Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

E. S. wniosła przeciwko Zespołowi Szkół (...) w T. pozew o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne, a po rozwiązaniu stosunku pracy o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Wskazując na wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę powódka zarzuciła pozwanemu brak przeprowadzenie jakiegokolwiek porównania osiągnięć dydaktycznych, wykształcenia, dyspozycyjności, samorozwoju innych nauczycieli czyli brak kryteriów doboru nauczyciela do zwolnienia.

W odpowiedzi strona pozwana, wnioskując o oddalenie powództwa, podniosła, że pracodawca z powodu zmian organizacyjnych i zmniejszenia się liczby oddziałów zmuszony został do zwolnienia dwóch z czterech nauczycieli języka polskiego. Nauczycielka J. K. przebywała na urlopie macierzyńskim, nie mogła więc znaleźć się w grupie nauczycieli typowanych do zwolnienia, A. C. skorzystała zaś z możliwości przejścia w stan nieczynny. Wybór został więc dokonany pomiędzy powódką a G. S.. Pozwany wskazał, że nie mógł zastosować kryterium faktu nabycia przez G. S. uprawnień emerytalnych ze względu na ewentualny zarzut dyskryminacji. Zatem kryteriami, które zadecydowały o wyborze powódki (a nie G. S.) były ocena dorobku zawodowego nauczyciela, ocena sposobu wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, sposób utrzymywania relacji z pracownikami i z uczniami oraz rodzicami, dyspozycyjność, stopień awansu zawodowego, długość stażu pracy.

Wyrokiem z dnia 26 października 2015 roku Sąd Rejonowy w Goleniowie przywrócił powódkę E. S. do pracy w Zespole Szkół (...) w T. na poprzednich warunkach pracy i płacy; zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego; zasądził od pozwanego na Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Goleniowie kwotę 1890 złotych tytułem zwrotu nieuiszczonych kosztów sądowych oraz oddalił wniosek o koszty zastępstwa procesowego w pozostałym zakresie.

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

E. S. została w roku 2005 zatrudniona u pozwanego na stanowisku nauczyciela wiedzy o kulturze na 0,2 etatu. W roku 2007r powódka uzyskała stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego. W okresie późniejszym powierzono powódce stanowisko nauczyciela j. polskiego i nauczyciela wiedzy o kulturze.

G. S. była zatrudniona jako nauczyciel j. polskiego od 37 lat, w roku 2014 miała już nabyte uprawnienia emerytalne, jednak na zapytanie pracodawcy nie wyraziła woli przejścia na emeryturę. G. S. była od 2013r. nauczycielem dyplomowanym, powódka mianowanym.

Pomiędzy G. S. a powódką istniał konflikt. Powódka zwracała się do dyrekcji szkoły o jego rozwiązanie, zarzucając G. S., że przenosiła na grunt zawodowy informacje z życia prywatnego powódki i komentowała na forum szkoły zachowania powódki. Na skutek interwencji pozwanego obie panie złożyły oświadczenia, gdzie zobowiązały się nie przenosić osobistych relacji na teren szkoły.

W roku szkolnym 2012/13 liczba uczniów wynosiła 288, w roku szkolnym 2013/14 – 234.

Arkusz organizacyjny na rok szkolny 2014/15 pierwotnie przewidywał: tylko 1 godzinę tygodniowo lekcji wiedzy o kulturze, 9 oddziałów.

Dnia 14 maja 2014 roku zakładowa organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy powódce z podaniem przyczyny wypowiedzenia.

W dniu 28 maja 2014 roku powódka otrzymała wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano: zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole i zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Wskazano, iż z przyjętego arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2014/15 wynika zmniejszenie liczby godzin z nauczanego przedmiotu z 18 do 0.

Powódkę pouczono o prawie, terminie i możliwości złożenia wniosku o stan nieczynny. Pracodawca oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy złożył powódce bez zachowania formy pisemnej tj. brak było podpisu dyrektora placówki.

