Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 36/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 września 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
w sprawie z powództwa Haliny D.
przeciwko Sądowi Rejonowemu w W.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 września 2011 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 4 sierpnia 2010 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Pozwem złożonym w dniu 1 grudnia 2006 r. powódka Halina D. wniosła o
ustalenie, że w miejsce zawartych umów zlecenia łączył ją z pozwanym Sądem
Rejonowym w W. stosunek pracy w okresie od dnia 5 kwietnia do dnia 31
2
października 2006 r. oraz o przywrócenie jej do pracy w pozwanym Sądzie.
Uzasadniając żądanie w zakresie przywrócenia do pracy powódka wskazała, że
łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej
pierwotnie na czas określony, a umowa ta następnie przekształciła się w umowę na
czas nieokreślony i nie została rozwiązana przez pracodawcę. Powództwo w
zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy zostało przez Sąd pierwszej instancji
wyłączone do odrębnego rozpoznania a postępowanie w tej części - zawieszone do
czasu rozstrzygnięcia roszczenia w przedmiocie ustalenia istnienia stosunku pracy.
Po rozpoznaniu powództwa w części dotyczącej żądania ustalenia istnienia
stosunku pracy prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 maja 2009 r., ustalono, że powódkę łączył z
pozwanym Sądem stosunek pracy w okresie od 5 kwietnia 2006 r. do 31
października 2006 r.
Wyrokiem z dnia 16 marca 2010 r., Sąd Rejonowy-Sąd Pracy oddalił
powództwo o przywrócenie do pracy oraz orzekł o kosztach postępowania.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka zawarła z pozwanym Sądem po
raz pierwszy umowę zlecenia nr 2/04/06 w dniu 5 kwietnia 2006 r. Zgodnie z treścią
tej umowy zobowiązała się do wykonania zleconych jej czynności w III Wydziale
Karnym pozwanego Sądu do dnia 5 maja 2006 r., zaś pozwany Sąd zobowiązał się
wypłacić powódce kwotę 1.000 zł brutto po wykonaniu przez nią umówionej pracy
oraz po przedstawieniu przez nią rachunku poświadczonego przez kierownika
sekretariatu, że stosowne prace zostały wykonane. Kolejne umowy zlecenia
o analogicznej treści strony zawierały w dniach: 8 maja 2006 r. (na okres do dnia
8 czerwca 2006 r.), 29 maja 2006 r. (na okres do dnia 9 lipca 2006 r.), 10 lipca 2006
r. (na okres do dnia 10 sierpnia 2006 r.), 11 sierpnia 2006 r. (na okres do dnia
11 września 2006 r.), 12 września 2006 r. (na okres do dnia 30 września 2006 r.)
i 2 października 2006 r. (na okres do dnia 31 października 2006 r.). Limit etatów
pracowniczych w pozwanym Sądzie na dzień 30 czerwca 2009 r. ustalony przez
przełożony nad nim sąd okręgowy wynosił 124,75. W związku z tym ograniczeniem,
prezes pozwanego Sądu uwzględniając rzeczywiste zapotrzebowanie kadrowe
Sądu zawierał umowy zlecenia z osobami, które wykonywały czynności obsługi
sekretariatów w poszczególnych wydziałach. Obowiązującą praktyką w pozwanym
3
Sądzie było to, że z osobami wykonującymi obowiązki na podstawie umów
zlecenia, których praca nie budziła zastrzeżeń, zawierano - w ramach wolnych
etatów - umowy o pracę. Umowy o pracę były zawierane przeważnie na okres
próbny, a następnie na czas określony, przeciętnie 1 roku. Strona pozwana nie
zdecydowała się na zawarcie z powódką po dniu 31 października 2006 r. kolejnej
umowy zlecenia.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd pierwszej instancji zaznaczył, że w
niniejszej sprawie wiążące jest rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego z dnia 26 maja
2009 r., zgodnie z którym powódkę łączył z pozwanym Sądem stosunek pracy w
okresie od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października 2006 r. Sąd Rejonowy jednak
zauważył, iż w sentencji orzeczenia wydanego w zakończonej prawomocnie między
tymi samymi stronami sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy Sąd Okręgowy
nie określił, jakiego rodzaju umowa o pracę łączyła strony. W ocenie Sądu
Rejonowego, wbrew twierdzeniom strony pozwanej z treści wyroku z dnia 26 maja
2009 r. wcale nie wynika, aby łącząca strony umowa była umową na czas określony
trwający od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października 2006 r. W tym zakresie Sąd
pierwszej instancji dokonał więc samodzielnie ustaleń faktycznych w oparciu o
wszystkie okoliczności sprawy. Opierając się w szczególności na zeznaniach stron i
świadków Sąd Rejonowy doszedł jednak do przekonania, że we wskazanym
powyżej okresie strony łączyła umowa o pracę na czas określony, wobec czego
umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta (31
października 2006 r.). Zdaniem Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie
nie daje zaś podstaw do tego, aby przyjąć, że strony zawierały między sobą kolejne
umowy na czas określony (z których każda była zawierana na 1 miesiąc). W
związku z tym faktem w niniejszej sprawie nie miał zastosowania przepis art. 251
k.p., zgodnie z którym trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony
przekształciłaby stosunek pracy łączący strony w umowę o pracę na czas
nieokreślony. Przeciwko takiemu ustaleniu przemawia przede wszystkim utrwalona
praktyka dotycząca zatrudnienia pracowników i funkcjonująca w pozwanym Sądzie
od samego początku jego utworzenia. Ponadto z ustawy o pracownikach sądów
i prokuratur `jasno" wynika, że umowa ze stażystą musi być zawarta na czas
określony. W ocenie Sądu pierwszej instancji zgodny zamiar stron niewątpliwie
4
obejmował zawarcie umowy o pracę na czas określony w okresie od 5 kwietnia
2006 r. do 31 października 2006 r., w którym to okresie powódka rzeczywiście
świadczyła pracę. Skoro umowa o pracę łącząca strony uległa rozwiązaniu z
upływem czasu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), to nie zostały
spełnione przesłanki określone w art. 45 § 1 k.p. lub art. 56 k.p. pozwalające
uwzględnić roszczenie powódki o przywrócenie do pracy.
