia pochodziła od innej spółki należącej do grupy kapitałowej pozwanej, nie przekreśla tego, iż przyczyną zawarcia porozumień były decyzje pracowników, a więc przyczyny leżące po ich stronie.

Sprawy z powództwa M. G. i M. C. (1) zostały połączone ze sprawą IV P 85/21 z powództwa S. P. (1) do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia. Wskazane sprawy były dalej prowadzona pod sygnaturą IV P 85/21.

Sąd ustalił, co następuje :

Powód S. P. (1) był zatrudniony w (...) sp. z o.o. w T. (obecnie w T.) na podstawie umowy o pracę z dnia 4 lutego 2015 r., ostatnio, od 1 listopada 2020 r., na stanowisku kierownika ds. automatyzacji i rozwoju.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 04.02.2015 r. – k. 10-13 akt,

⚫

aneks z 30.10.2020 r. – k. 9 akt,

⚫

przesłuchanie S. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 01:11:48-01:40:54, k. 582-582v. akt)

Powód M. C. (1) był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z 8 czerwca 2015 r., ostatnio, od 1 stycznia 2020 r., na stanowisku kierownika ds. industrializacji.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 08.06.2017 r. – k. 11-14 akt IV P 94/21,

⚫

przesłuchanie M. C. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 01:40:54-02:15:12, k. 583-583v. akt)

Powódka M. G. była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z dnia 15 października 2015 r. na stanowisku specjalisty ds. kalkulacji.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 15.10.2015 r. – k. 8 akt IV P 94/21)

(...) sp. z o.o. w T. (dalej jako (...)) wchodzi w skład Grupy (...) ( (...) SA w W.). W ramach Grupy (...) działa także (...) SA w W. Oddział (...) w T. (dalej jako Oddział (...)) i (...) sp. z o.o. w T.. (...) i Oddział M. działają w branży automotive. (...) sp. z o.o. w T. to oddzielny holding, który kontroluje zagraniczne spółki Grupy (...). (...) sp. z o.o. w T. nie prowadzi działalności operacyjnej. Działalność operacyjna i produkcyjna skoncentrowana była w Oddziale M..

(...) jest grupą kapitałową, w skład której wchodziły spółki znajdujące się w N. (...)( (...), (...), B. F. (...), B. K. (...), (...)), R. (...) ( (...) sp. z o.o.), C. (...) ((...) (...)) i P. (...)(B. (...) sp. o.o. w O., dalej jako T.). (...) zarządzał podległymi zakładami i spółkami. Pod względem przedmiotowym (...) obejmowała 7 zakładów produkcyjnych, 2 narzędziownie, 1 centrum R. (...) i 2 biura sprzedażowe. Centrala Grupy (...) znajdowała się w T..

Z uwagi na to, że większość inżynierów pochodziła ze (...) na ich prośbę wykonywali oni pracę w biurze w C. (R. C. (1), Ł. C. (1), M. C. (1), P. D. (1), R. Ż. (1), M. R. (1) i W. W. (1)). Wiązało się to także z tym, iż praca inżynierów odbywała się w różnych lokalizacjach, mając częstokroć charakter mobilny. W lutym 2021 r. biuro inżynierskie zostało przeniesiono do T., do siedziby Oddziału (...).

(...) od dłuższego czasu miał problemy finansowe. Kolejne zmiany zarządów nie doprowadziły do poprawy sytuacji ekonomicznej Grupy. Grupa ulegała dalszej degradacji finansowej.

W ramach działań naprawczych, doszło do zmian kapitałowych w (...). Pod koniec grudnia 2020 r. całość udziałów przejął M. P. (...) sp. o.o. w T.. W dniu 20 stycznia 2021 r. odwołany został dotychczasowy zarząd (...), a powołani do niego zostali członkowie zarządu (...) sp. z o.o. w T., tj. M. K. (1) jako Prezes Zarządu oraz M. M. i M. K. (2) jako Wiceprezesi (odpowiednio ds. O. (...) i ds. (...)). K. J. – pracownik (...) została samoistnym prokurentem.

Celem wprowadzonych zmian było wykorzystanie doświadczeń i dobrych praktyk obu Grup, tj. (...) i M., czemu miało sprzyjać funkcjonalne połączenie obu Grup a także wprowadzona unia personalna w Zarządach.

(dowody:

⚫

wypis z KRS – k. 56-59 akt,

⚫

przesłuchanie M. K. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:13:15-01:20:20, k. 577v.-579v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

pismo – k. 18 akt)

W konsekwencji wprowadzonych zmian kapitałowych oraz zmian w zarządzie (...) wydane zostało zarządzenie nr 1/21 Zarządu (...) z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie wprowadzenia nowego Schematu Organizacyjnego Grupy (...).

W Zarządzeniu wskazano, że zgodnie z decyzją Zarządu (...) SA w przedmiocie konsolidacji sektora automotive funkcjonującego w Grupie (...) oraz po przejęciu kontroli właścicielskiej przez (...) sp. z o.o., postanowiono o połączeniu funkcji zarządczych Grupy (...) i Grupy M.. W związku z powyższym konieczne jest wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej, określającej zakres podległości służbowej i funkcjonalnej w ramach połączonych Grup.

W związku z tym z dniem 1 lutego 2021 r. wprowadzono do stosowania nowy Schemat Organizacyjny Grupy (...), określający nowe zasady podległości służbowej i funkcjonalnej. Schemat Organizacyjny wskazywał stanowiska centralne (kierownicy centralnych komórek organizacyjnych), które sprawują funkcjonalny zarząd nad przypisanym im obszarem w całej Grupie (...). Kierownicy centralnych komórek organizacyjnych byli przełożonymi funkcjonalnymi dla wszystkich pracowników przynależących do tego obszaru we wszystkich spółkach (zakładach) Grupy (...). Nowy Schemat Organizacyjny stanowił załącznik do zarządzenia nr (...).

Nowy Schemat Organizacyjny został przekazany pracownikom (...) do zapoznania się i stosowania jeszcze w styczniu 2021 r.

Skutkiem nowego Schematu Organizacyjnego była zmiana podległości służbowej pracowników (...), którzy pod względem funkcjonalnym zaczęli podlegać pracownikom Oddziału (...), co przejawiło się przede wszystkim w raportowaniu zadań. Pod koniec stycznia i na początku lutego 2021 r. poszczególni pracownicy (...) i Oddziału M. dokonywali szczegółowych ustaleń w tym zakresie.

Pracownicy (...) zdawali sobie sprawę z tego, że dojdzie do zmian organizacyjnych. Przypuszczali też, że może dojść do zwolnień z pracy. Wynikało to m.in. stąd, że Oddział (...) posiadał własne zasoby kadrowe, a więc tam, gdzie dochodziłoby do dublowania stanowisk pracy, należało się liczyć z redukcją zatrudnienia.

(dowody:

⚫

zarządzenie nr (...) – k.14-15 akt,

⚫

Schemat Organizacyjny – k. 16 akt,

⚫

przesłuchanie M. K. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:13:15-01:20:20, k. 577v.-579v. akt,

⚫

zeznania świadka Ł. M. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 02:12:11-02:32:54, k. 343 akt,

⚫

zeznania świadka M. B. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 00:08:55-01:06:11, k. 367v.-368v. akt,

⚫

zeznania świadka R. Ż. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 01:28:03-01:56:02, k. 513v.-514 akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt)

W związku ze zmianami kapitałowymi i we władzach (...) podjęte zostały prace koncepcyjne co do dalszych działań w odniesieniu do samej spółki, jak i jej pracowników. Poszczególni dyrektorzy Oddziału (...) przeprowadzili przegląd procesów, którego celem było wskazanie tych pracowników (...), którzy będą przydatni po przejęciu dotychczasowej działalności operacyjnej (...) przez Oddział (...). W pierwszej kolejności wytypowana została ta grupa pracowników, których zamierzał przejąć Oddział (...) (T.) na takich samych lub nawet lepszych warunkach. Następną grupę tworzyli pracownicy, których Oddział (...) zamierzał przejąć, lecz po dostosowaniu stanowisk pracy i wynagrodzeń do obwiązujących w Oddziale M., co wiązało się z reguły z obniżką wynagrodzenia. W przypadku braku zgody na podjęcie pracy w Oddziale M. z pracownikami tymi miała być rozwiązana umowa o pracę za wypowiedzeniem. W końcu trzecią grupę stanowili pracownicy, z którymi zamierzano rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Doboru do poszczególnych grup dokonano z uwagi na kompetencje lub potrzeby Oddziału (...), ewentualnie innych spółek, zwłaszcza T.. Decydujące znaczenie w tym zakresie miał głos dyrektora Oddziału (...), który miał nadzorować funkcjonalnie dany pion działalności (...).

