Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 grudnia 2022 roku

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w T.

w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Protokolant: sekr.sąd Michał Ziółkowski

po rozpoznaniu w dniu 9 listopada 2022 roku

sprawy z powództwa B. C.

przeciwko (...) Urzędowi Wojewódzkiemu w B.

o odszkodowanie

I  Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 12.000 zł (dwanaście tysięcy złotych) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 9 maja 2022r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania ,

II  Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 4486,12 zł (cztery tysiące czterysta osiemdziesiąt sześć złotych dwanaście groszy) ,

III  Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska

IVP 98/22

UZASADNIENIE

Powódka B. C. wniosła pozew przeciwko (...) Urzędowi Wojewódzkiemu w B. o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 12 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty. Wniosła także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu podano ,że w dniu 11 kwietnia 2022 r., pismem opatrzonym datą 4 kwietnia 2022 r.; pozwany złożył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 1 września 2017 r. zawartej na czas nieokreślony. Jako przyczynę wypowiedzenia, ogólnie rzecz ujmując, wskazał on długotrwałe absencje chorobowe pracownika, które dezorganizują pracę.

Powódka w sprawie stoi na stanowisku, że jej nieobecność w pracy nie dezorganizowała pracy pracodawcy. Powódka wykonywała pracę sumiennie i starannie, była awansowana w pracy i nagradzana. Wypowiedzenie umowy o pracę pierwszego dnia po powrocie pracownika do pracy długotrwałej chorobie należy traktować jako odwet pracodawcy. Wypowiedzenie jest także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, ponieważ nieobecność w pracy B. C. była spowodowana zachorowaniem na depresję. Rozstrój zdrowia nastąpił wskutek wrogiej atmosfery w pracy i różnego rodzaju zachowań o charakterze mobbingowym ze strony przełożonej powódki. Pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi w Wydziale Koordynacji Ś.. Przez okres paru lat zatrudnienia zmieniali się przełożeni B. C.. W roku 2020 (dokładna data do ustalenia) kierownikiem została p. J. G. (1). Od tamtego czasu nastąpiło znaczne pogorszenia atmosfery w pracy. W miejscu pracy zaczęła panować coraz bardziej atmosfera zastraszania pracowników. Ze strony kierownika pojawiały się uwagi o charakterze uszczypliwym. Pomiędzy kierownikiem a pracownikiem dochodziło do kłótni. Kierownik przydzielała podwładnym różne dodatkowe obowiązki, przeciwko którym pracownicy oponowali jak np. praca w archiwum. Po sprzeciwie pracowników następowała zmiana zakresu czynności pracowników. Kierownik miał wobec pracowników bardzo duże oczekiwania, którym sprostać było niemożliwe. Wywieranie presji na pracowników następowało w sposób wysublimowany. Na początku pracy p. J. G. (1) jako kierownika oznajmiła ona pracownikom: „muszę się za was wziąć". Pracownicy wydziału odebrali to jako groźbę, zwłaszcza że została ona wyrażona podniesionym głosem. Sprawa została zgłoszona przełożonym kierownik i od tamtego czasu nie miały miejsca zachowania, które miałyby charakter jawnych gróźb i krzyków. Nie zmienia to jednak faktu, że w pracy panowała cały czas nerwowa atmosfera i dochodziło do różnego rodzaju wymiany zdań pomiędzy kierownikiem J. G. (1) o B. C., podczas których B. C. czuła się poniżana. W podobny sposób byli traktowani inni pracownicy.

Powódka była niejednokrotnie świadkiem tego, że po rozmowach z kierownik pracownicy płakali w miejscu pracy. Przyczyną sporów był m.in. zakres czynności danych pracowników. Dochodziło do kłótni między kierownikiem a innymi pracownikami działu, których świadkiem była B. C.. W trakcie takich rozmów z ust kierownik padały groźby, że będą sporządzane notatki do dyrektora. Fakt, że rozmowy te miały charakter jawny, oddziaływał na innych pracowników, którym był przekazywany komunikat, że w razie wyrażania odmiennego zdania co kierownik, może spotkać ich podobne potraktowanie. Kierownik J. G. (1) stosowała kontrolę pracy pracowników ponad potrzebę. Wprowadziła ona m.in. regułę, że na koniec dnia pracownik administracyjny musiał sporządzać dokładne sprawozdanie dotyczące m.in. ilości wprowadzonych wniosków. Była to forma wywierania presji na pracowników. Powódka nie ma wiedzy, czy taki obowiązek mieli wszyscy pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku.

Kierownik J. G. (1) wydawała także pracownikom polecenia, które nie były uzasadnione merytorycznie, a miały jedynie na celu poniżenie pracownika. Na krótko przed powstaniem niezdolności do pracy powódki, w październiku 2021 r., miało miejsce zdarzenia, kiedy kierownik wydała polecenie poukładania 200 teczek akt sprawy. B. C. miała za zadanie ułożyć te teczki najpierw na podłodze w odpowiedniej kolejności. Następnie po wykonaniu tego polecenia kierownik J. G. (1) miała stwierdzić, że teczki te należy ułożyć jeszcze raz, tym razem nie na podłodze, lecz w szafie. Po wykonaniu zadania zostało wydane powódce kolejne polecenie dotyczące ułożenia tych samych teczek. Kierownik J. G. (1) miała stwierdzić, że teraz teczki maja zostać ułożone w archiwum.

Pracownicy wydziału zgłaszali sprawę ówczesnemu dyrektorowi Wydziału koordynacji Ś. - p. J. W. (1). Takie zgłoszenie miało miejsce w 2021 r. Sytuacja jednak nie poprawiała się. Ponadto wskazano, że kierownik często zmieniała także stanowiska pracy i przesadzała osoby pomiędzy pokojami, co nie było motywowane względami organizacyjnymi, lecz pracownicy odbierali to jako formę rewanżu.

Dalej wskazano ,że w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał, że B. C. w okresie od 1 stycznia 2018 r. do dnia 4 kwietnia 2022 r. była nieobecna w pracy z powodu choroby aż przez 251 dni. Należy zauważyć jednak, że długotrwała nieobecność powódki w okresie zatrudnienia była tylko jedna tj. w okresie od dnia 19 października 2021 r. do dnia 10 kwietnia 2022 r. We wcześniejszym okresie B. C. korzystała ze zwolnień lekarskich w związku ze „zwykłymi" zachorowaniami (przeziębienia i inne choroby) - średnio ok. 20 dni w roku. Dodano ,że nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (Por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00).

Zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Celem ochrony przed wypowiedzeniem pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności np. z powodu choroby jest umożliwienie pracownikowi powrotu do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Zakres tej ochrony przed wypowiedzeniem rozciąga się także na pierwsze dni po powrocie pracownika do pracy. Wypowiedzenie umowy o pracy pracownikowi zaraz po stawieniu się do pracy należy traktować więc jako wypowiedzenie dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Podniesiono ,że wypowiedzenie stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego. Zgodnie z tezą wyroku SN z dnia 28 października 1998 r. I PKN 398/98 wypowiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP).

Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia powódki wynosił 3 miesiące. wypowiedzenie umowy o pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwany wnosił o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w niniejszej sprawie, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany nie zgodził się ze stanowiskiem powódki . Wskazano ,że zarzuty powódki nie są uzasadnione. Powódka nie chciała w pracy wykonywać określonych czynności zasłaniając się złym samopoczuciem. W okresie zaplanowanych zadań których nie chciała wykonywać korzystała ze zwolnień chorobowych. Nieobecności powódki uniemożliwiały i utrudniały wykonanie zadań , dezorganizowały prace Oddziału. Nie było możliwości zatrudnienia pracownika na zastępstwo, gdyż nie było wiadomo jak długo potrwa nieobecność powódki. zwłaszcza, że taka osoba nie mogłaby od razu pracować efektywnie. Dodatkowo wskazać należy na specyfikę działalności pozwanego, który finansuje realizację powierzonych mu zadań środkami publicznymi w bardzo ograniczonej wysokości i nie może pozwolić sobie na zwiększenie zatrudnienia.

