Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 19 października 2010 r.
II PK 91/10
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powstała w wyniku przekształ-
cenia samorządowego zakładu budżetowego wstępuje na podstawie art. 23 ust.
3 ustawy z dnia 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr
9, poz. 43 ze zm.) we wszystkie prawa i obowiązki związane z działalnością tego
zakładu, w tym w prawa i obowiązki wynikające z indywidualnego i zbiorowego
prawa pracy.
Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn, Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf,
Halina Kiryło (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 19 paź-
dziernika 2010 r. sprawy z powództwa Józefa S., Stanisława S., Roberta C., Janusza
J., Pawła P. przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z o.o.
w W. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, na skutek skargi kasacyjnej powo-
dów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świd-
nicy z dnia 14 grudnia 2009 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są-
dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy do ponownego rozpoznania, po-
zostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powodowie Józef S., Stanisław S., Robert C., Janusz J. i Paweł P. wnieśli o
uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń warunków pracy i płacy dokonanych przez
pozwane Miejskie Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Spółkę z o.o. w W. W uzasad-
nieniu żądań podali, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzeń zmie-
niających w postaci wygaśnięcia dotychczasowego układu zbiorowego pracy jest
nieprawdziwa.
2
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wałbrzychu wyrokiem z dnia 4 czerwca 2009 r.
oddalił powództwa oraz zasądził od każdego z powodów na rzecz pozwanego koszty
zastępstwa procesowego w wysokości po 60 zł. Sąd pierwszej instancji ustalił, że
powodowie są długoletnimi pracownikami komunikacji miejskiej w W. zatrudnionymi
na stanowiskach kierowców autobusów, odpowiednio: Janusz J. - od 2 września
1974 r., Józef S. - od 16 maja 1978 r., Robert C. - od 2 września 1985 r., Stanisław
S. - od 1 kwietnia 1987 r. i Paweł P. - od 1 września 1989 r. W dniu 14 grudnia 2000
r. pomiędzy Gminą W., występującą w roli przyszłego właściciela pozwanej Spółki, a
organizacjami działającymi w Miejskim Zakładzie Komunikacyjnym w W. podpisane
zostało porozumienie określające sprawy pracownicze i związkowe związane z likwi-
dacją w celu komercjalizacji przedsiębiorstwa. W § 1 i 3 porozumienia zagwaranto-
wano przejęcie na podstawie art. 23¹ k.p. wszystkich pracowników dotychczas za-
trudnionych w MZK W. w dniu 1 stycznia 2001 r., którzy objęci byli Zakładowym
Układem Zbiorowym Pracy pracowników MZK, a spółka mająca powstać na bazie
likwidowanego zakładu zobowiązana została do niedokonywania przez 36 miesięcy
od rozpoczęcia działalności zwolnień z przyczyn ekonomicznych i innych leżących po
stronie pracodawcy oraz do przestrzegania (przez okres trzech lat od daty swojej
rejestracji) Zakładowego Układu Zbiorowego pracowników MZK z dnia 7 grudnia
1995 r. wraz z załącznikami, Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjal-
nych oraz wszystkich pozostałych porozumień zawartych między MZK a związkami
zawodowymi. Wspomniane porozumienie stało się integralną częścią umowy pozwa-
nej spółki.
W dniu 29 lipca 2004 r. prezes Miejskiego Przedsiębiorstwa Komunikacyjnego
Spółki z o.o. w W. i przewodniczący związków zawodowych działających w Spółce
podpisali porozumienie, w którym postanowili niezwłocznie przystąpić do prac nad
nowym układem zbiorowym pracy i do dnia 30 września 2004 r. zakończyć rokowa-
nia oraz ustalić treść tegoż aktu, przedłużając jednocześnie obowiązujący do tej pory
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy pracowników przejętego MZK do czasu zakończe-
nia rokowań nad nowym układem celem utrzymania dotychczasowych warunków
pracy i płacy załogi. W ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści nowego
układu i w dniu 26 kwietnia 2005 r. strony podpisały kolejne porozumienie, w którym
przedłużyły stosowanie starego układu od 1 stycznia 2005 r. do czasu wynegocjowa-
nia nowego. W okresie od października do grudnia 2005 r. odbyło się osiem spotkań
upoważnionych przedstawicieli pracodawcy i trzech działających w Spółce związków
3
zawodowych, lecz negocjacje nie przyniosły pozytywnych rezultatów. Prace na no-
wym układem wznowiono w styczniu 2007 r., przyjmując za punkt wyjścia w rokowa-
niach nad treścią tego aktu projekt układu przesłany stronom 25 września 2005 r.
Kolejne tury negocjacji odbyły się w marcu i październiku 2008 r., ale i one nie dopro-
wadziły do zawarcia układu. Pismem z daty 5 września 2008 r. zarząd Spółki przed-
łożył związkom zawodowym Regulamin wynagradzania pracowników MZK Spółki z
o.o. w W. i wezwał organizacje związkowe do zajęcia wspólnie uzgodnionego stano-
wiska. Komisja Zakładowa NZSS „Solidarność” odmówiła przyjęcia projektu, ZZ PKM
Zakładowa Organizacja Związkowa przy MPK Spółce z o.o. w W. odrzuciła propozy-
cję regulaminu, Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność 80” przy MPK Spółce z o.o.
pozytywnie zaopiniowała regulamin, a pozostałe dwa związki zawodowe nie przed-
stawiły stanowiska w tej kwestii. W dniu 11 października 2008 r. zarząd Spółki podjął
uchwałę w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników Miej-
skiego Przedsiębiorstwa Komunikacyjnego Spółki z o.o. w W. z mocą obowiązującą
od 26 października 2008 r., a następnie w dniu 29 października 2008 r. zawiadomił
komisje zakładowe związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia wszystkim
pracownikom dotychczasowych warunków pracy i płacy w części dotyczącej wyna-
gradzania i systemu czasu pracy opartych na przepisach Zakładowego Układu Zbio-
rowego Pracy pracowników MZK w W. z daty 7 grudnia 1995 r. i zastąpienia tych
postanowień przepisami Regulaminu. Komisje zakładowe NSZZ „Solidarność” i ZZ
PKM w RP nie wyraziły zgody na powyższe wypowiedzenia.
Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy uznał, że Zakładowy
Układ Zbiorowy Pracy pracowników MZK w W. stracił moc z chwilą przejęcia zakładu
przez pozwaną Spółkę, która na mocy wspomnianego porozumienia z dnia 14 grud-
nia 2000 r. nadal stosowała przepisy tego aktu przez trzy lata od swojej rejestracji, a
następnie przez cztery lata kontynuowała zatrudnienie powodów na warunkach pła-
cowych wynikających z nieobowiązującego już układu, gdyż stały się one integralną
częścią stosunków pracy łączących strony. Porozumienie pracodawcy i związków
zawodowych z dnia 29 lipca 2004 r. w kwestii przedłużenia obowiązywania dotych-
czasowego układu do czasu zawarcia nowego nie wywołało skutków w nim zamie-
rzonych, albowiem pozwana Spółka nie była stroną tego aktu. Nie wykazano też, aby
porozumienie to zostało zarejestrowane przez Państwową Inspekcję Pracy. W kon-
sekwencji tegoż wspomniane porozumienie nie implikowało reaktywowania starego
układu zbiorowego pracy, a jedynie potwierdzało wolę stron odnośnie do dalszego
4
stosowania jego postanowień. Nie miało ono też wpływu na treść przedmiotowych
stosunków pracy, gdyż z mocy powszechnie obowiązujących przepisów pracodawca
przejmujący zakład miał obowiązek respektować dotychczasowe warunku pracy i
płacy do czasu ich wypowiedzenia. W kolejnym porozumieniu z dnia 26 kwietnia
2005 r., przedłużającym stosowanie wspomnianego układu zbiorowego pracy, strony
używając określenia „stosowanie” musiały mieć świadomość, iż akt ten utracił moc.
Podsumowując swoje rozważania Sąd pierwszej instancji przyjął, że podana
powodom przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest konkretna i praw-
dziwa oraz uzasadnia owo wypowiedzenie.
W apelacji od powyższego wyroku powodowie zarzucili: 1) sprzeczność istot-
nych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, w szczególności po-
przez przyjęcie, iż pozwane przedsiębiorstwo nie jest następcą prawnym zakładu
budżetowego - MPK w W. i z tego tytułu nie obowiązuje w nim Zakładowy Układ
Zbiorowy Pracy z dnia 7 grudnia 1995 r., bo nie wykazano, aby porozumienie praco-
dawcy ze związkami zawodowymi z daty 26 kwietnia 2005 r. zostało zarejestrowane
przez Państwową Inspekcję Pracy oraz 2) naruszenie prawa materialnego przez
błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 9 § 3 i 4, art. 18, art. 23¹ §1, art. 42
§ 1, art. 241³, art. 2418
i art. 24110
k.p. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 2, art. 9 i
art. 23 ustawy z dnia 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej, a nadto 3) naru-
szenie przepisów postępowania, tj. art. 244 § 1 i art. 328 § 2 k.p.c. Apelujący wnieśli
o uwzględnienie powództwa w całości lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji, w każdym przypadku z
uwzględnieniem kosztów postępowania odwoławczego.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy wyrokiem z
dnia 14 grudnia 2009 r. oddalił apelację. Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia
Sądu Rejonowego i przyjął je za własne. Za chybione uznał zaś zarzuty naruszenia
prawa materialnego i procesowego przy ferowaniu zaskarżonego orzeczenia. Zda-
niem Sądu Okręgowego błędny jest pogląd apelującego, iż przejmując zakład po-
zwana Spółka stała się stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy pracowników
MZK w W., a zaprzestanie stosowania przepisów tego aktu wymagało wypowiedze-
nia zmieniającego. Wprawdzie przejmując zakład w trybie art. 23¹ k.p. nowy praco-
dawca jest przez rok związany postanowieniami dotychczasowego zakładowego
układu zbiorowego pracy, ale nie staje się on stroną tego aktu. Nie może jednak
zmienić pracownikom warunków pracy i płacy, gdyż wiążą go postanowienia indywi-
5
dualnych umów o pracę, ukształtowanych w oparciu o układ zbiorowy pracy zawarty
przez poprzedniego pracodawcę.
Dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu nie ma też znaczenia sposób prze-
kształcenia zakładu pracy powodów, tj. zakładu budżetowego gminy w spółkę z
ograniczoną odpowiedzialnością. Powołane przez apelujących przepisy ustawy o
gospodarce komunalnej odnoszą się do trybu powstania nowego zakładu pracy, czyli
pozwanej Spółki, ale nie decydują o podmiotowym następstwie prawnym w zakresie
zakładowych układów zbiorowych pracy. To, że zgodnie z art. 23 ust. 3 powołanej
ustawy spółka taka wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki związane z działalno-
ścią zakładu, nie oznacza wskazanego powyżej podmiotowego następstwa prawne-
go. Przepis art. 2418
§ 1 k.p. modyfikuje bowiem sukcesję generalną na podstawie
powołanego przepisu w ten sposób, że nowy pracodawca nie staje się stroną zakła-
dowego układu zbiorowego pracy, lecz jest związany jego postanowieniami w okre-
sie jednego roku od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W konsekwen-
cji Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy pracowników MZK w W. stracił moc wraz z li-
kwidacją jednej ze stron, a pozostały w mocy wyłącznie postanowienia indywidual-
nych umów o pracę ukształtowane jego przepisami. Niezasadne są również zastrze-
żenia powodów odnośnie do trybu negocjowania zmian w tymże układzie, skoro
przestał on istnieć z chwilą likwidacji poprzedniego zakładu pracy.
Sąd Okręgowy nie podzielił także zarzutu naruszenia art. 42 § 1 k.p., gdyż
prawidłowe są konkluzje zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku w kwestii
dopełnienia przez pracodawcę wymagań wypowiedzenia zmieniającego określonych
w art. 38 § 1 i art. 45 § 1 k.p.c. (powinno być: k.p.), albowiem pozwana zachowała
tryb związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia powodom warunków pracy i
płacy, a podana przyczyna wypowiedzenia okazała się rzeczywistą.
Chybione są też wywodzone z art. 18 k.p. sugestie apelujących odnośnie do
przekształcenia wspomnianego układu zbiorowego pracy z układu zawartego na
czas nieokreślony w układ zawarty na czas określony, gdyż wraz z likwidacją po-
przedniego pracodawcy akt ten przestał istnieć w obrocie prawnym. Zarzutu naru-
szenia powołanego przepisu nie można również odnosić do zmiany charakteru umów
o pracę z powodami z nieterminowych w terminowe, albowiem tego rodzaju teza nie
ma oparcia w ustalonym przez Sąd Rejonowy stanie faktycznym.
