Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 312/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 stycznia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Beata Gudowska
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa H.S.
przeciwko C. w I.
o przywrócenie do pracy, uchylenie kary nagany i kary upomnienia,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2016 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w B.
z dnia 22 maja 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 i 4 i przekazuje sprawę
w tym zakresie Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania
i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powód H. S. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w
pozwanej C. oraz o uchylenia kary upomnienia z dnia 22 sierpnia 2012 r. i kary
nagany z dnia 5 października 2012 r.
2
Sąd Rejonowy w I. wyrokiem z dnia 10 października 2013 r. przywrócił
powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach i uchylił karę upomnienia
z dnia 22 sierpnia 2012r., a w pozostałej części oddalił powództwo i orzekł o
kosztach procesu. Natomiast Sąd Okręgowy w B. wyrokiem z dnia 22 maja 2014 r.
zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1 i 4 w ten sposób, że oddalił powództwo
o przywrócenie do pracy i nie obciążył pozwanej kosztami zastępstwa procesowego
w tym zakresie (pkt 1); zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2 w ten sposób, że
oddalił powództwo o uchylenie kary upomnienia (pkt 2); oddalił apelację powoda
(pkt 3) i zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 390 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania (pkt 4).
W sprawie ustalono, że prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w I. z
dnia 8 grudnia 2011 r. przywrócono powoda do pracy na poprzednich warunkach w
pozwanej C. Wydział, w którym powód był wcześniej zatrudniony, został jednak
zlikwidowany. Pracodawca zaproponował powodowi stanowisko maszynisty
chłodniczego, gdyż powód posiadał kwalifikacje do wykonywania pracy na takim
stanowisku. Strony wspólnie postanowiły, że przed umożliwieniem powodowi pracy
na tym stanowisku, musi on nabyć doświadczenie praktyczne i w tym celu
wyznaczono osobę mającą przeprowadzić praktyczne szkolenie powoda. Termin
zakończenia przez powoda szkolenia przedłużał się, powód kilkakrotnie oświadczył,
że nie czuje się gotowy do podjęcia pracy na tym stanowisku. W tych
okolicznościach pozwany złożył powodowi wypowiedzenie zmieniające.
Sąd Rejonowy uznał za udowodniony fakt, że przyczyny wypowiedzenia w
postaci oświadczeń powoda, że nie jest jeszcze wyszkolony, aby samodzielnie
pracować jako maszynista chłodniczy, miały miejsce. Jednocześnie Sąd ten uznał
za nieudowodniony fakt naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych w
zakresie trwania wspomnianego szkolenia, gdyż pozwana, szkoląc pracownika w
zakresie umiejętności pracy na określonym stanowisku, powinna opracować
program i oznaczyć czas szkolenia zakończony sprawdzianem komisyjnym tych
umiejętności. Przeprowadzone postępowanie dowodowe potwierdziło, że pozwana
nie opracowała zasad szkolenia pracowników na stanowisku maszynisty
chłodniczego. Szkolenie powinno przebiegać w czasie z góry określonym,
względnie z pewnymi jego modyfikacjami i powinno być zakończone egzaminem
3
lub innym sposobem sprawdzenia umiejętności – przykładowo przez zespół
wyznaczonych pracowników, ale bez udziału w zespole osoby szkolącej.
Stworzyłoby to obiektywną możliwość sprawdzenia nabytych przez pracownika
umiejętności i stwierdzenia, czy pracownik jest dostatecznie wyszkolony i może
pracować samodzielnie. W ocenie Sądu, pozwana w tym zakresie zachowała się
nieracjonalnie. Początkowo wyznaczono powodowi termin szkolenia w wymiarze 3
miesięcy, a następnie - przyjmując sugestie powoda, by oznaczyć ten termin w
dniach roboczych - wyznaczyła na szkolenie 30 dni roboczych. Nieracjonalne było
po stronie pozwanej to, że pracodawca pytał zarówno powoda, jak i osobę
szkolącą, czy powód jest gotowy do samodzielnej pracy, otrzymując odpowiedzi
negatywne. W domyśle można przyjąć, że pozytywna odpowiedź oznaczałaby
pomyślne zakończenie szkolenia. Niezrozumiałe jest wysłanie do powoda
trzyosobowej delegacji z zapytaniem, czy jest on gotowy do samodzielnej pracy.
