Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 października 2017 roku

Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia SR del. do SO Irena Grymuza

Protokolant: sekretarz sądowy Dagmara Nastaj

po rozpoznaniu w dniu 16 października 2017 roku w Lublinie

sprawy z powództwa (...) M. S. w L.

przeciwko M. U. (1)

o zapłatę

I.  zasądza od pozwanego M. U. (1) na rzecz powoda (...) M. S. w L. kwotę 82 318,50 zł (osiemdziesiąt dwa tysiące trzysta osiemnaście złotych pięćdziesiąt groszy) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 16 kwietnia 2014 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

II.  oddala powództwo w pozostałej części;

III.  koszty procesu pomiędzy stronami wzajemnie znosi;

IV.  wyrokowi w pkt. I-szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 13 900 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset złotych).

VIII P 14/13

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 23 lipca 2013 r. (wniesionym ze skutkiem na dzień 12 sierpnia 2013 r. - k.64) powód (...) M. S. w L. wnosił o zasądzenie od pozwanego M. U. (1) kwoty 121 438,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami:

-od kwoty 82 318,50 zł od dnia 1 września 2012 r. do dnia zapłaty;

-od kwoty 22 500 zł od dnia 1 września 2012 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 8310 zł od dnia 26 lipca 2012 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 8310 zł od dnia 30 sierpnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że kwota ta stanowi nienależne świadczenie wypłacone pozwanemu na podstawie nieważnej czynności prawnej. Na dochodzoną sumę 121 438,50 zł składa się kwota 82 318,50 zł pobrana przez M. U. (1) na podstawie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2012 r., określona w tym porozumieniu jako odszkodowanie za utracony okres wypowiedzenia oraz kwota 22 500 zł pobrana przez pozwanego w oparciu o to samo porozumienie jako odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracodawcy. Powodowa uczelnia podniosła, że nie było podstaw do przyznania M. U. (1) takich kwot, ponieważ rozwiązując umowę o pracę nie tracił okresu wypowiedzenia, gdyż przy tej formie ustania stosunku pracy okres wypowiedzenia w ogóle nie występuje. Z kolei odprawa nie przysługiwała pozwanemu, gdyż do rozwiązania umowy o pracę doszło z jego inicjatywy a nie z przyczyn leżącym po stronie pracodawcy. Takimi przyczynami nie były zdaniem powoda, wskazane w porozumieniu z dnia 16 sierpnia 2012 r. „zmiany w funkcjonowaniu pracodawcy, będące wynikiem upływu kadencji władz rektorskich”. Z kolei dochodzona kwota 16 620 zł (2 x 8310 zł) stanowi wynagrodzenie za pracę, podwyższone pozwanemu bez uzasadnienia faktycznego i wbrew regulacjom płacowym obowiązującym na (...) w L.. Powodowa uczelnia podniosła, że taki sposób ukształtowania składników wynagrodzenia za pracę M. U. (1) stanowił nadużycie ze strony ówczesnych władz uczelni oraz pozwanego, pełniącego wówczas funkcję kanclerza tej uczelni, był sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i zasadą godziwego wynagrodzenia, określoną w art. 8 kp. W tym zakresie aneks i porozumienie jest dotknięte nieważnością z mocy art. 58 kc. Swoje roszczenie o zapłatę dochodzonej pozwem kwoty strona powodowa oparła o treść art. 410 w zw. z art. 405 kodeksu cywilnego (pozew k. 1-12).

Pozwany M. U. (2) nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie oraz zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów procesu wg norm prawem przepisanych. W odpowiedzi na pozew podniósł, iż wszystkie dochodzone pozwem składniki wynagrodzenia za pracę zostały mu przyznane i wypłacone zgodnie z zasadami płacowymi obowiązującymi na powodowej uczelni. Wynagrodzenie za pracę, ukształtowane aneksem z dnia 2 lipca 2012 r. na kwotę 13 900 zł brutto odpowiadało szerokiemu zakresowi jego obowiązków, jakie realizował na stanowisku kanclerza. Z kolei jedynym powodem zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2012 r. była informacja przekazana mu przez rektora elekta S. M. (1), że po objęciu przez niego stanowiska z dniem 1 października 2012 r. nie widzi możliwości dalszej współpracy z pozwanym, jako kanclerzem uczelni. Zdaniem pozwanego, zarówno odszkodowanie jak i odprawa, zastrzeżone w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, były świadczeniami dopuszczalnymi i stosowanymi w prawie pracy, nadto podobne a nawet znacznie większe świadczenia otrzymali poprzedni kanclerze, z którymi uczelnia rozwiązała stosunek pracy. Pozwany wyjaśnił, że jego nakład pracy związany z restrukturyzacją powodowej uczelni był znaczny, co wiązało się z pracą w godzinach nadliczbowych, za którą nie otrzymał wynagrodzenia. Jak wskazał, kwota ta przewyższa znacznie kwoty dochodzone niniejszym pozwem i dlatego, na wypadek uwzględnienia powództwa zgłasza ją do potrącenia (odpowiedź na pozew k. 72-79).

W toku sprawy pełnomocnik powoda popierał powództwo zaś pełnomocnik pozwanego nie uznawał powództwa i wnosił o jego oddalenie (k. 279).

Sąd Okręgowy ustalił, co następuje:

M. U. (2) został zatrudniony na(...) M. S. w L. w oparciu o umowę o pracę na czas określony z dnia 29 kwietnia 2009 r. zawartą na okres od 1 maja 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kanclerza. Od dnia 1 października 1994 r. pozostawał już w zatrudnieniu na uczelni jako nauczyciel akademicki na stanowisku adiunkta w Wydziale (...) (...). W umowie o pracę z dnia 29 kwietnia 2009 r. strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na kwotę 5590 zł wg XXI kategorii zaszeregowania, dodatek funkcyjny na kwotę 2200 zł, premię regulaminową zgodnie z regulaminem premiowania oraz dodatek stażowy zgodnie z ustawą Prawo o szkolnictwie wyższym (akta osobowe pozwanego - umowa o pracę k. B3, akta osobowe pozwanego t. II - mianowanie k. B1).

W dniu 25 listopada 2009 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, w oparciu o którą M. U. (2) został zatrudniony od dnia 1 stycznia 2010 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kanclerza. W umowie tej ustalono wynagrodzenie zasadnicze powoda ponownie na kwotę 5590 zł wg XXI kategorii zaszeregowania, dodatek funkcyjny na kwotę 2200 zł wg kategorii 8-ej, premię zgodnie z regulaminem premiowania i dodatek stażowy zgodnie z ustawą o szkolnictwie wyższym (akta osobowe pozwanego- umowa o pracę k. B8).

Zasady wynagradzania pracowników wyższych uczelni regulowało w tym okresie Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 22 grudnia 2006 r., w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz. U. z 2006 r. nr 251 poz. 1852). Powyższy akt prawny zawierał tabele określające kategorie zaszeregowania, przypisane dla poszczególnych stanowisk. W przypadku stanowiska kanclerza akt ten przewidywał możliwość ustalenia wynagrodzenia wg kategorii od XVII do XXI zaś dodatek funkcyjny od 5 do 8. W rozporządzeniu z dnia 22 grudnia 2006 r. dla każdej kategorii zaszeregowania zostało określone wynagrodzenie za pracę jak i dodatek funkcyjny, poprzez wskazanie zarówno dolnej jak i górnej jego granicy. Dla kategorii XXI wynagrodzenie to zostało określone od 2570 zł do 5590 zł zaś dla kategorii 8 dodatek funkcyjny określono w przedziale od 900 zł do 2200 zł (bezsporne, por. treść aktu prawnego załączona do a.s. k. 80).

W okresie obowiązywania powyższego rozporządzenia rektor powodowej uczelni wydał w dniu 21 lipca 2011 r. zarządzenie nr (...) w sprawie zasad wynagradzania pracowników (...), w tym za godziny ponadwymiarowe, przyznawania dodatkowego wynagrodzenia i dodatków pracownikom (...). Podstawę prawną zarządzenia stanowił § 24 w.w. rozporządzenia, który wskazywał, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego, dodatku funkcyjnego i innych składników wynagrodzenia pracownika ustala rektor, o ile statut uczelni nie stanowi inaczej. W powyższym Zarządzeniu nr (...) w §6 ust. 3 wprowadzono zapis, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika nie może przekraczać pięciokrotności minimalnej stawki wynagrodzenia zasadniczego określonej w tabelach weryfikacyjnych dla danego stanowiska, określonych w Rozporządzeniu, przy czym nie może być niższe od minimalnego, określonego w Rozporządzeniu (bezsporne, zarządzenie nr (...) k. 18-29, zeznania świadka P. P. k. 129-129v., świadka U. M. k. 16-127, świadka A. K. (1) k. 160-161, świadka G. N. k. 183 v.).

