Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 sierpnia 2022 roku

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 17 sierpnia 2022 roku w Warszawie

sprawy z powództwa Ł. H.

przeciwko (...) S.A. (...) z siedzibą w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Północ w Warszawie

VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 października 2021 roku

sygn. akt VI P 191/20

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powoda Ł. H. na rzecz pozwanego (...) S.A. (...) z siedzibą w W. kwotę 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 12 października 2021r. Sąd Rejonowego dla Warszawy Pragi - Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo Ł. H. przeciwko (...) S.A. (...) z siedzibą w W. o odszkodowanie oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód został zatrudniony po przeniesieniu pracownika z zajmowanego stanowiska do innej jednostki jako posiadający największe doświadczenie ze zgłaszających się kandydatów. Zgłaszał chęć rozwoju, swoją dyspozycyjność oraz że nie ma przeciwskazań do pracy fizycznej, poza problemem z łuszczycą, jednak nie było to przeciwskazaniem do zatrudnienia. Początkowo zatrudniony został na podstawie umowy o pracę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Z uwagi na dobrą ocenę jego osoby jako pracownika doszło do zawarcia kolejnej umowy o pracę. Następnie powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony z dnia 12 lipca 2019r. (od dnia 17 sierpnia 2019r. do dnia l sierpnia 2020r.). Na jej podstawie pracował na stanowisku specjalisty w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3.500 zł.

Stopniowo we współpracy stron zaczęły pojawiać się problemy związane z wyjazdami w delegacje oraz wahania nastroju powoda. Powód mówił, że spółka go wykorzystuje i zaczyna czuć się jak więzień. Często obarczał innych pracowników otrzymanymi zadaniami, pytając jak ma je wykonać. Miały miejsce także takie sytuacje, że wykonywał pracę błędnie, mieszał dokumenty stare z nowymi. Jednym z zadań archiwisty jest zwożenie pudeł, znoszenie ich. Każdy archiwista w tym uczestniczy. Powód miał za zadanie poukładać już zniesioną dokumentację i spisać pozycje. W tej pracy powoda wystąpiły nieprawidłowości. Jeśli powód wypełniał wnioski, to robił to błędnie i trzeba było je poprawiać. Dokumenty nie były ułożone zgodnie ze środkami zewidencjonowanymi po kolei, zgodnie ze spisami i zaleceniami. Rozłożył dokumenty w piwnicy niezgodnie z poleceniami przełożonej A. R.. Nie skupiał się na wykonaniu zadania. Nie przestrzegał zasady czystego biurka, miał problemy z higieną w miejscu pracy, zostawiał nieporządek po sobie. Dużo czasu w pracy spędzał korzystając z telefonu, przy czym prosił innych o wykonanie jego zadania. W odczuciu pozostałych pracowników był problem z jego zaangażowaniem się w pracę.

Powód, poprzez swoje wypowiedzi, zadawane pytania, zachowywał się niestosownie wobec zajmującej równoległe stanowisko B. G. (1), która czuła się w związku z tym osaczona, pod obserwacją powoda. Relacja powoda z pozostałymi pracownikami była poprawna, szczególnie dobra z M. D.. W ocenie B. G. (1) powód był lubiany. Nie było sytuacji, aby ktoś mu coś zarzucał czy kłócił się z nim. Zdarzały się jednak sytuacje, że powód odzywał się niestosownie, zadawał pytania, czy inny pracownik przywiezie mu ziemię z L..

Powód miał zająć się roznoszeniem dokumentów, uczestniczył również w ich ozonowaniu. Zgłosił do służb BHP niewłaściwe warunki pracy podczas ozonowania. Wnosił o wydanie mu hełmu i kombinezonu, i kombinezon otrzymał. Urządzenie zostało przeniesione do pokoju z oknami, bo wcześniej powód ozonował w pomieszczeniu bez okien. Powód oraz M. D. w związku z ozonowaniem dokumentów doznali problemów zdrowotnych. Przeniesienie do pokoju z oknami miało miejsce na skutek interwencji powoda.

Powodowi za miesiące lipiec, sierpień, wrzesień, październik, listopad i grudzień 2019 roku oraz styczeń, luty, kwiecień 2020 roku wypłacone zostały premie uznaniowe. Premia jest powiązana z wykonywaniem zadań. Co jakiś czas pojawiają się zadania z terminem. Jeśli zespół wykona pracę, to wtedy w miarę możliwości jest przyznawana premia uznaniowa. Ma ona na celu motywowanie pracowników do wykonywania zadań.

