Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 maja 2024r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Janusz Supiński

Ławnicy: G. P.

W. W.

Protokolant: Katarzyna Kucharska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 maja 2024r. w G.

sprawy z powództwa A. S. (1)

przeciwko Domowi Pomocy Społecznej w W.

odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

I.  Powództwo oddala.

II.  Odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu.

Sygn. akt. IV P 36/23

UZASADNIENIE

Powódka A. S. (1) wniosła o ustalenie, że wypowiedzenie umowy o pracę powódki w pozwanym Domu Pomocy Społecznej w W. było nieuzasadnione. Nadto powódka domagała się wypłaty odszkodowania w kwocie 22.020 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty oraz zasądzenia kosztów procesu. W uzasadnieniu wyjaśniła, że była pracownikiem pozwanego Domu Pomocy Społecznej w W. (dalej (...)) na stanowisku głównego księgowego; w dniu 18.04.2023r. otrzymała pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania pracodawcy, wynikającej z niedostatecznej wiedzy, niewystarczających kompetencji, braku dbałości i staranności w wykonywaniu czynności zawodowych. Wskazane w piśmie pracodawcy przyczyny rozwiązania umowy z powódką – w ocenie powódki – są nieprawdziwe.

Pozwany Dom Pomocy Społecznej w W. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu stanowiska pozwany wskazał, że pozwany utracił zaufanie do osoby powódki wobec wielokrotne popełnianych błędów, nieterminowości, nieporadności zawodowej wynikającej z niewiedzy bądź niewystarczających kompetencji, braku oczekiwanej na stanowisku głównego księgowego dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności zawodowych, braku właściwej atmosfery pracy, wywoływanego przez powódkę nieodpowiedniego traktowania współpracowników, obraźliwej formie komunikacji z pracownikami działu finansowo-księgowego, podważania kompetencji innych pracowników.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka A. S. (1) była zatrudniona w pozwanym Domu Pomocy Społecznej w W. od dnia 08.01.2018r. na stanowisku głównego księgowego. Zakres obowiązków powódki został szczegółowo określony w karcie stanowiska pracy (k B-4 akt osobowych) i obejmował m.in. prowadzenie rachunkowości jednostki zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami, polegającej w szczególności na bieżącym i prawidłowym prowadzeniu księgowości i sprawozdawczości finansowej; prowadzeniu gospodarki finansowej zgodnie z zasadami w tym wykonywaniu dyspozycji środkami pieniężnymi, przestrzeganiu zasad rozliczeń pieniężnych; opracowywaniu zbiorczych sprawozdań finansowych z wykonaniu budżetu i ich analiz. Powódka zastępowała również Dyrektora (...) w razie jego nieobecności i nieobecności zastępującego go kierownika administracyjno-gospodarczego.

Do obowiązków powódki należało zatem m.in. sporządzenie bilansów rocznych. Warunkiem sporządzenia poprawnego bilansu rocznego jest prawidłowe odnotowywanie w systemach komputerowych wszelkich zmian planu finansowego pozwanego (...), zatwierdzanych w drodze uchwał Rady Powiatu (...). W przypadku takiego bilansu za rok 2020 wskutek nieodnotowania w systemie komputerowym we wrześniu 2020r. przez powódkę wprowadzonych zmian do planu finansowego (...) niemożliwe było poprawne zamknięcie roku finansowego pozwanej jednostki. Powódka nie była w stanie znaleźć błędów. Dopiero pomoc skarbnika powiatu (...), świadka D. S., doprowadziła do wykrycia błędów, ich naprawienia i możliwości sporządzenia bilansu rocznego. Podobna sytuacja miała miejsce w roku 2023, kiedy to również pomoc świadka D. S. okazała się być konieczna dla sporządzenia bilansu rocznego za rok 2022.