Wręczając powódce wypowiedzenie, ówczesna dyrektor R. T. (1) nie poinformowała powódki o kryteriach doboru jej osoby do zwolnienia. R. T. (1) przy wyborze nauczycieli do zwolnienia zastosowała następująca zasadę: G. S. była w okresie ochronnym z powodu nabycia uprawnień do emerytury J. K. była na urlopie macierzyńskim i miała uprawnienia do nauczania historii (więc jej powierzono zajęcia z historii), A. C. przeszła w stan nieczynny. W ten sposób ówczesny dyrektor wytypował powódkę do zwolnienia.

Z dniem 1 września 2014 roku nastąpiła zmiana arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2014/15 . W jego świetle j. polskiego nauczać miała G. S. (19,11 godzin j. polskiego), J. K. (19,37 godziny). Została przywrócona do pracy A. C., której powierzono obowiązki zastępcy dyrektora. Uchwała Rady Powiatu z dnia 17 września 2104 roku zwiększyła liczbę oddziałów do 11.

W toku postępowania sądowego, strona pozwana dołącza do odpowiedzi na pozew noszącej datę 9 lipca 2014 roku protokół kontroli z dnia 10 lipca 2014 roku a w jego świetle pozwana zarzuciła powódce: częste absencje w pracy (usprawiedliwione), które miały dezorganizować pracę placówki, niedbałość w prowadzeniu dokumentacji - zapisów w dzienniku lekcyjnym, brak potwierdzenia realizacji podstawy programowej w dzienniku lekcyjnym, złożenie nieprawdziwego oświadczenia, zgodnie z którym powódka miała zrealizować podstawę programową w klasie (...) . W lipcu 2014 roku (po otrzymaniu odpisu pozwu) pozwana utworzyła komisję, w skład której weszła J. K. – specjalnie w tym celu wezwana do szkoły mimo pozostawania na urlopie macierzyńskim oraz M. D.. Tego dnia komisja zapoznała się z dokumentacją szkolną prowadzoną przez powódkę, G. S., A. C. i tego dnia sporządzono przedmiotowy protokół. O powołaniu komisji i przeprowadzonej kontroli powódka nie była powiadomiona. Nie została też zapoznana z treścią protokołu.

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd Rejonowy uznał, iż zgłoszone przez powódkę roszczenie w całości zasługuje na uwzględnienie. Sąd ten wskazał, iż w świetle art. 30 § 4 kp pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinien wskazać jej przyczynę, a ona winna być konkretna, rzeczywista i czynić zasadnym złożone oświadczenie woli. Takie oświadczenie powinno być też złożone na piśmie. Przepis powyższy ma zastosowanie w przypadku nauczyciela na mocy art. 300 kp w zw. z art. 91 c ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela. Jako że kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, zatem do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie, przy czym takie pismo powinno zawierać podpis osoby uprawnionej do działania z ramienia pracodawcy. Wymogu tego nie spełniło oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy złożone powódce a tym samym było to oświadczenie obarczone uchybieniem formalnym.

Sąd Rejonowy dalej wskazał, iż drugą kwestią wymagająca rozważenia były kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia. Na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego niepodważalne jest stanowisko, że przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych. Kryteria te powinny być podane do wiadomości nauczycielowi najpóźniej w momencie wręczenia mu wypowiedzenia .

Sąd Rejonowy podniósł, iż pozwany w odpowiedzi na pozew powołał szereg kryteriów, które miały zdecydować o wyborze powódki do zwolnienia a nimi miały być: ocena dorobku zawodowego nauczyciela, ocena sposobu wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, sposób utrzymywania relacji z pracownikami i z uczniami oraz rodzicami, dyspozycyjność, stopień awansu zawodowego, tymczasem ówczesny dyrektor R. T. (1), przesłuchana w toku postępowania w charakterze świadka podała odmienne kryteria, którymi się kierowała a wśród nich nie było żadnego z tych wskazanych w odpowiedzi na pozew. Sąd i instancji zwrócił uwagę na protokół komisji z dnia 10 lipca 2014 roku, gdzie ustalenia zostały poczynione po otrzymaniu przez pozwanego pozwu i dały pozwanej placówce podstawę do sformułowania kryteriów, które miały przesądzać o zwolnieniu powódki i miały uzasadniać dobór jej osoby do zwolnienia. Zarówno jednak z kryteriami, którymi się kierowała R. T. (1) w momencie wręczania powódce wypowiedzenia jak i ustaleniami protokołu komisji z dnia 10 lipca 2014 roku powódka nie była zapoznana. Kryteria ustalone przez ówczesnego dyrektora pozwanej placówki sprowadziły się w zasadzie do jednego: dokonując wyboru między powódką a G. S., pozwany wybrał do zwolnienia powódkę wychodząc z założenia, że G. S. była osobą, której stosunek pracy podlegał ochronie z racji tego, że nabyła uprawnienia emerytalne. Sąd Rejonowy podkreślił, że stosunek pracy G. S. nie podlegał ochronie już w maju 2014 roku, bowiem ta nauczycielka już wcześniej nabyła uprawnienia emerytalne.