W dniu 1 stycznia 2012 r. weszło w życie nowe Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 października 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz.U. z 2011 r. nr 243 poz. 1447). Powyższy akt prawny określał wyłącznie jedną kategorię zaszeregowania dla danego stanowiska, w tym dla kanclerza kategorię wynagrodzenia XVII, zaś w danej kategorii wyłącznie minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla kategorii XVII było to 2075 zł. Akt ten przewidywał dodatek funkcyjny dla kanclerza od 5 do 8 kategorii a jego wysokość w kategorii 8 na kwotę 900-2200 zł. Dla kategorii XXI (ustalonej pozwanemu w umowie o pracę) rozporządzenie z dnia 5 października 2011 r. przewidywało minimalne wynagrodzenie w kwocie 3615 zł, nie wskazując także górnej kwoty (bezsporne, por. treść aktu prawnego załączona do a.s k. 80).

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego M. U. (2) otrzymywał comiesięcznie premię regulaminową w zróżnicowanej wysokości. Dodatkowo pracodawca wypłacał pozwanemu comiesięcznie premię indywidualną, zwaną dodatkową, w wysokości 100 % wynagrodzenia zasadniczego (bezsporne, zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, listy płac k. 80, akta osobowe pozwanego - pisma k. B12-B18 a, regulamin wynagradzania wraz z aneksem k. 138).

Nadto pozwanemu wypłacano dodatki specjalne z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych i powierzenia dodatkowych zadań (bezsporne, listy płac k. 80).

Tak określone wynagrodzenie za pracę M. U. (1) skutkowało wypłatami następujących kwot: w styczniu 2012 r. 15 565 zł brutto, w lutym 2012 r. 15 565,36 zł brutto, w marcu 2012 r. 31 509,65 zł brutto (w tym dodatkowe wynagrodzenie roczne 22 882,57 zł), w kwietniu 2012 r. 14562,34 zł brutto, w maju 2012 r. 14 562 zł brutto zaś w czerwcu 2012 r. 14 562,34 zł brutto. Od tego wynagrodzenia pracodawca jako płatnik składek odprowadzał składki na ubezpieczenie społeczne do ZUS a także zaliczkę na podatek dochodowy do Urzędu Skarbowego. Wynagrodzenie netto M. U. (1) wyniosło zatem w kolejnych miesiącach 2012 r. (wyłączając dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłacone w marcu 2012 r.). od 6744,24 zł do 7747,26 zł (listy płac za rok 2012 k. 80, karta wynagrodzeń k. 34v.).

Od momentu zatrudnienia M. U. (1) na (...) w L. na stanowisku kanclerza w roku 2009 do lipca 2012 r. jego wynagrodzenie zasadnicze nie było podwyższane, natomiast łączne wynagrodzenie pozwanego ulegało wahaniom z uwagi na zmienną wysokość przyznawanej premii i dodatków (bezsporne, karty wynagrodzeń za rok 2010, 2011 k. 138, za rok 2012 k. 34).

Do zadań M. U. (1) na stanowisku kanclerza należało opracowywanie strategii rozwoju uniwersytetu, analizowanie ekonomiczne, techniczne i organizacyjne uwarunkowań realizacji projektu, monitorowanie zarządzania majątkiem po kątem zgodności z planem rzeczowo-finansowym i przyjętymi planami strategicznymi, podejmowanie działań i decyzji gwarantujących zachowanie i właściwe wykorzystanie majątku uczelni oraz jego powiększanie i rozwój. Nadto jako kanclerz reprezentował uczelnię na zewnątrz na podstawie obowiązujących przepisów i udzielonych mu pełnomocnictw, kierował administracją i gospodarką uczelni oraz podejmował decyzję w zakresie zarządu majątkiem, nadzorował realizację inwestycji i remontów, nadzorował procedurę zamówień publicznych i podpisywał dokumenty z tym związane, wydawał akty wewnątrzuczelniane dotyczące działalności administracji, podejmował decyzje w sprawach wynikających ze stosunków pracy z pracownikami administracyjnymi i obsługi, nadzorował planowanie i realizację poziomu zatrudnienia i funduszu płac pracowników administracji, zapewniał obieg informacji i dokumentów w uniwersytecie. M. U. (1), jako kanclerzowi podlegały następujące komórki organizacyjne: Kancelaria (...), D. Płac i (...), D. Inwestycji i Remontów, D. Eksploatacji (...), D. (...) Utrzymania (...), D. (...) i (...), D. (...) Z.,(...) S. ds. (...) (akta osobowe pozwanego - zakres obowiązków k. B6).

Okres w którym M. U. (2) objął funkcję kanclerza na (...) był okresem bardzo trudnym dla powodowej uczelni. (...) w tym czasie był bardzo zadłużony, dług narastał począwszy od 1992 r. i w 2008 r. sięgnął 79 mln złotych. Konieczna była restrukturyzacja. Już w roku 2008 ówczesny rektor (...) A. D. zwrócił się do firmy zewnętrznej A. o opracowanie planu naprawczego. Firma przygotowała plan restrukturyzacji uczelni, który został w całości wdrożony w okresie kiedy kanclerzem uczelni był M. U. (2). Zmieniono strukturę organizacyjną uczelni, wprowadzono nowy regulamin organizacyjny, zmieniono zasady finansowania poszczególnych komórek organizacyjnych. W roku 2009 rozpoczęto na uczelni zwolnienia grupowe, które doprowadziły do znacznego ograniczenia zatrudnienia w grupie pracowników administracyjnych (...). Pracownicy otrzymywali odprawy, w wysokości wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zwolnienia te zakończyły się w roku 2010. Nadto wdrażano nowy program informatyczny (...), który miał zintegrować zarządzanie całą uczelnią. Powodowało to znaczne problemy z powodu wadliwości programu. Ostatecznie nie udało się wdrożyć większości jego modułów a z firmą informatyczną, która go wytworzyła i wdrażała zawarto ugodę. W miejsce tego zakupiono i rozpoczęto wdrażanie systemu Nowoczesny (...). W tym czasie uczelnia przeprowadziła też kilka nowych znaczących inwestycji min, budowę complexu E. o wartości 120 mln zł i budynku (...) (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka U. M. k. 126 v.-129, świadka P. P. k. 128-130, świadka G. K. k. 158v.-159, świadka A. K. (1) k. 160-162, świadka G. N. k. 181 v.-182, świadka W. W. k. 206v.-207, świadka A. T. k. 206v.-208, świadka A. K. (2) k. 235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, regulamin organizacyjny z 1.02.2010 zał. nr 1 do a.s.).

Wszystkie te zadania bezpośrednio nadzorował M. U. (2). Była to znaczna liczba zadań, wiążąca się z pracą w godzinach ponadwymiarowych. Kanclerze zatrudnieni w poprzednich latach na (...) nie realizowali takich zadań ani ilościowo ani rodzajowo. W 2011 r. zachorował zastępca kanclerza R. S. i nie był obecny w pracy przez kilka miesięcy. Zwiększyło to dodatkowo obciążenie pracą pozwanego M. U. (1). Pod jego nadzór przekazywano kolejne jednostki takie jak O. Botaniczny (wówczas w przebudowie), (...), D. (...) D. Spraw S.-Bytowych. Wcześniej te jednostki nie podlegały nigdy pod kanclerza. Dodatkowo M. U. (2) cały czas kontynuował zatrudnienie jako nauczyciel akademicki, starając się zgromadzić dorobek naukowy konieczny do uzyskania habilitacji. To wszystko powodowało, że pozwany przebywał na uczelni całymi dniami, a w środowisku mówiło się nawet, że nocuje na uczelni. Jego zaangażowanie doprowadziło do pozytywnych efektów - zadłużenie stopniowo zmniejszało się, w roku 2011 uzyskano nadwyżkę bilansową w wysokości 458 347,21 zł a rok 2012 przyniósł zysk w wysokości 12 mln zł, przy czym już w pierwszym półroczu 2012 r. zysk ten wyniósł 7 282 218,81 zł. (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, sprawozdanie o przychodach, kosztach i wyniku finansowym za rok 2011 i I półrocze 2012 r. k. 80, zakres zadań zastępcy kwestora k. 138).

M. U. (2) nigdy nie zgłaszał pracodawcy roszczeń związanych z wykonywaniem pracy w godzinach ponadwymiarowych bo wiedział, że jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej i w związku z tym, co do zasady nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. Godziny te nie były też z tego powodu ewidencjonowane (świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279).

Pozwany nigdy nie wykonywał pracy na równi z pracownikami mu podległymi tj. np. nie wprowadzał zmian w systemie(...)- robili to informatycy, nie przeprowadzał remontów obiektów ani też nie wykonywał prac przy zieleni w O. Botanicznym (fakt nie udowodniony przez pozwanego, zeznania świadka P. P. k. 129v.-130, świadka W. W. k. 206v.-207, A. T. k. 206v.-208, świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k. 235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279).