6
Niesłuszny jest wreszcie zarzut naruszenia art. 9 § 3 i 4 k.p. Apelujący nie wy-
kazali, aby postanowienia obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania
pozostawały w sprzeczności ze źródłami prawa pracy wymienionymi w § 3 tego arty-
kułu. Nadto w myśl art. 9 § 4 k.p. postanowienia regulaminu sprzeczne z zasadą
równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Różnice w wynagradzaniu pra-
cowników umysłowych i fizycznych należy rozpatrywać w kontekście art. 18³ § 1-3
k.p. i nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu
zawsze, gdy występuje różnica wynagrodzeń pomiędzy różnymi grupami pracowni-
ków u tego samego pracodawcy.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powodów. Skargę
oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowa-
nie przepisów art. 9 § 3 i 4, art. 18, art. 42 § 1, art. 241³, art. 2415
, art. 2417
, art. 2418
§ 2 i art. 241¹0
w związku z art. 300 k. p. oraz art. 2, art. 9 i art. 23 ustawy z dnia 20
grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej (Dz.U. z 1997r. Nr 9, poz. 43 ze zm.), po-
legające na przyjęciu, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 7 grudnia 1995 r.
nie obowiązuje w MPK Spółce z o.o. w W. oraz że pozwana nie była stroną tego
układu i nie mogła go skutecznie wypowiedzieć ani przedłużyć jego obowiązywania,
skoro porozumienie pracodawcy i związków zawodowych w tym przedmiocie nie zo-
stało zarejestrowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Skarżący wnieśli o uchyle-
nie zaskarżonego wyroku wraz z poprzedzającym go wyrokiem Sądu Rejonowego i
przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania lub
uchylenie obydwu wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy przez uwzględnienie
powództwa, przy czym w każdym przypadku z rozstrzygnięciem o kosztach postę-
powania. Jako przesłankę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania jej autor wska-
zał występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego sprowadzającego się
do pytania: 1) jakie prawa i obowiązki przejmuje nowy pracodawca w świetle art. 23¹
k.p. oraz art. 2, art. 9 i art. 23 ustawy o gospodarce komunalnej, 2) czy zgodnie z art.
2418
k.p. zakładowy układ zbiorowy pracy obowiązuje przez rok od dnia przejęcia
zakładu pracy, czy trwa nadal z racji zawarcia porozumienia o przedłużeniu jego sto-
sowania oraz 3) czy podpisane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi poro-
zumienie z dnia 26 kwietnia 2005 r. powinno być wypowiedziane.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że Sądy obydwu instancji nie
odniosły się do argumentacji powodów dotyczącej szczególnej regulacji zawartej w
art. 2 w związku z art. 9 ustawy o gospodarce komunalnej, w świetle której pozwana
7
jest typową jednostką samorządu terytorialnego prowadzącego gospodarkę komu-
nalną w postaci świadczenia zbiorowej komunikacji miejskiej w formie spółki z ogra-
niczona odpowiedzialnością. Jeżeli nawet uznać, że Zakładowy Układ Zbiorowy
Pracy z dnia 7 grudnia 1995 r. wygasł z chwilą likwidacji zakładu budżetowego MPK
w W., to jak traktować porozumienie zarządu pozwanej Spółki z przedstawicielami
związków zawodowych z dnia 26 kwietnia 2005 r., mocą którego Spółka weszła we
wszystkie prawa i obowiązki związane z działalnością zakładu budżetowego. Nadto
skoro wspomniany układ wygasł, to czym tłumaczyć jego dalsze stosowanie aż do
października 2008 r. Rozstrzygnięcia niniejszego sporu nie można oprzeć wyłącznie
na przepisie art. 2418
§ 1 k.p. bez uwzględnienia regulacji jego § 2. Po wygaśnięciu
mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy odstąpienie od ustalonych na jego
podstawie warunków pracy i płacy możliwe jest więc tylko w drodze wypowiedzenia
zmieniającego, nawet jeśli pracodawca nie zamieścił w umowie o pracę klauzuli
odsyłającej do unormowań tego aktu. Z upływem roku od przejścia zakładu pracy na
nowego pracodawcę przestają wiązać jedynie postanowienia dotychczasowego
układu zbiorowego pracy odnoszące się do innych osób niż pracownicy.
Pozwany w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniósł o jej oddalenie i zasądze-
nie od powodów kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem słuszny jest zarzut
naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku. Analizę prawi-
dłowości przedmiotowego orzeczenia rozpocząć wypada od stwierdzenia, że Józef
S., Robert C., Janusz J., Stanisław S. i Paweł P. wywodzą swoje pretensje z unor-
mowań art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Ten ostatni przepis stanowił bowiem
podstawę prawną wypowiedzenia przez pozwane Miejskie Przedsiębiorstwo Komu-
nikacyjne Spółkę z o.o. w W. warunków pracy i płacy powodów. Zgodnie z zawartą w
nim normą prawną do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepi-
sy o wypowiedzeniu umowy o pracę. To zaś oznacza, że w przypadku wypowiedze-
nia warunków pracy i płacy wynikających z umowy zawartej na czas nieokreślony
konieczne jest zachowanie przez pracodawcę nie tylko wymagań formalnych w po-
staci pisemnej formy oświadczenia woli (art. 30 § 3 k.p.), trybu konsultacji związko-
wej (art. 38 k.p.), prawidłowego określenia długości okresu wypowiedzenia (art. 36
8
k.p.) i określenia jego terminu (art. 30 § 2¹ k.p.) oraz przestrzeganie kodeksowych i
pozakodeksowych przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku
pracy, ale także podanie skonkretyzowanej przyczyny decyzji (art. 30 § 4 k.p.) oraz
wykazanie jej zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. To ostatnie wymaganie jest
zaś spełnione, gdy podana przyczyna jest prawdziwa (a więc gdy wskazane przez
pracodawcę okoliczności znajdują potwierdzenie w materiale dowodowym sprawy),
rzeczywista (a zatem nie ma charakteru pozornego i nie skrywa innych powodów
wypowiedzenia), bezpośrednia (czyli na tyle nieodległa w czasie, by nie stracić
przymiotu swej rzeczywistości w podanym wyżej znaczeniu) i uzasadniająca decyzję
pracodawcy (tzn. gdy w ocenie sądu przyczyna ta jest związana z funkcjonowaniem
stosunku pracy i umotywowana usprawiedliwionym interesem stron oraz nie ma cha-
rakteru dyskryminacyjnego).