Od wyroku Sądu Rejonowego apelację wniosła powódka. Wyrokiem z dnia 4
sierpnia 2010 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zmienił
wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że przywrócił powódkę do pracy w
pozwanym Sądzie i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 90 zł
tytułem zwrotu kosztów postępowania odwoławczego. Zdaniem Sądu Okręgowego,
Sąd pierwszej instancji błędnie uznał, że w niniejszej sprawie nie ma zastosowania
przepis art. 251
§ 1 k.p. Tymczasem każdą z umów "zlecenia" zawieranych
pomiędzy powódką i stroną pozwaną należy w świetle okoliczności faktycznych
ustalonych w sprawie traktować jako umowę o pracę zawartą na czas określony, co
miało ten skutek, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę (`zlecenia") zawartej na czas
określony przekształciło automatycznie stosunek pracy łączący strony w umowę o
pracę na czas nieokreślony. Według Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy dokonał
wadliwie wykładni oświadczeń woli stron, czym naruszył art. 65 k.c., albowiem na
podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie sposób przyjąć,
że strony łączyła tylko jedna umowa o pracę na czas określony. Sąd Okręgowy
uznał, że skoro pozwany pracodawca nigdy nie zawarł z powódką porozumienia w
przedmiocie rozwiązania stosunku pracy ani żadna ze stron nie złożyła
oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pozwany Sąd rozwiązał z
powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym
zakresie przepisów prawa pracy, gdyż powódka nie otrzymała żadnego pisemnego
oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Z tej przyczyny
należy przyjąć, że w niniejszej sprawie miał zastosowanie art. 56 k.p. Co się tyczy
oceny realizacji zgłoszonego przez powódkę roszczenia o przywrócenie do pracy,
to Sąd odwoławczy stwierdził, iż przywrócenie powódki do pracy w pozwanym
Sądzie jest możliwe albowiem nadal istnieje pozwany Sąd. Sąd drugiej instancji nie
doszukał się również takich przesłanek, które wskazywałyby, iż przywrócenie
5
powódki do pracy u pozwanego byłoby niecelowe. W szczególności przywróceniu
jej do pracy nie sprzeciwiają się regulacje z zakresu dyscypliny finansów
publicznych (czyli regulacje dotyczące wewnętrznej organizacji sądownictwa
pozbawione charakteru prawa powszechnie obowiązującego, w których
przewidziano limit etatów przeznaczonych do obsady w pozwanym Sądzie).
Przeszkodą dla przywrócenia powódki do pracy nie może być, wbrew odmiennym
twierdzeniom pozwanego, brak wyższego wykształcenia powódki, albowiem
pozwany mimo braku takiego wykształcenia zatrudniał powódkę w spornym okresie
na ostatnio faktycznie zajmowanym przez nią stanowisku referenta stażysty. Nawet
przyjmując, że wykształcenie powódki nie odpowiada wymogom stawianym do
zatrudnienia na ostatnio zajmowanym przez nią stanowisku, pracodawca może
zaproponować jej inne warunki pracy. Ponadto w świetle aktualnie obowiązujących
przepisów o pracownikach sądów i prokuratury pracodawca może wyznaczyć
powódce określony czas na uzupełnienie wykształcenia.
W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana
zarzuciła obrazę: 1) art. 30 § 1 pkt 3 k.p. wskutek błędnej wykładni polegającej na
przyjęciu, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić
pomimo braku oświadczenia żadnej ze stron stosunku pracy, a w konsekwencji
naruszenie art. 56 § 1 k.p. poprzez uznanie, iż w takiej sytuacji pracownikowi
przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy; 2) art. 251
§ 1 w związku z art. 5
k.p. i w związku z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach
sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.) wskutek uznania, iż w
przypadku pracownika sądu odbywającego staż urzędniczy zawarcie kolejnej
umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile poprzednio strony
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony; 3) art. 45 § 2 w związku z
art. 56 § 2 k.p. wskutek przyjęcia, że przywrócenie pracownika do pracy nie jest
niecelowe, jeśli prowadzi do naruszenia regulacji z zakresu dyscypliny finansów
publicznych; 4) art. 365 § 1 k.p.c. wskutek przyjęcia, że wyrok sądu pracy
ustalający istnienie stosunku pracy w przeszłości pomiędzy określonymi datami,
gdy żadna ze stron nie złożyła jakiegokolwiek oświadczenia zmierzającego do
6
rozwiązania stosunku pracy, nie wiąże sądu co do uznania, że stosunek pracy
został nawiązany na podstawie umowy na czas określony.