Rola M. U. (1) polegała na nadzorze i uczestnictwie we właściwych komisjach, zajmujących się tą problematyką. Nadzór nad poszczególnymi komórkami i działaniami wykonywał osobiście lub za pomocą pełnomocników. Pracę organizował sobie w pełni samodzielnie. Rektor powodowej uczelni A. D. nigdy nie narzucał mu że, ma zostać po godzinach, chociaż widział, że jego zaangażowanie jest znaczne (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279k.).

Widząc zaangażowanie i ilość zadań realizowanych przez M. U. (1) rektor A. D. przyznawał mu comiesięcznie premię regulaminową w zróżnicowanej wysokości (w 2012 r. z reguły w kwocie 1118 zł) oraz 100 %-ową premię dodatkową a także dodatek specjalny w wysokości 53,7% ,75 % i 40 % wynagrodzenia zasadniczego za wykonywanie „dodatkowych zadań o szczególnej trudności i złożoności oraz wiążących się ze szczególną odpowiedzialnością” oraz za „powierzenie dodatkowych zadań dotyczących uczestnictwa w opracowaniu i wdrożeniu strategii (...) lub „wykonywanie ważnych zadań, związanych z funkcjonowaniem uczelni ze zwiększoną wydajnością”. Oprócz tego pracodawca corocznie przyznawał pozwanemu nagrody uznaniowe za wzorową pracę w wysokości minimum 10 000 zł. ( zeznania świadka A. D., akta osobowe pozwanego pisma k. B14-B26).

W ramach planu restrukturyzacyjnego pozwana uczelnia rozpoczęła w 2009 r. proces włączania premii regulaminowej do wynagrodzenia zasadniczego pracowników. Docelowo miało to dotyczyć wszystkich pracowników administracyjnych, w tym kadry zarządzającej. Regulacje płac i podwyżki były przeprowadzane na uczelni z reguły po zakończeniu roku akademickiego a przed rozpoczęciem kolejnego - w miesiącach lipcu i sierpniu (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v. zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279k.).

W dniu 2 lipca 2012 r. rektor A. D. zawarł z M. U. (1) aneks do umowy o pracę, w którym dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze pozwanego zostało zwiększone z kwoty 5590 zł do kwoty 13 900 zł wg XXI kategorii zaszeregowania, dodatek funkcyjny pozostał bez zmian na poziomie 2200 zł, pozwanemu w dalszym ciągu przysługiwał też dodatek stażowy w wysokości 9% wynagrodzenia zasadniczego. Rektor A. D. wyraził zgodę na taką podwyżkę wynagrodzenia, gdyż chciał aby uwzględniało ono nakład pracy kanclerza. Przede wszystkim chciał jednak aby do jego wynagrodzenia zasadniczego włączyć stałą, comiesięcznie przyznawaną premię w wysokości 100 % wynagrodzenia. Rektor D. był przekonany, że jest to równoznaczne z włączeniem całej premii regulaminowej do wynagrodzenia zasadniczego. W aneksie z dnia 2 lipca 2012 r. znalazł się jednak zapis, że pozwanemu będzie przysługiwała premia „w wysokości i na zasadach przewidzianych w regulaminie wynagradzania”. Po tej dacie rektor nie przyznawał już pozwanemu premii dodatkowej w wysokości 100% jednak zmienna co wysokości część premii regulaminowej była dalej wypłacana, np. w sierpniu 2012 r. M. U. (2) otrzymał tytułem premii regulaminowej 2780 zł brutto (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v. zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, zestawienie wynagrodzenia za miesiąc sierpień 2012 r. k. 266).

Współpraca rektora A. D. i kanclerza M. U. (1) układała się poprawnie. A. D. nie miał żadnych zarzutów do pracy kanclerza. Gdyby uzyskał nominację na rektora na kolejny okres, to z całą pewnością dalej współpracowałby z M. U. (1) jako kanclerzem. W maju 2012 r. odbyły się wybory do władz uczelni i wygrał je inny kandydat - prof. S. M. (1), dotychczasowy prorektor ds. studenckich. Relacje S. M. (1) i pozwanego układały się źle, nieporozumienia dotyczyły sposobu finansowania (zarządzania) drużyną (...), którą zajmował się prorektor ds. studenckich. Rektor-elekt nie ukrywał, że ma niechętny stosunek do M. U. (1), wyraził to wprost w rozmowie z A. D., stwierdzając, że nie widzi możliwości dalszej współpracy z M. U. (1) jako kanclerzem. Informacje takie przekazywał też na spotkaniach i komisjach innym pracownikom administracyjnym, mówił nawet o możliwości dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z M. U. (1). Był też inicjatorem zmiany zapisu §88 statutu pozwanej uczelni w celu uzyskania możliwości łatwiejszego rozwiązania stosunku pracy z kanclerzem uczelni. Informacje te dotarły do M. U. (1), który w połowie sierpnia 2012 r. spotkał się ze S. M. (1). Rektor-elekt potwierdził, że nie widzi możliwości dalszego pełnienia funkcji kanclerza przez M. U. (1), powołał się na możliwość doboru osób z którymi będzie chciał współpracować (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka A. K. (2) k.235v.-237v. zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279k., fakt przeciwny nie udowodniony przez powoda).

Wobec powyższego oświadczenia M. U. (2) podjął decyzję, że rozwiąże umowę o pracę z uczelnią za porozumieniem stron. Gdyby nie stanowisko rektora-elekta kontynuowałby zatrudnienie na stanowisku kanclerza. W związku z tym uznał, że jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę są zmiany na uczelni wynikające z powołania nowych władz rektorskich. Uważał, że rozwiązując stosunek pracy na mocy porozumienia stron traci okres wypowiedzenia, który przysługiwałby mu w przypadku gdyby do takiego rozwiązania doszło za wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Nadto M. U. (2) stał na stanowisku, że przepracował znaczną ilość godzin ponadwymiarowych, które nie zostały mu właściwie wynagrodzone. Te wszystkie swoje uwagi przedstawił swoim znajomym prawnikom z prośbą o przygotowanie projektu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Taki projekt został przygotowany i przedstawiony do akceptacji radcy prawnemu uczelni, który nie wniósł zastrzeżeń. Wobec powyższego rektor A. D. także zgodził się na taką treść porozumienia i przedstawiony mu projekt podpisał (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v.).

W porozumieniu z dnia 16 sierpnia 2012 r. strony ustaliły, że umowa o pracę M. U. (1) rozwiąże się na mocy porozumienia stron z dniem 31 sierpnia 2012 r. W § 2 zawarto zapis, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę są zmiany w funkcjonowaniu pracodawcy, będące wynikiem upływu kadencji władz rektorskich. Z kolei w § 3 wskazano, że pracownikowi zostanie wypłacona odprawa przewidziana w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę, z zastrzeżeniem art. 8 ust. 4 tej ustawy. Natomiast w §4 strony ustaliły, że w związku z brakiem okresu wypowiedzenia pracownikowi zostanie wypłacone odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę (akta osobowe pozwanego - porozumienie k. C26).

W oparciu o powyższe porozumienia powodowa uczelnia wypłaciła w dniu 31 sierpnia 2012 r. M. U. (1) odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę z ograniczeniem (wynikającym z ustawy z dnia 12.03.2003 r.) do kwoty 15 krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. kwotę 22 500 zł brutto. W tym samym dniu pracodawca pozwanego dokonał wypłaty na jego rzecz kwoty 82 288,50 zł tytułem odszkodowania. Podstawę jego obliczenia stanowiło wynagrodzenie za pracę uzyskane przez M. U. (1) w miesiącu sierpniu 2012 r. na które składało się: wynagrodzenie zasadnicze 13 900 zł, dodatek stażowy 1251 zł, premia regulaminowa 2780 zł, dodatek funkcyjny 2200 zł, dodatek specjalny 3116 zł i drugi dodatek specjalny 4192, 50 zł (wyliczenie k. 266, nie kwestionowane przez pozwanego, zlecenie dyspozycji zapłaty k. 31-34).

Uzyskane w ten sposób kwoty M. U. (2) w całości przeznaczył na remont dachu swojego domu, który zniszczyły mu kuny (zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, rachunek k. 80).

Po ustaniu stosunku pracy M. U. (1), na stanowisku kanclerza powodowej uczelni została zatrudniona G. F.. Otrzymała ona, zgodnie z umową o pracę z dnia 1 października 2012 r., wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5930 zł wg kategorii XVII, dodatek funkcyjny wg kategorii 8 w kwocie 2200 zł, 20 % dodatek za staż pracy oraz premię na zasadach określonych w regulaminie premiowania (kopia akt osobowych G. F. zał. nr 2 do a.s. - umowa o pracę z dnia 1.10.2012 r. k. B3, pismo k. B12).