W rozpoznawanej sprawie pozwana jako przyczynę wypowiedzenia powodom
warunków pracy i płacy wskazała wygaśnięcie Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy MZK w W. z dnia 7 grudnia 1995 r. i zastąpienie tego aktu obowiązującymi w
Spółce przepisami Regulaminu wynagradzania pracowników. Uznając tak sprecyzo-
waną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego za uzasadnioną w rozumieniu art. 45
§ 1 k.p. Sądy obydwu instancji przyjęły, iż z chwilą przekształcenia dotychczasowego
pracodawcy powodów, tj. Miejskiego Zakładu Komunikacyjnego w W. w Miejskie
Przedsiębiorstwo Komunikacyjne Spółkę z o.o. w W. nastąpiło przejęcie zakładu w
trybie art. 23¹ k.p., czego konsekwencją było przejęcie pracowników przez nowego
pracodawcę i związanie go z mocy art. 2418
§ 1 k.p. - w odniesieniu do tych pracow-
ników - postanowieniami układu zbiorowego pracy funkcjonującego u poprzedniego
pracodawcy przez okres jednego roku od daty transferu. Zdaniem Sądów orzekają-
cych w sprawie wspomniany układ zbiorowy pracy utracił moc wobec likwidacji jednej
z jego stron (pracodawcy), a dalsze - po upływie rocznego terminu z art. 2418
§ 1 k.p.
- stosowanie przez pozwaną przepisów tego aktu wynikało z porozumienia zawarte-
go w dniu 14 grudnia 2000 r. pomiędzy Gminą W., występującą w roli przyszłego
właściciela Spółki, a związkami zawodowymi działającymi w Miejskim Zakładzie Ko-
munikacyjnym w W. (następnie transponowanego do umowy spółki) oraz porozumień
prezesa zarządu pozwanej z funkcjonującymi w niej organizacjami związkowymi z
dnia 29 lipca 2004 r. i 26 kwietnia 2005 r. Porozumienia te - z uwagi na ich niezareje-
strowanie przez Państwową Inspekcję Pracy - nie wywarły jednak żadnych skutków
prawnych w zakresie reaktywacji układu zbiorowego pracy, a jedynie potwierdzały
9
wolę stron odnośnie do dalszego stosowania tegoż aktu. Nie rzutowały również na
treść indywidualnych stosunków pracy, gdyż te pracodawca przejmujący zakład po-
winien stosować (w myśl powszechnie obowiązujących przepisów) do czasu wypo-
wiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy.
Idąc tokiem rozumowania Sądów obydwu instancji należałoby rozważyć cha-
rakter prawny powyższych porozumień właściciela zakładu budżetowego oraz utwo-
rzonej przezeń spółki kapitałowej ze związkami zawodowymi i rozstrzygnąć, czy po-
rozumienia te miały oparcie w ustawie, a przez to stanowiły akty normatywne w ro-
zumieniu art. 9 § 1 k.p., czy też powinny być postrzegane jako umowy o charakterze
cywilnoprawnym oraz wyjaśnić związanie nimi stron i możliwość odstąpienia od ich
stosowania oraz konsekwencje zawarcia tychże porozumień dla funkcjonowania in-
dywidualnych stosunków pracy z przejętymi wraz z zakładem pracownikami. Potrze-
ba takiej analizy, przeprowadzonej z punktu widzenia przepisów, których naruszenie
zarzucono w ramach podstawy kasacyjnej, jest jednak uzależniona od oceny prawi-
dłowości głównego założenia, na jakim oparte zostały wywody prawne zaprezento-
wane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, a które sprowadza się do stwierdzenia,
że w niniejszym przypadku doszło do przejęcia przez pozwaną pracowników w trybie
art. 23¹ k.p. Prawdziwość tezy o zaistnieniu takiego przejęcia nie jest zaś tak oczywi-
sta, jak zdają się przyjmować Sądy orzekające w sprawie.
Warto zatem przypomnieć, że art. 23¹ k.p, wielokrotnie nowelizowany, stanowi
implementację przepisów unijnych do prawa krajowego, albowiem regulowana nim
problematyka była przedmiotem unormowań dyrektywy Rady nr 77/187/EWG z dnia
14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczą-
cych ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub
części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. L 61 z 5 marca 1977 r., s. 26), zmienio-
nej dyrektywą Rady nr 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. (Dz.Urz. WE L 201 z 17
lipca 1998 r., s. 88), zastąpionej obecnie obowiązującą dyrektywą Rady nr
2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw
członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsię-
biorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. WE L 82 z 22
marca 2001 r., s. 16).
Unormowana w art. 23¹ k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na in-
nego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń praw-
nych, a nawet faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r.,
10
I PRN 38/95, OSNAPiUS 1996 nr 6, poz. 83) zakład pracy (rozumiany jako zorgani-
zowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pra-
codawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników
placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu
(dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się
pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana
pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będą-
cego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili
przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez
strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniej-
szych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowią-
zującego charakteru unormowań art. 23¹ k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w dro-
dze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa
miejscowego. Przepis art. 23¹ § 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego
transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy ale także ich niezmienialność co do
terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki
pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypo-
wiedzenia, przy czym w świetle art. 23¹ § 6 k.p. sam fakt przejścia zakładu lub jego
części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku
pracy. Automatyzm skutków transferu dla ciągłości stosunków pracy pracowników
zatrudnionych w przejętym zakładzie doznaje w § 5 komentowanego przepisu ogra-
niczenia wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Pracow-
nikom niezainteresowanym kontynuacją zatrudnienia u nowego pracodawcy przepis
§ 4 tegoż artykułu stwarza zaś możliwość rozwiązania stosunku pracy za uprzedze-
niem. Dokonanie transferu wymaga zachowania przewidzianego w art. 26¹ ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79,
poz. 854 ze zm.) trybu współdziałania dotychczasowego i nowego pracodawcy z
działającymi u nich zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie braku takich
organizacji - dopełnienia przewidzianego w art. 23¹ § 3 k.p. obowiązku informacyjne-
go wobec przejmowanych pracowników. W § 2 komentowanego artykułu uregulo-
wano kwestię odpowiedzialności podmiotów uczestniczących w transferze za zobo-
wiązania wynikające z indywidualnych stosunków pracy powstałe przed przejściem
zakładu.