Otrzymując ponownie odpowiedź negatywną przyjęto, że powód nie jest w stanie
się wyszkolić i w konsekwencji wręczono mu wypowiedzenie zmieniające. Zdaniem
Sądu pierwszej instancji, opisane zachowanie powoda nie mogło stanowić
uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Podanie więc jako
przyczyny pogorszenia warunków pracy i płacy powoda przebiegu procesu
szkolenia (któremu powód poddał się w zakresie i miejscu określonym przez
pracodawcę), niezakończonego egzaminem, nie może oznaczać, że powód
naruszył obowiązki pracownicze. Sąd Rejonowy nie rozstrzygając, czy Wydział
Maszynowni Chłodniczej został ostatecznie zmodernizowany przez pracodawcę
oraz czy stanowisko maszynisty chłodniczego nadal występuje, przywrócił powoda
do pracy na poprzednich warunkach. Przywracając powoda do pracy, Sąd miał
dodatkowo na uwadze okoliczność, że wypowiedzenia zmieniającego dokonano z
naruszeniem przepisu art. 32 ustawy o związkach zawodowych, tj. bez zgody
zarządu zakładowej organizacji związkowej.
W ocenie Sądu drugiej instancji, apelacja pozwanego pracodawcy od wyroku
Sądy Rejonowego jest zasadna i skutkuje zmianą zaskarżonego orzeczenia przez
oddalenie powództwa w zakresie przywrócenia powoda do pracy na poprzednich
warunkach.
4
Motywując swoje stanowisko w tej kwestii Sąd Okręgowy wskazał, że co
prawda powód, jako przewodniczący Zakładowej Organizacji Związkowej NSZZ
„Solidarność”, korzystał z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o
związkach zawodowych i pracodawca nie mógł bez zgody zarządu tej organizacji
zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść (a tym
niewątpliwie było powierzenie powodowi stanowiska pracy konserwatora terenów
zewnętrznych w miejsce poprzedniego zajmowanego stanowiska maszynisty
chłodniczego), jednak w tak ustalonym stanie faktycznym brak zgody organu
związkowego na wypowiedzenie warunków pracy i płacy stanowiło nadużycie
prawa i uzasadniało zastosowanie art. 8 k.p. Celem ochrony działacza
związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnieniu
przez niego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony maja charakter
regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa w
żadnym razie nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania
pracownika w sferach niedotyczących sprawowanej przez niego funkcji. W ocenie
Sądu drugiej instancji, w przedmiotowej sprawie wystąpiły okoliczności
przemawiające za zasadnością dokonanego powodowi wypowiedzenia
zmieniającego. Fakt, że powód jest chronionym działaczem związkowym, nie może
być pretekstem do traktowania go w sposób uprzywilejowany w stosunku do
pozostałych pracowników. Pracodawca dołożył zaś starań, by umożliwić mu pracę
na stanowisku maszynisty chłodniczego. Zachowanie powoda i złożone przez niego
oświadczenie o braku gotowości do samodzielnego podjęcia zatrudnienia na tym
stanowisku świadczyło zatem o lekceważącym podejściu do wykonywanej pracy i
poleceń przełożonego oraz o nadużyciu przez niego ochrony związkowej. Nie bez
znaczenia jest też okoliczność, że dział, w którym mieściło się stanowisko
maszynisty chłodniczego, z uwagi na przeprowadzone przez pracodawcę zmiany
technologiczne i innowacyjne, został zlikwidowany. Przywrócenie powoda do pracy
na poprzednich warunkach nie było więc możliwe i oznaczałoby dokonanie
powodowi kolejnego wypowiedzenia zmieniającego. Konkludując Sąd Okręgowy
uznał za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa
przywrócenie pracownika do pracy w sytuacji, gdy zainteresowany nie może
wykonywać dotychczasowego zatrudnienia, albowiem stanowisko, które zajmował,
5
zostało już zlikwidowane, a sam pracownik, pomimo zaproponowania mu przez
pracodawcę pracy na innym stanowisku, uchyla się od jej podjęcia.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powoda w zakresie
punktu 1 i 4. Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa
materialnego: 1/ art. 32 ustawy o związkach zawodowych, przez uznanie, że mimo
tego, iż powód jako przewodniczący organizacji związkowej korzysta z ochrony
wynikającej z przywołanego przepisu, to w sytuacji gdy zaproponowano mu
stanowisko poniżej jego wykształcenia i doświadczenia zawodowego (konserwatora
terenów zielonych), odmowa przyjęcia tego stanowiska jest nadużyciem prawa; 2/
art. 8 k.p., przez uznanie, że odmowa przyjęcia stanowiska pracy konserwatora