W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżący wywiódł w szczególności, że
nawet gdyby uznać, iż strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, to
należałoby konsekwentnie przyjąć, że ta umowa trwa nadal, ponieważ nie zostało
złożone żadne oświadczenie zmierzające do jej rozwiązania, zaś pracodawca
`tylko" nie wywiązuje się ze spoczywającego na nim obowiązku zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem określonego w art. 22 § 1 k.p. W takim razie
powódce może przysługiwać co najwyżej roszczenie o dopuszczenie do pracy, a
nie roszczenie o przywrócenie do pracy (lub o odszkodowanie). Skoro powódce w
niniejszym stanie faktycznym z całą pewnością nie przysługiwało roszczenie o
przywrócenie do pracy na podstawie art. 56 § 1 k.p., to powództwo w tym zakresie
podlegało oddaleniu. W ocenie skarżącego skoro art. 4 ust. 1 ustawy o
pracownikach sądów i prokuratury stanowi wyraźnie, że stosunek pracy z osobą
ubiegającą się o przyjęcie na staż urzędniczy nawiązuje się na podstawie umowy o
pracę na czas określony, to należy przyjąć, że zatrudnienie osoby na staż
urzędniczy w sądzie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest w
ogóle dopuszczalne. Wskazany przepis ustawy o pracownikach sądów i
prokuratury wyłącza więc zastosowanie art. 251
§ 1 k.p. w odniesieniu do grupy
osób przyjętych na staż urzędniczy. Dlatego zawarcie kolejnej umowy na czas
określony z pracownikiem sądu odbywającym staż urzędniczy nie będzie
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony nawet w takiej sytuacji, jaka została określona w art. 251
§ 1 k.p. Co
więcej, zastosowanie w niniejszej sprawie art. 251
§ 1 k.p. "prowadzi wprost do
stanu niezgodnego z prawem, w którym referent-stażysta zatrudniony jest na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, co jest jednoznacznie
niedopuszczalne z uwagi na treść art. 4 ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i
prokuratury". Niezależnie od powyższego uznać wypada, że przywrócenie powódki
do pracy było niecelowe z uwagi na brak "wolnych etatów". Przekroczenie o 1 etat
limitu obowiązującego pozwany Sąd - co nastąpiło wskutek wydania zaskarżonego
niniejszą skargą wyroku Sadu Okręgowego - oznacza wprost naruszenie regulacji
w zakresie dyscypliny finansów publicznych.
7
Strona pozwana wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i
przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,
ewentualnie o orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w
całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania
kasacyjnego.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem zaskarżony nią
wyrok mimo częściowo błędnego uzasadnienia odpowiada ostatecznie prawu.
W pierwszej kolejności wypada jednak odnieść się do powołanego - jako
ostatni w podstawach kasacyjnych - zarzutu naruszenia prawa procesowego (art.
365 § 1 k.p.c.). Zarzut ten jest bezzasadny, gdyż w zaskarżonym wyroku Sądu
Okręgowego - wbrew twierdzeniu strony pozwanej - wcale nie przyjęto, iż
prawomocny wyrok sądu pracy (w tym wypadku chodzi konkretnie o wyrok Sądu
Okręgowego z dnia 26 maja 2009 r.,XII Pa 70/09), ustalający istnienie stosunku
pracy pomiędzy stronami "nie wiąże" Sądu w obecnym postępowaniu. Wręcz
przeciwnie, Sąd drugiej instancji stwierdził wprost, że jest związany wyrokiem
ustalającym istnienie stosunku pracy od 5 kwietnia 2006 r. do 31 października
2006 r., tyle tylko, że przyjął na podstawie wszelkich okoliczności faktycznych
ustalonych w obecnej sprawie, że stosunek pracy w powołanym wyżej okresie nosił
cechy zatrudnienia na czas nieokreślony, a nie - jak błędnie wywodzi skarżący - na
czas określony. Do takiego wnioskowania Sąd odwoławczy był uprawniony, gdyż
ani w sentencji swego wcześniejszego wyroku z dnia 26 maja 2009 r., ani w jego
uzasadnieniu nie określono, iż stosunek pracy nawiązany pomiędzy powódką,
a pozwanym był stosunkiem pracy zawartym na czas określony. Skoro w wyroku
ustalającym istnienie stosunku pracy nie wskazano wyraźnie, iż strony łączył
terminowy stosunek pracy, to taka okoliczność w żadnej mierze nie mogła
powodować związania nią Sądów orzekających w obecnej sprawie na zasadach
wynikających z art. 365 § 1 k.p. Z kolei wykładnia treści sentencji wyroku Sądu
Okręgowego z dnia 26 maja 2009 r., zgodnie z którą "powódkę Halinę D. łączył z
pozwanym Sądem Rejonowym w W. stosunek pracy w okresie od 5 kwietnia 2006
8
r. do 31 października 2006 r.", prowadząca do wnioskowania, iż sąd pracy ustalił, że
pomiędzy stronami istniał terminowy stosunek pracy jawi się jako oczywista
nadinterpretacja zwrotów językowych, jakich Sąd Okręgowy użył redagując punkt
pierwszy sentencji wyroku w sprawie o sygnaturze akt XII Pa 70/09. Sama
okoliczność, zgodnie z którą końcowy termin wskazany w orzeczeniu ustalającym
istnienie stosunku pracy w określonym przedziale czasowym, już minął, a żadna ze
stron tego stosunku po upływie tego terminu nie złożyła jakiegokolwiek
oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy nie oznacza
jeszcze, że umowny stosunek pracy - rzekomo nawiązany na czas określony - ustał
w wyniku upływu czasu, na jaki umowa o pracę została zawarta. Skoro orzekające
w niniejszym postępowaniu Sądy nie były związane co do charakteru stosunku
pracy istniejącego między stronami, mogły poczynić w tej kwestii samodzielne
ustalenia na podstawie całokształtu okoliczności faktycznych i prawnych sprawy.