Przełożona powódki na nią nie krzyczała, nie zastraszała ani nie groziła. Nikt nie zgłosił przypadku mobbingu. Zmiany pokoi wynikały z potrzeb organizacyjnych pracodawcy. Po powrocie ze zwolnienia na powódkę czekało przygotowane stanowisko pracy. Wskazano także, że wszyscy pracownicy urzędu musieli pisać sprawozdania z wykonanej pracy. Powódka miała możliwość wykonania pracy w czasie 8 godzin pracy. Układanie akt, przygotowanie do ich brakowania miało na celu wyłącznie usprawnienie pracy.

Pozwany wskazał nadto, iż w orzecznictwie prezentowane jest stanowisko zgodnie z którym długotrwałe, jak również powtarzające się nieobecności pracownika w pracy mogą uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, gdyż nie pozwalają na osiągnięcie podstawowego celu zamierzonego w umowie o pracę, jakim jest osobiste świadczenie pracy przez pracownika. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wobec tego sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Dla wykonania zadań o charakterze publicznym konieczne jest wykonanie w określonych przepisami prawa jednostkach czasu określonej ilości czynności faktycznych oraz prawnych, to zaś uwarunkowane jest efektywną pracą pracowników (...). Absencje chorobowe, zwłaszcza, gdy są częste lub długotrwałe uniemożliwiają pracodawcy realizację złożonych celów jego działania uzasadniając podjęcie działań zaradczych w postaci wypowiedzenia umów o pracę tym z pracowników, którzy nie realizują celów leżących u podstaw zawieranej z nimi umowy. Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia nadużywających zwolnień pracowników i od tego uzależniał wypowiedzenie im umów o pracę. Stanowisko powyższe znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PKN 335/98 w którym czytamy „Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwale nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.” W wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt I PK 305/05 wskazał, że „Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. (...) W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację” pracy. (...) W rozpoznawanej sprawie przed dokonaniem wypowiedzenia nieobecność powoda w pracy przekroczyła 4 miesiące, a więc niewątpliwie była długotrwała (zwłaszcza po uwzględnieniu, że rok wcześniej powód również był nieobecny w pracy przez ponad 4 miesiące). Nadto, pozwany pracodawca jest urzędem państwowym (skarbowym). Nie prowadzi więc działalności gospodarczej na własne ryzyko, lecz należy uwzględnić, że jego sprawne funkcjonowanie leży w interesie Państwa i obywateli. "

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przez pozwanego normy art. 41 kp pozwany podnosi, iż ww. przepis dotyczy niemożności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, natomiast powódce wypowiedziano umowę po powrocie do pracy i rozpoczęciu jej świadczenia. Oczywistym wydaje się przy tym to, iż pozwany nie mógł wypowiedzieć powódce stosunku pracy w czasie jej nieobecności, tj. dopóki nie stawiła się w Urzędzie po pozytywnych wynikach kontrolnych badań lekarskich. Nie ma żadnego prawnego zakazu wypowiadania umowy o pracę pracownikowi długotrwale nieobecnemu, który stawił się do pracy po swojej nieobecności jeśli w trakcie tej nieobecności pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Nie powinno dziwić to, że pozwany skorzystał z prawa do wypowiedzenia umowy powódce wówczas, gdy miał taką możliwość albowiem niewykluczone, że wkrótce po powrocie do pracy powódka ponownie udałaby się na kolejne długie zwolnienie lekarskie uniemożliwiając pozwanemu wypowiedzenie jej stosunku pracy.

Pozwany zakwestionował twierdzenie, iż powódka była wzorowym pracownikiem, nienagannie wykonującym swoje obowiązki. Powódka realizowała zadania na poziomie oczekiwań, co oznacza, iż nie było zastrzeżeń, co do jakości jej pracy. O ile jakość pracy powódki nie budziła zastrzeżeń o tyle jej postawa i częste kontestowanie poleceń i decyzji przełożonych było już oceniane negatywnie. Powódka kilkakrotnie była upominana przez przełożonych, tak przez Panią J. G. (1), jak również Dyrektora Wydziału J. W. (1).

Powódka otrzymywała nagrody pieniężne ale tego typu świadczenia otrzymywali wszyscy pracownicy (...) niezależnie od oceny ich pracy. Zgodnie z obowiązującym w latach 2018 - 2021 r. regulaminem nagradzania nagrody przyznawane były pracownikom, co najmniej dwa razy w roku, w wysokości nie niższej niż uzgodniona przez pozwanego z zakładowymi organizacjami związkowymi (§ 6 ust. 1 regulaminu nagradzania).

Wskazano także, że pozwany widzi możliwość mediacji. Po skierowaniu sprawy do mediacji pozwany zrezygnował z udziału w mediacji.( k.177. k.184)

Sąd ustalił co następuje:

Powódka B. C. od 6 maja 2016r. była zatrudniona w Regionalnym Ośrodku Pomocy (...) na stanowisku pomoc administracyjna.

Powódka stała się pracownikiem pozwanego (...) Urzędu Wojewódzkiego w B. w dniu 01.01.2018 r. w związku z przejęciem zadań realizowanych dotychczas przez Urząd Marszałkowski w T..

Powódka otrzymała stanowisko referenta w Wydziale Koordynacji Ś.. Pierwotnie do głównych zadań powódki należało zakładanie akt spraw wpływających do Wydziału, pomoc przy prowadzeniu dokumentacji obowiązującej przy realizacji świadczeń rodzinnych i wychowawczych, pomoc w porządkowaniu dokumentacji działu, pomoc w aktualizacji bazy danych programu komputerowego.

Dowód : zakres czynności z dnia 19.01.2018r.

W dniu 1 lutego 2019r. powódka otrzymała nowy zakres czynności na stanowisku referenta. Do zadań powódki należało weryfikacja i wprowadzanie danych osób ubiegających się o przyznanie świadczeń rodzinnych i wychowawczych, rejestracja w systemie dziedzinowym S. wniosków formularzy i pism, obsługa portalu empatia, przygotowanie korespondencji do wysyłki a także przygotowywanie resortowej sprawozdawczości do (...), przygotowanie dokumentów do przekazania do archiwum zakładowego.

Dowód: zakres obowiązków powódki z dnia 01.02.2019 r. i 18 marca 2019r. (w aktach osobowych),

W dniu 2 stycznia 2020r. została wystawiona ocena okresowa powódki przez dyrektora Wydziału Koordynacji Ś. E. C. (1). Ocena objęła okres 2 lat. Powódka została oceniona na poziomie oczekiwań. W uzasadnieniu oceny podano ,że pracownik wykonuje zadania zgodnie z procedurami, dbając o jakość rezultatu. Wykorzystuje posiadaną wiedzę cały czas ją poszerzając zarówno poprzez samokształcenie, udział w szkoleniach , a także korzystając z dobrych praktyk i doświadczeń współpracowników. Potrafi ustalać priorytety działania , w pracy wykazuje bardzo duże zaangażowanie. Realizuje działania w kolejności uwzględniającej ich wagę i pilność. Potrafi współdziałać z innymi pracownikami , dba o przepływ informacji i właściwą współpracę. Dba o dobrą atmosferę i jest otwarty we współpracy. Pracownik wielokrotnie zauważał konieczność modyfikacji dotychczasowych zasad i procedur, proponował wdrożenie nowych rozwiązań. Jego zachowanie wyraża szacunek i zrozumienie dla drugiej osoby.