(dowody:

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

przesłuchanie M. K. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:13:15-01:20:20, k. 577v.-579v. akt)

Na dzień 19 lutego 2021 r. stan zatrudnienia w (...) wynosił 27 pracowników.

(dowody:

⚫

zestawienie – k. 61-62 akt)

Począwszy od 19 lutego 2021 r. rozpoczęto serię spotkań z pracownikami (...). Cały proces kadrowy składał z kilku etapów. Celem poszczególnych spotkań było bądź przejęcie pracowników (...) przez Oddział (...) po uprzednim rozwiązaniem umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron, bądź zwolnienie ich z pracy za wypowiedzeniem umowy o pracę. Koncepcję prawną tych działań opracował radca prawny zatrudniony w Oddziale M. J. P. (1). Harmonogram spotkań ustaliła D. (...) M. M. J. (2). Ona też wskazała, na podstawie rekomendacji dyrektorów funkcjonalnych, jakie działania kadrowe zostaną podjęte wobec poszczególnych pracowników (...). Treść dokumentów, które były wręczane pracownikom (...) podczas spotkań, tj. pisma w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron oraz wypowiedzeń umów o pracę opracował J. P. (1).

W punkcie 1. pisma w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z (...) znajdował się zapis, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje na wniosek pracownika. W punkcie 2. zaznaczono, że pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent za urlop, który zostanie wypłacony wraz z wynagrodzeniem za luty 2021 r. W punkcie 3. wskazano, że pracownik oświadcza, że nie istnieją żadne roszczenia pracownika wobec pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, ani innych stosunków prawnych, a zawarcie porozumienia wyczerpuje wszelkie zobowiązania pracodawcy wobec pracownika.

W przypadku wypowiedzenia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano:

„Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową skutkujące koniecznością likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy zawodowej Pracownika”.

(dowody:

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:00:00-00:49:13, k. 580-581 akt,

⚫

przesłuchanie M. K. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:13:15-01:20:20, k. 577v.-579v. akt,

⚫

porozumienia – k. 73-102 akt,

⚫

wypowiedzenia - k. 8 akt)

W dniu 19 i 22 lutego 2021 r. doszło do spotkania z pracownikami: K. J. i B. M. (1) (w dniu 19 lutego 2021 r.) oraz W. B. (1) (s. (...)), M. C. B., M. B. (2) (s. (...)), D. M. (1) (. s., M. W. (1) (kupiec grupowy), E. P. (1) (księgowa) i B. M. (2) (g. (...)). Schemat spotkań był podobny. W poszczególnych spotkaniach uczestniczył dany pracownik, przedstawiciel (...) K. J., a z ramienia Oddziału (...) (w dniu 22 lutego 2021 r. w trybie zdalnym). M. J. (2) przedstawiała pracownikom ogólną sytuację (...) wskazując na występujące problemy finansowe. Składała także propozycję zatrudnienia w T. (E. P. (1) i B. M. (2)) lub w Oddziale M. (pozostali pracownicy). Warunki zatrudnienia w T. i Oddziale M. miały być takie same lub lepsze (w zakresie wynagrodzenia za pracę w przypadku D. M. (1), co wynikało z wcześniejszych ustaleń z poprzednim i nowym zarządem (...)).

W umowach z Oddziałem M. znajdował się zapis, zgodnie z którym pracownicy mieli pracować w 50% w T. i w T.. Podczas rozmowy nie wskazywano, jakie będą konsekwencje odmowy zawarcia umowy o pracę z T. lub z Oddziałem M.. Gdy pracownik wyraził zgodę na przejście do T. lub do Oddziału (...) pracownikowi przedstawiano dwa dokumenty: jeden dotyczył rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...) oraz zawarcia umowy o pracę z T. lub Oddziale M.. Gdy padały pytania, to M. J. (2) tłumaczyła, że jak ktoś chce przejść do Oddziału (...) to powinien rozwiązać umowę o pracę z (...) (w przypadku M. W. (1)). Pracownicy następnie podpisywali wskazane dokumenty po zapoznawaniu się z ich treścią. Pracownicy bądź nie zadawali pytań (np. E. P. (1) i B. M. (2)), bądź pytali o szczegóły kolejnego zatrudnienia, w szczególności gdy chodzi o współdzielenie miejsca pracy na T. i T.. Uzyskiwali odpowiedź, że jest to standardy zapis, stosowany także wobec innych pracowników (w przypadku W. B.) i że praca będzie odbywała się przede wszystkim w T., a tylko w razie potrzeby w T. (w przypadku M. B. (3)).

Jako datę rozwiązania umowy o pracę w pismach dotyczących rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...) wskazywano datę spotkania z danym pracownikiem, zaś w umowie o pracę z Oddziałem M. jako datę podjęcia pracy podawano dzień następny. W imieniu (...) porozumienia z dnia 19 lutego 2021 r. zostały podpisane przez M. J. (2), zaś porozumienia z dnia 22 lutego 2021 r. przez K. J. jako prokurenta lub M. J. (2).

(dowody:

⚫

zeznania świadka B. M. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 00:45:51-01:26:52, k. 341-341v. akt,

⚫

zeznania świadka E. P. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 01:26:59-02:11:59, k. 342-342v. akt,

⚫

zeznania świadka W. B. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 04:10:17-04:49:33, k. 345v.-346 akt,

⚫

zeznania świadka M. B. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 00:08:55-01:06:11, k. 367v.-368v. akt,

⚫

zeznania świadka D. M. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 01:06:17-01:39:34, k. 368v.-369v. akt,

⚫

zeznania świadka M. W. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 01:39:42-02:04:21, k. 369v.-370 akt,

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:00:00-00:49:13, k. 580-581 akt,

⚫

porozumienia z 19.02.2021 r. – k. 73-76 akt,

⚫

porozumienia z 22.02.2021 r. – k. 77-91 akt)

W dniu 24 lutego 2021 r. odbyły się kolejne spotkania. W spotkaniach brały udział osobiście M. J. (2) i K. T. (2). Podczas spotkania w dniu 24 lutego 2021 r. wypowiedzenia umów o pracę wręczono:

⚫

M. F. (1) (dyrektor ds. strategii i rozwoju),

⚫

A. G. (1) (specjalista ds. kontrolingu i raportowania),

⚫

H. K.,

⚫

A. M.,

⚫

Ł. M. (2) (dyrektor ds. sprzedaży dla Grupy (...)),

⚫

powódce M. G.,

⚫

powodowi S. P. (1).

Pracownikom tym nie przedstawiono propozycji dalszego zatrudnienia w którejkolwiek spółce Grupy (...). Wytypowania ich do zwolnienia dokonano z uwagi na funkcjonowanie tożsamych stanowisk w Oddziale M., albo ze względu na to, że dany rodzaj stanowiska pracy w Oddziale M. nie miał w ogóle powstać. Niektórzy z pracowników zadawali pytania dotyczące możliwości wykorzystania ich kompetencji w ramach dalszego zatrudnienia (np. Ł. M. (2)), lecz decyzja była nieodwołalna. A. G. (1) zapytała się o wypłatę odprawy. Uzyskała odpowiedź, że odprawa nie zostanie wypłacona, gdyż „wszystko zostało tak zorganizowane”.

(dowody:

⚫

pisma z 24.02.2021 r. – k. 8 akt,

⚫

zestawienie – k. 61-62 akt,

⚫

porozumienia – k. 94-102, 333 akt,

⚫

przesłuchanie S. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 01:11:48-01:40:54, k. 582-582v. akt,

⚫

przesłuchanie M. C. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 01:40:54-02:15:12, k. 583-583v. akt,

⚫

przesłuchanie M. K. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:13:15-01:20:20, k. 577v.-579v. akt,

⚫

zeznania świadka Ł. M. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 02:12:11-02:32:54, k. 343 akt,

⚫

zeznania świadka M. F. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 02:52:23-03:24:25, k. 343v.-344 akt,

⚫

zeznania świadka A. G. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 03:25:44-04:10:17, k. 344v.-345 akt,

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:00:00-00:49:13, k. 580-581 akt,

⚫

zeznania świadka I. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:49:13-01:13:09, k. 581v.-582 akt

⚫

wypowiedzenia umów o pracę – k. 183 akt, w aktach IV P 94/21)

W dniu 24 lutego 2021 r. odbyły się także spotkania z R. C. (1) (i. (...)), P. D. (1) (s. (...)), R. Ż. (1) ( (...)), M. R. (1) (k. (...)) i W. W. (1) (d. (...)).

