Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 357/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 lutego 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Romualda Spyt (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Beata Gudowska
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa M. I.
przeciwko A. Sp. z o.o. w O.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 lutego 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego we W.
z dnia 14 sierpnia 2014 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2014 r. Sąd Rejonowy zasądził na rzecz
powódki M. I. od strony pozwanej A. Sp. z o.o. z siedzibą w O. z tytułu
odszkodowań: kwotę 9.659,52 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od 20
grudnia 2013 r. do dnia zapłaty (pkt I) oraz kwotę 2.563,33 zł (pkt II), w dalszym
zakresie powództwo oddalił (pkt III).
2
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 27
czerwca 1995 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
(na stanowisku prototypisty). W okresie od 11 czerwca 2010 r. do 16 września
2013 r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym. W dniu 1 września 2013 r.
strony zawarły porozumienie, zgodnie z którym powódka została zatrudniona w
pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku prototypisty, zaś wynagrodzenie
zasadnicze powódki strony określiły na kwotę 2.692 zł brutto. Dodatkowo została
przewidziana możliwość udzielenia premii uznaniowej. We wrześniu 2013 r. na
stanowisku prototypisty, oprócz powódki, byli zatrudnieni: M. Z. (zatrudniony od
1991 r., z wynagrodzeniem zasadniczym - 3.162 zł), B. W. (zatrudniona od 1998 r.,
z wynagrodzeniem zasadniczym - 3.223,50 zł), I. R. (zatrudniona od 2002 r., z
wynagrodzeniem zasadniczym - 2.840 zł), E. P. (zatrudniona od 2002 r., z
wynagrodzeniem zasadniczym - 2.840 zł) i A. G. - przebywająca na urlopie
macierzyńskim – (zatrudniona od 2002 r., z wynagrodzeniem zasadniczym -
3.225,50 zł). W dniu 4 listopada 2013 r. strona pozwana złożyła powódce
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym okresem
wypowiedzenia, który upłynął w dniu 28 lutego 2014 r. Jako przyczynę wskazano
„likwidację stanowiska pracy”. Powódka nie była ustnie informowana przed
wręczeniem wypowiedzenia o przyczynach, które spowodowały jej wybór do
zwolnienia.
W dniu 14 stycznia 2014 r. powódka zwróciła się do pracodawcy o
wyjaśnienie przyczyn pozbawienia jej premii za grudzień 2013 r. oraz różnicy w
wynagrodzeniach otrzymywanych przez poszczególnych prototypistów. W
odpowiedzi strona pozwana wskazała między innymi, że kwestia wysokości
wynagrodzenia jest sprawą poufną i powódka nie ma prawa do ingerowania w
ustalenia pracodawcy z poszczególnymi pracownikami oraz prowadzenia własnego
śledztwa co do wysokości poszczególnych wynagrodzeń, a pracodawca nie miał
obowiązku obejmowania powódki akcją podwyżek lub regulacji wynagrodzeń. Za
wrzesień 2013 r. powódka uzyskała wynagrodzenie brutto w kwocie 1.451,90 zł, w
tym 1.281,90 zł z tytułu wynagrodzenia zasadniczego, za październik 2013 r. -
wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.333,07 zł oraz zasiłek z tytułu opieki nad
dzieckiem w kwocie 282,84 zł, za listopad 2013 r. - wynagrodzenie zasadnicze w
3
kwocie 1.704,93 zł oraz zasiłek z tytułu opieki nad dzieckiem w kwocie 777,81 zł, za
grudzień 2013 r. wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.422,80 zł, za styczeń
2013 r. - wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.692 zł. Średnie miesięczne
wynagrodzenie powódki, obliczone według zasad obliczania ekwiwalentu za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosiło na dzień rozwiązania stosunku
pracy 2.914,68 zł brutto.
Sąd Rejonowy uznał, że wprawdzie stanowisko powódki rzeczywiście
zostało zlikwidowane, zatem przyczyna podana przez pracodawcę była prawdziwa,
jednak sformułowana została w sposób lakoniczny i zbyt ogólny. Pracodawca nie
ujawnił wobec powódki kryteriów, jakimi kierował się przy dokonywaniu wyboru
osoby przeznaczonej do zwolnienia i powódka nie wiedziała, dlaczego to właśnie jej
stanowisko pracy zostało zlikwidowane. Z tego względu wypowiedzenie wręczone
powódce nie spełniało wymogu z art. 30 § 4 k.p. i powódce przysługiwało
odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd przy tym
podkreślił, że zwolniona została osoba powracająca z urlopu wychowawczego, co
może rodzić przypuszczenia o związku przyczynowym pomiędzy faktem posiadania
małoletnich dzieci przez pracownika a ustaniem jego stosunku pracy.