Co się tyczy zarzutu obrazy art. 30 § 1 pkt 3 k.p. wypada zgodzić się ze
skarżącym, iż konkluzja Sądu Okręgowego w zakresie w jakim stwierdza, iż
"pozwany rozwiązał stosunek pracy (...) bez wypowiedzenia z naruszeniem
obowiązujących przepisów w tym zakresie" - przy ustaleniu, iż strony łączyła
umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i żadna ze stron tej umowy nie
złożyła jakiegokolwiek oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania tej umowy -
jest błędna. W sytuacji, gdy pracodawca nie złożył pracownikowi oświadczenia woli,
w którym wyraziłby wolę natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z
pracownikiem jest oczywiste, iż w ogóle nie został uruchomiony tryb rozwiązania
stosunku pracy wskazany w art. 52 k.p. Tak więc pozwany pracodawca - wbrew
wywodom Sądu Okręgowego - nie mógł naruszyć przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę bez wypowiedzenia, bowiem tego trybu w ogóle nie zastosował
względem powódki.
Prima facie należałoby - w konsekwencji - przyznać stronie pozwanej rację
również i co do tego, że zaskarżonym wyrokiem dopuszczono się także obrazy art.
56 § 1 k.p., bowiem ten przepis (będący podstawą roszczenia o "przywrócenie do
pracy" zgłoszonego przez powódkę) ma zastosowanie wówczas, gdy okaże się, że
pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia,
naruszając przy tym przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Tak
9
jednak w rzeczywistości nie jest, a to z tego względu, że w ustalonych
okolicznościach faktycznych sprawy miał zastosowanie art. 251
k.p. ze wszystkimi
łączącymi się z tym konsekwencjami prawnymi. Zgodnie z art. 251
§ 1 k.p. zawarcie
kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w
trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania
pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej
rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 251
§ 2 k.p.).
Regulacja objęta art. 251
§ 1 k.p. nie dotyczy umów o pracę na czas określony
zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251
§ 3 k.p.). W judykaturze
utrwalony jest już pogląd, iż art. 251
§ 1 k.p. - wprowadzający fikcję prawną, według
której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej
powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma
zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w
warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną
nazwę, np. umów zlecenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r.,
I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 595). Ów przepis nie ma natomiast
zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy)
wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas
określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do
których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony
uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 2 września 1999 r., I PKN 235/99, OSNAPiUS 2001 nr 3, poz. 64; z dnia 29
czerwca 2000 r., I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001 nr 24, poz. 716; z dnia 14 lutego
2001 r., I PKN 261/00, LEX nr 551040; z dnia 27 lipca 2006 r., II PK 148/06, OSNP
2007 nr 15-16, poz. 217). W art. 10 ust. 7 (a poprzednio w art. 10 ust. 4) Karty
Nauczyciela wprowadzono bowiem dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie
10
umowy na czas określony, nieznane Kodeksowi pracy. Jeżeli warunki te są
spełnione, możliwe jest wielokrotne zawieranie z tym samym nauczycielem
kolejnych umów na czas określony, bez ograniczenia ich ilości. Zdaniem Sądu
Najwyższego, skoro w przypadku faktycznego zaistnienia potrzeby wynikającej z
organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela istnieje powinność
nawiązania stosunku pracy ("stosunek pracy nawiązuje się") na podstawie umowy
o pracę na czas określony, to wykluczone jest przekształcenie się z mocy samego
prawa kolejnej umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nie określony
na podstawie art. 251
k.p. Inaczej bowiem trzeba by przyjąć, że z jednej strony,
ustawodawca każe stronom zawierać - jeżeli decydują się na nawiązanie stosunku
pracy - tylko umowę na czas określony, a z drugiej strony, kolejną umowę (trzecią)
każe traktować w skutkach prawnych jako równoznaczną z umową o pracę na czas
nie określony. Jeżeli więc dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie takiej umowy,
nie znane Kodeksowi pracy, a wprowadzone przez Kartę Nauczyciela są spełnione
(występuje potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwa
nieobecnego nauczyciela), to możliwe jest zawieranie kolejnych umów na czas
określony, bez ograniczenia ich ilości. Wynika to również z faktu, iż Karta
Nauczyciela przewiduje wyższy poziom ochrony przed nieuzasadnionym
zawieraniem z tym samym pracownikiem kolejnych umów o pracę na czas
określony, mimo braku merytorycznych przesłanek.