A. R. przekazała negatywną opinię o pracy powoda przełożonemu C. W.. Pismem z dnia 13 maja 2020r. Dyrektor (...) C. W. wniósł o rozwiązanie umowy o pracę zawartej przez pozwanego z powodem. Wskazał, że pracownik nie spełnia wymogów oraz nie stosuje standardów pracy przyjętych w spółce, a poza tym posiada szczątkową wiedzę merytoryczną i nie wykazuje postępów w przyswajaniu wiedzy oraz nabywaniu doświadczenia zawodowego, nie potrafi zorganizować przydzielonej mu pracy i wszystkie polecone zadania wykonuje wielokrotnie dłużej od innych pracowników archiwum z - jak zaznaczono - podstawowymi błędami merytorycznymi. C. W., formułując wskazany wniosek, opierał się na opinii głównego archiwisty, że powód nie nadaje się do wykonywanej pracy, nie rokuje dobrze. W dniu 19 maja 2020 roku pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę na czas określony. Powód nie przyjął dokumentu wypowiedzenia, oświadczenie woli pracodawcy zostało mu odczytane. Wypowiedzenie nie posiadało wskazanej przyczyny wypowiedzenia. Powodowi początkowo proponowano rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co ostatecznie nie przystał. Powodowi podczas składania wypowiedzenia wskazano, że pracodawca nie jest zadowolony z jego pracy. Powód oświadczył, że przyjął do wiadomości odczytane mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Początkowo po zwolnieniu powoda brak było osoby do zatrudnienia na jego miejsce. Po pewnym czasie pojawił się nowy pracownik.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony co do ich prawdziwości oraz w oparciu o zeznania świadków. Zeznaniom świadka A. R. Sąd Rejonowy nie dał wiary w zakresie, w jakim wskazywała, że inni pracownicy buntowali się wobec zachowania powoda wykonującego źle obowiązki pracownicze, angażującego w nie innych oraz że powód był nie kontaktowy. Przeciwny wniosek wynikał z zeznań świadków B. G. (2), źle traktowanej przez powoda czy też J. B., które twierdziły, że powód miał poprawne relacje z innymi pracownikami.

Sąd Rejonowy jako niewiarygodne ocenił zeznania świadków G. N. oraz M. D. zmierzające w tym kierunku, że praca powoda nie wyróżniała się niekorzystnie na tle reszty pracowników. M. D. był pracownikiem, który z powodem utrzymywał w pracy najbliższe relacje, dlatego też zdaniem Sądu Rejonowego zeznania tych świadków, którzy takich relacji z powodem nie mieli zostały ocenione jako bardziej wiarygodne. Odnosząc się natomiast do zeznań świadka G. N., Sąd Rejonowy wskazał, że zeznania te przeczyły zeznaniom większości przesłuchanych świadków z wyłączeniem wskazanego M. D..

O okoliczności kluczowej dla sprawy, tj. czy rzeczywistą motywacją pozwanego przy zwalnianiu go było to, że powód dopominał się o przestrzeganie zasad BHP podczas ozonowania, pozytywnie zeznali jedynie świadek M. D. oraz powód. W ocenie Sądu był to dowód niewystarczający dla przyjęcia, że faktycznie to było przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy postępowanie dowodowe wykazało, że pracodawca mógł być niezadowolony z pracy powoda. Spójne zeznania większości świadków to potwierdziły. M. D. zaś, jako najbliżej związany z powodem, miał motywację, aby konfabulować.

Odnośnie tego, czy powód pracował w nadgodzinach, według Sądu Rejonowego, osobowe źródła dowodowe stanowiły sprzeczny materiał dowodowy. Sąd nie widział jednak potrzeby dokonywania konfrontacji z uwagi na to, że okoliczność ta nie miała znaczenia dla sprawy. Dopiero, gdyby w toku procesu wynikło, że motywacją pozwanego przy wypowiedzeniu była sankcja za niechęć pracy w nadgodzinach, zasadne byłoby prowadzenie szczegółowych ustaleń faktycznych w tym względzie.

Sąd Rejonowy ocenił, że złożone przez powoda notatki służbowe nie miały znaczenia dla sprawy. Stanowiły jedynie dowód tego, że osoba je podpisująca złożyła oświadczenie danej treści (art. 245 k.p.c.), w żadnym zaś razie nie mogły stanowić dowodu na fakty w nich wskazane, co wynika z utrwalonej linii orzeczniczej.

