Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem skierowanym przeciwko 3 (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. powód D. C. wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 18.300 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nadto wniósł o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od dnia wniesienia powództwa oraz kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że był zatrudniony był u pozwanej początkowo na czas określony od dnia 1 stycznia 2019 r. do 31 grudnia 2019 r., a następnie na czas nieokreślony od dnia 1 stycznia 2020 r. Jego wynagrodzenie wynosiło 6.100 zł brutto. W dniu 28 maja 2020 r. powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska specjalisty ds. analizy reklamacji spowodowana niepewną sytuacją rynkową w związku z epidemią COVID-19. Powód nie zgodził się nią. Podał, że w żaden sposób nie zostało mu wyjaśnione dlaczego to on został wybrany do zwolnienia w sytuacji, gdy pozostałe osoby zatrudnione na tożsamym stanowisku zachowały pracę, mimo że miały krótszy staż pracy niż powód, mniejsze doświadczenie, gorsze wyniki. Powód nadto posiada na utrzymaniu 3-letnią niepełnosprawną córkę, o czym pracodawca wiedział, i utrata pracy w dobie kryzysu wywołanego pandemią koronawirusa jest dla powoda i jego rodziny bardzo ciężką sytuacją. Dalej powód podniósł, że jego stanowisko nie może zostać zlikwidowane, a taka likwidacja ma charakter pozorny. Pozwana jest firmą zajmującą się produkcją sprzętu medyczno-stomatologicznego. Jako producent wyborów medycznych musi on zapewnić wymagania stawiane przez przepisy UE. Jednym ze sposobów na spełnienie wymagań norm unijnych dla producentów wyrobów medycznych jest wdrożenie w organizacji normy ISO 13485. Jednym z najważniejszych punktów tej normy jest zarządzanie wyrobem niezgodnym. Wyrób niezgodny to taki, który nie spełnia określonych wymagań i może wystąpić np. w procesie produkcyjnym, ale też u klienta. W przypadku wyrobu niezgodnego u klienta, klient ma prawo zareklamować produkt do producenta lub sprzedawcy. Obowiązkiem producenta jest przyjąć reklamację, rozpatrzyć ją i zaproponować rozwiązanie problemu. W każdym przypadku reklamacja podlega analizie celem ustalenie przyczyn źródłowych ją wywołujących. Do tego organizacja musi posiadać wdrożony tzw. system CAPA do działań korygująco-zapobiegawczych. Producent jest zobowiązany przez normę do poprawy jakości swoich wyrobów, a co za tym idzie, redukcji ilości reklamacji od klientów. Może się to odbyć jedynie w drodze analizy przyczyn źródłowych wywołujących reklamacje i na drodze wdrożenia działań poprawiających jakość wyrobów. Nie da się poprawić jakości wyrobu bez analizy i wiedzy co należy poprawić. Analiza reklamacji i działania poprawiające jakość mają kluczowe znaczenie dla klientów, a ich brak może być czynnikiem determinującym sprzedaż. Notoryczny brak analizy oraz brak działań ze strony producenta może doprowadzić do najgorszego scenariusza czyli utraty klientów. Właściwe podejście i ranga działań związanych z analiza reklamacji powinna mieć nadane priorytetowe i fundamentalne znaczenie. Każda organizacja musi mieć udokumentowane procedury i instrukcje dotyczące analizy wyrobu niezgodnego pochodzącego z reklamacji. Wiąże się z tym to, że nie ma możliwości całkowitego zlikwidowania pozycji jak specjalista ds. analizy reklamacji, gdyż w ten sposób organizacja nie byłaby w stanie spełnić wymagań klienta co do jakości wyrobu oraz wymagań samej normy. Nawet w sytuacji kiedy poziom reklamacji byłby równy zero organizacja musi w dalszym ciągu mieć procedury do analizy niezgodności z reklamacji, a co za tym idzie pracowników, którzy by się takimi obowiązkami zajmowali. Powód był pierwszą osobą zatrudnioną na tym stanowisku i od początku pomysłodawcą podejścia, w jaki sposób powinny być przeprowadzane analizy reklamacji. W związku, iż zakres obowiązków i ilość pracy wykraczała poza możliwości jednego pracownika i ośmiogodzinny czas pracy, pozwana zatrudniła kolejną osobę do sekcji reklamacji tj. A. P., która nie została zwolniona, awansowała na lidera działu. Nie ma ona wykształcenia wyższego, mimo że był to warunek konieczny do zajmowania stanowiska specjalisty. Kolejną osobą zatrudnioną na tym stanowisku była M. Ś., która również nie została zwolniona. Powód był dobrym pracownikiem, nagradzanym, chwalonym przez pracodawcę, otrzymał w styczniu 2020 r. podwyżkę. Pracodawca więc wyrażał zadowolenie ze sposobu wykonywania pracy przez powoda. Powód w dziale reklamacji miał największe doświadczenie zawodowe jeśli chodzi o pracę w firmie produkującej wyroby medyczne i dotyczących zagadnień jakościowych. Przez prawie 10 lat pracował w S. w firmie (...) z grupy (...) produkującej paski do glukometrów na stanowisku kontrolera jakości i operatora magazynu. Oprócz tego pracował jako pracował jako inspektor zapewnienia jakości nadzorujący działanie laboratorium jakości u producenta płyt OSB. W trakcie pobytu zagranicą ukończył studia podyplomowe z zarządzania jakością na (...) w S.. Oprócz studiów podyplomowych ukończył szkolenie dodatkowe z systemu zarządzania jakością ISO 9001 oraz ISO 13485. Ukończył też pierwszy poziom metodologii Six Sigma, jednego z narzędzi do rozwiązywania problemów. Dodatkowo już podczas pracy w 3shape uzyskał certyfikat audytora wewnętrznego ISO 13485.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu przyznała, że łączył ją z powodem stosunek pracy, który został zakończony dnia 30 czerwca 2020 r. Dnia 28 maja 2020 r. pozwana złożyła bowiem powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska specjalisty ds. analizy reklamacji. Decyzja o likwidacji tego stanowiska została podjęta na skutek niepewnej sytuacji rynkowej wynikającej z pandemii wirusa (choroby) COVID-19. Okres wypowiedzenia upłynął dnia 30 czerwca 2020 r. Przedsiębiorstwo pozwanej zajmuje się produkcją sprzętu stomatologicznego, którego znaczna część jest eksportowana. W wyniku pandemii COVID-19 nastąpiło znaczne spowolnienie branży stomatologicznej (zarówno w Polsce jak i na świecie). Zapotrzebowanie na sprzęt dentystyczny, a co za tym idzie, również liczba reklamacji tego sprzętu, uległa redukcji. Z powyższych względów pozwana zmuszona była do zmniejszenia składu osobowego Zespołu (...). Wszelkie okoliczności wskazane w oświadczeniu z dnia 28 maja 2020 r. o rozwiązaniu były autentyczne i stanowiły podstawę do skutecznego oraz zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pozwana zaprzeczyła, by nie znał zastosowanych przez pozwaną kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a nadto, by nie znał on przyczyn swojego zwolnienia. Na dzień zwolnienia powoda na stanowisku specjalista ds. analizy reklamacji były zatrudnione dwie osoby: powód oraz M. S. (1). Bezpośrednią przełożoną tych osób była A. P., która zajmowała odmienne stanowisko. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z powodem, a nie M. S. (1), były powodowi doskonale znane. Do zwolnienia powoda doszło w ramach procedury zwolnień grupowych. Z tej przyczyny dnia 27 kwietnia 2020 r. pozwana zawarła z pracownikami porozumienie w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określające tryb i zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy. W § 3 ust. 4 wskazano kryteria doboru pracowników do zwolnień spowodowanych likwidacją stanowisk. Pozwana brała tu pod uwagę trzy niezależne od siebie kryteria: dotychczasowy staż pracy, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe oraz zdolności do współdziałania w zespole. Zamiar przeprowadzenia przez pracodawcę zwolnień grupowych był znany pracownikom powódki, a treść porozumienia została udostępniona wszystkim pracownikom, w tym co oczywiste powodowi. Z uwagi na treść załącznika do porozumienia, w którym stanowisko powoda zostało wymienione oraz konflikty opisane poniżej, powód doskonale zdawał sobie sprawę z nieuchronnego zwolnienia. Niezależnie od powyższego, o ile można zgodzić się z powodem, iż na stanowisku specjalisty ds. analizy reklamacji powód posiadał staż pracy dłuższy od M. S. (1), o tyle jego umiejętności i kwalifikacje zawodowe oraz zdolności do współdziałania w zespole były przez pracodawcę oceniane krytycznie. Co znamienne ww. predyspozycje prezentowane przez M. S. (1) znajdowały się na wyższym poziomie, aniżeli u powoda. Powód nie był pracownikiem niekompetentnym, jednakże nieterminowość wykonywania obowiązków pracowniczych przez powoda oraz jego konfliktowość sprawiały, że pracodawca nie mógł polegać na powodzie w stopniu zadowalającym. Przynajmniej w ciągu 6 miesięcy przed dniem wręczenia powodowi rozwiązania umowy o pracę dochodziło pomiędzy powodem a jego przełożonymi do szeregu rozmów, podczas których pozwana zwracano powodowi uwagę na popełniane przez niego w trakcie realizacji obowiązków pracowniczych błędy, nieterminowość w realizacji obowiązków, inicjowanie przez niego konfliktów ze współpracownikami, a nawet przełożonymi. Pomimo zgłaszanych na bieżąco uwag i zastrzeżeń, powód nie zmienił swojego podejścia do realizowanych obowiązków, a nawet nabrał jeszcze większego przekonania o własnej nieomylności. Powód wykazywał się niezwykle nonszalanckim i lekceważącym podejściem do zlecanych mu przez pozwaną zadań, a opóźnienie w realizacji projektów było u powoda niechlubną normą. Powód był wielokrotnie upominany, by tempo jego pracy odpowiadało zaakceptowanym przez niego standardom funkcjonującym u pozwanej. Nadto, model realizacji zlecanych zadań w większości przypadków cechował się tym, że po otrzymaniu zadania powód wykonywał je jedynie do pewnego momentu (etapu). Musiało ono zostać ukończone przez innych pracowników pozwanej. Powód tymczasem rozpoczynał realizację kolejnego projektu. Na powyższe zwracał powodowi uwagę w szczególności G. T. (1), który oczekiwał konkretnych wyników jego pracy, a nie rozmów o potencjalnych projektach racjonalizatorskich, które powód chciałby rozpocząć, po to by ich ostatecznie nie wdrożyć. W dniu 27 kwietnia 2020 r., podczas odprawy zdalnej, przeprowadzanej przez pozwaną za pośrednictwem aplikacji Skype, powód zwrócił się do lidera działu - E. K. (1) z zarzutem, iż ta nie potrafi czytać ze zrozumieniem jego wiadomości e-mailowych, a jej celem było upokorzenie go w oczach innych pracowników pozwanej. Podczas tej odprawy powód, oprócz kierowania nieuzasadnionych zarzutów i podnoszenia głosu- nie był w stanie przedstawić konstruktywnych pomysłów dotyczących przedmiotu spotkania, tj. diagnozowania FT i części potencjalnie niezgodnych produkowanych przez pozwaną. O niestosowności zachowania powoda przesądza fakt, iż oprócz E. K. (1) w odprawie uczestniczyli również jej podwładni: A. C. oraz P. T.. Powód wykazał się brakiem krytycyzmu wobec swojego postępowania, które doprowadziło do opisanego powyżej antagonizmu w zespole pozwanej. Z uwagi na ogłoszony w Polsce stan epidemii (SARS-CoV-2) część pracowników pozwanej, w tym powód, wypełniali obowiązki pracownicze w systemie pracy zdalnej. Obowiązkiem pracowników było m.in. pozostawanie w stałym kontakcie z przełożonymi i współpracownikami za pośrednictwem aplikacji Skype. Pozwana nie zawsze mogła liczyć na dostępność powoda oraz możliwość kontaktu z nim. Na zastrzeżenia pozwanej w tym zakresie powód enigmatycznie stwierdził, iż zrestartował system operacyjny i nie włączył „po prostu” aplikacji Skype. Powód notorycznie ignorował swoją przełożoną w trakcie realizacji przez niego obowiązków pracowniczych, czym utrudniał jej bieżącą kontrolę postępów w wykonywaniu projektów na rzecz pracodawcy. Niejednokrotnie zdarzało się bowiem, że powód pomijał w korespondencji wewnętrznej dotyczącej realizowanych projektów A. P.. W konsekwencji musiała ona dowiadywać się o efektach pracy swojego podwładnego od pracowników innych działów i zespołów. Powód posiadał ograniczone umiejętności pracy w zespole w ogólności, a w szczególności nie potrafił współpracować z A. P., której polecenia podważał, a kompetencje kwestionował. W dniu 28 maja 2020 r., gdy G. T. (1) oraz A. P. wręczyli powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, powód nie był w ogóle zainteresowany rozmową z przełożonymi, czego przejawem było stwierdzenie, iż nie powinni oni „robić z poważnych rzeczy cyrku”. Zachowywał się w sposób ironiczny, a każdą podjętą przez przełożonych próbę przypomnienia powodowi przyczyn rozwiązania stosunku pracy kwitował kpiarskim „prychnięciem”.

