Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III UK 57/08
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 listopada 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Andrzej Wróbel (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka
SSA Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z odwołania G. P.
od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
o prawo do świadczenia przedemerytalnego,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 listopada 2008 r.,
skargi kasacyjnej ubezpieczonej od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 15 stycznia 2008 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania Sądowi Apelacyjnemu, pozostawiając temu Sądowi
rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 14
sierpnia 2007 r. oddalił odwołanie G. P. od decyzji Zakładu Ubezpieczeń
Społecznych z daty 19 stycznia 2007 r. odmawiającej wnioskodawczyni prawa do
świadczenia przedemerytalnego.
Sąd I instancji ustalił, że ubezpieczona G. P. była zatrudniona w „D.”
Spółce Akcyjnej w okresie od 21 maja 1974 r. do 2 czerwca 2006 r., ostatnio na
stanowisku szwaczki maszynowej w pełnym wymiarze czasu pracy. Odwołująca się
rozwiązała przedmiotowy stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy z
powodu nieterminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę, niewypłacenia
wynagrodzenia za marzec i kwiecień 2006 r. oraz nieodprowadzenia składek na
ubezpieczenie społeczne. Od dnia 8 czerwca 2006 r. ubezpieczona jest
zarejestrowana w Powiatowym Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna z prawem
do zasiłku. W okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych odwołująca się nie
odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji zatrudnienia lub innej
pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy, jak również nie odmówiła zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub
robót publicznych. W dacie 21 grudnia 2006 r. G. P. wystąpiła do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o przyznanie jej prawa do świadczenia
przedemerytalnego. Organ rentowy ustalił ubezpieczonej okresy składkowe w
wymiarze 30 lat, 7 miesięcy i 21 dni, okresy nieskładkowe rzędu 1 roku, 9 miesięcy
i 3 dni oraz okres 2 lat, 8 miesięcy i 23 dni pracy w gospodarstwie rolnym, łącznie
35 lat, 1 miesiąc i 25 dni.
Sąd Okręgowy wskazał, iż G. P. rozwiązała stosunek pracy bez
wypowiedzenia, gdyż pracodawca nie wypłacał jej należnego wynagrodzenia.
Od grudnia 2005 r. wypłacał wynagrodzenie w niepełnej wysokości i z opóźnieniem.
Część wierzytelności pracowniczych została uregulowana przez Fundusz
Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
W dniu 29 kwietnia 2005 r. do Sądu Rejonowego – Sądu Gospodarczego
wpłynęły dwa wnioski o ogłoszenie upadłości „D.” S.A. złożone przez wierzycieli
Spółki: Polskie Górnictwo Naftowe i Gazownictwa S.A. oraz K. Spółkę
Gazownictwa Spółkę z o.o. Zarządzeniem z daty 6 maja 2005 r. wnioski zostały
zwrócone z uwagi na braki formalne. Wymienieni wierzyciele ponowili wnioski o
3
ogłoszenie upadłości „D.” S.A. w dniu 24 maja 2005 r. i 6 czerwca 2005 r. Sąd
Rejonowy – Sąd Gospodarczy połączył obie sprawy do wspólnego rozpoznania i
postanowieniem z daty 22 grudnia 2005 r. sygn. akt V GU …/05 umorzył
postępowanie wobec cofnięcia wniosków przez wierzycieli. Wreszcie w dniu 16
września 2005 r. sam dłużnik, tj. „D.” S.A. wystąpiła z wnioskiem o ogłoszenie
upadłości, lecz i ten wniosek został zwrócony zarządzeniem z daty 16 września
2005 r. z powodu braków formalnych.
W dniu 7 września 2006 r. Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie
Akcjonariuszy „D.” S.A. podjęło uchwałę nr 3/06 o rozwiązaniu spółki akcyjnej „D.”
po przeprowadzeniu jej likwidacji. Jednocześnie z dniem powzięcia uchwały
nastąpiło otwarcie likwidacji „D.” S.A. W § 1 uchwały Nadzwyczajnego walnego
Zgromadzenia nr 4/06 powołano likwidatora w osobie A. K. i polecono mu
prowadzenie postępowania likwidacyjnego.
Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Okręgowy wskazał, iż w sprawie
mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach
przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252), ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
Nr 90, poz. 844 ze zm.) oraz ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń
pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85
ze zm.).
Powołując się na treść art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach
przedemerytalnych Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż prawo do świadczenia
przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy
z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie
krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący
co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. Stosownie zaś do treści art. 2
ust. 1 pkt 6 powyższej ustawy (o świadczeniach przedemerytalnych) prawo do
takiego świadczenia przysługuje również osobie, która do 31 grudnia roku
poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu
4
likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o
ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego
była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy
niż 6 miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej
34 lata dla kobiety. Świadczenie przedemerytalne przysługuje po upływie co
najmniej 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie
o promocji zatrudnienia, jeżeli osoba ta łącznie spełnia następujące warunki:
1. nadal jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna;
2. w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez
uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub
innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo
zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;
3. złożyła wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nie
przekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy
dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku dla
bezrobotnych.