Podobnie w przypadku umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w
ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych na podstawie art. 20 i 21 ustawy
z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (jednolity
tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 ze zm.) Sąd Najwyższy przyjmował, iż
zatrudnienie na podstawie tych umów ma wyłącznie charakter terminowy, a to
wobec szczególnego uregulowania dopuszczalności odnawiania umów tego
rodzaju przepisami wskazanej ustawy z 14 grudnia 1994 r. (por. wyrok z dnia
10 października 2002 r., I PKN 546/01, OSNP 2004 nr 10, poz. 169). Natomiast art.
251
k.p. ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawieranych z
pracownikiem służby cywilnej (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada
2004 r., II PZP 10/04, OSNP 2005 nr 19, poz. 297, OSP 2006 nr 5, poz. 58, z glosą
A. Dubowik) i do zatrudnienia nauczyciela akademickiego (por. wyrok Sądu
11
Najwyższego z dnia 6 października 2005 r., II PK 77/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz.
266, OSP 2007 nr 4, poz. 40, z glosą P Kucharskiego).
"Przekształcenie" ex lege rodzaju umowy o pracę w konsekwencji
zastosowania art. 251
k.p. powoduje ten skutek, że zastrzeżenie terminu
końcowego w trzeciej kolejnej umowie o pracę na czas określony - choćby taki był
zgodny zamiar stron - jest sprzeczne z prawem. Taka "przekształcona" umowa
może być rozwiązana tylko w drodze jednej z czynności prawnych przewidzianych
w art. 30 § 1 pkt 1-3 k.p. lub poprzez wygaśnięcie stosunku pracy wskutek zdarzeń,
z którymi prawo łączy taki skutek. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy zwłaszcza w
wyroku z dnia 3 lutego 2009 r., I PK 173/08, (Monitor Prawa Pracy 2009 nr 9, s.
472), w którym uznał, że konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 251
k.p.
jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku
pracy (lub jednej z nich) o tym, iż umowa zawarta na czas określony wyekspirowała
z upływem terminu, na jaki została zawarta.
Omawiając skutki, jakie wywołuje fikcja prawna określona art. 251
k.p. w
zakresie "przekształcenia" terminowego stosunku prawnego w stosunek nawiązany
bezterminowo nie sposób pominąć, iż analizowany przepis jest następstwem
wdrożenia do polskiego porządku prawnego klauzuli 5 Porozumienia ramowego w
sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
(ETUC) (Dz. U. UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 Tom 03, s. 368) i tym
samym - jak trafnie zwrócono uwagę w piśmiennictwie (por. L. Florek [w:] R.
Celeda, L. Florek, K Gonera, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.
Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011,
teza 1 do art. 251
) - podlega wykładni prowspólnotowej. W przedmiotowym
Porozumieniu ramowym - stanowiącym załącznik do Dyrektywy Rady 99/70/WE z
dnia 28 czerwca 1999 r. - stwierdzono wyraźnie, iż jego Strony "uznają, że umowy
zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy
między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na
czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom
pracodawców, jak i pracowników". Dlatego Porozumienie ramowe ustanawia
12
zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony,
uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą
sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Celem
Porozumienia ramowego (klauzula 1) jest w szczególności ustanowienie ram dla
zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywaniem kolejnych umów lub
stosunków pracy zawieranych na czas określony. Środkiem zapobieżenia owym
nadużyciom (klauzula 5) ma być wprowadzenie przez Państwa Członkowskie
(ewentualnie przez partnerów społecznych), po przeprowadzeniu konsultacji z
partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami
zbiorowymi i praktyką - o ile już nie istnieją równoważne rozwiązania prawne
zmierzające do zapobiegania nadużyciom w sposób uwzględniający potrzeby
szczególnych gałęzi lub grup pracowników - jednego lub większej liczby spośród
następujących środków: 1) obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie
takich umów lub stosunków pracy, 2) maksymalnej łącznej długości kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, 3) liczby odnowień takich
umów lub stosunków.
W literaturze zwraca się uwagę, iż pragmatyki służbowe należące do
krajowego porządku prawnego w Polsce - generalnie - wskazują obiektywne
powody, które pozwalają na nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy na
czas określony. Jednak w przypadku zawarcia przez strony umowy o pracę na czas
określony w innych sytuacjach (nieprzewidzianych w konkretnej pragmatyce
służbowej), postanowienie dotyczące czasu trwania umowy, jako sprzeczne z
ustawą, w świetle postanowień art. 18 § 2 k.p., jest nieważne ipso iure a sama
umowa powinna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Jedynie w
zakresie nieuregulowanym w danej pragmatyce pomocniczo może znaleźć
zastosowanie art. 251
k.p. (por. K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony w
polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011). Z tej przyczyny wskazane w
polskich pragmatykach służbowych obiektywne powody zawierania umów o pracę
na czas określony nie pozostają w sprzeczności z klauzulą 5 Porozumienia
ramowego.