W związku z długotrwałym zwolnieniem lekarskim pracownika zajmującego się przygotowaniem list płac w pozwanym (...), od maja 2022r. powódka została obciążona dodatkowym obowiązkiem przygotowywania takich list. Powódce pomagały w tym zakresie A. B.-M. oraz A. S.. Listy płac w pozwanym (...) sporządza się dwukrotnie w skali miesiąca - jedna lista płac obejmuje wynagrodzenia stałe, zaś druga obejmuje jedynie pracowników, którzy dodatkowo wypracowali tzw. godziny. W miesiącu wrześniu 2022r. powódka naliczyła pracownikowi W. B. dwukrotnie tj. na obu listach płac pełne wynagrodzenie za miesiąc sierpień 2022, wskutek czego w/w pracownik otrzymał nienależnie kwotę 2.558,92 zł. W.B. o otrzymaniu nienależnej kwoty poinformował przełożonych i zawrócił w/w kwotę na konto (...). Sytuacja powtórzyła się w kolejnym miesiącu – za wrzesień 2022r. W.B. pobrał dwukrotnie wynagrodzenia na podstawie list plac, sporządzonych przez powódkę i ponownie, po poinformowaniu przełożonych, zwrócił nienależnie otrzymaną kwotę. Tym razem była to kwota 2.597,32 zł.

Jednym z obowiązków pracowniczych powódki było przygotowywanie projektów zmian w planie finansowym pozwanego (...). Zmiany w planie finansowym (...) podlegały przesłaniu do jednostki nadrzędnej czyli Starostwa Powiatowego w W. oraz zatwierdzeniu przez Zarząd Powiatu oraz Radę Powiatu. Proces zatwierdzania zmian w planie finansowym wymagał zaznajomienia radnych powiatowych z projektem stosownej uchwały, co nakazywało pozwanemu (...), aby projekt zmian w planie finansowym był przesyłany do starostwa z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym. Jedna z takich zmian w planie finansowym pozwanego (...) dotyczyła zabezpieczenia środków na wpłaty do PPK, a zmiana miała uwzględniać korekty w liczbie osób przystępujących do programu. Powódka otrzymała z działu kadr stosowne informacje w dniu 20.03.2023r., kwitując odbiór swoim podpisem wraz z datą. W dniu 27.03.2023r. powódka została ponaglona o złożenie projektu zmian w planie finansowym i w odpowiedzi przedstawiła dokument, na którym nieustalona osoba dokonała przerobienia daty przekazania powódce informacji z działu kadr z 20.03.2023r. na 23.03.2023r.

W dniach od 8.06.2022r. do 21.06.2022r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pomimo zakończenia urlopu powódka nie stawiła się w pracy w dniu 22.06.2022r. Wskutek pytania o przyczynę niestawienia się w pracy powódka wyjaśniła, że zanotowała w swoich zapiskach, iż urlop przyznano jej do dnia 22.06.2022r. włącznie.

Powódka, korzystając ze skrzynki e-mail pozwanego (...) ( (...) ) założyła konto klienta w sklepie internetowym firmy (...), za pomocą którego w dniach 25.07.2022r., 28.09.2022r. i 02.11.2022r. zamówiła w w/w sklepie ubrania oraz okulary przeciwsłoneczne. Z uwagi na założone konto w sklepie internetowym, na adres skrzynki e-mail pozwanego (...), sieć E. nadsyłała materiały reklamowe i promocyjne.

W wyniku kontroli pozwanego (...) przez pracowników ZUS za lata 2019-2021 stwierdzono niedopłatę składki na ubezpieczenie wypadkowe w łącznej kwocie 42.115,09 zł. Za prawidłowe naliczanie składki wypadkowej odpowiadała powódka.

dowód : zeznania powódki k 152-156, 182v

zeznania pozwanego k 171-174

zeznania świadka A. D. k 174

zeznania świadka B. J. k 174-175

zeznania świadka D. S. k 177-179

zeznania świadka G. K. k 179-180

zeznania świadka J. P. k 180v-181

zeznania świadka A. S. k 181

zeznania świadka A. B.-M. k181v-182

zeznania świadka K. N. k 182

zeznania świadka M. P. k 182v

zakres obowiązków k B4 akt osobowych

odpis k 7-11, 23-120, 170

Sąd zważył, co następuje:

Na wstępie wskazać należy, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w trybie art. 32 k.p. stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W myśl tej regulacji każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Kompetencja do zakończenia umowy w tym trybie przysługuje obydwu stronom, przy czym zdecydowanie więcej ograniczeń spoczywa na pracodawcy.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek zawsze wskazać na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna ta powinna być sformułowana w sposób konkretny, a ponadto powinna być rzeczywista (vide: wyrok SN z dnia 13.05.1998r., I PKN 105/98, OSNAP 1999/10/335, wyrok SN z dnia 01.10.1997r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427, wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 OSNAP 1998/20/598).