Sąd Okręgowy przyjął, iż wnioskodawczyni na dzień rozwiązania stosunku
pracy, w którym pozostawała w okresie od 21 maja 2005 r. do dnia 2 czerwca roku
2006, posiadała 35 lat, 1 miesiąc i 25 dni okresów składkowych, nieskładkowych
i uzupełniających, a na dzień 31 grudnia 2005 r. również posiadała wymagany 34
letni okres uprawniający do emerytury. G. P. spełnia również pozostałe przesłanki
uregulowane w art. 2 ust. 2 pkt 1-3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.
Ocenę, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących
zakładu pracy albo z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy Sąd
pierwszej instancji przeprowadzał według stanu z daty rozwiązania stosunku pracy,
jak i w świetle przepisów obowiązujących w tym dniu. Zaznaczył, iż stosownie do
treści art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) przez przyczyny
dotyczące zakładu pracy należy rozumieć:
1. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn nie
dotyczących pracowników, zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych
5
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie
dotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26
czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy
lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego
mniej niż 20 pracowników,
2. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia
upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy
z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub
technologicznych,
3. wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci
pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku
pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę i nie zaproponowanie przez tego pracodawcę
nowych warunków pracy i płacy.
Sąd Okręgowy podniósł, że wnioskodawczyni pozostawała w zatrudnieniu
w Spółce Akcyjnej „D.”, która zatrudniała powyżej 20 pracowników, zatem oceny
okoliczności, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących
zakładu pracy należy dokonać na gruncie przepisów ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (art. 2 ust. 1 pkt 29 lit.a ustawy z dnia 20
kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). W świetle
powyższego unormowania przepisy Kodeksu pracy – jako odnoszące się do
pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników – nie mogą mieć
zastosowania w niniejszej sprawie. Stosownie zaś do treści art. 1 ust. 1 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844
ze zm.) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązywania przez
pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.
Sąd uznał za bezsporny fakt, że G. P. rozwiązała stosunek pracy bez
wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych
6
obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie stosunku w tym trybie nie spełnia zatem
przesłanki określonej w art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach
przedemerytalnych. Dodał ponadto, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło
również z powodu likwidacji pracodawcy ani jego upadłości.
Sąd pierwszej instancji analizował również ewentualne spełnienie przez
wnioskodawczynię przesłanki przyznania spornego świadczenia, o jakiej mowa
w art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.
Ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy definiuje pojęcie niewypłacalności pracodawcy,
dlatego też Sąd dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy nie musiał przeprowadzać
wykładni tego pojęcia. Wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 powołanej ustawy
niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu ustawy, zachodzi, gdy na podstawie
prawa upadłościowego:
1. ogłoszono upadłość pracodawcy;
2. odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości z powodu nie złożenia przez jego
wierzyciela zaliczki na koszty postępowania;
3. oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego
majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów
postępowania;
4. umorzono postępowanie upadłościowe ponieważ:
a/ majątek masy nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania,
b/ wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki
na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te
koszty.
Zdarzenia te związane są z upadłością pracodawcy i mają charakter
formalnoprawnych rozstrzygnięć sądowych, przez co są pewne co do daty ich
wystąpienia. Stosownie do art. 3 ust. 2 omawianej ustawy niewypłacalność
pracodawcy, w jej rozumieniu, zachodzi także w razie nie zaspokojenia roszczeń
pracowniczych z powodu braku środków finansowych:
1. w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami o działalności
gospodarczej,
7
podstawę do:
a/ wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej
działalności przez osobę fizyczną,
b/ cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,
2. przez pracodawcę, wobec którego, na podstawie odrębnych przepisów, jest
prowadzone postępowanie likwidacyjne.
Za dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy uważa się datę
postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości, dzień uprawomocnienie się orzeczenia
sądowego wydanego w okolicznościach określonych w ust. 1 pkt 2-4, dzień, w
którym wystąpiły okoliczności określone w ust. 2 pkt 1 lub 3, albo dzień wszczęcia
postępowania likwidacyjnego, o którym mowa w ust. 2 pkt 2 (art. 3 ust. 2a ustawy).
W art. 3 cytowanej wyżej ustawy zawarty został zamknięty katalog przypadków
niewypłacalności pracodawcy w jej rozumieniu, który nie jest tożsamy z pojęciem
niewypłacalności używanym w języku potocznym. Niewypłacalność pracodawcy
zachodzi w przypadku zaistnienia jednej z przesłanek, o których mowa w ust. 1 i 2.
Sąd Okręgowy zaznaczył, że dla zaistnienia przypadków niewypłacalności
pracodawcy określonych w art. 3 ust. 2 ustawy muszą wystąpić nie tylko przesłanki
natury faktycznej w postaci niezaspokojenia przez pracodawcę roszczeń
pracowniczych z powodu braków środków finansowych, ale także przesłanki
o charakterze formalnym, takie jak prowadzenie postępowania likwidacyjnego.
Oznacza to, że brak środków, a także niezaspokojenie roszczeń z tego powodu
muszą ujawnić się dopiero po wszczęciu postępowania likwidacyjnego (chociaż
mogą istnieć już wcześniej) i dopiero wówczas można uznać, że istnieje
niewypłacalność tego pracodawcy w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy.