Sąd Rejonowy uznał także, że doszło do nierównego traktowania powódki w
zakresie wynagrodzenia. Zatrudnieni u strony pozwanej prototypiści, pomimo
takiego samego zakresu obowiązków, mieli różne wynagrodzenia, w tym powódka
otrzymywała najniższe wynagrodzenie zasadnicze, a nie ma istotnych różnic
pomiędzy poziomem kwalifikacji, wykształcenia, stażem pracy powódki i
pozostałych prototypistów. Strona pozwana nie wykazała, że, ustalając różne
stawki wynagrodzenia, kierowała się obiektywnymi powodami. Z tego względu Sąd
Rejonowy przyznał powódce odszkodowanie w wysokości różnicy między jej
wynagrodzeniem a średnim wynagrodzeniem zasadniczym prototypistów (za okres
od 17 września 2013 r. do 28 lutego 2014 r.) oraz wyrównał wysokość odprawy.
Sąd Okręgowy we W. wyrokiem z dnia 14 sierpnia 2014 r. oddalił apelację
strony pozwanej od powyższego wyroku, podzielając ustalenia faktyczne i ich
ocenę prawną dokonaną przez Sąd pierwszej instancji.
Ze swej strony Sąd drugiej instancji podkreślił, że nawet gdyby strona
pozwana w trakcie toczącego się postępowania podała kryteria doboru, wyjaśniając
4
podjętą przez siebie decyzję, to i tak wypowiedzenie dokonane powódce było
wadliwe, gdyż przyczynę zwolnienia i kryteria doboru powódka powinna znać już w
chwili doręczenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, aby mogła zweryfikować, czy
jest ono uzasadnione.
Sąd Okręgowy wskazał także, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia
pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c
§ 1 k.p.) pracodawca
powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b
§ 1 in fine
k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy,
oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu
zadań powierzonych pracownikom. W niniejszej sprawie pracodawca nie podał
żadnych przyczyn zróżnicowania zarobków powódki i pozostałych prototypistów,
zatem Sąd Rejonowy trafnie uznał, że doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu w
zakresie wynagrodzenia i zasadnie zasądził na rzecz powódki odszkodowanie.
Wyrok ten został zaskarżony przez stronę pozwaną skargą kasacyjną w
całości. Zarzucono mu naruszenie prawa materialnego, tj. art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z
2015 r., poz. 192 ze zm.), przez jego błędną wykładnię i uznanie, że podanie jako
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy i
nienawiązanie do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z
pracy, powoduje wadliwość wypowiedzenia, podczas gdy w przeciwieństwie do
zwolnień grupowych, zwolnienia indywidualne nie odwołują się do kryteriów doboru
pracowników do zwolnienia oraz naruszenie prawa materialnego, tj. art. 183a
k.p.,
przez jego niewłaściwe zastosowanie wskutek uznania, że w niniejszej sprawie
doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, podczas gdy za
dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który, wykonując pracę
jednakową lub jednakowej wartości, ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym
poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z przyczyn, o których mowa w
art. 183a
§ 1 k.p., charakteryzujących danego pracownika, tymczasem cecha
stanowiąca rzekomą przyczynę dyskryminacyjną podana przez powódkę,
tj. posiadanie małych dzieci, charakteryzowała nie tylko powódkę, ale też wszystkie
zatrudnione na stanowisku prototypisty pracownice.
5
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarówno w judykaturze jak i w doktrynie prawa pracy za uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po
stronie pracodawcy zmiany organizacyjne wymuszające redukcję etatów. Podanie
w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian organizacyjnych skutkujących
redukcją etatów (nawet przy wykazaniu przed sądem zaistnienia tego faktu) nie
zawsze jednak oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z
art. 30 § 4 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby
takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna
wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień
grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek
pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby
zajmujące stanowiska objęte redukcją. Dopiero wskazanie kryteriów doboru
pracowników do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny
rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących
zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim
doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się,
dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę
podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o
pracę. Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn
organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego
na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiazywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W
sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez
pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych
stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany
organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do
zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg
6
wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania
stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice
kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (por. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z dnia 1
czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122589; z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK
172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52; z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr
1376065 oraz z dnia 11 marca 2015 r., III PK 115/14, LEX nr 1683410).