11
Zasada związania nowego pracodawcy treścią stosunku pracy istniejącego w
dacie przejścia ulega dodatkowemu wzmocnieniu w przypadku warunków zatrudnie-
nia kształtowanych postanowieniami układów zbiorowych pracy, którymi przed datą
transferu byli objęci przejmowani pracownicy. Konsekwencje transferu w tym zakre-
sie reguluje art. 2418
k.p., stanowiący realizację normy art. 3 ust. 3 dyrektywy Rady
nr 2001/23/WE. W myśl powołanego przepisu prawa wspólnotowego, z chwilą doko-
nania przejęcia warunki pracy uzgodnione w układach (porozumieniach) zbiorowych
wiążą przejmującego w takim samym stopniu, w jakim wiązałyby zbywającego, do
momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w
życie lub zastosowania innych układów zbiorowych. Państwa członkowskie mogą
ograniczyć okres przestrzegania postanowień układowych, pod warunkiem że nie
będzie on trwał krócej niż rok. Zgodnie zaś z art. 2418
§ 1 i 2 k.p. w okresie jednego
roku od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników
stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transfe-
rem, przy czym stosuje się je w brzmieniu obowiązującym w dacie przejścia zakładu,
zaś po upływie tego okresu wynikające z układu warunki pracy i płacy przejętych
pracowników mogą być zmienione jedynie w drodze ich wypowiedzenia. W zamyśle
ustawodawcy wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została
uregulowania w sposób całościowy (kompleksowy) i spełniała cel, jakim jest zapew-
nienie od strony pracowniczej funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach
dotychczasowych. Nowy pracodawca ma zatem obowiązek realizować prawa pra-
cowników wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z układów zbiorowych
pracy (por. Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcy, Warszawa
2002, s. 181 ).
Związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 2418
k.p. jest
szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani nie
staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodaw-
cy, ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego, skoro w świe-
tle § 4 tego artykułu, jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w transferze byli ob-
jęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z § 1 -3 skutki przejścia
zakładu w zakresie związania postanowieniami układowymi nie występują. Związa-
nie, nieobowiązującym wszak u nabywcy, układem zbiorowym pracy dotyczy tylko
przejmowanych pracowników. Stosowaniu nie podlegają postanowienia układu o
charakterze obligacyjnym, a stosowane są jedynie postanowienia o charakterze
12
normatywnym i to w części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy, acz-
kolwiek w literaturze wyrażany jest pogląd, że związanie dotyczy również takich po-
stanowień układowych, które chociaż nie kształtują bezpośrednio treści stosunków
pracy, wpływają na sytuację pracowników (por. M. Gersdorf: Niezmienność postano-
wień układowych po transferze pracowników, PiZS 2002 nr 12, s. 13). Postanowienia
te wiążą w ich brzmieniu z daty przejścia zakładu, niezależnie od dalszych losów
samego układu po transferze (jego zmiany, rozwiązania, zawieszenia), nadto owo
związanie jest ograniczone czasowo do jednego roku, po upływie którego można
dokonać zmiany ukształtowanych układem warunków pracy i płacy. Przepisy Kodek-
su pracy nie określają natomiast wpływu przejścia zakładu na nowego pracodawcę
na funkcjonowanie zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u dotych-
czasowego pracodawcy. W przypadku przejęcia tylko części zakładu układ nadal
wiąże dotychczasowego pracodawcę i podlega zmianie lub rozwiązaniu na ogólnych
zasadach. Fakt przejścia całego zakładu i likwidacji dotychczasowego pracodawcy
wprawdzie nie oznacza rozwiązania układu, gdyż okoliczność ta w świetle art. 2417
k.p. nie stanowi przesłanki rozwiązania tego rodzaju aktu, jednakże w doktrynie pre-
zentowane jest stanowisko, iż w zaistniałej sytuacji układ nie może nadal trwać. Na-
leży zatem przyjąć, że wygasa on na skutek utraty przez jedną ze stron bytu praw-
nego lub przymiotu pracodawcy (por. Ł. Pisarczyk: Konsekwencje przejścia zakładu
lub jego części na innego pracodawcę w dziedzinie układów zbiorowych, PiZS 2002
nr 1, s. 27).
Pozostaje rozważyć, czy przedstawiona wyżej regulacja prawna ma zastoso-
wanie w rozpoznawanej sprawie. I znowu wypada powrócić do pojęcia przejścia za-
kładu lub jego części w rozumieniu przepisów prawa wspólnotowego i art. 23¹ k.p.,
będącego ich implementacją do prawa krajowego. W orzecznictwie Trybunału Spra-
wiedliwości Wspólnot Europejskich podkreśla się, że dyrektywa Rady nr 2001/23/WE
zapewnia ciągłość stosunków pracy istniejących w ramach jednostki gospodarczej
niezależnie od zmiany własności. Decydującym kryterium ustalenia, czy miało miej-
sce przejście w rozumieniu dyrektywy, jest zatem ustalenie, czy dana jednostka or-
ganizacyjna zachowuje tożsamość, co w szczególności wynika z ciągłości prowa-
dzenia działalności lub jej wznowienia, bez względu na to, czy jest to działalność
podstawowa czy pomocnicza (wyroki z dnia 18 marca 1986 r. w sprawie 24/85 Spij-
kers, Zb. Orz. 1986, s. 1119; z dnia 15 grudnia 2005 r. w sprawach połączonych C-
232/04 i C-233/04 Guney-Gorres i Demir, Zb. Orz. 2005, s. I-11237 i powołane tam
13
orzecznictwo). Przejęcie powinno zaś obejmować jednostkę gospodarczą zorgani-
zowaną w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do określonego zadania.
Pojęcie jednostki gospodarczej odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i
składników pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej, która realizuje
określony cel i która jest wystarczająco wyodrębniona i niezależna. Tego rodzaju
jednostka nie musi obejmować koniecznie znacznych materialnych czy niematerial-
nych składników majątkowych. W niektórych sektorach gospodarki bowiem te skład-
niki są często zredukowane do ich najprostszej postaci i działalność opiera się
przede wszystkim na pracy ludzi. Z tego też powodu zorganizowany zespół pracow-
ników, którzy są wyłącznie i stale przydzieleni do wykonywania wspólnego zadania,
może stanowić, gdy nie ma innych środków produkcji, jednostkę gospodarczą (wyro-
ki z dnia 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C-127/96, C-229/96 i C-74/97
Hernandez Vidal i inni, Zb. Orz. 1998, s. I-8179 oraz wyrok w sprawach połączonych
C-232/04 i C-233/04). Dla stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodar-
czej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy zaś uwzględniać
wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane przekształcenie, do któ-
rych zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi,
przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych, wartość składników niemate-
rialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników
przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień
podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego
zawieszenia tej działalności (wyrok z dnia 19 maja 1992 r. w sprawie C-29/91 Red-
mond Stichting, Zb. Orz. 1992, s. I-3189). Samo przekazanie zadań może też prowa-
dzić do przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części w rozumieniu dyrektywy (wyroki z
dnia 12 listopada 1992r. w sprawie C-209/91 Watson Rask i Christensen, Zb. Orz.