W piśmie z 5 maja 2022 r. powód rozszerzył żądanie pozwu do kwoty 22.571,16 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty.

Pozwana podtrzymała swoje dotychczasowe stanowisko wnosząc o oddalenie powództwa.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód uzyskał wykształcenie wyższe zawodowe na kierunku rolnictwo (...) w S.. W roku 2005 ukończył studia podyplomowe na tym samym kierunku. W roku 2011 ukończył studia podyplomowe na kierunku menedżer i auditor systemu zarządzania jakością.

W późniejszym okresie uczestniczył w szkolenia z zakresu zarządzania jakością. W tym, w listopadzie 2011 r. uzyskał certyfikat audytora systemu zarządzania jakością i menedżera systemu zarządzania jakością na (...) w S.. W październiku 2014 r. uzyskał certyfikaty w zakresie zarządzania jakością wg standardu ISO 9001:2008 Dekra.

W latach 2006-2020 powód wykonywał prace, w tym dla pracodawców zagranicznych zajmujących się produkcją wyrobów medycznych, związane z kontrolą jakości.

Dowód:

- certyfikaty k. A8-A11 akt osobowych

- dyplomy k. A1 akt osobowych

- świadectwo k. A2 akt osobowych

- życiorys k. 83-86

- księga kompetencji k. 87-106

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

Strony nawiązały stosunek pracy w dniu 6 czerwca 2017 r. Początkowo jego podstawę stanowiły umowy o pracę na okres próbny. Następnie, od 1 października 2017 r. do 31 grudnia 2019 r. podstawą zatrudnienia powoda były umowy o pracę na czas określony. Powodowi powierzono stanowisko specjalisty ds. analizy reklamacji. Do jego obowiązków należało m.in.:

- administrowanie systemem CAPA wykorzystywanym przez pozwaną do zarządzania jakością

- wsparcie pracowników jakości i inżynierii produkcji w działaniach związanych z wykonywaniem codziennych obowiązków

- tworzenie i aktualizacja dokumentacji zgodnie z potrzebami firmy

- wykonywanie poleceń przełożonego związanych z pracą.