W ocenie Sądu pierwszej instancji pomimo niezaspokajania przez
pracodawcę podstawowych roszczeń pracowniczych rozwiązanie stosunku pracy
przez wnioskodawczynię nie nastąpiło z powodu niewypłacalności pracodawcy,
w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy.
Podzielając ustalenia faktyczne i rozważania prawne zawarte w
uzasadnieniu wyroku pierwszoinstancyjnego Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i
8
Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 15 stycznia 2008 r. oddalił apelację
ubezpieczonej od tegoż orzeczenia.
Zdaniem Sądu drugiej instancji niewątpliwa pozostaje okoliczność,
iż wnioskodawczyni spełnia wszystkie przesłanki konieczne do uzyskania
świadczenia przedemerytalnego wynikające z art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 oraz ust. 3 pkt 1-
3 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr
120, poz. 1252) poza sposobem i przyczynami rozwiązania stosunku pracy.
Nie ulega wątpliwości, że wnioskodawczyni pracowała w przedsiębiorstwie
zatrudniającym więcej niż 20 pracowników i jej uprawnienia do spornego
świadczenia są uzależnione od sposobu rozwiązania stosunku pracy wskazanego
w tym zdaniu art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),
który stanowi o rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn
niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Ustawa ta określa sposób rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę w
drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron. W
związku z faktem, iż w niniejszym przypadku to G. P. rozwiązała stosunek pracy z
własnej inicjatywy i we własnym interesie, nie można mówić o spełnieniu wyżej
wymienionej przesłanki, nawet jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z
przyczyn niedotyczących pracownika. Wspomniane przez apelantkę pominięcie w
rozważaniach Sądu pierwszej instancji art. 10 ostatnio cytowanej ustawy nie ma
znaczenia z punktu widzenia przedmiotowego rozstrzygnięcia, albowiem przepis
ten, podobnie jak art. 1 ust. 1, także odnosi się do zwolnień dokonywanych przez
pracodawcę oraz rozwiązania stosunku pracy dokonanego na mocy porozumienia
stron.
W ocenie Sądu Apelacyjnego Sąd pierwszej instancji prawidłowo przyjął
również, że rozwiązanie stosunku pracy ubezpieczonej nie nastąpiło z powodu
niewypłacalności pracodawcy. Przewidziane w art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 29
grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.) sytuacje, w
9
których zachodzi niewypłacalność pracodawcy, mają charakter formalnoprawnych
rozstrzygnięć sądowych związanych z upadłością pracodawcy, bądź też ściśle
określonych zdarzeń faktycznych. W niniejszej sprawie, pomimo nierealizowania w
terminie przez spółkę „D.” zobowiązań wobec swoich pracowników, brak jest
podstaw do przyjęcia, iż którakolwiek ze wskazanych okoliczności miała miejsce.
Dokonana przez ubezpieczoną, w uzasadnieniu apelacji, wykładnia art. 3 ust. 2
cytowanej ustawy jest nieuprawniona, albowiem katalog sytuacji w nim
wymienionych jest zamknięty. Gdyby uznać za zasadną interpretację
przedstawioną przez wnioskodawczynię nastąpiłoby bowiem nadmierne
rozszerzenie pojęcia „niewypłacalności pracodawcy”, powodujące objęcie nim
właściwie nieograniczonej liczby przypadków. Także treść przepisu w żaden
sposób nie wskazuje, aby wyliczenie okoliczności powodujących niewypłacalność
miało jedynie charakter pomocniczy.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pełnomocnik ubezpieczonej
zarzucił Sądowi Apelacyjnemu rażące naruszenie prawa materialnego poprzez
błędną wykładnię art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 w związku z art. 3 ustawy z dnia 30 kwietnia
2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. z 2004 r. Nr 120, poz. 1252)
oraz błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia
20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004
r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) polegające na przyjęciu, że rozwiązanie stosunku pracy
z przyczyn dotyczących zakładu pracy ma miejsce tylko wtedy, gdy następuje na
podstawie art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) w drodze wypowiedzenia lub
porozumienia stron. W związku z tak sformułowanymi zarzutami skarżący wniósł o
uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Apelacyjnemu – Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz
zasądzenie od strony przeciwnej na rzecz ubezpieczonej kosztów postępowania
według norm przepisanych.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż przepis art. 2 ust. 5 ustawy
o świadczeniach przedemerytalnych w związku z przepisem art. 1 ust. 29 lit.a
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy budzi poważne
10
wątpliwości co do zgodności z podstawowym aktem prawnym, jakim jest
Konstytucja RP, a przede wszystkim wynikająca z niego konstytucyjna zasada
równości ubezpieczonych wobec prawa. Ustawowa interpretacja „przyczyn
dotyczących zakładu pracy”, na podstawie której następuje rozwiązanie umowy o
pracę, jest niesłuszna i krzywdząca dla tej grupy pracowników, która pracowała w
zakładach zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Pracownicy zatrudnieni u
pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników, by otrzymać świadczenie
przedemerytalne, muszą oczekiwać na decyzję pracodawcy w przedmiocie
rozwiązania umowy o pracę w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, natomiast pracownicy zatrudnieni u pracodawcy zatrudniającego
mniej niż 20 pracowników by otrzymać świadczenie przedemerytalne mogą
rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy zgodnie z
przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Fakt niemożności
zastosowania kodeksowych regulacji rozwiązania umowy o pracę ogranicza
swobodę i w dużym stopniu uzależnia pracowników od decyzji i woli pracodawcy.