Jednocześnie w orzecznictwie jak i doktrynie prawa pracy powszechnie akceptowany jest pogląd, że istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. a uzasadnionym wypowiedzeniem o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., choć może naruszać art. 45 § 1 k.p. Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia "przyczyna wypowiedzenia" w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który - zdaniem pracodawcy - uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć), choć może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2014 roku, I PK 244/13).

W orzecznictwie przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie wypowiedzenia umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wymóg konkretności oznacza też, że nie wystarczy ogólnikowy zwrot, że pracodawca nie jest zadowolony z efektów pracy pracownika lub utracił do niego zaufanie, jeśli uzasadnienie takie nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

Ustawodawca nie opracował żadnego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również określenia sytuacji, w których wypowiedzenie takie byłoby nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się bowiem na ocenach pozaustawowych. ( L.Florek [w:] op. cit., s. 314) Mamy tutaj bowiem do czynienia z klauzulą generalną. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika. Nie da się skatalogować wszystkich przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (tzw. katalog pozytywny) ani określić w sposób wyczerpujący sytuacji, w których wypowiedzenie powinno być uznane za nieuzasadnione (tzw. katalog negatywny). Posłużenie się przez ustawodawcę ogólnymi pojęciami - jak każde unormowanie oparte na klauzuli generalnej - zapewnia maksymalną elastyczność w stosowaniu prawa i umożliwia dostosowanie poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności, w jakich dane oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone przez podmiot zatrudniający. Ustawodawca przyjął w zasadzie słuszne założenie, że wszystkich przyczyn przemawiających w życiu codziennym za rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie da się z góry przewidzieć i wymienić w ustawie.

Jedną z okoliczności powszechnie ocenianych w doktrynie prawa jako uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika, jednakże podlega ona ocenie w oparciu o ogólnie obowiązujące regulacje w zakresie prawidłowego wypowiadania umów o pracę. W ocenie Sądu w pojęciu „zaufanie” tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie przy tym jest stopniowalne – od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp. ) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca „zaufania” nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania” (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierna subiektywizację (vide: wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538, wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r. w sprawie I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711).

Nadużycie zaufania musi wiązać się zawsze z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie oceniane jako naganne, choćby nawet nie można było mu przypisać subiektywnego zawinienia. Obiektywna naganność zaufania pracownika jako podstawa utraty do niego zaufania ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych (por: SN w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). W konsekwencji powodem utraty zaufania do pracownika, koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go nadal u siebie zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy, jak również taka sytuacja może zaistnieć również wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Należy się bowiem zgodzić się z poglądem, iż utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 roku sygn. I PKN 257/99).

W ocenie Sądu za słuszny należy uznać pogląd, iż uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne jego naganne "drobne" zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy, powodują utratę zaufania do pracownika (vide: SN w wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W rozpoznawanej sprawie należało się przede wszystkim odnieść do kwestionowanych przez powódkę przyczyn, które pozwany pracodawca podał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, a na podstawie zebranych w sprawie dowodów ocenić, stanowisko której ze stron zasługuje na aprobatę. Sąd oceniał prawidłowość dokonanego wypowiedzenia wyłącznie w kontekście prawdziwości wskazanych przyczyn i ich konkretności, a nadto w kontekście kryteriów przyjętych przez pozwanego, na podstawie których powódce wręczono wypowiedzenie.