We wnioskach dotyczących indywidualnego programu rozwoju zawodowego zaproponowano: awansowanie na starszego inspektora, centralne i specjalistyczne szkolenie zewnętrzne z oprogramowania dziedzinowego S., w tym programu (...), szkolenie wewnętrzne, ogólnorozwojowe szkolenia organizowane przez urząd służby cywilnej.

Dowód: ocena okresowa w aktach osobowych

W dniu 1 lutego 2020r. dyrektorem Wydziału koordynacji Ś. został J. W. (1). Przełożoną powódki w 2020r. została także kierownik Wydziału Koordynacji Ś. J. G. (1).

J. W. (1) pełnił funkcję dyrektora do października 2021r. W związku ze zmianą miejsca pracy przez J. W. na stanowisko dyrektora został powołany od listopada 2021r. D. Z. (1).

W dniu 4 sierpnia 2020r. powódka złożyła wniosek o awans na stanowisko starszego inspektora. W dniu 12.10.2020 r. J. W. (1) - pozytywnie zaopiniował wniosek powódki o przeszeregowanie na starszego inspektora, nowe stanowisko powódka objęła od dnia 1 listopada 2020r.

W ramach nowego pisemnego zakresu czynności powódka otrzymała dodatkowo obowiązek:

-

kompletowania i zakładania teczek zawierających sprawy wprowadzone do systemu S. oraz znoszenia ich do pomieszczeń przechowywania akt, rejestrowania spraw w systemie kolejkowym, wczytywania korespondencji zagranicznej (...), obsługi pomieszczeń, w których przechowywane są teczki z aktami do przydziału na pracowników oraz teczki z aktami spraw zakończonych, pomocy w układaniu, wydawaniu akt oraz monitoring spraw podlegających corocznemu brakowaniu, - nadzoru i przygotowywania listy akt podlegających brakowaniu.

Powódka przed otrzymaniem pisemnego zakresu obowiązków wykonywała już obowiązki w przynoszeniem i wynoszeniem akt do piwnicy w związku z wprowadzeniem systemu kolejkowego. System kolejowy wprowadzono w kwietniu 2020r. ( k.327)

Dowody: zakres obowiązków powódki z dnia 26.11.2020 r. (w aktach osobowych), przesłuchanie powódki - protokół elektroniczny z 9.11.2022r. od 05:00:30-05:48:35,

Powódka zajmowała się drukami (...) ( k.67) i zastępowała D. S. , która miała wiedzę merytoryczną do wprowadzania druków E.. Aby prawidłowo wprowadzić/zaczytać formularz unijny potrzebna jest pewna wiedza merytoryczna pozwalająca na poprawną weryfikację formularza i wprowadzenie/zaczytanie go pod odpowiedni wniosek/sprawę. Potrzebna jest także znajomość języków obcych lub potrzebne jest korzystanie z tłumacza google. Powódka miała szkolenie z (...) w lutym 2021r. ( k.97)

Dowód: zeznania świadka w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka E. C. (1) od 01:15:05- 02:33:50, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35, zakres obowiązków powódki k.50 akt osobowych, raport k. 67

W 2018 r. zostało przejętych z Urzędu Marszałkowskiego ponad 12 tyś. niezałatwionych spraw oraz na bieżąco narastały zaległości w związku z napływem nowych wniosków, druków i formularzy. Sytuacja ta podległa stałemu monitoringowi i weryfikacji ze strony Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej oraz kierownictwa (...). Co miesiąc przekazywane były sprawozdania dotyczące ilości wpływających wniosków i formularzy, wydanych decyzji oraz załatwionych spraw, które podlegały ciągłej resortowej analizie pod kątem efektywności, zmniejszania stanu zaległości, ilości załatwionych spraw. Wyniki tych analiz, w tym analiz porównawczych z wynikami innych urzędów wojewódzkich były przekazywane do wiadomości Wojewodów oraz Dyrektorów Wydziałów przy okazji różnych spotkań i podsumowań z towarzyszącym temu zleceniem zintensyfikowania działań. Największy nacisk został położony na załatwienie spraw zaległych.

W związku z przejęciem zaległości konieczna stała się zmiana systemu pracy. Wiosną 2020r. wprowadzono system kolejkowy. Mechanizm był przygotowywany już wcześniej. Pracownicy merytoryczni mieli dotychczas przydzielone po 800-1000 akt na osobę. Dla usprawnienia pracy sprawy były pracownikom zabrane i na nowo przydzielane. Sprawy stare niezakończone zostały wpisane do systemu kolejkowego. Pracownicy merytoryczni zanieśli akta do piwnicy do pomieszczeń składowania akt , gdzie układali je pracownicy administracyjni. Sprawy były na bieżąco przydzielane.

Nowe wnioski były rejestrowane przez pracowników administracyjnych i także były wprowadzane do systemu kolejkowego. Dziennie wpływa 100-120 wniosków ( k.330v) Nowe sprawy były zanoszone do piwnicy do pomieszczeń składowania akt przez pracowników administracyjnych. Sprawy były na bieżąco przydzielane.

Sprawy w których trzeba było coś zrobić i z sprawy z nowego przydziału przynosili z piwnicy dla pracowników merytorycznych pracownicy administracyjni. U pozwanego pracowało około 30 pracowników merytorycznych ( k.63)

Sprawy zakończone zanosił do piwnicy pracownik merytoryczny, a układał pracownik administracyjny.

W piwnicy były pomieszczenia w którym było 30 tysięcy akt.( k.327) Akta stare były bardziej obszerne, gdyż dokumenty były papierowe,( k.405) później po wprowadzeniu elektronicznego wniosku i obrotu pism akta miały już mniejszą obiętość.

W pomieszczeniach piwnicznych panowały trudne warunki pracy , z uwagi na awarie termostatu było bardzo ciepło, kurz, panował także nieprzyjemny zapach. W bieżącym roku po zgłoszeniu sprawy do dyrektora Z. kaloryfer został naprawiony.

Dowody: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka M. K. (1) od 00:29:38 -00:54:52, zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadka D. S. od 03:09:40-03:29:49, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. Z. (1) od 00:14:29-01:13:26, zeznania świadka E. C. (1) od 01:15:05- 02:33:50, zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadka I. K. od 03:57- (...):13:45, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. H. od 00:12:08-00:34:44, zeznania świadka W. M. od 00:36:47-00:52:30,zeznania świadka K. B. od 00:54:27-01:32:24, zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka T. K. od 03:04:26-03:21:47, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka Z. C. od 03:45:19;04:04:03, zeznania świadka A. G. od 04:07:3604:33:31, zeznania świadka A. S. od 04:35:44:04:52:54-04:59:41, przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35, korespondencja mailowa k.61-63, k.107

System schodzenia do archiwum przez wiele miesięcy nie był jednolicie ustalony , byli wyznaczani ad hoc pracownicy do zejścia do składnicy akt. Obecnie jest stworzony harmonogram zejścia do składnicy akt. Zejście do archiwum następuje w stałej określonej porze.

Dowód: harmonogram dyżurów administracja 123, wiadomość email k.122

Na początku 2021 r. spodziewano się bardzo dużego wpływu nowych wniosków dotyczących świadczenia wychowawczego, w związku z rozpoczynającym się od 01.06.2021 r. nowym okresem zasiłkowym. Dyrektor Wydziału Koordynacji Ś. - Pan J. W. (1) podjął starania w celu o otrzymania kilku nowych osób do obsługi administracyjnej ( k.61) Dyrektor ocenił ,że istotny jest sposób zadaniowania pozyskanych osób i przyuczenia do wykonywanych czynności.