Sąd Rejonowy wskazał, iż nie badał kryteriów podanych przez pracodawcę w odpowiedzi na pozew, kierując się zasadą, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony powinien być możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Argumenty wyżej przedstawione implikowały Sąd Rejonowy do uznania wypowiedzenia stosunku pracy powódce przez pozwanego za nieuzasadnione i naruszającego przepisy o wypowiadaniu stosunków pracy co, na mocy art. 45 § 1 kp w zw. z art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela, skutkowało przywróceniem powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Mając na uwadze fakt, że pracodawca w momencie wręczenia wypowiedzenia powódce, nie zastosował żadnych racjonalnych kryteriów, które pozwalałyby na etapie postępowania sądowego na dokonanie oceny czy przywrócenie powódki do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe, Sąd Rejonowy nie widział podstaw do zastosowania alternatywy wynikającej z przepisu art. 45 § 2 kp.

O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążając pozwanego nieuiszczoną przez powódkę opłata sądowa wyliczona od wartości przedmiotu sporu.

Pełnomocnik powódki radca prawny złożył wniosek o zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego w wysokości sześciokrotności stawki minimalnej, co uzasadniał tym, że na każdą sprawę dojeżdżał z K. i w związku ze sprawą tracił cały dzień. W świetle § 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu, zasądzając opłatę za czynności radcy prawnego z tytułu zastępstwa prawnego, sąd bierze pod uwagę niezbędny nakład jego pracy, a także charakter sprawy i wkład pracy radcy prawnego w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia. Sąd Rejonowy wskazał, że sprawa nie należała do skomplikowanych, nakład pracy radcy prawnego nie odbiegał w żaden sposób od nakładu pracy w innych analogicznych sprawach. Stan faktyczny w sprawie był bardzo prosty i skupiał się w zasadzie na badaniu dwóch kwestii wyżej omówionych. W tej sytuacji Sąd uznał za nieuzasadnione żądanie przez pełnomocnika powódki wynagrodzenia w wysokości ponad kwotę 180 złotych.

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany zaskarżając go w części co do punktu I, II i III.

Wyrokowi zarzucono naruszenie art. 78 § 1 k.c. w zw. z art. 30 § 3 k.p. polegające na błędnej wykładni powołanych przepisów prowadzącej do uznania, iż do zachowania formy pisemnej czynności prawnej wymagane jest wydanie podpisanego egzemplarza dokumentu obejmującego oświadczenie woli oraz błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że pracodawca nie złożył pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy na piśmie, pracodawca nie zastosował w sposób prawidłowy kryteriów doboru do zwolnienia i nie poinformował pracownika o zastosowanych kryteriach doboru, a także naruszenie art. 8 kp poprzez jego niezastosowanie.