Bezspornym w sprawie, wracając na grunt sprawy, są okoliczności dotyczące zarówno samego zatrudnienia powódki w (...), zakresu jej obowiązków, jak i wystąpienia szeregu zdarzeń faktycznych, opisanych w wypowiedzeniu o pracę, a skutkujących, zdaniem pozwanego, utratą zaufania pozwanego wobec powódki. Zarówno bowiem pozwany (...) w przedmiotowym wypowiedzeniu umowy o pracę z powódką, jak i sama powódka w zeznaniach złożonych w toku procesu (nie wspominając nawet o współbrzmiących i nie kwestionowanych przez strony zeznaniach świadków B. J., A.D., J. P., M. P., D. S., G. K., K.N., A. S., A. B.-M., którym Sąd dał wiarę) podali, że zdarzały się przypadki podwójnej wypłaty wynagrodzeń pracowniczych na podstawie list płac, przygotowanych przez powódkę. I choć takie przypadki miały miejsce jedynie dwukrotnie, a pracownik, który uzyskał nienależne świadczenie najpierw zgłosił to przełożonym, a następnie zwrócił całą nienależną kwotę, w efekcie czego pozwany (...) nie poniósł żadnych konsekwencji finansowych, to jednak istotnym pozostaje to, że w ogóle do takich sytuacji dochodziło, a powódka sama przyznawała, że był to efekt popełnianych przez nią błędów. Nawet gdyby uznać za usprawiedliwiony fakt jednorazowego błędu powódki w takiej sprawie (nie ma osób nieomylnych, a błądzić jest rzeczą ludzką), to powtórzenie dokładnie tego samego błędu w kolejnym miesiącu było niedopuszczalne, świadczące o nienależytym stosunku do wykonywanej pracy. Dalej – zarówno pozwany w wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i powódka w zeznaniach potwierdzili, że opracowane przez powódkę bilanse roczne za lata 2020-2022 zawierały błędy merytoryczne i dopiero interwencja oraz pomoc osoby z zewnątrz (skarbnika Starostwa Powiatowego w W. czyli instytucji nadrzędnej nad (...)) doprowadziły do prawidłowego opracowania w/w dokumentów finansowych. I chociaż w tym miejscu należy od razu wskazać, że owe błędy dotyczyły kwoty jedynie 2 groszy, to jednak nie wysokość błędnej kwoty, a sam fakt niemożności poprawnego sporządzenia bilansu pozwanego (...) przez powódkę i niemożność znalezienia przez powódkę błędów w dokumentacji finansowej, w oparciu o którą były przygotowane feralne bilanse, wreszcie konieczność pomocy osoby obcej, niezatrudnionej w pozwanym (...), mają znaczenie dla rozstrzygnięcia tej sprawy i to podstawowe. Dalej – kwestia błędnych deklaracji dotyczących składek ZUS, naliczanych i odprowadzanych przez pozwany (...). Bezspornym jest, że takie błędne deklaracje pozwany (...) składał, w szczególności w zakresie składek na ubezpieczenie wypadkowe, a przeprowadzona kontrola ZUS wskazała na konieczność uzupełnienia owych składek w kwocie ponad 42.000 zł. I choć sama kwota składek nie stanowi szkody dla pozwanego (...), bowiem i tak owe składki odprowadzić należało, to już spodziewana wysokość odsetek za nieterminowe przekazanie w/w składek, w kwocie ok. 5.000-6.000 zł, taką szkodą będzie. A to już konkretne konsekwencje finansowe dla budżetu pozwanego (...), wynikające z pracy powódki. Dalej – kwestia błędów w samych rocznych bilansach. Oczywistym jest, że w bilansie rocznym dwie pozycje muszą być tożsame. Kwota zamknięcia roku poprzedniego (2021) i kwota otwarcia roku następnego (2022). Jak tymczasem wynika z zeznań świadka D. S., w bilansie rocznym pozwanego (...), sporządzanym przez powódkę kwoty te były różne. To zaś świadczy o wadliwości takiego zestawienia finansowego i takiejże pracy samej powódki. Dalej – w zasadzie już na pewnym marginesie należy też odnotować zgodne oświadczenia stron co do tego, że powódka dokonywała zakupów internetowych w sieciowym sklepie odzieżowym nie tylko w czasie pracy w pozwanym (...), ale przede wszystkim w oparciu o skrzynkę mailową (...), zakładając na bazie adresu e-mail pozwanego ( (...) ) konto w omawianym sklepie. Podobnie poza sporem pozostaje zagadnienie niestawienia się powódki w pracy bezpośrednio po wykorzystanym urlopie wypoczynkowym w dniu 22.06.2022r. czy kwestie związane z nieterminowością składania projektów zmian w planie finansowym pozwanego (...) do Starostwa Powiatowego w W.. I wprawdzie powódka tłumaczyła powyższe zdarzenia bądź błędnymi zapisami w notatniku, bądź brakiem dostarczania stosownych danych przez inne komórki organizacyjne pozwanego (...), to nie zmienia to postaci rzeczy, że wskazane przypadki obrazują niezbyt profesjonalne podejście samej powódki do pracy w pozwanym (...).