Niewypłacanie wynagrodzenia, łamanie praw pracowniczych w przypadku tych
osób nie daje im możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie, między
innymi przepisu art. 55 § 1 k.p., jeżeli osoby te chcą otrzymać świadczenie
przedemerytalne.
Nade wszystko jednak Sąd Apelacyjny rażąco naruszył przepis art. 2 ust. 1
pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przez pominięcie
treści art. 10 ustawy z dnia 13 września 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników i przyjęcie, iż rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy ma miejsce tylko wówczas, gdy następuje na podstawie art. 1 ust. 1
tejże ustawy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron.
Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania
jej autor wskazał nadto istnienie zagadnienia prawnego, związanego z interpretacją
przepisu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń
pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, sprowadzającego się do
pytania, czy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
11
złożone przez pracownika w trybie przepisu art. 55 § 11
k.p. z powodu rażącego
naruszenia praw pracownika przez pracodawcę, polegającego na uporczywym
niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę, nie jest tożsame z pojęciem
niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu cytowanych przepisów.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, gdyż uzasadniona jest
wskazana przez skarżącego jej podstawa z art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c. w postaci
naruszenia przez Sąd Apelacyjny prawa materialnego przy ferowaniu wyroku,
aczkolwiek nie ze wszystkimi zarzutami podniesionymi w ramach tejże podstawy
można się zgodzić.
Na wstępie rozważań warto przypomnieć, że G. P. wywodzi swoje pretensje
do świadczenia przedemerytalnego z dwóch alternatywnie wymienionych układów
warunkujących nabycie uprawnień w tym zakresie, zawartych w art. 2 ust. 1 pkt 5 i
pkt 6 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U.
z 2004 r. Nr 120, poz. 1252 ze zm.). Pierwszy z powołanych przepisów stanowi, że
sporne świadczenie przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji
zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy,
posiada staż uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i
40 lat dla mężczyzn. Natomiast w myśl drugiego z nich, o przedmiotowe
świadczenie może ubiegać się osoba, która do dnia 31 grudnia roku
poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu
likwidacji bądź upadłości pracodawcy w ujęciu przepisów o ochronie roszczeń
pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona
lub pozostawała w stosunku służbowym nie krócej niż przez 6 miesięcy,
legitymowała się stażem predystynującym do emerytury wynoszącym nie mniej niż
34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn. Nie ulega wątpliwości, że zarówno w dniu
ustania stosunku pracy jak i w dacie 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie
przez G. P. umowy o pracę z „D.” Spółką Akcyjną, w której zatrudniona była przez
okres znacznie dłuższy niż 6 miesięcy, bo trwający od 21 maja 1974 r. do 2
czerwca 2006 r., ubezpieczona posiadała wymagany staż składkowy i
12
nieskładkowy rzędu odpowiednio 35 i 34 lat. Spełniała też pozostałe kryteria
przyznania świadczenia przedemerytalnego, o jakich mowa w ust. 3 cytowanego
artykułu, a mianowicie była zarejestrowana jako osoba bezrobotna, w okresie
pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny
podjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w
rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo zatrudnienia w ramach prac
interwencyjnych bądź robót publicznych, a nadto złożyła wniosek o przyznanie
świadczenia w terminie nieprzekraczającym 30 dni od daty wydania przez
powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres
pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
Istota niniejszego problemu sprowadza się do pytania o przyczynę
rozwiązania przez G. P. stosunku pracy, analizowaną w kontekście uregulowań
aktów normatywnych wskazanych w art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 ustawy.
Nie ma racji skarżąca twierdząc, że rozwiązanie łączącej ją z „D.” Spółką
Akcyjną umowy o pracę nastąpiło z powodu niewypłacalności pracodawcy i
przytaczając na poparcie swojego stanowiska w tej kwestii zaczerpnięte ze
Słownika języka polskiego wyjaśnienie znaczenia słowa „niewypłacalność” oraz
poglądy doktryny wyrażone na gruncie Kodeksu cywilnego. Art. 2 ust. 1 pkt 6
ustawy o świadczeniach przedemerytalnych odsyła bowiem w tym zakresie do
uregulowań obowiązującej w dacie ustania stosunku pracy wnioskodawczyni
ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.).
Zatem tylko sytuacje taksatywnie wymienione w art. 3 ust. 1 i 2 tegoż aktu
normatywnego składają się na definicję pojęcia „niewypłacalności pracodawcy”,
jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy, uzasadniającej – przy spełnieniu przez
zainteresowanego pozostałych kryteriów kwalifikacyjnych – przyznanie świadczenia
przedemerytalnego. Wszelkie okoliczności wykraczające poza ustawowe
sprecyzowanie omawianego terminu nie stanowią niewypłacalności w rozumieniu
przepisów regulujących problematykę przesłanek nabycia prawa do spornego
świadczenia.