W dniu 23 grudnia 2019 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Zakres zadań powoda nie uległ przy tym zmianie.

Dowód:

- umowy k. B4, B13, B16 akt osobowych

- porozumienie k. B15 akt osobowych

- zakres czynności k. B7, B11, B12 akt osobowych

- umowa k. B22 akt osobowych

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

W roku 2017 ówczesny przełożony powoda – M. S. (2), w ramach oceny okresowej powoda, w skali od 1 do 5 na 4 ocenił kompetencje powoda w zakresie: pracy w zespole, otwartości na zmiany, komunikacji, utożsamiania się z firmą, zaangażowania, wspierania klienta, doskonalenia się, etyki, uczciwości, samodzielności i analitycznego myślenia.

W późniejszym okresie nie dokonywano oceny jego pracy.

Dowód:

- księga kompetencji k. 87-106

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

- notatka k. 212

Powód jest żonaty. Ma córkę urodzoną w (...) r. Z uwagi na jej niepełnosprawność, w tym konieczność poddawania się zabiegom operacyjnym i rehabilitacji, żona powoda nie pracowała. Opiekowała się dzieckiem. Z tego tytułu otrzymywała zasiłek pielęgnacyjny. Zatrudnienie powoda pozwalało objąć ubezpieczeniem zdrowotnym jego żonę, a przede wszystkim niepełnosprawną córkę.

Dowód:

- wydruk wiadomości k. B20 akt osobowych

- wniosek o zgłoszenie do ubezpieczenia k. B20 akt osobowych

- zeznania I. C. k. 184-185

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

Poza powodem, od 2018 r. na stanowisku specjalisty ds. analizy reklamacji zatrudniona była u pozwanej M. Ś..

W roku 2010 ukończyła studia wyższe na kierunku biotechnologia w (...) w S.. Między rokiem 2012 i 2018 pracowała jako asystent w (...) w S.. Stosunek pracy z pozwaną nawiązała w dniu 23 sierpnia 2018 r. i wykonywała na jej rzecz pracę na stanowisku specjalisty ds. jakości. Do jej obowiązków pracowniczych należało m.in.:

- administrowanie systemem CAPA wykorzystywanym przez pozwaną do zarządzania jakością

- wsparcie pracowników jakości i inżynierii produkcji w działaniach związanych z wykonywaniem codziennych obowiązków

- tworzenie i aktualizacja dokumentacji zgodnie z potrzebami firmy

- wykonywanie poleceń przełożonego związanych z pracą.

Zakres czynności M. Ś. był tożsamy z zakresem czynności wykonywanych przez powoda.

W trakcie zatrudnienia u pozwanej M. Ś. ukończyła dwusemestralne studia podyplomowe o nazwie menedżer i audytor systemu zarządzania jakością.

Dowód:

- dyplom k. A1 akt osobowych

- świadectwa pracy k. A2-A3 akt osobowych

- umowy k. B9, B10 akt osobowych

- zakres czynności k. B12 akt osobowych

- świadectwo k. B20 akt osobowych

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania E. K. 142-144, 185-185v

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

W dniu 27 kwietnia 2020 r. pozwana zawarła z przedstawicielami pracowników porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Miało ono mieć zastosowanie wobec wszystkich pracowników, z którymi będą rozwiązywane umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub porozumienia z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z niepewną sytuacją rynkową spowodowaną epidemią wirusa (...)2. Same zwolnienia miały być przeprowadzone między 28 maja 2020 r. i 31 sierpnia 2020 r. Miały objąć 90 pracowników, w tym jedno stanowisko specjalisty ds. analizy reklamacji. Jako kryteria doboru do zwolnień przyjęto:

- dotychczasowy staż pracy

- posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe

- zdolności do współdziałania w zespole.

Dowód:

- porozumienie k. 43-45

W dniu 27 kwietnia 2020 r. powód uczestniczył w telekonferencji m.in. z udziałem E. K. (1)- kierownikiem Działu Zapewnienia Jakości. W jej trakcie poczuł się celowo upokorzony kierowanymi do niego sformułowaniami i wypowiadał się podniesionym tonem głosu. E. K. (1) nie zgłosiła nikomu skargi na zachowanie powoda.

Dowód:

- notatka k. 46-47

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania E. K. 142-144, 185-185v

- zeznania I. C. k. 184-185

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

Ewentualne uwagi do sposobu wykonywania pracy przez powoda nigdy nie skutkowały jego odpowiedzialnością porządkową.

Dowód:

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania E. K. 142-144

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

W dniu 6 maja 2020 r. powód przez godzinę pozostawał niezalogowany do komunikatora Skype. Wyjaśnił swojej przełożonej A. P., że wyłączył program w związku z restartowaniem systemu operacyjnego. W odpowiedzi A. P. wskazała, by powód przypilnował, „żeby następnym razem być online”. Wyjaśniła, że w czasie pracy zdalnej jest to główny sposób komunikacji i weryfikacji pracy zdalnej.