Dokonując analizy prawnej, Sąd Rejonowy przytoczył treść art. 30 § 4 k.p., a także art. 8 k.p., wskazując że w analizowanej sprawie pozwany nie musiał dowodzić zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Zasadność ta miała znaczenie jedynie na gruncie oceny motywacji pozwanego przy wypowiedzeniu w zakresie, czy motywacja ta nie prowadziła do nadużycia prawa przez pracodawcę. Sąd Rejonowy dokonał zatem takiej analizy i doszedł do przekonania, że powód, na którym spoczywał ciężar dowodu (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) nie wykazał nadużycia prawa przez pozwanego przy dokonaniu wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas określony. Postępowanie koncentrowało się jedynie na tym zagadnieniu, nie było bowiem przedmiotem zarzutów strony powodowej naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Sąd Rejonowy wskazał, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę kierował się negatywną oceną wyników jego pracy. Powodowi przy zwalnianiu go wskazano, że pracodawca nie jest zadowolony z jego pracy i istotnie zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, iż mógł powziąć taką ocenę. Podstawą była opinia przełożonej A. R., że powód nie nadaje się do wykonywanej pracy, nie rokuje dobrze. Wnioskując o rozwiązanie umowy o pracę C. W. wskazał, że pracownik nie spełnia wymogów oraz nie stosuje standardów pracy przyjętych w spółce, a także posiada szczątkową wiedzę merytoryczną i nie wykazuje postępów w przyswajaniu wiedzy oraz nabywaniu doświadczenia zawodowego, nie potrafi zorganizować przydzielonej mu pracy i wszystkie polecone zadania wykonuje wielokrotnie dłużej od innych pracowników archiwum z podstawowymi błędami merytorycznymi. Jakkolwiek z zeznań świadków w zakresie uznanym za wiarygodne nie wynika tak szczegółowe wskazanie spektrum stawianych powodowi zarzutów, to jednak co do zasady wynika z nich, że powód popełniał błędy przy wypełnianiu obowiązków pracowniczych, wymieszał dokumenty stare z nowymi, jeśli wypełniał wnioski, to robił to błędnie i trzeba było je poprawiać. Dokumenty nie były ułożone zgodnie ze środkami zewidencjonowanymi, po kolei, zgodnie ze spisami i zaleceniami. Rozłożył dokumenty w piwnicy niezgodnie z poleceniami przełożonej A. R.. Nie skupiał się na wykonaniu zadania. Nie przestrzegał zasady czystego biurka, miał problemy z higieną w miejscu pracy, zostawiał nieporządek po sobie. Dużo czasu w pracy spędzał korzystając z telefonu, przy czym prosił innych o wykonanie jego zadania. W odczuciu innych pracowników był problem z jego zaangażowaniem się w pracę.

Z dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że powód otrzymywał premie uznaniowe. Jednakże postępowanie wykazało, iż premie te były przyznawane, jeśli zespół wykona wyznaczone zadanie. Wtedy jest przyznawana w miarę możliwości premia uznaniowa, nie było to więc indywidualne wyróżnienie dla powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego powyższe okoliczności dały podstawę do uznania, że pracodawca nie kierował się pozorną przyczyną wypowiedzenia mającą ukryć działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W świetle tych konkretnych ustaleń powód przedstawił zbyt słaby materiał dowodowy na poparcie jego twierdzeń, że podstawą wypowiedzenia było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego sankcjonowanie pracownika za domaganie się przez niego zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zeznania świadka, który był blisko z powodem oraz samego powoda zostały ocenione jako niewiarygodne. Oczywiście postępowanie wykazało, że powód faktycznie pracował przy ozonowaniu dokumentów, miał związane z tym problemy zdrowotne, domagał się zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, urządzenie służące do ozonowania stało początkowo w pokoju bez okien. Jednak nie ma to znaczenia w sytuacji, gdy powód nie wykazał związku między jego żądaniem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy a wypowiedzeniem mu umowy o pracę.

Z tych względów Sąd Rejonowy oddalił powództwo na podstawie art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. O kosztach orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c, zasądzając wynagrodzenie reprezentującego pozwanego pełnomocnika, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2018r., poz. 265) (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ z dnia 12 października 2021 roku wraz z uzasadnieniem, k. 257 i 268-275).

