Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

wyroku w całości

Zaskarżonym wyrokiem z 28.01.2020 r. Sąd Rejonowy w Skierniewicach po rozpoznaniu sprawy IV P 128/19 z powództwa K. J. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w S. o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem w pkt. 1. zasądził od pozwanego na rzecz powoda 8877 zł tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 24.09.2019 r. do dnia zapłaty; w pkt. 2. oddalił powództwo w pozostałym zakresie; a w pkt. 3 nadał wyrokowi w pkt. 1. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2959 zł.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących

ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód - K. J. pracował w pozwanym - Wojewódzkim Szpitalu (...) w S. od 17.12.2014 r., najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na czas określony, a od 22.11.2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód był najpierw zatrudniony na stanowisku magazyniera, następnie starszego referenta w D. Eksploatacyjno-T. – Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem Szpitala, a od 1.12.2018 r. jako koordynator Sekcji (...) Mieniem, które było stanowiskiem samodzielnym zgodnie z porozumieniem z 3.12.2018 r., gdzie przyznano mu również dodatek funkcyjny. Znajdowało się ono w D. Eksploatacyjno-T., gdzie nie było obsadzone stanowisko kierownika. Powód prawidłowo wykonywał swoje obowiązki służbowe. Przełożeni nie mieli do jego pracy zastrzeżeń. Ostatnie jego wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 2.733 zł. W aktach osobowych nie zakresu obowiązków powoda na stanowisku koordynatora, który wówczas wykonywał zadania przypisane dla powyższej Sekcji. Powód jako koordynator podlegał bezpośrednio dyrektorowi pozwanego.

W strukturze organizacyjnej pozwanego występuje podział na piony Medyczny i Administracyjny. Dział Eksploatacyjno-T. w którym pracował powód, znajdował się w pionie Administracyjnym. W skład tego D. wchodziły cztery sekcje: Sekcja (...) Eksploatacyjna, Sekcja (...) Mieniem Szpitala, Sekcja (...) Medycznej i (...), Sekcja Systemów Informatycznych.

Do zadań Sekcji (...) Eksploatacyjna należało: organizowanie i koordynowanie prac z zakresu budowlanego i przedsięwzięć inwestycyjnych, prowadzenie, całości korespondencji w zakresie zadań i przedsięwzięć inwestycyjnych z Urzędem Marszałkowskim Województwa (...), organami administracji architektoniczno-budowlanej, Nadzorem Budowlanym i innymi organami, których kompetencje wynikają z obowiązujących przepisów prawa, prowadzenie spraw w zakresie właściwego stanu technicznego budynków Szpitala, współpraca z Działem Zamówień Publicznych i Zakupów w zakresie opisu przedmiotu zamówienia w ramach organizowanych, przetargów na roboty budowlane, dokumentację projektowo - kosztorysową, nadzory oraz innych wynikających z właściwości D., prowadzenie książek obiektów budowlanych dla wszystkich obiektów szpitala i ich systematyczne aktualizowanie pod względem prowadzonych remontów, modernizacji, przebudów i innych zaleceń we współpracy ze starszym specjalistą ds. bhp i ochrony p.poż., ewidencjonowanie, kontrolowanie i opisywani faktur wystawianych na podstawie umów realizowanych przez D., nadzorowanie realizacji udzielonych przez Szpital zamówień publicznych w zakresie rzeczowo właściwym dla tego D. - w aspekcie wywiązywania się ich wykonawców z zobowiązań umownych, podejmowanie skutecznych działań, mających na celu: poprawę warunków pracy i eliminowanie czynników szkodliwych dla zdrowia, realizację wniosków wynikających z przeglądów komisji BHP, poprawę stanu ochrony przeciwpożarowej, realizacja i nadzór nad inwestycjami i spełnieniem wymagań trwałości projektów finansowanych ze środków pochodzących z Unii Europejskiej, współuczestniczenie w działaniach informacyjnych i promocyjnych związanych z realizacją projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej, zapewnienie prawidłowej i racjonalnej eksploatacji urządzeń i sieci energetycznych, wodociągów, sprzętu techniczno- gospodarczego oraz c.w.u., wentylacji i klimatyzacji, kanalizacji, instalacji solarnej, ciepłowniczej, gazów medycznych i instalacji przeciwpożarowej, eksploatacja urządzeń energetycznych wymagających obsługi pracownika o kwalifikacjach technicznych w sposób zgodny z przepisami ogólnymi, szczegółowymi oraz zaleceniami producenta, terminowe wykonywanie remontów, przeglądów technicznych, napraw i konserwacji wyposażenia technicznego i budynków oraz infrastruktury podziemnej, prowadzenie spraw związanych z usługami zewnętrznymi, opracowanie projektów programów modernizacji budynków i wyposażenia technicznego, dokonywanie bieżących analiz oraz podejmowanie działań zmierzających do racjonalnej eksploatacji i wykorzystania wyposażenia technicznego oraz zużycia paliw i energii, przygotowywanie informacji dla podmiotu tworzącego i innych instytucji, przygotowywanie wniosków o pozyskanie środków na inwestycje i ich realizacja w zakresie właściwości rzeczowej działu, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej właściwości rzeczowej działu, sporządzanie projektów umów z wykonawcami i kontrahentami.

- do zadań Sekcji (...) Mieniem Szpitala należało: prowadzenie spraw w zakresie zarządzania nieruchomościami, związanych z utrzymaniem czystości na terenie szpitala, prowadzenie spraw związanych z ochroną szpitala, gospodarowanie odpadami oraz nieczystościami powstającymi podczas działalności szpitala, gospodarowanie mieniem szpitala, organizacja i obsługa transportu wewnętrznego, obsługa transportu sanitarnego – karetki, prowadzenie prawidłowej gospodarki paliwowo - energetycznej i wodnej zgodnie z obowiązującymi przepisami, nadzór nad systemem parkingowym, prowadzenie spraw związanych z ubezpieczeniem, nadzorowanie pracy warsztatów, punktu obrotu odpadami oraz holu, realizowanie zakupów niezbędnych do bieżącego utrzymania działalności Szpitala, prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników gospodarczych, terenowych, warsztatów, punktów obsługi, portierów, sporządzanie rozkładów czasu pracy pracowników obsługi: warsztatów, punktu obrotu odpadami, holu, prowadzenie rejestru badań okresowych, uprawnień i szkoleń pracowników D., przyjmowanie zgłoszeń o awariach i innych zdarzeniach powodujących zakłócenia w pracy poszczególnych komórek organizacyjnych Szpitala, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej właściwości rzeczowej działu, sprawowanie bieżącego nadzoru i kontroli pracy magazynów w zakresie prawidłowej gospodarki zapasami i ich zabezpieczeniem, przyjmowanie darów i sporządzanie protokołów darowych, prowadzenie spraw związanych z umowami dzierżawy,

- do zadań Sekcji (...) Medycznej i (...) należało: prowadzenie bieżącego nadzoru nad eksploatacją aparatury i sprzętu medycznego, prowadzenie baz danych sprzętu i aparatury medycznej używanych w szpitalu oraz prawidłowe zarządzanie nim, monitorowanie potencjalnych zagrożeń związanych z eksploatacją urządzeń i aparatury medycznej i przeciwdziałanie nim, współpraca z personelem użytkującym sprzęt i aparaturą medyczną w zakresie organizacji szkoleń, współpraca z innymi komórkami organizacyjnymi Szpitala w sprawach związanych z zakupem, przejęciem i inwentaryzacją sprzętu i aparatury medycznej, dokonywanie okresowych analiz sposobu eksploatacji i wykorzystania aparatury i sprzętu medycznego, zapewnienie oraz nadzorowanie nakazanych przepisami okresowych kontroli i serwisów gwarantujących bezpieczną eksploatacje, wyposażenie aparatury i urządzeń medycznych w dokumentację eksploatacyjną (paszporty techniczne) oraz nadzór nad prawidłowością jej prowadzenia, prowadzenie ewidencji serwisów, napraw i remontów, opiniowanie wniosków o zakup lub przyjęcie nowej aparatury, koordynowanie prac adaptacyjnych pomieszczenia dla nowo posiadanej aparatury wg obowiązujących norm, podejmowanie działań związanych z usuwaniem awarii sprzętu i aparatury medycznej we własnym zakresie lub we współpracy z wykonawcami posiadającymi wymagane uprawnienia do wykonywania prac remontowych, naprawczych lub serwisowych, opracowanie planów zakupów sprzętu i aparatury medycznej oraz przygotowywanie wniosków o środki finansowe na ich zakup, ewidencjonowanie i kontrolowanie faktur za zrealizowane dostawy i usługi,

- do zadań Sekcji Systemów Informatycznych należało: świadczenia usług dla użytkowników systemów informatycznych Zakładu poprzez konfigurowanie, modyfikowanie i okresową konserwację stanowisk roboczych, przygotowywanie i przeprowadzanie wewnętrznych szkoleń, warsztatów i treningów użytkowników systemów w zakresie podstawowych umiejętności korzystania z dostępnego im środowiska (sprzętu, oprogramowania systemowego, usług, dziedzinowych systemów informatycznych), bieżącą obsługę incydentów, tj. niepożądanych zdarzeń i zachowań systemów występujących sporadycznie i dotyczących pojedynczych użytkowników, niezwłoczne rozwiązywanie problemów rozumianych jako powtarzające się często bądź regularnie zdarzenia i zachowania systemów uniemożliwiające bądź poważnie utrudniające pracę wielu użytkownikom; utrzymanie i rozwój systemów informacyjnych zakładu przez zapewnienie stabilności, dostępności i wydajności założonych dla poszczególnych systemów informatycznych zakładu, zarządzanie zmianami, tj. niewielkimi, bieżącymi modyfikacjami pojedynczych funkcji i usług systemów informatycznych Zakładu, wynikającymi z analizy potrzeb zgłaszanych przez użytkowników, zarządzania wersjami używanych systemów informatycznych i oprogramowania w miarę ich rozwoju i z uwzględnieniem potrzeb Zakładu dotyczących nowych funkcjonalności i usług w ramach posiadanej infrastruktury sprzętowo-systemowej, zarządzania konfiguracją obejmującego wdrożenia nowych systemów informatycznych oraz zmiany i rozwój infrastruktury sprzętowo-systemowej, przygotowywania propozycji i planów przyszłych systemów informacyjnych Zakładu z uwzględnieniem potrzebnego czasu, niezbędnego personelu, oprogramowania, usług zewnętrznych, sprzętu oraz budżetu - na podstawie sformułowanej przez Dyrekcję Zakładu oceny rezultatów stosowania używanych aktualnie systemów informacyjnych, jakości wsparcia użytkowników tych systemów oraz wyposażenia ich stanowisk roboczych, realizacji polityki bezpieczeństwa systemów teleinformatycznych Zakładu i przetwarzanych w nich danych w zakresie ochrony technicznej, we współpracy z Pełnomocnikiem ds. (...) Niejawnych i (...) oraz Inspektorem Ochrony Danych, współpracy z dostawcami systemów, oprogramowania, sprzętu i usług wykorzystywanych do realizacji zadań wymienionych w punktach 1-4, udział w analizach problemów występujących na styku potrzeb biznesowych, możliwości systemów informacyjnych i organizacji pracy Zakładu, udział w postępowaniach o udzielenie zamówień publicznych związanych z utrzymaniem i rozwojem systemów informacyjnych Zakładu w zakresie przygotowywania specyfikacji technicznych i funkcjonalnych przedmiotu zamówienia, tworzenia i bieżącej aktualizacji dokumentacji faktów związanych z zadaniami 1-6, zamieszczanie na stronie internetowej i B1P informacji przekazywanych przez poszczególne komórki organizacyjne, usuwanie nieaktualnych informacji, zamieszczonych na stronie internetowej i (...) po zgłoszeniu lub konsultacji z jednostkami, które przekazały informacje do zamieszczenia, nadzór techniczny nad siecią teleinformatyczną, monitoringiem, wewnętrzną centralą telefoniczną, rejestratorami rozmów telefonicznych.