Od dnia 3 czerwca 2013 r. wynagrodzenie zasadnicze G. F. wzrosło do kwoty 8700 zł zaś od dnia 1 lipca 2013 r. do kwoty 10 150 zł, od dnia 16 września 2013 r. wyniosło kwotę 10 700 zł, od dnia 1 stycznia 2014 r. kwotę 11 840 zł natomiast od dnia 1 stycznia 2015 r. kwotę 12 930 zł (kopia akt osobowych G. F. zał. nr 2 do a.s.- pismo k. B15, B18, B26, B28, zestawienia kwot wypłacanych G. F. zał. nr 1 do a.s).

G. F. jako kanclerz otrzymała do realizacji zadania przypisane do Pionu Kanclerza (...) w regulaminie organizacyjnym z dnia 1 lutego 2010 r., w tym (...), O. (...) (...), D. (...) tj. te same komórki organizacyjne jakie nadzorował pozwany. Posiada ona zastępcę i podobnie jak M. U. (2) wykonuje niektóre zadania za pomocą pełnomocników (bezsporne, zakres zadań - kopia akt osobowych G. F. zał. nr 2 do a.s, regulamin organizacyjny zał. nr 1 do a.s.).

Nie realizuje ona jednak zadań związanych z restrukturyzacją (...) w oparciu o plan wdrożony w roku 2009, w tym zasadniczych zmian strukturalnych czy też zwolnień grupowych gdyż ten ostatni proces został zakończony w roku 2010. Z uwagi na niepowodzenia we wdrożeniu programu SAP, wynikające z wadliwości programu, G. F. kontynuowała natomiast wdrażanie systemu Nowoczesny (...), którym zastąpiono wadliwe moduły SAP. W 2014 r. został wdrożony Program Dobrowolnych Odejść, gdzie w zamian za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pracownik otrzymywał odprawę w wysokości ustawowej i odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku osób zatrudnionych do 10 lat na uczelni. W związku z tym ilościowo liczba zadań realizowanych przez G. F. jest mniejsza od tych realizowanych przez M. U. (1) (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., świadka W. W. k. 206v.-207, świadka A. T. k. 207, świadka A. K. (2) k.235v.-237v., zeznania pozwanego M. U. (1) k. 275v.-279, (...) z 2014 r. k. 194, fakty przeciwne nie udowodnione przez stronę powodową).

Z kolei zatrudniony przed M. U. (1) na stanowisku Dyrektora Administracyjnego M. G. (1) otrzymywał od dnia 4 lipca 2005 r. wynagrodzenie za pracę w kwocie 4300 zł, dodatek funkcyjny w kwocie 2090 zł i stałą premię regulaminową w kwocie 100% wynagrodzenia zasadniczego brutto (kopia akt osobowych M. G. zał. nr 3 do a.s.- pismo z dnia 4.07. 2005 r. ).

Umowa o pracę z w.w została następnie rozwiązana a M. G. (1) zatrudniony w oparciu o kontrakt menagerski. W kontrakcie tym zastrzeżono, że jego rozwiązanie będzie zobowiązywało powodową uczelnię do wypłaty rekompensaty w kwocie 300 000 zł. Taka też rekompensata została wypłacona M. G. (1) po rozwiązaniu z nim kontraktu (zeznania świadka A. D. k. 122v.-126 v., zestawienie kwot wypłacanych M. G. (1) zał. nr 1 do as.).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody. Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy gdyż nie były one kwestionowane przez strony. Sąd obdarzył zasadniczo wiarą zeznania świadków: A. D., U. M., P. P., G. K., A. K. (1), G. N., W. W., A. T. oraz A. K. (2) gdyż są stanowcze, nawzajem się uzupełniają i potwierdzają, tworząc spójny obraz sytuacji na powodowej uczelni w latach 2009 -2012 r.

W większości zeznania te dotyczą okoliczności bezspornych, wynikających z dokumentów takich jak sytuacja finansowa uczelni czy też obowiązujące tam regulacje płacowe.

W zakresie w jakim zeznania odnoszą się do ilości i jakości pracy świadczonej przez M. U. (1) Sąd oparł się w głównej mierze na zeznaniach A. D., ówczesnego rektora oraz A. K. (2), zajmującej w tym czasie stanowisko kwestora, gdyż z racji powierzonych im funkcji posiadają największą wiedzę co do tych okoliczności. Sąd uznał za wiarygodne ich twierdzenia, że ilość zadań powierzonych M. U. (1) znacznie wzrosła w stosunku do zadań poprzedniego Dyrektora Finansowego M. G. (1) gdyż wynika to z przyporządkowania kanclerzowi nowych komórek organizacyjnych w regulaminie organizacyjnym wprowadzonym w roku 2010. Logicznym jest także ich twierdzenie, że skoro na czas pełnienia funkcji kanclerza przez M. U. (1) przypadł okres restrukturyzacji uniwersytetu, zwolnień grupowych oraz znaczących inwestycji, ilość wykonywanych przez niego zadań była znacząca. Nie bez znaczenia jest też fakt, że przez kilka miesięcy kanclerz nie mógł korzystać z pomocy swojego zastępcy gdyż ten przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Wobec powyższego Sąd przyjął, że G. F., która objęła tę funkcję po pozwanym, wykonywała ilościowo znacznie mniejszą liczbę zadań, choć formalnie zakres jej czynności i podległych jej jednostek nie zmienił się. Faktu przeciwnego strona powodowa nie wykazała, bo nie zgłosiła na świadka G. F..

Sąd dał wiarę zeznaniom pozwanego M. U. (1) co do wskazanych wyżej okoliczności oraz twierdzeń co do przyczyn dla jakich zdecydował się na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy z dnia 16 sierpnia 2012 r. Zeznania te znajdują pełne potwierdzenie w relacji świadka A. D. jak też A. K. (2). Wskazali oni jednoznacznie, że do pracy M. U. (1) nie było żadnych zarzutów i gdyby nie zmiana rektora i oświadczenie rektora-elekta S. M. (2), że nie widzi możliwości dalszej współpracy z M. U. (1), pozwany dalej pracowałby na pozwanej uczelni na stanowisku kanclerza. Ponownie należy wskazać, że strona powodowa, reprezentowana przez fachowego pełnomocnika nie wykazała innych okoliczności, dla jakich miał zrezygnować z zatrudnienia M. U. (2). W szczególności pełnomocnik powodowej uczelni cofnął na rozprawie w dniu 4 sierpnia 2017 r. wniosek o przesłuchanie S. M. (1) w charakterze strony, do czego przyłączył się pełnomocnik pozwanego na rozprawie w dniu 16 października 2017 r. (k. 237v., k.275v.).

W procesie cywilnym, w którym działają fachowi pełnomocnicy, Sąd nie znalazł podstaw do dopuszczania takiego dowodu z urzędu, wbrew stanowisku stron. W oparciu o zaoferowane przez strony dowody Sąd nie miał podstaw do przyjęcia innych niż wyżej ustalone przyczyn zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy z dnia 16 sierpnia 2012 r.

Sąd odmówił natomiast wiarygodności zeznaniom pozwanego M. U. (1) w tym zakresie w jakim wskazywał, że pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał na równi z podległymi mu pracownikami (vide twierdzenie zawarte w odpowiedzi na pozew). Pozwany nie wykazał tego w żaden sposób. Przeciwnie z zeznań świadków przesłuchanych w sprawie wynika, że jego rola ograniczała się do nadzorowania prac a rektor A. D. dawał mu pełną swobodę w organizowaniu sobie pracy. Sąd nie podzielił też twierdzeń pozwanego, że w aneksie do umowy o pracę z dnia 2 lipca 2012 r. premia regulaminowa została w całości włączona do wynagrodzenia zasadniczego gdyż przeczy temu treść dokumentu. W pozostałym zakresie zeznania M. U. (1) Sąd uznał za wiarygodne gdyż są logiczne, stanowcze i znajdują oparcie w zeznaniach świadków oraz treści dokumentów.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo wniesione w niniejszej sprawie przez (...) M. S. w L. zasługuje na częściowe uwzględnienie.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że co do zasady ustalanie warunków wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy należy do autonomicznej woli stron i tym samym jest wyłączone spod kontroli sądowej (art. 262§2 pkt 1 kp).

Zasada ta doznaje jednak ograniczeń, zarówno na tle prawa pracy jak i prawa ubezpieczeń społecznych.

Zarówno orzecznictwo sądowe jak i doktryna tych gałęzi prawa przyjmuje jednolicie możliwość zakwestionowania przez Sąd wysokości ustalonego wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy odwołując się do pojęcia tzw. wynagrodzenia godziwego, określonego w art. 13 kodeksu pracy.

Przepis ten stanowi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Reguła godziwego wynagrodzenia, rozumiana pierwotnie jako zapewnienie pracownikowi płacy minimalnej (gwarancyjnej), aktualnie jest odnoszona także do sytuacji zawyżenia wynagrodzenia przez strony stosunku pracy.