terenów zielonych jest nadużyciem prawa, w tym naruszeniem zasad współżycia
społecznego w sytuacji, gdy to pracodawca zaproponował stanowisko pracy
poniżające powoda, niezgodne z jego wykształceniem i doświadczeniem
zawodowym; 3/ art. 30 § 4 w związku z art. 45 k.p. i w związku z art. 42 k.p., przez
przyjęcie, że wskazana przyczyna uzasadniająca wręczone powodowi
wypowiedzenie zmieniające jest prawdziwa i konkretna; 4/ art. 6 k.c,. przez
przyjęcie, że pracodawca udowodnił, iż zlikwidował wydział Maszynowni
Chłodniczej, co uniemożliwia przywrócenie powoda na poprzednio zajmowane
stanowisko. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów
postępowania: 1/ art. 233 § 1 k.p.c., przez zaniechanie wszechstronnego
rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału procesowego oraz dokonanie
dowolnej a nie swobodnej jego oceny, z naruszeniem reguł logicznego
rozumowania i doświadczenia życiowego, prowadzące do: ustalenia, że powód
pełniąc funkcje przewodniczącego NSZZ „Solidarność” w sposób lekceważący
podchodził do swoich obowiązków, w tym do przeszkolenia na stanowisku
maszynisty chłodniczego (wypowiedzenie zmieniające datowane na lipiec 2011 r.),
w sytuacji gdy powód znając zagrożenia na zajmowanym stanowisku, prosił
pracodawcę o wszechstronne przeszkolenie i w sytuacji, gdy takie przeszkolenie
odbył (odpowiednia liczba godzin umożliwiająca samodzielne wykonywanie pracy
na stanowisku maszynisty chłodniczego), złożył stosowne pismo w sprawie
możliwości wykonywania pracy; ustalenia wbrew zgromadzonemu materiałowi, że
pozwany zlikwidował stanowiska maszynisty chłodniczego, w sytuacji gdy z
6
materiału dowodowego wynika, że nastąpiła modernizacja maszynowi, jednakże
wbrew gołosłownemu twierdzeniu pozwanego, nie jest ona bezobsługowa, ale
wymaga obsługi - co przyznał sam pozwany słuchany jako strona w postępowaniu;
ustalenie, że powód jako osoba uprawniona do reprezentacji związku zawodowego
nadużyła prawa, w tym naruszyła art. 8 k.p., odmawiając przyjęcia nowych
warunków pracy, w sytuacji gdy zaproponowano mu - jako osobie z wykształcenia
elektryka a z przyuczenia u pozwanego maszynisty chłodniczego - stanowisko
konserwatora terenów zielonych w Dziale Transportu i Handlu Artykułami Rolnymi,
gdy tymczasem takie zachowanie pozwanego pracodawcy miało na celu poniżenie
powoda i dyskryminację jego osoby ze względu na działalność związkowa, bowiem
było to kolejne zwolnienie powoda z pracy; 2/ art. 328 § 2 k.p.c., przez to, że
uzasadnienie wyroku Sądu drugiej instancji nie zawiera podstawowych elementów
wynikających z przywołanego przepisu; zaskarżony skargą kasacyjna wyrok nie
wskazuje w treści uzasadnienia, dlaczego Sąd drugiej instancji inaczej ocenił
zgromadzony materiał dowody dokonując odmiennego rozstrzygnięcia, ponadto
uzasadnienie nie zawiera omówienia zastosowanej podstawy dokonanego
rozstrzygnięcia, tj. oddalenia powództwa na podstawie art. 8 k.p., który to przepis
tyko w wyjątkowych okolicznościach może stanowić podstawę do odmowy
korzystania z przysługujących stronie powodowej praw. Skarżący wniósł o
uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu
do ponownego rozpoznania; ewentualnie wniósł o uchylenie i zmianę zaskarżonego
wyroku i przywrócenie powoda na poprzednio zajmowanym stanowisku, a ponadto
- w każdym przypadku - o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów
postępowania według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem uzasadnione są
zarzuty podnoszone w ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa
materialnego.
Analizę prawidłowości zaskarżonego wypada rozpocząć od przypomnienia,
że powód H. S. wywodzi swoje roszczenia o przywrócenie do pracy na
7
poprzednich warunkach w pozwanej C. z przepisu art. 45 § 1 k.p., stosowanego z
mocy art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków
pracy i płacy. Zgodnie z powołanym przepisem, w razie ustalenia, że
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione
lub narusza obowiązujące przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy –
stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a
jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Prawidłowo dokonane
wypowiedzenie umowy o pracę lub wynikających z tej umowy warunków pracy i
płacy powinno więc być uzasadnione i zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów
o pracę.