Powołując się na powyższe zarzuty apelujący wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części i o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, iż ustalenie Sądu obejmujące niezachowanie formy pisemnej oświadczenia woli pracodawcy zawierającego wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione. Zgodnie z przepisem art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Z mocy art. 300 k.p. do wyjaśnienia pojęcia formy pisemnej posłużyć się niewątpliwie należy przepisami kodeksu cywilnego. Odpowiednia regulacja zawarta została w przepisie art. 78 § 1 k.c. Według jego brzmienia do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (wymiana podpisanych dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli stron wymagana jest do zawarcia umowy). Jak wynika zatem z przytoczonego przepisu do zachowania formy pisemnej oświadczenia woli nie jest konieczne (fizyczne) wydanie drugiej stronie egzemplarza podpisanego oświadczenia. Kwestia wydania dokumentu wiąże się natomiast z oceną tego czy doszło do skutecznego lub nieskutecznego złożenia oświadczenia woli drugiej stronie, co jest już jednak przedmiotem regulacji przepisu art. 61 § 1 kc, a nie art. 78 § 1 kc.

Dalej apelujący wskazał, że wypowiedzenie stosunku pracy jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu nie wymagającym dla swej skuteczności podpisu drugiej strony. Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Innymi słowy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi wyrażać stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy z woli jednej strony (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., (...) 303/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 117). Dla skuteczności dokonania takiej czynności nie ma znaczenia wola drugiej strony stosunku pracy, liczy się zaś wyłącznie powiadomienie adresata tego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Inaczej mówiąc, po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi bez jakiegokolwiek działania drugiej strony. Pozwany podniósł, że złożył do akt sprawy oświadczenie pracodawcy z dnia 23 maja 2014 r. Dokument ten nosi podpis zarówno pracownika jak i pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę). Powyższe ponad wszelką wątpliwość dowodzi, iż w dacie wskazanej w tym dokumencie po pierwsze oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy miało formę pisemną (opatrzone było podpisem pracodawcy), a po drugie doszło ono do adresata (pracownika) w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 k.c.; trudno logicznie uznać, aby pracownik podpisujący oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy nie mógł się zapoznać z jego treścią; tak czy inaczej powódka tego nie zakwestionowała i nie wykazała). Na tej podstawie pozwany wywodzi dalej, iż dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy nie było w okolicznościach sprawy konieczne wydawanie pracownikowi egzemplarza podpisanego oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Tym samym złożone w sprawie oświadczenie pracodawcy uznać należy za skuteczne i doręczone pracownikowi na piśmie w dniu 23 maja 2014 r..

Apelujący podniósł również, iż błędne jest ustalenie Sądu Rejonowego jakoby pozwany, kierując się kryteriami doboru do zwolnienia wybrał powódkę, albowiem G. S. była osobą, której stosunek pracy podlegał ochronie z racji tego, że nabyła uprawnienia emerytalne. Pozwany wskazuje, iż twierdzeń takich nigdy nie formułował Sąd zaś nie wyjaśnia na jakiej podstawie i z jakiego źródła je przytacza. Wskazać należy, że w odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, iż zwolnienie pracownika tylko z tego względu, że ten nabył uprawnienia emerytalne (i właśnie już nie podlega ochronie jaką konstytuuje przepis art. 39 k.p.) jest zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym dyskryminacją ze względu na wiek (pozwany zaznacza, iż rozróżnia kwestię ochrony osoby w tzw. wieku przedemerytalnym i osiągnięcie wieku umożliwiającego przejście na emeryturę). Podkreślono, iż pozwany w tej kwestii zajmował pisemne stanowisko i w odpowiedzi na pozew pisał, że zastosowanie jako jedynego kryterium, przy doborze do zwolnienia, faktu nabycia uprawnień emerytalnych może zostać uznane za dyskryminację (pozwany nigdy nie twierdził, że fakt nabycia uprawień emerytalnych eliminuje pracownika, który je nabył z grona pracowników typowanych do zwolnienia).

Pozwany wskazał też, iż Sąd Rejonowy eksponując datę protokołu z dnia 10.07.2014 r. i zestawiając ją z datą wręczenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy pominął zupełnie dokonania analizy treści pierwszego z wymienionych dokumentów. Jego treść ponad wszelką wątpliwość dowodzi, iż jego ustalenia mają charakter odtwórczy i przytaczają fakty mające miejsce przed 23.05.2014 r. (w tym dotyczące niewłaściwej numeracji lekcji, niezrealizowania podstawy programowej w roku szkolnym 2013/2014). Ustalenie Sądu zatem jakoby wzmiankowany protokół miał dać pozwanemu podstawę do sformułowania kryteriów, które miały przesądzać o zwolnieniu powódki i miały uzasadniać jej dobór do zwolnienia jest ustaleniem nieprawidłowym. Nieprawidłowość tego ustalenia pogłębia dodatkowo fakt, iż protokół ten nie zawiera ustaleń w kwestii oceny kwalifikacji zawodowych czy też długości stażu porównywanych pracowników, a to kryterium pozwany też brał pod uwagę.