Spotkania odbywały się w T., a w przypadku spotkania z M. R. (1) w T.. Brała w nich udział M. J. (2) (osobiście lub zdalnie) i kierownik działu personalnego - K. T. (2) (w spotkaniu z P. D. (1) tylko K. T. (2)). M. J. (2) mówiła każdorazowo, że sytuacja finansowa (...) jest bardzo trudna i konieczne są zmiany. Przedstawiała pracownikom propozycję pracy w Oddziale M.. Proponowane stanowiska zwykle miały inną nazwę, lecz przypisany zakres obowiązków był zbieżny z dotychczasowym lub niewiele się różnił. R. Ż. (1) zaproponowano mu stanowisko o charakterze niekierowniczym (dotychczas zajmował stanowisko kierownicze). W zakresie wynagrodzenia propozycje opiewały z reguły na kwoty około 30-40% niższe w stosunku do wynagrodzeń w (...) (w przypadku R. Ż. (1) – 18%). W przypadku M. R. (1) zaproponowano mu takie same wynagrodzenie, lecz zabrano samochód służbowy. Pracownicy zdawali sobie sprawę z tego, że podpisując nową umowę z Oddziałem M. konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...) i takie też porozumienia podpisywali.

R. Ż. (1) podczas spotkania poinformował, że potrzebuje czasu na zastanowienie. Przed opuszczeniem pomieszczenia, gdzie odbyła się rozmowa zostało mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Po powrocie R. Ż. (1) zgodził się na nowe warunki, a wypowiedzenie zostało zniszczone.

P. D. (1) powiedział podczas spotkania, że potrzebuje czasu do namysłu. Problemem była przede wszystkim wysokość ewentualnego wynagrodzenia w Oddziale M., które miło być niższe około o 30%, tj. 4 tys. zł. K. T. (2) odpowiedziała, że jest to możliwe, lecz decyzja musi zapaść tego samego dnia, a ponadto konieczne jest wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę, co uczyniła. W wypowiedzenie podano taką samą przyczynę jak w innych wypowiedzeniach wręczanych 24 lutego 2021 r. Do kolejnego spotkania doszło po kilku godzinach. Powrócono do sprawy wynagrodzenia. Na spotkanie został zaproszony A. S., przyszły przełożony P. D. (1) w Oddziale M., który stwierdził, że wynagrodzenie za pracę nie podlega negocjacjom, gdyż takie są stawki w Oddziale M.. Ostatecznie P. D. (1) wyraził zgodę na przejście do Oddziału (...), co wiązało się z rozwiązaniem umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron i zawarciem umowy nowej o pracę z Oddziałem M.. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało zniszczone. P. D. (1) zwrócił uwagę na zamieszczony w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę zapis, że następuje to jego inicjatywy, lecz uzyskał odpowiedź, że tak musi pozostać, gdyż jest to zapis prawidłowy.

(dowody:

⚫

porozumienia z 24.02.2021 r. – k. 94-100 akt)

⚫

zeznania świadka R. C. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 02:38:37-02:59:07, k. 371-371v. akt,

⚫

zeznania świadka P. D. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 03:01:44-03:42:36, k. 372-372v. akt,

⚫

zeznania świadka M. R. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 03:42:58-03:59:19, k. 372v.-373 akt,

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka R. Ż. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 01:28:03-01:56:02, k. 513v.-514 akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

wypowiedzenie z 24.02.2021 r. – k. 284 akt,

⚫

zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:00:00-00:49:13, k. 580-581 akt,

⚫

zeznania świadka I. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:49:13-01:13:09, k. 581v.-582 akt)

Podczas spotkania z W. W. (1) M. J. (2) zaproponowała mu stanowisko kierownika obsługi klientów globalnych z wynagrodzeniem niższym o około 30% w porównaniu do wynagrodzenia uzyskiwanego przez niego w (...), bez prawa do korzystania z samochodu służbowego. Przedstawiono mu także pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W. W. (1) zwrócił uwagę na znajdujący się w piśmie zapis, że do rozwiązania umowy z (...) na mocy porozumienia stron dochodzi z inicjatywy pracownika. M. J. (2) odpowiedziała, że skoro pracownik zamierza przejść do Oddziału (...), to tym samym chce rozwiązać umowę z (...). Wobec zgłaszanych przez niego wątpliwości co do zakresu obowiązków na nowym stanowisku pracy na spotkanie został zaproszony dyrektor jakości z Oddziału (...), który udzielił wyjaśnień. W. W. (1) zapytał także o odprawę, lecz M. J. (2) odpowiedziała, że nie zostanie ona wypłacona. W. W. (1) oświadczył, że potrzebuje czasu na zastanowienie. Zaznaczył, że wystarczy jeden dzień. M. J. (2) powiedziała, że w tej sytuacji konieczne będzie wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę, co też nastąpiło. Następnego dnia W. W. (1) wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z (...) i zawarcie nowej umowy z Oddziałem M. na wskazanych wcześniej warunkach, a wypowiedzenie umowy o pracę zostało zniszczone. Do umowy wprowadzono jedną zmianę polegającą na pozostawieniu świadkowi do używania samochodu służbowego.

(dowody:

⚫

porozumienie z 24.02.2021 r. – k. 101-102 akt)

⚫

zeznania świadka W. W. – protokół elektroniczny z 20.07.2021 r., 04:49:33-04:49:33, k. 346-346v. akt,

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt)

Z uwagi na wyjazd w delegację spotkanie z M. C. (1) odbyło się w dniu 1 marca 2021 r. Podczas spotkania M. J. (2) zaproponowała mu przejście do Oddziału (...), lecz miałoby się to łączyć ze zmianą stanowiska pracy i obniżką wynagrodzenia o 38%. Tak jak w przypadku innych pracowników towarzyszyłoby temu rozwiązanie umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron. Powód stwierdził, że nie zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, gdyż, wbrew temu co stwierdzono w przygotowanym już piśmie, nastąpiłoby to nie z jego inicjatywy. Nie zgodził się również na przejście do Oddziału (...). W konsekwencji zostało mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę.

(dowody:

⚫

przesłuchanie M. C. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 01:40:54-02:15:12, k. 583-583v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt)

⚫

wypowiedzenie – k. 250 akt IV P 94/21)

W dniu 10 marca 2021 r. odbyło się spotkanie z Ł. C. (1) (kierownik ds. rozwoju produktu). Wcześniej nie było to możliwe, gdyż Ł. C. (1) przebywał na zwolnieniu lekarskim. Podczas spotkania M. J. (2) przedstawiła Ł. C. (1) ofertę pracy w Oddziale M.. Zaproponowało to samo stanowisko, lecz z wynagrodzeniem niższym o około 20-25%. Ł. C. (1) zdawał sobie sprawę z tego, że jak nie zgodzi się na przejście do Oddziału (...), to otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę z (...). Wynikało to z rozmów, które wcześniej przeprowadził z pracownikami (...). Pytał się również o odprawę, lecz uzyskał odpowiedź, że ona nie przysługuje. Ł. C. (1) podpisał pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...) oraz nową umowę z Oddziałem M..

(dowody:

⚫

porozumienie z 10.03.2021 r. – k. 92-93 akt)

⚫

zeznania świadka Ł. C. – protokół elektroniczny z 22.07.2021 r., 02:04:30-02:35:13, k. 370-370v. akt,

⚫

zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:42:28-01:34:16, k. 510v.-511v. akt,

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt)

Pracownicy, którzy podjęli pracę w Oddziale M. lub T. wykonywali zbliżone obowiązki jak w (...). Większość z nich obecnie już nie pracuje w Grupie B. z powodu znalezienia innego zatrudnienia.

(dowody:

⚫

zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny z 28.09.2021 r., 00:00:08-01:27:53, k. 512-513v. akt,

⚫

zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny z 08.11.2021 r., 00:00:00-00:49:13, k. 580-581 akt)

Średnie miesięczne wynagrodzenie za pracę liczone jak przy ekwiwalencie za urlop w przypadku powoda S. P. (1) wynosiło 17.191,20 zł, w przypadku powoda M. C. (1) – 20.900,00 zł, a w przypadku powódki M. G. – 6.249,60 zł.