1992, s. I-5755; z dnia 14 kwietnia 1994 r w sprawie C-392/92 Schmidt, Zb. Orz.
1994, s. I-1311; z dnia 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95 Suzen, Zb. Orz. 1997, s.
I-1259; z dnia 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C-173/96 i C-247/96 Hi-
dalgo i inni, Zb. Orz. 1998, s. I-8237; z dnia 21 stycznia 2001 r. w sprawie C-172/99
Liikenen, Zb. Orz. 2001, s. I-745; z dnia 24 stycznia 2002 r. w sprawie C-51/00
Temco, Zb. Orz. 2002, s. I-969 i z dnia 20 listopada 2003 r. w sprawie C-340/01
Abler i inni, Zb. Orz. 2003, s. I-14023). Formą przekazania jest zaś najczęściej
umowa, przy czym pojęcie umowy rozumiane jest szeroko, także jako pisemne lub
ustne porozumienie między przekazującym i przejmującym, dotyczące zmiany osoby
14
odpowiedzialnej za prowadzenie przedmiotowej jednostki gospodarczej, a nawet ci-
chą umowę między nimi, z której wynikałaby praktyczna współpraca wyrażająca
wspólną wolę działania w kierunku takiej zmiany (wyroki z dnia 7 lutego 1985 r. w
sprawie 135/83 Abels, Zb. Orz. 1985, s. 469; z dnia 7 marca 1996 r. w sprawach po-
łączonych C-171/04 i C-172/94 Merckx i Neuhuys, Zb. Orz. 1996, s. I-1253).
Podobnie na płaszczyźnie unormowań art. 23¹ k.p. tak w doktrynie jak i judy-
katurze podkreśla się, że istotą przejęcia zakładu w rozumieniu tego przepisu jest
przejęcie zakładu pracy lub jego części w znaczeniu przedmiotowym przez nowego
pracodawcę w znaczeniu podmiotowym, przy czym o przejęciu w tym trybie można
mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także
wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden
podmiot na rzecz drugiego i to tak zadań pomocniczych (catering, świadczenie usług
w zakresie utrzymania czystości itp.) jak i specjalistycznych zadań należących do
głównej działalności przedsiębiorstwa (outsourcing) i chociaż przejęcie może być
skutkiem czynności prawnych (sprzedaż, dzierżawa itp.), innych zdarzeń prawnych
(dziedziczenie) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyj-
nych, to istotna jest nie tyle sama jego prawna podstawa ile faktyczne objęcie zakła-
du w posiadanie przez nowego pracodawcę (por. Z. Hajn: Nowa regulacja przejścia
zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996 nr 10, s.17; U. Jeleńska: Wpływ
przekształceń po stronie pracodawcy na treść stosunku pracy przejętych pracowni-
ków, Służba Pracownicza 2000 nr 7, s. 20; E. Kozioł- Brączkowska: Przejście zakła-
du pracy - obowiązki dotychczasowego i nowego pracodawcy, M.P.Pr. 2005, nr 1, s.
360; Ł. Pisarczyk: Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę -
wybrane problemy, PiZS 2007 nr 5, s. 16 i A. Tomanek: Prawnopracowniczy aspekt
przekształceń własnościowych w rolnictwie państwowym, Rejent 1996 nr 1, s. 73
oraz uchwały Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1992 r., I PZP 38/92, LEX nr
14700 i z dnia 16 marca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994 nr 6, s. 73 oraz wyroki z
dnia 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94, OSNAPiUS 1994 nr 1, poz. 6; z dnia 16 marca
1994 r., I PRN 4/94, OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 42; z dnia 21 lipca 1994 r., I PRN
48/94, OSNAPiUS 1994 nr 7, poz. 112; z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 9/95,
OSNAPiUS 1995 nr 20, poz. 248; z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99,
OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381; z dnia 1 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, OSNP 2005
nr 2, poz. 17; z dnia 10 października 2003 r., I PK 456/02, OSNP 2004 nr 19, poz.
335; z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, LEX nr 183184; z dnia 15 września
15
2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 250; z dnia 7 lutego 2007 r., I PK
212/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 66; z dnia 23 sierpnia 2007 r., I PK 80/07, OSNP
2008 nr 23-24, poz. 346; z dnia 18 września 2008 r., II PK 18/08, OSNP 2010 nr 3-4,
poz. 40 i z dnia 20 października 2009 r., I PK 96/09, LEX nr 570120).
Nasuwa się pytanie, czy w niniejszym przypadku mamy do czynienia z tak ro-
zumianym przejściem zakładu lub jego części. Warto zatem przypomnieć, że tak do-
tychczasowy jak i nowy pracodawca powodów świadczył (świadczy) usługi polegają-
ce na zaspokajaniu potrzeb wspólnoty gminy w zakresie lokalnego transportu zbio-
rowego, które to usługi w myśl art. 7 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o sa-
morządzie gminnym (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) nale-
żą do zadań własnych gminy, zaś ich wykonywanie przez jednostkę samorządu te-
rytorialnego składa się na pojęcie gospodarki komunalnej w rozumieniu art. 1 ust. 1
ustawy z dnia 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 9,
poz. 43 ze zm.). Zgodnie z art. 2 tego ostatniego aktu gospodarka komunalna może
zaś być prowadzona w szczególności w formie samorządowych zakładów budżeto-
wych (w świetle art. 6 ust. 1 - tworzonych, łączonych, przekształcanych w inne formy
organizacyjno - prawne i likwidowanych przez organy stanowiące jednostek samo-
rządu terenowego, działających pierwotnie na podstawie przepisów ustawy z dnia 5
stycznia 1991 r. - Prawo budżetowe, Dz.U. z 1993 r. Nr 72, poz. 344 ze zm., a obec-
nie przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, Dz.U. Nr
157, poz. 1240) lub spółek prawa handlowego (które to spółki - w myśl art. 9 - jed-
nostki samorządu terytorialnego mogą tworzyć lub do nich przystępować), zaś sto-
sownie do art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o wyborze sposobu i formy prowadzenia tejże
gospodarki decydują organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego. Z mocy
art. 22 ust. 1 i 3 ustawy organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego
mogą, w drodze uchwały, zadecydować o likwidacji samorządowego zakładu bu-
dżetowego w celu zawiązania spółki akcyjnej albo spółki z ograniczoną odpowie-
dzialnością przez wniesienie na pokrycie kapitału spółki wkładu w postaci mienia
samorządowego zakładu budżetowego pozostającego po likwidacji, natomiast czyn-
ności związane z likwidacją tegoż zakładu wykonuje organ wykonawczy jednostki
samorządu terytorialnego.