Co do pierwszej z powyższych przesłanek prawidłowości wypowiedzenia
rozwiązującego lub zmieniającego należy przypomnieć, że wynikający z art. 45 § 1
k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania
przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku
zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub
przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania
się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za
słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1
października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427).
Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny
rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p. od
zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1
k.p (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r.. I PKN 271/98,
OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor
Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS
2001 nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3,
poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239).
8
Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie
stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na
wykładni oświadczenia woli lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją
zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o
wypowiedzeniu. Reasumując: wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania
przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem
prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z
dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej
podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną,
kwalifikowana jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1
k.p.
Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce
wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie
zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także
wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym,
ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na
przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana
przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter
dyskryminacyjny. Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być
konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy,
natomiast wyrok sądu dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno
pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub
czynniki ekonomiczne skutkujące redukcję etatów, dążenia do racjonalizacji
struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków
pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności
zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona
lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania
stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych
interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne
okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty
bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania
9
wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu
art. 8 k.p. (por. uchwała składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu
Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o
pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami
pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego
nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika
jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego
zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN
434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN
385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538).
Przyczyna wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie może być
też pozorna, skrywająca inny, rzeczywisty powód zastosowania tej insynuacji prawa
pracy. Taka zaś sytuacja zachodzi, gdy prawdziwym motywem decyzji pracodawcy
jest chęć zwolnienia pracownika lub takiego pogorszenia jego warunków pracy i
płacy, by sam zrezygnował dalszego zatrudnienia. Zarówno w doktrynie jak i
orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że podanie przez pracodawcę przyczyny
pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i przemawia za uwzględnieniem
roszczeń wywodzonych z art. 45 § k.p. (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks
pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175 oraz wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 13 października 1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 118; z dnia 7
kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 1000 nr 11, poz. 420; z dnia 13
kwietnia 1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 461).
W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powodowi
warunków pracy i płacy (tj. stanowiska maszynisty chłodniczego i zaproponowania
stanowiska konsekratora terenów zielonych) wskazano kolejne oświadczenia
powoda, że nie jest jeszcze dostatecznie wyszkolony, aby samodzielnie pracować
na powierzonym stanowisku. Wbrew tezie zawartej w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku, przyczyną wypowiedzenia nie była więc odmowa powoda wykonywania
pracy na tym stanowisku, ale opinia pracodawcy, że skarżący nie jest w stanie
nabyć dodatkowych umiejętności potrzebnych do samodzielnej obsługi urządzeń
chłodniczych. Niewątpliwie tak określona przyczyna wypowiedzenia zmieniającego
10
jest konkretna, a opisane w oświadczeniu woli pracodawcy zdarzenia miały
miejsce. Pozostaje rozważyć, czy była ona rzeczywista oraz czy stanowiła
obiektywne uzasadnienie decyzji pracodawcy. Odpowiedź na tak postawione
pytanie musi uwzględniać całokształt okoliczności prawy. Takiej wnikliwej analizy
przyczyny dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia powodowi warunków pracy i
płacy zabrakło w pisemnych motywach wyroku Sądu drugiej instancji. Nade
wszystko zaś Sąd ten nie wyjaśnił, dlaczego podzielając ustalenia Sądu
Rejonowego odmiennie niż ten Sąd uznał samo wypowiedzenie za uzasadnione.
Trzeba zatem przypomnieć, że powód jest przewodniczącym zarządu
zakładowej organizacji związkowej NSZZ „Solidarność”, korzystającym ze
szczególnej ochrony stałości stosunku pracy, wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r. Nr
79, poz. 1881; dalej jako ustawa o związkach zawodowych). Już wcześniej
pozwana wypowiedziała mu warunki pracy i płacy, oferując stanowisko maszynisty
chłodniczego i nie uzyskując na to zgody zarządu zakładowej organizacji
związkowej, zaś w trakcie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązała łączącą strony
umowę o pracę bez wypowiedzenia. Uznając dokonane zwolnienie dyscyplinarne
za nieuzasadnione a wypowiedzenie zmieniające za sprzeczne z przepisem prawa
o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, Sąd
Rejonowy wyrokiem z dnia 8 grudnia 2011 r., przywrócił powoda do pracy u
pozwanej, ale na stanowisko wynikające z wypowiedzenia zmieniającego, gdyż
wcześniej zajmowane stanowisko (wraz z całym działem) zostało zlikwidowane.