Apelację od powyższego wyroku złożył powód Ł. H., zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości i zarzucając naruszenie:

1.  przepisu postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a)  wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków z niego niewynikających, tj. iż powód nie wykazał nadużycia prawa przez pozwanego, przy dokonywaniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pomimo iż prawidłowa ocena materiału dowodowego wskazuje, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę nie kierował się negatywną oceną wyników pracy powoda, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę było reakcją pozwanego na zgłoszenie przez powoda do działu BHP złych warunków pracy;

b)  przyjęcie, że powód popełniał błędy przy wypełnianiu obowiązków pracowniczych oraz miał problem z zaangażowaniem się w prace pomimo, że z zeznań świadka G. N. oraz M. D. wynika, że powód był sumiennym pracownikiem i wykonywał wszystkie czynności zlecone przez przełożonych;

c)  brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego z pominięciem zeznań powoda i zeznań świadka M. D. w części dotyczącej złych warunków pracy w trakcie ozonowania, z których wynika wprost, że pracodawca złożył wypowiedzenie umowy o pracę powodowi z uwagi na zgłoszenie tego przez powoda do działu BHP;

d)  błędne przyjęcie, że okoliczności podnoszone przez powoda nie uzasadniają pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego, pomimo że z zeznań powoda i świadka M. D. jednoznacznie wynika, że po zgłoszeniu przez powoda złych warunków pracy w trakcie ozonowania dokumentów pozwana podjęła nieformalną decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, a w późniejszym czasie złożyła powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi na rzekome niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych;

e)  przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i odmowę wiarygodności i mocy dowodowej zeznaniom świadka M. D. z uwagi na utrzymywanie najbliższych relacji koleżeńskich w pracy, zaś zeznaniom świadka G. N., gdyż przeczyły zeznaniom większości przesłuchanych świadków, podczas gdy ich zeznania są logiczne, wzajemnie się uzupełniają i nie stoją w sprzeczności z zeznaniami powoda;

f)  bezpodstawne przyjęcie przez Sąd I instancji, że powód nie wywiązał się z obowiązku udowodnienia okoliczności, z której wywodził skutki prawne, tj. iż motywacja pozwanego prowadziła do nadużycia prawa przy wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, pomimo że z przedstawionych przez powoda dowodów, tj. zeznań strony powodowej, zeznań świadka M. D. i świadka G. N., notatek służbowych powoda, wydruków zdjęć z miejsca ozonowania dokumentów oraz miejsca stanowiska pracy, wydruku obrażeń powoda, wydruków z konwersacji messenger, odpowiedzi powoda z dnia 10 lutego 2021r. na notatkę służbową pozwanego z dnia 28 października 2020r., wezwania do zapłaty z dnia 18 września 2020r., jednoznacznie wynika, iż motywacja pozwanego przy wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę prowadziła do nadużycia prawa przez pracodawcę oraz była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

2.  przepisu prawa materialnego, tj. art. 8 k.p. poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że ustalony stan faktyczny nie spełnia przesłanki uprawniającej do zakwalifikowania działań pozwanego jako nadużycia prawa podmiotowego.

W oparciu o powyższe powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez uwzględnienie powództwa w całości, tj. zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 8.153,60 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powód rozwinął postawione zarzuty. Wskazał, że Sąd I instancji przekroczył granice swobodnej oceny dowodów i bezpodstawnie odmówił wiarygodności i mocy dowodowej zeznaniom świadka M. D. z uwagi na utrzymywanie z nim najbliższych relacji w pracy, zaś zeznaniom świadka G. N., gdyż przeczyły zeznaniom większości przesłuchanych świadków w zakresie tego, iż praca powoda nie wyróżniała się niekorzystnie na tle reszty pracowników. Powód podkreślił, że zeznania ww. świadków są logiczne, wzajemnie się uzupełniają i nie stoją w sprzeczności z jego zeznaniami. Zdaniem powoda Sąd I instancji dopuścił się również naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. art. 8 k.p. poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że ustalony stan faktyczny nie spełnia przesłanki uprawniającej do zakwalifikowania działań pozwanego jako nadużycia prawa podmiotowego. W ocenie powoda przyczyny leżące u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę powinny być konkretne i rzeczywiste, a w przedmiotowej sprawie są pozorne, ogólne i nieprawdziwe, co jest równoznaczne jest nadużyciem prawa przez pracodawcę (apelacja powoda z dnia 14 grudnia 2021r., k. 280-288).