W związku z brakiem bezpośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5
Porozumienia ramowego (które jest przepisem dyrektywy, a nie rozporządzenia
13
unijnego podlegającego bezpośredniemu zastosowaniu w krajowym porządku
prawnym), polskie sądy pracy powinny (w dopuszczalnych granicach) w taki
sposób interpretować regulację zawartą w art. 251
k.p., aby wynik tej wykładni
odpowiadał w jak największym stopniu celowi Porozumienia ramowego, a więc
zapobiegał nadużyciom pracodawców wynikających z wykorzystywania skutków
prawnych kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Taki obowiązek,
zmierzający do zapewnienia względnej skuteczności i jednolitości stosowania
prawa europejskiego, wynika przede wszystkim z orzecznictwa Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio: Europejskiego Trybunału
Sprawiedliwości). Treść klauzuli 5 Porozumienia ramowego była wykładana
wielokrotnie przez Trybunał w jego obszernych i wielowątkowych orzeczeniach.
W wyroku z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Konstantinos Adeneler i
inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (ECR 2006, s. I-6057; Europejski
Przegląd Sądowy 2007 nr 5, s. 38, z glosą K. Kowalik-Bańczyk) Trybunał wywiódł,
iż interpretacja klauzuli 5 Porozumienia ramowego sprzeciwia się wykorzystaniu
kolejnych umów o pracę na czas określony, gdy jedynym tego uzasadnieniem jest
okoliczność, że przewiduje to ogólny przepis ustawowy lub wykonawczy państwa
członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli
wymaga, by wykorzystanie tego szczególnego rodzaju stosunków pracy w postaci,
w jakiej uregulowane są w przepisach krajowych, było uzasadnione
występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności
rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania. W zakresie, w jakim
wewnętrzny porządek prawny państwa członkowskiego nie przewiduje w danym
sektorze innych skutecznych środków pozwalających na unikanie nadużyć przy
wykorzystaniu kolejnych umów na czas określony, a w pewnych przypadkach - na
karanie za dopuszczenie się tych nadużyć, Porozumienie ramowe sprzeciwia się
stosowaniu regulacji krajowej ustanawiającej jedynie w sektorze publicznym
całkowity zakaz przekształcania w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów na
czas określony, służących w istocie "zwyczajnym i stałym potrzebom" pracodawcy i
uważanych wobec tego za nadużycie. Wobec powyższego sądy krajowe są
zobowiązane do dokonywania wykładni prawa wewnętrznego tak dalece jak jest to
możliwe, w świetle brzmienia dyrektywy i realizowanego przez nią celu, tak by
14
zostały osiągnięte rezultaty wskazane dyrektywą, przychylając się do najbardziej
zgodnej z tym celem wykładni przepisów krajowych oraz do wydania
rozstrzygnięcia zgodnego z postanowieniami tej dyrektywy. Zdaniem Trybunału,
Porozumienie ramowe ma zastosowania do stosunków pracy na czas określony
zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego. "Obiektywne
powody", o których mowa w Porozumieniu ramowym muszą być rozumiane jako
odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących
określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście
wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Te okoliczności mogą w
szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których
zawarto umowy, przy czym przepis prawa krajowego, który zawierałby jedynie
ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie umów o pracę na czas
określony, nie odpowiada powyższym wymogom. Jeśli zaś dochodzi do nadużycia
przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony musi istnieć
możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję
ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje
naruszenia prawa wspólnotowego.
W wyrokach z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C-53/04, Cristiano Marrosu,
Gianluca Sardino przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova
e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. I-7213) oraz w sprawie C-
180/04, Andrea Vassallo przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di
Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate (ECR 2006, s. 1-7251; Monitor
Prawa Pracy 2007 nr 1, s. 55) Trybunał, podtrzymując dotychczasowe stanowisko,
zaznaczył ponadto, że Porozumienie ramowe "w zasadzie" nie sprzeciwia się
regulacji krajowej, która w razie nadużycia wynikającego z korzystania z kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę
należącego do sektora publicznego wyklucza możliwość przekształcenia się ich w
umowy o pracę na czas nieokreślony, chociaż takie przekształcenie jest
przewidziane w stosunku do umów o pracę i stosunków pracy z pracodawcą
należącym do sektora prywatnego, jeżeli ta regulacja zawiera inny skuteczny
środek służący zapobieganiu i w razie potrzeby karaniu nadużywania korzystania z
kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę
15
należącego do sektora administracji publicznej. Zdaniem Trybunału, o ile sposoby
wykonania przepisów krajowych skierowanych przeciwko tym nadużyciom należą
do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich w świetle zasady ich
autonomii proceduralnej, to regulacje wewnętrzne nie mogą być mniej korzystne od
przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze wewnętrznym (zasada
równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym
wykonywania uprawnień nadanych we wspólnotowym porządku prawnym (zasada
skuteczności). W związku z powyższym uregulowanie krajowe, które ustanawia
bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące czasu trwania i ponownego
zawarcia umów o pracę na czas określony oraz roszczenia o naprawienie szkody
poniesionej przez pracownika w wyniku nadużycia stosowania przez administrację
publiczną kolejnych umów o pracę na czas określony, przynajmniej na pierwszy
rzut oka spełnia powyższe wymagania.
Zaprezentowane w powyższych wyrokach stanowisko w przedmiocie
interpretacji postanowień klauzuli 5 Porozumienia ramowego Trybunał kontynuował
między innymi w wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 , Impact
przeciwko Minister for Agriculture and Food; Minister for Arts; Sport and Tourism;
Minister for Communications, Marine and Natural Resources; Minister for Foreign
Affairs; Minister for Justice, Equality and Law Reform; Minister for Transport (ECR
2008, s. 1-2483), w postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07,
Vassilakis Spyridon i inni przeciwko Dimos Kerkyras (Dz. U. UE. C 2008 nr 236, s.