P. powoda w pionie Administracyjnym funkcjonowało samodzielne stanowisko głównego księgowego oraz D. Ekonomiczny z pięcioma Sekcjami Księgowości Finansowej, Dokumentacji Księgowej i Środków Trwałych oraz Wartości Niematerialnych i Prawnych, Kosztów, Zobowiązań i Należności, Kontraktowania i Sprzedaży Usług (...), Kontroli Procesu Kodowania Rozliczeń oraz odrębna jednostka Kasa, następnie D. Statystyki i Dokumentacji Medycznej z dwoma Sekcjami Statystki i Dokumentacji Medycznej, następnie D. Spraw Pracowniczych z dwoma sekcjami Kadr oraz Płac, następnie D. Organizacji i (...) z Sekcją Organizacyjną oraz S. do spraw Pozyskiwania Zewnętrznych Środków finansowych, następnie Dział Zamówień Publicznych i Zakupów z dwoma Sekcjami, funkcjonowały również samodzielne stanowiska pełnomocnika dyrektora do Spraw (...) Jakością, pełnomocnika do Spraw (...) Niejawnych i (...), specjalisty z zakresu BHP, specjalisty do Spraw Ochrony przeciwpożarowej, Inspektora Ochrony Danych oraz radcy prawnego, kapelana szpitala, inspektora ochrony radiologicznej, jak i Kancelaria Szpitala.

W ramach D. Eksploatacyjno - (...) pozwany zawierał umowy cywilnoprawne związane z remontem sal operacyjnych z J. S. (1) do końca września 2019 r.

Pismem z 26.06.2019 r. dyrektor pozwanego wystąpił do Przewodniczącego Rady Społecznej pozwanego o podjęcie uchwały w zakresie zmian organizacyjnych polegających na zmianie nazwy D. Eksploatacyjno - (...) na D. A.- T., który obejmie pięć Sekcji w postaci: Sekcji A. - (...), Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem, Sekcji (...) Medycznej i (...), Sekcji Utrzymania (...) oraz Sekcji Zamówień Publicznych i Zakupów. Nastąpi również wyodrębnienie z D. Eksploatacyjno - (...) Sekcji Systemów Informatycznych. W dniu 27.06.2019 r. została podjęta pozytywna uchwała przez Radę.

Zarządzeniem dyrektora pozwanego z 28.06.2019 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Organizacyjnego wprowadzono Nowy Regulamin Organizacyjny, który wszedł w życie z dniem 1.08.2019 r. Zgodnie z którym w D. A.- T. funkcjonuje pięć Sekcji wskazanych powyżej.

Do zadań Sekcji A. - (...) należy prowadzenie spraw związanych z utrzymaniem czystości na terenie Szpitala, prowadzenie spraw związanych z ochroną Szpitala, nadzorowanie pracy portierów i pracowników terenowych, nadzór nad systemem parkingowym, gospodarowanie odpadami oraz nieczystościami komunalnymi powstającymi podczas działalności Szpitala, gospodarowanie mieniem ruchomym Szpitala, realizowanie zakupów niezbędnych do bieżącego utrzymania działalności Szpitala, obsługa transportu sanitarnego - karetki, prowadzenie prawidłowej gospodarki paliwowej zgodnie z obowiązującymi przepisami, prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników terenowych, portierów, prowadzenie spraw związanych z umowami dzierżawy, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej właściwości rzeczowej sekcji, ewidencjonowanie i kontrolowanie faktur za zrealizowane dostawy i usługi, sporządzanie zamówień dla dostawców, składanie reklamacji w-przypadku uchybień w realizacji zawartych umów na pisemny wniosek osób merytorycznie odpowiedzialnych za realizację umowy, opracowywanie planów zakupów na podstawie zapotrzebowań poszczególnych komórek organizacyjnych i ich realizacją, zaopatrzenie w sprzęt i aparaturę medyczną oraz odczynniki chemiczne, zaopatrzenie w pościel i bieliznę oraz środki czystości i artykuły gospodarcze, środki chemiczne i dezynfekcyjne, współpraca z kierownikami komórek organizacyjnych w zakresie realizacji zapotrzebowań na podstawie zawartych umów o zamówienie publiczne, rozpoznawanie rynku zaopatrzeniowego w obrębie prowadzonych branż, sporządzanie dokumentów rozchodowych dla magazynu medycznego i gospodarczego na podstawie bieżących zapotrzebowań w systemie moduł gospodarki magazynowej, sprawowanie bieżącego nadzoru i kontroli pracy magazynów w zakresie prawidłowej gospodarki zapasami i ich zabezpieczeniem,

- do zadań Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem należy organizowanie i koordynowanie prac z zakresu budowlanego i przedsięwzięć inwestycyjnych, prowadzenie całości korespondencji w zakresie zadań i przedsięwzięć inwestycyjnych z Urzędem Marszałkowskim Województwa (...), Organami administracji architektoniczno- budowlanej z Nadzorem Budowlanym, innymi organami, których kompetencje wynikają z obowiązujących przepisów prawa, prowadzenie spraw w zakresie właściwego stanu technicznego budynków Szpitala, współpraca z Sekcją Zamówień Publicznych i Zakupów w zakresie opisu przedmiotu zamówienia w ramach organizowanych przetargów na roboty budowlane, dokumentację projektowo - kosztorysową, nadzory oraz innych wynikających z właściwości D., prowadzenie książek obiektów budowlanych dla wszystkich obiektów szpitala i ich systematyczne aktualizowanie pod względem prowadzonych remontów, modernizacji, przebudów i innych zaleceń we współpracy ze starszym specjalistą ds. BHP i specjalistą ds. Ochrony p.poż., ewidencjonowanie, kontrolowanie i opisywanie faktur wystawianych na podstawie umów realizowanych przez D., nadzorowanie realizacji udzielonych przez Szpital zamówień publicznych w zakresie rzeczowo właściwym dla tego D. - w aspekcie wywiązywania się ich wykonawców z zobowiązań umownych, podejmowanie skutecznych działań, mających na celu: poprawę warunków pracy i eliminowanie czynników szkodliwych dla zdrowia, realizację wniosków wynikających z przeglądów komisji BHP, poprawę stanu ochrony przeciwpożarowej, realizacja i nadzór nad inwestycjami i spełnieniem wymagań trwałości projektów finansowanych ze środków pochodzących z Unii Europejskiej, współuczestniczenie w działaniach informacyjnych i promocyjnych związanych z realizacją projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej, zapewnienie prawidłowej i racjonalnej eksploatacji urządzeń i sieci energetycznych, wodociągów, sprzętu techniczno- gospodarczego oraz c.w.u., wentylacji i klimatyzacji, kanalizacji, instalacji solarnej, ciepłowniczej, gazów medycznych i instalacji przeciwpożarowej, eksploatacja urządzeń energetycznych wymagających obsługi pracownika o kwalifikacjach technicznych w sposób zgodny z przepisami ogólnymi, szczegółowymi oraz zaleceniami producenta, terminowe wykonywanie remontów, przeglądów technicznych, napraw i konserwacji wyposażenia technicznego i budynków oraz infrastruktury podziemnej, prowadzenie spraw związanych z usługami zewnętrznymi, opracowanie projektów programów modernizacji budynków i wyposażenia technicznego, dokonywanie bieżących analiz oraz podejmowanie działań zmierzających do racjonalnej eksploatacji i wykorzystania wyposażenia technicznego oraz zużycia paliw i energii, przygotowywanie informacji dla podmiotu tworzącego i innych instytucji, przygotowywanie wniosków o pozyskanie środków na inwestycje i ich realizacja w zakresie właściwości rzeczowej działu, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej właściwości rzeczowej działu, sporządzanie projektów umów z wykonawcami i kontrahentami, prowadzenie spraw związanych z ubezpieczeniem,

- do Zadań Sekcji Zamówień Publicznych i Zakupów należy realizacja zadań dawnego Działu Zamówień Publicznych i Zakupów,

- do zadań Sekcji Utrzymania (...) należy prowadzenie prawidłowej gospodarki paliwowo- energetycznej i wodnej zgodnie z obowiązującymi przepisami, organizacja i obsługa transportu wewnętrznego - S2, gospodarowanie odpadami medycznymi powstającymi podczas działalności Szpitala, nadzorowanie pracy warsztatów, punktu obrotu odpadami, realizowanie zakupów niezbędnych do bieżącego utrzymania ruchu Szpitala, prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników gospodarczych, budowlanych, konserwatorów, punktów obrotu odpadami, sporządzanie rozkładów czasu pracy pracowników obsługi: warsztatów, punktu obrotu odpadami, prowadzenie rejestru badań okresowych, uprawnień i szkoleń pracowników Sekcji, przyjmowanie zgłoszeń o awariach i innych zdarzeniach powodujących zakłócenia w pracy poszczególnych komórek organizacyjnych Szpitala, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej właściwości rzeczowej sekcji, ewidencjonowanie i kontrolowanie faktur za zrealizowane dostawy i usługi. wyposażenie aparatury i urządzeń medycznych w dokumentację eksploatacyjną (paszporty techniczne) oraz nadzór nad prawidłowością jej prowadzenia, prowadzenie ewidencji serwisów, napraw i remontów, opiniowanie wniosków o zakup lub przyjęcie nowej aparatury, koordynowanie prac adaptacyjnych pomieszczenia dla nowo posiadanej aparatury wg obowiązujących norm, podejmowanie działań związanych z usuwaniem awarii sprzętu i aparatury medycznej we własnym zakresie lub we współpracy z wykonawcami posiadającymi wymagane uprawnienia do wykonywania prac remontowych, naprawczych lub serwisowych, opracowanie planów zakupów sprzętu i aparatury medycznej oraz przygotowywanie wniosków o środki finansowe na ich zakup, ewidencjonowanie i kontrolowanie faktur za zrealizowane dostawy i usługi.

Sekcja (...) Medycznej i (...) realizuje tożsame zadania co wcześniej.

Z wcześniejszego D. Eksploatacyjno - (...), obecnie A. - (...) wyłączono w ogóle Sekcje Systemów Informatycznych, która funkcjonuje jako odrębna Sekcja. Włączono natomiast do D. A. - (...) Dział Zamówień Publicznych i Zakupów, który funkcjonuje jako Sekcja tego D.. Zostało zlikwidowane więc stanowisko kierownika Działu Zamówień Publicznych i Zakupów, którą to Sekcję nadzoruje kierownik D. A. - (...).