Odnośnie do unormowań art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie roszczeń
pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy warto zauważyć, iż wskazane
13
w tych przepisach sytuacje spełniające ustawową definicję niewypłacalności
pracodawcy mają równorzędne znaczenie, a odniesienie ich w różnych ustępach
tego samego artykułu jest wynikiem przyjętej techniki legislacyjnej, polegającej na
zgrupowaniu stanów oznaczających ową niewypłacalność ze względu na ich
charakter (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 1996
r., III ZP 6/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz. 210). Ustawodawca wiąże bowiem
pojęcie niewypłacalności w znaczeniu techniczno-prawnym z dwoma rodzajami
zjawisk.
W ramach pierwszego zjawiska, opisanego hipotezą normy art. 3 ust. 1
ustawy, niewypłacalność łączona jest z wszczęciem w stosunku do majątku
pracodawcy formalnej procedury upadłościowej, zmierzającej do zbiorowego
zaspokojenia wierzycieli i wydaniem przez sąd konkretnych orzeczeń związanych z
tą procedurą. Cytowany przepis nawiązuje więc do uregulowań ustawy z dnia 28
lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. z 2003 r. Nr 60, poz. 535
ze zm.). Wprawdzie w myśl literalnego brzmienia art. 3 ust. 1 ustawy o ochronie
roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy dla przyjęcia
wspomnianej niewypłacalności nie jest konieczne stwierdzenie braku zaspokojenia
roszczeń pracowników, jednakże ta właśnie okoliczność stanowi w świetle art. 7
ustawy warunek wypłaty świadczeń z Funduszu. Nadto zgodnie z art. 10 Prawa
upadłościowego i naprawczego materialnoprawną przesłanką ogłoszenia upadłości
jest stan niewypłacalności dłużnika, rozumiany – stosownie do art. 11 tego aktu –
jako niewywiązywanie się dłużnika ze swoich wymagalnych zobowiązań. O
niewypłacalności pracodawcy można mówić zawsze, gdy nastąpiło ogłoszenie jego
upadłości, a także w przypadku wydania przez sąd postanowień o odrzuceniu lub
oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości albo umorzeniu postępowania
upadłościowego. Jednak nie wszystkie orzeczenia sądowe tej treści oznaczają
niewypłacalność pracodawcy. Muszą one zapaść w sytuacjach ściśle określonych
w przepisie. Chodzi mianowicie o przypadki odrzucenia wniosku wierzyciela o
ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez wnioskodawcę
zaliczki na koszty postępowania lub oddalenia wniosku – bez względu na to, czy
wystąpił z nim wierzyciel czy dłużnik – wobec stwierdzenia, że majątek pracodawcy
oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania albo
14
umorzenia postępowania upadłościowego z uwagi na to, że majątek masy nie
wystarczył na pokrycie kosztów postępowania bądź wierzyciel, na którego wniosek
ogłoszona była upadłość, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a stwierdzono
brak płynnych finansów na te koszty.
Drugi rodzaj zjawisk społeczno-gospodarczych, z którymi ustawodawca
wiąże niewypłacalność pracodawcy, to wymienione w art. 3 ust. 2 ustawy przypadki
niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, do
jakiego dochodzi albo w okolicznościach stanowiących zgodnie z przepisami
o działalności gospodarczej (czyli przepisami ustawy z dnia 2 lipca 2004 r.
o swobodzie działalności gospodarczej - Dz.U. z 2004 r. Nr 173, poz. 1807 ze zm.,
która zastąpiła poprzednią ustawę z dnia 19 listopada 1999 r. – Prawo działalności
gospodarczej - Dz.U. z 1999 r. Nr 101, poz. 1179 ze zm.) podstawę do wykreślenia
z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęcie takiej działalności przez
osobę fizyczną lub cofnięcia koncesji na prowadzenie owej działalności, albo ze
strony pracodawcy, wobec którego, w oparciu o odrębne przepisy, jest prowadzone
postępowanie likwidacyjne. A zatem poza procedurami upadłościowymi,
zmierzającymi do zbiorowego zaspokojenia wierzycieli, za przejaw
niewypłacalności uznaje się także sytuacje, które nie mają odzwierciedlenia w
formalnoprawnych orzeczeniach i decyzjach, ale w których faktycznie znalazł się
pracodawca, przez co nie mógł on zaspokoić roszczeń pracowników.
W odniesieniu do pierwszej z omówionych wyżej kategorii przypadków
niewypłacalności pracodawcy art. 3 ust. 2a ustawy nakazuje łączenie ich
początków z datą wydania przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości,
niezależnie od tego, czy jest to upadłość z możliwością zawarcia układu czy
upadłość obejmująca likwidację majątku dłużnika, czy wreszcie zmiana upadłości
obejmującej likwidację majątku dłużnika na upadłość z możliwością zawarcia
układu lub odwrotnie (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2006 r., II
PZP 4/06, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 1) oraz z dniem uprawomocnienia się
orzeczenia sądu o odrzuceniu lub oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości albo
umorzeniu postępowania upadłościowego. Nieco trudniejsze jest określenie
początkowej daty niewypłacalności pracodawcy w sytuacji, gdy w grę wchodzi
niezaspokojenie roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w
15
okolicznościach uprawniających do wykreślenia z ewidencji działalności
gospodarczej wpisu o podjęcie takiej działalności albo cofnięcia koncesji na jej
prowadzenie. Decydującym w tym zakresie jest wówczas moment wystąpienia tego
rodzaju okoliczności, którego oznaczenie wymaga niejednokrotnie
przeprowadzenia stosownego postępowania dowodowego. Wreszcie w razie
niewypłacalności polegającej na niezaspokojeniu roszczeń pracowniczych z uwagi
na brak środków finansowych po stronie pracodawcy objętego procedurą
likwidacyjną, art. 3 ust. 2a ustawy upatruje jej początków w dacie wszczęcia
postępowania likwidacyjnego, nawet jeśli niezaspokojenie roszczeń pracowniczych
występowało przed tą datą (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia
1995 r., I PZP 55/94, OSNAPiUS 1995 nr 13, poz. 157 i wyrok z dnia 7 sierpnia
2002 r., I PKN 243/01, OSNP 2004 nr 8, poz. 136).