(dowody:

⚫

zaświadczenia – k. 60 akt, k. 87 akt IV P 94/21, w aktach IV P 86/21)

Sąd zważył, co następuje :

Stan faktyczny w niniejszej sprawie został ustalony na podstawie zeznań świadków B. M. (2), Ł. M. (2), M. F. (1), A. G. (1), W. W. (1), M. J. (2), W. B. (1), E. P. (1), J. P. (1), K. T. (2), I. P., M. B. (3), D. M. (1), M. W. (1), Ł. C. (3), R. C. (1), R. Ż. (1) M. R. (1) i P. D. (1) oraz stron procesowych: powodów S. P. (1) i M. C. (1) oraz przesłuchiwanego za stronę pozwaną M. K. (1).

W ocenie Sądu, zeznania wymienionych osób w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia sprawy były wiarygodne. Z zeznań świadków zgłoszonych przez obie strony procesowe, a także z przesłuchania M. K. (1) oraz powodów M. C. (1) u S. P. (1) wynikał spójny i klarowny obraz wydarzeń.

Ujawniające się rozbieżności miały w istocie charakter drugorzędny lub dotyczyły one oceny faktów, nie zaś ich samych. Z wypowiedzi wymienionych osób zgodnie zatem wynikało, że (...) od dłuższego czasu znajdował się w bardzo trudnej sytuacji ekonomicznej i że doszło w związku z tym do zmian kapitałowych, których jednym ze skutków była unia personalna w zarządach (...) i Oddziału M.. Nie było też kontrowersji co do tego, że Oddział (...) przejął działalność operacyjną (...) oraz postanowił, po dokonaniu przeglądu poszczególnych procesów i zasobów kadrowych, część pracowników (...) przejąć na tych samych lub lepszych warunkach, cześć przejąć, lecz na gorszych warunkach i w końcu z częścią pracowników rozwiązać umowy o pracę, w której to grupie mieścili się powodowie. W końcu nie było możliwe zidentyfikowanie rozbieżności, które dotyczyłyby przygotowania i elementów przeprowadzonego procesu kadrowego, przebiegu poszczególnych spotkań, składanych propozycji i decyzji pracowników. Jak już stwierdzono, odmienności w relacjach, choć występowały, to mało znaczące, a poza tym miały one racjonalne uzasadnienie. Wynikały one, w ocenie Sądu, ze zwykłego procesu zapominania, a także stąd, iż np. M. J. (2), czy K. T. (2) w lutym i marcu 2021 r. uczestniczyły w wielu spotkaniach z pracownikami (...), a więc ich szczegóły mogły się zatrzeć w pamięci świadków. Należy jednak zauważyć, że w ogólnych zarysach wszyscy świadkowie przedstawiali przebieg poszczególnych spotkań w zasadzie zbieżnie.

Gdy chodzi o sygnalizowane na wstępie rozbieżności w zakresie ocen, a nie faktów, to w sposób najbardziej wyrazisty uwidaczniało się to w przypadku interpretacji zamieszczonego w piśmie w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stwierdzenia, że do ustania zatrudnienia doszło z inicjatywy pracownika. Poszczególni świadkowie – byli pracownicy (...), a także powodowie, podnosili, że o jakiejkolwiek ich inicjatywie nie może być mowy, gdyż to nie oni inicjowali podjęte wobec nich działania, jak również powoływali się na to, iż nikt przecież nie wnioskuje o obniżkę wynagrodzenia, która miała nastąpić po przejściu do Oddziału (...). Wypowiedzi te ewidentnie sytuują się w płaszczyźnie opinii o fakcie, gdyż przecież nikt nie negował tego, iż tego rodzaju zapis w poszczególnych porozumieniach się pojawił. Ponadto już teraz trzeba stwierdzić, że zapis ten nie ma mocy faktu prawotwórczego. Nie był też elementem oświadczenia woli. Według intencji pozwanej, miał on na celu zrelacjonowanie fragmentu rzeczywistości, aby wyeliminować wątpliwości co do tego kto występuje z inicjatywą rozwiązania umowy z (...). W dalszych rozważaniach zostanie wykazane, że owa prezentacja nie miała odbicia w rzeczywistości, jednak nie z uwagi na prezentowane przez świadków i powodów oceny, lecz ze względu na zrekonstruowaną w toku postępowania dynamikę przeprowadzonego procesu kadrowego.

W ocenie Sądu, w żaden sposób dokonanej oceny dowodów nie podważały nagrania utrwalające przebieg przerw w rozprawach w dniach 20 i 22 lipca 2021 r. (k. 499 akt, które zostały odtworzone na rozprawie w dniu 8 listopada 2021 r. – k. 583v. akt), a także rozbieżność która ujawniała się w zeznaniach świadków A. G. (1) i M. F. (1) (świadek M. F. (1) negował kontakty ze świadkiem A. G. (1), podczas gdy A. G. (1) zeznała, że rozmawiała z M. F. (1), lecz była to rozmowa „pobieżna” – k. 345 akt). Analiza nagrań, a także sygnalizowana rozbieżność nie wskazuje na to, aby doszło do celowego deformowania rzeczywistości poprzez uzgadnianie treści zeznań. Trudno wykoncypować, jakie niezgodne z prawdą twierdzenie faktyczne mogłoby być w realiach niniejszej sprawy przedmiotem ustaleń między świadkami i pełnomocnikiem powodów. Jeszcze raz należy bowiem stwierdzić, że zeznania świadków zgłoszonych tak przez powodów, jak i przez pozwaną, a także przesłuchanie stron procesowych były zbieżne na tyle, że rekonstrukcja przebiegu wydarzeń nie nastręczała w zasadzie żadnych problemów. W tej sytuacji badanie, czy pełnomocnik powodów uzgadniał zeznania ze świadkami Sąd ocenia jako działanie nieoperatywne, a przez to nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy.

Dlatego też postanowieniem z dnia 8 listopada 2021 r. Sąd pominął wniosek pozwanej o dopuszczenie dowodu z uzupełniających zeznań świadka W. W. (1). Sąd uznał, że przeprowadzenie tego dowodu było zbędne, albowiem wszystkie potrzebne dla rozstrzygnięcia sprawy dowody zostały już przeprowadzone, a kwestie dotyczące tzw. projektowania zeznań świadków nie miały ostatecznie znaczenia dla sprawy (art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c.).

Sąd uchylił postanowienie dotyczące dopuszczenia dowodu z zeznań świadka K. J., albowiem wniosek dotyczący dopuszczenia dowodu z zeznań tego świadka został przez stronę pozwaną cofnięty (k. 577v. akt).

Postanowieniem z dnia 8 listopada 2021 r. (k. 577v. akt) Sąd pominął na podstawie art. 302 § 1 k.p.c. wniosek pozwanej o dopuszczenie dowodu z przesłuchania powódki M. G.. Powódka wnosiła o pominięcie dowodu z jej zeznań, co należy uznać za równoznaczne z wystąpieniem przeszkody w jej przesłuchaniu w rozumieniu art. 302 § 1 k.p.c. Taki stan rzeczy pozwala na odstąpienie od przesłuchania danej strony, mimo że dowód ten został przeprowadzony wobec pozostałych stron. Należy również wyjaśnić, że przepisy k.p.c. nie nakładają na stronę obowiązku składania zeznań i to nawet wtedy, gdy w realiach danej sprawy wydaje się, że dowód ten jest wręcz niezbędny. Tym samym nie jest możliwe zastosowanie wobec strony odmawiającej zeznań jakiejkolwiek sankcji na wzór sankcji przewidzianych na wypadek odmowy zeznań przez świadka. Jedyną konsekwencją może być tylko to, że w materiale dowodowym nie będzie występować ta wersja wydarzeń, którą strona mogłoby przedstawić podczas przesłuchania.

Podstawą ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie były także dokumenty, których prawdziwości strony nie kwestionowały. Nie budziły one także wątpliwości Sądu.