Na koniec podniesiono, iż wszystkie te okoliczności apelujący wskazał również jako podstawę uzasadnienia zarzutu apelacyjnego dotyczącego niezastosowania przepis art. 8 k.p. Powódka bowiem na tle pozostałej grupy pracowników swe obowiązki pracownicze wykonywała w sposób niedbały.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów procesu w instancji odwoławczej.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego okazała się w całości nieuzasadniona i jako taka podlegała oddaleniu.

Na wstępie wskazać należy, iż postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, niepubl.). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60). Może również zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji, i to zarówno po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, jak i bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Izby Cywilnej z 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98, OSNC 1999, nr 7–8, poz. 124).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, że Sąd Rejonowy prawidłowo zgromadził materiał dowodowy w przedmiotowej sprawie. Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia faktyczne dokonane w sprawie przez Sąd I instancji, czyniąc je jednocześnie podstawą swojego rozstrzygnięcia. Sąd Rejonowy, w wyniku prawidłowo przeprowadzonego postępowania dowodowego, ustalił wszystkie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności, które znajdowały odzwierciedlenie w całokształcie zaoferowanego przez strony materiału dowodowego. Dokonując zaś oceny tak zebranego materiału dowodowego, Sąd ten nie naruszył reguł swobodnej oceny dowodów, wyznaczonych treścią przepisu art. 233 § 1 k.p.c., a w szczególności zasad logiki, wiedzy i doświadczenia życiowego. Jednocześnie na podstawie tak przeprowadzonego postępowania dowodowego i zgromadzonych dowodów, Sąd I instancji wywiódł trafne wnioski, znajdujące uzasadnienie w powołanych przepisach prawa, które Sąd Odwoławczy w całości podziela.

Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, iż wypowiedzenie umowy o pracę wręczone powódce przez pozwanego pracodawcę zostało dokonane w niewłaściwej formie – wobec braku podpisu pod oświadczeniem woli pracodawcy dyrektora pozwanej placówki bądź jakiejkolwiek innej osoby upoważnionej do działania w imieniu pozwanego nie można przyjąć, iż dochowana została forma pisemna wypowiedzenia. Prawdą jest, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, to jednostronne oświadczenie woli musi jednak być złożone drugiej stronie i to w formie pisemnej. Dla zachowania zatem tej formy powódce winno zostać wręczone wypowiedzenie zawierające podpis osoby działającej w imieniu pracodawcy, a tak w niniejszej sprawie, co jest niesporne, nie było. Powódce wręczono bowiem wypowiedzenie nieopatrzone żadnym podpisem, słusznie więc przyjął Sąd Rejonowy, iż dokonane powódce wypowiedzenie obarczone jest błędem formalnym.