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy
stwierdzić, iż rozwiązanie stosunku pracy G. P. z „D.” Spółką Akcyjną nie nastąpiło
z powodu niewypłacalności pracodawcy w ustawowym znaczeniu tego pojęcia.
Dwa wnioski wierzycieli Spółki z dnia 29 kwietnia 2005 r. i samej dłużniczki z
daty 16 września 2005 r. o ogłoszenie upadłości tegoż podmiotu zostały bowiem
zwrócone ze względu na braki formalne, a postępowanie upadłościowe
prowadzone wobec pracodawcy przez Sąd Rejonowy – Sąd Gospodarczy pod
sygn. akt V GU …/05 umorzono postanowieniem z dnia 22 grudnia 2005 r. z uwagi
na cofnięcie wniosków przez wierzycieli. Do zakończenia postępowań sądowych
doszło zatem w innych okolicznościach niż wymienione w art. 3 ust. 1 ustawy o
ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Nie
wystąpiły też przesłanki owej niewypłacalności, o jakich mowa w ust. 2 cytowanego
artykułu, skoro nie wykazano, aby brak po stronie „D.” Spółki Akcyjnej środków
finansowych na zaspokojenie roszczeń pracowniczych zaistniał w sytuacji
uzasadniającej wykreślenie wpisu z ewidencji działalności gospodarczej lub
cofnięcie koncesji na prowadzenie takiej działalności, zaś postępowanie
likwidacyjne wobec pracodawcy wszczęto dopiero w dniu 7 września 2006 r., czyli
w trzy miesiące po ustaniu przedmiotowej umowy o pracę. Słusznie więc Sąd
Apelacyjny nie znalazł podstaw do uwzględnienia pretensji G. P. do świadczenia
16
przedemerytalnego wywodzonych z art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach
przedemerytalnych.
Wnioskodawczyni może natomiast domagać się przyznania spornego
świadczenia na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 5 powołanego aktu.
Wynikającą z tegoż przepisu przesłankę nabycia prawa do świadczenia
przedemerytalnego, jaką jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy, trzeba interpretować – zgodnie z zamieszczonym w tym przepisie
odesłaniem – w świetle unormowań ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),
a ściślej jego art. 2 ust. 1 pkt 29, definiującego pojęcie przyczyn dotyczących
zakładu pracy.
Oczywistym jest, że w rozpoznawanej sprawie nie wystąpiły te sytuacje,
kwalifikowane w myśl cytowanego przepisu do kategorii dotyczących zakładu pracy
przyczyn rozwiązania stosunku pracy, jakimi są ogłoszenie upadłości podmiotu
zatrudniającego lub jego likwidacja. Postępowanie upadłościowe wobec „D.” Spółki
Akcyjnej umorzono bowiem na długo przed zakończeniem umowy o pracę G. P., a
procedurę likwidacyjną w stosunku do pracodawcy wdrożono już po ustaniu
zatrudnienia wnioskodawczyni w Spółce. Zatem żadna z tych okoliczności nie legła
u podstaw decyzji G. P. o rozwiązaniu przedmiotowego stosunku pracy. Nie doszło
też do likwidacji stanowiska pracy skarżącej z powodów ekonomicznych,
organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych.
Rację ma natomiast autorka skargi kasacyjnej twierdząc, iż rozwiązanie
stosunku pracy G. P. z „D.” Spółką Akcyjną nastąpiło w okolicznościach
faktycznych podlegających subsumcji w kontekście unormowań ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.), stosowanych na mocy odesłania
zamieszczonego w art. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy.
Wykluczając możliwość takiej kwalifikacji prawnej ustalonego w toku procesu
stanu faktycznego sprawy, Sądy obydwu instancji akcentowały tryb, w jakim doszło
do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.