Przed zmianami organizacyjnymi w D. Eksploatacyjno - T. pracowali w:

- Sekcji (...) Mieniem Szpitala: powód,

-Sekcji (...) Eksploatacyjnej: B. D. (1) również jako koordynator, która realizowała zadania przypisane dla tej Sekcji oraz E. K. (1) jako referent, która pomagała nie tylko B. D. (2), ale i powodowi.

B. D. (1) pracuje u pozwanego od 18.05.2009 r. na podstawie umów o pracę, ostatnio zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, najpierw na stanowisku starszego referenta, od 1.01.2015 r. specjalisty, od 1.12.2018 r. koordynatora - Sekcji (...) Eksploatacyjnej, na tożsamym stanowisku co powód, od 1.08.2019 r. w drodze porozumienia zmieniającego jako specjalista w D. A.-T. w Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem z obowiązkami obejmującymi organizowanie i koordynowanie prac budowlanych i przedsięwzięć inwestycyjnych, prowadzenie korespondencji urzędowej w zakresie zadań i przedsięwzięć inwestycyjnych, prowadzenie spraw w zakresie właściwego stanu technicznego budynków i budowli szpitala, dotyczących przeglądów nieruchomości i realizacji zaleceń zawartych w protokołach, współpracy z Sekcją Zamówień Publicznych i Zakupów w zakresie opisu przedmiotu zamówienia w ramach organizowanych przetargów na roboty budowlane, dokumentacji projektowo - kosztorysowej, nadzoru oraz innych wynikających z właściwości D., obiektów, aktualizowanie ich na podstawie prowadzonych remontów, modernizacji, przebudowy i innych zaleceń, we współpracy z specjalistami do spraw bhp i p.poż., ewidencjonowania i kontrolowania oraz opisywania faktur wystawianych na podstawie umów realizowanych przez Sekcję, współpracę z D. Ekonomicznym w zakresie podziału kosztów na poszczególne komórki, a w zakresie rozliczeń materiałowych wykonawców robót oraz wykorzystania środków budżetowych przeznaczonych na remonty i inwestycje, rozliczanie zużycia energii elektrycznej, wody przez dzierżawców – dane do wystawienia faktur oraz nadzorowanie realizacji udzielonych przez szpital zamówień publicznych w zakresie rzeczowym właściwym dla Sekcji w aspekcie wywiązywania się z umów przez wykonawców, przygotowania informacji dla podmiotu tworzącego, współuczestniczenie w działaniach informacyjnych, promocyjnych związanych z realizacją projektów współfinansowanych z środków EU, realizacji wymagań dotyczących trwałości projektów realizowanych z takich środków, prowadzenia i ewidencji klimatyzatorów i central wentylacyjnych, przeglądów kominiarskich, obiektów nieruchomości, dokonywania pomiarów instalacji elektrycznych oraz urządzeń objętych dozorem UDT w Ł., prowadzenie spraw związanych z usługami zewnętrznymi związanymi z zadaniami Sekcji, opracowywanie planów wieloletnich i rocznych remontów, inwestycji, modernizacji, terminowego wykonywania remontów, przeglądów technicznych, napraw i konserwacji wyposażenia technicznego budynków, infrastruktury podziemnej, gospodarki nieruchomościami, prowadzenie spraw związanych z umowami najmu, dzierżawy, sprzedaży lokali, sprawozdań kwartalnych, miesięcznych, prowadzenie spraw związanych z ubezpieczeniem szpitala, szkód majątkowych, prowadzenia ich, składania sprawozdawczości, udział w przeglądach nieruchomości, sporządzenie z tego protokołów, udział w odbiorach końcowych i gwarancyjnych, prowadzenie ewidencji miesięcznej urlopów oraz inne zlecone czynności przez przełożonego, posiada łączny staż pracy od 1983 r., wykształcenie średnie – ogrodnicze, odbyła szkolenie z systemu zamówień publicznych.

E. K. (1) pracuje u pozwanego od 16.04.2018 r. na podstawie umów o pracę, ostatnio na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, najpierw na stanowisku referenta, gdzie do obowiązków jej należała zgodnie z zakresem działania pomoc koordynatorom Sekcji (...)Eksploatacyjnej i Sekcji (...) Mieniem, od 1.09.2019 r. w drodze porozumienia zmieniającego z 2.09.2019 r. jako starszy referent w D. A.-T. w Sekcji Utrzymania (...) Szpitala, gdzie do obowiązków jej należy utrzymanie ruchu szpitala, to jest przyjmowanie zgłoszeń o awariach i ich ewidencja oraz rozliczanie wykonania, pobieranie materiałów niezbędnych do zapewnienia ciągłości pracy, konserwacji i drobnych prac remontowych z magazynu szpitala, dysponowanie pracowników do zadań remontowych, konserwacyjnych, awaryjnych oraz transportu wewnętrznego sprzętu do sterylizacji i transportu wewnętrznego z magazynu, zakup i ewidencja oraz rozliczanie materiałów dla grupy remontowej i konserwatorskiej, planowanie czasu pracy i układanie grafików pracowników Sekcji, opracowywanie miesięcznej ewidencji czasu pracy i urlopów pracowników, prowadzenie ewidencji ich badań i uprawnień, ochrony (...) i gospodarki odpadami, gospodarka odpadami medycznymi o nadzór i kontrola zawartych w tym zakresie umów, prowadzenie kart ewidencji odpadów, nadzór i kontrola stanu technicznego ambulansów medycznych, planowanie i wykonywanie przeglądów technicznych i napraw, współpraca z Sekcja Inwestycji i (...) Mieniem w zakresie zgłaszania szkód związanych z uszkodzeniem ambulansów, zakup materiałów do ambulansów, kontrola miesięcznej ewidencji kart drogowych i zużycia paliwa, prowadzenie ewidencji i konserwacji dźwigów, zgłaszanie awarii, nadzór nad infrastrukturą wodną, kanalizacyjną, energetyczną, urządzeniami ciepłowniczymi i agregatem prądotwórczym, nadzór nad gospodarką paliwową, kontrolowanie i opisywanie faktur niezbędnych dla utrzymania ciągłości pracy szpitala oraz wynikających z zawartych umów zleceń, realizowanych przez Sekcję, współpraca z D. Ekonomicznym w zakresie podziału kosztów na poszczególne komórki, w zakresie rozliczeń materiałowych wykonawców robót oraz wykorzystania środków budżetowych przeznaczonych na prace remontowe, podawanie na koniec miesiąca stanu zużycia energii elektrycznej i wody przez dzierżawców – dane do faktur, bieżące zaopatrzenie szpitala w niezbędne akcesoria do nieprzerwanej pracy, pobieranie zaliczek na zakupy, planowanie, nadzór i kontrola nad drobnymi naprawami lokalowymi, współpraca z UDT, prowadzenie spraw związanych z usługami zewnętrznymi z zakresie niezbędnym do wykonania zadań Sekcji, współpraca z Sekcją Inwestycji i (...) Mieniem przy opracowywaniu wieloletnich i rocznych planów remontów, inwestycji i modernizacji szpitala, przygotowywanie sprawozdawczości dotyczącej rzeczowej Sekcji, udział w przeglądach nieruchomości, sporządzenie z tego projektów, udział w odbiorach końcowych i gwarancyjnych i inne zlecone zdania. Posiada wykształcenie wyższe w zakresie specjalność ekonomika i zarządzanie przedsiębiorstwami – licencjat. W okresie wcześniejszym pracowała również u pozwanego przez krótki okres czasu.

- Sekcji (...) Medycznej i (...):

- J. U. (1) jako koordynator na podstawie umowy o pracę, posiada wykształcenie wyższe mgr inż. elektronik, spec. elektronicznej aparatury medycznej, studia podyplomowe z zakresu konserwacji i naprawy aparatury medycznej,

-Z. K. na stanowisku specjalisty, na podstawie umowy o pracę,

-Z. H. na stanowisku specjalisty, na podstawie umowy o pracę, obaj z wykształceniem średnim technik elektronik.

- Sekcji Systemów informatycznych:

- M. J. jako koordynator, na podstawie umowy o pracę. Posiada wykształcenie wyższe inż. Informatyk.

- A. K. na stanowisku specjalisty, podstawie umowy o pracę,

- S. D. na stanowisku specjalisty, na podstawie umowy o pracę, obaj z wykształceniem średnim technik informatyk.

W maju 2019 r. na stanowisko kierownika D. Eksploatacyjno - (...) została zatrudniona E. Z.. Następnie po zmianach organizacyjnych od 1.08.2019 r. została kierownikiem D. A. - (...). E. Z. pracowała wcześniej w już u pozwanego, jak również z obecnym dyrektorem pozwanego w Szpitalu (...). Na zajmowanym przez nią stanowisku wymagane jest minimum pięcioletnie doświadczenie na kierowniczym stanowisku w podmiocie leczniczym.

W Dziale Zamówień Publicznych i Zakupów przed 1.08.2019 r. pracowali:

- R. P. na stanowisku kierownika,

- E. W. na stanowisku koordynatora,

- E. K. (2) na stanowisku starszego referenta,

- M. C. na stanowisku referenta,

- E. T. na stanowisku referenta,

- P. H. na stanowisku specjalisty.

W następstwie zmian organizacyjnych z dniem 1.08.2019 r. pozwany zrezygnował ze stanowisk koordynatorów w D. A. - T., których zadania powierzył specjalistom, poza powodem, z którym zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę, nie zaś B. D. (1). Zdecydowała o tym jej sytuacja rodzinna związana z opieką nad niepełnosprawnym dorosłym dzieckiem. Pozwany nie badał prawidłowości wykonywania przez tych pracowników obowiązków. Uznano, iż powód jest młodym mężczyzną, wykształconym, do tego bez rodziny, uda się mu więc szybciej znaleźć pracę. Pozwany zrezygnował z zamiaru rozwiązania umowy o pracę z E. K. (1), gdyż ma czworo dzieci.

Wykonywane przez powoda zadania są dalej realizowane. Rozdzielono je pomiędzy pracowników obecnie D. A. - (...):

- B. D. (1) - obecnie specjalistę Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem w zakresie podatku od nieruchomości, polis ubezpieczeniowych budynku, mienia i sprzętu, samochodów, nadzoru nad przestrzeganiem zapisów zawartych w umowach użyczenia z (...),

- E. K. (1) obecnie starszego referenta Sekcji Utrzymania (...) w zakresie realizacji zakupów do utrzymania ruchu szpitala (konserwacji, remontów, napraw), wykonywania grafików i ewidencji pracy dla pracowników sekcji, konserwatorów, robotników budowlanych, palaczy, realizacji zleceń organów zewnętrznych (Sanepidu, Straży Pożarnej, nadzoru farmaceutycznego), opisywania faktur za materiały i usługi, nadzoru nad stanem technicznym ambulansów, gospodarki odpadami medycznymi, sprawozdawczości,

- P. H. specjalistę Sekcji A. - (...) w zakresie wykonywania grafików i ewidencji czasu pracy dla pracowników terenowych, portierni i kierowców, sprawozdawczości z dzierżawy,

- E. T. referenta Sekcji A. - (...) w zakresie wykonywania grafików i ewidencji pracy dla pracowników terenowych, portierni i kierowców, sprawozdawczości z dzierżawy.

W D. A. - T. pracują więc obecnie poza kierownikiem E. Z., B. D. (1), E. K. (1), E. T., P. H. również M. C., J. U. (1), Z. K. i Z. H.. Pozwany nie wskazał w wykazie R. P. i E. K. (2) oraz E. W.. W ramach Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem świadczy usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej J. B. w zakresie nadzoru nad realizacją inwestycji budowlanych za wynagrodzeniem 2.600 zł. Nie są obecnie zawierane umowy z J. S. (2).