Przyznanie pracownikowi wynagrodzenia zbyt wysokiego może być bowiem potraktowane, w konkretnych okolicznościach sprawy, jako ustalenie wynagrodzenia niegodziwego, nie odpowiadającego wartości i ilości pracy świadczonej na rzecz pracodawcy, naruszającego zasadę ekwiwalentności świadczeń (płacy za rzeczywiście wykonaną pracę).

Powyższe należy odnieść przede wszystkim do sektora publicznego, gdzie środki na wynagrodzenia za pracę pochodzą nie tylko z zysku wypracowanego przez jednostkę, lecz często z różnego rodzaju dotacji, w tym unijnych, pożyczek celowych itp. Orzecznictwo sądowe nie wyklucza jednak zakwestionowania na tej samej podstawie wynagrodzenia wypłacanego przez spółkę prawa handlowego, jeżeli w danym przypadku zbyt wysokie ukształtowanie świadczeń pracowniczych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i zasadą ekwiwalentności (zob. wyrok SN z dnia 18 marca 2015 r. III PK 110/4, wyrok SN z dnia 7 sierpnia 2000 r. I PKN 563/00).

Powyższe prowadzi do wniosku, że charakter pracodawcy i źródła finansowania wynagrodzeń nie mają znaczenia decydującego, choć nie pozostają bez znaczenia.

Jak pisze dr Wiktor Cajsel w artykule pt. „Przekroczenie granic godziwej płacy - glosa do Wyroku SA w B. z 25.4.2003 r., III APa 5/03” (publ. MOPR z 2004 r. nr 6): „przyznanie podmiotom korzystającym ze środków publicznych ponadstandardowych świadczeń, w szczególności gdy istnieją ogromne różnice w wysokości przyznanych wynagrodzeń (tzw. kominy płacowe), może być uznane w konkretnej sytuacji za nieważne i sprzeczne z prawem jako przekraczające granice płacy godziwej (art. 58 § 2 KC w zw. z art. 13, 18 i 300 KP). Dotyczy to również podmiotów prywatnych, lecz tylko takich, których sytuacja ekonomiczna nie tylko nie pozwala na sowite wynagradzanie kadry kierowniczej, ale także uzasadnia postawienie im zarzutu niegospodarności. Nie zmienia to jednak faktu, że samo sporządzenie aneksu do umowy o pracę, na podstawie którego w przypadku odwołania pracownika ze stanowiska będzie mu przysługiwało odszkodowanie wyższe niż standardowe, jest prawidłowe, gdyż mieści się w granicach swobody umów i wynika z zasady uprzywilejowania pracownika. Kodeksowa regulacja instytucji odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę w odniesieniu do podmiotu prywatnego, niekorzystającego z funduszy publicznych nie uzasadnia uznania takich postanowień aneksu za nieważne i sprzeczne z prawem jako przekroczenie granic płacy godziwej”.

Odwołując się z kolei do orzecznictwa sądowego, analizującego te kwestie, należy wskazać, że w przeważającej mierze wykształciło się ono na bazie spraw z zakresu ubezpieczeń społecznych. Definicja pojęcia „wynagrodzenia godziwego” ukształtowana w sprawach ubezpieczeniowych znajduje jednak bezpośrednie przełożenie na sprawy z zakresu prawa pracy. Wynika to z jednej strony z faktu, że pojęcie to zostało zdefiniowane w kodeksie pracy (powoływany art. 13 kp) a po drugie z faktu, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi wynagrodzenie za pracę, określone w umowie o pracę. Uznanie więc jej postanowień za nieważne na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych skutkuje nieważnością tych samych postanowień na gruncie prawa pracy.

W tym miejscu warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 września 2012 r. I UK 219/12 , w którym Sąd ten stwierdził, że „Przyznanie rażąco wysokiego wynagrodzenie za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne. Podstawą jest naruszenie zasad współżycia społecznego, polegające na świadomym osiąganiu korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu.”

Z kolei w wyroku z dnia 25 kwietnia 2003 r. III APa 5/03 Sąd Apelacyjny w Białymstoku wskazał, że: „sporządzenie aneksu do umowy o pracę, mocą którego w przypadku odwołania pracownika ze stanowiska prezesa zarządu, będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości sześciokrotności jego średniego miesięcznego wynagrodzenia, uzasadnia uznanie postanowień aneksu do umowy o pracę za nieważne i sprzeczne z prawem, jako przekraczające granice płacy godziwej (art. 58 § 2 KC w związku z art. 13, art. 18 i art. 300 KP)” .

Zasada godziwości wynagrodzenia była tez przedmiotem analizy w sprawach wynikających wprost ze stosunku pracy. Dla przykładu w wyroku z dnia 20 czerwca 2012 r. I PK 13/12 Sąd Najwyższy przyjął, że: „pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 § 2 KC w związku z art. 300 KP). Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 KP, czy art. 13 KP. Tak więc, choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia”.

Z kolei w wyroku z dnia 28 października 2014 r. I PK 45/14 Sąd ten stwierdził, że wysokość przyznawanej przez pracodawcę premii zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy. W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 sierpnia 2000 r. I PKN 563/00, w którym wskazał: „Teza I: ważność postanowień umowy o pracę dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej może być przez pryzmat zasad współżycia społecznego oceniona jako nieważna w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 KC w związku z art. 13 i 18 KP). Teza II: zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”.

Powyższe oznacza, że dopuszczalne jest uznanie ustalonego w umowie o pracę lub w innym porozumieniu stron wynagrodzenia lub innych świadczeń za niegodziwe co do wysokości na podstawie art. 13 kp jak też sprzeczne z zasadami współżycia społecznego na podstawie art. 8 kp. Postanowienia takie mogą być przez Sąd pracy uznane za nieważne w całości lub w części na podstawie art. 58§1-3 kc.

Otwiera to wówczas drogę pracodawcy lub innemu legitymowanemu podmiotowi do żądania ich zwrotu jako świadczenia nienależnego w rozumieniu art. 410 §1 i 2 kc na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405-411 kc w zw. z art. 300 kp).

Jak trafnie przy tym podkreślił Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 15 lutego 2017 r. III AUa 931/16 : „Ocena „godziwości” płacy musi uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy a zatem musi być zindywidualizowana”.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt sprawy niniejszej, zdaniem Sądu Okręgowego wynagrodzenie za pracę określone w aneksie do umowy o pracę z dnia 2 lipca 2012 r. na kwotę 13 900 zł brutto nie jest wynagrodzeniem niegodziwym w rozumieniu art. 13 kp.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że tak ustalone wynagrodzenie nie pozostawało w sprzeczności z regulacjami obowiązującymi na powodowej uczelni w roku 2012. Nie było więc wynagrodzeniem niezgodnym z prawem.

Od dnia 1 stycznia 2012 r. obowiązywało w tym zakresie Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 października 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz.U. z 2011 r. nr 243 poz. 1447). Powyższy akt prawny określał wyłącznie minimalne kategorie zaszeregowania, w tym dla kanclerza kategorię wynagrodzenia XVII zaś w danej kategorii wyłącznie minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla kategorii XVII było to 2075 zł. Akt ten, w przeciwieństwie do wcześniej obowiązującego rozporządzenia z dnia 22 grudnia 2006 r. nie wskazywał górnej kwoty wynagrodzenia zasadniczego.

Z chwilą wejścia w życie Rozporządzenia z dnia 1 stycznia 2012 r. akt ten stał się aktem korzystniej regulującym tę materię niż wydane w okresie poprzednio obowiązującego rozporządzenia Zarządzenie Rektora (...) nr (...) z dnia 21 lipca 2011 r, które przewidywało ograniczenie wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 5-krotności minimalnej stawki.

Jak wynika z treści art. 18 § 1 kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z kolei zapis § 2 tego artykułu stanowi, że postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Tak więc, niezależnie od oceny czy zarządzenie nr (...) było źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp, akt ten ( w omawianym zakresie) stracił ważność z dniem 1 stycznia 2012 r. jako mniej korzystny od aktu prawnego wyższej rangi (rozporządzenia).

Skoro zatem Rozporządzenie z dnia 1 stycznia 2012 r. znosiło górny limit wynagrodzenia zasadniczego, powodowa uczelnia miała prawo ustalić go w aneksie z dnia 2 lipca 2012 r. na kwotę 13 900 zł. Okoliczność, że strony w dokumencie tym przywołały niewłaściwą już w tym czasie dla kanclerza uczelni XXI kategorię zaszeregowania pozostaje bez znaczenia, bo właściwa kategoria XVII też nie zawierała górnej granicy wynagrodzenia.