Z taką właśnie zmianą formy prowadzenia gospodarki komunalnej mamy do
czynienia w rozpoznawanej sprawie, kiedy to po likwidacji samorządowego zakładu
budżetowego, jakim był Miejski Zakład Komunikacyjny w W., na bazie mienia pozo-
16
stałego po jego likwidacji, Gmina W. utworzyła Miejskie Przedsiębiorstwo Komunika-
cyjne Spółkę z o.o. z siedzibą w W. W zaistniałej sytuacji nie doszło jednak do prze-
jęcia zadań w takim rozumieniu, w jakim przekazywano wcześniej jednostkom samo-
rządu terytorialnego zadania państwa w zakresie służby zdrowia czy szkolnictwa.
Świadczenie usług w zakresie lokalnej komunikacji zbiorowej nadal jest zadaniem
własnym gminy. Zmieniła się jedynie forma organizacyjno-prawna, w jakiej zadania
te są realizowane. Właścicielem obydwu tychże form prowadzenia gospodarki komu-
nalnej pozostaje zaś ta sama jednostka samorządu terytorialnego.
Opisana sytuacja jest zbliżona do tej, jaka wynika z unormowań ustawy z dnia
30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych
(jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.). Na gruncie tego aktu w
doktrynie i judykaturze wyrażany jest pogląd, w świetle którego komercjalizacja, po-
legająca na przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego w jednoosobową spółkę
akcyjną lub spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością Skarbu Państwa, nie oznacza
zmiany pracodawcy w rozumieniu art. 23¹ k.p., gdyż ulega on tylko transformacji, a
spółka powstała w wyniku komercjalizacji stanowi podmiotową kontynuację przedsię-
biorstwa państwowego, niezależnie od tego, czy wspomniana transformacja oznacza
tylko zmianę formy dotychczas istniejącego podmiotu, czy też powstanie zupełnie
nowego podmiotu prawa. W takiej zaś sytuacji nie ma podstaw do ograniczania w
odniesieniu do pracowników sukcesji uniwersalnej i generalnej wynikającej z art. 1
ustawy przez zastosowanie mniej korzystnych regulacji art. 23¹ i art., 2418
k.p. (por.
Z. Hajn: Charakter prawny i skutki komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa
państwowego w świetle prawa pracy, PiZS 2000 nr 10, s. 11 - 12; G. Bieniek: Ko-
mercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych według ustawy z dnia 30
sierpnia 1996r., PiZS 1997 nr 6, s. 16; W. Góralczyk: Komentarz do ustawy o pry-
watyzacji przedsiębiorstw państwowych, Warszawa 1991, s. 32; C. Kosikowski, M.
Śniegucki: Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych, Komentarz,
Warszawa 1997, s. 20; U. Jelińska: Wpływ przekształceń po stronie pracodawcy na
treść stosunku pracy przejętych pracowników, Służba Pracownicza 2000 nr 7, s. 20,
A. Lachman: Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 r., III ZP
16/00, OSP 2001 nr 7 - 8, poz. 100; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 marca
1992 r., III CZP 49/92, OSNCP 1992 nr 11, poz. 200). Podobny pogląd wyrażany jest
w odniesieniu do przekształceń zachodzących po stronie spółek. Bez względu na to,
czy dochodzi do przekształcenia spółki osobowej w spółkę kapitałową, kapitałowej w
17
osobową, kapitałowej w inną kapitałową, spółka przekształcona nie jest nowym pra-
codawcą, lecz tym samym, chociaż nie takim samym. Mamy do czynienia z ciągło-
ścią podmiotu o zmienionej strukturze organizacyjnej. I w takiej sytuacji zastosowa-
nie do pracowników przekształconej spółki ma nie art. 23¹ k.p., lecz korzystniejszy
art. 553 § 1 k.s.h. (por. S. Kowalski: Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o.,
Monitor Prawniczy 2003 nr 19, poz. 880 i A. Stępień: Wpływ przekształcenia spółek
handlowych na stosunek pracy, PiZS 2006 nr 9, s. 26).
W przypadku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę
kapitałową lub samych spółek kapitałowych mamy do czynienia z przekształceniami
organizacyjno-prawnym i osób prawnych. Zastąpienie jednej formy prowadzenia go-
spodarki komunalnej, jaką jest samorządowy zakład budżetowy, w inną, tj. spółkę
akcyjną czy spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, jest procesem bardziej złożo-
nym z uwagi na to, że samorządowy zakład budżetowy nie posiada osobowości
prawnej, jest jednostką organizacyjną powiązaną i działającą w ramach macierzystej
jednostki samorządu terytorialnego, traktowaną przez część przedstawicieli doktryny
jako posiadającą ułomną podmiotowość prawną (por. T. Kurowska: Upowszechnia-
nie prawa własności nieruchomości, Katowice 1994, s. 109; C. Banasiński, M. Kule-
sza: Ustawa o gospodarce komunalnej. Komentarz, Warszawa 2002, s. 128 - 129),
zaś przez innych - jako niemającą żadnej podmiotowości (por. E Gniewek: Obrót nie-
ruchomościami państwowymi i komunalnymi, Kraków 1994, s. 77; M. Szydło: Ustawa
o gospodarce komunalnej. Komentarz, Warszawa 2008, s. 529). Przepis art. 22
ustawy o gospodarce komunalnej w swym pierwotnym brzmieniu operował pojęciem
przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego w spółkę, co rodziło proble-
my interpretacyjne i pytanie o możliwość owego przekształcenia bez uprzedniej li-
kwidacji zakładu (por. Z. Kubot: Ustanie bytu prawnego komunalnego zakładu bu-
dżetowego w następstwie przekształcenia w spółkę gminy, Rejent 1998, s. 91). Po
nowelizacji przepisu ustawą z dnia 24 lipca 1998 r. o zmianie niektórych ustaw okre-
ślających kompetencje organów administracji publicznej w związku z reformą ustro-
jową (Dz.U. Nr 106, poz. 668) nie budzi wątpliwości, że zawiązanie przez jednostką
samorządu terytorialnego spółki handlowej poprzedzone jest likwidacją zakładu. Ak-
tualna redakcja art. 22 ustawy o gospodarce komunalnej koresponduje zatem z
brzmieniem dawnego art. 25 ust. 5 ustawy z dnia 30 czerwca 2005 r. o finansach
publicznych (Dz.U. Nr 249, poz. 2104 ze zm.) oraz obecnie obowiązującego art. 16
ust. 5 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 157, poz.