Zgłoszone w niniejszej sprawie roszczenia odszkodowawcze opierały się na założeniu, że pozwana, wypowiadając powodom umowy o pracę, naruszyła przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 45 k.p.). Owa wadliwość miała polegać na niezastosowaniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Powodowie w tym zakresie odwołują się do poglądu, że w przypadku zaistnienia konieczności dokonania zwolnień grupowych pracodawca zobowiązany jest zastosować procedurę przewidzianą w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych, a jej niedochowanie powoduje, iż dokonane pracownikowi wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p.). Owa procedura, przy uwzględnieniu realiów funkcjonowania (...), obejmowałaby przeprowadzenie z przedstawicielem pracowników konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych), wydanie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, regulaminu w sprawie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych) i skierowanie do właściwego powiatowego urzędu pracy zawiadomienia w przedmiocie przyjętych ustaleń dotyczących grupowego zwolnienia (art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Z art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po zawiadomieniu przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Wskazana zależność prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę od zastosowania procedury zwolnień grupowych, gdy obowiązek jej uruchomienia wynika z obowiązujących przepisów prawa, nie była w niniejszej sprawie przedmiotem sporu. W szczególności pozwana nie zgłaszała w tym zakresie odmiennej argumentacji. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę również ją podziela. Ma ona zresztą oparcie w utrwalonej linii orzeczniczej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10, LEX nr 611820, z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10 i ostatnio wyrok z dnia 27 stycznia 2021 r., II PUNPP 1/21, LEX nr 3112901).

Kontrowersje koncentrowały się zatem nie na tym, czy niezachowanie procedury, o której mowa w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych skutkuje wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę, lecz na tym, czy w realiach niniejszej sprawie pozwana miała obowiązek wdrożenia owej procedury. Przesłanki zwolnień grupowych określa art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Trafnie podnosi pozwana, że na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych przesłankami powodującymi konieczność zastosowania procedury zwolnień grupowych są:

a)  zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w momencie składania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy,

b)  rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c)  rozwiązanie stosunków pracy musi dotyczyć określonej w ustawie liczby pracowników, na gruncie niniejszej sprawy, z uwagi na poziom zatrudnienia, co najmniej 10, przy czym do tej liczby wlicza się rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron, jeżeli są one dokonane z przyczyn niedotyczących pracowników i z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Przesłanki te powinny zostać spełnione łącznie. Wbrew twierdzeniu pozwanej, w ocenie Sądu, taki stan rzeczy wystąpił w niniejszej sprawie, co jasno będzie wynikać z dalszych rozważań.

Zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników.

Według stanu na dzień 19 lutego 2021 r. pozwana zatrudniała 27 osób, a więc co do zasady mogły do niej mieć zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, która ogranicza ich stosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W wyniku podjętych w dniach 19 i 22 lutego 2021 r. działań kadrowych, polegających na rozwiązaniu z 9 pracownikami umów o pracę na mocy porozumienia stron, liczba pracowników uległa zmniejszeniu do 18. W tej sytuacji, według twierdzeń pozwanej, działania kadrowe podjęte w kolejnych dniach, w tym wypowiedzenia umów o pracę powodom, nie mogą być analizowane w płaszczyźnie ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż może być ona stosowana tylko wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Argumentacja ta, choć odpowiada literalnemu brzmieniu art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, budzi wątpliwości. Ustawodawca w tym przepisie w sposób kategoryczny określił minimalny próg poziomu zatrudnienia, poniżej którego dany pracodawca nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych. Takie ujęcie na tle poszczególnych stanów faktycznych może prowadzić do sytuacji niedających się pogodzić z aksjologią ustawy o zwolnieniach grupowych, która przecież nie tylko sprowadza się do zapewnienia odprawy w sytuacji przeprowadzania zwolnień z powodów strukturalnych, technologicznych lub koniunktury. Jej celem jest także zminimalizowanie skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia grupy pracowników w jednym czasie mogą powodować w kontekście lokalnym lub w środowisku społecznym (por. także uzasadnienie wyroku ETS z dnia 15 lutego 2007 r., Athinaiki Chartopoiia AE przeciwko L. Panagiotidis i inni, C-270/05, Zb.Orz. 2007, s. I-1519). Okazać się bowiem może, że niekiedy tylko przypadek albo celowe, intencjonalne działania pracodawcy będą sprawiały, czy dokonane zwolnienie odbywa się w ramach zwolnień grupowych, czy też nie. Problem ten uwidacznia się zwłaszcza w przypadku zwolnień grupowych rozciągniętych w czasie (tzw. pełzających). Ujawnił się on także na tle niniejszej sprawy, gdyż gdyby do wypowiedzeń umów o pracę doszło w pierwszej kolejności, a więc przed całą pulą tych działań, która miała miejsce w dniach 19 i 22 lutego 2021 r., to wówczas nie byłoby wątpliwości, że pracodawca powodów podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, co oczywiście jeszcze nie oznacza, że zwolnienia grupowe rzeczywiście miały miejsce.

Zasygnalizować w tym miejscu trzeba możliwość takiej wykładni art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, która pozwala na jej zastosowanie mimo, iż dany pracodawca w danym momencie zatrudnienia poniżej 20 pracowników. Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. UE. L. z 1998 r. Nr 225, str. 16 ze zm.) definiując w art. 1 ust. 1 lit. a zwolnienia grupowe używa sformułowania, że ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw zwykle zatrudniających więcej niż 20. Wskazuje także sytuacje, w których nie jest istotna liczba pracowników zwykle zatrudnianych w przedsiębiorstwie (gdy w okresie dziewięćdziesięciu dni zwalnianych jest co najmniej 20 pracowników). Nie ma przeszkód aby w drodze wykładni ekstensywnej, zgodnej z dyrektywą wykładni prounijnej (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10, wyrok z dnia 10 października 2019 r., I PK 196/18, OSNP 2020/9/92 oraz wyrok ETS z dnia 10 kwietnia 1984 r., Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land Nordhein-Westfalen, C-14/83, ECR 1984, s. 01891, a także B. Kurcz, Komentarz do art. 288 [w:] A. Wróbel (red.), Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Komentarz, Tom III, Warszawa 2012, str. 683 i n. oraz cytowana tam literatura i orzecznictwo), w taki sam sposób postrzegać obowiązujący w polskim prawie wymóg zatrudnienia co najmniej 20 pracowników. Nie tyle chodzi zatem o zatrudnianie co najmniej 20 pracowników w konkretnej dacie, ale o zatrudnianie co najmniej 20 pracowników przez dłuższy okres czasu, zazwyczaj, nieprzerwanie, a taki poziom zatrudnienia z pewnością występował u pozwanej, co jasno wynikało z zeznań świadków i powodów. Sąd dostrzega, że takie ujęcie, choć w znaczącym stopniu destabilizuje stosowalność ustawy o zwolnieniach grupowych, to jednocześnie zapewnia jednakowe traktowanie pracowników znajdujących w zbliżonych sytuacjach prawnej, gdyż „uwalnia” problem stosowania wskazanej ustawy od kwestii przypadkowych, czy manipulacyjnych.

Wywód ten oczywiście nie ma charakteru kompleksowego, lecz należy na nim poprzestać, a to z tej racji, iż w niniejszej sprawie kwestia ta ma charakter uboczny. Jako zasadniczy jawił się bowiem inny problem, a mianowicie czy został spełniony warunek o którym mowa w art. 1 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc czy w okresie 30 dni doszło do zwolnienia obejmującego co najmniej 10 pracowników ( (...) zatrudniał według stanu na dzień 19 lutego 2021 r. – 27 pracowników). Nie budziło sporu, że bez uwzględnienia w tej liczbie pracowników, z którymi rozwiązana została w lutym 2021 r. umowa o pracę na mocy porozumienia stron warunek ten nie zostałby spełniony.

Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Oczywiste było, że dokonane w lutym 2021 r. wypowiedzenia umów o pracę wywołane były przyczynami niedotyczącymi pracowników. Jasno to wynikało z przyczyny wypowiedzenia umów o pracę, gdzie podano, że „przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową skutkujące koniecznością likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy zawodowej Pracownika”.

Problematyczne było natomiast to, czy tego rodzaju przyczyny występowały w przypadku tych pracowników (w liczbie 14), których umowy o pracę zostały rozwiązane na mocy porozumienia stron. Pozwana twierdziła, że do rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron doszło z powodu otrzymania ofert zatrudnienia w Oddziale M. lub T., a nie z powodu likwidacji stanowiska pracy. Zaznaczyła, że fakt, iż oferta zatrudnienia pochodziła od innej spółki należącej do Grupy (...) nie przekreśla tego, że przyczyną zawarcia porozumień były decyzje pracowników, a więc przyczyny leżące po ich stronie.