Zatem to nie strony ustaliły, że po uprawomocnieniu się wspomnianego wyroku
powód podejmie pracę w charakterze maszynisty chłodniczego, ale obowiązek
zatrudnienia powoda na tym stanowisku wynikał z orzeczenia sądowego
przywracającego warunki pracy i płacy określone w pierwotnym wypowiedzeniu
zmieniającym. Powstaje zatem pytanie, dlaczego już w tym wypowiedzeniu
zaproponowano powodowi powyższe stanowisko, skoro – zdaniem pracodawcy –
skarżący nie miał dostatecznych kwalifikacji do pracy na nim. Jeśli zaś posiadał
takie kwalifikacje, a zachodziła jedynie konieczność przeprowadzenia dodatkowego
szkolenia celem nabycia umiejętności samodzielnego obsługiwania urządzeń
chłodniczych, to obowiązkiem pracodawcy było zorganizować takie szkolenie.
11
Wprawdzie brak wymaganych kwalifikacji zawodowych do pracy na zajmowanym
stanowisku stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (a tym
bardziej zmiany warunków pracy i płacy), nawet jeśli brak owych kwalifikacji i
nieumiejętność ich zdobycia jest niezawiniona przez pracownika (por wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10,
poz. 163; z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999 nr 21,
poz. 683 oraz z dnia 4 października 2007 r., I PK 127/07, M. Pr. 2008 nr 4, s. 193).
Nie można jednak czynić pracownikowi zarzutu, że nie posiada określonych
kwalifikacji zawodowych, jeśli pracownik napotkał ze strony pracodawcy
przeszkody w ich uzupełnieniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r.,
II PK 156/08, niepublikowany). Tymczasem z niekwestionowanych przez Sąd
drugiej instancji ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że strona pozwana nie
opracowała jednolitych zasad szkolenia na stanowisku maszynisty chłodniczego, z
obowiązującym okresem jego trwania i obiektywnym sposobem sprawdzenia
nabytych przez szkolonego pracownika umiejętności. Trudno nie zgodzić się z tezą
Sądu pierwszej instancji, że szczegółowo opisane zachowanie pozwanej wobec
powoda było w tym zakresie niekonsekwentne i nieracjonalne. Pojawia się też
kolejne pytanie, dlaczego w ogóle zaoferowano powodowi zatrudnienie w
charakterze maszynisty chłodniczego i wdrożono długotrwałe szkolenie na tym
stanowisku, skoro pozwana nosiła się z zamiarem modernizacji Wydziału
Maszynowni Chłodniczej i redukcji etatów w tej komórce organizacyjnej.
Reasumując, w okolicznościach sprawy, zwłaszcza mając na uwadze cały
ciąg zachowań pracodawcy, poczynając od uprzedniego wypowiedzenia
zmieniającego i zwolnienia dyscyplinarnego, poprzez sposób zorganizowania
szkolenia powoda po przywróceniu go do pracy prawomocnym wyrokiem sądowym,
po ocenę zaproponowanych powodowi nowych warunków pracy i płacy, można
mieć wątpliwości, czy nieuzyskanie przez powoda w wyznaczonym terminie
umiejętności koniecznych do samodzielnej obsługi urządzeń chłodniczych było
rzeczywistą przyczyną decyzji pracodawcy, czy też była nią chęć swoistego
ukarania pracownika za prowadzoną działalność związkową. Wypada zauważyć, że
zaproponowanie długoletniemu pracownikowi zatrudnienia na stanowisku znacznie
poniżej jego kwalifikacji zawodowych może być odczytane jako próba upokorzenia i
12
skłonienia pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków, czego skutkiem
jest rozwiązanie stosunku pracy. Na ocenę zasadności dokonanego przez
pozwanego wypowiedzenia zmieniającego nie może mieć przy tym wpływu fakt
późniejszych zmian organizacyjnych, gdyż nie były one wskazane w oświadczeniu
woli pracodawcy jako przyczyna pogorszenia warunków pracy i płacy powoda i
nastąpiły już po złożeniu tej treści oświadczenia woli. Przyczyna wypowiedzenia
musi bowiem mieć charakter wyprzedzający w stosunku do samego
wypowiedzenia.