W odpowiedzi na apelację z dnia 14 lutego 2022r. pozwana (...) S.A. (...) z siedzibą w W. wniosła o oddalenie apelacji i o zasądzenie od powoda na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W ocenie reprezentującego spółkę pełnomocnika zarzuty apelacji nie odnoszą się do ustaleń Sądu I instancji, lecz koncentrują się na przedstawieniu przez powoda jego własnego stanowiska. Powód w apelacji próbuje przekonać, że pozwany wypowiadając mu umowę o pracę nie kierował się negatywną oceną wyników pracy, lecz wypowiedzenie było reakcją pozwanego na zgłoszenie przez powoda do działu BHP złych warunków pracy w trakcie ozonowania dokumentów. Powyższe stanowisko jest chybione i nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że zgromadzony w sprawie materiał daje podstawę do uznania, że pracodawca nie kierował się pozorną przyczyną wypowiedzenia mającą ukryć działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zdaniem strony pozwanej, Sąd Rejonowy poczynił trafne ustalenia również w zakresie, w jakim uznał, iż powód nie wykazał nadużycia prawa przez pozwanego przy dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Ponadto Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że pozwany, wypowiadając powodowi umowę o pracę, kierował się negatywną oceną wyników jego pracy (odpowiedź na apelację z dnia 14 lutego 2022r., k. 295-297).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał niewadliwej oceny materiału dowodowego, a następnie przeprowadził adekwatne do zgłoszonego roszczenia rozważania prawne, dokonując właściwej subsumpcji stanu faktycznego do przepisów prawa materialnego. W toku postępowania nie doszło do nieważności postępowania, nie zaistniała także konieczność uzupełnienia materiału dowodowego. Brak jest więc podstaw do uchylenia lub zmiany zaskarżonego orzeczenia w oparciu o art. 386 § 2 i 4 k.p.c.

Zarzuty apelacji koncentrowały się na kwestionowaniu dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz poczynionych na tym tle ustaleń faktycznych dotyczącym przyczyn złożenia przez stronę pozwaną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi. Po ponownym przeanalizowaniu sprawy Sąd Okręgowy nie podzielił jednak stanowiska skarżącego. W szczególności nie stwierdził naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., którego w głównej mierze dotyczyły argumenty powoda. W orzecznictwie wskazuje się, że przepis ten i wyrażona w nim zasada swobodnej oceny dowodów nakłada na sądy obowiązek stosowania takiego rozumowania przy analizie materiału dowodowego, który jest zgodny z wymogami wyznaczonymi przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia. Sądy są obowiązane rozważyć materiał dowodowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, a także odnosząc je do pozostałego materiału dowodowego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98). Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga udowodnienia, że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest zatem wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd, do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub w trakcie stosowania kryteriów oceny na etapie analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron. Nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00; z dnia 12 kwietnia 2001r., II CKN 588/99; z dnia 10 stycznia 2002r., II CKN 572/99; z dnia 6 listopada 1998r., II CKN 4/98).

Uwzględniając powyższe, w przedmiotowej sprawie brak było podstaw do czynienia Sądowi Rejonowemu zarzutu dokonania błędnej oceny materiału dowodowego bądź też przekroczenia zasady swobodnej oceny dowodów w zakresie wskazanych w apelacji okoliczności ściśle związanych z rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego, przeprowadzone w tym zakresie postępowanie dowodowe było dostatecznie wnikliwe, a jego skutkiem była prawidłowa i logiczna interpretacja faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Tym samym Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne w myśl art. 387 § 2 ¹ pkt 1 i 2 k.p.c.