Już w marcu 2020 r., kiedy to powód zaczął pracować zdalnie, sygnalizował A. P. problemy z dostępem do internetu.

Dowód:

- wydruki wiadomości k. 53-54

- wydruk zrzutu ekranu k. 107

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

- zeznania I. C. k. 184-185

W wiadomości skierowanej do pracowników pozwanej w dniu 13 maja 2020 r. M. P. wskazała, że w związku z pandemią pozwana musiała radykalnie zrewidować plany sprzedażowe na rok 2020. Zdolności finansowe, a co za tym idzie, plany inwestycyjne klinik stomatologicznych i dentystów na całym świecie z powodu utraconych dochodów i niepewności będą utrzymywały się na bardzo niskim poziome do końca 2020 roku. Z tego powodu pozwana jest zmuszona podjąć dalsze działania w celu ochrony miejsc pracy i samej spółki. Miało to polegać na redukcji wynagrodzeń za pracę wszystkich pracowników o 20%, z wyjątkiem pracowników produkcyjnych wynagradzanych stawką godzinową. Redukcja miała obowiązywać przez okres 3 miesięcy do końca sierpnia 2020. Towarzyszyć jej miało proporcjonalne skrócenie czasu pracy pracowników. Nadto pozwana przeprowadzi zwolnienia grupowe obejmujące około 9% kadry pracowniczej.

Dowód:

- wydruk wiadomości k. 79-81

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

Redukcja zatrudnienia objęła m.in. Dziale Diagnostyki i Analizy Reklamacji, do którego przypisane były stanowiska specjalisty ds. analizy reklamacji. W jej ramach miało zostać zlikwidowane jedno z tych dwóch stanowisk.

A. P. w porozumieniu z jej przełożonym - G. T. (1) zadecydowali, że zlikwidowane zostanie stanowisko powoda. Samo oświadczenie o wypowiedzeniu umowy sporządzili K. P. i D. W., którzy posiadali upoważnienie łączne m.in. do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w imieniu pozwanej.

Dowód:

- pełnomocnictwa k. 69-70

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

W dniu 28 maja 2020 r. doszło do spotkania powoda z A. P. i G. T. (1).

W treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy wskazano, że przyczyną jego złożenia jest likwidacja stanowiska specjalisty ds. analizy reklamacji/complaints analysis specialist spowodowana niepewną sytuacją rynkową w związku z epidemią wirusa covid-19. Od następnego dnia powoda miał zostać skierowany na urlop wypoczynkowy, a w pozostałym okresie wypowiedzenia zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy.

Przed potwierdzeniem odbioru oświadczenia powodowi umożliwiono przeprowadzenie rozmowy telefonicznej, jako że powód nie miał pewności co do wymiaru przysługującego mu urlopu. Po zakończeniu rozmowy powód podpisał wypowiedzenie i poszedł rozliczyć się z powierzonego mu mienia.

Dowód:

- pismo z 27.05.20 r. k. C4 akt osobowych

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

- przesłuchanie D. C. k. 185v-186v, 217-218

Obowiązki powoda przejęła w całości M. Ś..

Dowód:

- zeznania A. P. k. 136-140, 177-178

- zeznania G. T. k. 151-156, 178-179

Wysokość ekwiwalentu za jeden miesiąc urlopu wypoczynkowego powoda wynosiła 7.523,36 zł.

Dowód:

- karty wynagrodzeń k. 259-266

Sąd zważył, co następuje:

Podstawy prawnej żądania powoda należało upatrywać w art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/00). W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń.

Zgodnie ze wskazanym przepisem sąd orzeka o odszkodowaniu lub bezskuteczności wypowiedzenia/przywróceniu do pracy w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, przez co niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

W orzecznictwie przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy –wynika, że ta była mu znana (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, z dnia 4 listopada 2008r. II PK 82/08).

Sądowi orzekającemu znany jest pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10, w którym sąd ten stwierdził iż zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c., a podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia. Sąd Rejonowy nie podziela jednak tego poglądu, albowiem jest on odosobniony. Przychyla się natomiast do zdecydowanie dominującego w orzecznictwie stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, z dnia 1 kwietnia 2014r., I PK 244/13, z dnia 4 listopada 2014r., II PK 16/14.

W wskazanych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien - wskazując przyczynę wypowiedzenia - nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Sąd ten zauważył, że skoro przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, to jako wadliwe powinno być uznane pozbawienie pracownika - zwalnianego z pracy z przyczyn jego niedotyczących, w trybie indywidualnym - możliwości dokonania, już na etapie składania mu wypowiedzenia, oceny tegoż pod kątem prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, iż w jego orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru - sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Odnośnie samych kryteriów Sąd Najwyższy przyjął, iż kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11(3) i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyrok z dnia 30 września 2014 r., sygn. I PK 33/14).

Dalej Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Wprawdzie w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, pozwalającego na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu.

W niniejszej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z powodem wskazano likwidację stanowiska specjalisty ds. analizy reklamacji/complaints analysis specialist spowodowana niepewną sytuacją rynkową w związku z epidemią wirusa covid-19.