Nie może budzić żadnych wątpliwości, iż w datach, w których zawierane były porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę występował stan rzeczy, który przedstawiony został w przyczynie wypowiedzeń umów o pracę. Bezpośrednio to wynikało z zeznań D. (...) M. M. J. (2) i Prezesa Zarządu (...) i Oddział M. M. K. (1). Wskazane osoby przedstawiały zachodzące wówczas w (...) procesy z innej perspektywy, gdyż M. K. (1) przedstawiał je od strony zarządczej, zaś M. J. (2) w kontekście wykonawczym, zwłaszcza w sferze personalnej, lecz wspólnym mianownikiem ich wypowiedzi było to, że Grupa (...) znajduje się w katastrofalnej sytuacji ekonomicznej, która wymuszała szereg działań o charakterze naprawczych.

W tych działaniach mieściła się także „optymalizacja kosztowa”, polegająca na likwidacji stanowisk pracy. Stanowiska pracy, które zajmowane były przez osoby, z którymi rozwiązane zostały stosunki pracy czy to za wypowiedzeniem, czy to na podstawie porozumienia stron, nie zostały obsadzone. Wprawdzie figurowały one nadal w nowych schemacie organizacyjnym, lecz nie było celem pozwanej utrzymywanie zatrudnienia na tych stanowiskach. W istocie zostały one wygaszone, co wynikało z przeniesienia całej działalności operacyjnej (...) do Oddziału (...). Oczywiście kontrfaktyczne było zatem twierdzenie pozwanej, że nie doszło do likwidacji stanowisk pracy.

Pozwana podnosiła, że w przypadku pracowników, których umowy wykspirowały w dniu 22 lutego 2021 r. nie była przygotowana opcja wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdzili to w swych zeznaniach świadkowie, którzy wskazywali, że podczas spotkań dotyczących rozwiązania umowy o pracę z (...) i przejścia do Oddziału (...) nie było mowy o ewentualnym wypowiedzeniu umowy o pracę na wypadek odrzucenia propozycji podjęcia pracy w Oddziale M.. Fakt ten nie podważa w żadnym razie stwierdzenia, iż także w tym przypadku doszło do likwidacji stanowisk pracy. Przecież po przejściu pracowników do M. ich stanowiska pracy nie zostały obsadzone. Utrzymywał się na nich z góry zaplanowany wakat. Wynikający z zeznań M. J. (2) i M. K. (1) brak alternatywnego scenariusza (co się stanie, gdy pracownicy się nie zgodzą na przejście do Oddziału (...)), co miało wynikać z przekonania, że niezaprzeczalne walory zatrudnienia w Oddziale M. skłonią pracowników do podjęcia tam zatrudnienia, nic tu nie zmienia, niezależnie od tego, że wiarygodność tych wypowiedzi, przynajmniej gdy chodzi o M. K. (1), budzi wątpliwości, gdyż w tak sprofesjonalizowanej działalności nigdy nie działa się bez planu rezerwowego. Bez względu jednak na to, czy ów plan istniał, a nie został on jedynie ujawniony w toku procesu, czy też rzeczywiście go nie było, przejście pracowników (...) do Oddziału (...) (ewentualnie T.) w dniu 22 lutego 2021 r. wynikało z wygaszania działalności (...), połączonego z przeniesieniem całej działalności operacyjnej Grupy do Oddziału (...), z czym wiązało się zlikwidowanie wszystkich stanowisk pracy. W (...) były one po prostu zbędne.

Rozważania te jednoznacznie wskazują, że rozwiązania z pracownikami (...) umów pracę na mocy porozumienia stron, bez względu na datę zakończenia stosunku pracy, dokonane zostały z przyczyn nieleżących po stronie pracowników. W wyroku z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15 (LEX nr 2200601) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 51/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 219; z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 199 oraz z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX nr 2200601). Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy. Należy jednak zwrócić uwagę, że w przypadku zwolnień grupowych, a zatem dokonanych w warunkach opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, „przyczyna niedotycząca pracownika” nie musi być przyczyną wyłączną, tak jak w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy, a to właśnie na kanwie zwolnienia indywidualnego Sąd Najwyższy wyjaśniał, jakie znaczenie ma odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków zatrudnienia, skutkująca rozwiązaniem umowy o pracę w kontekście zwrotu „wyłączną przyczyną” (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2019 r., I PK 196/18, OSNP 2020/9/92, z dnia 9 stycznia 2020 r., I PK 199/18, LEX nr 3220963).

Warto także zauważyć, że w wyroku z dnia 12 sierpnia 2015 r. (I PK 74/15, LEX nr 1817647) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że już pod rządem ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. (ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Dz. U. z 2002 r., nr 112, poz. 980 ze zm.) Sąd Najwyższy przyjmował, że jeżeli pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron bądź na takie rozwiązanie przystaje, będąc z uzasadnionych powodów przeświadczony (zwłaszcza gdy to przeświadczenie wynika z zachowania się pracodawcy), że istnieje konieczność rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, należy uznać, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest następstwem tych przyczyn (por. np. wyrok z dnia 5 marca 1990 r., I PR 457/90, LEX nr 577282). Podkreślało się i podkreśla zgodnie, że oświadczenia woli stron porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu których do rozwiązania doszło. Strony nie mogą zatem objąć porozumieniem przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o jakich mowa w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych lub wyłączyć ich występowania, gdyż przyczyny te istnieją obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron czynności prawnej (por. wyroki z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNAPiUS 2003/8/204 oraz z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 109/10, LEX nr 702841). Z tego względu stwierdzenie, czy stosunek pracy rozwiązany został z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca) porozumiały się w tej kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył do pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały (por. także powołany wyżej wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, LEX nr 950399).

Mając na względzie powyższe uwagi, stwierdzić należy, że przyczyny niedotyczące pracowników ewidentnie występowały. To, czy to pracownicy wystąpili z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, czy też przystąpili oni do oferty pracodawcy (kwestia ta będzie rozważana w dalszej części niniejszych motywów) nie ma w tym zakresie znaczenia. Skoncentrować się bowiem należy na tym, co było zarzewiem analizowanego procesu kadrowego. W ocenie Sądu, jego genealogia nic nie miała wspólnego z pracownikami (...) (w ujęciu indywidualnym, jaki i w perspektywie całej załogi), lecz wynikała z trudnej sytuacji ekonomicznej pozwanej spółki, podjętych w ramach Grupy (...) działań sanacyjnych oraz decyzji o przeniesieniu całej działalności operacyjnej (...) do Oddziału (...), co połączone było z „wygaszeniem (...) pod względem obsady kadrowej, czyli mówiąc wprost do likwidacji stanowisk pracy.

Inicjatywa w przypadku rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron.

Z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zaliczalność do progów ustawowych określonych w ust. 1 wskazanej ustawy przypadków rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron zależy od tego, czy inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w tym trybie pochodziła od pracodawcy. Ustawodawca nie określił bliżej co należy rozumieć pod pojęciem inicjatywy pracodawcy. Kierując się wykładnią językową przyjąć należy, że „inicjatywa” oznacza impuls do działania, bodziec, propozycję realizacji jakiegoś nowego projektu lub pomysłu (sjp.pwn.pl/slowniki/inicjatywa.html).

W dostępnej literaturze wskazuje się, że do porozumienia stron zazwyczaj dochodzi z inicjatywy pracodawcy , przy czym w zakresie tego trybu rozwiązania stosunku pracy ustawa literalnie nie zastrzega takiej konieczności. Dopuszczalne będzie zatem także stosowanie przepisów komentowanej ustawy do porozumień zawieranych z inicjatywy pracownika. Chodzi tu o układ sytuacyjny, w którym pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że istnieje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W ramach porozumienia zawartego w trybie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. owe przyczyny nie są objęte – co trafnie zauważa Sąd Najwyższy – oświadczeniem woli stron, ponieważ są elementem obiektywnie istniejącej rzeczywistości, niepodlegającej kształtowaniu wolą stron. Także i w przypadku porozumienia, którego inicjatorem był pracodawca, istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. W praktyce stosowania komentowanej ustawy w przypadku porozumienia stron może dochodzić do zjawiska określanego w języku prawnym jako programy dobrowolnych odejść, polegających na tym, że pracodawca, który pragnie dokonać redukcji załogi, wprowadza w tym celu określone zachęty – przede wszystkim finansowe – mające skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Choć w tym przypadku z wnioskiem zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy występuje pracownik, to jego oświadczenie jest reakcją na inicjatywę pracodawcy, popartą najczęściej zachętami o charakterze finansowym i w tym rozumieniu będzie się ono mieścić w zakresie przedmiotowym analizowanego przepisu (zob. K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 1).