17
Godzi się więc przypomnieć, że art. 55 § 11
Kodeksu pracy daje
pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie
ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków
wynikających ze stosunku pracy. Sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest
do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, co upoważnia do postawienia tezy, iż
art. 55 § 11
k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zamysłem ustawodawcy
było zatem umożliwienie pracownikowi – zgodnie z zasadą równości stron umowy o
pracę – natychmiastowego zerwania łączącej go z pracodawcą więzi prawnej w
sytuacji, gdy ten ostatni przez swoje zawinione postępowanie uniemożliwia
prawidłową realizację podstawowych celów stosunku pracy. Przez analogię do
podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11
k.p. określenie
„ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako
bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia
społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu
podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona
„ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla
istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną
postać przypisywanej pracodawcy winy, tj. winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa). Owe podstawowe obowiązki pracodawcy zostały skatalogowane
(aczkolwiek w przykładowy sposób) w art. 94 k.p. Niektóre z nich ustawodawca
podniósł do rangi podstawowych zasad prawa pracy (vide: art. 111
– 17 i art. 183a
–
183e
k.p.c.). Jednym z tychże obowiązków jest zaś w świetle art. 94 pkt 5 k.p.
powinność prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej
formie) wypłaty wynagrodzenia za pracę. W myśl utrwalonego w judykaturze
poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie jest więc
zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę realizowanie zobowiązań
płacowych wobec załogi jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w
zaniżonej wysokości. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie
całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy
umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń
niezawinione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN
18
516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516, z glosą W.Cejsela: Monitor Prawniczy
2000 nr 11, s. 601; z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23
i z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219). Oczywiście
pracodawca może kwestionować istnienie tego rodzaju przyczyny rozwiązania
stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11
k.p. Może to przy tym uczynić w
wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie z art. 611
k.p. lub
w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie z art.
55 § 11
k.p. (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1999 r., III ZP 3/99,
OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542 oraz wyroki z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98,
OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 310, z glosą M.Gersdorf: OSP 1999 nr 11, poz. 208).
Pozytywne dla pracodawcy rozstrzygnięcie sporne o odszkodowanie z art. 611
k.p.
ma zaś istotne znaczenie z punktu widzenia unormowania art. 612
§ 2 k.p., gdyż
niweczy wynikające z art. 55 § 3 k.p. konsekwencje rozwiązania stosunku pracy w
tym trybie. W przeciwnym razie – zgodnie z art. 55 § 3 k.p. – rozwiązanie stosunku
pracy z przyczyn określonych w § 11
tegoż artykułu pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Warto zauważyć, że analogiczna do zawartej w art. 55 § 3 k.p. fikcja prawna
występuje również na gruncie innych unormowań Kodeksu pracy (vide: art. 23 § 4,
art. 48 § 2, art. 57 § 4, art. 683
k.p.). Ustawodawca stosuje ten zabieg legislacyjny
w ściśle określonych przypadkach rozwiązania przez pracownika stosunku pracy
w trybie natychmiastowym, tj. bez wypowiedzenia lub za uprzedzeniem. Tego
rodzaju sposoby zakończenia stosunku pracy, choć zrównane w skutkach
prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, nie są jednak
tożsame z tym ostatnim trybem rozwiązania stosunku pracy. Gdyby taki był zamiar
ustawodawcy, posłużyłby się on innym sformułowaniem, nakazując uznanie
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za
uprzedzeniem za równoznaczne z wypowiedzeniem tejże umowy przez
pracodawcę. Skoro konsekwencją przyjętej w powołanych przepisach fikcji prawnej
nie jest zmiana charakteru oświadczenia woli pracownika, jako czynności kończącej
stosunek pracy, to nie może on skutecznie dochodzić roszczeń bezpośrednio
związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie przysługują
19
mu więc z mocy art. 37, art. 45 lub art. 50 czy art. 49 k.p. pretensje o udzielenie dni
wolnych na poszukiwanie pracy, restytucję stosunku pracy lub odszkodowanie za
niezgodne z przepisami bądź nieuzasadnione wypowiedzenie umowy albo
wynagrodzenie za czas, do którego stosunek ten powinien trwać (por. uchwała
Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNAPiUS 2001
nr 3, poz. 63 oraz wyroki z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 647/99, OSNAPiUS 2001 nr
21, poz. 644; z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAPiUS 2002 nr 4, poz.
86; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 724/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 565 i z dnia 17
grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 589). Zresztą także prawo
do odszkodowania z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wynika z art. 55 § 11
k.p. a nie art. 45 lub art. 50 k.p. i jest
konsekwencją ustania stosunku pracy właśnie w tym trybie. Istota omawianej fikcji
prawnej sprowadza się natomiast do traktowania rozwiązania przez pracownika
stosunku pracy bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem na równi z
wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę w zakresie skutków, jakie
przepisy prawa (art. 55 § 3 k.p.) lub tylko przepisy prawa pracy (art. 231
§ 4 k.p.)
wiążą z tym ostatnim trybem zakończenie stosunku pracy. Chodzi zatem o przepisy
prawne (zarówno powszechnie obowiązujące jak i branżowe lub zakładowe), które
uzależniają nabycie uprawnień do świadczeń lub ich wysokość od sposobu ustania
stosunku pracy.
W odniesieniu do art. 231
§ 4 k.p. w judykaturze wyrażany jest pogląd,
zgodnie z którym przewidziany w tym przepisie tryb rozwiązania stosunku pracy
należy traktować na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę w
zakresie skutków prawnych określonych w unormowaniach ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). W rezultacie
pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, o jakim mowa w
art. 231
§ 4 k.p. przysługiwała odprawa pieniężna, jeśli spełnione zostały przesłanki
przyznania tego świadczenia, wynikające z przepisów powołanego aktu (por. wyrok
20
Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNAPiUS nr 4, poz.