Tak sformułowana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia uniemożliwiała powodowi zapoznanie się z konkretnymi przesłankami rozwiązania umowy właśnie z nim. Mianowicie w treści wypowiedzenia nie zawarto informacji dlaczego to stanowisko powoda, a nie drugiego z pracowników Dziale Diagnostyki i Analizy Reklamacji – M. Ś., zostało wytypowane do likwidacji. Samo powołanie się przez pozwaną likwidację stanowiska pracy było w tym względzie dalece nieprecyzyjne i niewystarczające.

Pozwana dopiero na etapie odpowiedzi na pozew odniosła się do takich kwestii, jak nieterminowość w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, konfliktowość. Wedle stanowiska pozwanej, w ciągu sześciu miesięcy przed dniem wręczenia powodowi rozwiązania umowy o pracę dochodziło pomiędzy nim a jego przełożonymi do szeregu rozmów, podczas których pozwana zwracano powodowi uwagę na popełniane przez niego w trakcie realizacji obowiązków pracowniczych błędy, nieterminowość w realizacji obowiązków, inicjowanie przez niego konfliktów ze współpracownikami, a nawet przełożonymi. Pomimo zgłaszanych na bieżąco uwag i zastrzeżeń, powód nie zmienił swojego podejścia do realizowanych obowiązków, a nawet nabrał jeszcze większego przekonania o własnej nieomylności. Powód wykazywał się niezwykle nonszalanckim i lekceważącym podejściem do zlecanych mu przez pozwaną zadań, a opóźnienie w realizacji projektów było u powoda niechlubną normą. Powód był wielokrotnie upominany, by tempo jego pracy odpowiadało zaakceptowanym przez niego standardom funkcjonującym u pozwanej. Nadto, model realizacji zlecanych zadań w większości przypadków cechował się tym, że po otrzymaniu zadania powód wykonywał je jedynie do pewnego momentu (etapu). Musiało ono zostać ukończone przez innych pracowników pozwanej. Powód tymczasem rozpoczynał realizację kolejnego projektu. Na powyższe zwracał powodowi uwagę w szczególności G. T. (1), który oczekiwał konkretnych wyników jego pracy, a nie rozmów o potencjalnych projektach racjonalizatorskich, które powód chciałby rozpocząć, po to by ich ostatecznie nie wdrożyć. W dniu 27 kwietnia 2020 r., podczas odprawy zdalnej, przeprowadzanej przez pozwaną za pośrednictwem aplikacji Skype, powód zwrócił się do lidera działu - E. K. (1) z zarzutem, iż ta nie potrafi czytać ze zrozumieniem jego wiadomości e-mailowych, a jej celem było upokorzenie go w oczach innych pracowników pozwanej. Podczas tej odprawy powód, oprócz kierowania nieuzasadnionych zarzutów i podnoszenia głosu- nie był w stanie przedstawić konstruktywnych pomysłów dotyczących przedmiotu spotkania, tj. diagnozowania FT i części potencjalnie niezgodnych produkowanych przez pozwaną. O niestosowności zachowania powoda przesądza fakt, iż oprócz E. K. (1) w odprawie uczestniczyli również jej podwładni: A. C. oraz P. T.. Powód wykazał się brakiem krytycyzmu wobec swojego postępowania, które doprowadziło do opisanego powyżej antagonizmu w zespole pozwanej. Pozwana nie zawsze mogła liczyć na dostępność powoda oraz możliwość kontaktu z nim. Na zastrzeżenia pozwanej w tym zakresie powód enigmatycznie stwierdził, iż zrestartował system operacyjny i nie włączył „po prostu” aplikacji Skype. Powód notorycznie ignorował swoją przełożoną w trakcie realizacji przez niego obowiązków pracowniczych, czym utrudniał jej bieżącą kontrolę postępów w wykonywaniu projektów na rzecz pracodawcy. Niejednokrotnie zdarzało się bowiem, że powód pomijał w korespondencji wewnętrznej dotyczącej realizowanych projektów A. P..

Twierdzenia te nie zostały w pełni poparte materiałem dowodowym. Wprawdzie A. P. i G. T. (1) w swoich zeznaniach wskazywali na zastrzeżenia co do terminowości i sumienności pracy powoda, ale żadnych konkretnych zaniedbań i dat nie potrafili wskazać.

Załączona przez pozwaną wymiana wiadomości elektronicznych między powodem i G. T. (1) (k. 48-52) dotyczy zaledwie trzech sytuacji z okresu listopad 2019 – maj 2020 r.

Znamiennym jest, że mimo tych deklarowanych nagannych zaniedbań, w dniu 23 grudnia 2019 r., czyli w okresie owych sześciu miesięcy poprzedzających wypowiedzenie umowy, zawarto z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony. Podwyższono też jego wynagrodzenie za pracę z kwoty 5.350 zł do 6.100 zł.

Należy się spodziewać, że gdyby powód nienależycie wykonywał swoje obowiązki pracownicze, nie zaproponowano by mu kontynuacji zatrudnienia i podwyżki. Powód z pewnością nie był pracownikiem wzorowym, skoro to nie jemu, a A. P. zaproponowano kierowanie Działem Diagnostyki i Analizy Reklamacji. Najwidoczniej jednak zastrzeżenia do jego pracy i zachowania nie były tak istotne, jak starała się to przedstawić pozwana w toku niniejszego postępowania.