Pracownicy merytoryczni mieli przede wszystkim rozpoznawać i kończyć sprawy o świadczenie wychowawcze przejęte „po Marszałku” . Rozwiązania organizacyjne w tym zakresie dyrektor zlecił zastępcy dyrektora E. C. (1).( k.109) Wprowadzono szablony pism i szablony decyzji( k.111, k.111v) Pracownicy merytoryczni we wrześniu 2021 sygnalizowali ,że bez bieżących przydziałów czas potrzebny do załatwienia to najczęściej 2-4 miesiące.( 112-113v)

Dowód: wiadomości-email k. 107-113v,

J. W. (1) zwracał się także do kierownik J. G. (1) o przekazywanie mu informacji dotyczącej tygodniowej ilości przydzielanych spraw pracownikom merytorycznym. Wnosił także o przydzielanie spraw związanych z wiadomościami mailowymi otrzymywanymi od dyrektora Wydziału .

Dowód: wiadomości email k.61-62v

Część zadań związanych ze sporządzaniem sprawozdań dyrektor W. zlecał do wykonania powódce.( k.78, 84, 90, 103), inne polecenia przekazywała powódce i pracownikom administracyjnym kierownik J. G. (1).

Dowód:zeznania świadka w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, , przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35, raporty k.78, 84, 90, 103),

W czerwcu 2021r. dyrektor W. wydał polecenie aby pracownicy administracyjni wprowadzali do systemu dziedzinowego wszystkie wpływające do Wydziału wnioski zarówno te składane w formie papierowej jak i elektronicznej.

Dowód: wiadomość email z dnia 15 czerwca 2021r. k. 127

Pracownicy administracyjni nie byli zadowoleni z systemu zarządzania przez kierownik J. G. (1). Skarżyli się na chaotyczne polecenia , nadmierna kontrolę i brak szacunku dla pracownika. Odbywały się zebrania pracowników z dyrektorem W. celem omówienia problemów związanych z przydzielonymi zadaniami a także ze współpracą z kierownik J. G. (1). Dyrektor miał wątpliwości co do sposobu przekazywania pracownikom informacji i zadań przez kierownik J. G. (1). ( k.407, k.409)

Dowód: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35, raporty k.68v, 79v, k. 87, k. 88 ,k. 91v, k. 94v, k. 97, k. 99

Pani J. G. (1) za pośrednictwem maila lub komunikatora (...) zwracała się do powódki w sposób kulturalny. W bezpośrednim kontakcie miały miejsce sytuacje, że kierownik nie przyjmowała uwag pracowników, oceniała pracownika, że jest jednowymiarowy, nadaje się do zwolnienia lub wskazywała, że można na miejsce pracownika wziąć każdego spod Biedronki. ( k.313)

Powódka od czasu pracy z J. G. coraz bardzie stresowała się pracą, wychodziła często z pracy zapłakana i rozstrzęsiona.

Współpraca pracowników administracji z kierownik J. G. poprawiła się po wniesieniu przez powódkę sprawy do sądu.

Dowód: treść korespondencji wymienionej za pośrednictwem komunikatora S. pomiędzy J. G. (1) a powódką w okresie od 28 kwietni 2020 r. 19 października 2021 r. k. 128-133, Dowód: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, , zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, , przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35,

Przy kończeniu spraw należało znaleźć miejsce przechowywania dla spraw zakończonych . Nastąpiła konieczność przygotowania innych akt do brakowania. Pracownicy administracyjni wyciągali z półek ze składnicy akt teczki, celem umożliwienia oceny i opisania spraw pod kątem daty zakończenia postępowania przez pracowników merytorycznych, a następnie ponownie układali teczki zgodnie z zapisanym rocznikiem zakończenia spraw wraz z wydzieleniem akt podlegających brakowaniu.

Dowód: wiadomość email z dnia 23 czerwca 2021r. k.126

Powódka zgłaszała problemy ze schylaniem i dźwiganiem zwłaszcza po zwolnieniu lekarskim w lipcu 2021r. dyrektorowi J. W. (1). Problemy zdrowotne miała także D. M.. Dyrektor podjął decyzje aby problemy zdrowotne były uwzględniane i aby praca w składnicy akt była rozłożona w czasie. Powyższe przedstawił Kierownik J. G. (1).

Dowód: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, , przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35, wiadomość mail z dnia 7.10.2021r. k.120

J. G. (1) przekazała zastępcy dyrektora, że powódka zgłasza problemy z zejściem do składnicy akt. E. C. (1) w wiadomościach mailowych w październiku 2021r. zwracała się do powódki aby informowała o wykonaniu zadań co powódka wykonywała.

Dowód: korespondencja e-mail 114-119

W dniu 7.10.2021r. kierownik J. G. (1) napisała do pracowników aby 8.10.2021r. aby o 9.00 udały się do pomieszczenia 014. Zadanie miało polegać na przeniesieniu akt z 014 do archiwum.

Dowód: email z dnia 7.10. 2021r. k.120

Powódka w okresie od 1-15.10 października 2021r. po 3-4 godziny dziennie pracowała w archiwum w związku z układaniem i przenoszeniem teczek, było to w dniach 1.10.2021r., 4.10.2021r., 8.10.2021r., 11.10.2021. Godzinny czas pracy w archiwum miał miejsce ponadto w dniach 5.10. 2021, 12.10.2021r. Powódka także dołączała także na polecenie dyrektor C. dokumenty, maile do akt w archiwum w dniach 6.10.2021r.. 14.10. 2021r. , 18.10.2021r ( 114-118)

W dniu 19.10. 2021r. powódka w związku z nieobecnością I. P. miała schodzić po akta do pomieszczenia kolejkowego ( k.132)

Dowód: raport k.64-66, wiadomość na komunikatorze k.132, korespondencja e.mail k. 114-118

W październiku 2021 r., miało miejsce zdarzenie, kiedy kierownik wydała powódce polecenie poukładania 200 teczek akt sprawy. B. C. miała za zadanie ułożyć te teczki najpierw na podłodze w odpowiedniej kolejności według numeracji i z podziałem na świadczenia. Następnie po wykonaniu tego polecenia powódka miała ułożyć je w szafie. Po wykonaniu zadania zostało wydane powódce kolejne polecenie dotyczące ułożenia tych samych teczek w archiwum. W archiwum teczki nie są układane z podziałem na świadczenia tylko numerycznie. Powódka zdenerwowała się i podniesionym głosem powiedział J. G. (1) ,że nie nadaje się na kierownika. Kierownik zgłosiła sprawę dyrektorowi , powódka także przekazała dyrektorowi informacje o zdarzeniu. Powódka przeprosiła kierownik G. za swój wybuch.

Dowód: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, , przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35,

W wrześniu po zwolnieniu lekarskim zakończonym w dniu 20.09.2021r. powódka w dniu 23.09.2021r. ok.3,5 godziny wpinała pocztę w archiwum.

Dowód : raport k.70

Powódka w latach 2018 -2021r. nieobecna w pracy z powodu choroby w następujących terminach. 26.02.2018 - 02.03.2018 r., 23.03.2018 r.-30.03.2018 r.,

•

28.12.2018 r.-04.01.2019 r. , 04.04.2019 r. - 12.04.2019 r.,, 04.10.2019- 15.10.2019 r.,

•

08.04.2020 - 15.04.2020 r.,

•

15.01.2021 r.—22.01.2021 r.,

•

12.06.2021 r. - 14.06.2021 r.,

•

16.07.2021 r. - 31.07.2021 r.