Kierownikami D. Eksploatacyjno - (...) byli pełnomocnik dyrektora ds. A. S. A. do 30.04.2016 r., następnie jako kierownik W. M. do 28.02.2017 r. Od 1.02.2017 r. pełnił obowiązki kierownika, a następnie nim został od 1.03.2018 r. P. H., które pełnił do 31.12.2018 r. Nie dawał sobie jednak rady.

Pozwany 2018 r. zamknął stratą w wysokości 4.869.233,71 zł, której główną przyczyną był wzrost kosztów pracy, co utrzymało się w 2019 r. Na koniec lipca tego roku strata wyniosła 6.763.660,98 zł, co w zestawieniu z tym okresem roku ubiegłego powodowało pogorszenie sytuacji finansowej o 4.443.290.58 zł - 291%. Brak wystarczających środków finansowych spowodował też zwiększenie zaległości płatniczych i wzrost stanu zobowiązań wymagalnych z tytułu dostaw i usług. Stan zobowiązań przeterminowanych na dzień (...).2019 r. wyniósł 11.063.426,54 zł.

Pisemnym oświadczeniem z 30.07.2019 r., które powód otrzymał w tym samym dniu, pozwany rozwiązał za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia łączącą strony umowy o pracę, wskazując jako przyczynę uzasadniającą zmiany w strukturze organizacyjnej pozwanego, podyktowane względami ekonomicznymi oraz dotyczącymi organizacji pracy, które wchodzą w życie z dniem 1.08.2019 r. oraz związana z tym likwidacja stanowiska Koordynatora Sekcji (...) Mieniem Szpitala. Na skutek wprowadzonych zmian organizacyjnych dotychczasowa Sekcja (...) Mieniem Szpitala, w której pełni powód funkcję Koordynatora, zostanie przekształcona w Sekcję Inwestycji i (...) Mieniem. W skład tej sekcji wchodzić będzie specjalista nadzorujący inwestycje budowlane z ramienia pozwanego, współpracujący ze szpitalem na podstawie umowy cywilnej oraz jedna osoba z dotychczasowego D. Eksploatacyjno - (...). Kryterium, które zdecydowało o pozostawieniu innego pracownika, niż powód z dotychczasowego D. Eksploatacyjno - (...) w przekształconej Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem, był staż pracy, doświadczenie zawodowe oraz trudna sytuacja osobista tego pracownika. Pouczono, iż do rozwiązania umowy o pracę dochodzi stosownie do przepisów ustawy z 13.03.2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy oraz o prawie odwołania do Sądu.

Sąd Rejonowy uznał zebrany materiał dowodowy, w oparciu o który dokonał ustaleń faktycznych, za w pełni wiarygodny, wskazując, że jest on logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd I instancji odmówił im wiarogodności, argumentując, że nie odpowiadały powyższym wymogom, bądź też dowody te nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Rejonowy zaznaczył, że szereg okoliczności nie był kwestionowany przez strony.

Oceniając jurydycznie powództwo Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z art. 45 kp pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, może oprzeć swoje roszczenie na dwóch podstawach, tj. merytorycznej przez powoływanie się na nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz formalnej polegającej na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, jeżeli zaś umowa uległa już rozwiązaniu to o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 30 §4 kp pracodawca składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, a niezastosowanie się pracodawcy do tego wymogu ustawowego i brak wskazania przyczyn wypowiedzenia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 kp. Sąd I instancji dodał, że występuje rozróżnienie pomiędzy formalnym obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia od zasadności wypowiedzenia, wyjaśniając, że naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia może polegać na niepodaniu przyczyny, bądź podaniu przyczyny nierzeczywistej, a więc nieprawdziwej, pozornej czyli niezasadnej. Sąd Rejonowy podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna a pracownik powinien o niej wiedzieć oraz ją rozumieć – co oznacza, że nie może się domyślać co legło u podstaw ustania z nim stosunku pracy. Jednocześnie Sąd Rejonowy zaznaczył, że podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 kp. Wskazanie przez pracodawcę takiej przyczyny powoduje równocześnie niezasadność wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym wystarczy, w razie powołania przez pracodawcę w oświadczeniu kilku przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, zasadność jednej z nich. Sąd Rejonowy podkreślił, że sąd jest też związany przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu umowy o pracę, stąd przedmiotem badania sądu mogą być jedynie przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę, a innych, których pracodawca nie wskazał jako okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, Sąd nie może badać nawet, jeśli mogłyby uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Rejonowy zaakcentował, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę i wystarczy, jeżeli przyczyny je uzasadniające będą miały charakter zwykły, nie muszą mieć jakiegoś szczególnego znaczenia. Jednocześnie Sąd podkreślił, że nie oznacza to przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę czy będącego sprzecznym z zasadami współżycia społecznego. Dalej Sąd wyjaśnił, że u podstaw uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę mogą występować okoliczności leżące po stronie pracownika, jak i pracodawcy, a więc nie dotyczące pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna - w przeciwnym wypadku stanowi bowiem naruszenie art. 30 §4 kp. Sąd Rejonowy podkreślił, że pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiada mu umowę o pracę, gdyż to on jest adresatem jego oświadczenia, dodając, że jej konkretność należy jednak oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności ją uściślających. Sąd Rejonowy argumentował, że zbyt ogólne podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za skonkretyzowaną, gdy pracownika zapoznano z nią w inny sposób lub z całokształtu okoliczności wynika, że pracownikowi znane są przyczyny wskazane w piśmie w sposób ogólny. W takim wypadku brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy zasadności roszczenia pracownika, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał go z tą przyczyną.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że nie jest powołany do badania zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk, gdyż decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy, a ocenie Sądu podlega jedynie, czy w danej sytuacji zmiany organizacyjne były rzeczywiste, a wypowiedzenie miało prawdziwą przyczynę, uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy wyjaśnił też, że na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania pracownika nie tylko o przyczynie rozwiązania stosunku pracy, ale również o przyczynach - kryteriach doboru pracownika do zwolnienia, które to zdecydowały o wytypowaniu pracownika do zwolnienia, co ma miejsce, gdy jest na tożsamych stanowiskach zatrudnionych kilku pracowników, a więc więcej niż jeden pracownik. Powołując się wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 86/08, Sąd Rejonowy argumentował, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że wybór ten jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do pozostałych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Sąd Rejonowy podzielił również w tym zakresie stanowisko SN wyrażone w wyroku z 25.01.2013 r. I PK 172/12, w którym SN wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na tych samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Z powyższego Sąd Rejonowy wywiódł, że pracownik wobec, którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, zostaje pozbawiony możliwości ocenienia zasadności wypowiedzenia, tym samym również zweryfikowania przyczyny dokonanego mu wypowiedzenia i w konsekwencji dla dokonania takiej weryfikacji pracownik zmuszony jest dociekać tejże zasadności jedynie przed Sądem.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia również powinny być obiektywne i sprawiedliwe, wskazując, że konieczności ich zastosowania nie neguje również pozwany, który to - jak wynika z treści wypowiedzenia umowy o pracę - poza wskazaniem przyczyny uzasadniającej, odwołał się do zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia powoda i odniósł się również do tej kwestii w odpowiedzi na pozew.