Ustalenie, czy dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powodowi
warunków pracy i płacy było uzasadnione, jest zaś w niniejszym przypadku istotne
również z tego względu, że nie ulega wątpliwości, iż nastąpiło ono z naruszeniem
wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej ochrony
trwałości stosunku pracy działacza związkowego. Przepis art. 32 ustawy o
związkach zawodowych stanowi realizację, w płaszczyźnie ustawodawstwa
krajowego, sformułowanej w art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy
Nr 135, podpisanej w Genewie w dniu 23 czerwca 1971 r. dotyczącej ochrony
przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz.U.
z 1977 r. Nr 39, poz. 178 ze zm., dalej „Konwencja”) dyrektywy, zgodnie z którą
działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim
aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem dokonanym ze względu na ich
przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli
działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami
zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. W judykaturze i
orzecznictwie przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w
tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu
rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości
aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich
reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci
są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na
działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw
pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich
13
działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium
uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów
określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. szerzej wyroki
Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 nr 4,
poz. 29 i z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 nr 6, poz. 58). Godzi się
podkreślić, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma
jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań
objętych działalnością związkową. Jest tak dlatego, że wypowiedzenie lub
rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny niezwiązanej z taką
działalnością może stanowić tylko pretekst do uwolnienia się przez pracodawcę od
niewygodnego pracownika. Trudno bowiem przyjąć, aby pracodawca - podejmując
w rzeczywistości próbę pozbycia się takiego pracownika - jako przyczynę jego
zwolnienia wskazywał okoliczności związane z prowadzeniem przez niego
działalności związkowej w ramach obowiązujących przepisów. Z tego względu do
zarządu organizacji związkowej należy ocena, czy aktywność związkowa danego
pracownika jest dla pracodawcy niewygodna i uzasadnia objęcie tego pracownika
ochroną wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, również
bezpośrednio po dojściu do zarządu związku wiadomości o zamiarze podjęcia
przez pracodawcę działań zmierzających do rozwiązania z pracownikiem umowy o
pracę i niezależnie od tego, czy sugerowana przez pracodawcę przyczyna
wypowiedzenia formalnie ma związek z prowadzoną przez pracownika
działalnością związkową. W konsekwencji tego, w każdym przypadku zamiaru
wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej
warunków pracy i płacy pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu
zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że po pierwsze -
decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży
w gestii zarządu organizacji związkowej, po drugie - niewyrażenie zgody, o której
stanowi powołany przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub
rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny
leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, wreszcie po trzecie - skutkiem działania
14
pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 jest co do zasady uwzględnienie żądania
pracownika przywrócenia do pracy.
Oddalając powództwo H. S. o przywrócenie do pracy w pozwanej
Spółdzielni, mimo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego z
naruszeniem przepisu art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, Sąd drugiej
instancji uznał odmowę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na owo
wypowiedzenia oraz dochodzone przez powoda roszczenia za sprzeczne z art. 8
k.p.
Warto zatem zauważyć, że klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p., zwana
niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej
odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule
generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów
niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między
innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych.
Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem
prawa cywilnego i powinna być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu
spraw. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być
uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna
sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna
sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że
przepis art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po
drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę
cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnoprawną czy
konstytucyjną.
Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy
prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy
prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których
zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania
przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów
(np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, M.P.Pr.
15
2011 nr 9, s. 475-478 oraz postanowienie z dnia 20 czerwca 2011 r., I PK 43/11,
LEX nr 1408141).
Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie
podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje
praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do
oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub
zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie
korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr
529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia
2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12,
LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która
zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd
powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania
pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c) pozostaje
zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,
OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie
można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz.
210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73,
OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i
Z. Ziembińskiego, a także wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr
1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587).
Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się
w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania
kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i
oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r.,
III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K.
Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr 3, poz. 58; OSP
2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00,
LexPolonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, LexPolonica
nr 1630441). Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8
16
k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie
sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa
polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia
społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie
zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa)
zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu
wyroku z dnia 17 października 2000 r., SK 5/99 (OTK 2000 Nr 7, poz. 254, pkt III
3.), do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 k.c. a także
art. 8 k.p., (por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006 r.,
SK 42/04, OTK-A 2006 Nr 9, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności
systemu prawa, należy między innymi „konieczność wykazania, o jaką dokładnie
zasadę współżycia społecznego chodzi”. Sąd powinien zatem podjąć próbę
sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie,
jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
kwietnia 2011 r., II PK 254/10 , niepublikowany i w z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK
18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156).
Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości
korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa
przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę
uprawniona z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji
nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i
przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż
posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko
wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne,
a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o
konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość
możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie
lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z
całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego
17
podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i
konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe
zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów
moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do
zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża
podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym
prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19
sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia
2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK
48/09, LEX nr 529757, wyroki z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr
784923 i z dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6
kwietnia 2011 r., II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy
tym stanowisko, że stosowanie art. 8 k.p (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5
k.c.) powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia
bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 20 czerwca 2008 r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012 r.,
II PK 105/11, LEX nr 1162676).