Ponadto w pełni prawidłowo Sąd Rejonowy ustalił, w oparciu o zebrane w sprawie dowody, że pozwany nie zastosował prawidłowych kryteriów doboru do zwolnienia, co więcej kryteriów tych ani nie zawarł w wypowiedzeniu umowy o pracę, ani też nie poinformował o nich powódkę wręczając jej wypowiedzenie. Takie ustalenia jednoznacznie wynikają z zeznań świadka R. T. (2) – ówczesnego dyrektora pozwanej placówki - świadek ta zeznała, iż jedyną okolicznością jaką się kierowała typując powódkę do zwolnienia był fakt, iż druga z pracownic G. S. była w okresie ochronnym. R. T. (2) wyraźnie i jednoznacznie wskazała, iż żadnymi innymi kryteriami doboru pracowników do zwolnienia się nie kierowała, w szczególności nie brała pod uwagę dorobku zawodowego, stażu pracy czy sposobu wywiązywania się przez pracowników typowanych do zwolnienia z obowiązków pracowniczych. Świadek ta ponadto nie potwierdziła, aby jakiekolwiek kryteria doboru do zwolnienia były powódce przez nią wskazane, nikt inny zaś przy wręczeniu powódce wypowiedzenia nie był obecny. Brak było jakichkolwiek podstaw do oceny zeznań wymienionego świadka jako niewiarygodnych skoro pozwany nie przedstawił żadnych dowodów przeciwnych, R. T. (2) nadal zaś jest pracownikiem pozwanej placówki, dla powódki jest osobą obcą. Brak więc racjonalnych argumentów przemawiających za tym, aby świadek R. T. (2) miała jakikolwiek interes w zeznawaniu nieprawdy na korzyść powódki narażając się na odpowiedzialność karną.

Podkreślić przy tym należy, iż brak jest podstaw do przyjęcia, iż wręczając powódce wypowiedzenie dyrektor pozwanej zastosowała kryteria doboru wskazywane w odpowiedzi na pozew czy zawarte w apelacji strony pozwanej. Przeczy temu jednoznaczna treść zeznań ówczesnego dyrektora pozwanej placówki R. T. (2), o czym była już mowa powyżej, oraz fakt, iż dokument, na który powołuje się pozwana a mający uzasadniać te dodatkowe kryteria wskazujące na złą pracę powódki powstał już po dacie wręczenia powódce wypowiedzenia, co więcej po doręczeniu pozwanej odpowiedzi na pozew w niniejszej sprawie. Świadczy to o tym, iż przeprowadzona w lipcu 2014 roku kontrola miała jedynie na celu doszukania się błędów w pracy powódki celem uzasadnienia post factum doboru właśnie jej do zwolnienia, mimo braku w dacie wypowiedzenia powódce umowy o pracę jakichkolwiek zastrzeżeń co do sposobu świadczenia przez nią obowiązków pracowniczych. Renta T. nie wskazywała bowiem na żadne zastrzeżenia co do sposobu wywiązywania się przez powódkę z powierzonych jej obowiązków, na niewłaściwe relacje zawodowe powódki, pracownicze czy w kontaktach z uczniami bądź rodzicami. Ponadto do akt sprawy dołączono liczne dokumenty potwierdzające nienaganną, wręcz wyróżniającą się pracę powódki (nagrody dyrektora i władz gminnych oraz oświatowych), brak zaś jakichkolwiek dowodów wskazujących na fakt niewłaściwego wywiązywania się przez powódkę z powierzonych jej zadań. Słusznie więc Sąd Rejonowy przyjął, iż jedynym kryterium jakie mógł badać oceniając zasadność doboru powódki do zwolnienia było to wskazane przez R. T. (2), przywołane bowiem w protokole z dnia 10 lipca 2014 roku uchybienia w zakresie wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych nie były w dacie wręczenia powódce wypowiedzenia dyrektorowi pozwanej placówki, która podejmowała decyzję o doborze pracowników do zwolnienia, znane.

Skoro zaś jedynym kryterium jakie zastosowała dyrektor pozwanej placówki dokonując wyboru powódki do zwolnienia była ocena, iż G. S. nie może zostać zwolniona, gdyż pozostaje w okresie ochronnym, co nie odpowiadało prawdzie, niespornym bowiem jest, iż w dacie wręczenia powódce wypowiedzenia G. S. posiadała już uprawnienia emerytalne, to znaczny, że zastosowane kryterium było błędne i nie może być uznane za uzasadniające (w sposób usprawiedliwiony) dobór powódki do zwolnienia. To zaś przemawia za uznaniem braku zasadności dokonanego powódce wypowiedzenia.

