Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 169/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 lutego 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa R. I.
przeciwko Szkole Podstawowej […] o przywrócenie poprzednich warunków pracy i
płacy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 lutego 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w T.
z dnia 19 marca 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w T. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Rejonowy w T. – Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z
3 grudnia 2012 r., oddalił powództwo R. I. przeciwko Szkole Podstawowej […] o
przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej od
1 września 1999 r. na podstawie umowy o pracę. W dniu 26 lipca 2001 r. uzyskała
stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego. Była zatrudniona jako
nauczyciel historii i bibliotekarz. Zgodnie z arkuszem organizacyjnym szkoły na rok
szkolny 2011/2012, zaopiniowanym przez Radę Pedagogiczną, w pozwanej szkole
było 8 oddziałów. Osiem godzin historii oraz kółko historyczne przydzielono
dyrektorowi B. Ś., zaś piętnaście godzin zajęć bibliotekarza E. F. Przy nazwisku
powódki podano, że przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia. Pensum
dyrektora wzrosło z dotychczasowych sześciu do dziewięciu godzin. Z tej przyczyny
dla powódki zabrakło pełnego etatu. Pismo informujące ją o tym fakcie wysłano na
adres zamieszkania powódki 24 maja 2011 r. Było dwukrotnie awizowane, a
następnie zostało zwrócone adresatowi 4 czerwca 2011 r. Zgodnie z arkuszem
organizacyjnym szkoły na rok szkolny 2012/2013, w pozwanej szkole było już tylko
7 oddziałów. W arkuszu tym przewidziano 6 godzin historii i społeczeństwa oraz 1
godzinę kółka historycznego, które przydzielono dyrektorowi szkoły B. Ś.,
prowadzącemu ponadto 2 godziny zajęć komputerowych. Powódce przypadło 15
godzin zajęć w bibliotece. Spośród pracujących w szkole 19 nauczycieli, 5 miało
pełny etat, 12 zaś etat niepełny. Faktyczne zwiększenie pensum dyrektorowi szkoły
od 2011 r. oraz ustalenie 15 godzin w bibliotece szkolnej spowodowało, że dla
powódki zabrakło godzin dydaktycznych. Od kwietnia 2011 r. do kwietnia 2012 r.
powódka korzystała z urlopu dla poratowania zdrowia, a do końca czerwca 2012 r.
ze zwolnienia lekarskiego. W marcu 2012 r. podczas spotkania z Burmistrzem
Gminy Ż. powódka oznajmiła, że chce mieć w następnym roku szkolnym cały etat.
Burmistrz poinformował ją, że o obsadzie kadrowej w szkołach decydują dyrektorzy,
a on ich tylko z tego rozlicza. Podczas spotkania z kierownikiem Zespołu Obsługi
Szkół i Przedszkoli w Ż., do którego doszło z inicjatywy powódki, powódka
oznajmiła, że gdyby na terenie gminy była możliwość uzupełnienia etatu w innych
szkołach, to chętnie z takiej możliwości skorzysta. W dniu 20 kwietnia 2012 r.
3
dyrektor pozwanej szkoły przekazał Związkowi Nauczycielstwa Polskiego
Zarządowi Oddziału w Ż. informację o tym, że zamierza ograniczyć powódce
zatrudnienie do 15/30 etatu od 1 września 2012 r. Propozycja ta została negatywnie
zaopiniowana przez ZNP z uwagi na wyjątkowo złożoną sytuację życiową powódki.
W skierowanym do powódki piśmie z 7 maja 2012 r. pracodawca poinformował ją,
że na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, w związku ze zmianami
organizacyjnymi polegającymi na zmniejszeniu liczby oddziałów oraz ograniczeniu
godzin w bibliotece szkolnej z uwagi na zmniejszenie liczby uczniów,
uniemożliwiające dalsze zatrudnianie powódki w pełnym wymiarze czasu pracy,
oraz brak możliwości uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć
dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole, proponuje jej od
1 września 2012 r. ograniczenie obowiązkowego wymiaru zajęć z 26/26 na 15/30
przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia. Pismo to zawierało informację, że
w razie odmowy przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę ulegnie
rozwiązaniu 31 sierpnia 2012 r., tj. po upływie trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia, biegnącego od 1 czerwca 2012 r., oraz pouczenie o prawie
odwołania się od dokonanego wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 7 dni od
doręczenia pisma. Pismo to wysłano na adres zameldowania powódki. Było
dwukrotnie awizowane, zostało zwrócone do nadawcy. Awiza znalazł w skrzynce na
listy syn powódki J. I., o czym poinformował matkę. Pracodawca ponownie przesłał
powódce pismo w sprawie obniżenia jej obowiązkowego wymiaru godzin, datowane
na 24 maja 2012 r., na adres jej faktycznego pobytu, informując jednocześnie, że
podobne pismo zostało wysłane na adres jej zameldowania 7 maja 2012 r.
Powyższe pismo zostało odebrane przez powódkę 4 czerwca 2012 r. W piśmie z 26
czerwca 2012 r. powódka poinformowała pozwaną szkołę, że przyjmuje
proponowany jej zmieniony wymiar czasu pracy i płacy, jednak od decyzji tej
zamierza odwołać się do sądu. Zespół Obsługi Szkół i Przedszkoli chciał uzupełnić
powódce etat w Gimnazjum w Ż., jednak ostatecznie nie złożył takiej propozycji,
gdyż powódka przesłała do szkoły kolejne zwolnienie lekarskie o niezdolności do
pracy od września 2012 r. Miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 3.594 zł
brutto.
4
Oceniając ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy stwierdził, że powódka jest
zatrudniona u strony pozwanej na podstawie mianowania. Pracodawca, nie chcąc
od razu rozwiązywać z nią stosunku pracy, skorzystał z możliwości zaproponowania
jej ograniczenia zatrudnienia na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, które w
skutkach najbardziej zbliżone jest do wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 4
k.p. Nie są to jednak sytuacje tożsame i nie można w przypadku powódki stosować
rozwiązań z art. 42 § 4 k.p. na zasadzie analogii. W ocenie Sądu pierwszej instancji
powoduje to możliwość odwołania się do sądu pracy od propozycji ograniczenia
zatrudnienia przy jednoczesnym jej przyjęciu. Inna argumentacja stawiałaby
nauczycieli mianowanych w mniej korzystnej sytuacji niż nauczycieli zatrudnionych
na podstawie umowy o pracę, którzy mogą się odwołać do sądu od wypowiedzenia
zmieniającego dokonanego w trybie art. 42 § 4 k.p.
Sąd pierwszej instancji zaznaczył, że tzw. ruch kadrowy w szkole trwa do
końca maja, a zatem istotne w sprawie było, czy pismo pracodawcy wypowiadające
dotychczasowe warunki pracy i płacy dotarło do powódki przed końcem maja 2012
r. Sąd Rejonowy przyjął, że powódka mogła skutecznie zapoznać się z treścią
kierowanej do niej awizowanej korespondencji do momentu jej zwrotu pracodawcy,
tj. do 23 maja 2012 r. i z tą datą należy uznać korespondencję za skutecznie
doręczoną.
Rozważając, czy ograniczenie zatrudnienia możliwe było podczas
nieobecności powódki w pracy spowodowanej zwolnieniem chorobowym, Sąd
Rejonowy stanął na stanowisku, że skoro możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy
z nauczycielem mianowanym podczas jego choroby, to tym bardziej dopuszczalne
jest zaproponowanie mu w tym czasie ograniczenia zatrudnienia (uchwała Sądu
Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89).