W porozumieniu z 27 kwietnia 2020 r. przyjęto trzy kryteria doboru do zwolnień, tj.: dotychczasowy staż pracy, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, zdolności do współdziałania w zespole.

Jak już wspomniano, w Dziale Diagnostyki i Analizy Reklamacji, tylko jeden pracownik zajmował stanowisko, do którego przypisane były takie same obowiązki, jakie wykonywał powód. Była to M. Ś.. Dlatego też wytypowanie stanowiska powoda do likwidacji wymagało uprzedniego przeprowadzenia oceny powoda i M. Ś. pod kątem spełniania wszystkich tych kryteriów.

Z materiału dowodowego nie wynika, by proces taki był przeprowadzony przez A. P. i G. T. (1). W szczególności nie wynika to z ich zeznań. Nie wyjaśnili oni, w jaki sposób doszli do zgodnego wniosku, iż to właśnie powodowi należy wypowiedzieć umowę o pracę. Ich postępowanie w tym względzie winno cechować się transparentnością, chociażby ze względu na możliwe konsekwencje prawne. Nie powinno nasuwać wątpliwości, że uwzględnili wszystkie kryteria doboru, i że po zestawieniu ocen cząstkowych, lepiej ocenili M. Ś.. Ta transparentność jest wyłączona przy stosowaniu ogólnikowych stwierdzeń, iż powód pracował wolniej i musiał być czasem wyręczany przez współpracownicę, kogoś obraził, kwestionował decyzje przełożonych i podburzał innych pracowników (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2018 r., sygn. akt I PK 227/17).

Mając na względzie kryteria doboru wskazane w porozumieniu z 27 kwietnia 2020 r. należy wskazać, że powód miał zdecydowanie większy staż pracy od M. Ś.. Brał udział w szkoleniach i uzyskał certyfikaty w zakresie kontroli jakości, których M. Ś. nie posiadała. Dwusemestralne studia podyplomowe o nazwie menedżer i audytor systemu zarządzania jakością ukończyła ona dopiero w trakcie zatrudnienia u pozwanej. Tymczasem powód uczynił to w 2011 r.

Wydaje się zatem, iż to powód powinien być lepiej oceniony w zakresie dwóch z trzech kryteriów. Natomiast na podstawie zeznań A. P. i G. T. (1) wnosić należy, że M. Ś. posiadała lepsze zdolności do współdziałania w zespole. To zatem jej stanowisko powinno zostać wytypowane do likwidacji. Przez to wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było nieuzasadnione.

Kolejna wadliwość wypowiedzenia polega na tym ,iż pozwana nie odniosła się w jego treści do zastosowanych kryteriów doboru. Zdaniem Sądu jest to kolejny argument przemawiający za uznaniem, iż A. P. i G. T. (1) w rzeczywistości nie porównywali powoda i M. Ś. pod kątem spełniania wszystkich trzech kryteriów ujętych w porozumieniu z 27 kwietnia 2020 r. w sprawie zwolnień grupowych.

Strona pozwana argumentowała tu, że powód na podstawie kierowanych do niego uwag wiedział, jakie względy zadecydowały o wytypowaniu jego stanowiska do likwidacji. Nadto A. P. i G. T. (1) zamierzali uszczegółowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę bezpośrednio po jego złożeniu, ale powód uniemożliwił im to opuszczając spotkanie.

W ocenie Sądu, wynikającej z dowodów zgromadzonych w sprawie, uwagi co do pracy powoda i jego zachowania miały charakter incydentalny, a nie permanentny – o czym była mowa we wcześniejszej części uzasadnienia. Nie dotyczyły one kwestii istotnych. Nigdy nie skutkowały zwróceniem uwagi na piśmie, a tym bardziej odpowiedzialnością porządkową powoda. Nie można się zatem zgodzić z pozwaną co do tego, iż powód winien był się domyślać, a co więcej, mieć świadomość, że to one zaważyły o likwidacji jego stanowiska pracy.

Sąd nie dał wiary temu, że A. P. i G. T. (1) z góry założyli, iż kryteria doboru wyjaśnią powodowi dopiero przy składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeżeli przeanalizowaliby te kryteria, i na ich podstawie wysnuliby stosowne wnioski, to nie było obiektywnych przeszkód, by wnioski te zostały zawarte w dokumencie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Tymczasem nawet w swoich zeznaniach nie odnosili się do poszczególnych kryteriów, lecz ogólnie przedstawiali zarzuty co do pracy powoda. Gdyby nawet założyć, że taki zamiar mieli, to mogli go zmaterializować bezpośrednio po przedłożeniu powodowi dokumentu oświadczenia, zanim opuścił pomieszczenie, w którym przebywali.

W sytuacji wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie można oczekiwać od pracownika, iż będzie on oczekiwał na wyjaśnienie mu przyczyn wypowiedzenia. Inicjatywa w tym zakresie należy wyłącznie do pracodawcy. Dlatego też ujawnienie przyczyny musi nastąpić bezpośrednio po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu.

Ryzyko, iż pracownik, po wręczeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, nie zechce rozmawiać z pracodawcą m.in. na temat przyczyn wypowiedzenia, spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Wszak mógł on odpowiednio wcześniej przygotować się do złożenia swojego oświadczenia woli.

Nade wszystko należy jednak podkreślić, że A. P. i G. T. (1) nie byli umocowani do rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami. Nie mogli zatem w żaden sposób uzupełniać oświadczenia o wypowiedzeniu w imieniu pozwanej. Przyczyna wypowiedzenia jest elementem oświadczenia woli, a nie oderwanym od niego bytem. Uchybienia pracodawcy w zakresie doprecyzowania przyczyny nie mogą być sanowane przez dowolny podmiot. Może to uczynić sam pracodawca, bądź osoby działające w jego imieniu – najpóźniej w momencie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ostatecznie też roszczeniu powoda należało udzielić ochrony prawnej co do zasady, albowiem strona pozwana nie zdołała wykazać, iż wypowiedzenie jego umowy o pracę było uzasadnione.

Strony były niezgodne nie tylko w kwestii zasadności roszczenia powoda, ale też w kwestii jego wysokości.

Zgodnie z treścią 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powoda wynosił 3 miesiące. Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oblicza się przy tym według zasad naliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy, Dz.U.2017 poz. 927). Z kolei wedle § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2,poz. 14), ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, zwany dalej "ekwiwalentem", ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (§ 15). Ekwiwalent oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie, dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie, mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego (§ 18). Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12 (§ 19 ust. 1-2).

Ekwiwalent ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

  1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

  2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

  3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

  4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

  6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

  7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

  7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

  8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

  9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

  10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy (§ 6 w zw. z § 14).

Z listy płac powoda za rok 2020 wynika, że podstawę wyliczeń ekwiwalentu winna stanowić wyłącznie kwota 6.100 zł uzyskiwana tytułem wynagrodzenia zasadniczego. Po podzieleniu jej przez współczynnik urlopowy za rok 2020 (21,08) uzyskuje się wynik 289,37 zł odpowiadający wysokości ekwiwalentu za jeden dzień urlopu. Dobowa norma czasu pracy powoda wynosiła 8 godzin, więc wynik ten należało podzielić przez tę wartość, co dało kwotę 36,17 zł. Następnie należało przemnożyć tę wartość przez ilość godzin urlopu przysługującego powodowi, tj. przez 208 (26 dni * 8 godzin). Dało to kwotę 7.523,36 zł (36,17 zł * 208). W konsekwencji powodowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości 22.570,08 (7.523,36 zł *3). Taką też kwotę zasądzono w pkt I wyroku.

Powód domagał się nadto odsetek ustawowych za opóźnienie. Podstawę tego roszczenia stanowił art. 481 § 1 i 2 k.c. Zgodnie z tym przepisem wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego. Domaganie się odsetek jest dopuszczalne także wówczas, gdy wierzyciel nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie w wysokości równej sumie stopy referencyjnej Narodowego Banku Polskiego i 5,5 punktów procentowych. Jednakże gdy wierzytelność jest oprocentowana według stopy wyższej, wierzyciel może żądać odsetek za opóźnienie według tej wyższej stopy. Jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania (art. 455 k.c.).

Powód wskazał, że domaga się zasądzenia odsetek od dnia wytoczenia powództwa. Przed wszczęciem postępowania nie wzywał pozwanej do zapłaty odszkodowania. Dlatego też roszczenie odsetkowe od kwoty zgłoszonej w pozwie (18.300 zł) należało uwzględnić od dnia 6 sierpnia 2020 r., tj. dnia następnego po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu. Natomiast roszczenie odsetkowe od kwoty 4.270,08 zł, tj. od żądania rozszerzonego należało uwzględnić od dnia 6 lipca 2022 r., gdyż pismo rozszerzające powództwo zostało doręczone stronie pozwanej 5 lipca 2022 r.

W pkt II wyroku Sąd oddalił powództwo co do należności głównej w kwocie 1,08 zł. Wynikała to z błędnego (zawyżonego) wyliczenia przez powoda wartości jego ekwiwalentu. Ponadto oddaleniu podlegało roszczenie odsetkowe od kwoty 18.300 zł za dzień 5 sierpnia 2020 r. (dzień doręczenia pozwanej odpisu pozwu) oraz od kwoty 4.271,16 za okres od 5 sierpnia 2020 r. do dnia 5 lipca 2022 r. Z przyczyn wymienionych powyżej roszczenie to było w tym zakresie bezzasadne.

W pkt III wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepis art. 98 §1 k.p.c. Pozwana przegrała proces, więc powinna zwrócić powodowi poniesione przez niego koszty. Składało się na nie wynagrodzenie pełnomocnika (180 zł) ustalone zgodnie z regulacją zawartą w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.

W pkt IV Sąd, na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., z urzędu nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego powoda.

W pkt V sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążył pozwaną, jako stronę przegrywającą sprawę w opłatą sądową od pozwu, od której powódka była zwolniona. W konsekwencji nakazano pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 1.129 zł (5 % x 22.570 zł).

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)