Jak już wskazano, wynagrodzenie to określone dla stanowiska kanclerza wyższej uczelni w kwocie 13 900 zł brutto było wynagrodzeniem godziwym. Zważywszy na niezwykle szeroki zakres obowiązków kanclerza oraz jego odpowiedzialność, w tym za stan finansowy uczelni, kwota ta nie jest kwotą wygórowaną. Przeciwnie wynagrodzenie zasadnicze określone pierwotnie na 5590 zł należy uznać za niezwykle niskie. Nie ma przy tym znaczenia, że pozwanemu przysługiwało szereg dodatków, a jego niskie uposażenie wyrównywano de facto podwójnymi dodatkami specjalnymi i podwójną premią. Po pierwsze należy podnieść, że art. 13 kp odnosi się do wynagrodzenia zasadniczego, o czym świadczy powiązanie go z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Po drugie za niewłaściwą tendencję należy uznać ukształtowanie zasadniczego wynagrodzenia za pracę na bardzo niskim poziomie a wyrównywanie go licznymi, uznaniowymi świadczeniami. Powoduje to bowiem brak stabilności i przewidywalności wynagrodzenia dla samego pracownika ale i dla pracodawcy.

Dlatego słusznie pozwana uczelnia podjęła kroki zmierzające do włączenia premii regulaminowej do wynagrodzenia zasadniczego w przypadku wszystkich pracowników, w tym kadry zarządzającej. Wprawdzie w porozumieniu z dnia 2 lipca 2012 r. cel ten nie został osiągnięty, gdyż zapis o premii regulaminowej pozostał w aneksie, jednak pracodawca de facto zaprzestał wypłacania po tej dacie M. U. (1) tzw. dodatkowej premii w wysokości 100%, jaką wcześniej pozwany otrzymywał. Argument ten zaprzecza stanowisku powoda, że analizowane porozumienie doprowadziło do zwiększenia wynagrodzenia M. U. (1) o kwoty nie powiązane z wykonywanymi przez niego obowiązkami. Kwota w wysokości 5590 zł był dalej wypłacana za realizację tych samych zadań tylko nie w postaci 100% premii lecz jako część podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego.

Rację ma przy tym powód, że po dniu 12 lipca 2012 r. nie nastąpiło zwiększenie zadań M. U. (1). Jednakże począwszy od roku 2009 aż do zawarcia porozumienia zakres jego czynności i podległych mu jednostek był stale rozszerzany. Przez okres nieobecności swojego zastępcy wykonywał też zadania za nieobecnego pracownika. Mimo tego na przestrzeni tego okresu jego wynagrodzenie zasadnicze nie uległo zmianie ani razu. Dla przykładu wynagrodzenie G. F., która objęła stanowisko kanclerza po M. U. (1), wrastało metodycznie: począwszy od kwoty 5930 zł ustalonej w październiku 2012 r. od dnia 3 czerwca 2013 r. wzrosło do kwoty 8,700 zł , od dnia 1 lipca 2013 r. do kwoty 10 150 zł, od dnia 16 września 2013 r. do kwoty 10 700 zł, od dnia 1 stycznia 2014 r. do kwoty11 840 zł natomiast od dnia 1 stycznia 2015 r. do kwoty 12 930 zł. Jak ustalił przy tym Sąd, M. U. (2) wykonywał swoje obowiązki w okresie niezwykle trudnym dla powodowej uczelni. W czasie pełnienia przez niego tej funkcji uczelnia przeszła restrukturyzację, zmianę struktury, proces zwolnień grupowych. Wszystkie te zadania nadzorował M. U. (2), co wiązało się z ogromnym nakładem czasu pracy. G. F. takich zadań nie wykonuje, a mimo to jej wynagrodzenie zasadnicze na przestrzeni 3 lat praktycznie zrównało się z kwestionowanym wynagrodzeniem zasadniczym M. U. (1).

Co ważne, ze swoich zadań pozwany wywiązał się bardzo dobrze doprowadzając uczelnię w ciągu 2 lat do uzyskania dodatniego wyniku finansowego. Wypłacane powodowi dodatki i premie nie równoważyły w pełni nadzwyczajnego nakładu pracy związanego z nałożeniem na niego tak znacznej ilości zadań i o tak znacznym stopniu skomplikowania i odpowiedzialności. O ile można uznać, że dodatki te rekompensowały konieczność pracy w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia (o czym będzie jeszcze mowa) to nie podwyższały wynagrodzenia za pracę w czasie normatywnym, określonego na niskim poziomie 5 590 zł brutto.

Istotne jest także to, że na wypłatę zwiększonego wynagrodzenia dla M. U. (1) w roku 2012 były pieniądze zarówno w budżecie uczelni (dodatni zysk począwszy od I półrocza 2011 r .) jak i w planie finansowym opracowanym dla jego jednostki na rok 2012 (por. zeznania świadka A. K. (2) k. 237).

W świetle powyższego, sam fakt podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego w momencie, gdy powód miał podstawy sądzić, że nie będzie już pełnił funkcji kanclerza od 1 października 2012 r., zdaniem Sądu nie stanowi o sprzeczności tej czynności z zasadami współżycia społecznego. Po pierwsze, jak wynika z zeznań świadków, regulacje wynagrodzenia na pozwanej uczelni z reguły odbywały się w miesiącach wakacyjnych (lipiec, sierpień). Po drugie strony zdecydowały o podwyżce gdy był już znany bardzo dobry wynik finansowy uczelni za I półrocze 2012 r. Po trzecie w tej dacie pozwany miał dopiero sygnały o możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę, wiarygodną informację uzyskał dopiero po rozmowie z rektorem-elektem S. M. (1) w miesiącu sierpniu 2012 r. Wreszcie, co już wskazano, podwyższone wynagrodzenie za pracę było godziwe.

Jak wynika z zapisu art. 78§1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Zdaniem Sadu Okręgowego, wynagrodzenie zasadnicze M. U. (1), zatrudnionego na stanowisku kanclerza (...), ustalone w aneksie z dnia 2 lipca 2012 r. na kwotę 13 900 zł brutto odpowiadało tym kryteriom, w szczególności co do ilości i jakości świadczonej pracy.

Z tych względów zawarte przez strony porozumienie z dnia 2 lipca 2012 r. należy uznać za ważne, zawarte w ramach autonomii woli stron, w granicach prawa oraz z zachowaniem pełnej ekwiwalentności świadczeń. Sąd Okręgowy nie widzi podstaw do zakwestionowania tego wynagrodzenia w oparciu o przepisy art. 13 kp, art. 8 kp i art. 58 kc.

Przechodząc do świadczeń ustalonych porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2012 r. należy podzielić stanowisko powoda, że zastrzeżenie w tym dokumencie na rzecz powoda odszkodowania za brak okresu wypowiedzenia w kwocie 82 318,50 zł stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego i było przyznaniem świadczenia o charakterze nieekwiwaletnym a przez to niegodziwym w rozumieniu art. 13 kp.

Trafne jest stanowisko powodowej uczelni, że skoro do rozwiązania stosunku pracy dochodzi za porozumieniem stron, to w tym wypadku pracownikowi nie przysługuje żaden okres wypowiedzenia, trudno zatem mówić o utracie okresu wypowiedzenia lub jego braku, jak to przyjęto w porozumieniu z dnia 16 sierpnia 2012 r. Skoro pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w konkretnej dacie, to tym samym rezygnuje z możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem - tak ze strony pracownika jak i pracodawcy. Oznacza to, że nie doznaje żadnej szkody (straty finansowej) z tego tytułu.

Kierując się intencją pozwanego, który wskazuje, że spodziewał się rozwiązania przez nowego rektora jego umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, co oznacza, że zawierając porozumienie okres tego „potencjalnego” wypowiedzenia utracił, należy uznać to za wątpliwą ekwilibrystykę prawniczą.

Nic nie stało bowiem na przeszkodzie aby M. U. (2) pracował aż do dnia wręczenia mu wypowiedzenia. Pracodawca nie naciskał na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i nie był tym zainteresowany. Pozwany w przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem nie utraciłby wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Istotna różnica pomiędzy pobraniem kwoty 82 318,50 zł tytułem odszkodowania i tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia polega na tym, że w okresie wypowiedzenia pozwany byłby zobowiązany pracę świadczyć, chyba że pracodawca zwolniłby go z tego obowiązku na podstawie art. 36 ²kp.

Skoro zatem pozwany nie poniósł żadnej szkody to ustalenie w porozumieniu odszkodowania w tak wysokiej kwocie należy uznać za wynagrodzenie niegodziwe.

Przede wszystkim jednak ma ono taki charakter, gdyż nie wiąże się z jakąkolwiek ekwiwalentnością świadczeń. W zamian za przyznanie kwoty 82 318,50 zł M. U. (2) nie wykonał żadnej pracy na rzecz powodowej uczelni, nie zrezygnował też z żadnych przysługujących mu potencjalnie świadczeń.

Okoliczność, że doszło do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika (o czym będzie jeszcze mowa) została uwzględniona w wypłaconej odprawie.