Niewątpliwym w niniejszej sprawie pozostaje fakt, że pozwany (...) zawarł w przedmiotowym wypowiedzeniu umowy o pracę z powódką szereg jeszcze innych zarzutów do pracy owej powódki, zarówno zarzutów merytorycznych, jak i odnoszących się do zasad kultury, obyczajności czy współpracy z innymi pracownikami i przełożonymi. Zarzuty te bądź w ogóle nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy (vide rzekome pokazywanie przez powódkę bielizny i miejsc intymnych w pracy), bądź odnosiły się do jakichś pojedynczych, błahych zdarzeń (np. zajęcie krzesła świadka M. P. przez powódkę i niezwłocznego ustąpienia tego miejsca w chwili powrotu świadka do pokoju), bądź wreszcie opierały się na przypuszczeniach i domysłach, a nie dowodach (np. podejrzenie przerobienia daty otrzymania przez powódkę dokumentów związanych z członkostwem pracowników (...) w PPK). Nie zmienia to jednak postaci rzeczy, że kwestie i zarzuty, pozostające poza sporem stron (wprost przyznane przez powódkę), a opisane wyżej mogły stanowić rzeczywistą i samodzielną podstawę do utraty zaufania pracodawcy do osoby powódki i tym samym stanowić podstawę skutecznego wypowiedzenia powódce umowy o pracę. I to każde z osobna. Pamiętać bowiem należy, że główny księgowy jest jedną z najważniejszych osób w firmie, ponieważ odpowiada za prezentowanie w sprawozdaniach – zgodnie z przyjętymi zasadami rachunkowości – wszystkich przeprowadzonych operacji finansowych. Jest gwarantem rzetelnego prowadzenia wszystkich finansowych spraw w firmie. Zarządzający zatem całą firmą dyrektor, prezes, przewodniczący, szef, boss (jakby takiej osoby nie nazywać) musi mieć 100 %-owe zaufanie do osoby głównego księgowego i rzetelności jego pracy. Każde, nawet najmniejsze uchybienie w pracy głównego księgowego, każdy nawet najdrobniejszy błąd ma bezpośredni wpływ nie tylko na zaufanie dyrektora do głównego księgowego, ale na funkcjonowanie całej firmy, możliwości jej rozwoju, planowanie przyszłych działań – jednym słowem przyszły byt takiej firmy. Logicznym zatem jest to, że w sytuacji, w której główny księgowy nie może sporządzić prawidłowego bilansu rocznego, czyli podstawowego dokumentu finansowego, obrazującego finansowy aspekt działania rocznego firmy i – co więcej – nie może samodzielnie znaleźć przyczyny, trudno jest mówić o zaufaniu do osoby takiego głównego księgowego. Podobnie rzecz się ma choćby z podwójną wypłatą wynagrodzeń, odprowadzaniem składek ZUS itd. W obliczu tak kardynalnych błędów, kwestie jakichś zakupów internetowych (choć też nagannych), wyjść z pracy w trakcie godzin przeznaczonych na tę pracę (rzecz normalna w rozsądnych rozmiarach), wysokość tonu, w jakim powódka zwracała się do współpracowników i przełożonych (swoją drogą za kulturę języka w zakładzie pracy odpowiadają nie tylko sami pracownicy ale przede wszystkim dyrektor (...) i to on winien egzekwować od pracowników przestrzeganie zasad zachowania, w tym w zakresie kultury osobistej, kultury języka, dając zresztą samemu przykład poprawnego zachowania się) i tym podobne zagadnienia mają znaczenie dalece drugorzędne, by nie rzec marginalne.