Dokonując merytorycznej oceny przyczyn ograniczenia zatrudnienia, Sąd
Rejonowy przyjął, że były one uzasadnione jako spowodowane zmianami planu
nauczania uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie powódki w pełnym wymiarze
zajęć. Z tych względów oddalił powództwo o przywrócenie poprzednich warunków
pracy i płacy.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając:
1) błędne ustalenia faktyczne polegające na przyjęciu, że: a) powódka „mogła się
5
spodziewać”, że pozostawione w maju 2012 r. w skrzynce pocztowej w T. awizo
dotyczyło wypowiedzenia zmieniającego z 7 maja 2012 r. i miała realną możliwość
zapoznania się z jego treścią, choć w rzeczywistości w tym czasie przebywała na
stałe w Ł., o czym wiedział jej pracodawca, b) pozwana szkoła nie została
poinformowana telefonicznie przez powódkę w lutym 2012 r. o stałym adresie
pobytu w Ł., c) w związku z obowiązkowym pensum dyrektora wynoszącym 9
godzin dydaktycznych zachodziła konieczność wypowiedzenia powódce godzin
dydaktycznych z historii i społeczeństwa, choć dyrektor szkoły mógł wypełnić swoje
pensum godzinami zajęć wyrównawczych i rewalidacyjnych ustalonych po raz
pierwszy w bieżącym roku szkolnym; 2) naruszenie przepisów postępowania, a w
szczególności: art. 231 k.p.c. przez domniemanie faktu, że powódka „musiała mieć
wiedzę”, że pozostawione w maju 2012 r. w skrzynce pocztowej w T. awizo dotyczy
doręczonego jej ostatecznie dnia 4 czerwca 2012 r. wypowiedzenia zmieniającego,
choć domniemania tego nie można wyprowadzić z ustalonych w sprawie
bezspornych faktów, jak również z treści samego awiza; art. 233 § 2 k.p.c. przez
dowolne przyjęcie, że powódka powinna się spodziewać doręczenia
wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ jeszcze w maju 2011 r. próbowano
wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy, mimo że wypowiedzenie to
nie było jej znane, gdyż nie zostało jej nigdy doręczone; art. 233 § 1 i 2 k.p.c. przez
dowolną ocenę wiarygodności zeznań świadka co do okoliczności przekazania
szkole informacji o nowym adresie zamieszkania powódki; art. 233 § 2 k.p.c. przez
odmowę wiarygodności zeznaniom świadka J. I. w części dotyczącej
poinformowania sekretariatu szkoły o adresie stałego pobytu powódki w Ł. jedynie
dlatego, że świadek jest synem powódki; art. 227 k.p.c. w związku z art. 233 § 2
k.p.c. przez oddalenie wniosku dowodowego o dopuszczenie dowodu z zeznań
świadka jako niemającego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy; 3) naruszenie
przepisów prawa materialnego, w szczególności art. 31
§ 1 k.p. przez jego
niezastosowanie i przyjęcie, że poinformowanie pracownika sekretariatu szkoły o
zmianie adresu zamieszkania było nieskuteczne wobec pracodawcy i nie miało
wpływu na skuteczność doręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego z dnia
7 maja 2012 r. na adres w T.
6
Sąd Okręgowy– Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 19
marca 2013 r., oddalił apelację.
Sąd Okręgowy stwierdził, że swoje roszczenie o przywrócenie poprzednich
warunków pracy i płacy powódka wywodzi z przepisów Kodeksu pracy, a w
szczególności z art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Sąd pierwszej instancji
dokonał oceny takiego roszczenia przyjmując, że skierowane do powódki pismo
strony pozwanej z 7 maja 2012 r. jest oświadczeniem woli najbardziej zbliżonym do
instytucji wypowiedzenia zmieniającego, choć nie jest to sytuacja tożsama. Sąd
Rejonowy uznał, że nauczyciel może odwołać się „od propozycji ograniczenia
zatrudnienia, przy jednoczesnym jej przyjęciu”.
Sąd Okręgowy nie podziela jednak stanowiska Sądu Rejonowego, ponieważ
odwołanie (roszczenie o przywrócenie na poprzednie warunki pracy i płacy) nie
przysługuje od samej propozycji złożonej przez pracodawcę dotyczącej zmiany
warunków pracy i płacy, a następnie przyjętej przez pracownika w drodze
porozumienia stron. Przyjęcie przez Sąd pierwszej instancji takiego błędnego
założenia i traktowanie pisma strony pozwanej z 7 maja 2012 r. jako
„wypowiedzenia zmieniającego” miało zasadniczy wpływ na dalsze postępowanie
dowodowe, w tym kwestię oceny terminu złożenia powódce oświadczenia o
„wypowiedzeniu zmieniającym”. Tymczasem modyfikacja warunków zatrudnienia
powódki, tj. zmniejszenie obowiązkowego wymiaru zajęć do 15/30 przy
proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia, nastąpiła nie wskutek wypowiedzenia
zmieniającego, lecz wskutek porozumienia stron. Na taki skutek wskazuje art. 22
ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity: Dz.U. z
2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.). Natomiast art. 23 Karty Nauczyciela w ogóle nie
przewiduje instytucji wypowiedzenia zamieniającego jako jednego z trybów
rozwiązania stosunku pracy nauczyciela mianowanego, za to przewiduje
porozumienie stron (art. 23 ust. 4 pkt 1). W przypadku zmiany warunków pracy i
płacy w trybie porozumienia stron, pracownikowi oczywiście nie przysługuje prawo
wniesienia odwołania przewidziane w art. 264 § 1 k.p., które właściwe jest dla
roszczeń wynikających z wypowiedzenia umowy o pracę (wypowiedzenia
zmieniającego).
7
W ocenie Sądu Okręgowego, pismem z 26 czerwca 2012 r. powódka
przyjęła nowe – proponowane przez pracodawcę w piśmie z 7 maja 2012 r. –
warunki pracy i płacy. Błąd pracodawcy polegał jedynie na wadliwym zredagowaniu
pisma z 7 maja 2012 r. w sposób zbliżony do wypowiedzenia zmieniającego. Pismo
to przede wszystkim zawiera oświadczenie (ofertę) pracodawcy z propozycją
nowych warunków pracy i płacy; po ich akceptacji przez powódkę wywołało skutek
w zakresie zmiany treści stosunku pracy. Porozumienie stron jako tryb zmiany treści
stosunku pracy nie daje jednak pracownikowi roszczenia o przywrócenie
poprzednich warunków pracy i płacy, przewidzianego w art. 45 § 1 k.p. w związku z
art. 42 §1 k.p.
Mimo że wadliwe sformułowanie pisma może sugerować, że pracodawca
zamierzał złożyć niedopuszczalne w świetle przepisów Karty Nauczyciela
wypowiedzenie zmieniające, to w istocie pisma tego nie można traktować nawet w
drodze analogii jako pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy w rozumieniu
art. 42 k.p., a tym samym roszczeń powódki nie można oceniać z punktu widzenia
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 §1 k.p. Pracodawca powinien najpierw
zaproponować zmianę warunków pracy i płacy, jeżeli uznał, że są ku temu
przesłanki określone w art. 22 ustawy Karta Nauczyciela, i dopiero w razie braku
zgody nauczyciela, w osobnym piśmie mógłby złożyć oświadczenie o rozwiązaniu
stosunku pracy za wypowiedzeniem w trybie art. 20 Karty Nauczyciela. Fakt
wadliwego sformułowania przez stronę pozwaną treści pisma z 7 maja 2012 r. nie
oznacza, że powstają po stronie powódki roszczenia właściwe dla wadliwego
wypowiedzenia zmieniającego.