Wbrew twierdzeniu powoda, nie miał on wobec powodowej uczelni także żadnych roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jak wynika z zapisu art. 151 ⁴§1 kp pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, prace poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Z kolei §2 tego przepisu stanowi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Pozwany jako kanclerz uczelni był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, czego w procesie nie kwestionował (por. też zapis art. 60 ust. 1 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2005 r. nr 164 poz. 1365 ze zm.).

Nie można zgodzić się jednak z jego stanowiskiem, że wynagrodzenie za przepracowane na powodowej uczelni godziny nadliczbowe mu przysługiwało, gdyż wykonywał pracę na równi z osobami, którymi kierował. Istotnie w orzecznictwie sądowym wykształcił się pogląd, że prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przysługuje także osobom, wymienionym w 151 ⁴ §1 kp, jeśli stale wykonują pracę na równi z pracownikami których nadzorują. Dla przykładu w wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r. II PK 114/14 Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 151 ⁴ k.p. nie stosuje się do tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. W konsekwencji mają oni zatem prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, tak jak szeregowi pracownicy.

W niniejszej sprawie pozwany nie wykazał takich okoliczności. Przeciwnie z zeznań świadków wynika, że jego obowiązki ograniczały się do nadzoru nad pracownikami podległych mu jednostek, choć istotnie w bardzo szeroko określonym rozmiarze. Pracę pozwany organizował sobie w pełni samodzielnie. M. U. (2) nie wykazał aby sam kiedykolwiek wykonywał takie zadania jak wprowadzenie oprogramowania do komputera, prace budowlane przy wznoszonych obiektach czy prace przy zieleni w O. (...) (...). Pozwany nie wykazał też aby pracował w soboty, niedziele czy święta.

Już z tego względu nie przysługiwało mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Niezależnie od tego nadzwyczajny nakład pracy M. U. (1) został mu zrefundowany wypłacanymi dodatkami specjalnymi i dodatkową premią w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę. Świadczą o tym dekretacje płacowe, znajdujące się w jego aktach osobowych, które wskazują, że świadczenia te zostały przyznane za „wykonywanie dodatkowych zadań o szczególnej trudności i złożoności oraz wiążących się ze szczególną odpowiedzialnością”, za „powierzenie dodatkowych zadań dotyczących uczestnictwa w opracowaniu i wdrożeniu strategii (...) lub za „wykonywanie ważnych zadań, związanych z funkcjonowaniem uczelni ze zwiększoną wydajnością” ( por. też zapis § 7 i 8 Zarządzenia nr (...) z dnia 21 lipca 2011 r. ).

Tym samym argumentacja pozwanego, że odszkodowanie zastrzeżone w porozumieniu z dnia 16 sierpnia 2012 r. miało rekompensować należne mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest chybione.

Skutkuje to również tym, że zgłoszony w odpowiedzi na pozew zarzut potrącenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest nieskuteczny.

Jak wynika z treści art. 498§1 kc, potrącenie jest możliwe gdy dwie osoby są względem siebie dłużnikami i wierzycielami. Pozwany nie tylko nie wskazał w odpowiedzi na pozew wysokości kwoty jaką zgłasza do potrącenia ale przede wszystkim nie wykazał, że wierzytelność taka w ogóle istnieje.

Niezależnie od powyższego, wypłacone pozwanemu odszkodowanie w kwocie 82 318, 50 zł należy uznać za świadczenie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie budzi wątpliwości fakt, że na wypłatę takiej kwoty (...) miał środki finansowe w roku 2012 r. Nie może ujść jednak z pola widzenia, że dodatni wynik finansowy uczelnia osiągnęła min. poprzez zwolnienia grupowe w latach 2009-2010. Odchodzący za wypowiedzeniem pracownicy otrzymywali jedynie ustawowe odprawy. Wypłatę na rzecz pozwanego tak znacznej kwoty, zaoszczędzonej dzięki zwolnieniom grupowym, w sytuacji gdy zwalniani pracownicy mogli liczyć tylko na podstawowe świadczenia, należy uznać obiektywnie za niesprawiedliwe. U każdego byłego pracownika (...) wiadomość, że odchodzący kanclerz uzyskał dodatkowe świadczenie w kwocie 82 318,30 zł rodziłaby poczucie krzywdy.

Odnosząc się do argumentacji pozwanego, że tego rodzaju świadczenia (dodatkowe odszkodowanie) praktykuje się przy rozwiązywaniu umów o pracę należy stwierdzić, że z reguły mają one na celu zachęcić pracowników do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w określonym terminie. Przykładem jest Program Dobrowolnych Odejść wdrożony na (...) w roku 2014, gdzie wprowadzono jako tego rodzaju zachętę wypłatę odszkodowania w wysokości 1- krotności wynagrodzenia za pracę dla pracownika zatrudnionego do 10 lat. Świadczenia tego rodzaju mają też na celu zrekompensować utratę pracy i brak możliwości zarobkowania. Ustalenie prawa do takiego dodatkowego odszkodowania jest z reguły wynikiem negocjacji partnerów społecznych tj. pracodawcy i związków zawodowych a ich wysokość jest ściśle limitowana. W przypadku odszkodowania wypłaconego pozwanemu kwota ta nie stanowiła zachęty do zakończenia zatrudnienia, bo z inicjatywą w tym zakresie wyszedł sam pozwany. Nie była ona przedmiotem żadnych negocjacji a M. U. (2) nie tracił definitywnie zatrudnienia na uczelni, bo dalej pozostawał na stanowisku nauczyciela akademickiego, miał zatem zapewnione środki utrzymania.

Dlatego też sam fakt, że pracodawca w oparciu o treść powoływanego już art. 18§1 kp może przyznać pracownikowi świadczenie nie przewidziane w przepisach płacowych lub przyznać w wyższej wysokości nie jest wystarczający do zaakceptowania spornego odszkodowania. Na ocenę zasadności jego wypłaty nie ma też fakt zatwierdzenia porozumienia przez radcę prawnego uczelni, gdyż obiektywnie porozumienie to w zakresie zapisu §4 jest moralnie i prawnie wątpliwe.

Z tych wszystkich względów ustalone w porozumieniu z dnia 16 sierpnia 2012 r, odszkodowanie należy uznać za świadczenie „nie godziwe” w rozumieniu art. 13 kodeksu pracy i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego o jakich mowa w art. 8 kp. Mając to na uwadze, na podstawie art. 58§1-3 kp porozumienie w tej części należało uznać za nieważne.

Inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku odprawy ustalonej w tym porozumieniu na kwotę 22 500 zł. Strony w powyższym porozumieniu odwołały się w tym zakresie do regulacji zawartej w art. 1 ust. 1, art. 10 ust. 1 oraz art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. nr 90 poz. 844).

Powyższy akt przewiduje w art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 możliwość wypłaty odprawy także w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika miały charakter wyłączny. Dotyczy to także rozwiązania za porozumieniem stron, co obliguje Sąd do ustalenia rzeczywistych przyczyn zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy. Nie jest przy tym istotne która strona wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, lecz tak jak wskazano, obiektywna przyczyna takiej decyzji, bo in fine podejmują ją obie strony stosunku pracy.

Zasadą wynikającą z powołanego aktu prawnego jest, że każda przyczyna niedotycząca pracownika uzasadnia wypłatę odprawy. Nie musi mieć ona, na bazie analizowanego aktu prawnego, charakteru ekonomicznego ani organizacyjnego a nawet nie musi wiązać się bezpośrednio ze stosunkiem pracy. Dla przykładu podstawą do wypłaty odprawy może być nieuzasadniona niechęć pracodawcy do pracownika lub niezawiniony przez pracownika konflikt z pracodawcą. Odprawa przysługuje także wówczas gdy nie można ustalić żadnych racjonalnych przyczyn rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Najlepiej wyraził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2017 r. II PK 334/15, w którym stwierdził: „ciężar dowodu w zakresie wykazania, że nieujawnione przyczyny rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy dotyczą osoby pracownika (co wyłącza nabycie prawa do odprawy), może w niektórych okolicznościach obciążać pracodawcę. Należy więc uznać, że pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, gdy nie zostaną w ogóle ustalone (jakiekolwiek) przyczyny wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę oraz gdy się okaże, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracownika (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).

Prawo do odprawy pracownik traci tylko wówczas gdy pracodawca wykaże, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika np. pracodawca udowodni, że pracownik źle wykonywał pracę.