Sąd I instancji wskazał, że pozwany w treści wręczonego powodowi wypowiedzenia umowy o pracę podał, że o pozostawieniu innego pracownika niż powód w pracy z D. Eksploatacyjno - (...), w którym to pracował powód, gdzie jak wynika z już z odpowiedzi na pozew pracownikiem tym była B. D. (1) zdecydował jej staż pracy, doświadczenie zawodowe oraz trudna sytuacja osobista, a następnie potwierdził to w toku postępowania, akcentując, że wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia były sprawiedliwe i słuszne, wobec czego z jego strony nie doszło do nieusprawiedliwionego potraktowania powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w całokształcie okoliczności sprawy nie pozwala na przyjęcie powyższego za słuszne, a wręcz wskazuje na przyjęcie nieobiektywnych i niesprawiedliwych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Sąd I instancji wyjaśnił, że w n/n sprawie niespornym jest, że powód świadczył w pozwanym Szpitalu pracę na podstawie umowy o pracę, ostatnio od 1.01.2019 r. na stanowisku koordynatora Sekcji (...) Mieniem Szpitala w D. Eksploatacyjno - T.. Stanowisko to było samodzielnym, gdzie powód wykonywał przypisane mu dla tej Sekcji zadania wynikające z załącznika Regulaminu Organizacyjnego pozwanego Szpitala, które przytoczono szeroko powyżej. Sąd Rejonowy wskazał, że w D. tym funkcjonowały również poza powyższą Sekcją, w której pracował powód, jeszcze trzy sekcje - w tym w postaci Sekcji Eksploatacyjno - (...), gdzie pracowała na tożsamym stanowisku koordynatora, co powód, B. D. (1), która to realizowała zadania przypisane dla tej Sekcji, wynikające również z powyższego schematu Regulaminu Organizacyjnego. Sąd I instancji uwzględnił, że powodowi, jak i B. D. (1) w wykonywaniu tych czynności pomagała zatrudniona na stanowisku referenta E. K. (1), która pracowała w Sekcji B. D. (1). Sąd I instancji wziął też pod uwagę, że poza tym w D. Eksploatacyjno - T., w którym pracował powód, funkcjonowały jeszcze dwie Sekcja (...), gdzie również był zatrudniony koordynator, na takich samych zasadach jak powód i B. D. (1), którym był J. U. (1), z którym współpracowali inni pracownicy zatrudnieni na umowy o pracę, a także, że w ostatniej czwartej jednostce była Sekcja Systemów Informatycznych, gdzie również był zatrudniony koordynator, z którym współpracowali inni pracownicy zatrudnieni na umowy o pracę. Sąd Rejonowy argumentował, że każda z powyższych Sekcji realizowała przypisane do niej zadania, wynikające z Regulaminu Organizacyjnego pozwanego oraz schematów organizacyjnych do Regulaminu, które nie pokrywały się wzajemnie. W następstwie powyższych zmian organizacyjnych z dniem 1.08.2019 r. wyodrębniono z D. Eksploatacyjno - (...) Sekcję Systemów Informatycznych, która obecnie funkcjonuje jako samodzielna komórka organizacyjna pozwanego, realizując tożsame zadania w dotychczasowym kształcie. Jednostką tą kieruje nadal koordynator. K. otrzymywali zaś również dodatkowe świadczenia. Sąd Rejonowy wskazał, że przyczyną powołanych przez pozwanego zmian miały być względy ekonomiczne związane z trudną sytuacją pozwanego, której Sąd meriti nie negował. Sąd I instancji stwierdził, że nie doszło do likwidacji wszystkich stanowisk koordynatorów, natomiast zlikwidowano stanowisko kierownika Działu Zamówień Publicznych oraz trzej koordynatorzy pracują jako specjaliści, tj. J. U. (1), B. D. (1) i E. W.. Sąd Rejonowy ustalił, że D. Eksploatacyjno - T. obecnie funkcjonuje jako D. A.- T., w którym po wyłączeniu Sekcji Systemów Informatycznych funkcjonuje pięć Sekcji, Sekcja A. - (...), Sekcja Inwestycji i (...) Mieniem i (...), Sekcja Utrzymania (...) i Sekcja (...), które realizują dotychczasowe zadania z pewnymi zmianami, a ponadto doszła również Sekcja Zamówień Publicznych i Zakupów, z przekształconego Działu Zamówień Publicznych i Zakupów funkcjonującego jako samodzielna jednostka, która realizuje dotychczasowe zadania tego D.. W efekcie tych ustaleń Sąd Rejonowy stwierdził, że powstały obecnie D. A. - T. realizuje w dużej mierze dotychczasowe zadania, które wcześniej do niego przynależały w ramach trzech Sekcji w postaci Sekcji Eksploatacyjno - (...), Sekcji (...) Mieniem i Sekcji (...), obecnie jako Sekcja A. - (...), Sekcja Inwestycji i (...) Mieniem i (...) oraz Sekcja Utrzymania (...), jak i Sekcja (...) z wyłączeniem Sekcji Systemów Informatycznych, która funkcjonuje jako odrębna jednostka organizacyjna. Sąd I instancji ustalił, że dodatkowo zakresem działania D. A. - (...) zostały objęte zadania byłego Działu Zamówień Publicznych, obecnie będącego Sekcją. Sąd Rejonowy stwierdził, że sa to zatem nowe zadania D. A. - (...). Sąd I instancji zaznaczył, że zadania te, co do zasady, realizują również dotychczasowi pracownicy Działu Zamówień Publicznych i Sprzedaży, jak: E. T. i P. H. w różnych Sekcjach, na co wskazuje zestawienie pozwanego. Sąd Rejonowy wskazał, że w ramach D. A. - (...) realizowane są więc dalej dotychczasowe zadania, które były przypisane powodowi, jak i B. D. (1) oraz J. U. (2) oraz pozostałym pracownikom, którzy pracowali w D. Eksploatacyjno- T., obecnie A.- T.. Dalej Sąd Rejonowy argumentował, że stanowiska zajmowane przez koordynatorów, jak wskazywał pozwany, miały mieć jedynie charakter tymczasowy i wiązać miały się z wakatem na stanowisku kierownika D.. Pozwany w ramach dokonywanych zmian organizacyjnych rozdzielił również przypisane powodowi zadania – obowiązki na różnych pracowników i Sekcje, obecnie funkcjonujące w D. A.- T., co wynika wprost z powyższego. Sąd Rejonowy wskazał, że znaczną część zadań przypisanych powodowi przejęła E. K. (1), nie tylko B. D. (1), a pozostałe zadania przypisane powodowi w mniejszym zakresie przejęli pozostali wskazani przez pozwanego pracownicy, jak E. T. i P. H.. Sąd Rejonowy stwierdził, że z dokumentacji przedłożonej przez pozwanego nie wynika, aby zostały wyłączone przez pozwanego z zakresu działania D. A. - (...) zadania, które wykonywał powód w ramach funkcjonującej wcześniej Sekcji (...) Mieniem, ani też nie wyłączono ich w jakimkolwiek zakresie z zadań realizowanych przez pozwanego, jak też nie doszło do powierzenia ich jednostce zewnętrznej. Pozwany w ramach dokonywanych zmian organizacyjnych zajmowane w ramach byłego D. Eksploatacyjno - (...) stanowiska koordynatorów zastąpił stanowiskami specjalistów, gdzie dotychczasowi koordynatorzy B. D. (1) i J. U. (1) pracują obecnie na stanowiskach specjalistów, realizując po części dotychczasowe zadania z pewnymi zmianami. Sąd Rejonowy uznał, że tym samym pozwany zlikwidował jedno stanowisko zajmowane przez powoda, zaznaczając, że jest to niesporne, gdyż nie doszło do zmiany jego stanowiska z koordynatora, jak w pozostałych przypadkach, na specjalistę, natomiast zadania przypisane powodowi są jednak dalej realizowane poprzez przydzielenie ich poszczególnym pozostałym czterem pracownikom.

Sąd Rejonowy podkreślił, że pojęcie stanowiska pracy jest pojęciem wieloznacznym, wyjaśniając, że może się ono odnosić do osób wykonujących ściśle określone przypisane im kompetencje np. stanowisko sędziego, niezależnie od Wydziału, w którym wykonuje swoją pracę, ale też może określać określoną grupę osób realizujących różne zadania w danej jednostce, np. urzędzie - w tym wypadku w pionie administracyjnym pozwanego szpitala. Sąd I instancji argumentował, że powód był zatrudniony na stanowisku koordynatora, na którym również świadczyli pracę inni pracownicy, którzy wykonywali inne zadania przypisane dla danej innej jednostki organizacyjnej. Sąd Rejonowy wskazał, że z akt sprawy wynika również, iż zakresy obowiązków pracowników ulegały zmianie w zakresie przypisanych im zadań – zaznaczając, że jest to zwłaszcza widoczne na przykładzie B. D. (1) i E. K. (1), jak i pozostałych pracowników. Sąd Rejonowy zaznaczył, że pozwany nie miał żadnych przeszkód w zmianie przypisanych poszczególnym pozostałym pracownikom zakresów ich dotychczasowych zadań, co również może wiązać się ze zmianą miejsca pracy z jednej Sekcji na drugą Sekcję, argumentując, że wynika to również z dokumentacji pracowniczej - z pewnymi wyjątkami oczywiście, gdy chodzi o bardziej specjalistyczną pracę wymagającą specjalnych kwalifikacji. Sąd Rejonowy ustalił, że zadania przypisane dla powoda są normalnie dalej wykonywane przez pozostałych pracowników. Sąd I instancji zaznaczył, że pozwany miał również pełne prawo do ograniczenia zatrudnienia. Sąd Rejonowy argumentował, że powód, choć realizował u pozwanego inne zadania niż pozostawieni pracownicy, zajmował w istocie takie same stanowisko pracy, jak ci pracownicy, akcentując, że dla wykonywania pracy na tych stanowiskach nie były wymagane żadne specjalne kompetencje – kwalifikacje, co potwierdza dokonanie rozdzielenia obowiązków powoda pomiędzy pozostałych pracowników, w tym włączonego Działu Zamówień Publicznych. Sąd I instancji stwierdził, że pozwany przypisane zadania dla powoda powierzył co do zasady, pracownikom na rożnych stanowiskach pracy, w tym realizującym wcześniej inne zadania, o różnym również stażu pracy u pozwanego oraz doświadczeniu zawodowym, jak i wykształceniu. Sąd Rejonowy zaakcentował, że pracownik E. K. (1) miała znacznie krótszy czas pracy niż powód, jak również posiada licencjat, w przeciwieństwie do powoda, który ma wyższe wykształcenie magisterskie z zakresu marketingu i zarządzania, co zgodnie z twierdzeniami pozwanego powinno wpływać na doświadczenie zawodowe. Sąd I instancji argumentował, że pracownicy, którzy przejęli zadania powoda, poza wcześniej wykonywanymi czynnościami, z pewnymi odstępstwami, jak wynika z akt sprawy, wykonują dalej w normalnym swoim czasie pracy wszystkie przypisane im zadania. Sąd Rejonowy zaznaczył też, że pozwany wskazał jako podstawę utworzenia stanowisk koordynatorów brak pełnienia stanowiska kierowniczego – występowanie wakatu na stanowisku kierownika D.. Miały mieć one charakter jedynie tymczasowy. Obecnie też dotychczasowi koordynatorzy, poza powodem, wykonują swoją pracę na stanowiskach specjalistów, w tym J. U. (1). Zdaniem Sądu Rejonowego odnośnie jego osoby istotnym może być charakter wykonywanej przez niego pracy związany z doświadczeniem wynikającym z zakresu zadań, które trudno byłoby powierzyć innej niedoświadczonej osobie. Sąd Rejonowy podkreślił, że tym niemniej pozwany nie dokonał w tym zakresie doboru pracownika do zwolnienia.

W ocenie Sądu I instancji w kontekście powyższych zmian organizacyjnych oraz sposobu ich dokonania konieczne było zastosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, odnośnie kryteriów i osób w związku z rozwiązaniem umowy o pracę powoda, w szerszym zakresie, a nie tylko względem jednego dotychczasowego koordynatora B. D. (1), co nie miało miejsca. Zdaniem Sądu Rejonowego zakres przypisanych pracownikom różnych obowiązków nie determinował tego, że były to różne stanowiska pracy, a więc nie takie same.

Sąd I instancji argumentował, że pozwany w treści wręczonego powodowi wypowiedzenia umowy o pracę wskazał, że o pozostawieniu innego pracownika niż powód z dotychczasowego D. Eksploatacyjno - (...) w przekształconej Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem zdecydowało: doświadczenie zawodowe, staż pracy oraz trudna sytuacja osobista tego pracownika.

W efekcie Sąd Rejonowy stwierdził, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pozwany zdecydował o zwolnieniu powoda dokonując jego doboru, jedynie z pracownikiem B. D. (1), o czym miały zdecydować w/w kryteria doboru do zwolnienia w postaci: stażu pracy, doświadczenia zawodowego i trudnej sytuacji osobistej tej pracownicy z uwagi na wychowywanie przez nią niepełnosprawnego dziecka. Sąd Rejonowy zaznaczył, że z wypowiedzi strony pozwanej wynika także, że o jej doświadczeniu zawodowym zdecydował jedynie staż pracy, który faktycznie pracownica ta ma dłuższy od powoda. Sąd I instancji wskazał, że pozwany pominął wyższe wykształcenie powoda, podczas gdy pracownica ta legitymuje się średnim o kierunku ogrodniczym, akcentując, że ponadto pozwany przede wszystkim nie uwzględnił oceny pracy tych pracowników, pomijając praktycznie to kryterium.