•

26.08.2021 r.—27.08.2021 r.,

•

14.09.2021 r.-21.09.2021 r.,

•

20.10.2021 r. - 10.04.2022 r.

•

11.04.2022 r. — obecnie

Powódka miała problemy neurologiczne. W marcu 2021r. chorowała także na C.. Powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego od 16.07.2021 r.-31.07.2021 r. w związku z podejrzeniem tętniaka mózgu. Było to bezpośrednio po wykorzystaniu przez powódkę 2 tygodniowego urlopu wypoczynkowego.

W 2021r. powódka z uwagi na nerwową atmosferę w pracy, obciążenie obowiązkami i stres zaczęła mieć także problemy natury psychicznej. Powódka stała się drażliwa , bardziej wybuchowa, źle sypiała. Oceniła podczas wizyty u lekarza w 2021r., że w pracy był mobbing. Lekarz stwierdził epizod depresyjny umiarkowany. Leczenie powódki trwało 6 miesięcy.

Pani I. P., korzystała ze zwolnienia lekarskiego w okresie od 19.07.2021r. - 30.07.2021r. i od 19.10.2021 r. do 07.03.2022 r. Dodatkowo w okresie od 28.07.2021r. do 17.09.2021 r. i od 30.09.2021r. do 25.10.2021r. na zwolnieniu lekarskim przebywał jeszcze inny pracownik administracyjny D. M..

Dowód: dowód dokumentacja medyczna k.263, zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12,

Nieobecności pracowników miały wpływ na pracę Oddziału, zostały przekierowane ich zadania na innych pracowników, którzy mieli do wykonania więcej zadań. D. S. przejęła wprowadzanie druków unijnych ( k.141-142), którymi dotychczas w dużym zakresie zajmowała się powódka. Sprawozdawczość, którą dotychczas przygotowywała powódka została przekazana do wykonania jednemu z koordynatorów zarządzającemu Zespołem pracowników merytorycznych.

Wpływ na pracę Wydziału, a zwłaszcza Oddziału ds. Administracyjno-Kancelaryjnych miało także wprowadzenie od 01.01.2022 r. zmian w przepisach prawa w zakresie ustawy o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci oraz wprowadzenie nowego świadczenia objętego koordynacją w postaci rodzinnego kapitału opiekuńczego. Nastąpiła obligatoryjna dwustronna komunikacji z ZUS wyłącznie w formie elektronicznej. Dodatkowo, zmieniona formuła wypłaty świadczenia wychowawczego (ustalanie i wypłata uprawnienia przez ZUS niezależnie od kraju pierwszeństwa) zwiększyła ilość przesyłanych formularzy i zapytań ze strony instytucji zagranicznych.

Dowody: sprawozdania zleceniobiorców za październik i grudzień 2021 r.k.133-138, zestawienie wprowadzonych wniosków i druków unijnych za IV kwartał 2020 r. oraz za IV kwartał 2021 r. k.141-142,, wpływ wniosków i formularzy unijnych w latach 2018 - 2022 r.k.143, wpływ druków unijnych w latach 2018 - 2022 r. k.144. zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka M. K. (1) od 00:29:38 -00:54:52, zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadka D. S. od 03:09:40-03:29:49, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. Z. (1) od 00:14:29-01:13:26, zeznania świadka E. C. (1) od 01:15:05- 02:33:50, zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadka I. K. od 03:57- (...):13:45, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. H. od 00:12:08-00:34:44, zeznania świadka W. M. od 00:36:47-00:52:30,zeznania świadka K. B. od 00:54:27-01:32:24, zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka T. K. od 03:04:26-03:21:47, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka Z. C. od 03:45:19;04:04:03, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, zeznania świadka A. S. od 04:35:44:04:52:54-04:59:41, przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35,

Nieobecności pracowników administracyjnych nie wpłynęły zasadniczo na możliwości wykonywania pracy przez pracowników merytorycznych. Ilość wydawanych decyzji w 2021r. po wrześniu 2021r. zwiększała się ( k.125v) W pierwszej kolejności były wydawane decyzje dotycząc spraw przejętych po Marszałku. Łącznie liczba spraw niezakończonych od stycznia 2019r. w ilości 12.976 do grudnia 2019r. urosła do 17.067 spraw i później stopniowo malała osiągając w maju 2022 liczbę 8089 spraw ( k.124).

Zwiększyła się głównie z uwagi na ilość wniosków ilość zadań pracowników merytorycznych, którzy od 2 lat częściowo przejęli zadania związanych z zakładaniem teczek, od około roku wysyłanie korespondencji. Taka sytuacja trwa także po zwolnieniu powódki. Została zatrudniona jedna nowa osoba w sierpniu lub wrześniu tego roku na stanowisko pracownika administracyjnego.

Dowód: zestawienie ilości wydanych decyzji w roku 2020 oraz w roku 2022, zestawienie ilości wniosków i formularzy w 2022 r. niezamkniętych w systemie k.124-125, zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka M. K. (1) od 00:29:38 -00:54:52, zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadka D. S. od 03:09:40-03:29:49, zeznania świadków w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. Z. (1) od 00:14:29-01:13:26, zeznania świadka E. C. (1) od 01:15:05- 02:33:50, zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania świadka I. K. od 03:57- (...):13:45, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny:zeznania świadka J. H. od 00:12:08-00:34:44, zeznania świadka W. M. od 00:36:47-00:52:30,zeznania świadka K. B. od 00:54:27-01:32:24, zeznania świadka J. W. (1) od 01:34:45-03:02:12, zeznania świadka T. K. od 03:04:26-03:21:47, zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, zeznania świadka A. S. od 04:35:44:04:52:54-04:59:41, przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35,

W Urzędzie obowiązuje „Strategia antymobbingowa w (...) Urzędzie Wojewódzkim”, której treść jest dostępna dla pracowników na stronach Intranetu. Strategia ta przewiduje niezwłoczne podjęcie przez pracodawcę działań w przypadku złożenia przez pracownika zawiadomienia o mobbingu, czy to bezpośrednio do Dyrektora Generalnego czy to za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej. Powódka takiego zawiadomienia nie złożyła.

W styczniu 2022 r. w Wydziale Koordynacji Ś. przeprowadzono w ramach kontroli zarządczej anonimową ankietę na temat stosowania wobec pracowników mobbingu. Ze złożonych ankiet nie wynikało, aby składające je osoby doznały mobbingu.

Pracownicy nie zgłaszali uwag , gdyż ankiety miały być przekazane przełożonej ( k.412v), a w takiej sytuacji przy niewielkim gronie pracowników przestałyby być anonimowe.

Dowody: strategia antymobbingowa w (...) Urzędzie Wojewódzkim k. 55-56

zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania świadków i powódki w dniu 09.11. 2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka L. P. od 03:21:57-03:44:18, zeznania świadka A. G. od 04:07: (...):33:31, , przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35

Wszyscy pracownicy (...) Urzędu Wojewódzkiego w B. , mieli i mają obowiązek sporządzania kart ewidencji czasu pracy. Powyższe wynika z zarządzenia nr (...) Dyrektora Generalnego (...) Urzędu Wojewódzkiego w B. z dnia 30 września 2020 r. w sprawie wprowadzenia w (...) Urzędzie Wojewódzkim w B. kart ewidencji czasu pracy. Zgodnie z § 2 ust. 1 ww. zarządzenia wypełniając kartę pracownik zobowiązany jest zawrzeć w niej informacje pozwalające na identyfikację konkretnego zadania, jakie w określonej jednostce czasu realizował.