18
1240 ze zm.), w myśl których zakład budżetowy może zostać przekształcony w inną
formę organizacyjno - prawną (a więc także w spółkę) po uprzedniej jego likwidacji.
Wprawdzie w literaturze nadal trwa spór o istnienie na gruncie unormowań ustawy o
gospodarce komunalnej (a ściślej - jego art. 6 w związku z art. 23) przekształcenia
samorządowego zakładu budżetowego w spółkę z pominięciem trybu likwidacyjnego
(por. C. Banasiński, M. Kulesza: Ustawa o gospodarce komunalnej, s. 131 oraz M.
Szydło, Ustawa o gospodarce komunalnej, s. 534- 535), dywagacje na ten temat nie
mają jednak zasadniczego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu. Istotne
jest natomiast to, że chociaż w doktrynie przyjmuje się, że „przekształcenie” w ści-
słym słowa tego znaczeniu oznacza zmianę form organizacyjno - prawnych określo-
nego podmiotu, przy zachowaniu jego tożsamości i bez potrzeby likwidacji tegoż
podmiotu, to w szerokim rozumieniu tego pojęcia przekształcenia formy prawnej
podmiotów gospodarczych obejmują zarówno przekształcenia dokonywane przez
formalną likwidację dotychczasowego podmiotu gospodarczego jak i przekształcenia
przeprowadzane bez owej likwidacji ( por. Z. Kubot: Ustanie bytu prawnego komu-
nalnego zakładu budżetowego, s. 93 tamże: H. Litwińczuk: Przekształcenia i fuzje
podmiotów gospodarczych. Zagadnienia podatkowe, Warszawa 1994 i literatura tam
podana). Takim też szerokim pojęciem posłużono się w art. 23 ustawy o gospodarce
komunalnej, który powinien być interpretowany w związku z art. 22, a którego
brzmienie nie uległo zmianie mimo wspomnianej nowelizacji art. 22 i zastąpienia w
tym ostatnim przepisie terminu „przekształcenie” szczegółową procedurą obejmującą
podjęcie przez organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego, w drodze
uchwały, decyzji o likwidacji zakładu budżetowego i związaniu spółki kapitałowej z
wniesieniem do niej - jako wkładu - mienia pozostałego po zlikwidowanym zakładzie
oraz wykonanie przez organy wykonawcze tejże jednostki samorządu terytorialnego
czynności z tym związanych. Podobnie kwestie były uregulowane w art. 25 ust. 5 i 7
ustawy z dnia 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych i są unormowane w art. 16
ust. 5 i 7 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych. Stanowi się w
nich bowiem, że przekształcenie samorządowego zakładu budżetowego w inną
formę organizacyjno-prawną wymaga uprzednio jego likwidacji, a należności i zobo-
wiązania likwidowanego samorządowego zakładu budżetowego przejmuje organ,
który podjął decyzję o likwidacji, natomiast należności i zobowiązania samorządowe-
go zakładu budżetowego likwidowanego w celu przekształcenia w inną formę organi-
zacyjno-prawną przejmuje utworzona jednostka. Powołane przepisy traktują zatem
19
likwidację samorządowego zakładu budżetowego i zawiązanie na bazie jego mienia
spółki kapitałowej jako przekształcenie organizacyjno - prawne. Przekształcenie or-
ganizacyjno - prawne samorządowego zakładu budżetowego w spółkę akcyjną lub
spółkę z o. o. w trybie art. 22 ustawy o gospodarce komunalnej nie stanowi zaś
przejęcia zakładu w rozumieniu art. 23¹ k.p., skoro zachowane jest istnienie przed-
siębiorcy i jego uprawnień majątkowych do przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmio-
towym.
Takie właśnie przekształcenie jest punktem odniesienia regulacji art. 23 ust. 3
ustawy o gospodarce komunalnej, który statuuje sukcesję generalną stanowiąc, że
spółka powstała w wyniku przekształcenia wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki
związane z działalnością zakładu budżetowego, aczkolwiek sukcesja ta jest unormo-
wana w sposób nieco odmienny niż na gruncie art. 1 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i
prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, gdyż ograniczona jest do praw i obo-
wiązków związanych z działalnością zakładu. W literaturze prawa nie budzi jednak
wątpliwości, że w grę wchodzą także prawa i obowiązki związane ze stosunkami
pracy (por. Z. Kubot: Ustanie bytu prawnego komunalnego zakładu budżetowego, s.
119; C. Banasiński, M. Kulesza: Ustawa o gospodarce komunalnej, s. 133). Taka zaś
sukcesja praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy daje większe zabezpie-
czenie interesów pracowniczych od regulacji art. 23¹ oraz art. 2418
k.p.
Reasumując: spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
powstała w wyniku przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego wstępuje
w trybie art. 23 ust. 3 ustawy o gospodarce komunalnej we wszystkie prawa i obo-
wiązki swego poprzednika, wynikające zarówno z indywidualnego jak i zbiorowego
prawa pracy. Oznacza to, że wstępuje ona w indywidualne stosunki pracy, których
stroną był samorządowy zakład budżetowy, jak również przejmuje po nim prawa i
obowiązki strony zakładowego układu zbiorowego pracy. Dalsze losy tego układu
(jego zawieszenie, zmiana, rozwiązanie) podlegają więc unormowaniom działu XI
Kodeksu pracy.
Zaskarżony wyrok, będący konsekwencją przyjęcia przez Sąd drugiej instancji
koncepcji zastosowania regulacji art. 23¹ oraz art. 2418
k.p. zamiast art. 23 ust. 3
ustawy o gospodarce komunalnej w sytuacji przekształcenia samorządowego zakła-
du budżetowego w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością i poszukiwania w
tychże unormowaniach Kodeksu pracy uzasadnienia dla wypowiedzenia pracowni-
kom przekształconego zakładu warunków pracy i płacy, zapadł więc z naruszeniem
20
powołanych w podstawie kasacyjnej przepisów prawa materialnego. Wobec zasad-
ności zarzutów skargi kasacyjnej, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹5
§ 1 k.p.c. orzekł
zatem o uchyleniu zaskarżonego wyroku i przekazaniu sprawy Sądowi Okręgowemu
do ponownego rozpoznania. O kosztach postępowania kasacyjnego orzekł zaś
zgodnie z art. 108 § 2 w związku z art. 398²¹ k.p.c.
========================================