W innym komentarzu podnosi się, że z reguły rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy następuje w ten sposób, że to on składa pracownikowi ofertę zawarcia porozumienia. Pojęcie „z inicjatywy” jest jednak szersze od „złożenia oferty”. Pracodawca może na przykład jedynie zaprosić pracownika do negocjacji i tak nimi pokierować, że formalną ofertę zawarcia porozumienia złoży pracownik. Wówczas na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, iż w rzeczywistości zawarcie porozumienia nastąpiło z inicjatywy pracodawcy (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, J. Stelina, E. Maniewska, Grupowe zwolnienia. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2007, art. 1 , s. 35 i n.).

W kolejnym komentarzu wskazano: „ Włączeniu tych pracowników [z którymi rozwiązano umowę o pracę na mocy porozumienia stron] do ogólnej puli zwalnianych w trybie zwolnień grupowych towarzyszą dwie reguły ujęte koniunkcyjnie, a mianowicie: pracownicy są na mocy porozumienia stron zwalniani z inicjatywy pracodawcy i ich liczba nie może być mniejsza niż 5. Pierwsza z przesłanek kładzie nacisk na zachowanie pracodawcy - inicjowanie ustania stosunku pracy w tym trybie. Oznacza to, że nawet sugestia pracodawcy zgłoszona na zebraniu załogi o możliwości odejścia z zakładu na mocy porozumienia może być uznana za wypełniającą warunek „inicjatywy” podmiotu zatrudniającego. Niestety ustawodawca nie określił bliżej okoliczności czy zachowań pracodawcy, które można kwalifikować jako "inicjatywę" podmiotu zatrudniającego. W oparciu o przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie nie jesteśmy w stanie ocenić, czy pracownik inicjujący porozumienie stron podjął decyzję samodzielnie, czy jego zachowanie podyktowane było impulsem pracodawcy. W takiej sytuacji ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.” (A. Wypych-Żywicka [w:] Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2016, art. 1).

Na tle sprawy dotyczącej przystąpienia pracownika do Programu Dobrowolnych Odejść Sąd Najwyższy wskazał, że charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Od tego zależy na przykład zastosowanie art. 1 ust. 2 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Formalnie z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron występuje pracownik. Należy jednak pamiętać, że wprawdzie wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron składa pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i że bez tej inicjatywy - popartej odpowiednimi zachętami o charakterze finansowym - pracownik nie wystąpiłby z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę. Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane - zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych - do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2019 r., I PK 141/18, LEX nr 2763391).

Wspólnymi wątkami wszystkich cytowanych wypowiedzi było to, że po pierwsze, nie zawsze sytuacja, w której pracownik występuje z wnioskiem o rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie porozumienia stron jest równoznaczna z jego inicjatywą, po drugie, inicjatywa pracodawcy może być wyrażona bardzo różny sposób, od zinstytucjonalizowanej formy programu dobrowolnych odejść, po formy mniej wyraziste, nawet zawoalowane, a kończąc na sytuacjach, w których układ sytuacyjny jest taki, że to pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że istnieje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, i w końcu po trzecie, w razie wątpliwości to pracownik winien wykazać, że to nie od niego pochodziła inicjatywa rozwiązania umowy o pracę. Wnioski te Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela i czyni własnymi.

Mając na względzie powyższe uwagi, na wstępie należy ocenić rangę prawną zamieszczonego w pismach dotyczących rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z pracownikami (...) zapisu, że inicjatywa w tym przedmiocie pochodziła od pracownika. W ocenie Sądu, zapis ten nie kreował stanu prawnego. Nie miał on cech faktu prawotwórczego. Nie stanowił on również elementu oświadczeń woli stron, których przedmiotem było zawarcie umowy o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron (art. 60 w związku z art. 66 i 72 k.c.) na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy to fragment istniejącej obiektywnie rzeczywistości. Wywołuje ona skutki na gruncie art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, o ile wystąpiła ona po stronie pracodawcy, bez względu na stanowisko stron stosunku pracy i treść porozumienia rozwiązującego umowę o pracę w trybie art. 30 § 1 pkt k.p. Nie jest zatem możliwe zadekretowanie inicjatywy tego czy innego podmiotu wbrew faktom, tak jak nie jest możliwe ustalenie przez strony, że zachodzą przyczyny niedotyczące pracodawcy, o czym już wcześniej wspomniano (zob. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNP 2003/8/204 i z dnia z 4 listopada 2010 r., II PK 109/10, LEX nr 702841). Wprowadzenie analizowanego zapisu do porozumień można oceniać jedynie w kontekście dowodowym.

Poza sporem pozostawało, że w dniu 19 i 22 lutego 2021 r., a także w kolejnych dniach, głównie 24 lutego 2021 r., części pracowników (...) przedstawiona została oferta podjęcia zatrudnienia w Oddziale M. lub T.. Jej przyjęcie wiązało się z koniecznością rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...), co dla obu stron stosunku pracy jawiło się jako nieuchronna konieczność. Jasno to wynikało z zeznań poszczególnych świadków, którzy wskazywali, że oczywiste dla nich było, że przejście do Oddziału (...) lub do T. łączyło się z rozwiązaniem umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron. Nikt nie zakładał dalszego funkcjonowania w dwóch stosunkach pracy.

Na poziomie ogólnym zauważyć należy, że to nie pracownicy zainicjowali procedurę zmiany pracodawcy, lecz była ona elementem działań mających na celu uzyskanie pełnej synergii spółki (...) i Oddział M.. (...), Oddział (...) i T. zaproponowali pracownikom uczestnictwo w przygotowanym przez te spółki procesie kadrowym, którym miał polegać na rozwiązaniu umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron i zawarciu nowej umowy o pracę z Oddziałem M. lub T.. Pracownicy (...) nie uczestniczyli w przygotowaniu tego procesu, nie byli zaangażowani w konstruowanie poszczególnych jego elementów, nie byli autorami dokumentów, które były w nim wykorzystane, nie mieli też żadnego wpływu na ich treść. Całość koncepcji była opracowana w Oddziale M. i przedstawiona pracownikom w formule co najmniej zaproszenia do rokowań w rozumieniu art. 71 k.c. w związku z art. 300 k.p. W ocenie Sądu, odpowiada ona inicjatywie pracodawcy w rozumieniu art. 1 ust 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Abstrahując od wcześniejszych uwag dotyczących zaproszenia do rokowań można przyjąć, analizując przedmiot sprawy w planie bardziej szczegółowym, że podczas poszczególnych spotkań dochodziło do złożenia dwóch ofert w rozumieniu art. 66 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oferentami byli (...) i Oddział M. lub T., zaś oblatami pracownicy, którzy uczestniczyli w poszczególnych spotkaniach w lutym i marcu 2021 r. Oferta miała charakter „pakietowy”. Oferta nawiązania stosunku pracy z Oddziałem M. lub T. była bowiem synalagmatycznie synchronizowana z ofertą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z (...). Odrzucenie jednej oferty przez pracownika dezaktualizowało drugą.

Należy zauważyć, że oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy (art. 66 § 1 k.c.). Ofertą jest więc każde oświadczenie woli odpowiadające wymaganiom art. 66 § 1 k.c., czyli stanowiące skierowaną do innej osoby stanowczą propozycję zawarcia umowy obejmującą minimalną jej treść. Przez ofertę rozumie się oświadczenie woli zawarcia umowy, które określa co najmniej jej istotne postanowienia ( essentialia negotii). Może ona zawierać także inne postanowienia ( accidentalia negotii, naturalia negotii), ale musi wyrażać stanowczą wolę oferenta zawarcia umowy o definitywnie określonej treści. Adresat oferty może ją w całości przyjąć, doprowadzając w ten sposób do zawarcia umowy lub ją odrzucić. Oferta powinna być sformułowana w taki sposób, aby umowa mogła dojść do skutku bez przeprowadzania dalszych negocjacji. Istotnymi postanowieniami umowy (rozumianej jako wymiana zgodnych oświadczeń woli) w sprawie rozwiązania stosunku pracy jest przede wszystkim wskazanie trybu rozwiązania umowy i zaproponowanie terminu, w jakim powinno nastąpić rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1975 r., I PRN 35/75, OSNCP 1976/6/149). Inaczej mówiąc, ofertą jest oświadczenie woli, które zawiera treść niezbędną do zawarcia umowy przez jej przyjęcie przez drugą stronę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2008 r., III PK 9/08, OSNP 2009/23-24/313).