W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony materiał dowodowy uniemożliwia zaakceptowanie stanowiska pozwanego, gdyż wbrew treści wskazanego zapisu w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powoda, nie ulega wątpliwości, że pozwany dokonując doboru pracowników do zwolnienia powinien zadbać, aby realizowane zadania w zmniejszonej obsadzie były wykonywane w sposób prawidłowy przez pozostałych pracowników, a więc z jednej strony uwzględnić swój interes, ale z drugiej strony uwzględnić również słuszny interes pracowników. Zdaniem Sądu Rejonowego z akt sprawy, a w szczególności z odpowiedzi na pozew, jak i wprost z wypowiedzi pozwanego oraz zeznań zawnioskowanych przez niego świadków, wynika, że pozwany nie porównał pracy powoda z innymi pracownikami, a zwłaszcza B. D. (1), a więc sposobu pracy, jej prawidłowości, efektywności, jakości, skuteczności, a zatem podejścia do wykonywania obowiązków pracowniczych, możliwości wykonywania przez niego pracy z następstwie dokonanych zmian organizacyjnych i przejęcia zadań innego zwalnianego pracownika. Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany odniósł się jedynie do powołanego doświadczenia zawodowego, które z powodu dłuższego zatrudnienia miała mieć lepsze pracownica B. D. (3). Sąd I instancji zaznaczył, że nie ulega wątpliwości, iż staż pracy wpływa na doświadczenie zawodowe pracowników, jednocześnie akcentując, że nie stanowi on jedynego kryterium decydującego o kompetencji do wykonywania pracy i jej faktycznej prawidłowości. Sąd Rejonowy argumentował, że z wypowiedzi pozwanego i przełożonej powoda wynikało, że powód prawidłowo wykonywał pracy, choć treść odpowiedzi na pozew wskazywała raczej odmiennie -nie wskazano jednak co należy przez to rozumieć. Sąd I instancji zaznaczył, że przełożona powoda w pewnych swoich wypowiedziach wskazywała na jakieś niedociągnięcia, jednakże miały być one następstwem zbyt dużego obciążenia powoda zakresem czynności, na co przełożona powoda sama wskazała. Sąd Rejonowy argumentował, że przełożona powoda nie dokonała porównania pracowników pod względem świadczonej przez nich pracy, ani też nie uczynił tego dyrektor pozwanego. Sąd I instancji stwierdził w efekcie, że przed podjęciem decyzji o zwolnieniu powoda nie doszło zatem do porównania wykonywanej przez niego pracy z pracą wykonywaną przez B. D. (1) czy innego pracownika. Sąd Rejonowy uznał, że z wypowiedzi świadków wynika wprost, wbrew zapisom w oświadczeniu o zastosowanych kryteriach doboru pracownika do zwolnienia, że o doborze pracownika do zwolnienia zdecydowała tak naprawdę jedynie trudna sytuacja życiowa B. D. (1) związana z jej niepełnosprawnym dzieckiem, której Sąd I instancji nie negował, wsparta dłuższym stażem pracy, co skutkowało pozostawieniem jej w zatrudnieniu, a zwolnieniem powoda. Sąd Rejonowy wskazał, że podobnie wyglądało to w przypadku E. K. (1), odnośnie której pozwany również podjął decyzję o zamiarze jej zwolnienia, ale po uzyskanie przez pozwanego wiedzy, że jest matką czwórki dzieci zdecydował o rezygnacji w ogóle z wypowiedzenia jej umowy o pracę, choć treść odpowiedzi na pozew temu również zaprzeczała. Sąd I instancji wskazał, że w konsekwencji pozwany zmienił stanowisko w tym zakresie, akcentując, że obecnie jest to okoliczność bezsporna. W konkluzji Sąd I instancji uznał, że pozwany podejmując decyzję o zwolnieniu powoda, a nie B. D. (1) zastosował w istocie kryterium doboru do zwolnienia polegające na tym, że jest on mężczyzną, do tego młodym i wykształconym, a nadto nie obciążonym rodziną. Sąd Rejonowy argumentował, że wynika to już z treści odpowiedzi na pozew, jak również zeznań świadków pozwanego. Zdaniem Sądu I instancji pozwany uznał, że powód nie będzie miał problemu ze znalezieniem pracy, co potwierdzić miało jej szybkie znalezienie, jak wskazał świadek A. W..

Według Sądu Rejonowego pozwany w istocie nie zbadał także przed podjęciem decyzji o wyborze powoda jego faktycznej sytuacji osobistej i majątkowej, zaznaczając, że nie miało to także miejsca wobec pozostałych pracowników, w tym B. D. (1). Sąd I instancji zaakcentował, że pozwany nie zwracał się do powoda o przedstawienie sytuacji rodzinnej i majątkowej, stanu zdrowia, do czego również, co do zasady, pracodawca nie był uprawniony. Sąd Rejonowy odnosząc się do tego, że w toku postępowania pełnomocnik pozwanego powoływał się na dane z akt osobowych, które posiadał pozwany, wskazał, że takie informacje przedstawiane są z chwilą przyjęcia do pracy i jednocześnie zaznaczył, że dane z wniosków o dofinansowanie składanych przez pracowników także nie dają dostatecznych danych o sytuacji pracowników, ponieważ pozwany nie badał ich wówczas.

Sąd Rejonowy podkreślił, że podstawowym kryterium doboru pracownika do zwolnienia powinna być ocena pracy, która w badanej sprawie nie miała miejsca i dopiero kolejne kryteria, poza stażem pracy, mogły decydować o charakterze osobistym, związanym z sytuacją rodzinną czy majątkową. Sąd I instancji uznał, że powyższe wskazuje wręcz na zastosowanie kryteriów o charakterze dyskryminującym ze względu na płeć czy wiek, bez faktycznego ustalenia okoliczności związanych przede wszystkim z wykonywaniem pracy i porównania wyników pracy pracowników, akcentując, że wynika to wprost z wypowiedzi świadków strony pozwanej. W efekcie zdaniem Sądu Rejonowego nie doszło do zastosowania sprawiedliwych i słusznych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Powołując się na wyrok SN z 16.12.2008 r. I PK 86/08, Sąd I instancji wskazał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że wybór ten jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do pozostałych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Według Sąd Rejonowego pozwany nie zastosował takich kryteriów, albowiem nie wziął pod uwagę kwalifikacji zawodowych powoda, doświadczenia i oceny jego pracy, jak również awansu.

W ocenie Sądu I instancji w realiach n/n sprawy przyjęcie przez pozwanego jako jedynych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia sytuacji osobistej, jak również stażu pracy było niesprawiedliwe i nieobiektywne, ponieważ kryteria doboru pracownika do zwolnienia winny z jednej strony uwzględniać słuszny interes pracodawcy, który ma prawo doboru pracowników, którzy w jego ocenie będą najlepiej realizowali powierzone im zadania, a z drugiej strony powinien również uwzględnić interes pracowników zajmujących równorzędne stanowiska pracy.

Według Sądu Rejonowego nie można uznać za słuszne kryterium np. materialnego w związku z posiadaniem przez powoda młodego wieku i wykształcenia, bycia mężczyzną, pozwalającego zdaniem pozwanego na szybkie znalezienie pracy, przy nie zbadaniu nawet rzeczywistej sytuacji pracowników w tym zakresie, gdyż nie pozwalało to na ustalenie faktycznej sytuacji osobistej i materialnej pracowników branych pod uwagę, która nie była nawet w pełni i wszechstronnie zbadana.

W ocenie Sądu Rejonowego takie podejście pracodawcy było krzywdzące dla powoda, który prawidłowo wykonywał swoje obowiązki pracownicze, w szczególności również porównania go tylko z B. D. (1), gdyż oparcie się przez pozwanego tylko na powyższym kryterium i do tego nie do końca sprawdzonym, nie było obiektywnie uzasadnione. Sąd I instancji zaznaczył, że mogło ono być wzięte pod uwagę jedynie jako jedno z dodatkowych kryteriów poza oceną pracy, posiadanymi kwalifikacjami, stażem pracy, doświadczeniem zawodowym czy podstawą zatrudnienia, co jednak nie miało miejsca. W konkluzji Sąd wskazał, że zastosowanie w praktyce jedynie powyższego kryterium było niedopuszczalne, co czyni niezgodność dokonanego wypowiedzenia z prawem. W rezultacie Sąd I instancji stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa.

W efekcie powyższych rozważań Sąd Rejonowy orzekł o odszkodowaniu dla powoda wna podstawie art. 47 (1) k.p. w zw. z art. 45 k.p., zgodnie z jego żądaniem, którego wysokości pozwany nie kwestionował.

O odsetkach Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 481 kc w zw. z art. 300 kp, oddalając je nieznacznie za okres do dnia doręczenia odpisu pozwu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 477 (2) kpc, nadając go do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powodów.

Apelację od przedmiotowego wyroku wywiódł pozwany, będąc reprezentowanym przez radcę prawnego, zaskarżając go w całości, zarzucając naruszenie:

I. przepisów postępowania mających wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 w zw. z art. 328 §2 k.p.c. poprzez poczynienie ustaleń faktycznych w sposób niepełny i wybiórczy, z pominięciem wyjaśnienia, dlaczego niektórych istotnych dla sprawy dowodów, nawet niezaprzeczonych przez drugą stronę, sąd nie uwzględnił w podstawie faktycznej wyroku, oraz przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dokonanie oceny w sposób dowolny, w szczególności z pominięciem zasad logiki i doświadczenia życiowego, czego wyrazem jest w szczególności:

- zaniechanie ustalenia, że B. D. (1) i powód byli pracownikami blisko ze sobą współpracującymi, w jednym pomieszczeniu, zastępującymi się w czasie urlopów i ich stanowiska były ze sobą najbardziej „porównywalne” - pomimo tego, że wynika to z przesłuchania samego powoda i świadków,

- przyjęcie, że powód był w stanie zastąpić w pracy dowolnie wskazanego (poza J. U. (2)) innego pracownika D. Eksploatacyjno – (...) bądź Działu Zamówień Publicznych z tego tylko powodu, że część obowiązków pracowniczych została przejęta przez osoby z Działu Zamówień Publicznych i z Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem, a w konsekwencji przyjęcie, że pracodawca przed zwolnieniem powinien był przeprowadzić formalne porównanie sytuacji powoda ze wszystkimi tymi pracownikami, a nie tylko z B. D. (1), koordynatorką Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem, pomimo że przeczy to logice i doświadczeniu życiowemu,

- przyjęcie, że zwolnienie powoda nastąpiło zamiast zwolnienia E. K. (1), podczas gdy Dyrektor pozwanego na rozprawie w dn. 14.01.2020 r. zeznał, że E. K. (1) miała być zwolniona dodatkowo obok powoda, a nie zamiast (zamierzał zwolnić dwie osoby) oraz, że zaniechał jej zwolnienia ze względu na jej trudną sytuację rodzinną – Sąd w ogóle nie odniósł się do tej kwestii ani też nie wyjaśnił dlaczego w tym zakresie nie dał wiary zeznaniom strony pozwanej, niezaprzeczonych przez powoda,

- przyjęcie, że pozwany nie znał sytuacji rodzinnej pracowników D. Eksploatacyjno – (...), mimo że wynikała ze składanych w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wniosków o dofinansowanie oraz z akt osobowych pracowników,

- przyjęcie, że ze składanych przez pracowników wniosków o dofinansowanie w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych nie wynikały istotne dane o sytuacji rodzinnej i finansowej pracowników oraz

- przyjęcie, że doświadczenie zawodowe jest determinowane posiadanym wykształceniem, co nie wynika z zeznań świadków ani z przesłuchania pozwanego,

II.  przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 45 § 1 k.p. przez przyjęcie, że:

1/ kryteria wskazane powodowi w uzasadnieniu wypowiedzenia: staż pracy, doświadczenie zawodowe oraz trudna sytuacja osobista są niesprawiedliwe i niewystarczające do zwolnienia,

2/ pozwany miał obowiązek porównać pracę powoda ze wszystkimi pracownikami D. Eksploatacyjno - (...) oraz Działu Zamówień Publicznych,

3/ wobec powoda zastosowano kryterium dyskryminujące, polegające na tym, że jako młody wykształcony mężczyzna ma większą szansę znalezienia pracy na (...) rynku pracy niż B. D. (1) czy E. K. (1), podczas gdy nawet zastosowanie takiego kryterium nie miałoby według pozwanego charakteru dyskryminującego.

W konkluzji do tak sformułowanych zarzutów apelacyjnych skarżący wniósł o zmianę zakwestionowanego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, jak również o zmianę rozstrzygnięcia o kosztach procesu i zasądzenie ich od powoda na rzecz pozwanego według norm przepisanych, ewentualnie zaś o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji, a nadto o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Sąd Okręgowy rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 kpc.

Apelacja podlega oddaleniu.