Ponadto żadna przyczyna doboru do zwolnienia powódce nie została podana. Powódka nie wiedziała dlaczego to ona a nie inni nauczyciele nauczający tożsamych co ona przedmiotów została wytypowana do zwolnienia. Takie zaś zaniechanie pozwanego pracodawcy oceniać należy, jako naruszenie art. 30 § 4 k.p.. Zgodnie z powołanym przepisem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548). W wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (LEX nr 1312564), Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Brak więc poinformowania powódki o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia jako uniemożliwiające powódce właściwą ocenę zasadności dokonanego jej wypowiedzenia również świadczy o niezgodności dokonanego jej wypowiedzenia umowy o pracę z prawem. Zgodzić się bowiem należy z Sądem Rejonowym, że brak jakiegokolwiek nawiązania przez pracodawcę do kryteriów wyboru pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę jest brakiem skutkującym uznaniem, iż wypowiedzenie stosunku pracy naruszało wymagania odnośnie formy wypowiedzenia w zakresie prawidłowego wskazania przyczyny tego wypowiedzenia.

W takich okolicznościach w pełni słusznie Sąd Rejonowy uznał dokonane przez pozwaną powódce wypowiedzenie umowy o pracę za niezgodne z prawem (brak formy pisemnej i brak wskazania kryterium doboru pracowników do zwolnienia) oraz za nieuzasadnione (brak usprawiedliwionego kryterium doboru do zwolnienia). W tej zaś sytuacji zgłoszone przez powódkę roszczenie, wobec wadliwości wypowiedzenia, musiało zostać przez Sąd Rejonowy uwzględnione.

Podkreślić przy tym należy, iż zasadą jest, iż sąd pracy w przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę orzeka zgodnie z roszczeniem zgłoszonym przez powoda pracownika, a jedynie wyjątkowo w miejsce roszczenie o przywrócenie do pracy może zasądzić odszkodowanie jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Ustalenie przy tym, iż uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe, następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu. Do sądu pracy należy natomiast ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p.. Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. jest zatem ocenne, ale w tym znaczeniu, że do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki jego zastosowania. Ocena ta nie może być oczywiście dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami co do niecelowości przywrócenia pracownika do pracy (por. wyrok SN z 29.11.2000 r., I PKN 122/00, OSNP Nr 13/2002, poz. 310).

Przypomnienia wymaga, że Sąd Najwyższy już w przeszłości wskazywał, że likwidacja stanowiska pracy nie stoi na przeszkodzie przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (zob. np.: wyrok SN z 16 kwietnia 2003, I PK 154/02, Prawo Pracy 2003, nr 11, s. 35). Także zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97, OSNAP 1999 nr 3, poz. 83). Podkreślić też trzeba, iż orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu. W rezultacie przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Ocena zaś w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sporawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10, LEX nr 949027). Jeśli więc pracownik, pomimo uchybień jakich się dopuścił, może nadal wykonywać swoją pracę w sposób prawidłowy, niegodzący w interesy i dobro pracodawcy, to norma zawarta w przepisie art. 45 § 2 k.p. nie może być zastosowana. Również istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie przesądza o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w sytuacji gdy jest to konflikt typowy związany np. z procesem sądowym. Jedynie konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności uzasadnia wniosek o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy (zob. wyroki SN z: 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP 2000, nr 21, poz. 780; 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNP 1998, nr 17, poz. 508).

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, iż w niniejszej sprawie przesłanki do zastosowania art. 45 § 2 k.p. nie zachodzą. Pozwany w żaden sposób nie wykazał bowiem, aby po stronie pozwanej istniały okoliczności świadczące o niemożności przywrócenie powódki do pracy ani też aby zachowanie powódki, w tym dotychczasowy sposób pracy i wywiązywania się przez nią z powierzonych jej obowiązków przemawiał za niecelowością przywrócenia jej do pracy.