Sąd Okręgowy stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające, którego celem i
skutkiem jest przekształcenie treści stosunku pracy, co do zasady dotyczy
stosunków nawiązanych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli chodzi o stosunki
pracy nawiązane na innej podstawie niż umowa o pracę, art. 42 k.p. w zasadzie nie
ma do nich zastosowania – ani odpowiednio (pośrednio), ani tym bardziej wprost
(bezpośrednio). Judykatura i doktryna prawa pracy sceptycznie podchodzą do
zagadnienia stosowania kodeksowej instytucji wypowiedzenia zmieniającego do
stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. W literaturze oraz
orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zmiana treści stosunków pracy
8
pracowników mianowanych następuje w trybie określonym w pragmatykach
służbowych lub w drodze porozumienia pracodawcy z pracownikiem, bo skoro
możliwe jest rozwiązanie tychże stosunków za porozumieniem stron, to także
dopuszczalne jest przekształcenie w ten sposób ich treści.
W wyroku z 23 lutego 1999 r., I PKN 595/98 (OSNP 2000r., nr 8, poz. 300),
Sąd Najwyższy przesądził w sposób jednoznaczny, że do nauczyciela
mianowanego nie stosuje się art. 42 k.p. Karta Nauczyciela, określając sytuacje, w
których następuje rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym (art.
23), nie wymienia wśród nich rozwiązania się stosunku pracy wskutek odmowy
przyjęcia przez nauczyciela mianowanego nowo zaproponowanych mu warunków
pracy lub płacy. Pogląd o dopuszczalności stosowania do stosunku pracy tych
nauczycieli wypowiedzenia zmieniającego prowadziłby do skutku
nieprzewidzianego w omawianej ustawie (rozwiązanie stosunku pracy), a zarazem
sprzecznego z zasadą stabilizacji ich zatrudnienia. Karta Nauczyciela zawiera w
rozdziale 4 (art. 10-28) regulację dotyczącą nawiązania, zmiany i rozwiązania
stosunku pracy, którą w zakresie zmiany stosunku pracy nauczyciela mianowanego
należy uznać za pełną i wyczerpującą. W związku z tym i uwzględniając
towarzyszącą stosunkom pracy z mianowania wzmożoną ochronę ich trwałości
należy uznać, że odesłanie do stosowania przepisów Kodeksu pracy zawarte w art.
91c ust. 1 Karty Nauczyciela nie odnosi się do art. 42 k.p., gdy chodzi o stosunek
pracy nauczyciela mianowanego. Również możliwość rozwiązania stosunku pracy z
nauczycielem mianowanym została ograniczona do sytuacji wymienionych
wyczerpująco w art. 23 tej ustawy.
Podsumowując rozważania, Sąd drugiej instancji stwierdził, że do
mianowanych nauczycieli nie mają zastosowania art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42
§ 1 k.p. dotyczące odwołania pracownika od oświadczenia pracodawcy o
wypowiedzeniu warunków umownego stosunku pracy, mającego na celu zmianę
treści łączącego strony stosunku, oraz skutków niezgodnego z prawem lub
nieuzasadnionego wypowiedzenia tych warunków. Powódce, która w trybie
porozumienia stron przyjęła złożoną przez pracodawcę ofertę nowych warunków
zatrudnienia, nie przysługują roszczenia wynikające z art. 45 § 1 k.p. w związku z
art. 42 § 1 k.p. Oświadczenie złożone w piśmie pracodawcy z 7 maja 2012 r., że w
9
razie odmowy zawarcia porozumienia umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie
okresu wypowiedzenia, nie wywołało żadnego skutku w zakresie rozwiązania lub
modyfikacji stosunku pracy, stąd nie może być ono źródłem żadnych roszczeń
powódki. Modyfikacja treści stosunku pracy nastąpiła bowiem w trybie
porozumienia stron.
Pismo pracodawcy z 7 maja 2012 r. zawiera w istocie dwa oświadczenia
strony pozwanej o różnym znaczeniu prawnym. Pierwsze jest propozycją zawarcia
porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy i płacy powódki, drugie zaś -
wypowiedzeniem umowy o pracę. Poszukując znaczenia oświadczenia zawartego
w piśmie z 7 maja 2012 r., zapowiadającego rozwiązanie stosunku pracy po
upływie okresu wypowiedzenia w razie nie zawarcia porozumienia stron, przy
jednoczesnym założeniu niedopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego,
oświadczenie to należałoby kwalifikować jako wypowiedzenie pod warunkiem
zawieszającym (art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a zatem jako zastrzeżenie,
które uzależnia powstanie skutków prawnych (rozwiązanie umowy) od tego, że nie
wystąpi w przyszłości określone zdarzenie. Taką sytuacją miał być brak zgody
powódki na proponowane nowe warunki (tzw. warunek potestatywny). W sytuacji
jednak, gdy powódka wyraziła zgodę na proponowane zmienione warunki i w
rezultacie doszło do zawarcia porozumienia stron w tym zakresie, skutki
wypowiedzenia nie powstały, a zatem nie doszło do rozwiązania stosunku pracy w
drodze wypowiedzenia. Skoro oświadczenie o wypowiedzeniu nie wywołało
żadnych skutków prawnych, nie powstały również żadne roszczenia po stronie
powódki oparte na takim wypowiedzeniu.
Wbrew tezie prezentowanej przez Sąd Rejonowy, samo złożenie
pracownikowi przez pracodawcę propozycji zawarcia porozumienia o ograniczeniu
zatrudnienia, nie może być źródłem roszczenia, z którym wystąpiła powódka. W
świetle takiej oceny prawnej i przyjęcia, że do zmiany warunków pracy i płacy
powódki doszło wskutek porozumienia stron, a nie wypowiedzenia zmieniającego,
zarzuty apelacji dotyczące ustaleń faktycznych, w tym dotyczących chwili złożenia
przez pracodawcę „wypowiedzenia zmieniającego”, jak również zarzuty dotyczące
uzyskania przez pracodawcę w rozumieniu art. 31
k.p. informacji o aktualnym
adresie powódki, czy wreszcie zarzuty naruszenia przepisów postępowania mające
10
znaczenie dla ustalenia okoliczności dotyczących terminu złożenia wypowiedzenia,
nie mogą wpłynąć na zmianę rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji.
Na rozprawie dnia 19 marca 2013 r. Sąd Okręgowy oddalił wniosek
dowodowy pełnomocnika powódki o dopuszczenie w sprawie dowodu z
przedłożonych na tej rozprawie dokumentów, uznając, że okoliczności sporne
pomiędzy stronami zostały ostatecznie wyjaśnione oraz mając na uwadze, że
pełnomocnik powódki mógł powołać się na treść wskazanych dokumentów już w
postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego złożył w imieniu powódki jej
pełnomocnik. Skarga kasacyjna oparta została na podstawach: 1) naruszenia
przepisów prawa materialnego, a mianowicie: a) błędnej wykładni art. 23 ust. 4 pkt
1 w związku z art. 10 ust. 5 pkt 6 w związku z art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 26
stycznia 1982 r.- Karta Nauczyciela, polegającej na przyjęciu, że dopuszczalne jest
ograniczenie nauczycielowi mianowanemu pełnego wymiaru zatrudnienia w drodze
porozumienia stron, w przypadku gdy ograniczenie takie jest możliwe jedynie w
trybie art. 22 ust. 2 ustawy- Karta Nauczyciela, a ewentualne „porozumienie stron”
dotyczące zmniejszenia wymiaru zatrudnienia może być oceniane jako gotowość
nauczyciela mianowanego do podjęcia pracy; b) błędnej wykładni art. 22 ust. 2 w
związku z art. 20 ust. 1 pkt. 2 i ust. 3 oraz art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art.