Nie budzi żadnych wątpliwości, że dokumenty przedkładane pracownikom w czasie kolejnych spotkań zawierały kompleksowe oferty w rozumieniu art. 66 k.c. w związku z art. 300 k.p. W zasadzie nie podlegały one negocjacjom. Gdy pracownik przyjmował ofertę, to już od następnego dnia był pracownikiem Oddziału (...) lub T., na warunkach określonych w przygotowanych w przygotowanych w Oddziale M. ofertach. Taki stan rzeczy jasno świadczy o tym, że to pozwany pracodawca był inicjatorem rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, zaś pracownicy osobami, które z przedstawionej im oferty w zdecydowanej większości skorzystali (wyjątkiem był powód M. C. (1)). Odmienne twierdzenia stoją w oczywistej opozycji do ustalonego w przedmiotowej sprawie stanu faktycznego.

Sumą powyższych rozważań jest konstatacja, że wypowiadając powodom umowę o pracę pozwana spółka winna przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. W okresie 30 dni licząc od pierwszego porozumienia stron, tj. od 19 lutego 2021 r. doszło do zwolnień więcej niż 10 pracowników, przy czym w liczbie tej mieściło się więcej niż 5 rozwiązań stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron. Doszło zatem do wypełnienia dyspozycji art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zaniechanie wskazanej procedury skutkowało wadliwością dokonanych wobec powodów wypowiedzeń umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powodowie zgłosili w niniejszej sprawie powództwa odszkodowawcze odpowiadające co do wysokości kwocie trzykrotności wynagrodzenia za pracę obliczonego jak w przypadku ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (zaświadczenia – k. 60 akt, k. 87 akt IV P 94/21, w aktach IV P 86/21), tj. w przypadku powoda M. C. (1) w kwocie 62.700,00 zł, w przypadku powoda S. P. (1) w kwocie 51.573,60 zł (po częściowym cofnięciu pozwu) w przypadku powódki M. G. w kwocie 18.748,80 zł (po częściowym cofnięciu pozwu). Powództwa tej treści były zgodne z art. 47 ¹ k.p. W myśl tego przepisu odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku każdego z powodów obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jako początkową datę odsetek Sąd przyjął datę doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, jako że wtedy doszło do doręczenia pozwanemu wezwania do zapłaty w rozumieniu art. 455 k.c. (zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74 i postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 24/12, LEX nr 1232773; odmiennie, ale nietrafnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2017 r., II PK 5/16, LEX nr 2284186). Odpis pozwu został doręczone pozwanemu w dniu 30 kwietnia 2021 r. w przypadku pozwu powoda S. P. (1) (k. 35 akt), w dniu 19 kwietnia 2021 r. w przypadku pozwu powódki M. G. (k. 54 akt IV P 86/21) i w dniu 8 kwietnia 2021 r. w przypadku pozwu powoda M. C. (1) (k. 28 akt IV P 94/21).

Sąd na podstawie art. 355 k.p.c. umorzył postępowanie w części, w której powódka M. G. i powód S. P. (1) częściowo cofnęli pozwy. Brak było w sprawie okoliczności, które wskazywałyby na niedopuszczalność cofnięcia pozwu (art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c.).

O rygorze natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę orzeczono w oparciu o art. 477 ² § 1 k.p.c.

W przypadku powodów M. G. i M. C. (1) o kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, a w przypadku powoda S. P. (1) na podstawie art. 100 zd. 2 k.p.c. Sąd uznał, że cofnięcie przez powódkę pozwu co do kwoty 1,20 zł nie ma żadnego realnego znaczenia w perspektywie wysokości dochodzonego przez nią roszczenia, co uzasadniało rozliczenie kosztów procesu tak jakby powódka wygrała sprawę w 100%.

Inaczej w tym zakresie przedstawiała się sytuacja w przypadku kosztów procesu wywołanych rozpoznaniem sprawy powoda S. P. (1). Powód pierwotnie domagał się kwoty 57.000,00 zł, a następnie w toku procesu cofnął pozew do kwoty 51.573,60 zł (k. 363 akt). Pozwany wniósł o zasądzenie kosztów procesu w zakresie cofniętej części pozwu. Oczywiste jest, że w tej części, a więc co do 9,52% roszczenia, należało przyjąć, że powód sprawę przegrał. Zgodnie z art. 100 k.p.c. w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Sąd uznał, że powód przegrał sprawę tylko co do nieznacznej części swego żądania (powszechnie przyjmuje się, że granicą stosowalności art. 100 zd. 2 k.p.c. jest 10% żądania). Oznaczało to, że na rzecz powoda podlegały zasądzeniu koszty procesu w kwocie zredukowanej o owe 9,52%, natomiast brak było podstaw do obciążenia powoda kosztami procesu należnymi stronie pozwanej (zob. M. Manowska [w:] A. Adamczuk, P. Pruś, M. Radwan, M. Sieńko, E. Stefańska, M. Manowska, Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Tom I. Art. 1-477(16), wyd. IV, Warszawa 2021, LEX, art. 100, teza 4).

Koszty procesu obejmowały następujące pozycje:

⚫

koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180,00 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265),

⚫

opłata od pozwu w kwocie 3.135,00 zł w przypadku powoda M. C. (1) (k. 260 akt IV P 94/21) i w kwocie 2.850,00 zł w przypadku powoda S. P. (1) (k. 24 akt),

⚫

koszty postępowania zabezpieczającego stosownie do treści art. 745 § 1 k.p.c. („O kosztach postępowania zabezpieczającego sąd rozstrzyga w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawie, a o kosztach postępowania zabezpieczającego później powstałych rozstrzyga na wniosek strony sąd, który udzielił zabezpieczenia”).

Koszty postępowania zabezpieczającego obejmowały:

⚫

opłatę od wniosku o zabezpieczenie roszczenia w kwocie 100 zł (w przypadku powodów M. C. (1) i S. P. (1)),

⚫

opłatę stosunkową od wniosku o wykonanie zabezpieczenia w kwocie 3.135,00 zł w przypadku powoda M. C. (1) i w kwocie 2.929,00 zł w przypadku powoda S. P. (1),

⚫

wydatki gotówkowe w postępowaniu zabezpieczającym w kwocie 8,54 zł w przypadku powoda M. C. (1) i w kwocie 26,84 zł w przypadku powoda S. P. (1),

⚫

koszty zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym zgodnie z § 8 ust. 1 pkt 7 w zw. z § 2 pkt 6 i § 20 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności radców prawnych (co do sposobu wyliczenia tych kosztów Sąd w całości podziela argumentację przedstawioną przez pełnomocnika powodów w spisie kosztów) w kwocie 1.350,00 zł w przypadku powodów M. C. (1) i S. P. (1) i w kwocie 900,00 zł w przypadku powódki M. G..

Ustalając koszty postępowania zabezpieczającego Sąd miał na względzie postanowienia Komornika Sądowego przy Sądzie Rejonowym w Tychach z dnia 30 września 2021 r. (k. 561 i 564 akt), z dnia 11 października 2021 r. (k. 562, 565 i 567 akt), których treścią Sąd co do zasady był związany, oraz potwierdzenia dokonania przelewów kwot przeznaczonych na wydatki gotówkowe komornika (k. 563 i 566 akt).

R. na rzecz powoda M. C. (1) podlegała zasądzeniu tytułem kosztów procesu kwota 8.324,54 zł, na rzecz powódki M. G. kwota 1.080,00 zł, zaś na rzecz powoda S. P. (1) kwota 6.727,95 zł (na skutek zredukowania wyjściowej kwoty kosztów, tj. kwoty 7.435,84 zł o kwotę odpowiadająca 9,52%).

O kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2020 r., poz. 755 ze zm.) co do opłaty od pozwu wniesionego przez powódkę M. G. i w związku z art. 97 przywołanej ustawy w zakresie wydatków dotyczących kosztów stawiennictwa świadka na rozprawę (zob. postanowienie z dnia 28 lipca 2021 r. na k. 393 akt).

Sędzia Andrzej Kurzych