W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji opierając swoje
rozstrzygnięcie na klauzuli generalnej z art. 8 k.p. przemiennie odwołuje się do
instytucji czynienia ze swego prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem oraz zasadami współżycia społecznego, nie
wyjaśniając bliżej tych pojęć, a nadto naruszenie owej klauzuli przypisuje to
zarządowi zakładowej organizacji związkowej to samemu powodowi. Trzeba zatem
przytoczyć treść uchwały Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1996 r., I PZP
1996 (OSNAPiUS 1998 nr 6, poz. 175), w której stwierdzono, że odmowa
wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie
stosunku pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych) nie podlega
ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd nie może rozważać, czy niewyrażenie
zgody przez organizację związkową było uzasadnione. Odmowa wyrażenia zgody
przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z
pracownikiem objętym wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy nie podlega też
ocenie sądu pracy na płaszczyźnie art. 8 k.p., gdyż przepis ten dotyczy
18
wykonywania prawa przez stronę stosunku prawnego – stosunku pracy. Zarząd
zakładowej organizacji związkowej nie jest stroną stosunku pracy, a zgoda
(odmowa zgody) na rozwiązanie stosunku pracy nie jest wykonywaniem prawa
podmiotowego, lecz realizacją szczególnego uprawnienia związku zawodowego.
Jeśli zaś chodzi o zastosowanie art. 8 k.p. do oceny roszczeń działaczy
związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany
tego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy zgodzić
się z tezą Sądu drugiej instancji, że działalność związkowa nie może być
pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach
niedotyczących sprawowanych prze niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o
ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla
pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w
nim żadnej funkcji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN
616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6 i z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP
2003 nr 16, poz. 376). Organy związku zawodowego, podejmując decyzje w
sprawach określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, powinny
zatem wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ
może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże
obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach
danego przypadku na ochronę nie zasługuje, judykatura Sądu Najwyższego
przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o
przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub
sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego
(art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na
podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie
zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie
uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym
polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych i tej właśnie sytuacji dotyczą wszystkie
orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością
nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy w
19
zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy, i to nie
tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art.
52 k.p., ale również w razie zaistnienia przyczyn usprawiedliwiających jedynie
wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki Sadu Najwyższego z dnia 18 stycznia
1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210; z dnia 27 lutego 1997 r.,
I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; z dnia 20 sierpnia 1997 r., I PKN
225/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 305; z dnia 17 września 1997 r., I PKN
273/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 394; z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 755/99,
OSNAPiUS 2002 nr 4, poz. 88). Podobne stanowisko prezentowane jest w
doktrynie prawa (T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 160; J. Stelina,
Przywrócenie do pracy chronionego działacza związkowego w orzecznictwie Sądu
Najwyższego, PiZS 2005 nr 1, s. 52 i nast.; H. Szewczyk, Szczególna ochrona
trwałości stosunku pracy, Studia Prawnicze 2005 nr 20, s. 44 i nast.). W żadnym z
tych orzeczeń nie kwestionuje się natomiast, że formalna ochrona z art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych przysługuje pracownikowi nią objętemu w
każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy ani nie wyraża
się poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie pracownika w oparciu o art. 8 k.p.
zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń, w sytuacji gdy wypowiedzenia
umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem prawa (bez zgody zarządu
związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie (por. w tym zakresie wyrok z dnia 18 czerwca 2007 r., II PK 335/06,
LEX nr 898861). Tylko w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni
usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio
legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej
ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do
pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por.
wyroki z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34 oraz z
dnia 11 października 2005 r., I PK 45/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 4, s. 203 i
powołany wyżej wyrok z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07).
W przedmiotowej sprawie Sąd drugiej instancji uznając odmowę organizacji
związkowej na wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy oraz nieprzyjęcie
20
przez powoda nowych warunków zatrudnienia za nadużycie prawa podmiotowego
stwierdził, że samo wypowiedzenia było uzasadnione. Teza ta pozostaje w
sprzeczności z poczynionymi przez Sąd Rejonowy ustaleniami faktycznymi w tym
zakresie, które Sąd Okręgowy wpierw w pełni podzielił, a następnie nie wyjaśnił,
dlaczego w tej materii odmiennie niż Sąd pierwszej instancji ocenił ich znaczenie
dla stwierdzenia zasadności (czy raczej bezzasadności) dokonanego
wypowiedzenia zmieniającego. Nie można zaś zarzucać czynienia z prawa
dochodzenia przed sądem przywrócenia do pracy użytku sprzecznego z jego
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jeśli rozwiązania stosunku pracy lub
zmiany jego treści dokonano nie tylko z naruszeniem przepisów o szczególnej
ochronie trwałości stosunku pracy, ale i bez uzasadnionej przyczyny. W takim
przypadku mamy bowiem do czynienia ze spełnieniem obydwu przesłanek
uwzględnienia żądania pozwu, wymienionych w art. 45 § 1 k.p.