91c ust. 1 ustawy- Karta Nauczyciela, polegającej na przyjęciu, że pracodawca w
piśmie zawierającym propozycję ograniczenia nauczycielowi mianowanemu
zatrudnienia może jednocześnie skutecznie zastrzec pod warunkiem
zawieszającym (tj. w razie nieprzyjęcia nowych warunków ograniczenia
zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2), że trzymiesięczny termin wypowiedzenia
rozpoczyna swój bieg już od chwili doręczenia nauczycielowi propozycji nowych
warunków zatrudnienia, choć zgodnie z art. 20 ust. 3 ustawy- Karta Nauczyciela dla
biegu tego terminu konieczne jest złożenie przez pracodawcę odrębnego
wypowiedzenia, jeżeli nauczyciel mianowany nie przyjął uprzedniej propozycji
ograniczenia swego zatrudnienia; c) niewłaściwym zastosowaniu art. 65 § 1 k.c. w
związku z art. 84 § 1 i 2 k.c., polegającym na dokonaniu jedynie literalnej wykładni
oświadczenia woli powódki z 26 czerwca 2012 r. w przedmiocie propozycji
ograniczenia jej zatrudnienia w drodze art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, gdyż nie
11
zostały zastosowane w toku dokonywania wykładni tego oświadczenia pozostałe
ustawowe kryteria wykładni oświadczeń woli, tj. okoliczności, w których
oświadczenie to zostało złożone, błąd wywołany przez pracodawcę, pod wpływem
którego powódka oświadczyła, że podejmie pracę na proponowanych jej
warunkach, zaskarżenie warunków wypowiedzenia do sądu, wnioskowanie przez
powódkę w ciągu roku szkolnego 2012/2013 o zwiększenie wymiaru godzin
zatrudnienia oraz brak uwzględnienia przez pracodawcę zasad współżycia
społecznego, w tym sytuacji rodzinnej i zdrowotnej powódki; 2) naruszenia
przepisów postępowania, a mianowicie: a) art. 382 k.p.c. i art. 391 k.p.c. w związku
z art. 65 § 1 k.c., co polegało na niezastosowaniu art. 299 k.p.c. i 227 k.p.c. i
dokonaniu wykładni oświadczenia woli powódki z 26 czerwca 2012 r. bez
uzupełnienia przez Sąd drugiej instancji materiału dowodowego o dowód z
przesłuchania powódki celem ustalenia okoliczności towarzyszących złożeniu przez
nią tego oświadczenia, co było konieczne dla dokonania prawidłowej wykładni
przedmiotowego oświadczenia zgodnie przesłankami z art. 65 § 1 k.c.; b) art. 385
k.p.c. w związku z art. 381 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c., przez oddalenie apelacji
powódki jako bezzasadnej bez uprzedniego przeprowadzenia dowodu z
dokumentu, w postaci skierowania powódki do szpitala psychiatrycznego z 17
września 2012 r., choć dowód ten miał istotne znaczenie dla dokonania wykładni
oświadczenia woli powódki z 26 czerwca 2012 r., tj. ustalenia zgodnie z art. 65 § 1
okoliczności towarzyszących złożeniu tego oświadczenia, zwłaszcza głębokiej
depresji powódki; c) art. 385 k.p.c. w związku z art. 381 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c.,
przez pominięcie dowodu z dokumentów: książeczki zdrowia powódki oraz
korespondencji mailowej z sekretariatem pozwanej szkoły (korespondencji
powstałej po wydaniu wyroku przez Sąd pierwszej instancji), co miało istotne
znaczenie dla wykazania, czy sekretarka pozwanej szkoły wykonywała w imieniu
pracodawcy zadania z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31
§ 1 k.p.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji oraz zasądzenie na rzecz
pełnomocnika powódki kosztów udzielonej powódce w postępowaniu kasacyjnym
pomocy prawnej z urzędu, które nie zostały zapłacone.
12
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca
uzasadniła tym, że w sprawie występują istotne zagadnienia prawne,
sprowadzające się do odpowiedzi na pytania: 1) czy w przypadku rozwiązania
stosunku pracy z nauczycielem mianowanym w trybie art. 22 ust. 2 w związku z art.
20 ust. 1 pkt 2 i art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, na zasadzie art. 91c ust. 1 tej
ustawy ma zastosowanie art. 42 § 3 k.p. w części dotyczącej rozpoczęcia biegu
terminu, w którym nauczyciel mianowany może złożyć oświadczenie o przyjęciu lub
odrzuceniu nowych warunków ograniczenia zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2
Karty Nauczyciela, ponieważ ustawa ta nie zwiera w tym przedmiocie żadnych
regulacji, a zgodnie z jej art. 20 ust. 3, rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem
mianowanym następuje dwuetapowo, tj. po uprzednim trzymiesięcznym
wypowiedzeniu, które pracodawca może złożyć nauczycielowi mianowanemu
dopiero wtedy, gdy ten nie zgodzi się na ograniczenie swego zatrudnienia; 2) czy
skuteczne jest złożenie przez pracodawcę nauczycielowi mianowanemu
oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem,
tj. w trybie art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz art. 20 ust. 3 Karty
Nauczyciela, jeżeli oświadczenie to zostało złożone w terminie, w którym
nauczyciel mianowany zgodnie z art. 42 § 3 k.p. miał prawo oświadczyć, czy
przyjmuje nowe warunki ograniczenia swego zatrudnienia, bądź też poprzez swoje
bierne zachowanie przyjąć te warunki „milcząco”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zasadniczy problem występujący w sprawie dotyczył kwalifikacji pisma
pozwanego pracodawcy z dnia 7 maja 2012 r. oraz charakteru i skutków prawnych
oświadczenia powódki z 26 czerwca 2012 r. stanowiącego reakcję na to pismo.
Decydująca dla rozstrzygnięcia sprawy była ocena, czy pismo pracodawcy
miało charakter jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku
pracy nawiązanego na podstawie mianowania (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela), czy też było jedynie pismem zawierającym propozycję ograniczenia
wymiaru zajęć przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia z sugestią
wyrażenia na to zgody przez powódkę i informującym ją o możliwych przyszłych
13
decyzjach kadrowych, jakie pracodawca podejmie w stosunku do niej, jeżeli
odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków. Wyjaśnienie tej kwestii otwierało
drogę do ustalenia, czy stosunek pracy między stronami został skutecznie
rozwiązany za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z przyczyn
określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela ze skutkiem na dzień 31
sierpnia 2012 r., czy też doszło jedynie do uzgodnienia między stronami nowych
warunków zatrudnienia, poczynając od 1 września 2012 r., czyli do skutecznego
obniżenia obowiązkowego wymiaru zajęć z proporcjonalnym obniżeniem
wynagrodzenia za zgodą nauczyciela. Ocena ta była rzeczywiście trudna ze
względu na nietypową treść pisma pracodawcy z 7 maja 2012 r., która mogła
wprowadzać powódkę w błąd co do jego charakteru i skutków prawnych.
Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, w razie częściowej likwidacji
szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby
oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze
zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor szkoły rozwiązuje z
nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.
Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na
ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela
(ograniczenie to jest dopuszczalne do wymiaru nie niższego niż 1/2
obowiązkowego wymiaru zajęć i wiąże się z proporcjonalnym zmniejszeniem
wynagrodzenia; może nastąpić, gdy nie istnieje możliwość zatrudnienia nauczyciela
w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego
obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych
w innej szkole). Rozwiązanie stosunku pracy z powyższych przyczyn, co do zasady,
następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu
(art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela). Wypowiedzenie stosunku pracy dokonane przez
dyrektora szkoły z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela
staje się bezskuteczne (traci moc ex lege) w przypadku złożenia przez nauczyciela,
w terminie do 30 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia stosunku pracy,
pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny (art. 20 ust. 5c zdanie
pierwsze Karty Nauczyciela). To samo można odnieść do wyrażenia przez
nauczyciela zgody na ograniczenie zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie
14
wynagrodzenia, co może jednak nastąpić aż do upływu okresu wypowiedzenia,
czyli do końca roku szkolnego (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela), skoro ustawa nie
przewiduje w tym przypadku żadnego terminu, jak to ma miejsce w odniesieniu do
wniosku nauczyciela o przeniesienie w stan nieczynny.
Redakcja art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela jest niefortunna i rodzi
trudności przy ustalaniu kolejności poszczególnych czynności pracodawcy
prowadzących do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem (zwracał już na to
uwagę Sąd Najwyższy, np. w wyroku z 5 lipca 2011 r., I PK 28/11, OSNP 2012, nr
15-16, poz. 196). W szczególności treść przepisów nie daje jednoznacznej
odpowiedzi na pytanie, czy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu
nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela powinno być poprzedzone przekazaniem nauczycielowi informacji o
możliwościach przeniesienia go w stan nieczynny lub ograniczenia wymiaru
zatrudnienia. W wyroku z 15 maja 1997 r., I PKN 150/97 (OSNAPiUS 1998, nr 7,
poz. 211), Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca przed podjęciem decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy powinien poinformować nauczyciela o zaistnieniu
przesłanek tego rozwiązania i w ten sposób umożliwić nauczycielowi złożenie
wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. W uzasadnieniu tego wyroku zwrócono
uwagę, że art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela gwarantuje nauczycielowi prawo
złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, a tym samym prawo wpływu na
wybór jednego ze wskazanych w tym przepisie rozwiązań prawnych. Oznacza to,
że w celu umożliwienia nauczycielowi realnego skorzystania z uprawnienia
przyznanego mu w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły powinien
najpierw poinformować zainteresowanego o zaistniałej sytuacji (uniemożliwiającej
dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć) oraz o przysługującym
mu prawie złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, a dopiero w
wypadku braku stosownego wniosku, powinien podjąć decyzję o rozwiązaniu
stosunku pracy. Stanowisko to zostało co do zasady podtrzymane w wyroku Sądu
Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PK 15/02 (OSNP 2004, nr 12, poz. 207), w
którym przyjęto, że dyrektor szkoły jest obowiązany do poinformowania nauczyciela
o możliwości przejścia – na jego wniosek – w stan nieczynny, ale informacja taka
może być przekazana także w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy
15
o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy. Nauczyciel nie ma obowiązku
złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny przed wypowiedzeniem mu
przez dyrektora szkoły stosunku pracy oraz nie jest związany wyznaczonym mu
przez dyrektora szkoły terminem do złożenia tego wniosku. Zdaniem Sądu
Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18 grudnia 2002 r., I PK 15/02, chociaż z art.
20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie wynika bezpośrednio obowiązek dyrektora
szkoły poinformowania lub pouczenia nauczyciela o przysługującym mu prawie do
przeniesienia w stan nieczynny, a tym bardziej zwracania się do nauczyciela z
pytaniem, czy wobec wytypowania go do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych
złoży on – lub nie – wniosek o przeniesienie w stan nieczynny, to ze względów
funkcjonalnych, organizacyjnych, a także aksjologicznych, trzeba przyjąć, że
nauczycielowi należy stworzyć realną możliwość dokonania wyboru między
rozwiązaniem stosunku pracy a kontynuowaniem zatrudnienia na zmienionych
warunkach po przeniesieniu w stan nieczynny. Biorąc więc pod uwagę prawo
pracownika do informacji o jego sytuacji, trzeba uznać, że dyrektor szkoły ma
obowiązek poinformować nauczyciela o zamiarze rozwiązania z nim stosunku
pracy i o tym, że alternatywą dla czynności rozwiązującej stosunek pracy
(wypowiedzenia) jest przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny, pod warunkiem,
że złoży on stosowny wniosek. Sąd Najwyższy uznał jednak, że zbyt daleko idąca
byłaby konkluzja jakoby z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela wynikał dla
dyrektora szkoły obowiązek skierowania do nauczyciela pytania o jego zamiary i
aby negatywna odpowiedź nauczyciela warunkowała dopuszczalność
wypowiedzenia stosunku pracy. Ani sposób, ani forma, ani termin powiadomienia
nauczyciela o przysługującym mu uprawnieniu do przejścia w stan nieczynny nie
zostały w przepisach określone. To zaś oznacza, że informacja (oświadczenie
wiedzy) może być nauczycielowi przekazana przez dyrektora szkoły w jakikolwiek
(mniej lub bardziej sformalizowany) sposób, który uzna on za właściwy (nawet
ustnie podczas rozmowy, forma pisemna ma w tym przypadku znaczenie wyłącznie
dowodowe). Informacja może być podana nauczycielowi w osobnym piśmie
poprzedzającym wypowiedzenie stosunku pracy lub zbiegającym się w czasie z tą
czynnością (wtedy nauczyciel otrzymuje równocześnie dwa pisma – jedno
zawierające oświadczenie woli o wypowiedzeniu, drugie stanowiące informację o
16
przysługujących mu uprawnieniach), a nawet w piśmie zawierającym oświadczenie
woli o wypowiedzeniu. Za wątpliwą natomiast Sąd Najwyższy uznał skuteczność
powiadomienia nauczyciela o możliwości przeniesienia w stan nieczynny na jego
wniosek już po dokonaniu wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ udzielenie
informacji w czasie przypadającym na bieg okresu wypowiedzenia pozostawałoby
w sprzeczności z jej celem.