89).
Wobec analogicznej do zamieszczonej w art. 231
§ 4 k.p. regulacji art. 55 § 3
k.p. należy przyjąć, że także w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o
pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę
podstawowych obowiązków ten tryb ustania stosunku pracy – w zakresie swoich
skutków prawnych – powinien być oceniony na płaszczyźnie unormowań ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,
poz. 844 ze zm.) na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę.
Wypadało zatem rozważyć, czy w niniejszej sprawie spełnione zostały
wynikające z art. 10 ust. 1 tegoż aktu kryteria uznania rozwiązania przedmiotowej
umowy o pracę za dokonane w ramach zwolnień indywidualnych.
Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw. Sama zaś problematyka zwolnień grupowych była i pozostaje przedmiotem
regulacji prawa międzynarodowego i europejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i
uzupełniającego ją zalecenia nr 166 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1982 r.,
dotyczących rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, a nadto
dyrektywy Rady Wspólnot Europejskich nr 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w
sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia 24 czerwca 1992 r.
oraz dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w
sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych.
Godzi się zauważyć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r.,
definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, różnią się w swoim
brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej ustawie z daty 28
grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego z cytowanych aktów dla przyjęcia, iż
21
rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie
rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie,
że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo
technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków
pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia
rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną
likwidację danych stanowisk pracy ale także sytuacje, gdy pracodawca podjął
działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów o pracę,
na podstawie których byli zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS z
1995 r. Nr 12 poz. 146) lub ograniczył wymiar czasu pracy osób przyjętych w
miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca
1994 r. I PZP 7/94, OSNAPiUS z 1995 r. Nr 2 poz. 25) albo dotychczasowe
obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie zatrudnionej w oparciu o
umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN
541/00, Monitor Prawniczy z 2001 r. Nr 23 str. 1149). Co do zwolnień
indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1 ust.
1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały
wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium
kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia
14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94 (OSNAPiUS z 1995 r. Nr 9 poz. 107) wyrażono
pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do
odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na
podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne
stanowisko zaprezentowane zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia
1997 r. I PKN 417/97 (OSNAPiUS z 1998 r. Nr 20 poz. 597). Natomiast w wyroku z
daty 6 marca 1998 r. I PKN 455/97 (OSNAPiUS z 1999 r. Nr 4 poz. 121) Sąd
Najwyższy stwierdził, iż zgodnie z przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 §
1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za bezprawne w
sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u pracodawcy dokonującego
zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
22
grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu, że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło
przesłankę zakwalifikowania rozwiązania stosunku pracy jako zwolnienia
indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy zmian stanu liczebnego załogi
nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy ale w
relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej,
w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8
stycznia 2002 r. I PKN 777/00, PiZS z 2003 r. Nr 2 str. 35).
W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa
z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień
grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia,
a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania
stosunku pracy zastąpiono w niej – wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii
Europejskiej nr 98/59/WE – ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących
pracownika”. Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej
przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego
aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy technologicznych.
Nieuprawnionym jest jednak pogląd, iż przyczyny niedotyczące pracownika to
również takie okoliczności, które nie są związane z żadną ze stron stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być bowiem
uzasadnione, a owym uzasadnieniem są fakty odnoszące się do obydwu lub jednej
ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu
realizacji tegoż stosunku. Oczywiście okoliczności, które legły u podstaw
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem nie muszą być
zawinione przez strony, czy nawet nieświadomie przez nie „spowodowane”. Muszą
jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciwnym razie ich
wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy.
Takie zaś okoliczności, dotyczące pracodawcy i w dodatku mające charakter
ciężkiego naruszenia przezeń podstawowych obowiązków wobec pracownika
wystąpiły w niniejszej sprawie i było wyłączną przyczyną rozwiązania przez
ubezpieczoną łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Warto bowiem podkreślić, że umowa o pracę kreuje stosunek zatrudnienia
o charakterze ciągłym, stanowiący dla pracownika stałe źródło utrzymania
23
i zapewniający mu ochronę ubezpieczeniową w razie zaistnienia ryzyka utraty
wynagrodzenia za pracę. Nieterminowa wypłata wynagrodzenia, a następnie
zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek na
ubezpieczenia społeczne pozbawia dalsze trwanie stosunku pracy ekonomicznego
i społecznego sensu. Stąd też tego rodzaju zachowania pracodawcy należy
traktować jako rzeczywistą przyczynę decyzji pracownika o rozwiązaniu umowy o
pracę. Opisany stan faktyczny podpada zaś pod hipotezę normy art. 2 ust.1 pkt 5
ustawy o świadczeniach przedemerytalnych w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29a
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 10 ust. 1 ustawy
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników. Odmienna wykładnia powołanych
przepisów, zaprezentowana w motywach zaskarżonego wyroku, jest zatem
nieprawidłowa.
Podzielając podniesiony przez skarżącą zarzut naruszenia przez Sąd
Apelacyjny prawa materialnego przy rozstrzyganiu niniejszego sporu, Sąd
Najwyższy z mocy art. 39815
§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art.
39821
k.p.c. orzekł jak w sentencji.