Uchybienia wskazywane w odpowiedzi na pozew ustalone w toku naprędce zwołanej kontroli już po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę i bez jej udziału takich okoliczności nie dowodzą. Przeciwko przywróceniu powódki do pracy nie może bowiem świadczyć fakt, iż powódka jeden raz zabrała dziennik lekcyjny do domu tylko po to aby po chorobie nadrobić zaległości, fakt niewłaściwej numeracji lekcji na dwóch kartach dziennika, czy też rzekome nierealizowanie przez nią programu nauczania (potwierdzone jedynie zeznaniami świadka, który w razie przywrócenia powódki do pracy może znaleźć się w kręgu osób typowanych do wypowiedzenia umowy o pracę) – skoro do czasu tej kontroli do pracy powódki nie było żadnych zastrzeżeń, przeciwnie powódka była wielokrotnie nagradzana z zaangażowanie w pracę i właściwe wypełnianie obowiązków, dostawała liczne nagrody zarówno od dyrekcji pozwanej placówki jak i władz samorządowych, cieszyła się uznaniem rodziców i uczniów i nie było do niej żadnych zastrzeżeń odnośnie jakości przygotowania uczniów do egzaminów, w tym egzaminu maturalnego. Świadczy to o tym, że mimo tych drobnych nieprawidłowości formalnych w zakresie pełnionych przez powódkę obowiązków jakich udało się dopatrzeć nowej dyrekcji pozwanej placówki już po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, powódka właściwie realizowała swoje obowiązki pracownicze dając gwarancję prawidłowego przygotowania uczniów w toku całego cyklu nauki. To zaś przemawia przeciwko zastosowaniu w niniejszej sprawie 45 § 2 k.p..

Zarzut naruszenia art. 8 kp został w apelacji wyjątkowo lakonicznie uzasadniony, Sąd Okręgowy nie widzi więc potrzeby szczegółowego ustosunkowywania się do niego. Podkreślić jedynie należy, iż skoro pracodawca w sposób nieprawidłowy – niezgodnie z prawem i niezasadnie wypowiedział powódce umowę o pracę, to domaganie się przez powódkę restytucji stosunku pracy, przy braku jakichkolwiek poważnych zarzutów (które wykazane zostałyby przez stronę pozwaną) co do jakości świadczonej przez powódkę pracy nie może być oceniane w kontekście czynienia przez powódkę ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Sąd Okręgowy pominął wniosek dowodowy (w postaci pisma mającego wskazywać zastosowane kryteria doboru pracowników) złożony przez pełnomocnika pozwanej na rozprawie apelacyjnej jako spóźniony. Zgodnie bowiem z art. 381 k.p.c. sąd drugiej instancji pomija nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Pozwany nie wykazał, aby nie mógł rzeczone dowodu złożyć wcześniej, brak też podstaw do przyjęcia, aby potrzeba powołania się na niego powstała dopiero w toku postępowania odwoławczego, skoro powódka konsekwentnie od początku procesu kwestionowała fakt rzeczywistego zastosowania kryteriów doboru określonych przez pozwanego w odpowiedzi na pozew. Na marginesie wskazać też należy, iż rzeczone pismo nie zawiera ani daty ani podpisu, zatem nie mogłoby stanowić wiarygodnego dowodu w sprawie.

Kierując się całą przedstawioną wyżej argumentacją Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż orzeczenie Sądu I instancji jest trafne oraz odpowiada prawu, a dokonanie jego zmiany bądź uchylenia byłoby bezpodstawne, albowiem brak jest wadliwości stanowiących podstawę zarzutów pozwanej. Mając na względzie powyższe, uznając bezzasadność apelacji, na podstawie przepisu art. 385 k.p.c., orzeczono o oddaleniu apelacji w całości.

Orzeczenie o kosztach procesu Sąd Okręgowy oparł o treść art. 98 k.p.c. w związku z art. 108 § 1 k.p.c.. W związku z oddaleniem w całości żądań apelacji pozwana winna zwrócić powódce należne jej koszty procesu w instancji odwoławczej. Na koszty te składa się wynagrodzenie pełnomocnika powódki ustalone według stawki minimalne na kwotę 90 zł zgodnie z przepisem § 12 ust. 1 pkt 1 w związku z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2013.490 z późn. zm.).

Z tych też wszystkich względów orzeczono jak w sentencji wyroku.

SSO Agnieszka Klafetka SSO Anna Łączna del. SSR Anna Ruszkowska

Sygn. akt VII Pa 11/16

ZARZĄDZENIE

1.  odnotować,

2.  odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanej,

3.  z pismami lub za 2 miesiące.

11/07/2016