W wyrokach z 8 grudnia 2005 r., I PK 94/05 (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 320;
OSP 2007 nr 11, poz. 131, z glosą W. Jędrychowskiej-Jaros) i z 14 stycznia 2009 r.,
III PK 52/08 (OSNP 2010, nr 13-14, poz. 164) Sąd Najwyższy przyjął natomiast, że
do trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela nie należy ani zasięgnięcie przez dyrektora szkoły informacji co do
możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego (w innej
szkole), ani złożenie mu propozycji ograniczenia zatrudnienia. Zatem przed
rozwiązaniem (wypowiedzeniem) stosunku pracy z nauczycielem mianowanym na
podstawie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły nie ma obowiązku
ustalania możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela w innej szkole
(innych szkołach) ani obowiązku składania mu propozycji ograniczenia zatrudnienia
(art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela). Takiego obowiązku nie da się wywieść z
formułowanego niekiedy generalnego obowiązku pracodawcy informowania
pracownika o okolicznościach dotyczących zatrudnienia. Przepis art. 22 Karty
Nauczyciela nie jest bowiem adresowany do dyrektora szkoły, lecz do organu
prowadzącego szkołę, a co istotniejsze, nie nakłada on na organ prowadzący
szkołę żadnego obowiązku, bowiem posługuje się terminem „może”. Tym bardziej
nie nakłada żadnych obowiązków na dyrektora szkoły. Zarówno nałożenie
obowiązku zatrudnienia uzupełniającego (art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela), jak i
ograniczenie zatrudnienia (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela), są działaniami
fakultatywnymi. Poza tym, między czynnościami przewidzianymi w zdaniach
pierwszym i drugim art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela występuje jeszcze różnica
polegająca na tym, że przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny następuje na
jego wniosek (z jego inicjatywy), zaś zatrudnienie uzupełniające na innym
stanowisku lub ograniczenie zatrudnienia wymagają zgody nauczyciela (ale
następują z inicjatywy innych podmiotów). Wprawdzie zarówno wniosek, jak i zgoda
17
nauczyciela są warunkami skuteczności czynności zmieniających jego status
pracowniczy, ale pierwsza z nich musi poprzedzać dokonanie przez dyrektora
szkoły takiej zmiany; druga, co do zasady, jest reakcją na podjętą już przez organ
prowadzący szkołę decyzję dokonania zmiany (nałożenie obowiązku zatrudnienia
uzupełniającego lub ograniczenie zatrudnienia).
Z przedstawionej analizy treści art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz art. 22 ust. 2 Karty
Nauczyciela wynika, że w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie
liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze
zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela), dyrektor szkoły nie ma obowiązku zasięgnięcia informacji co do
możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego (w innej
szkole), złożenia mu propozycji ograniczenia zatrudnienia ani nawet udzielenia
nauczycielowi informacji o możliwości ograniczenia zatrudnienia. Dyrektor szkoły
powinien (ma obowiązek) natomiast poinformować (pouczyć) nauczyciela o
możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Może to nastąpić
zasadniczo na dwa sposoby. Pierwszy polega na tym, że dyrektor szkoły udzieli tej
informacji (pouczenia) w pierwszej kolejności, przed dokonaniem wypowiedzenia
stosunku pracy. W takiej sytuacji w ogóle nie mamy do czynienia z oświadczeniem
woli (ani wypowiedzeniem stosunku pracy, ani wypowiedzeniem zmieniającym –
które wobec nauczyciela mianowanego w ogóle jest niedopuszczalne, por. wyrok
Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r., I PKN 595/98, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz.
300, ani nawet ofertą zawarcia porozumienia), lecz wyłącznie z oświadczeniem
wiedzy (informacją o uprawnieniach). Drugi sposób wykonania obowiązku
informacyjnego dyrektora szkoły polega na udzieleniu stosownego pouczenia (o
możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny) równocześnie ze
złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Także w tym
przypadku udzielenie tej informacji nie jest elementem oświadczenia woli i może
nastąpić w piśmie wypowiadającym stosunek pracy lub w odrębnym piśmie (a
nawet w innej, dowolnej formie). W obecnym stanie prawnym, w którym nauczyciel
w terminie 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia może złożyć wniosek o
przeniesienie w stan nieczynny, co powoduje bezskuteczność wypowiedzenia (nie
ma więc potrzeby jego cofania – art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela), pouczenie może
18
być udzielone nawet po wypowiedzeniu, byle w czasie umożliwiającym
nauczycielowi podjęcie decyzji.
W kontekście przytoczonych poglądów Sądu Najwyższego co do wykładni
art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela należało dokonać oceny, który ze wskazanych
sposobów udzielenia powódce informacji o możliwości wyrażenia zgody na
ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela
wystąpił w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy. Decydujące znaczenie ma
oczywiście treść adresowanego do powódki pisma z 7 maja 2012 r. Dyrektor
pozwanej szkoły „zaproponował” w nim powódce od 1 września 2012 r.
ograniczenie obowiązkowego wymiaru zajęć z 26/26 na 15/30 przy
proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia, „poprosił” powódkę o pisemne
wyrażenie zgody na proponowane warunki pracy i płacy oraz „poinformował” ją, że
w razie odmowy przyjęcia przez powódkę zaproponowanych warunków „umowa”
(chodziło faktycznie o stosunek pracy z mianowania) rozwiąże się 31 sierpnia
2012 r. po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia biegnącego od 1
czerwca 2012 r., na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Ponadto
dyrektor szkoły zawarł w swoim piśmie informację o możliwości złożenia przez
powódkę pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny od 1 września
2012 r.
Rozstrzygnięcie rozpoznawanej sprawy wymagało zatem oceny, jaki był
rzeczywisty sens (znaczenie) i skutek prawny oświadczeń pracodawcy zawartych w
piśmie dyrektora szkoły z 7 maja 2012 r., w szczególności, czy pismo to zawierało
skuteczne oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu powódce stosunku
pracy z mianowania na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, czy też
stanowiło jedynie oświadczenie wiedzy (informację) oraz zapowiedź dokonania w
przyszłości wypowiedzenia stosunku pracy (w przypadku odmowy przyjęcia przez
powódkę proponowanych warunków ograniczenia obowiązkowego wymiaru zajęć
przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia), czy też miało jeszcze inne
znaczenie prawne. Kwestia ta nie została stanowczo i jednoznacznie rozstrzygnięta
w zaskarżonym wyroku (co usprawiedliwia niektóre kasacyjne zarzuty naruszenia
prawa materialnego, zwłaszcza zarzut naruszenia art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela), chociaż można odnieść wrażenie, że Sąd Okręgowy potraktował
19
pismo z 7 maja 2012 r. raczej jako jedynie propozycję (ofertę) złożoną powódce
przez pracodawcę, dotyczącą zmiany warunków pracy i płacy, która została
przyjęta przez powódkę, co doprowadziło do zmiany warunków zatrudnienia na
mocy porozumienia stron. Według ocen prawnych Sądu Okręgowego pismo
dyrektora szkoły nie zawierało skutecznego oświadczenia woli o wypowiedzeniu
stosunku pracy z mianowania (samodzielnie nie wywoływało ani nie zmierzało do
wywołania takiego skutku prawnego) i nie doprowadziło do definitywnego
rozwiązania stosunku pracy. Oświadczenie pracodawcy, że w razie odmowy
zawarcia porozumienia umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu
wypowiedzenia, nie wywołało – zdaniem Sądu Okręgowego – żadnego skutku w
zakresie rozwiązania lub modyfikacji stosunku pracy i dlatego nie może być
źródłem jakichkolwiek roszczeń powódki. Jednocześnie Sąd Okręgowy przyjął, że
pismo z 7 maja 2012 r. zawierało dwa oświadczenia woli strony pozwanej o różnym
znaczeniu prawnym. Pierwsze było propozycją zawarcia porozumienia w sprawie
zmiany warunków pracy i płacy, drugie zaś wypowiedzeniem stosunku pracy.
Poszukując znaczenia oświadczenia zapowiadającego rozwiązanie stosunku pracy
po upływie okresu wypowiedzenia w razie nie zawarcia porozumienia, Sąd
Okręgowy doszedł do wniosku, że oświadczenie to należy zakwalifikować jako
wypowiedzenie pod warunkiem zawieszającym (art. 89 k.c. w związku z art. 300
k.p.), czyli jako zastrzeżenie, które uzależnia powstanie skutków prawnych
(rozwiązanie stosunku pracy) od tego, że nie wystąpi w przyszłości określone
zdarzenie. Tym przyszłym zdarzeniem miał być brak zgody powódki na
proponowane nowe warunki zatrudnienia. Skoro powódka wyraziła zgodę na
proponowane warunki i w rezultacie doszło do zawarcia porozumienia stron w tym
zakresie, skutki wypowiedzenia nie powstały, a zatem nie doszło do rozwiązania
stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Skoro oświadczenie o wypowiedzeniu nie
wywołało skutków prawnych, nie powstały tym samym żadne roszczenia po stronie
powódki wynikające z takiego wypowiedzenia.