„Spośród wymogów, które powinna spełniać przyczyna wypowiedzenia, najważniejsze znaczenie ma jej istotność. Nie ulega wątpliwości, że „wypowiedzenie umowy o pracę nie może wynikać z arbitralnych decyzji pracodawcy” (por. m.in. wyr. SN z 4.4.2017 r., III PK 93/16, L.). Zdaniem SN: „Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia” (por. wyr. SN z 20.1.2016 r., II PK 312/14, L.). Sąd Najwyższy w wielu rozstrzygnięciach podkreślał, że: „uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę” (por. wyr. SN z 17.5.2016 r., I PK 155/15, L.). Na tym polega sens powszechnej ochrony stosunku pracy. W literaturze podkreśla się, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia „stanowi materialno-prawną przesłankę dopuszczalności takiego wypowiedzenia” [por. L. F., Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy, w: M. M.-T., T. Z. (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, W. 2006, s. 180]. Ma to być zatem przyczyna, która zdecydowała o konieczności wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem lub o niemożliwości (braku zasadności) jego dalszego zatrudnienia, a zatem przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. W wyr. z 8.6.2001 r. (I PKN 453/00, L.) SN zaznaczył: „Zmiany organizacyjne, które nie pozostają w związku przyczynowym z koniecznością lub potrzebą zwolnienia konkretnego pracownika, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP)”. Warto zauważyć, że w prawie pracy nie istnieje obowiązek zatrudniania pracownika, nawet tego, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony. Niezwykle dobitnie zostało to wyrażone w wyr. SN z 1.10.1998 r. (I PKN 363/98, L.): „Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione”. W uchw. z 27.6.1985 r. (III PZP 10/85, L.) SN zawarł wytyczne dotyczące wykładni art. 45 KP i praktyki sądowej. Już wtedy, w poprzednim ustroju pracy wyraził następujący pogląd: „Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraz nie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy”. Zdaniem SN: „Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy”. Pogląd ten każe brać pod uwagę oba elementy decydujące o zatrudnieniu pracownika – potrzeby pracodawcy i cechy, w tym kwalifikacje pracownika, które zdecydowały o jego zatrudnieniu. W wyr. z 7.2.2001 r. (I PKN 235/00, L.) SN orzekł: „Pracodawca ma prawo zarówno ocenić przydatność powoda jako pracownika do pracy u strony pozwanej, jak i uznać, że dalsze zatrudnianie powoda nie odpowiada potrzebom pracodawcy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie jego własnych zadań. Całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (na określonym w umowie o pracę stanowisku) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia” [tak: M. G., Umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy. Wzory umów i klauzul. Komentarz, W. 2024, L./El].

W efekcie powyższych rozważań Sąd uznał, że u podstaw rozwiązania umowy o pracę z powódką legły przyczyny ważne, konkretne, mające związek z pracą, rzeczywiste i istniejące w momencie dokonywania wypowiedzenia. Przyczyny te pozostawały i pozostają zrozumiałe dla pracownika, czego najlepszym dowodem są zeznania powódki na k. 152-156. W takiej zaś sytuacji należało, na podstawia art. 45 § 1 kp orzec jak w pkt I wyroku.

O kosztach Sąd orzekł w pkt II. po myśli art. 102 kpc. W ocenie Sąd zachodzą bowiem okoliczności szczególne, nakazujące odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami procesu, na które to koszty procesu strony pozwanej składa się wyłącznie wynagrodzenie pełnomocnika procesowego. Tymczasem powódka jest osobą pozostającą na samodzielnym utrzymaniu, posiadającą problemy zdrowotne związane ze słuchem, zatrudnioną jedynie na połowę etatu z wynagrodzeniem, zaspakajającym jedynie najpilniejsze potrzeby egzystencjalne. Ewentualne zatem obciążenie powódki kosztami procesu naruszyłoby, w ocenie Sądu, zasady słuszności.