Sąd I instancji przeprowadził wystarczające postępowanie dowodowe, na podstawie którego poczynił prawidłowe ustalenia, a także właściwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy, nie naruszając granic swobodnej oceny dowodów zakreślonych przez art. 233 kp oraz wyprowadził z niego trafne wnioski.

Sąd pierwszej instancji wydał prawidłowe rozstrzygnięcie znajdujące oparcie zarówno w obowiązujących przepisach prawa, jak i w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym.

Sąd II instancji w pełni aprobując i przyjmując ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania tych ustaleń (por. wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/).

Badając zasadność zarzutów apelacyjnych pozwanego dotyczących naruszenia prawa procesowego Sąd II instancji zważył, że w przepisie art. 233 §1 k.p.c. postanowiono, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak SN np. w uzasadnieniu orzeczenia z 11.07.2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak SN w licznych orzeczeniach, np. z 19.06.2001r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 §1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k. p. c.).

Pozwany w apelacji zarzucił naruszenie przez Sąd I instancji art. 233 w zw. z art. 328 § 2 k. p. c. polegające na poczynieniu ustaleń faktycznych w sposób niepełny i wybiórczy, z pominięciem wyjaśnienia, dlaczego niektórych istotnych dla sprawy dowodów, nawet niezaprzeczonych przez drugą stronę, sąd nie uwzględnił w podstawie faktycznej wyroku, oraz przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dokonanie oceny w sposób dowolny, w szczególności z pominięciem zasad logiki i doświadczenia życiowego.

Zarzut ten zdaniem Sądu II instancji okazał się w całości chybiony. Wbrew wywodom skarżącego Sąd Rejonowy nie zaniechał ustalenia, że B. D. (1) i powód byli pracownikami blisko ze sobą współpracującymi i że ich stanowiska pracy były najbardziej porównywalne. Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone poszczególne okoliczności o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. Wskazać należy, iż ocena dowodów dokonana przez Sąd Rejonowy była w pełni prawidłowa. A. całkowicie bowiem pomija, że Sąd meriti ustalił wszystkie okoliczności dotyczące przekształcenia organizacyjnego w strukturze pozwanego pracodawcy, a następnie starannie i rzetelnie wyjaśnił, co należy rozumieć pod pojęciem „stanowiska pracy” i po przeanalizowaniu bezbłędnie ustalonych faktów w zakresie zmian organizacyjnych w strukturze pozwanego oraz sposobu rozdysponowania dotychczasowych zadań pracowniczych powoda na pozostałych pracowników, którzy nie zostali zwolnieni (a którzy tak jak i on dotychczas wykonywali pracę koordynatora pozostali w zatrudnieniu jako specjaliści) – wyciągnął jedyne właściwe wnioski jurydyczne. Sąd Okręgowy również uważa, że ograniczenie przez Sąd Rejonowy analizy prawnej wyłącznie do porównania powoda z B. D. (1) byłoby w świetle bezspornych okoliczności dotyczących wszystkich zmian organizacyjnych w strukturze pozwanego błędne, bo nie uwzględniałoby całokształtu istotnych faktów, które powinny być wzięte pod uwagę w n/n sprawie.

Niezasadny jest w efekcie także korespondujący z omówionym wyżej zarzutem kolejny zarzut dotyczący przyjęcia przez Sąd meriti, że powód byłby w stanie zastąpić - poza J. U. (2) - dowolnie wskazanego innego pracownika D. Eksploatacji – (...) bądź Działu Zamówień Publicznych z tego tylko powodu, że część obowiązków pracowniczych została przejęta przez osoby z Działu Zamówień Publicznych i z Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem, a w konsekwencji przyjęcie, że pracodawca przed zwolnieniem powinien przeprowadzić formalne porównanie sytuacji powoda ze wszystkimi tymi pracownikami, a nie tylko z B. D. (1), koordynatorką Sekcji Inwestycji i (...) Mieniem. Jak bowiem trafnie wskazał Sąd I instancji zakres przypisanych tym pracownikom różnych obowiązków nie determinował tego, że były to różne stanowiska pracy, a więc nie takie same. Słusznie przy tym nie umknęło uwadze Sądu Rejonowego, że pozwany przypisane zadania dla powoda powierzył co do zasady, pracownikom na rożnych stanowiskach pracy, w tym realizującym wcześniej inne zadania, o różnym również stażu pracy u pozwanego oraz doświadczeniu zawodowym, jak i wykształceniu. Skoro z przeprowadzonych dowodów w postaci dokumentacji pracowniczej wynika, że pozwany nie miał przeszkód w zmianie przypisanych poszczególnym pozostałym pracownikom zakresów ich dotychczasowych zadań, co również wiązało się ze zmianą miejsca pracy z jednej Sekcji na drugą Sekcję - poza pewnymi wyjątkami, gdy chodzi o bardziej specjalistyczną pracę wymagającą specjalnych kwalifikacji -i że zadania przypisane wcześniej dla powoda są obecnie normalnie dalej wykonywane przez pozostałych pracowników, przeto Sąd Rejonowy wywiódł jedyny logiczny wniosek zgodny z doświadczeniem życiowym, że pozwany powinien był porównać sytuacje powoda z tymi pracownikami. W szczególności należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że w świetle całokształtu materiału dowodowego powód co prawda realizował u pozwanego inne zadania niż pozostawieni nadal w zatrudnieniu pracownicy, jednakże zajmował w istocie takie same stanowisko pracy, jak ci pracownicy. Słusznie także Sąd I instancji zaznaczył z dokonanego rozdzielenia obowiązków powoda pomiędzy pozostałych pracowników w tym włączonego Działu Zamówień Publicznych, wynika, że dla wykonywania pracy na tych stanowiskach nie były wymagane żadne specjalne kompetencje – kwalifikacje. Ocena Sądu meriti w badanym zakresie uwzględniła również i to, że pozwany wskazał jako podstawę utworzenia stanowisk koordynatorów brak pełnienia stanowiska kierowniczego – występowanie wakatu na stanowisku kierownika Działy i że w założeniu miały mieć one charakter jedynie tymczasowy. Wobec tego Sąd II instancji w całości aprobuje argumentację Sądu meriti, że pozostawieni pracownicy pełniący do czasu zmiany organizacyjnego w strukturze pozwanego tak jak powód funkcje koordynatora w D. objętych przekształceniem, pracowali na takich samych stanowiskach jak powód i pozwany powinien porównać sytuację wszystkich tych pracowników z sytuacją powoda. Apelacja pozwanego ma w świetle bezbłędnie odtworzonych przez Sąd meriti faktów w tym zakresie wyłącznie charakter polemiczny.

Również kolejne zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego dotyczące ustaleń w zakresie zamierzonego zwolnienia E. K. (1) okazały się chybione. Jak bowiem wynika z uzasadnienia skarżonego wyroku Sąd Rejonowy nie twierdził, że zamiast powoda została zwolniona E. K. (1), ale że argumentacja pozwanego dotycząca kryteriów, którymi pracodawca kierował się podejmując decyzję o zwolnieniu pracowników okazała się sprzeczna z twierdzeniami pozwanego, albowiem – jak słusznie wskazał Sąd meriti- pracownik E. K. (1) miała znacznie krótszy czas pracy niż powód, posiada tylko licencjat, w przeciwieństwie do powoda, który legitymuje się wyższym wykształceniem magisterskim z zakresu marketingu i zarządzania, a nadto zajmowała mniej znaczące w hierarchii stanowisko niż powód. Na przykładzie właśnie okoliczności dotyczących tejże pracownicy widać, że pozwany zastosował tylko jedno kryterium tj. trudną sytuację rodzinną E. K. (1), którego to kryterium w ogóle nie zastosował wobec powoda i tego dotyczyło uzasadnienie skarżonego wyroku. Skarżący sam zresztą przyznał (także w uzasadnieniu apelacji), że mimo gorszych kwalifikacji od powoda ostatecznie zdecydował, że pozostawi E. K. (1) w zatrudnieniu i powierzył jej część obowiązków powoda. Oczywiście kryterium sytuacji rodzinnej przy doborze pracowników wytypowanych do zwolnienia jest istotnym kryterium i Sąd meriti wcale temu nie negował, ani też nie negował, że E. K. (1) miała trudną sytuację rodzinną, co już czyni analizowany zarzut bezzasadnym. Rzecz jednak w tym, że w pierwszej kolejności pozwany powinien zastosować kryterium oceny jakości pracy danego pracownika, czego nie zrobił ani gdy porównywał sytuację B. D. (1) i powoda, ani gdy zmieniał jedynie decyzję wobec E. K. (1), a dopiero następnie dodatkowo inne kryteria - w tym sytuację rodzinną pracowników. Przede wszystkim jednak apelant całkowicie zdaje się ignorować fakt, że wobec powoda pozwany w ogóle zaniechał zbadania jego sytuacji rodzinnej i osobistej.

Powyższe wiąże się z kolejnym zarzutem apelacyjnym, który dotyczy przyjęcia przez Sąd meriti, że pozwany nie znał sytuacji rodzinnej pracowników. Jednocześnie jednak pozwany nie przeczy, że podejmując decyzje o zwolnieniu powoda nie zwracał się do niego o przedstawienie sytuacji rodzinnej i majątkowej, natomiast powoływał się na dane z akt osobowych, które przedstawiane są z chwilą przyjęcia do pracy i dane z wniosków o dofinansowanie składanych przez pracowników. Taka argumentacja nie zasługuje na aprobatę. Słusznie bowiem Sąd Rejonowy uznał, że dane wynikające z w/w źródeł po pierwsze nie dawały dostatecznych informacji o sytuacji rodzinnej, życiowej pracowników, a po drugie, świadczy to o tym, że pozwany w ogóle nie badał tego w przypadku powoda i nie znał jego aktualnej sytuacji osobistej związanej z sytuacją rodzinną czy majątkową. W szczególności sam fakt, że powód jest kawalerem i młodym mężczyzną nie przesądza jeszcze, że np. nie opiekował się innym członkiem swojej rodziny - rodzicem bądź rodzeństwem, czy że jego sytuacja osobista nie uległa zmianie np. ze względu na stan zdrowia. Tego pozwany nie mógł ustalić na podstawie powoływanych przez niego dokumentów zawartych aktach osobowych, czy we wnioskach o dofinansowanie. Sąd Rejonowy bezbłędnie ustalił fakty w tym zakresie i starannie rozważył je dokonując oceny jurydycznej w n/n sprawie, a analizowany aktualnie zarzut apelacyjny okazał się wyłącznie polemiczny z prawidłowym stanowiskiem Sądu meriti.