Przytoczony wywód Sądu Okręgowego wynika z błędnego przyjęcia, że
dopuszczalne i możliwe jest dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku
pracy po warunkiem zawieszającym (art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zgodnie
z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku
20
pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one
sprzeczne z zasadami prawa pracy. Faktem jest, że przepisy Kodeksu pracy
(podobnie jak przepisy Karty Nauczyciela) nie zawierają regulacji dotyczącej
zastrzeżenia warunku w rozumieniu art. 89 – 94 k.c. Oznacza to, że w stosunkach
między pracownikiem i pracodawcą nie jest wykluczone – co do zasady –
zastrzeżenie warunku. Zgodnie z art. 89 k.c. z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie
przewidzianych albo wynikających z właściwości czynności prawnej, powstanie lub
ustanie skutków czynności prawnej można uzależnić od zdarzenia przyszłego i
niepewnego (warunek). W ocenie Sądu Najwyższego właściwości jednostronnej
czynności prawnej pracodawcy, jaką stanowi wypowiedzenie pracownikowi
stosunku pracy, wykluczają uzależnienie powstania jej skutków od zdarzenia
przyszłego i niepewnego. Ze względu na ochronną funkcję prawa pracy i
obostrzenia przewidziane przepisami regulującymi przesłanki (podstawy), formę i
tryb dokonywania wypowiedzenia wykluczone jest stawianie pracownika w sytuacji,
w której nie byłby pewien, czy wypowiedzenie zostało skutecznie dokonane, czy i
kiedy rozpoczął bieg termin wypowiedzenia, czy możliwe i konieczne jest złożenie
odwołania do sądu pracy od dokonanego wypowiedzenia. Uzasadniony okazał się
zatem kasacyjny zarzut naruszenia art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 i
ust. 3 Karty Nauczyciela oraz art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 91c ust. 1
Karty Nauczyciela, w wyniku przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że pracodawca w
piśmie zawierającym propozycję ograniczenia nauczycielowi mianowanemu
wymiaru zajęć i obniżenia wynagrodzenia może jednocześnie zastrzec, pod
warunkiem zawieszającym (na wypadek nieprzyjęcia nowych warunków
zatrudnienia przewidzianych w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela), że nieprzyjęcie
proponowanych warunków będzie oznaczało rozpoczęcie biegu wypowiedzenia,
oraz w wyniku przyjęcia, że bieg wypowiedzenia rozpoczyna się w takiej sytuacji już
z chwilą doręczenia nauczycielowi propozycji nowych warunków zatrudnienia,
chociaż nie wiadomo, czy i kiedy nauczyciel przyjmie nowe propozycje (odmówi ich
przyjęcia), co będzie oznaczało złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku
pracy.
Oznacza to konieczność powrotu do rozstrzygnięcia zasadniczej kwestii, a
mianowicie czy pismo dyrektora szkoły z 7 maja 2012 r. zawierało oświadczenie
21
woli o wypowiedzeniu powódce stosunku pracy z mianowania (na podstawie art. 20
ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela), a jeżeli tak, czy oświadczenie to było skuteczne
(doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy), czy też zostało z mocy prawa
ubezskutecznione w związku z ewentualnym wyrażeniem przez powódkę zgody na
ograniczenie zatrudnienia i obniżenie wynagrodzenia (art. 22 ust. 2 Karty
Nauczyciela), a w dalszej kolejności czy było zgodne z prawem i uzasadnione (art.
45 § 1 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela). Wypowiedzenie stosunku
pracy dokonane przez dyrektora szkoły z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt
2 Karty Nauczyciela staje się bezskuteczne (traci moc ex lege) w przypadku
złożenia przez nauczyciela oświadczenia o wyrażeniu zgody na ograniczenie
zatrudnienia i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia (art. 22 ust. 2 Karty
Nauczyciela), co może nastąpić do upływu okresu wypowiedzenia, czyli co do
zasady do końca roku szkolnego (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela).
Oceny wymaga zatem, czy w piśmie z 7 maja 2012 r. pracodawca wyraził
kategoryczną wolę rozwiązania z powódką stosunku pracy. Pracodawca nie
zastrzegł bowiem jednoznacznie w treści tego pisma, że należy je traktować jako
wypowiedzenie stosunku pracy ze skutkiem na 31 sierpnia 2012 r. Informacja o
możliwości wystąpienia z wnioskiem o przeniesienie w stan nieczynny lub prośba o
wyrażenie zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia nie stanowią bowiem
składnika oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, zaś istotą
wypowiedzenia jest wyrażenie woli rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu
wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN
164/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 120, a także uzasadnienie wyroku z dnia 12
listopada 2008 r., I PK 79/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 111). Brak stanowczego
rozstrzygnięcia tej kwestii przesądza o zasadności większości zarzutów skargi
kasacyjnej dotyczących naruszenia przepisów prawa materialnego.
Uzasadniony jest również kasacyjny zarzut naruszenia art. 23 ust. 1 pkt 4 w
związku z art. 10 ust. 5 pkt 6 i art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela w wyniku przyjęcia,
że dopuszczalne jest ograniczenie nauczycielowi mianowanemu pełnego wymiaru
zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Porozumienie stron stanowi (według art.
23 ust. 1 pkt 4 Karty Nauczyciela) jeden ze sposobów definitywnego rozwiązania
stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania. Nie
22
oznacza to jednak, że możliwe jest dowolne ustalenie warunków zatrudnienia
nauczyciela mianowanego na mocy porozumieniu stron stosunku pracy (szkoły i
nauczyciela). Przede wszystkim stosunek pracy z nauczycielem mianowanym
nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli istnieją warunki do zatrudnienia
nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5
pkt 6 Karty Nauczyciela). Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania
powinien pracować w pełnym wymiarze zajęć. Odstępstwa od tego ustawowego
wymagania przewiduje art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, co oznacza, że
ograniczenie obowiązkowego wymiaru zajęć jest możliwe (dopuszczalne) tylko w
okolicznościach prawem przewidzianych. Zasada ograniczenia zatrudnienia
nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż
1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia
może być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn,
o których mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, nie ma możliwości zatrudnienia
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia
tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub
opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na
podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne
zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się art. 20 Karty Nauczyciela, co oznacza
możliwość definitywnego wypowiedzenia mu stosunku pracy. Konieczne jest
złożenie przez pracodawcę odrębnego wypowiedzenia, jeżeli nauczyciel
zatrudniony na podstawie mianowania nie wyrazi zgody na ograniczenie swego
zatrudnienia przez zmniejszenie wymiaru obowiązkowych zajęć oraz
proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia.
Zaskarżony wyrok został oparty na przyjęciu przez Sąd Okręgowy założenia,
że powódka przyjęła propozycję (ofertę) pracodawcy dotyczącą ograniczenia
obowiązkowego wymiaru zajęć przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia, w
związku z czym doszło do zawarcia przez strony porozumienia zmieniającego
warunki zatrudnienia, co wyklucza wszelkie roszczenia powódki związane z
kwestionowaniem zasadności zmiany warunków zatrudnienia (ograniczenia
wymiaru zajęć i obniżenia wynagrodzenia).