Dowody: zarządzenie nr (...) Dyrektora Generalnego (...) Urzędu Wojewódzkiego w B. z dnia 30 września 2020 r. w sprawie wprowadzenia w (...) Urzędzie Wojewódzkim w B. kart ewidencji czasu pracy k.57-59, karty ewidencji czasu pracy powódki za okres od stycznia do października 2021 r. k.64-106

Powódka podczas zatrudnienia u pozwanego zmieniała pokoje w których wykonywała pracę. Przeniesienie z pomieszczenia nr 113 na nr 117 wynikało ze skarg, jakie powódka i Pani D. M. składały na zachowanie Pani I. P. zajmującej pokój nr (...). Pracownice oceniały ,że I. P. źle na nią oddziałuje, że narzeka i dołuje innych pracowników. Podjęto decyzję, że powódka wspólnie z D. M. zajmą pokój nr (...). Po jakimś czasie nastąpiła kolejna zmiana na pokój na pokój nr (...), gdyż pokój numer (...) był potrzebny kontrolerom NIK. Pokój numer (...) pełnił przy tym funkcję pokoju dyżurnego, w którym przed pandemią pracownicy Wydziału spotykali się z klientami. Po zmianie sytuacji epidemicznej i wznowieniu wizyt obywateli w Urzędzie pokój numer (...) stał się niezbędny do obsługi klienta wobec czego postanowiono, że powódka, Pani D. M. oraz M. K. (2) ponownie zajmą pokój numer (...).

Kiedy powódka powróciła po zwolnieniu do pracy czekało na nią przygotowane stanowisko pracy w pokoju nr (...).

Dowody: zeznania świadków w dniu 28.09.2022r. -protokół elektroniczny: zeznania świadka D. M. od 00:54:52 do 02:15;40, zeznania świadka I. P. od 02:21:32- 03:07:25, zeznania w dniu 30.09.2022r. -protokół elektroniczny zeznania świadka E. C. (1) od 01:15:05- 02:33:50, zeznania świadka J. G. (1) od 02:36:03-03:55:20, zeznania powódki w dniu 09.11. 2022r przesłuchanie powódki od 05:00:30-05:48:35

Powódka otrzymywała nagrody za sumienne wykonywanie pracy. Propozycje podziału nagród składał dyrektorowi generalnemu dyrektor danej komórki. Przy ustalania nagród należało mieć na uwadze absencje pracowników. Dyrektor W. wnioskował o wyższe nagrody dla powódki i pracowników administracji

Dowód: regulamin pozwanego k. 145-149, zarządzenie nr (...) w sprawie ustalenia regulaminu przyznawania nagród k. 150-151, regulamin przyznawania nagród k.152-154, regulamin przydziału nagród k.155-157, pisma w sprawie nagród z dnia 17.06.2019r i z dnia 25.03.2020r. k.247-248, karta płacowa powódki k.257-260

W dniu 17 lutego 2022r. dyrektor D. Z. (1) zwrócił się do dyrektor generalnej K. G. z wnioskiem o rozwiązanie z powódką umowy o pracę z powodu licznych absencji chorobowych, które powodują dezorganizację funkcjonowania Wydziału Koordynacji Ś..

W dniu 11 kwietnia 2022r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę podano długotrwałe absencje chorobowe , które dezorganizują pracę Wydziału wymuszając konieczność organizacji zastępstw o obciążania obowiązkami powódki innych pracowników. Wskazano ,że konieczność rozdysponowania obowiązków powódki odrywa innych pracowników od ich obowiązków przyczyniając się do powstawania zaległości i wydłużaniu terminów załatwiania spraw, co z kolei naraża Urząd na roszczenia odszkodowawcze z tytułu przewlekłości postępowań.

Dowód: pismo z dnia 17 lutego 2022r., wypowiedzenie z dnia 4 kwietnia 2022r. w aktach osobowych powódki

Wynagrodzenie powódki liczone według zasad jak do ekwiwalentu za urlop wynosiło 4486,12zł.

Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 54

Sąd zważył co następuje:

Ustalenia faktyczne w przedmiotowej sprawie poczynione zostały na podstawie zgromadzonych dokumentów, zeznań świadków oraz powódki.

Strony zasadniczo nie kwestionowały autentyczności dokumentów.

Ocena prawdziwości zeznań stron procesu i świadków zawsze jest złożona. Strony procesowe oraz w zakresie ich dotyczącym świadkowie są osobami najlepiej zorientowanymi w rzeczywistym stanie faktycznym sprawy, jednak istnieje też ryzyko świadomego lub nawet nieświadomego zniekształcania faktów , przedstawiania ich w korzystnym dla siebie świetle, unikania przedstawienia istotnych okoliczności poprzez akcentowania niewiedzy lub braku pamięci co do przebiegu zdarzeń.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków i powódki w zakresie w jakim zeznania ocenił jako logiczne, spójne, znajdujące odzwierciedlenie także w innych dowodach. Trzeba tu wskazać, że główne znaczenie miały zeznania pracowników administracyjnych i przełożonych powódki. Zeznania pracowników merytorycznych stanowiły pewne uzupełnienie w zakresie zadań i obowiązków pracowników Wydziału. Ich ocena współpracy zarówno z powódką jak i J. G. (1) przebiegała bez zakłóceń, pracownicy Ci zasadniczo wskazywali, że nie mają wiedzy o przebiegu współpracy J. G. z podwładnymi. Sąd odniesie się do zeznań świadków i powódki szerzej w dalszej części uzasadnienia.

Powódka wywodziła zgłoszone roszczenie z art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.). Powódka domagała się trzykrotności swojego wynagrodzenia miesięcznego.

Wskazać trzeba, że zgodnie z art. 30§4 k.p. pracodawca wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (a więc taką na podstawie, której zatrudniona była powódka) powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Dopuszczalne są różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (tak SN w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r. sygn. akt I PK 140/14). Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy ( tak SN w postanowieniu z dnia 16 lutego 2022 r. sygn. akt III PSK 154/21).

W powyższej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę podano długotrwałe absencje chorobowe, które dezorganizują pracę Wydziału Koordynacji Ś. . Tak zakreślona przyczyna wypowiedzenia i jej ewentualna zasadność stanowiła dotychczas kilkukrotnie przedmiot rozważań Sądu Najwyższego. Już w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAP 1998 /16/476) wskazano, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwijając powyższą myśl Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600) stwierdził, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. W wyroku z dnia 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) wyrażone zostało natomiast zapatrywanie, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania. Ta linia orzecznicza była kontynuowana w kolejnych orzeczeniach m.in. wyrok SN 2006-07-11 I PK 305/05 LEX nr 395064 w którym wskazano ,że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.

W postanowieniu z dnia 9 marca 2021 r., sygn. akt III PSK 34/12 Sąd Najwyższy oznaczył, że sama długotrwała absencja pracownika nie uzasadnia wypowiedzenia. Musi się ona wiązać się z dezorganizacja pracy w zakładzie pracodawcy i naruszać jego istotny interes.