W niniejszym postępowaniu jako rzeczywistą i jedyną przyczynę zawarcia porozumienia z dnia 16 sierpnia 2012 r. Sąd ustalił zmianę władz rektorskich i oświadczenie rektora-elekta, że nie widzi możliwości dalszej współpracy z pozwanym na stanowisku kanclerza. Powodowa uczelnia nie wykazała aby istniała jakakolwiek inna przyczyna zawarcia takiego porozumienia np. aby M. U. (2) źle wykonywał swoje obowiązki i zdecydował się rozwiązać stosunek pracy z obawy przed wynikającymi z tego konsekwencjami. Przyczyna ta miała charakter wyłączny - gdyby nie zmiana na stanowisku rektora M. U. (2) nie zawarłby porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i dalej pełnił funkcję kanclerza (...). Nie ma przy tym znaczenia, że to pozwany wystąpił z inicjatywą zawarcia porozumienia gdyż sama inicjatywa nie jest przyczyną. Wszystko to oznacza, że do rozwiązania umowy o pracę M. U. (1) doszło z przyczyn nie dotyczących pracodawcy a zatem odprawa ustalona w porozumieniu mu przysługuje, także w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. przywołanej w tym dokumencie.

Nadto, nawet w przypadku odmiennego stanowiska należy uznać, że zastrzeżenie takiej odprawy jako stricte umownego świadczenia (bez umocowania w ustawie) nie byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wypłacenie bowiem odprawy pracownikowi w zamian za zakończenie zatrudnienia jest rozwiązaniem, które leży w interesie obu stron. Pracodawca uzyskuje pewność co do zakończenia stosunku pracy a pracownik gratyfikację finansową związaną z odejściem z pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2005 r. I PK 86/05: „możliwe jest również przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ZwolGrupU.“ Nadto ustalona w porozumieniu stron kwota 22 500 zł z tego tytułu nie jest kwotą rażąco wygórowaną.

Tym samym nie ma podstaw do kwestionowania tego świadczenia na podstawie art. 13 kp, 8 kp i art. 58 kc.

Mając to wszystko na uwadze Sąd uznał za świadczenie nienależne wyłącznie kwotę 82 318,50 zł, wypłaconą pozwanemu w oparciu o nieważny zapis § 4 porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 16 sierpnia 2012 r.

Stosownie do zapisu art. 410 §2 kc w zw. z art. 300 kp świadczenie jest nienależne jeżeli czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna. Nie zachodzą przy tym w sprawie niniejszej okoliczności wskazane w art. 411 kc, wyłączające zwrot świadczenia, ponieważ wynika on z nieważnej czynności prawnej.

W tym wypadku pozwany M. U. (2), jako osoba wzbogacona bez podstawy prawnej kosztem powodowej uczelni, jest zobowiązana do zwrotu powodowi całości nienależnego świadczenia tj. kwoty 82 318,50 zł.

Sąd miał na uwadze, że kwota ta stanowi odszkodowanie brutto, od którego mogły być odprowadzone przez uczelnię jako płatnika, składki do ZUS i zaliczka na podatek dochodowy. Trzeba mieć jednak na uwadze, że cała ta suma stanowi nienależne świadczenie, które przyznano pozwanemu w kwocie brutto i w takiej też kwocie musi je zwrócić powodowi. Powodowa uczelnia poniosła bowiem stratę nie w kwocie netto lecz co do całości. Dopiero po zwrocie tej kwoty na rzecz pracodawcy pozwany może wystąpić do ZUS o zwrot nadpłaconych składek oraz rozliczyć z Urzędem Skarbowym nadpłacony podatek dochodowy, o ile należności takie zostały od tego świadczenia odprowadzone (odszkodowania przyznane na podstawie kodeksu pracy co do zasady są zwolnione z podatku i nie obciąża je obowiązek odprowadzenia składek do ZUS).

Na poparcie tej tezy warto przytoczyć stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 marca 2016 r. III CSK 199/15 w którym Sąd ten wskazał: „zapłata przez płatnika podatku dochodowego, który obciążał podatnika tego podatku, może oznaczać stan bezpodstawnego wzbogacenia podatnika kosztem majątku płatnika i uzasadniać roszczenie o zwrot zapłaconej kwoty podatku na podstawie art. 405 i nast. KC.”

Pozwany wprawdzie nie podnosił tej okoliczności w procesie jednakże dla porządku należy wskazać, że M. U. (2) nie zużył korzyści pobranej bezpodstawnie od powoda w sposób taki, iż nie jest już wzbogacony (art. 409 kc). Jak wynika bowiem z jego zeznań, za wypłacone odszkodowanie wykonał remont dachu swojego domu, tym samym zaoszczędził sobie wydatków z własnego majątku.

Jak słusznie wskazał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 3 marca 2016 r. I ACa 1678/15: „sam fakt wykorzystania przyznanych tytułem odszkodowania pieniędzy, np. na remont domu, nie oznacza, że osoba wzbogacona kwoty owego wzbogacenia się wyzbyła. Do istoty wzbogacenia należy bowiem porównanie stanu majątkowego wzbogaconego przed uzyskaniem wzbogacenia i po tej chwili. Sam fakt zamiany uzyskanej tytułem odszkodowania kwoty na jakiś przedmiot nie oznacza utraty statusu osoby wzbogaconej”. Z kolei Sąd Apelacyjny w Warszawie w tezie 3 -ej wyroku z dnia 19 maja 2016 r. I ACa 1060/15 tak wyjaśnił tę kwestię: „jeżeli w miejsce korzyści wzbogacony uzyska surogat, do wygaśnięcia obowiązku zwrotu konieczne jest zużycie surogatu. Nie wystarczy więc samo wyzbycie się korzyści jeśli w zamian za zużytą korzyść wzbogacony uzyskał do swojego majątku jakąkolwiek inną korzyść majątkową, np. mienie lub zwolnienie z długu, który w ten sposób spłacił, to nie można uznać, że nie jest wzbogacony, bowiem w wyniku dokonania tego wydatku w jego majątku pozostaje korzyść w postaci zwiększenia aktywów lub zmniejszenia pasywów”.

Sąd zasądził kwotę 82 318,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami i ustawowymi odsetkami za zwłokę o jakich mowa w art. 481§1 i 2 kc w zw. z art. 300 kp od dnia następnego po doręczeniu pozwu (15 kwietnia 2014 r.) do dnia zapłaty. Powodowa uczelnia nie wykazała aby wezwała pozwanego do zapłaty wymienionej kwoty przed doręczeniem mu pozwu.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zarówno wymagalność roszczeń wynikających z zobowiązań bezterminowych, jak i początek biegu przedawnienia tych roszczeń powinny być określone zgodnie z art. 120 § 1 zdanie drugie w związku z art. 455 KC (zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 1991 r., III CZP 2/91, OSNCP 1991, nr 7, poz. 93 oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2001 r., V CKN 769/00, OSNC 2001, nr 11, poz. 166, z dnia 24 kwietnia 2003 r., I CKN 316/01, OSNC 2004, nr 7-8, poz. 117, z dnia 16 lipca 2003 r., V CK 24/02, OSNC 2004, nr 10, poz. 157 i z dnia 16 września 2004 r., IV CK 659/03).

W pozostałym zakresie powództwo należało zatem oddalić.

Rozstrzygnięcie o kosztach procesu Sąd oparł na treści art. 100 kpc znosząc je między stronami wzajemnie. Sąd oceniając zakres w jakim strona pozwana uległa żądaniu pozwu uwzględnił nie tylko wartość zasądzonego roszczenia ale także okres za jaki roszczenie o odsetki zostało oddalone. Wprawdzie odsetki nie wchodzą do wartości przedmiotu sporu, jednakże stanowią żądanie które podlega rozstrzygnięciu a zatem mają wpływ na zakres w jakim strona sprawę wygrała. W niniejszej sprawie powód żądał odsetek od dnia następnego po wypłacie dochodzonego pozwem odszkodowania tj. od 1 września 2012 r. Sąd uwzględnił to żądanie dopiero od dnia 16 kwietnia 2014 r. co oznacza że strona powodowa uległa nie tylko w zakresie żądania głównego co do kwoty 39 120 zł lecz także co do odsetek ustawowych od kwoty 121 438,50 zł za okres prawie 20 miesięcy.

Przy ustalaniu kosztów procesu Sad miał także na uwadze, że do powstania sporu przyczyniła się także powodowa uczelnia, której rektor A. D. podpisał bez pogłębionej refleksji porozumienie z dnia 16 sierpnia 2012 r., przyznające pozwanemu nieuzasadnione korzyści. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Łodzi w tezie 2 wyroku z dnia 2 sierpnia 2016 r. I ACa 139/16: „o zastosowaniu zasady wzajemnego zniesienia kosztów procesu decyduje kryterium słuszności rozłożenia obowiązku ponoszenia tych kosztów, nie jest natomiast bezwzględnie wymagane dokładne wyliczenie stosunku wygranej do przegranej”.

Rozstrzygnięcie o rygorze natychmiastowej wykonalności zawarte w wyroku Sąd uchylił w trybie art. 395§ 2 kpc, gdyż pozwany w zażaleniu zasadnie podniósł, że w niniejszej sprawie powództwo wytoczył były pracodawca a nie pracownik, stąd brak było podstaw do zastosowania art. 477 ²kpc.