Ostatni zarzut dotyczący naruszenia prawa procesowego dotyczące przyjęcia przez Sąd meriti, że doświadczenie zawodowe jest determinowane posiadanym wykształceniem, także okazał się chybiony. Po pierwsze nie ulega wątpliwości, że w przypadku gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest reorganizacja i redukcja zatrudnienia, czy też likwidacja stanowiska pracy i zachodzi konieczność dokonania wyboru pracownika spośród większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, to wówczas wybór tego pracownika do zwolnienia na podstawie ustalonych kryteriów oraz okoliczności decydujące o tym wyborze, stanowią nieodłączny element tej przyczyny, a zatem zarówno kryteria doboru jak i okoliczności stanowiące podstawę wyboru pracownika do zwolnienia powinny być wskazane w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Doświadczenie zawodowe pracownika jest okolicznością, która przemawia za pozostawieniem pracownika w zatrudnieniu. Jednocześnie wskazać należy, że doświadczenie zawodowe, które ma umożliwić pracownikowi, zdaniem pracodawcy, szybsze znalezienie przez niego pracy nie może być przesłanką uzasadniającą jego zwolnienie (tak wyrok SO w Toruniu z 25.11.2008 r., sygn. akt IV Pa 11/08, POSAG 2010/2/130-172). Z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że powód wykonywał pracę prawidłowo a także, że pozwany porównał sytuację powoda tylko z B. D. (4), przy czym to sytuacja rodzinna w/w pracownicy związana z opieką nad niepełnosprawnym dorosłym dzieckiem okazała się decydująca dla pozostawienia jej w zatrudnieniu, natomiast pozwany w ogóle nie badał prawidłowości wykonywania przez tych pracowników obowiązków, ani też nie badał sytuacji rodzinnej i majątkowej powoda, lecz uznał, że powód jest młodym mężczyzną, wykształconym, do tego bez rodziny, wobec czego uda się mu więc szybciej znaleźć pracę. Podobnie rzecz się miała z E. K. (1), co zostało już omówione wyżej wobec czego nie ma obecnie potrzeby powielania tej argumentacji. Ustalenia Sądu I instancji w tym zakresie są bezbłędne, znajdują oparcie w prawidłowo powołanych dowodach, co czyni apelację w tym zakresie bezzasadną.

Także zarzut naruszenia prawa materialnego okazał się chybiony. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W/w przepis określa katalog uprawnień przysługujących pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa pracy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wybór rodzaju żądania należy do pracownika- powoda, zaś orzeczenie przez Sąd pracy o roszczeniu alternatywnym w postaci odszkodowania możliwe jest tylko w sytuacjach ściśle określonych przez przepisy (zob. art. 45 § 2 k.p. - z ograniczeniami wynikającymi z § 3 tego artykułu).

Przepis art. 45 k.p. wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie: wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Pierwsza z dwóch w/w przesłanek jest stosunkowo łatwa do zdefiniowania., gdyż chodzi o naruszenie przepisów dotyczących m.in. okresów, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy, wypowiedzenie umowy, której nie można wypowiedzieć. Przypomnieć należy, że nie każde naruszenie wskazanych przepisów jest jednakowo traktowane przez ustawodawcę -np. zastosowanie niewłaściwego okresu wypowiedzenia musi być ocenione z punktu widzenia przepisu art. 49 k.p., natomiast brak pouczenia o właściwych środkach zaskarżenia może być jedynie powodem przywrócenia terminu do złożenia pozwu (por. art. 264 k.p.) [zob. M. G., [w:] M. G., K. R., J. S., Kodeks pracy. Komentarz, W. 2004, s. 231].

Trudniejsze – z czym mamy do czynienia w realiach n/n sprawy - jest natomiast ustalenie, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione pod względem materialnym, tj. merytorycznym. Należy wskazać, że przesłanka ta odwołania się pracownika od złożonego mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy jedynie umowy zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta ma charakter powszechny i oparta jest na klauzuli generalnej merytorycznej zasadności wypowiedzenia. Klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. dotyczy wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27.02.1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997/21 poz. 417).

Nie stanowi przy tym wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (wyrok Sądu Najwyższego z 15.12.2004 r., I PK 97/2004, OSNP 2005/24 p oz. 389).

W razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 6.11.2001 r., I PKN 675/2000, OSNP 2003/19 poz. 461).

Głównym kryterium doboru do zwolnienia, aprobowanym przez orzecznictwo sądowe, jest przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, co słusznie akcentował Sąd Rejonowy w pisemnych motywach swojego rozstrzygnięcia. Natomiast w przypadku porównywalnej przydatności dwóch lub większej liczby pracowników – wówczas dodatkowo w grę wchodzi także zgodność zwolnienia danego pracownika z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do rozwiązania stosunku pracy. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego czasie pracy, ale także - w razie potrzeby - w ponadwymiarowym czasie pracy, w szczególności w zastępstwie innego pracownika (por. wyroki SN: z 7.12.1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273 i z 23.01.2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433).

Prawdą jest, że to pracodawca decyduje, które z wybranych kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia mają decydujące znaczenie (wyrok Sądu Najwyższego z 23.06.2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711).

Należy jednak podkreślić, że nie jest jednak tak, że dysharmonia zachodząca miedzy przyjętym modelem oceny a jego faktycznym zastosowaniem nie ma znaczenie dla zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jak również, że dysonans ten nie podlega ocenie sądu. W orzecznictwie wskazuje się również, że kryteria doboru nie mogą być dowolne. Nie zostały one wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. (wyroki Sądu Najwyższego z 19.01.2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653 i z 30.09.2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263).

Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 1.06.2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 Nr 11, poz. 128). Pogląd ten wychodzi z założenia, że pracodawcy przysługuje prawo doboru odpowiednich pracowników, to jest takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy.

Jednocześnie Sąd Okręgowy zważył, że przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności (wyroki Sądu Najwyższego z 6.03.2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750 i z 3.06.2014 r., III PK 126/13, LEX nr 1487089). Oznacza to, że wówczas pracodawca winien sprawdzić i ocenić te inne szczególne okoliczności względem każdego pracownika, którego dotyczyć będzie decyzja o zwolnieniu go z pracy. W realiach badanej sprawy – pozwany nie zbadał tych innych, dodatkowych okoliczności (sytuacji rodzinnej, osobistej i majątkowej) w przypadku powoda, choć takie kryteria zastosował względem innych pracowników, z którymi porównywał sytuację powoda – tj. B. D. (4) i E. K. (1).

W orzecznictwie zastrzega się przy tym, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (wyroki Sądu Najwyższego z 6.06.2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 Nr 8, poz. 194 i z 12.11.2014 r., I PK 73/14, LEX nr 1567456).

Z powyższych rozważań wynika kilka wniosków. Po pierwsze, w orzecznictwie podkreśla się szeroką autonomię pracodawcy przy określaniu i stosowaniu kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia. Po drugie, swoboda ta nie wyłącza ingerencji sądu, gdy działania pracodawcy są dowolne, niesprawiedliwe lub nieobiektywne. Po trzecie, sugeruje się, że najbardziej przekonujące są kryteria świadczące o przydatności pracownika zważywszy na cele pracodawcy. Konkluzje te mają znaczenie w rozpoznawanej sprawie i zostały prawidłowo dostrzeżone przez Sąd meriti, który wyczerpująco je omówił. Sąd II instancji całkowicie akceptuje argumentację Sądu meriti i traktuje ją jako własną.

Pojawia się jednak wobec uzasadnienia apelacji dodatkowy problem dotychczas nieomówiony. W stanie faktycznym przyjęto, że pracodawca określił następujący sposób wyłaniania pracowników do zwolnienia, tj. następujące kryteria staż pracy, doświadczenie zawodowe oraz trudna sytuacja osobista. Jednakże po pierwsze, pracodawca ograniczył te kryteria wyłącznie do porównania sytuacji powoda i jednej pracownicy – B. D. (4), natomiast zaniechał zbadania sytuacji innych pracowników, którzy zajmowali takie same stanowiska i których również dotyczyła reorganizacja struktury pozwanego i porównania ich sytuacji z sytuacją powoda. Powyższe także w ocenie Sądu Okręgowego stanowiło już naruszenie art. 45 k.p., co zostało wyczerpująco i rzetelnie omówione przez Sąd meriti, wobec czego nie ma potrzeby ponownego przytaczania argumentacji Sądu Rejonowego, którą Sąd II instancji czyni integralną częścią własnego uzasadnienia.

Po drugie, ostatnie kryterium, które zostało przez pracodawcę ogłoszone, tj. sytuacja osobista pracownika, w praktyce w przypadku powoda w ogóle nie było badane. Chodzi tu o sytuację rodzinną, materialną, życiową i socjalną powoda, od którego pozwany nie starał się uzyskać na ten temat żadnych informacji powołując się na niewystarczające do dokonania takiej oceny dane wynikające z akt osobowych podanych przy przyjęciu powoda i we wnioskach o dofinansowanie. W analizowanym aktualnie zakresie powstaje jednak pytanie, czy niespójność miedzy stanem deklarowanym a realizowanym ma przełożenie na prawa pracowników. W tym miejscu trzeba dodać, że mechanizm stosowany przez pozwanego zakładał wpływ każdego elementu na ostateczny wynik. Nie posłużono się zatem metodą gradacyjną, czy też porządkującą. O ile pierwsza z nich polega na określeniu skali ważności poszczególnych kryteriów, o tyle druga, określa kolejność, według której dokonuje się wyboru pracownika do zwolnienia. Oznacza to, że przy stosowanej przez pracodawcę metodzie każdy aspekt mógł wpłynąć na wytypowanie tego, a nie innego pracownika. Wobec tego pominięcie jednego z kontekstów świadczy o dowolności działania pracodawcy. Zatrudniający ma swobodę w doborze zmiennych prowadzących do wskazania pracownika, któremu wypowie się umowę o pracę, nie znaczy to jednak, że może dowolnie dobierać kryteria, które wcześniej uznał za miarodajne. Tego rodzaju praktyka świadczy o braku transparentności, a tym samym wymyka się spod kontroli dokonywanej w ramach art. 45 § 1 k.p. , co słusznie dostrzegł Sąd Rejonowy w swoich rozważaniach. Należy podkreślić, że w obliczu konieczności rozwiązania umowy o prace z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, pracodawca ma obowiązek konsekwentnie realizować przyjęty przez siebie wzorzec decyzyjny. O ile przysługuje mu autonomia przy jego ukształtowaniu, o tyle na etapie realizacyjnym nie może go zignorować, a tym samym wypowiadać umowę o pracę kierując się niektórymi tylko czynnikami i to tylko wobec niektórych (nie wszystkich) pracowników, których sytuację powinien porównać. Działanie tego rodzaju mogło mieć wpływ na wskazanie powoda do zwolnienia, co jest równoznaczne z wykazaniem, że doszło do naruszenia art. 45 § 1 k.p. Gołosłowne są zatem przeciwne twierdzenia skarżącego przytoczone na uzasadnienie apelacji. W tym stanie rzeczy oparcie przez pozwanego decyzji o zwolnieniu powoda na kryterium młodego wieku powoda, jego wykształceniu i doświadczeniu zawodowym, co miałoby uzasadniać jego większe szanse na znalezienie pracy, słusznie Sąd Rejonowy ocenił jako dyskryminujące i niesprawiedliwe, albowiem – jak już wyżej wskazano doświadczenie zawodowe, które ma umożliwić pracownikowi, zdaniem pracodawcy, szybsze znalezienie przez niego pracy nie może być przesłanką uzasadniającą jego zwolnienie (zob. w/w wyrok SO w Toruniu z 25.11.2008 r., IV PA 11/08). Stąd też zarzut naruszenia prawa materialnego okazał się w całości bezzasadny.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie i trafnie wywiódł na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, iż pozwany wypowiadając stosunek pracy powodowi zastosował niesprawiedliwe i dyskryminujące go kryteria doboru do zwolnienia.

Zaskarżony wyrok w pełni zatem odpowiada prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną.

Zofia Falkowska A. A. (2) D. – J.

A.P.