Odnosząc się do treści wypowiedzenia należy wskazać ,że w ocenie sądu była tylko jedna długotrwała absencja chorobowa powódki , która rozpoczęła się w październiku 2021r. Inne niezdolności do pracy nie trwały długo. Nieobecność długotrwała to nieobecność bliska nieobecności wskazanej w art. 53 par. 1 kp.( por wyroki SN I PKN 327.97, I PK 305/05, I PK 290/16) W dacie kiedy dyrektor D. Z. (1) wnioskował o zwolnienie powódki zeznał ,że w styczniu 2022r., pismo z wnioskiem o wypowiedzenie umowy o pracę do dyrektora generalnego zostało sporządzone 17 lutego 2022r. nieobecność powódki była już długa lecz nie długotrwała w rozumieniu terminów z art. 53 kp mając na uwadze staż pracy powódki. Świadek D. Z. (1) zeznał ,że samo chorowanie nie jest powodem do zwolnienia , dalej wskazał ” z tego co się dowiedziałem od Pani kierownik w Wydziale powódka odmawiała wykonywania poleceń , które były niezbędne do funkcjonowania Oddziału i niezbędne do wykonywania parametrów, których oczekiwał przełożony i ministerstwo” ( k.324) Powyższe wskazuje, że dla świadka głównym powodem do zwolnienia były zachowania powódki związane z pracą , z wykonywaniem obowiązków, a nie sama choroba. Okoliczności związanych z wykonywaniem pracy przez powódkę nie wskazano w wypowiedzeniu, co można uznać za nieprawidłowe podanie przyczyny zwolnienia. Odnosząc się także do nieprawidłowej pracy powódki sąd zwrócił uwagę, że świadek J. G. (1) zaprzeczyła aby rozmawiała dyrektorem o pracy powódki. ( k.339v) Świadek E. C. zeznała, że nie brała udziału odnośnie rozmów dotyczących zwolnienia ( k.328) , potem wskazała ,że nie pamięta czy dyrektor Z. pytał ją o powódkę , jeżeli pytał to odpowiedziała zgodnie z prawdą. W ocenie sądu budzi wątpliwość czy świadek D. Z. miał pełną i rzetelną wiedzę o pracy powódki skoro nie informowała go o tym przełożona powódki J. G., przełożony W. nie tylko miał uwag do pracy powódki, wręcz przeciwnie uważał ,że sumiennie i dobrze wykonuje swoje obowiązki . Dyrektor C. od ponad roku nie była przełożoną powódki, zatem nie można ocenić aby jej wiedza na temat pracy powódki była najbardziej miarodajna. Zdaniem sądu powódka dobrze wykonywała swoją pracę. Świadczą o tym opis oceny okresowej powódki dokonany przez dyrektor C., zeznania świadka W. i wnioskowane przez niego nagrody. Jak zeznał świadek składając wnioski o nagrody brał pod uwagę jakość pracy powódki. ( k.408v)

Odnosząc się do okresu niezdolności do pracy to trzeba wskazać, że przełożony powódki dyrektor W. rozmawiał z powódką aby się wyleczyła nawet jeżeli to wymaga dłuższego czasu, wskazał, że Wydział będzie czekał na powódkę. Zeznał, że w tym czasie miało być mniej zadań do wykonania.( k.407v) Mając na uwadze tą rozmowę nie można zarzucić powódce ,że wiedziała o nawale pracy i celowo poszła na zwolnienie chorobowe.

Jak wynika z dokumentacji lekarskiej psychiczny stan zdrowia powódki pogarszał się od miesięcy i przyczyną tego były warunki w pracy. Niewątpliwie wpływ wniosków o świadczenia wychowawcze przez kilka miesięcy w każdym roku był bardzo duży co generowało dodatkową prace zwłaszcza dla pracowników merytorycznych ale także dla pracowników administracyjnych, co w konsekwencji powodował dodatkowe obciążenie i stres. W 2021r. do tych zadań zostały jeszcze zatrudnione dodatkowe osoby na podstawie umowy zlecenie. Negatywnie na zdrowiu powódki odbiła się w tym czasie współpraca z Panią Kierownik J. G. (1). Powyższe wynika nie tylko z przesłuchania powódki i męża powódki Z. C. ale także z dokumentacji lekarskiej. W ocenie sądu powódka i Z. C. w sposób szczery i bezpośredni przedstawili relacje miedzy powódką, a J. G. (1). Świadkowie- pracownicy Oddziału administracyjnego skarżyli się na chaotyczne polecenia , nadmierna kontrolę i brak szacunku dla pracownika. O ile nadmierna kontrola może być sprawą ocenną, to nie przyjmowanie uwag pracowników, a zwłaszcza ocena pracownika, że jest jednowymiarowy, nadaje się do zwolnienia lub że można na miejsce pracownika wziąć każdego spod Biedronki nie jest dopuszczalna. Sąd dał wiarę pracownikom Oddziału Administracji. Zeznania świadków A. C. -G., D. M. , L. P. były zbieżne i spójne. Świadek I. P. nie jest już pracownikiem pozwanego , nie odwoływała się od wypowiedzenia , nie była i nie jest w bliskich relacjach z innymi pracownikami, a wskazała na takie same problemy we współpracy z kierownik J. G.. Także świadek J. W. (1) w jakimś zakresie podzielał stanowisko pracowników administracji skoro nie będąc przekonany co do prawidłowości przekazywania i rozdzielania zadań przez kierownik J. G. (1) i wielokrotnie organizował zebrania z pracownikami.

Duży zakres zeznań dotyczył pracy w archiwum. Sąd wziął pod uwagę, że zakres obowiązków pracowników w tym zakresie uległ rozszerzeniu, w związku z koniecznością ułożenia akt czy przygotowania ich do brakowania. Wskazano, że warunki pracy w archiwum z uwagi na kurz, zapach i temperaturę były trudne. Praca wymagała dźwigania i schylania. Sąd ocenia, że pracownik jest zobowiązany wykonywać zadania wynikające z zakresu obowiązków, lecz pracodawca także winien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W przypadku rozszerzenia obowiązków w tym zakresie należało rozważyć prawidłowość oceny zdolności do pracy pracowników. Do tej pory powódce nie wskazywano w skierowaniach na badania lekarskie, co wynika z akt osobowych, aby występowały warunki pracy w wysokiej temperaturze, wymagające dźwigania i schylania. Warunki pracy podaje pracodawca w skierowaniu zgodnie z art. 229 par. 4 kp.

Tymczasem w miesiącu październiku 2021r. powódka w okresie od 1-15.10 października 2021r. po 3-4 godziny dziennie pracowała w archiwum w związku z układaniem i przenoszeniem teczek, było to w dniach 1.10.2021r., 4.10.2021r., 8.10.2021r., 11.10.2021. Godzinny czas pracy w archiwum miał miejsce ponadto w dniach 5.10. 2021, 12.10.2021r. Zatem czas pracy w archiwum nie był znikomy i skoro pracodawca nie uwzględniał tych uciążliwości, które faktycznie występowały w skierowaniach do lekarza medycyny pracy to ocena, że pracownicy nie mają prawa wskazywać na problemy zdrowotne jest w ocenie sądu zbyt daleko idąca.

Jak wynika z zeznań J. W. chciał on aby praca w archiwum była rozłożona w czasie i aby schorzenia pracowników były brane pod uwagę przy rozdziale zadań. Kierownik J. G. jak wynika z ilości pracy powódki w archiwum w październiku 2021r. nie uwzględniła tych zaleceń, zatem skargi powódki na problemy ze zdrowiem nie mogą być poczytywane na niekorzyść powódki.

Sąd miał na uwadze ,że warunki pracy Kierownik J. G. także nie były proste , gdyż musiała łączyć obsługę pracowników merytorycznych i podział zadań dla pracowników administracyjnych. Ilość zadań, którą zwiększały okresowo masowo wpływające wnioski o świadczenia wychowawcze i nacisk na kończenie zaległości spraw przekazanych po Marszałku na pewno obiektywnie wpływały negatywnie na warunki pracy. Sąd zwrócił uwagę ,że świadek przychodziła do pracy nawet po swoich zabiegach, nie w pełni zdrowa. Nie może jednak świadek wymagać aby pracownicy także nie brali pod uwagę swoich problemów zdrowotnych. Nawał pracy może usprawiedliwiać pewną okresową chaotyczność poleceń , lecz nie brak szacunku dla pracownika na co zwracali uwagę pracownicy Wydziału.