5) oraz w wyroku z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach: C-378/07, C-379/07 i C-
380/07, Angelidaki i inni przeciwko Organismos Nomarchiakis Autodioikisis
Retrymnis (Monitor Prawa Pracy 2009 nr 7, s. 388). Wykładnię klauzuli 5
Porozumienia ramowego dokonaną przez Trybunał potwierdził i uzupełnił Sąd
Najwyższy w postanowieniu z dnia 13 października 2009 r., II PZP 10/09 (LEX nr
551891), w uzasadnieniu którego zaznaczył między innymi, że obowiązek sądu
krajowego odwoływania się do treści dyrektywy wówczas, gdy sąd wykłada i
stosuje odpowiednie przepisy prawa krajowego, jest ograniczony przez ogólne
zasady prawa, a w szczególności przez zasady pewności prawa i niedziałania
prawa wstecz, wobec czego nie może stanowić podstawy do wykładni contra legem
przepisów prawa krajowego.
16
Mając na uwadze przedstawione wyżej rozważania, należy stwierdzić, że
przywoływane w skardze przepisy ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach
sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.) określają obowiązki i prawa
urzędników oraz innych pracowników zatrudnionych między innymi w sądach
powszechnych (art. 1), przy czym w sprawach nieuregulowanych w tej ustawie do
urzędników i innych pracowników sądów stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z
dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, a w sprawach
nieuregulowanych także w tej ustawie - przepisy Kodeksu pracy (art. 18).
Urzędnikiem zatrudnionym w sądzie powszechnym może być osoba, która odbyła
staż urzędniczy w sądzie (art. 2 pkt 4). Staż urzędniczy ma na celu praktyczne
i teoretyczne przygotowanie do wykonywania obowiązków urzędnika, trwa 12
miesięcy i kończy się egzaminem (art. 3 ust. 1 i 2). Stosunek pracy z osobą
ubiegającą się o przyjęcie na staż urzędniczy nawiązuje się na podstawie umowy o
pracę na czas określony (art. 4 ust. 1). W art. 14 ust. 1 pkt 1 i 5 ustawy o
pracownikach sądów i prokuratury, minister właściwy do spraw sprawiedliwości w
porozumieniu z ministrami właściwymi do spraw obrony narodowej i do spraw pracy
został zobowiązany do określenia, w drodze rozporządzenia: stanowisk w sądach
powszechnych, na których zatrudniani są urzędnicy i inni pracownicy, a także
kwalifikacje wymagane do zajmowania tych stanowisk oraz szczegółowe zasady
odbywania stażu urzędniczego i przeprowadzania egzaminu. Na tej podstawie
zostało wydane rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 31 lipca 2003 r. w
sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych
pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego (Dz. U. Nr
143, poz. 1399 ze zm.;). W § 16 ust. 1 rozporządzenia przyjęto, że staż urzędniczy
odbywa pracownik podejmujący pracę w sądzie, który ma być zatrudniony na
stanowiskach określonych w załączniku nr 1 do rozporządzenia. Stanowiskami tymi
w odniesieniu do wszystkich sądów są: sekretarz sądowy, starszy protokolant
sądowy, starszy referent, protokolant sądowy, młodszy księgowy, pomocnik
sekretarza, referent oraz referent-stażysta.
Nie ulega wątpliwości, że powódka nie została zatrudniona w pozwanym
Sądzie celem odbycia stażu urzędniczego. Z ustaleń faktycznych sprawy nie
wynika bowiem, że "ubiegała się" o przyjęcie na staż urzędniczy, co uzasadniałoby
17
nawiązanie z powódką umowy o pracę na czas określony trwający łącznie 12
miesięcy stosownie do art. 4 ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury.
Z drugiej zaś strony powódka w ramach kolejno zawieranych z nią "umów zlecenia"
wykonywała czynności, które wchodziły w zakres obowiązków służbowych na
stanowiskach wymienionych w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z dnia 31 lipca 2003 r. Z tej przyczyny bezzasadny jest zarzut
obrazy art. 251
§ 1 w związku z art. 5 k.p. i w związku z art. 4 ust. 1 ustawy o
pracownikach sądów i prokuratury, w ramach którego pozwany zarzuca orzeczeniu
Sądu Okręgowego błędne uznanie, iż w przypadku pracownika sądu odbywającego
staż urzędniczy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, o ile poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas
określony. Pozwany ma rację o tyle, iż w przypadku pracownika sądu
powszechnego odbywającego staż urzędniczy pracodawca może w okresie tego
dwunastomiesięcznego stażu zawrzeć z pracownikiem kilka (więcej niż dwie)
kolejno następujących po sobie umów o pracę na czas określony z pominięciem
konsekwencji prawnych wynikających z art. 251
k.p. (np. w skrajnych przypadkach
pracownika odbywającego staż urzędniczy może łączyć z pracodawcą-sądem 12
kolejno następujących po sobie umów o pracę zawieranych na czas określony
1 miesiąca). Należy jednak stanowczo podkreślić, że ta argumentacja nie może
mieć zastosowania w ustalonych w niniejszej sprawie okolicznościach faktycznych,
albowiem powódka nie byłą pracownicą pozwanego Sądu zatrudnioną w związku z
przyjęciem jej na staż urzędniczy w tym Sądzie. Skoro powódka nie odbywała stażu
urzędniczego (nie została zatrudniona w celu odbycia takiego stażu), a mimo to w
ramach stosunku pracy wykonywała czynności niemal identyczne z tymi, które
należą do pracowników zobowiązanych do odbycia stażu, to - z uwagi na treść art.