Odnosząc się do poszczególnych zarzutów apelacji, należy przypomnieć, że stanowisko powoda w dużej mierze koncentrowało się na przedstawieniu własnej oceny materiału dowodowego, przede wszystkim zeznań jego samego oraz zeznań świadków M. D. i G. N., które powinny stanowić podstawę ustaleń Sądu Rejonowego. W szczególności powód podnosił, że z ww. dowodów wynika, że był sumiennym pracownikiem, wykonywał wszystkie czynności zlecone przez przełożonych oraz że po zgłoszeniu złych warunków pracy w trakcie ozonowania, spółka podjęła nieformalną decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, a w konsekwencji, że taka właśnie motywacja pozwanej stanowiła nadużycie prawa przy rozwiązywaniu z powodem umowy o pracę i była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Analizując powyższe, Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw pozwalających uznać prezentowaną przez powoda argumentację za zasadną. Wprawdzie powód precyzyjnie określił zakres i charakter uchybień, jakich w jego ocenie Sąd Rejonowy miał się dopuścić, niemniej jednak całościowa analiza zgłoszonych przez powoda zarzutów wskazuje, iż prezentowane przez niego stanowisko koncentruje się przede wszystkim na przedstawieniu własnej interpretacji dowodów i faktów oraz eksponowaniu okoliczności, które w jego ocenie miały istotne znacznie, co jednak nie mogło prowadzić do wzruszenia ustaleń i oceny Sądu Rejonowego. Jeśli chodzi o dowód z zeznań świadka M. D., to Sąd Rejonowy słusznie wyeksponował, że powód i świadek pozostawali w bliskiej relacji koleżeńskiej, co niewątpliwie wpływało na obiektywizm świadka. Nie jest to jednak jedyna okoliczność, którą należało uwzględnić poddając ocenie to, co zeznał M. D.. Zdaniem Sądu II instancji istotne jest przede wszystkim to, że wskazany świadek nie mógł mieć wiedzy odnośnie zgłaszanych wobec powoda zastrzeżeń i uwag kierowanych pod jego adresem przez przełożoną A. R., ponieważ, jak zeznał, przełożona zawsze wypraszała pozostałych pracowników z pokoju, kiedy chciała porozmawiać z konkretną osobą. M. D. nie mógł być więc świadkiem uwag zgłaszanych wobec powoda, co jednak nie oznacza, że takich nie było. O tym, że się one pojawiały zeznawali nie tylko pozostali świadkowie, ale także i sam M. D.. W jego zeznaniach pojawiły się stwierdzenia o uwagach wobec pracy powoda, o których świadek słyszał. W związku z tym Sąd I instancji słusznie nie oparł się na zeznaniach tego świadka w zakresie, w jakim zeznał, że powód sumiennie wykonywał pracę. W tym zakresie istotne były zeznania przełożonej powoda A. R., ponieważ to ona miała największą wiedzę o pracy swojego podwładnego, bowiem to właśnie do niej były zgłaszane zastrzeżenia co do pracy powoda przez innych pracowników. Poza tym J. B. i B. G. (1) również potwierdziły nieprawidłowości w pracy powoda oraz zgłaszane wobec niego zastrzeżenia. Jeśli chodzi zaś o zeznania świadka G. N., to Sąd Rejonowy nie uznał ich za wiarygodne, ponieważ przeczyły zeznaniom większości przesłuchanych w sprawie świadków. Ocena taka odnosiła się do twierdzenia świadka, że praca powoda nie wyróżniała się niekorzystnie na tle reszty pracowników i ocenę tę należało podzielić, a to dlatego, że G. N. nie pracuje na co dzień w W., a we W.. Do W. przyjeżdżał na kilka dni w ramach wsparcia, kiedy zachodziła taka potrzeba, nie miał więc kompleksowej wiedzy na temat jakości świadczonej przez powoda pracy, takiej jaką mieli świadkowie pracujący z powodem stale oraz jego przełożona. Zdaniem Sądu Okręgowego, dokonując oceny zeznań tego świadka należało mieć również na uwadze, że mimo, iż nie był on stałym pracownikiem w siedzibie spółki w W., to jednak miał wiedzę na temat zastrzeżeń zgłaszanych wobec pracy powoda. Jak wynika z jego zeznań - które w tej części należało obdarzyć wiarygodnością z tym, że z innym skutkiem niż sugerował powód – bywały sytuacje, kiedy musiał poprawiać czynności źle wykonane przez powoda, ale nie zgłaszał jego błędów przełożonym, ponieważ ich poprawę brał na siebie. Zeznania we wskazanej części, potwierdzili inni świadkowie, którzy zeznali, że powód nie był sumiennym pracownikiem. Na to wskazuje również notatka z dnia 28 października 2020r. (k. 128), przygotowana właśnie przez świadka G. N.. W notatce tej powód został wymieniony, jako jedyny pracownik archiwum, w kontekście nieprawidłowości podczas relokacji dokumentacji.