Zwiększony zakres zadań dla innych pracowników występował, lecz nie było to skutkiem tylko nieobecności powódki ale także innych pracowników administracyjnych czy zmiany zakresu zadań Wydziału związanych z wprowadzeniem od 01.01.2022 r. zmian w przepisach prawa w zakresie ustawy o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci oraz wprowadzenie nowego świadczenia objętego koordynacją w postaci rodzinnego kapitału opiekuńczego.

Sąd zwrócił uwagę ,że pracownicy merytoryczni zakładali teczki już przez chorobą powódki , od roku zajmują się wysyłaniem korespondencji. Jednak czy ma to związek z nieobecnością powódki nie jest pewne, skoro zakładanie teczek rozpoczęło się długo przed chorobą powódki i trwa nadal tak samo jak wysyłanie korespondencji.

Pozwany czynił małe starania aby zastąpić chorego czy nieobecnego pracownika. Nie zatrudniono nowych osób na zastępstwo, a za dwie zwolnione pracownice została zatrudniona tylko jedna osoba w sierpniu lub wrześniu tego roku. Pozwany argumentował powyższe brakiem wiedzy kiedy powódka wróci, koniecznością przeszkolenia nowego pracownika czy znalezienia nowego pracownika . W ocenie sądu na pewno były zadania , które wymagały tygodniowego lub dwutygodniowego przeszkolenia jak wskazał świadek Z. , lecz trudno uznać za zgodne z doświadczeniem życiowym aby takiego czasu szkolenia wymagało założenie teczki czy wypisanie kopert. Nawet jednak dwutygodniowe przeszkolenie dałoby w minimalnym zakresie dwa tygodnie efektywnej pracy pracownika na zastępstwo. Natomiast gdy pozwany otrzymywał zwolnienia lekarskie powódki wystawiane na okres miesiąca , przy przedłużeniu nieobecności powódki okres efektywnej pracy pracownika na zastępstwo trwałby znacznie dłużej co zdaniem sądu pozwany winien mieć na uwadze.

W sprawie znacznie miała także przyczyna choroby powódki.

Tym miejscu trzeba jednak podkreślić ,że nie wszystkie zarzuty powódki sąd uznał za słuszne. Nie wykazano aby zmiana pokoi czy pisanie sprawozdań miała na celu pognębienie powódki. Sprawozdania z wykonanej pracy dotyczyły wszystkich. Sąd nie ocenia czy raporty z pracy były potrzebne , z jednej strony dawały obraz pracy pracownika, z drugiej jednak zabierały czas potrzebny na wykonanie innych zadań. Układanie akt, przygotowanie do ich brakowania miało zasadniczo na celu usprawnienie pracy, jednak przełożona powódki nie brała pod uwagę problemów zdrowotnych pracowników. Zdaniem sądu wobec zgłoszeń takich problemów przez pracowników administracyjnych, a także zwiększonej ilość pracy związanej z dźwiganiem, przenoszeniem akt pracodawca winien rozważyć ich zweryfikowanie przez lekarza medycyny pracy.

Ilość pracy powódki w archiwum w październiku była obiektywnie duża i to ten miesiąc stał się początkiem długotrwałej niezdolności do pracy powódki.

Stan powódki się pogarszał od miesięcy czego przykładem był wybuch u powódki, która w relacji większości pracowników była wcześniej miła , uprzejma i spokojna. Także z dokumentacji lekarskiej wynika, że u powódki pojawiły się takie objawy chorobowe jak drażliwość , wybuchowość , problemu ze snem. W tym miejscu można dodać ,że niezadowolenie powódki miało swoje uzasadnienie, choć nie powinno być przekazane w takiej formie. Kierownik wydała powódce polecenie poukładania 200 teczek akt sprawy w odpowiedniej kolejności według numeracji i z podziałem na świadczenia najpierw na podłodze , potem w szafie. Potrzeba poukładania spraw ostatecznie w archiwum jest logiczna, lecz istotnym było ,że w archiwum teczki nie są układane z podziałem na świadczenia tylko numerycznie. Zatem uprzednie układanie według innego systemu wygenerowało tylko dodatkową pracę.

Zdaniem sądu warunki pracy, a także współpraca z kierownik J. G. (1) spowodowały niezdolność do pracy powódki. Źródło choroby pracownika ma znaczenie dla oceny czy wypowiedzenie było prawidłowe w kontekście zasad wynikających z art. 8 kp. por wyrok SN w sprawie o sygn. I PKN 398/98. Warunki pracy , które mimo, nie przekraczały 8 godzinnego czasu pracy były obiektywnie bardzo trudne mając na uwadze ilość zadań pracowników, konieczność opanowania zaległości na co był kładziony cały czas bardzo duży nacisk przełożonych, opanowanie bardzo dużego wpływu nowych wniosków, dodatkowa praca w archiwum. W tej sytuacji problemy na linii przełożony- pracownik stanowiły dodatkowe obciążenie. Nie tylko powódka ale także czworo innych pracowników administracyjnych, a zatem ich zdecydowana większość, skarżyli się na chaotyczne polecenia , nadmierną kontrolę i brak szacunku dla pracownika. Sąd oceniając zeznania jako wyczerpujące, logiczne i spójne dał wiarę, że w bezpośrednim kontakcie miały miejsce sytuacje, że kierownik nie przyjmowała uwag pracowników oraz odnosiła się lekceważąco do ich wykształcenia czy umiejętności.

Uwzględniając wszystkie przedstawione okoliczności Sąd ocenił, że wypowiedzenie umowy nie było słuszne i usprawiedliwione i zasądził na rzecz powódki żądane odszkodowanie mając na względzie na art. 45§1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p.

O odsetkach orzeczono na mocy art. 481 par. 1 kpc w związku z art. 300 kp.

W myśl art. 477 ² §1 k.p.c. w punkcie II sentencji wyroku, rygorem natychmiastowej wykonalności objęto kwotę jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki tj. 4486,12 zł zgodnie z zaświadczeniem pracodawcy. ( k.54)

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu ( art. 98§1-3 k.p.c.) powodowi od pozwanego należał się zwrot kosztów procesu w kwocie 180 zł ( §9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. , Dz. U. z 2018 r. poz. 265). Uzasadnieniem dla przyznania powodowi zwrotu kosztów profesjonalnego zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł jest stanowisko zawarte w uchwale 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r. ( I PZP 6/10), które sąd podziela. Wyjaśniono ,że stawka wynagrodzenia adwokackiego określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. Zdaniem sadu wyrażona w tej uchwale argumentacja jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k.p. Dodatkowo przywołać można argumentację wyrażoną w uchwale z dnia 7 sierpnia 2002 r., III PZP 15/02 (OSNP 2002, nr 8, poz. 3, LEX nr 54760), w myśl której: „jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a roszczenie to okaże się nieuzasadnione, sąd pracy może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Ta możliwość działania przez sąd pracy z urzędu, wbrew woli pracownika, jest podstawowym argumentem przemawiającym za tym, aby przy zasądzaniu zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w sprawie toczącej się na skutek odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę, wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika było określane według tych samych zasad (na tej samej podstawie) niezależnie od wyboru żądania przysługującego pracownikowi i niezależnie od tego, które z przysługujących alternatywnie roszczeń uwzględni sąd pracy. Inaczej mówiąc, stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W każdej z tych spraw rodzaj i stopień zawiłości sprawy oraz wymagany i niezbędny nakład pracy pełnomocnika jest taki sam, niezależnie od wybranego przez pracownika lub uwzględnionego przez sąd pracy z urzędu alternatywnego roszczenia”.

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w pkt. III wyroku.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska