Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 listopada 2015r.

Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Anita Niemyjska – Wakieć

Ławnicy: Alicja Furtak, Stanisława Jakubek

Protokolant: protokolant sądowy Monika Kłosek

po rozpoznaniu w dniu 6 listopada 2015r. w Gdańsku na rozprawie

sprawy z powództwa B. M.

przeciwko Uniwersytetowi G. w G.

o przywrócenie do pracy

I.  oddala powództwo

II.  zasądza od powódki B. M. na rzecz pozwanego Uniwersytetu G. w G. kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego

III.  kosztami sądowymi obciążyć powódkę B. M.uznając je za poniesione w całości.

Na oryginale właściwe podpisy

Sygn. akt VI P 441/14

UZASADNIENIE

Powódka B. M. pozwem z dnia 11 czerwca 2014 roku wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 1 października 2011 roku doręczonego w dniu 4 czerwca 2011 roku za bezskuteczne oraz zasądzenia od pozwanego Uniwersytetu G. w G. kosztów procesu.

pozew – k. 2, k. 5-15

Powódka B. M. na rozprawie w dniu 23 marca 2015 roku sprecyzowała żądanie pozwu wnosząc o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za jeden miesiąc pozostawania bez pracy, ewentualnie zasądzenie odszkodowania.

protokół – k. 79(00:01:52-00:04:51 – k. 85 CD)

W odpowiedzi na pozew pozwany Uniwersytet G. w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

odpowiedź na pozew – k. 69-71

Sąd ustalił następujący stan faktyczny w sprawie:

Powódka B. M. została zatrudniona na Uniwersytecie G. w G. w Studium (...) na podstawie mianowania na stanowisku lektora w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 października 1974 roku, a następnie na stanowisku wykładowcy i starszego wykładowcy.

Od dnia 1 września 2008 roku powódka pełniła dodatkowo funkcję kierownika Zespołu Lektorów (...).

dowód: przebieg zatrudnienia – k. 128 część B akt osobowych powódki, mianowanie – k. 1 część B akt osobowych powódki, powołanie – k. 19

Decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w G. nr (...) z dnia 24 listopada 2008 roku zostało powódce przyznane świadczenie emerytalne, które zostało zawieszone z dniem 1 listopada 2008 roku, z uwagi na obowiązywanie przepisu 103 ust. 2 a ustawy o emeryturach i rentach z FUS, przewidującego zawieszenie prawa do emerytury bez względu na wysokość przychodu z tytułu zatrudnienia emeryta kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury.

dowód: pismo – k. 114 część B akt osobowych powódki

Od dnia 1 stycznia 2010 roku powódka pobierała emeryturę na jej wniosek złożony w nowym stanie prawnym, w którym , uchylono art. 103 ust. 2a z dniem 8 stycznia 2009r..

dowód: oświadczenie – k. 115 część B akt osobowych powódki

Regulacja prawna o treści identycznej, jak w art. 103 ust. 2a ustawy o emeryturach i rentach z FUS, znalazła się w art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS, który wszedł w życie 1 stycznia 2011 r. zatem tylko stanie prawnym obowiązującym od 8 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. nie istniał ustawowy wymóg uprzedniego rozwiązania stosunku pracy warunkujący pobieranie świadczeń emerytalnych.

Z uwagi zatem na wejście w życie art. 103 a ustawy o emeryturach i rentach z FUS, by możliwym było dalsze pobieranie świadczenia emerytalnego koniecznym było rozwiązanie stosunku pracy. Była to wiedza powszechnie znana, z uwagi na liczne publikacje w mediach i będąca przedmiotem dyskusji pomiędzy pracownikami pozwanego. Pracownicy w prowadzonych rozmowach rozważali korzyści jak i negatywne skutki podejmowania decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

Sytuacja ta dotyczyła poza powódką także innych pracowników Studium (...) jak E. W., H. Ł., H. K. i N. O..

Pracownicy uniwersytetu w celu uchylenia się od negatywnych skutków związanych z wejściem w życie art. 103 a ustawy o emeryturach i rentach w związku z istniejącym stanem prawnym zwracali się z prośbą do pracodawcy o rozwiązanie stosunków pracy na podstawie mianowania za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę i jednocześnie o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Nie była to żadna zorganizowana akcja, nie było żadnych zbiorczych spotkań omawiających ten temat, nie było przygotowanych wzorków podań i wniosków dla pracowników,, nie było ogólnych ustaleń co do jakiegoś jednolitego postepowania w sprawach wniosków pracowników o rozwiązanie stosunku pracy. Każdy z pracowników sam pisał swój wniosek o rozwiązanie stosunku pracy i o nawiązanie nowego. Różne też były wskazywane okresy, na jakie chcieliby kontynuować zatrudnienie pracownicy od roku czasu do kilku lat, najdalej do daty ukończenia 65 lat życia – obowiązującej wtedy daty granicznej wykonywania zatrudnienia przez nauczycieli akademickich określonych w ustawie Prawo o Szkolnictwie Wyższym.

dowód: zeznania powódki B. M. – 80-83 (00:07:33-00:54:41 k. 85CD), k.221-225 (00:05:0601:01:20 – k. 226 CD), zeznania świadka H. Ł. – 00:08:50 k. 132CD, k.144-149 , zeznania świadka E. W. – 00:26:59-00:44:05 – k. 132CDk. 149-153v, zeznania świadka N. O. – 00:46:00-01:01:15 – k. 132CD, k. 154-158v, zeznania świadka H. K. – 01:02:04-01:21:36 – k.132CD k. 158v-164, zeznania świadka B. K.– 02:30:0103:14:32 – k. 132 CD,k. 184-193v zeznania świadka M. Z. – 03:14:32-04:24:17 – k. 132CD k. 193v209v

Pismem z dnia 4 sierpnia 2011 roku powódka zwróciła się do Rektora (...) G. w G. o zatrudnienie na stanowisku starszego wykładowcy w pełnym wymiarze czasu pracy w Studium (...) na podstawie umowy o pracę na okres lat czterech.

Dyrektor Studium (...) wyraziła zgodę na zatrudnienie B. M. na okres od 1 października 2011 roku do dnia 30 września 2015 roku.

M. Z. w piśmie skierowanym do Rektora Uniwersytetu wskazując na zmiany w przepisach emerytalnych skierowała prośbę o wyrażenie zgody na procedowanie zatrudnienia powódki na stanowisku starszego wykładowcy do osiągnięcia wieku emerytalnego po uprzednim rozwiązaniu mianowania na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2011 roku.

Rektor (...) w G. wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron z upływem 30 września 2011 roku w związku z przejściem na emeryturę.

dowód: wniosek o zatrudnienie – k. 126 cześć B akt osobowych powódki, wniosek do rektora (...) – k. 127 część B akt osobowych powódki, zgoda Rektora (...) – k. 17

Na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2011 roku został rozwiązany dotychczasowy stosunek pracy między stronami stosunek pracy.

Pozwany przyznał powódce B. M. odprawę emerytalną w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego za ostatni miesiąc zatrudnienia.

dowód: decyzja (...) – k. 129 część B akt osobowych powódki, świadectwo pracy powódki k. 1 cz. C akt osobowych powódki, porozumienie stron k. 2 cz. C akt osobowych powódki, wniosek powódki o rozwiązanie stosunku pracy k. 2a cz. C akt osobowych powódki

Z dniem 1 października 2011 roku pozwany na podstawie umowy o pracę z dnia 08 sierpnia 2011 roku zatrudnił powódkę B. M. na dotychczasowym stanowisku pracy i płacy, na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 30 września 2015 roku. Strony uzgodniły również, iż umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

dowód: umowa o pracę na czas określony – k. 18,

Powódka pełniła funkcję Kierownika Zespołu (...). Do jej obowiązków należał m.in. przydział obciążeń lektorów w zakresie pensum, nadgodzin, wyznaczanie zastępstw.

Powódka starała się tak organizować grupy i zajęcia, by podlegli jej lektorzy mieli jak najwięcej godzin, aby utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia. Nie łączyła grup, mimo takiej możliwości wyznaczonej górnym limitem liczby uczniów na zajęciach.

Lektor języka niemieckiego miał pensum w wysokości 360 godzin. Grupy miały liczyć od 15 do 25 osób, tylko za zgoda rektora 8 osób w szczególnych przypadkach gdy chodziło o język specjalistyczny na niektórych kierunkach.

Zamówienia na liczbę grup składały widziały, to one decydowały, ile grup chcą utworzyć.

dowód: zakres obowiązków k. 119, zeznania powódkiB. M.– 80-83 (00:07:33-00:54:41 k. 85CD), k.221-225 (00:05:0601:01:20 – k. 226 CD),

Powódka od września 2013 roku do 21 stycznia 2014 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego powódka obawiała się, ze zostanie zwolniona, z uwagi na brak godzin, nie czuła się komfortowo w trakcie spotkań z przełożoną, z która wcześniej łączyły ją stosunki koleżeńskie, spotykały się nawet poza pracą.

Dyrektor Z. nie zachowywała się niewłaściwie w stosunku do powódki. Między nią a powódką dochodziło do drobnych spięć dotyczących spraw studium, spraw organizacyjnych.

Bezsporne, nadto dowód: zeznania świadka I. M. – 01:22:25-01:54:51 – k. 132CD, zeznania powódki B. M.– 80-83 (00:07:33-00:54:41 k. 85CD), k.221-225 (00:05:0601:01:20 – k. 226 CD), zeznania świadka H. Ł.– 00:08:50 k. 132CD, k.144-149 , zeznania świadka E. W. – 00:26:59-00:44:05 – k. 132CDk. 149-153v, zeznania świadka N. O. – 00:46:00-01:01:15 – k. 132CD, k. 154-158v, zeznania świadka H. K. – 01:02:04-01:21:36 – k.132CD k. 158v-164, zeznania świadka B. K. – 02:30:0103:14:32 – k. 132 CD,k. 184-193v zeznania świadka M. Z. – 03:14:32-04:24:17 – k. 132CD k. 193v209v

W Roku Akademickim 2013/2014 zatrudnieni byli następujący nauczyciele (wykładowcy języka niemieckiego i szwedzkiego):

- B. C. – zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- F. C. – zatrudniony do dnia 30 września 2014 roku (porozumienie stron w związku z przejściem na emeryturę) – język niemiecki

- I. C. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- A. K. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język szwedzki i język angielski

- J. S. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- R. K. – zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- B. K. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- I. M. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- B. M. – umowa na czas określony do dnia 30.09.2015r. – język niemiecki, język szwedzki

- M. P. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- M. K. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- A. W. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- M. Z. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- J. K. - zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki, język polski

- J. P. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

W Roku Akademickim 2014/2015 zatrudnieni byli następujący nauczyciele

- B. C. – zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- I. C. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- A. K. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język szwedzki i język angielski

- J. S. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- R. K. – zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- B. K. – zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- I. M. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- M. P. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- M. K. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- A. W. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- M. Z. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki

- J. K. - zatrudniony na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki, język polski

- J. P. - zatrudniona na czas nieokreślony (mianowanie) – język niemiecki.

Oznaczało to redukcję zatrudnienia o 2 etaty.

dowód: struktura zatrudnienia w Studium (...) w roku akademickim 2013/2014 i 2014/2015– k. 90-104

W trakcie kolejnych lat zmniejszała się liczba chętnych nauki języka niemieckiego, szwedzkiego ale i francuskiego. Jedyną grupą studentów, która właściwie każdego roku liczyła więcej chętnych była grupa języka angielskiego. W związku z tym zachodziła konieczność zmniejszania ilości grup języka niemieckiego i szwedzkiego. Do tego władze wydziałów i Zespołów były upominane przez kwestora i mobilizowane do znajdowania oszczędności, co czyniły m.in. zgłaszając zapotrzebowanie na mniej grup.

Już w trakcie procedowania wniosku powódki o dalsze jej zatrudnienie odnotowano, iż Studium (...)rok 2010 zakończyło z wynikiem finansowym minus 24,71 tys. zł.

Podczas nieobecności powódki z uwagi na długotrwałe zwolnienie lekarskie na przełomie 2013 i 2014r. okazało się, iż godziny powódki można rozdzielić miedzy pozostałych pracowników i nie spowodowało to znacznego przyrostu nadgodzin dla nich, a to z tego względu iż dla części z nich nie wystarczało przydzielonych im godzin, by wypełnić w całości pensum.

W trakcie zatem zwolnienia lekarskiego powódki dyrektor Z. zorientowała się, iż istnieje możliwość redukcji etatu poprzez dociążenie innych nauczycieli akademickich.

Kierująca Studium (...) przewidując dalsze braki zapotrzebowania, wynikające głównie z niżu demograficznego na zajęcia dydaktyczne dla germanistów uznała, mając na uwadze, że powódka ma zawartą umowę na czas określony jako jedyna w zespole a także ma źródło dochodu w postaci świadczenia emerytalnego, iż z powyższych względów to powódka kwalifikuje się do wyboru do zwolnienia. W dniu 22 maja 2014 Dyrektor Studium (...) zwróciła się do Rektora (...) z prośba o rozwiązanie umowy o pracę z B. M.z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z uwagi na brak godzin dydaktycznych.

dowód: wniosek – k. 3 a część C akt osobowych powódki, zeznania świadka H. Ł.– 00:08:50 k. 132CD, k.144-149 , zeznania świadka E. W. – 00:26:59-00:44:05 – k. 132CDk. 149-153v, zeznania świadka N. O. – 00:46:00-01:01:15 – k. 132CD, k. 154-158v, zeznania świadka H. K. – 01:02:04-01:21:36 – k.132CD k. 158v-164, zeznania świadka B. K. – 02:30:0103:14:32 – k. 132 CD,k. 185-193v zeznania świadka M. Z. – 03:14:32-04:24:17 – k. 132CD k. 193v209v zeznania świadka W. K. – 04:24:17-04:45:43 – k. 132CD, k. 210-215 adnotacje na k. 128 cz. B akt osobowych powódki

Oświadczeniem datowanym na dzień 27 maja 2014 roku (doręczonym powódce w dniu 4 czerwca 2014 roku) pozwany rozwiązał z B. M. umowę o pracę zawartą w dniu 1 października 2011 roku na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 września 2014 roku.

Powódka została prawidłowo pouczona o trybie i terminie wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy.

Powódka odmówiła podpisania oświadczenia o wypowiedzeniu, chciała natomiast zabrać egzemplarz wypowiedzenia dla siebie, na co po konsultacji z kadrami nie chciała się zgodzić dyrektor, dlatego udała się do pokoju powódki i odebrała od niej egzemplarz wypowiedzenia, który powódka chciała skserować. Dyrektor mówiła do obecnej w pokoju pani M., żeby wytłumaczyła powódce, że musi podpisać wypowiedzenie. Żadne inne stwierdzenia, w szczególności negatywne względem powódki, nie padły.

Cała sytuacja była w odczuciu stron nieprzyjemna i stresująca.

Dyrektor dokonała połączenia zespołu (...) z Zespołem (...).

Po wypowiedzeniu powódce wniosek o rozwiązanie stosunku pracy złożył F. C., który chciał przejść na emeryturę. Mimo iż przestał pracować, oraz nie zatrudniono do Studium żadnego nowego pracownika, to i tak 5 osób z zespołu niemieckiego miało niedociążenie rzędu ok. 60 godzin.

dowód: rozwiązanie umowy o pracę – k. 3 część C akt osobowych powódki, zeznania świadka I. M. – 01:22:25-01:54:51 – k. 132CD k. 165-175, zeznania świadka M. P. – 01:55:05-02:25:36 – k. 132CD, k. 175-182v, zeznania świadka B. K. – 02:30:0103:14:32 – k. 132 CD,k. 184-193v zeznania świadka M. Z. – 03:14:32-04:24:17 – k. 132CD, k. 193v-209v zeznania świadka W. K. – 04:24:17-04:45:43 – k. 132CD k. 210-215, adnotacje na k. 128 cz. B akt osobowych powódki

Zespół Lektorów (...) w Studium (...) wystąpił z pismem do Rektora (...) G. w G. o ponowne rozpatrzenie kwestii zwolnienia powódki, wskazując na atrybuty zarówno jako wykładowcy jak również Kierownika Zespołu, a także forma rozwiązania z powódką umowy o pracę.

Także kwestie tą podniosła powódka w piśmie skierowanym na pracodawcy.

dowód: pismo – k. 21, k. 22-23

Na wniosek pracowników Studium (...) rektor powołał zespół roboczy mający na celu wyjaśnienia wszystkich istotnych kwestii związanych z ewentualny niewłaściwym zachowaniem M. Z., które zgłaszano w stosunku do dwóch pracownic sekretariatu i powódki w związku z jej zwolnieniem i podjęcia kroków zmierzających do poprawy sytuacji i relacji interpersonalnych w Studium. Z uwagi na charakter zarzutów pouczono o możliwości zgłoszenia mobbingu, jednakże żadne takie zgłoszenie w stosunku do dyrektor Z. nie wpłynęło, nie wpłynęło nawet żadne pismo z zarzutami.

Zespół uznał, iż rozwiązaniem będzie wprowadzenie kadencyjności funkcji dyrektora studium i skupił się zasadniczo na temacie ogólnej poprawy warunków pracy lektorów.

dowód: zeznania świadka B. K.– 02:30:0103:14:32 – k. 132 CDk. 185-193v, zeznania świadka M. Z. – 03:14:32-04:24:17 – k. 132CD, k. 193v-209v zeznania świadka W. K. – 04:24:17-04:45:43 – k. 132CD k. 210-215,

Wynagrodzenie powódki B. M. obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4240,00 zł brutto.

dowód: zaświadczenie – k. 32 i 78, kartoteka – k. 33

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo B. M. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd ustalił stan faktyczny w sprawie w oparciu o zeznania powódki jak również świadków, a także dowody z dokumentów.

Wskazać należy, iż wiarygodność i rzetelność dowodów z dokumentów, w tym akt osobowych powódki nie były kwestionowane przez żadną ze stron, także Sąd z urzędu nie znalazł podstaw do zdeprecjonowania ich wiarygodności.

Zdaniem Sądu orzekającego zeznania świadka H. K. zasadniczo zasługiwały na uwzględnienie. Świadek bowiem potwierdziła okoliczności związane z rozwiązaniem umowy o pracę w związku z dalszym uzyskiwaniem świadczeń emerytalnych, ogólnych informacji czy też dalszego zatrudniania. Jej zeznania co do dalszego okresu zatrudnienia nie były przydatne, bowiem pracowała tylko do 2012r., zatem nie mogła mieć bezpośrednich spostrzeżeń odnośnie ewentualnych relacji powódki dyrektor Z..

W ocenie Sądu zeznania świadka I. M., B. K. jak i M. P. co do zasadniczych kwestii uznać należało za wiarygodne. Wskazać należy jednak, iż jeśli chodzi o relacje powódki i dyrektor Z., nie miały one własnych spostrzeżeń odnośnie tych relacji, same nie zauważyły niczego nieprawidłowego w tych relacjach, a jedyna ich wiedza pochodziła z relacji powódki. Podkreślenia wymaga, iż odnośnie ewentualnego mobbingu panie mówiły jedynie w kontekście sekretarek. Z zeznań tych świadków wynika także, iż po zwolnieniu powódki nauczyciele i tak mieli niedociążone pensum, mimo iż im nie zwiększono liczebności grup..

Zeznania świadka N. O. Sąd uznał za wiarygodne albowiem były logiczne, spójne i konsekwe4tne, nadto znajdowały oparcie w dowodach uznanych za wiarygodne.

Zdaniem Sądu zeznania świadka M. Z. uznać należało za wiarygodne. Świadek w sposób rzeczowy i konkretny wskazała wszystkie okoliczności sprawy co do których posiadała wiedzę czy też była inicjatorem lub organizatorem. W szczególności potwierdziła okoliczności związane z rozwiązaniem przez powódkę umowy o pracę na czas nieokreślony, następnie nawiązania ponownie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także organizację Studium, organizowanie grup językowych czy wreszcie podjęcie decyzji o wnioskowaniu do rektora (...) o rozwiązanie stosunku pracy z powódką z uwagi na braki godzinowe w grupach języka niemieckiego i szwedzkiego. Zeznania świadka znajdują potwierdzenie w materiale dowodowym sprawy, w szczególności zestawieniami pracowników studium, wskazującymi na redukcje zatrudnienia w Studium. Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków wskazują, iż polega na prawdzie zeznanie świadka Z., iż zastąpienie jej dotychczasowymi pracownikami, w czasie jej zwolnienia lekarskiego, dokonało się praktycznie bez większych nadgodzin dla tych osób, co oznaczało, iż osoby te nie były odpowiednio dociążone.

Zdaniem Sądu zeznania świadka W. K.zasługiwały na uwzględnienie. Świadek w sposób rzeczowy i konkretny wskazała na procedury organizacyjne Studium (...), podejmowane decyzje i kryteria współpracy z innymi wydziałami pozwanego opisała też wręczenie powódce wypowiedzenia. Jej relacja koresponduje z relację świadka K. i M...

W ocenie Sądu zeznania powódki B. M.w części uznać należało za wiarygodne w zakresie, w jakim były one spójne z zeznaniami świadków oraz ze złożonymi dokumentami w sprawie. Wskazać jednocześnie należy, iż zeznania te w części stanowią subiektywną ocenę powódki co do zdarzeń czy też co do oceny prawnej ich skutków i w tym zakresie nie mogły być podstawą ustaleń faktycznych.

Sąd nie dał wiary powódce (k. 82), jakoby umowa na czas określony była narzucona, oraz aby pracownicy pisali wnioski na jednym wzorku, bowiem jest to całkowicie sprzeczne z zeznaniami przesłuchanych w sprawie świadków. Żaden ze świadków nie potwierdził też podnoszonej w pozwie tezy, jakoby uczelnia zapewniała pracowników, iż nie będzie wcześniej rozwiązywała umów na czas określony za wypowiedzeniem, wręcz przeciwnie, świadkowie zeznali, iż wiedzieli, że umowa może być wcześniej rozwiązana (O., Ł., K.).

Sąd nie dał też wiary powódce, jakoby zwolnienie jej było wynikiem osobistej niechęci dyrektor Z. do powódki i szykaną względem niej, aby było z powodów arbitralnych.

Świadek Z. wskazała obiektywne przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy – chęć redukcji kosztów zatrudnienia. Logicznie i przekonująco świadek wyjaśniła, iż w trakcie długotrwałego zwolnienia lekarskiego powódki zorientowała się, iż da się tak przeorganizować pracę Studium, by wykonywać je w zmniejszonym składzie osobowym, bo zastępstwo za nią udało się zorganizować bez jakiejś dużej ilości nadgodzin, co okazało, iż lektorzy są niedociążeni. Świadkowie Ł., M., P. i inni zeznali, iż nie było nadgodzin, bo nauczyciele byli niedociążeni względem pensum. Powódka zaś miała umowę z najmniejszą ochroną zatrudnienia i można było zwolnić bez konieczności spełniania przesłanek z ustawy Prawo o Szkolnictwie Wyższym przewidzianych dla pracowników mianowanych.

Tymczasem argumenty, które podnosiła powódka na dowód negatywnego stosunku Dyrektor Z. do niej, w ocenie sądu nie zostały potwierdzone w materiale dowodowym.

Powódka podnosi okoliczności tak błahe jako powód do niechęci dyrektor do niej, iż nie sposób dać wiarę, by rzeczywiście były przyczyną zmiany wzajemnych stosunków powódki i dyrektor Z., które znały się dobrze, kontaktowały się towarzysko także poza pracą.

Okoliczność maila, w którym powódka będąca na zwolnieniu, prosi, by nie kierować do niej żadnych zapytań i nie angażować w sprawy szkoły nie wskazuje na nic, co mogłoby zdenerwować dyrektor. Sama powódka nie podaje żadnych okoliczności, które mogłyby uzasadniać rzekome zdenerwowanie dyrektor, w jaki sposób list o tej treści skierowany tylko do pani K. (tak powódka k. 222) miałby zagrozić pani dyrektor.. Świadek K. zeznała, iż dyrektor maila tego przyjęła normalnie, bo to było zrozumiałe, iż powódka na zwolnieniu prosi o spokój i do listu się zastosowała. Tak samo zeznała dyrektor Z..

W ocenie sądu powódka nadinterpretuje zachowanie pani dyrektor, doszukując się szykany w słowach dyrektor po powrocie z jej zwolnienia, iż szkoda że powódka wraca na tak krótko, jeśli sama powódka wyjaśnia, iż było to w kontekście zaświadczenia lekarskiego powódki o zdolności do pracy jedynie na dwa miesiące. Z powyższego ewidentnie wynika, iż doszło do nieporozumienia, a dyrektor myślała, iż powódka nie jest zdolna do pracy w dłuższym okresie czasu, tymczasem okazało się, że wynikało to z przyczyn formalnych (termin badania okresowego upływał za dwa miesiące). Nadto sama powódka podaje, iż dyrektor za to nieporozumienie przeprosiła, gdy sprawa się wyjaśniła.

Podobnie jest z sytuacją nieobecności B. K.– tymczasem nikt ze świadków nie potwierdził, by tu doszło do jakiegoś spięcia między dyrektor i powódką, poza tym, iż dyrektor uważała, iż o sytuacji nieobecności pani K. została późno poinformowana, sama dyrektor zeznała w sposób przekonujący i wiarygodny, iż w ogóle nie pamięta nawet takiej sytuacji. Powódka twierdzi, iż było to przyczyną jej zwolnienia, przy czym sama podaje, że sytuacja miała miejsce w dniu 27 maja i podaje że to oznacza, że nieprzypadkowa jest |(a powiązana z ta sytuacją) data wypowiedzenia – 27 maja, tymczasem wnioskowaniu temu zadaje kłam informacja z akt osobowych powódki, z których wynika, iż o rozwiązanie z powódką umowy dyrektor Z. wnioskowała już wcześniej, 22 maja, zatem sytuacja z B. K. nie mogła mieć znaczenia decydującego o rozwiązaniu z powódką umowy, skoro procedura została już wszczęta.

Także zwykłe pytanie dyrektor do powódki i innego wykładowcy o to, czy mają już protokoły z przeprowadzonych hospitacji powódka uznaje za szykanę względem siebie, podczas gdy obiektywnie rzecz biorąc nie można dyrektorowi zabronić zadania pytania tego typu, przecież ma prawo wiedzieć jak prace postępują, na jakim są etapie, przecież nawet powódka nie wskazała, by dyrektor kierowała do powódki jakieś żądania, po prostu było to pytanie o hospitacje.

Żadna ze świadków nie zeznała, by była świadkiem jakiegokolwiek niewłaściwego zachowania dyrektor względem powódki. Sam fakt, iż pracownice sekretariatu bały się dyrektor i jak chodziły w Studium słuchy, poszły na zwolnienie lekarskie z uwagi na dyrektor (pamiętać należy, iż nie są to potwierdzone fakty, a jedynie pogłoski), to nie ma to wpływu na sytuację powódki, która zajmowała inną pozycję zawodową, a towarzysko była na stopie koleżeńskiej z dyrektor. Warto tu zwrócić uwagę na treść zeznań H. Ł. w zakresie pytań pełnomocnika powódki na ten temat – k. 148, która mimo licznych pytań pełnomocnika zmierzających w kierunku potwierdzenia choćby pogłosek o mobbingu, konsekwentnie zeznawała, iż nie ma żadnej wiedzy w tym zakresie, nie zetknęła się z takimi okolicznościami. Podobnie należy zwrócić uwagę na zeznania N. O. (również świadka zawnioskowanego przez powódkę) k. 156v znów na liczne i ukierunkowane pytania pełnomocnika powódki o ewentualne przejawy niesprawiedliwego zachowania dyrektor Z. – zeznała, iż dyrektor zawsze podejmowała decyzje zgodnie z prawem, zgodnie ze statutem.

Podobnie świadek M. kiedy opowiada o wychodzeniu powódki zdenerwowanej i czerwonej z gabinetu dyrektorki, dopytywana o to, co mówiła powódka, co spowodowało to zdenerwowanie, wskazała jedynie (k. 170) że chodziło o list czy mail – więc była to tylko ta jednostkowa sytuacja, skoro innych świadek nie pamiętała. Na dodatek świadek zeznała, iż to powódka mówiła, ze dyr. Z. się zdenerwowała o ten list, a świadek nie słyszała, by dyrektor miała do powódki pretensje o ten list (k. 173v). Świadek tez podała iż pani Z. nie miała żadnych zastrzeżeń do pracy powódki (k. 170v) , na pytana o zachowania mobbingowe odpowiedziała, że dotyczyło to sekretarek (k. 171-171v).

Sam fakt, iż powódka wychodziła z gabinetu dyrektor z plamami czerwonymi ze zdenerwowania nie oznacza, iż wynikało to z szykan czy mobbingu dyrektor, skoro obie panie dyskutowały na tematy organizacyjne a reprezentowały odmienne wizje – powódka nastawiona była organizację tak, aby jak najwięcej godzin wyszło dla jak największej liczby lektorów, zaś dyrektor była bardziej za oszczędnościami, zbijaniem grup tak aby zmniejszyć koszty. Samo to, iż toczyły się między nimi dyskusje, nie oznacza, iż powódka była szykanowana czy mobbingowana przez dyrektor.

Podkreślenia wymaga, iż nikt ze świadków nie zeznał, by w trakcie tych rozmów padały ze strony dyrektor niewłaściwe wypowiedzi względem powódki, by dyrektor wyrażała się negatywnie o powódce. Nic takiego powódka też nie przekazywała koleżankom, bowiem nic na ten temat nie zeznały świadek P., M. czy K., ani żadna inna osoba przesłuchana przez sąd.

Zeznania powódki są tu niekonkretne, nie podają żadnych szczegółów na temat treści tych rozmów, powódka powtarza jedynie i ogólnie, iż dyrektor była na nią zła, sekowała ją, jednakże nie potwierdzają tego żadne obiektywne dowody, zaś wyżej wskazany brak subiektywizmu powódki i nadinterpretacja faktów nie pozwalają się oprzeć na jej zeznaniach, bez potwierdzenia ich w innym bardziej obiektywnym materiale.

Podkreślenia też wymaga, iż świadkowie zawnioskowani przez powódkę zeznali, iż wyrażała ona w toku pracy zaniepokojenie że straci pracę z powodu małej liczby godzin (por. zeznanie świadka Z. – W. k. 150v), a nie, że boi się dyrektor, że ta ją szykanuje itp. Powódka nie skarżyła też się nikomu, iż na żadne konkretne zachowania pani dyrektor. Nikt nie był świadkiem rzekomo atakowania powódki na radach czy zebraniach, o których mówiła powódka.

Sąd nie dał zatem wiary powódce (k. 221), jakoby nie bała się zwolnienia z racji braku godzin, bowiem jest to sprzeczne z zeznaniami świadka.

W ocenie sądu zeznania powódki o szykanach dyrektor względem powódki wynikają z jej subiektywnego odczucia, zabarwionego tym, iż jak sama zeznała (k. 222, iż czuła się zagrożona, że dyrektor chce ją zwolnić, że była nerwowa bo „czuła jej oddech na plecach” z tym że w kontekście zeznań świadków o tym, jak powódka wyrażała obawy, iż z racji braku godzin zostanie zwolniona, należy uznać, iż to właśnie z tego powodu czuła się zagrożona, a nie rzekomych szykan dyrektor względem niej – zaś to poczucie zagrożenia powodowało, iż każdy przejaw zachowania dyrektor względem niej interpretowała negatywnie.

Sąd pominął zeznania powódki i świadków w zakresie możliwości zorganizowania zajęć tak, by było więcej godzin. W ocenie sądu nie jest kwestionowane, iż tak można było zrobić – tworzyć dużo jak najmniejszych grup, mnożąc w ten sposób godziny nauczycieli, iż było to technicznie do wykonania. Nie zmienia to jednak faktu, iż z uwagi na naciski władz uczelni w kierunku oszczędności, można było też postępować w drugą stronę – przeorganizować wszystko tak, by zapewnić studentom naukę języków przy najmniejszym koszcie, a wiec m.in. poprzez redukcję liczby grup kosztem ich liczebności. I taką też koncepcję przyjęła dyrektor studium. Pamiętać trzeba, iż już w 2010r. Studium miało wynik finansowy na minusie, o tym wyniku mówiła też W. K..

Sąd zaś nie jest od tego, by oceniać sensowność czy celowość zmian organizacyjnych, ustala jedynie, czy rzeczywiście nastąpiły, bez analizy tego, czy są korzystne dla pracodawcy czy tez nie.

Z uwagi na stanowisko strony powodowej, która kwestionowała zawarcie umowy na czas nieokreślony, podnosząc wady oświadczenia woli (błąd czy też pozorność) w zakresie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie mianowania i ponownego zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na czas określony, w pierwszej kolejności Sąd zobligowany był do zbadania zasadności tych zarzutów, bowiem od uznania, czy doszło do zmiany umowy zależeć będą dalsze ustalenia czy rozstrzygnięcia w szczególności to, czy rozwiązując z powódką stosunek pracy zachowano wszystkie niezbędne przesłanki.

Wskazać należy, iż kodeks pracy nie reguluje instytucji błędu czy też pozorności czynności prawnej odsyłając przez art. 300 do przepisów Kodeksu cywilnego.

Zgodnie z treścią art. 83 § 1 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

Ujmując najogólniej, z pozornością mamy do czynienia wówczas, gdy strony swobodnie i z rozmysłem tworzą czynność prawną ujawnioną, której treść nie stanowi odzwierciedlenia ich rzeczywistych zamiarów. Strony stwarzają pozór rzeczywistego dokonania czynności prawnej o określonej treści, podczas gdy tak naprawdę nie chcą wywołać żadnych skutków prawnych, lub też wywołać inne, niż w pozornej czynności deklarują.

Zdanie pierwsze § 1 art. 83 k.c. zawiera swego rodzaju definicję czynności prawnej pozornej. Została ona scharakteryzowana przez wskazanie jej trzech elementów:

1) oświadczenie musi być złożone tylko dla pozoru,

2) oświadczenie musi być złożone drugiej stronie,

3) adresat oświadczenia woli musi zgadzać się na dokonanie czynności prawnej jedynie dla pozoru innymi słowy obie strony nie chcą osiągnąć skutków wynikającej z umowy pozornej..

Wskazane elementy muszą wystąpić łącznie, brak któregokolwiek z nich nie pozwala na uznanie czynności prawnej za dokonaną jedynie dla pozoru.

Pierwszą i zasadniczą cechę stanowi brak zamiaru wywołania skutków prawnych. Osoba składająca oświadczenie woli, w każdym wypadku pozorności, nie chce, aby powstały te skutki prawne, które normalnie prawo z tego typu oświadczeniem łączy. Albowiem albo nie chce wywołać w ogóle żadnych skutków prawnych, albo też chce wywołać inne, niż wynikałyby ze złożonego przez nią oświadczenia woli. „Istotą pozorności oświadczenia woli jest brak konstytutywnej cechy, z jaką wiąże się każde oświadczenie woli, w postaci zamiaru wywołania skutków prawnych, wynikających z podejmowanej czynności prawnej.

„Oświadczenie woli złożone jest dla pozoru wtedy, gdy z góry powziętym zamiarem stron jest brak woli wywołania skutków prawnych, przy jednoczesnej chęci wprowadzenia innych osób (lub organów) w błąd co do dokonania określonej czynności prawnej" (wyrok SN z dnia 12 lipca 2002 r., V CKN 1547/00, LEX nr 56054). Konieczne jest jednak, by zachodziła sprzeczność między tym, co strony deklarują na zewnątrz, a tym, do czego w rzeczywistości dążą.

Dla uznania czynności prawnej za pozorną niezbędne jest, aby adresat oświadczenia woli zgadzał się na pozorność. Zgoda musi być wyraźna i nie budzić żadnych wątpliwości. „Nieważność czynności prawnej z powodu pozorności złożonego oświadczenia woli może być stwierdzona tylko wówczas, gdy brak zamiaru wywołania skutków prawnych został przejawiony wobec drugiej strony tej czynności otwarcie tak, że miała ona pełną świadomość co do pozorności złożonego wobec niej oświadczenia woli i co do rzeczywistej woli jej kontrahenta i w pełni się z tym zgadza" (wyrok SN z dnia 25 lutego 1998 r., II CKN 816/97, LEX nr 56813). Warunek zgody wskazuje na konieczność porozumienia między stronami co do dokonania czynności pozornej. Nie wystarczy, że na podstawie okoliczności adresat mógł się domyślać, iż składający oświadczenie woli nie traktuje go poważnie, podobnie jak nie można by postawić mu zarzutu, że przy dołożeniu należytej staranności mógł się o tym dowiedzieć. Wymóg zgody oznacza, że adresat musi mieć pozytywną wiadomość o tym, że oświadczenie nie ma wywołać tych skutków prawnych, jakie normalnie z niego wypływają, i ponadto na stan taki musi wyrazić niebudzącą wątpliwości zgodę. Zgoda drugiej strony na pozorność musi być uprzednia w stosunku do pozornego oświadczenia woli, a zatem powinna być wyrażona najpóźniej w chwili dokonywania czynności prawnej.

Czynność prawna pozorna jest dotknięta nieważnością (nieważność bezwzględna). Czynność taka nie wywołuje żadnych skutków prawnych od początku ( ex tunc).[B.Lewaszkiewicz-Petrykowska, Komentarz do art. 83 Kodeksu cywilnego, st.pr.18.04.2014r., Syst.Inf.Praw.LEX]

W ocenie Sądu postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie nie pozwoliło na uznanie, że czynność prawna jaką było rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 września 2011 roku była czynnością pozorną.

Powódka B. M. chciała rozwiązać stosunek pracy, bowiem chciała nadal mieć wypłacaną emeryturę. Jak zeznali świadkowie, powszechnie było wiadomo, wynikało to z prasy i innych mediów, gdzie było szeroko omawiane, iż nastąpiła zmiana przepisów nakazująca rozwiązać stosunek pracy by móc pobierać emeryturę. powódka więc w tamtym stanie prawnym mogła alb pozostać w zatrudnieniu na podstawie mianowania, na czas nieokreślony, i wtedy nastąpiłoby całkowite zawieszenie wypłaty jej emerytury, lub mogła wystąpić o rozwiązanie stosunku pracy i nawiązanie nowego, bowiem takie rozwiązanie umożliwiało pobieranie emerytury. Pracodawca zgodził się na wniosek powódki, umożliwiając jej ponowne zatrudnienie, ale idąc jej na rękę chciał też zrealizować swoje interesy – zawrzeć z powódka umowę o mniejszym zakresie stabilizacji zatrudnienia, tak aby pracodawca miał większą elastyczność zatrudnienia poprzez zmianę sposobu zatrudnienia tych pracowników, którzy pobierali świadczenie emerytalne.

Nie można uznać, iż na gruncie przedmiotowej sprawy strony dla pozoru zawarły umowę o pracę na czas określony, a ich intencją było dalsze kontynuowanie stosunku pracy w niezmienionej formie i zakresie. Jak wyżej wskazano, pozorność występuje tylko wtedy, gdy obie strony są zgodne i świadome co do tego, iż razem nie chcą osiągnąć skutków umowy pozornej, a chcą osiągnąć skutki umowy ukrytej. Żaden dowód zgromadzony w toku postępowania nie pozwala na przyjęcie tej tezy, a w szczególności by to uczelnia chciała, by nadal strony łączyło mianowanie na czas nieokreślony,. Wręcz przeciwnie z całokształtu materiału dowodowego wynika, iż uczelni zależało na osiągnięciu skutku umowy o prace na czas określony – tylko dlatego uczelnia „poszła na rękę” powódce zgadzając się na jej powtórne zatrudnienie ( co wcale, jak zeznała świadek Ł., nie było takie oczywiste, że uczelnia zatrudni tych rozwiązujących umowę z powrotem), że dawało jej to szansę na inne ułożenie sytuacji kadrowej w studium. Wręcz przeciwnie pozwany decydując się na wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką na podstawie mianowania był zainteresowany tym, by dalsza współpraca oparta była na bardziej elastycznych warunkach zatrudnienia i by w przyszłości mógł swobodnej dysponować i zarządzać kadrą pedagogiczną.

Nie ma więc w niniejszej sprawie elementu zgodne woli stron co do nieosiągnięcia skutków zawarcia umowy na czas nieokreślony w miejsce rozwiązanego stosunku mianowania.

Nie sposób tez się zgodzić z twierdzeniem powódki, iż jej umowa była pozorna z tego względu, iż nie nastąpiła tu przerwa w zatrudnieniu w ilości choćby jednego dnia bez pracy.

W ocenie sądu nie można stwierdzić, iż rozwiązanie stosunku pracy opartego o podstawę mianowania na czas nieokreślony i nawiązanie nowego stosunku opartego o inna podstawę prawną – umowę o pracę i na czas określony jest pozorne tylko z tego względu, iż poprzedni stosunek pracy trwał do 30 września 2011r., a nowy od 1 października tego roku. Podkreślenia wymaga, iż uległ tu zmianie i charakter zatrudnienia i rodzaj stosunku pracy. – powyższe ewidentnie stanowi, iż rozwiązany został jeden, a nawiązany nowy, zupełnie inny stosunek pracy. Nie sposób tu mówić o pozorności, nad która można by się zastanawiać, gdyby strony rozwiązły, a następnie z kolejnym dniem nawiązały nowy, identyczny stosunek pracy a tu tak nie jest. Nowy stosunek pracy różni się bardzo istotnymi cechami od poprzedniego.

Orzecznictwo, na które się powołuje powódka w swoich pismach (k. 10), w którym mowa o nowym stosunku pracy traktowanym przez sądy jako pozornym, nie ma zastosowania w tej sprawie bowiem po pierwsze w żadnym ze stanów faktycznych w cytowanych sprawach nie było rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania a nawiązania na podstawie umowy o pracę, tylko było rozwiązanie i nawiązanie tego samego zatrudnienia (postanowienie SN z 22.02.2012r., II UK 274/11), po drugie, orzecznictwo to dotyczy emerytury z art. 184 ustawy o FUS, która obwarowana jest innymi przesłankami, iż emerytura powszechna. Nadto orzeczenie SA w Katowicach, na które powołuje się powódka (z 20 wrzesnia 2012r., III AUa 73/12) nie dotyczy w ogóle kwestii emerytury, a renty. NWreszcie orzeczenie SN z 22.0.2.12 jest ą odosobnione, organy rentowe, a za nimi sądy nie kwestionują powszechnie występujących sytuacji rozwiązywania umowy o prace i nawiązywania nowego stosunku pracy od następnego dnia. Uważa się, iż nastąpiła przerwa, jeśli okresy trwania dwóch stosunków pracy nie pokrywają się (por. np. wyrok SA w Lublinie z 9 stycznia 2013r., III AUa 1049/12).

Podkreślenia wymaga, iż ZUS wiedział o tym, iż powódka podjęła nowy stosunek pracy od 1 października 2011r., bowiem wystąpiła o stosowne zaświadczenie od pracodawcy do ZUS, w którym pracodawca poinformował organ o nowym stosunku prawnym (k. 137 cz. B akt osobowych powódki). Mimo to organ rentowy wypłacał powódce emeryturę, zatem nie uznał rozwiązania jednego stosunku i nawiązania nowego za czynność pozorną.

Podkreślenia wymaga, iż zastanawiające jest stanowisko powódki, która powołuje się na fakt, iż zawarła pozorną umowę o pracę i twierdzi, iż nie rozwiązała stosunku pracy, czyli nie spełniła przesłanki przepisu 103 a ustawy o emeryturach i rentach z FUS. W ten sposób powódka podnosi, iż pobiera emeryturę nienależnie. Oznaczałoby to, gdyby podzielić argumentację powódki, iż przez ostatnie cztery lata pobierała emeryturę nienależnie, a świadczenia nienależne podlegają zwrotowi.

Powódka podnosiła, iż jej świadczenie nawet w takiej sytuacji nie byłoby nienależne, bo art. 103 a ustawy o emeryturach i rentach z FUS został uznany przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 13.11.2012r. w sprawie K2/12,za przepis niekonstytucyjny, zatem całe sytuacja rozwiązywania stosunku pracy i nawiązywania nowego okazała się zbędna.

Powódka jest tu w błędzie.

Wskazać należy, iż powódce decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w G. nr (...)z dnia 24 listopada 2008 roku zostało powódce przyznane świadczenie emerytalne, które zostało zawieszone z dniem 1 listopada 2008 roku.

Konstrukcja zawieszenia prawa do emerytury ze względu na kontynuowanie stosunku pracy zawarta we wskazanym w podstawie rozpatrywanej skargi kasacyjnej art. 103a ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych nie jest instytucją nową, ponieważ została wprowadzona do porządku prawnego po raz pierwszy w art. 103 ust. 2a tej ustawy, obowiązującym od dnia 1 lipca 2000 r. (por. art. 2 pkt 2 ustawy z dnia 21 stycznia 2000 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. Nr 9, poz. 118). Ustawodawca wycofał się następnie z tej regulacji od dnia 8 stycznia 2009 r.; w art. 37 pkt 5 lit. b ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych (Dz. U. Nr 228, poz. 1507) postanowił bowiem o uchyleniu wspomnianego art. 103 ust. 2a ustawy emerytalnej. Jego usunięcie ukształtowało stan prawny, w którym przestało istnieć prawne wymaganie uprzedniego rozwiązania stosunku pracy, jako warunku pobierania świadczeń emerytalnych. Na wniosek uprawnionych organ rentowy dokonywał więc, na podstawie art. 45 ust. 1 ustawy o emeryturach kapitałowych, wypłaty emerytur, do których prawo zostało zawieszone na podstawie art. 103 ust. 2a ustawy emerytalno-rentowej. Prawo do świadczeń ulegało zaś zawieszeniu już tylko na zasadach ogólnych wynikających z art. 103-106 ustawy emerytalno-rentowej, zależnie od wysokości uzyskiwanego dochodu.

Zarzuty sprzeczności z normami konstytucyjnymi zostały jednakże postawione tylko ze względu na intertemporalne postanowienia art. 28 ustawy o zmianie ustawy o finansach publicznych, w zakresie przewidzianego w nim zastosowania art. 103a ustawy o emerytalno - rentowej do osób, które nabyły prawo do emerytury przed dniem 1 stycznia 2011 r. We wniosku wszczynającym postępowanie przed Trybunałem Konstytucyjnym podniesiono nierespektowanie wobec tych osób zasady ochrony zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa przez rozciągnięcie - jako warunku realizacji prawa do emerytury - nowego dla nich obowiązku rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Wątpliwość co do konstytucyjności dotyczyła tych - i tylko tych - osób, które skutecznie nabyły i zrealizowały prawo do emerytury wówczas, gdy treścią ryzyka emerytalnego było wyłącznie osiągnięcie wieku emerytalnego i stażu ubezpieczeniowego, a realizacja świadczenia następowała niezależnie od dalszego zatrudnienia, czyli w czasie, gdy nie obowiązywał już art. 103 ust. 2a ustawy emerytalno-rentowej i nie został jeszcze uchwalony art. 103a ustawy emerytalno - rentowej. Dotyczyło to tych osób, które nabyły prawo do emerytury w okresie od dnia 8 stycznia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2010 r. (wyrok SN z dnia 23 października 2013, I UK 122/13).

Przypomnieć należy, iż wyrok TK wskazywał, iż art. 28 ustawy intertemporalnej z dnia 16 grudnia 2010 r. w związku z art. 103a ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS, „dodanym przez art. 6 pkt 2 ustawy z 16 grudnia 2010 r., w zakresie, w jakim znajduje zastosowanie do osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 r., bez konieczności rozwiązania stosunku pracy, jest niezgodny z zasadą ochrony zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa wynikającą z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej".

Na gruncie tego wyroku TK SN wielokrotnie stwierdzał, iż wyrok TK ma zastosowanie tylko do ograniczonej grupy emerytów.

„Wątpliwość co do konstytucyjności zastosowania art. 103a u.e.r.f.u.s. dotyczyła tych - i tylko tych - osób, które skutecznie nabyły i zrealizowały prawo do emerytury wówczas, gdy treścią ryzyka emerytalnego było wyłącznie osiągnięcie wieku emerytalnego i stażu ubezpieczeniowego, a realizacja świadczenia następowała niezależnie od dalszego zatrudnienia, a więc tylko tych osób, które nabyły prawo do emerytury w okresie od dnia 8 stycznia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2010 r. Zastosowanie art. 103a u.e.r.f.u.s. wobec wszystkich pozostałych emerytów, a więc tych, którzy uzyskali prawo do emerytury przed dniem 8 stycznia 2009 r. i po dniu 1 stycznia 2011 r. nie narusza wzorców konstytucyjnych zastosowanych przez Trybunał Konstytucyjny (tak wyrok SN z dnia 12 marca 2014r., II UK 358/13, podobnie: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2013 r., II UK 330/12, z dnia 25 kwietnia 2013 r., I UK 593/12 i z dnia 24 kwietnia 2013 r., II UK 299/12 , wyrok SN z dnia 23 października 2013, I UK 122/13 wyrok SA w Łodzi z 8 marca 2013r., III AUa 269/12, wyrok SA w Szczecinie z 13 marca 2014r., III AUa 737/13, także K. Jankowska, I. Jedrasik Jankowska w Komentarzu do art. 103 ustawy o emeryturach i rentach z FUS (Lex 2011).

Powódka nabyła prawo do emerytury w listopadzie 2008r, wyrok TK nie ma do niej zastosowania, w jej przypadku konieczne było rozwiązanie stosunku pracy do pobierania emerytury. Zrozumiała jest zatem wola powódki rozwiązania stosunku pracy i nawiązania nowego stosunku, opartego o inną podstawę. Powódka traciła pewną stabilność zatrudnienia, ale zyskiwała na tym, iż nabywała prawo do pobierania i wynagrodzenia, i emerytury, czego bez tej czynności nie mogłaby robić. Obie strony miały zatem interes rozwiązaniu jednego stosunku i nawiązaniu innego, choć były to interesy różne – powódka: interes ekonomiczny, możliwość pobierania dwóch świadczeń inaczej niedostępna, pracodawca: większa elastyczność zatrudnienia w studium.

Wracając zatem do zarzutu pozorności umowy o pracę na czas określony i rozwiązania stosunku mianowania, warto zwrócić uwagę, iż hipotetycznie, nawet gdyby uznać za powódką, iż nie ustał stosunek pracy powódki z uwagi na brak przerwy w zatrudnieniu, to nie ulega wątpliwości, iż mocą umowy między stronami, co jest zupełnie dopuszczalne w ramach zasady swobody woli stron, strony zmieniły podstawę stosunku pracy z mianowania na umowę o pracę i okresu zatrudnienia z czasu nieokreślonego na określony.

Podkreślenia wymaga, iż pozorność czynności prawnej musi być obustronna, a tu nie może być mowy, by pozwany dla pozoru zawarł umowę o prace z powódką na czas określony, bowiem ewidentne jest, iż pozwanemu zależało na uzyskaniu skutków ze zmiany stosunku pracy z mianowania na zwykłą umowę o pracę oraz z czasu nieokreślonego na czas określony.

Zatem nie ma mowy w niniejszej sprawie o jakiejkolwiek pozorności w dokonanych miedzy stronami czynnościach, które skutkowały zmianą postawy stosunku pracy powódki od 1 października 2011r. – była to umowa o pracę na czas określony.

Sama okoliczność, iż powódka uważała, że umowa zawarta na czas określony będzie obowiązywała do końca upływu czasu na jaki została zawarta, czy też utożsamiała ją z umową o prace na czas nieokreślony, nie może przecież stanowić podstaw do uznania, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało zawarte dla pozoru czy też pod wpływem błędu.

Wskazywana przez pozwaną pozorność rozwiązania umowy o pracę nie może być utożsamiana z pozornością określoną w treści art. 83 k.c. Powódka pod pozornością konstruuje wnioski i decyzje co do kontynuowania zatrudnienia przy jednoczesnym uzyskaniu dalszego prawa do wypłaty świadczenia emerytalnego. Sama powódka zeznawała, iż wiedziała, że należało rozwiązać stosunek pracy żeby Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zawiesił emerytury. Zwarłam porozumienie, aby nadal pobierać emeryturę i nadal pracować (k.80). Nadto wola otrzymania emerytury była jedyną przesłanką rozwiązania stosunku pracy i nawiązania nowego (k. 82).

W ocenie sądu nie ma też podstaw do powoływania się przez powódkę na błąd.

W tym miejscu należy wskazać, że stosownie do art. 84 § 1 k.c. można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej. Błędem co do treści czynności prawnej jest mylne wyobrażenie o którymkolwiek składniku treści konkretnej czynności prawnej, niezależnie od tego, czy element ten został wyrażony bezpośrednio w oświadczeniu woli podmiotu składającego to oświadczenie, czy też chodzi o składnik uzupełniający treść czynności prawnej na podstawie art. 56 k.c., a wynikający wprost z ustawy, z zasad współżycia społecznego oraz z ustalonych zwyczajów.

Doktryna wyróżnia także jeszcze błąd co do skutków prawnych oraz błąd co do sfery motywacyjnej, tj. co do pobudki. Jakkolwiek w doktrynie wykształcił sie pogląd, iż błąd co do skutków prawnych danej czynności uzasadnia uchylenie się od skutków oświadczenia woli (jednakże pod pewnymi warunkami, o których niżej) to błąd co do pobudki takiej doniosłości prawnej nie ma.

Nie stanowi błędu co do treści czynności prawnej mylna ocena zarówno aktualnych, jak i przyszłych okoliczności, nieobjętych treścią dokonanej czynności. Ocena taka dotyka już sfery motywacyjnej, a w ramach obecnych rozwiązań normatywnych błąd w pobudce nie ma prawnej doniosłości (tak słusznie SA w Białymstoku, I ACa 833/12, LEX nr 1289379). Sąd ten w uzasadnieniu do cytowanego wyżej orzeczenia wskazał, iż błąd co do oceny stopnia powodzenia (czyli de facto „korzystności” ) przedsięwzięcia nie pozwala na uchylenie się od skutków oświadczenia woli, wiąże się bardziej z kwestią pobudki niż kwestią skutków prawnych.

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, iż nie ma tu mowy o żadnym błędzie. „Nie ma też błędu, jeżeli oświadczający znał otaczającą go rzeczywistość i rozumiał okoliczności np. zawieranej umowy, ale wyciągnął z nich niewłaściwe wnioski i podjął niesłuszną czy też niekorzystną dla siebie decyzję. Błąd bowiem polega na nieprawidłowości widzenia, a nie na nieumiejętności przewidywania i wnioskowania. (tak B.Lewaszkiewicz – Petrykowska w t. komentarza do art. 84 k.c., w: Kodeks cywilny część ogólna Komentarz, pod red. P. Księżak, Lex 2014r., wyd II).

Jak trafnie wskazuje B. Lewaszkiewicz – Petrykowska w t. 21 do art. 84 k.c. (op.cit.): „można się oczywiście mylić co do skutków czynności prawnej, nie można być jednak w błędzie co do okoliczności przyszłej i z natury rzeczy niepewnej. Jeżeli towarzyszy nam świadomość, iż określone zdarzenie, cecha, decyzja itp. ma charakter przyszły i brak jest pewności co do jej wystąpienia w pożądanym kształcie, to występujący element niepewności przekreśla możliwość przyjęcia błędu nawet w potocznym tego słowa znaczeniu. Zachodzi bowiem wtedy brak błędu w ogóle. Nie można popełnić błędu co do okoliczności, o której wiemy, że w przyszłości wystąpić może, lecz nie musi. W sytuacji takiej można mówić o podjęciu ryzyka, pochopnej decyzji, lecz nie o błędzie i to niezależnie od tego, jak możliwość realizacji oceniamy, jak też od tego, w jakim stopniu do niej dążymy lub jej pragniemy. Świadomość niepewności realizacji pożądanego skutku pozostaje w logicznej sprzeczności z błędem. Oznacza bowiem prawidłowe widzenie stanu faktycznego towarzyszącego dokonywanej czynności (por. B. Lewaszkiewicz-Petrykowska, glosa do wyroku SN z dnia 15 października 1997 r., III CKN 214/97, OSP 1998, z. 6, poz. 112).

Zatem twierdzenie powódki, iż nie rozwiązałaby swojego stosunku pracy i nie zawarłaby umowy o pracę na czas określony, gdyby wiedziała, że pracodawca skorzysta z uprawnienia do wypowiedzenia umowy,

Nie ma też błędu, jeżeli oświadczający znał otaczającą go rzeczywistość i rozumiał okoliczności np. zawieranej umowy, ale wyciągnął z nich niewłaściwe wnioski i podjął niesłuszną czy też niekorzystną dla siebie decyzję. Błąd bowiem polega na nieprawidłowości widzenia, a nie na nieumiejętności przewidywania i wnioskowania. „Niespełnienie oczekiwań strony umowy odnośnie do sposobu jej wykonania przez drugą stronę i związane z tym twierdzenie, że nie doszło do właściwego wykonania umowy w żadnym razie nie stanowi podstawy do przyjęcia, że umowa została zawarta w warunkach błędu co do treści czynności prawnej. Błąd oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy lub mylne wyobrażenie o treści złożonego oświadczenia woli, nie odnosi się do sfery motywacyjnej; nadto błąd dotyczyć musi stanu istniejącego w momencie zawierania umowy, nie zaś okoliczności, które nastąpiły w toku wykonywania umowy, doprowadzając stronę do przekonania, że decyzja o jej zawarciu była błędna" (wyrok SN z dnia 6 maja 1997 r., I CKN 91/97, LEX nr 79941).

W tezie wyroku z dnia 24 września 1998 r., III CKN 611/97, LEX nr 50636, SN głosi wprost: „Błąd przewidywania co do dalszych posunięć po dojściu do skutku oferowanej umowy, jako błąd co do pobudki, nie uzasadnia uchylenia się od skutków prawnych złożonej oferty”.

Już w wyroku z dnia 19 października 2000 r., III CKN 963/98, OSNC 2002, nr 5, poz. 63, SN jednoznacznie stwierdził: „Niespełnienie się oczekiwań osoby dokonującej czynności prawnej co do określonego rozwoju zdarzeń nie daje podstaw do uznania oświadczenia woli za wynik błędu prawnie doniosłego (art. 84 k.c.)".

Nieskuteczne też było powoływanie się powódki na fakt, iż nie przeczytała nowej umowy o pracę i nie zauważyła, iż jest tam możliwość wypowiedzenia umowy.

Pomijając już sprzeczność tego twierdzenia z innymi twierdzeniami strony, iż myślała, że pozwana z tego uprawnienia nie skorzysta, bo pracownicy tak byli zapewnianiu przez uczelnię, to nie sposób nie zauważyć, iż podpisywanie dokumentów nieprzeczytanych uniemożliwia powoływanie się na błąd, nie mówiąc już o tym, iż jest skrajną niefrasobliwością i brakiem należytej dbałości o swoje sprawy.

Jak słusznie wskazuje doktryna i orzecznictwo, nie można mówić o błędzie, w sytuacji gdy ktoś składa podpis na dokumencie bez uprzedniego przeczytania go. Osoba taka nie myli się, ponieważ świadomie składa oświadczenie woli, nie znając jego treści (por. A. Szpunar, glosa do uchwały SN z dnia 31 maja 1994 r., III CZP 75/94, OSP 1995, z. 2, poz. 33), akceptując w ten sposób każde postanowienie zawarte w dokumencie (por. też wyrok SN z dnia 14 stycznia 2009 r., IV CSK 358/08, LEX nr 603181: „Nie ma błędu gdy ktoś świadomie składa oświadczenie woli, nie znając jego treści, np. składa podpis na dokumencie, z którego treścią się nie zapoznał, z natury błędu bowiem wynika przekonanie błądzącego, że postrzegany przez niego stan rzeczy odpowiada prawdzie. Innymi słowy, nieświadomość niezgodności między własnym obrazem sytuacji a rzeczywistością stanowi immanentną cechę błędu. Stąd postawa osoby składającej oświadczenie, świadomie wykluczająca możliwość poznania stanu faktycznego, wyłącza błąd. Osoba, która świadomie podpisuje dokument nie znając jego treści, nie myli się, lecz świadomie akceptuje postanowienia zawarte w dokumencie").

Także kwestia wyroku TK z 13 listopada 2012r. nie może być rozpatrywana w kategorii błędu.

Podkreślenia wymaga, iż zgodnie w punktem 9 uzasadnienia orzeczenia TK, z chwilą ogłoszenia sentencji wyroku w Dzienniku Ustaw utraci moc art. 28 ustawy zmieniającej z 16 grudnia 2010 r. w zakresie, w jakim przewiduje stosowanie art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS do osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 r., bez konieczności rozwiązania stosunku pracy.

Należy zatem zauważyć, iż wyrok ten zapadł ponad rok po złożeniu przez powódkę oświadczenia woli. „ Błąd oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy lub mylne wyobrażenie o treści złożonego oświadczenia woli, nie odnosi się do sfery motywacyjnej; nadto błąd dotyczyć musi stanu istniejącego w momencie zawierania umowy , nie zaś okoliczności, które nastąpiły w toku wykonywania umowy, doprowadzając stronę do przekonania, że decyzja o jej zawarciu była błędna " (wyrok SN z dnia 6 maja 1997 r., I CKN 91/97, Lex, nr 79941).

Stan prawny w dniu 8 października 2012r. był taki, iż przepis art. 103 a ustawy o emeryturach i rentach FUS obowiązywał, podobnie jak art. 28 ustawy o zmianie ustawy o finansach publicznych. Wtedy nie można było mówić o jakimkolwiek błędzie. Takie były przepisy, nakazujące rozwiązać stosunek pracy w celu zyskania prawa do emerytury lub do jej dalszej wypłaty. W momencie składania oświadczenia taka była rzeczywistość prawna. Wyrok TK jest w tej sytuacji okolicznością następczą, która uległa zmianie już po złożeniu oświadczenia woli.

Dopiero z dniem 22 listopada 2012r. zmienił się stan prawny, wobec utraty mocy wskazanego wyżej przepisu we wskazanym przez TK zakresie (nie w całości), pomijając, już fakt, iż wyrok, TK nie zmieniał sytuacji powódki, która nabyła prawo do emerytury w 2008r.

Nadto należy zauważyć, iż aby mówić o błędzie, zgodnie z art. 84 § 1 zdanie drugie spełniona być musi ponadto jedna z trzech wskazanych w nim przesłanek, mianowicie druga strona:

1) błąd wywołała swoim choćby niezawinionym zachowaniem albo

2) o błędzie wiedziała, lub wreszcie

3) z łatwością błąd mogła zauważyć.

Wymóg ten nie dotyczy czynności prawnych nieodpłatnych.

Oferta rozwiązania umowy o pracę jest czynnością prawną odpłatną, gdyż porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy dotyczy stosunku prawnego wzajemnego, którego «odpłatność» jest cechą pojęciową, definiującą (art. 22, 84 k.p.). Porozumienie stron co do rozwiązania stosunku pracy nie ma samodzielnego bytu prawnego. Nie występuje w obrocie prawnym bez umowy o pracę, bo jedynym objętym zgodnym zamiarem stron jego skutkiem prawnym jest zakończenie stosunku pracy mającego podstawę w tej umowie. Skoro więc umowa o pracę jest czynnością odpłatną, to i umowa ją rozwiązująca powinna być kwalifikowana jako taka czynność" (uzasadnienie wyroku SN z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 278.

Orzecznictwo sądowe znalazło tu wyjątek jedynie dla sytuacji kobiety w ciąży, jednakże jest to uzasadnione odwołaniem się do zasad prawa pracy, które nakazują kobietę w takim stanie szczególnie chronić – żadna zasada prawa pracy dotyczącą powódki tu nie zachodzi, nie podlegała on szczególnej ochronie z jakiegokolwiek tytułu. Brak jest więc przepisu szczególnego, który pozostawał w kolizji z art. 84 k.c.

Powódka nie wykazała, by pracodawca wywołał błąd powódki (pomijając już fakt, iż w ocenie sądu o żadnym błędzie prawnie doniosłym nie można w tej sytuacji mówić). Pracodawca w ocenie sądu nie nakłaniał jej do złożenia tych oświadczeń, uczyniła to z własnej woli powódka.

Podkreślenia wymaga, iż z zeznań wnioskowanych przez powódkę świadków wynika, iż pracodawca nie wywierał żadnej presji, nie podawał żadnych mylących informacji, nie wymuszał składania oświadczeń, nie podkładał treści tych oświadczeń. Powódka nie przedstawiła innych wniosków dowodowych (a była reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika) które by wykazały, że było inaczej, tj. aby to z inicjatywy i wg mylących instrukcji pracodawcy złożyła ona swoje oświadczenia.

Mając powyższe na uwadze, zdaniem Sądu orzekającego brak jest podstaw do uznania za stroną powodową, iż na gruncie przedmiotowej sprawy zastały przesłanki określone w treści art. 84 k.c. i oświadczenie powódki B. M. o rozwiązaniu za porozumieniem stron umowy o pracę z dniem 30 września 2011 roku było obarczone błędem.

Ponadto jeżeli rozważać kwestie podnoszone przez powódkę, iż gdyby wiedziała ona jakie będą skutki to nie wyraziłaby zgody na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania i nawiązanie ponownie w oparciu o umowę na czas określony to jest to błąd co do pobudki a nie błąd co do czynności prawnej. Tym bardziej nie sposób uznać, iż błąd został wywołany przez stronę pozwaną co do istotnych okoliczności czynności prawnej.

Wobec powyższego stwierdzić należy, iż brak podstaw do zakwestionowania zawarcia przez powódkę umowy o pracę na czas określony z dniem 1 października 2010r..

Przechodząc do kwestii oświadczenia strony pozwanej o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę zawartej na czas określony wskazać należy, iż wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony przez pracodawcę nie wymaga podania przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) ani zachowania trybu konsultacji związkowej (art. 38 k.p.). Nie ma do niego zastosowania wymóg zasadności wypowiedzenia (art. 45 k.p.),.

Wymogi dotyczące rozwiązania bez wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony są takie same, jak w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony, różne są natomiast roszczenia przysługujące pracownikowi (art. 59 k.p.).

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony, jak już powyżej wskazano, nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Znalazło to swoje potwierdzenie w wyroku TK z dnia 2 grudnia 2008 r. (P 48/07),

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie musi być uzasadnione, a więc może nastąpić z jakiejkolwiek przyczyny. W konsekwencji pracownik zwolniony za wypowiedzeniem nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powodu niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia. Wynika to z wykładni a contrario art. 45 k.p. Przepis ten bowiem, rozróżniając wypowiedzenie nieuzasadnione i niezgodne z prawem, mówi tylko o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wniosek ten potwierdza również art. 50 § 3 k.p., który przewiduje prawo do odszkodowania wyłącznie za naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony, nie ustanawiając żadnych sankcji za brak uzasadnienia tego wypowiedzenia.

Wola stron (wynikająca z zasady swobody umów oraz autonomii praw prywatnych) powinna być uwzględniana w pierwszym rzędzie i należycie respektowana przez sąd pracy (jeżeli porozumienie stron nie narusza bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa albo zasad współżycia społecznego ani nie stanowi obejścia prawa - art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p., i jednocześnie oświadczenia woli stron nie są dotknięte wadami, co pozwala na ustalenie ich ważności i skuteczności - art. 82-86 k.c. w związku z art. 300 k.p.).Godząc się na możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umowy terminowej dłuższej niż sześć miesięcy strony uznają, że będzie to dopuszczalne w razie zaistnienia okoliczności uznanych przez każdą z nich za wymagające takiego wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 30.09.2009r., II PK 88/09, LEX nr 559938).