Przedstawione stanowisko, utrwalone w aktualnym orzecznictwie Sądu
Najwyższego, nie zaprzecza ogólnemu twierdzeniu, że likwidacja etatu może
stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Podstawa faktyczna zaskarżonego wyroku potwierdza, że na stanowiskach
prototypistów, łącznie z powódką, zatrudnionych było 6 osób, a likwidacji uległo
jedno z nich. Wymagało to podania w piśmie rozwiązującym z powódką umowę o
pracę, jakimi kryteriami kierowała się strona pozwana, typując powódkę do
zwolnienia. Skoro strona pozwana warunku tego nie dopełniła, to naruszyła art. 30
§ 4 k.p. i tym samym wypowiedziała powódce umowę o pracę z naruszeniem
przepisów regulujących ten tryb rozwiązania stosunku pracy (art. 45 § 1 k.p.), co
uzasadniało zasądzenie odszkodowania. Nie chodzi więc o to, że wypowiedzenie
było nieuzasadnione, ale że naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę
(formalne wymagania). Stosowanie art. 30 § 4 k.p. nie jest wyłączone ani w
przypadku zwolnień grupowych, ani indywidulanych i pracodawca, wypowiadając
umowę o pracę, musi podać przyczynę swojej decyzji, w tym wyjaśnić, dlaczego,
likwidując jedno z kilku takich samych stanowisk pracy, wytypował do zwolnienia
określonego pracownika.
Przepis art. 183a
§ 1 k.p. (podobnie jak art. 113
k.p.) nie zawiera zamkniętego
katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem
„w szczególności” - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być
stanowisko, że skoro art. 183a
§ 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych
kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje
dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze
7
względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację,
jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np.
Sąd Najwyższy w wyrokach: z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr
17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007
nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7,
s. 336). Zgodzić się jednak należy z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w
wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202),
że ścisłe odczytanie art. 183a
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego
artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich
zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego §
1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on
bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy
lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”),
a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie
tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na”
pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji
(„w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe
wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i
właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak
doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za
zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych
przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości,
przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd,
nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach
może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw
dyskryminacji w postaci molestowania - art. 183a
§ 5 pkt 2 k.p. (tak: Sąd Najwyższy
w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24,
poz. 347).
W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy
sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien
nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać
8
(powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania
sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). W tego rodzaju sporach
na pracowniku spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych,
które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie
od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości
(art. 183b
§ 1 w związku z art. 183c
§ 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie
spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 183b
§ 1 pkt 2 w związku z
art. 183a
§ 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na
pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne
traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie
wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego
pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07,
OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor
Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr
1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich
orzeczenia).
Przytoczenie faktów wskazujących na przyczynę dyskryminacji ma
szczególne znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest
oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) np. płcią,
wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym
dyskryminowanego pracownika. W tej sytuacji dopiero powiązanie określonych
faktów pozwala na zidentyfikowanie podłoża dyskryminacji.
W niniejszej sprawie powódka wskazała zdiagnozowaną przez siebie
przyczynę nierównego traktowania wprawdzie jako posiadanie małych dzieci, ale w
kontekście swojego powrotu z urlopu wychowawczego. Z tego punktu widzenia za
podłoże dyskryminacji należy uznać przymiot osobisty pracownika (niezwiązany z
pracą) o społecznie doniosłym znaczeniu w postaci rodzicielstwa. Ochrona
rodzicielstwa wynikająca z art. 18 Konstytucji RP wyraża się w przyznaniu
pracownikowi szeregu uprawnień z tego tytułu, w tym prawa do urlopu
wychowawczego (art. 186 k.p.). Jeśli korzystanie z tego uprawnienia staje się, po
powrocie do pracy, przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to
dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 183a
§ 1 k.p. w związku z art. 183b
§
9
1 pkt 2 k.p.). Podobnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r.,
II PK 116/07 (OSNP 2009 nr 3-4, poz. 38).
Skoro w niniejszej sprawie ustalono, że powódka po powrocie z urlopu
rodzicielskiego otrzymała znacząco niższe wynagrodzenia zasadnicze niż pozostali
pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach (prototypisty), mimo że nie
różniła się istotnie poziomem kwalifikacji, wykształcenia, stażem pracy od tych osób
i wykonywała taki sam zakres obowiązków jak oni, a pracodawca nie wskazał
innych obiektywnych przyczyn zróżnicowania zarobków (np. jakości świadczonej
pracy), to uzasadnione jest twierdzenie o dyskryminacji powódki w zakresie
warunków wynagradzania. Stąd zarzut naruszenia art. 183a
§ 1 k.p. nie ma
usprawiedliwionej podstawy.
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na postawie art. 39814
k.p.c.
orzekł jak sentencji.
eb