Uwzględniając powyższe, Sąd II instancji ocenił, że Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że powód nie był sumiennym pracownikiem, nie stosował się do zasady czystego biurka, korzystał w czasie pracy z telefonu i popełniał błędy, które były poprawiane najczęściej przez innych pracowników. Ustalenia tego Sądu i ocena dowodów jest poprawna i nie ma podstaw, aby podzielić zarzuty powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego jako również niezasadny należało ocenić zarzut powoda, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo przyjął, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę nie kierował się negatywną oceną wyników jego pracy, ponieważ w rzeczywistości była to reakcja na zgłoszenie przez powoda złych warunków pracy do działu BHP. Sąd Rejonowy we wskazanym zakresie dokonał prawidłowych ustaleń oraz słusznie przyjął, że powód, na którym spoczywał ciężar dowodu w myśl art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., nie zdołał wykazać nadużycia prawa przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy o pracę. Wbrew twierdzeniom powoda, analizując ww. kwestię, Sąd I instancji nie pominął okoliczności zgłoszenia przez powoda złych warunków pracy do działu BHP, jednakże doszedł do wniosku, że powód przedstawił niewystarczający materiał dowodowy na poparcie swoich twierdzeń. Jak wynika ze stanu faktycznego ustalonego przez Sąd Rejonowy na podstawie zeznań M. D. i A. R., po dokonaniu przez powoda zgłoszenia do działu BHP złych warunków pracy, powód otrzymał kombinezon ochronny i ozonowanie zostało przeniesione do innego pomieszczenia posiadającego okno. Natomiast okoliczność, że świadek M. D. słowa przełożonej A. R. „już tu nie pracujecie” zrozumiał w ten sposób, że chciała go zwolnić, nie mają przesądzającego znaczenia w sprawie. Jest to indywidualna reakcja świadka na słowa przełożonej, które nie zostały potwierdzone w toku postępowania. Poza tym podkreślić trzeba, że M. D., któremu wedle zacytowanych słów A. R. również miała grozić, nie został zwolniony z pracy. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem świadek w dalszym ciągu był zatrudniony w pozwanej spółce i dopiero w marcu 2021r. nastąpiło zakończenie współpracy, przy czym to nie pozwany podjął taką decyzję, tylko M. D. zdecydował o rozwiązaniu umowy pracę. W związku z powyższym twierdzenie powoda, że wskazane zdarzenie i zacytowane słowa przełożonej, skierowane do powoda i M. D., stanowiły podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę, są gołosłowne. Powód nie przedstawił na tę okoliczność żadnych dowodów, poza własnymi twierdzeniami oraz tym, co zeznał świadek M. D.. Jego twierdzenia i zeznania ww. świadka są we wskazanym zakresie niewiarygodne z powodów, które wskazał Sąd Rejonowy, a także z tych przyczyn, które przestawił Sąd II instancji.

Powyższe oznacza, że Sąd Rejonowy, uwzględniając poczynione ustalenia faktyczne, doszedł do prawidłowego wniosku, że przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę było niezadowolenie strony pozwanej z jego pracy. Według przełożonej powoda A. R., powód nie spełniał oczekiwań i wymogów stawianych w pracy na stanowisku powierzonym mu przez pracodawcę i nie rokował dobrze, co potwierdzili świadkowie, po części nawet ci, na których powód powoływał się, stawiając zarzuty w apelacji. W takiej sytuacji uzasadnione i dozwolone przez prawo było podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 8 k.p., należy na wstępie przypomnieć, że przepis ten stanowi, iż nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 21 marca 2019r. (II PK 332/17, OSNP 2019 Nr 12, poz. 143) wskazał, że klauzula generalna zawarta w art. 8 k.p., zwana niekiedy "klauzulą nadużycia prawa", ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa oraz, po drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnoprawną czy konstytucyjną. Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia, a nie obrazy prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011r., I PK 135/10, Monitor Prawa Pracy 2011 nr 9, s. 475 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2011r., I PK 43/11, LEX nr 1408141). Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lipca 2009r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c.) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy ( postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003r., I PK 558/02, OSNP 2004 Nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1974r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 Nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161, z glosami S. Sołtysińskiego i Z. Ziembińskiego oraz wyroki: z dnia 28 listopada 1967r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 Nr 10, poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego; z dnia 10 lutego 2012r., II PK 144/11, LEX nr 1167470 i z dnia 26 czerwca 2012r., II PK 275/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 11, s. 584-587). Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych - wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć ( wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 sierpnia 1999r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 Nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia 2009r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 21 stycznia 2011r., II PK 158/10, LEX nr 784923 i z dnia 4 października 2011r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6 kwietnia 2011r., II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy tym stanowisko, że stosowanie art. 8 k.p. (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5 k.c.) powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 czerwca 2008r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012r., II PK 105/11, LEX nr 1162676). Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 października 2000r. ( SK 5/99, OTK 2000 Nr 7, poz. 254, pkt III) do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 k.c. (a także art. 8 k.p., por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006r., SK 42/04, OTK - A 2006 Nr 9, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności systemu prawa, należy między innymi "konieczność wykazania, o jaką dokładnie zasadę współżycia społecznego chodzi". Sąd powinien zatem podjąć próbę sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie, jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 kwietnia 2011r., II PK 254/10, niepublikowany i z dnia 6 stycznia 2009r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156).