23
Kontrowersyjne jest przyjęcie (ocena), że powódka wyraziła zgodę na
propozycję ograniczenia wymiaru zajęć i proporcjonalnego obniżenia
wynagrodzenia, w związku z czym doszło do porozumienia stron w kwestii
ustalenia nowych warunków zatrudnienia powódki (do modyfikacji warunków
zatrudnienia na mocy porozumienia stron). Przede wszystkim wnikliwej uwagi – z
uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w jakich zostały złożone – wymagało
dokonanie wykładni oświadczeń powódki zawartych w jej piśmie z 26 czerwca
2012 r. (znajdującym się w aktach osobowych), stanowiącym odpowiedź na pismo
dyrektora szkoły z 7 maja 2012 r.
Powódka w odpowiedzi tej stwierdziła, że w związku z otrzymanym 4
czerwca 2012 r. wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy i płacy –
obniżeniem obowiązkowego wymiaru godzin – informuje, że wypowiedzeniu temu
zarzuca naruszenie art. 20 Karty Nauczyciela oraz zasad współżycia społecznego i
odwoła się od niego, wnosząc pozew do Sądu Rejonowego w T. W związku z tym
poddaje się rozstrzygnięciu sprawy przez Sąd Pracy, a pozostając w oczekiwaniu
(na to rozstrzygnięcie), przyjmuje proponowany przez dyrektora szkoły wymiar
czasu pracy i płacy.
Przytoczone oświadczenie powódki nie zostało poddane starannej wykładni
(art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sąd Okręgowy skupił się jedynie na
ostatnim fragmencie pisma powódki („przyjmuję proponowany wymiar czasu pracy i
płacy”), pomijając pozostałą jego część, z której jednoznacznie wynikało, że
powódka kwestionuje obniżenie obowiązkowego wymiaru godzin, zarzuca
naruszenia art. 20 Karty Nauczyciela i zasad współżycia społecznego, zapowiada
odwołanie się do Sądu Pracy i w oczekiwaniu na rozstrzygnięcie tego sądu
przyjmuje proponowane warunki. Dodatkowo powódka twierdziła, że przyjęła
proponowane warunki, aby nie doprowadzić do definitywnego rozwiązania stosunku
pracy, ponieważ zostałaby wówczas bez środków do życia. Trafny jest w tej sytuacji
kasacyjny zarzut naruszenia zaskarżonym wyrokiem art. 65 § 1 k.c. w następstwie
dokonania przez Sąd Okręgowy wykładni oświadczenia powódki uwzględniającej
jedynie dosłowne brzmienie niewielkiego (końcowego) fragmentu jej pisma z 26
czerwca 2012 r. z pominięciem szeregu innych istotnych okoliczności
podnoszonych w toku procesu, opisanych również w skardze kasacyjnej.
24
Według art. 65 § 1 k.c. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego
wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady
współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Sąd Okręgowy nie zastosował w
toku dokonywania wykładni oświadczenia powódki ustawowych kryteriów wykładni
oświadczeń woli, w szczególności okoliczności, w których oświadczenie to zostało
złożone, w tym: niejednoznacznej i wprowadzającej w błąd treści pisma
pracodawcy z 7 maja 2012 r. (z oceną charakteru prawnego, znaczenia oświadczeń
dyrektora szkoły oraz skutków prawnych tego pisma miał kłopoty nawet Sąd
Okręgowy), kwestionowania przez powódkę zasadności ograniczenia wymiaru
zajęć i wniesienia odwołania od dokonanego wypowiedzenia do sądu pracy,
podjętych przez powódkę starań o zwiększenie wymiaru godzin w roku szkolnym
2012/2013 i uzupełnienie jej jako nauczycielowi mianowanemu pensum do pełnego
wymiaru zatrudnienia. Sąd Okręgowy pominął ustalone przez Sąd Rejonowy
okoliczności towarzyszące złożeniu przez powódkę oświadczenia woli o wyrażeniu
zgody na ograniczenie wymiaru zajęć. Konieczne było w szczególności rozważenie,
czy powódka nie złożyła oświadczenia o przyjęciu proponowanego zmniejszonego
wymiaru zajęć (nie wyraziła zgody na ograniczenie zatrudnienia) pod wpływem
błędu wywołanego przez pracodawcę (art. 84 § 1 k.c.). Tej kwestii Sąd Okręgowy
nie poświęcił w ogóle uwagi. Powódka twierdziła też, że na skutek niejasno
sformułowanego pisma pracodawcy z 7 maja 2012 r. złożyła oświadczenie, z
którego – w jej intencji – miało wynikać, że nie przyjmuje propozycji ograniczenia
zatrudnienia, skorzysta z możliwości odwołania się do sądu pracy, a do czasu jego
rozstrzygnięcia będzie świadczyć pracę w ograniczonym wymiarze. Może to
oznaczać (co wymaga jednak zbadania – ustaleń faktycznych i ocen prawnych), że
od samego początku powódka nie godziła się z ograniczeniem wymiaru zajęć i
nowymi warunkami zatrudnienia, a dalsze jego wykonywanie w ograniczonym
zakresie było podyktowane trudną sytuacją życiową (przede wszystkim zdrowotną)
powódki. Okoliczności te wymagały zbadania, ponieważ sama treść oświadczenia
powódki jest niejasna i budzi wątpliwości (na pierwszy rzut oka zawiera
sprzeczności). Prowadzi to do wniosku, że usprawiedliwione okazały się także
niektóre kasacyjne zarzuty naruszenia prawa procesowego, w szczególności art.
381 i 382 k.p.c. oraz art. 227 i 299 k.p.c., co polegało na dokonaniu wykładni
25
oświadczenia woli powódki zawartego w piśmie z 26 czerwca 2012 r. z
pominięciem okoliczności ustalonych przez Sąd Rejonowy oraz bez ewentualnego
uzupełnienia materiału dowodowego o dowód z przesłuchania powódki w
charakterze strony celem ustalenia okoliczności towarzyszących złożeniu przez nią
tego oświadczenia, co mogło być konieczne dla dokonania jego prawidłowej
wykładni z uwzględnieniem kryteriów wynikających z art. 65 § 1 k.c., oraz z
pominięciem dowodów z dokumentów zgłoszonych przez powódkę w toku
postępowania apelacyjnego dotyczących jej sytuacji życiowej (w szczególności
stanu zdrowia), co mogło mieć znaczenie dla ustalenia przyczyn (intencji) złożenia
przez powódkę podlegającego wykładni oświadczenia woli.
Dodatkowo Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że wypowiedzenie powódce (jako
nauczycielowi mianowanemu) stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2
Karty Nauczyciela mogło nastąpić także w okresie przebywania na urlopie dla
poratowania zdrowia oraz w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby (por.
uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2013 r., I PZP
1/13, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 270 oraz uchwałę Sądu Najwyższego z 7 grudnia
2006 r., I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89). Do nauczycieli mianowanych nie
stosuje się art. 42 k.p. (w to miejsce wchodzą art. 20-23 Karty Nauczyciela).
Niewyrażenie przez nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania zgody na
ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela
nie może stanowić wyłącznego kryterium doboru go do zwolnienia na podstawie
art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2006 r.,
III PK 57/06, OSNP 2007, nr 19-20, poz. 272).
Z powołanych względów Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.