18 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury - miał do niej zastosowanie przepis
art. 251
k.p. W ten sposób zawarcie pomiędzy stronami niniejszego sporu kolejnej z
rzędu, trzeciej terminowej "umowy zlecenia" spowodowało przekształcenie
dotychczasowego terminowego stosunku pracy łączącego strony w umowny
stosunek pracy o charakterze bezterminowym. Nie ulega też wątpliwości, że
przekształcony w ten sposób z mocy art. 251
k.p. stosunek pracy nie został
18
rozwiązany poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli przez którąkolwiek ze
stron. W takim razie trzeba konsekwentnie uznać, że trwa on nadal (przynajmniej z
formalnego punktu widzenia). W polskim wewnętrznym porządku prawnym w
sytuacji, gdy stosunek pracy nie został rozwiązany przez którąkolwiek ze stron, ale
pracodawca nie wywiązuje się ze swego podstawowego obowiązku dopuszczenia
pracownika do pracy, to - rzeczywiście, jak wskazano w skardze - pracownikowi
przysługuje roszczenie o "dopuszczenie do pracy", a nie o "przywrócenie do pracy"
(o restytucję stosunku pracy). To drugie roszczenie dotyczy wyłącznie sytuacji, w
której stosunek pracy już ustał (por. w tym względzie wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 4 października 1979 r., I PRN 117/79, OSNCP 1980 nr 3, poz. 61; z dnia 4
października 1994 r., I PRN 72/94, OSNAPiUS 1995 nr 4, poz. 47; z dnia 13
stycznia 2005 r., II PK 113/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 244; OSP 2006 nr 3, poz. 26,
z glosą A. Drozda).
W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, realizacja przez powódkę
roszczenia o "dopuszczenie do pracy" w obecnym postępowaniu byłaby nadmiernie
utrudniona, choćby z tego względu, iż od chwili zaprzestania świadczenia przez nią
pracy (odmowy dopuszczenia powódki do wykonywania pracy przez pracodawcę)
upłynął już znaczny okres (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7
października 2008 r., II PK 56/08, OSNP 2010 nr 5-6, poz. 61). Zdaniem Sądu
Najwyższego orzekającego w niniejszej sprawie, taka ścisła interpretacja przepisów
krajowego prawa pracy (Kodeksu pracy) określających rodzaje roszczeń
przysługujących pracownikom zgłaszającym chęć podjęcia pracy po upływie
dłuższego okresu przerwy w jej faktycznym wykonywaniu, narusza wskazane wyżej
reguły wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego prezentowane w orzecznictwie
wspólnotowym. Celem, do którego zmierzała powódka (zresztą występująca w
obecnej sprawie bez pomocy fachowego pełnomocnika procesowego), formułując
roszczenie "o przywrócenie do pracy" był jej powrót do pracy, jaką poprzednio
wykonywała w pozwanym Sądzie do dnia 31 października 2006 r. Cel ten powódka
zrealizowała właśnie dzięki wydaniu przez Sąd Okręgowy wyroku
"przywracającego" ją do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy,
odpowiadającego jej oczekiwaniom. Z punktu widzenia efektywności stosowania
regulacji prawa wspólnotowego należy zatem uznać, iż niewłaściwe - w świetle
19
przepisów Kodeksu pracy - sformułowanie przez powódkę roszczenia w
przedmiocie zgłoszenia powrotu do wykonywania obowiązków służbowych
(zgłoszenie w pozwie żądania "o przywrócenie do pracy" zamiast "o dopuszczenie
do pracy") i uwzględnienie takiego żądania nie może prowadzić do odmowy
udzielenia jej ochrony prawnej w sytuacji, gdy to pozwany pracodawca w sposób
ewidentny naruszył regulacje wspólnotowe dotyczące zasad terminowego
zatrudniania pracowników.
Przywoływane przez pracodawcę argumenty przeciwko celowości
przywracania powódki do pracy w pozwanym Sądzie (brak "wolnych etatów") z
powołaniem się na tę okoliczność, iż zaskarżony skargą wyrok prowadzi do stanu,
w którym została ewidentnie naruszona dyscyplina finansów publicznych, nie mogą
odnieść zamierzonego przez stronę pozwaną skutku prawnego, bowiem w sytuacji,
gdy pozwany pracodawca uprzednio dopuścił się naruszenia regulacji związanych z
zatrudnianiem pracowników na czas określony, nie może na pracownika przenosić
ryzyka ewentualnych ujemnych konsekwencji związanych z naruszeniem
dyscypliny finansów publicznych. Za skutki naruszenia dyscypliny finansów
publicznych spowodowane błędną polityką kadrową prowadzoną przez pracodawcę
będącego jednostką sektora finansów publicznych odpowiada wyłącznie ten
pracodawca, a nie pracownik. Z tych przyczyn na uwzględnienie nie zasługuje
zarzut obrazy art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p.
Z powołanych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814
k.p.c.