Wracając na grunt rozpatrywanej sprawy należy wskazać, że strona powodowa, która zarzuciła naruszenie art. 8 k.p. nie wyjaśniła w apelacji, z jakimi zasadami współżycia społecznego działanie strony pozwanej, polegające na rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, było sprzeczne. Prezentowała natomiast twierdzenie, że skoro przyczyny leżące u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, które powinny być konkretne i rzeczywiste, były pozorne, ogólne i nieprawdziwe, to jest to równoznaczne z nadużyciem prawa przez pracodawcę. Sąd II instancji wskazanego twierdzenia nie podziela z co najmniej dwóch powodów. Po pierwsze, jak wynika z powołanego orzecznictwa, art. 8 k.p. dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa, a zatem regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. W analizowanej sprawie, według powoda, pozwany wypowiadając mu umowę naruszył przepisy, bo przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę była ogólna i nieprawdziwa. Takie naruszenie – nawet, gdyby zaistniało – nie jest wystarczające dla uznania działania pracodawcy za nadużycie prawa. Aby o takim nadużyciu można było mówić strona powodowa musiałby wykazać, jakie konkretnie normy pozwany naruszył, tego jednak zabrakło. Po drugie, materiał dowodowy prawidłowo oceniony przez Sąd Rejonowy, nie daje podstaw do uznania za prawdziwe twierdzenia, że powód został zwolniony z powodu zgłoszenia uwag do działu BHP. O tym jednak była już mowa przy okazji oceny zarzutu naruszenia przepisów prawa procesowego, stąd kwestia ta nie wymaga ponownej analizy. W tym miejscu należy jedynie zaakcentować, że nie wystarczy, by powód wskazał i wykazał, że do działu BHP pozwanej spółki występował z zastrzeżeniami. Ta okoliczność sama w sobie nie generuje odpowiedzialności strony pozwanej, której skutkiem miałoby być odszkodowanie, jakiego powód domaga się w tej sprawie. Nawet faktyczne naruszenie norm bezpieczeństwa i higieny pracy nie może do tego prowadzić, szczególnie że powód nie domaga się odszkodowania z tego właśnie tytułu. Podstawą odpowiedzialności strony pozwanej w zakresie, jaki oznaczył powód, mogłoby być jedynie działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego bądź ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa podczas rozwiązywania z nim umowy o pracę, ale tego powód nie dowiódł. Strona pozwana wykazała, że niezadowolenie z pracy powoda, błędy, które popełniał i zastrzeżenia, jakie wobec niego formułowano, były faktycznym powodem rozwiązania umowy o pracę. Z kolei powodowi, który wypowiedzenie mu umowy o pracę wiązał z innymi okolicznościami, o których była mowa, nie udało się wykazać, aby tak faktycznie było. Powód dowiódł tego, że zgłaszał zastrzeżenia do działu bhp, nie wykazał zaś, aby właśnie tego rodzaju zachowanie było przyczyną decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Dowodem potwierdzającym tę okoliczność nie są nie tylko zeznania świadków, ale i dokumenty wymienione w apelacji. Z żadnego z nich nie wynika okoliczność istotna z punktu widzenia przedmiotu sporu. Żaden z nich nie wskazuje lub choćby pośrednio nie potwierdza, że uwagi powoda do działu bhp były przyczyną zwolnienia go z pracy. Jeśli zaś tego powód nie dowiódł, to o naruszeniu przez stronę pozwaną zasad współżycia społecznego czy o działaniu sprzecznym ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa nie może być mowy, szczególnie że zostało równolegle wykazane przez stronę pozwaną, że powód nie wywiązywał się sumiennie z obowiązków i to właśnie stało się przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę

Mając na względzie powyższe, wobec braku podstaw do podzielenia zarzutów apelacji i w konsekwencji zmiany bądź uchylenia zaskarżonego rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego, Sąd Okręgowy orzekł o oddaleniu apelacji, jako niezasadnej, na podstawie art. 385 § 1 k.p.c.

O kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r. poz. 265), zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 120 zł.

sędzia Agnieszka Stachurska