Nie można też w każdej sytuacji odwoływać się do przepisu art. 8 k.p.
czyniąc pracownikowi zarzut z tytułu dochodzenia roszczeń o przywrócenie do
pracy jako sprzecznych ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego
powodu, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę lub zmiany jej warunków
zajmowane przez pracownika stanowisko pracy uległo likwidacji. O nadużyciu
prawa przez działacza związkowego, wobec którego dokonano wypowiedzenia
rozwiązującego lub zmieniającego z naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych, można byłby mówić wtedy, gdyby utworzenie związku zawodowego
lub wybór pracownika do zakładowej organizacji związkowej nastąpił wyłącznie w
celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub
po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do złożenia pracownikowi tej
treści oświadczenia woli (zob. wyroki z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97,
OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 416; z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 509/98,
OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 133; z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, Monitor
Prawa Pracy 2008 nr 6, s. 316). Taka sytuacja nie zachodzi jednak w niniejszym
przypadku, skoro powód uzyskał ochronę związkową na długo przed dokonaniem
przedmiotowego wypowiedzenia, a pozwany już wcześniej podejmował nieudane
próby zwolnienia skarżącego. Nie można też tracić z pola widzenia nowych
warunków pracy i płacy, jakie zaoferowano powodowi. Nawet gdyby bowiem istniały
21
związane z reorganizacją zakładu obiektywne przesłanki do skorzystania przez
pracodawcę z możliwości jednostronnej zmiany treści łączącego strony stosunku
pracy, trzeba rozważyć, czy zaproponowane nowe warunki zatrudnienia nie są
znacznie poniżej kwalifikacji zawodowych pracownika, zaś pracodawca oferując
takie warunki w rzeczywistości pragnie skłonić pracownika do odmowy ich przyjęcia
i doprowadzenia do rozwiązania stosunku pracy. W takich bowiem okolicznościach
to pracodawca a nie pracownik czyniłby ze swego prawa skorzystania z instytucji
wypowiedzenia zmieniającego użytek sprzeczny z jego gospodarczo-społecznym
przeznaczeniem.
Trzeba tę mieć na uwadze to, że ewentualna niemożność wykonania wyroku
sądowego przywracającego pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach,
wynikająca z likwidacji zajmowanego przezeń stanowiska, na ogół implikuje -
zgodnie z art. 45 § 2 k.p. - orzeczenie o odszkodowaniu w miejsce żądanego
przywrócenia. Wprawdzie przepis ten jest z mocy art. 45 § 3 k.p. wyłączony wobec
pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jednakże w
odniesieniu do tej kategorii osób rozstrzygnięcie przez sąd o roszczeniu
alternatywnym może nastąpić w trybie art. 477¹ k.p.c., gdyby - ze względu na
okoliczności sprawy - skorzystanie przez pracownika z tejże ochrony stanowiło
nadużycie prawa. W przedmiotowej sprawie dywagacje na temat zastosowania
zawartych w powołanych przepisach rozwiązań są jednak przedwczesne. Przede
wszystkim nie ustalono, czy dokonana przez pozwanego modernizacja Wydziału
Maszynowni Chłodniczej, spowodowała likwidację wszystkich stanowiska pracy,
czy tylko ograniczenie ich liczby. Trudno bowiem nie podzielić zarzutu skarżącego,
że nawet po przeprowadzonej reorganizacji wydział ten nie może funkcjonować
bezzałogowo. Jeśli zaś nastąpiła jedynie redukcja etatów w wydziale, a nie
całkowita ich likwidacja, to nie można twierdzić, że nie jest możliwe przywrócenie
powoda do pracy na dotychczasowym stanowisku, tym bardziej, że jest on
pracownikiem wobec którego ciążył na pracodawcy obowiązek wykonania
poprzedniego wyroku sądowego.
Podzielając zarzuty i wnioski kasacyjne, Sąd Najwyższy z mocy 39815
§ 1
k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w sentencji
wyroku.
22
kc