Niniejsze postępowanie nie wykazało, by w niniejszej sprawie naruszono jakiekolwiek wymogi formalne wypowiedzenia. Wypowiedzenie było dopuszczalne, bowiem w umowie zawarto postanowienie o możliwości wypowiedzenia, zaś umowa był zawarta na okres dłuższy niż pół roku. Wypowiedzenie było sporządzone na piśmie, przez osobę do tego upoważnioną. powódka nie podległa szczególnej ochronie, była obecna w pracy, nie zachodziła w przypadku powódki żadna sytuacja wskazująca na jakikolwiek zakaz wypowiedzenia. Podkreślenia wymaga, iż powódka nie podnosiła żadnych zarzutów niezgodności wypowiedzenia z prawem, w szczególności z warunkami formalnymi wypowiedzenia określonymi w k.p.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2008 r. , P 48/07, OTK-A 2008/10/173, Dz.U.2008/219/1409, iż art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, zaś art. art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji .

Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że dopuszczalne jest - w płaszczyźnie art. 32 Konstytucji - istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Możność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jest dopuszczalna wyłącznie w wypadkach wyraźnie w ustawie określonych, jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego. Stabilizacja stosunku pracy na czas określony może jednak zostać ograniczona przez strony w razie zaistnienia okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy, a których ze względu na założony okres obowiązywania umowy strony nie mogły przy zawieraniu kontraktu przewidzieć, bądź też które, z uwagi na znaczną ich doniosłość dla dalszego utrzymywania stosunku pracy. Podstawę wypowiedzenia umowy na czas określony stanowi art. 33 k.p. o treści: "Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem". Taka możliwość wymaga odpowiedniego sformułowania w umowie, na które muszą zgodzić się obie strony umowy Dopuszczenie możliwości wypowiedzenia nie stanowi, w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest, z istoty swej, przejawem dyskryminacji. Sąd, na wniosek eks-pracownika, może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) bądź zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania bądź dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 11 ³ oraz art. 18 ^3a k.p., wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p. Sąd powszechny, dysponuje odpowiednimi środkami prawnymi, aby - mimo różnic cechujących różne rodzaje umów o pracę - rozstrzygnąć sprawę przed nim zawisłą, uwzględniając zarówno zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa jak i potencjalną dyskryminację.

Nadto należy zauważyć, iż skoro w umowie o pracę zawarła przez obie strony, podpisaną przez powódkę, mowa jest o możliwości wypowiedzenia umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, to liczenie przez nią na gwarancję zatrudnienia do końca umowy terminowej jest całkowicie nieuzasadnione. Byłoby to zasadne, gdyby w umowie nie przewidziano klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie – tylko wtedy można by liczyć na pracę do dnia wskazanego w umowie. Skoro świadomie zawarła powódka umowę przewidującą klauzulę wypowiedzenia, musiała liczyć się z faktem, iż w każdej chwili może otrzymać wypowiedzenie. Nie można zatem stwierdzić, aby wypowiadając umowę terminową, w sytuacji, gdy umowa ta zwiera klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie, pracodawca naruszył jakąś zasadę współżycia społecznego, skoro czyni użytek z prawa, które za zgodą drugiej strony zastrzegł sobie w umowie (a warto dodać, iż uprawnienie to miały obie strony umowy i pracodawca też musiał się liczyć z tym, iż powódka w każdej chwili może wypowiedzieć umowę, więc nie ma tu naruszenia zasady równości stron.). Skoro pracodawca zgodnie z przepisami ustawy może wręczyć rozwiązanie umowy bez podania przyczyny, to z faktu niepodania przyczyny, czy podania przyczyny niepełnej nie można wywodzić naruszenia jakiejś zasady współżycia społecznego. Skoro ustawa zwalnia z jakiegoś obowiązku, to nie można twierdzić, iż obowiązek ten stanowi zasadę współżycia społecznego. Zatem korzystanie ze zwolnienia od jakiegoś obowiązku przewidzianego przez ustawę nie może być traktowane jako naruszenie zasady współżycia społecznego. Jest to bowiem dozwolony użytek z przyznanego prawa.

W tym miejscu zauważyć należy, iż konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego (art. 5 k.c., art. 8 k.p.) ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności ( tak SN w wyroku z dnia 4.10.2011, I PK 48/11LEX nr 1125243). Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak analogicznego art. 5 k.c.) oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa przedmiotowego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być szczegółowo uzasadnione (tak SN w wyroku z dnia 6.04.2011r., II PK 254/10, LEX nr 949026). Powódka nie wskazała w ocenie sądu zasady współżycia społecznego, która w niniejszej sprawie zostałaby naruszona. Jak wyżej wskazano, nawet sam fakt rozwiązania umowy terminowej bez uzasadnienia nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego, bowiem ustawodawca dopuszcza taką możliwość w przypadku umowy terminowej bez ustalenia sankcji za takie działanie. Tylko w niektórych, szczególnie rażących, wyjątkowych sytuacjach rozwiązania umowy można mówić o naruszeniu zasad współżycia społecznego, ale można to stwierdzić w razie zaistnienia dodatkowych okoliczności towarzyszących rozwiązaniu umowy, a nie można wywodzić z samego faktu rozwiązania umowy terminowej. W niniejszej sprawie takich okoliczności powódka nie wykazała.

Wiedzą powszechnie znaną a nadto potwierdzoną przez świadków jest, że stale wzrasta zainteresowanie nauką czy też jak w tym przypadku kontynuacją nauki języka angielskiego, co w oczywisty sposób powoduje zmniejszenie chętnych studentów do nauki innych języków, w tym niemieckiego i szwedzkiego. Nadto zmniejszająca się ilość samych studentów związaną z niżem demograficznych także niekorzystnie wpływa na ilość godzin związanych z poszczególnymi grupami językowymi. Trend ten utrzymuje się dłuższy czasu, a więc w chwili zawierania z powódką jak i innymi pracownikami umów o pracę pozwany miał prawo kształtować swoją strukturę organizacyjną w taki sposób, by w razie konieczności ograniczać zatrudnienie. Nie sposób także pominąć, iż okoliczności związane z nienajlepszą kondycją finansowa polskich uczelni, w tym także pozwanego, zmuszały do podejmowania decyzji ograniczających koszty, w tym także koszty związane z utrzymaniem kadry.

Sam fakt, że powódka nie zdawała sobie sprawy czy też właściwie była przekonana, iż pracodawca nie wykorzysta uprawnienia wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę nie stanowi o pozorności czynności prawnej czy też błędu.

Wskazać w tym miejscu także należy, iż wprawdzie w Studium (...) w roku 2013/2014 zatrudnione były na stanowiskach wykładowców inne osoby na podstawie umów na czas określony jednakże byli to wykładowcy języka angielskiego, francuskiego czy też hiszpańskiego i polskiego.

Zdaniem Sądu Rejonowego pozwany, tu działająca w jego imieniu M. Z., była uprawniona do organizacji w kolejnych latach akademickich działań zmierzających do prawidłowej zajęć językowych ale także ograniczenia zatrudnienia. Podkreślić należy, iż w czasie nieobecności powódki związanej z chorobą, w Studium (...) zorganizowane były zajęcia bez potrzeby zatrudniania innej osoby na zastępstwo. Pozwoliło to na zorientowanie się, iż te same zapotrzebowania ze strony wydziałów na liczbę zajęć językowych można obsłużyć mniejszą ilością zatrudnionych lektorów niż dotychczas.

Brak zatem podstaw do uznania, iż pracodawca dopuścił się nadużycia prawa podmiotowego a nawiązanie ponowne stosunku pracy z powódką nosi cechy dyskryminujące.

Podkreślenia wymaga, iż na ocenę zgodności z przepisami prawa dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą mieć wpływu odczucia powódki co do relacji interpersonalnych z przełożoną i odczucie ich znacznego pogorszenia, a co miało lec u podstaw rozwiązania z nią stosunku pracy przed upływem okresu, na jaki umowa o prace została zawarta.

Jak wyżej obszernie wskazano przy omówieniu poszczególnych środków dowodowych, powódka nie wykazała, by rozwiązanie z nią stosunku pracy było wynikiem osobistej niechęci dyrektor Z. do niej czy też wyrazem szykany względem powódki. Jak wyżej wskazano, stanowisko powódki wynika z nieuzasadnionego interpretowania neutralnych faktów na niekorzyść powódki, tj tak, jakoby były one wymierzone w powódkę. Tymczasem świadkowie zeznali, iż powódka bała się, iż racji coraz mniejszej ilości grup zostanie zwolniona (świadek Z.), nadto szereg świadków potwierdził, iż mieli niedociążone pensa w kolejnym roku, mimo iż dyrektor Z. nie łączyła im grup co potwierdza stanowisko dyrektor co do możliwości zapewnienia wymaganej liczby zajęć przy mniejszej obsadzie kadrowej..

Powódka twierdziła, iż można było tak ułożyć zajęcia i grupy, by utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia, ale nie w tym rzecz. Z takiego postawienia sprawy widać, iż powódka układając grafiki zajęć kierowała się interesem lektorów, aby mieli pracę, a nie interesem uczelni, aby studium wyszło na plus lub z mniejszą stratą (już w 2010 miało stratę finansową). Oczywistym jest, iż można było tak dzielić grupy, by każdy lektor miał jak najwięcej zajęć, jednak okazało się w toku nieobecności powódki, że można te same zapotrzebowania na zajęcia obsłużyć mniejszą ilością ludzi, bowiem długotrwała nieobecność powódki nie wymagała zatrudnienia nikogo z zewnątrz, by ją zastąpić,, ani nie generowała wielu nadgodzin

Zdaniem Sądu orzekającego niewskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, mając na uwadze powyżej brak takiego obowiązku, aczkolwiek mogło budzić w powódce poczucie niezadowolenia wobec wieloletniej współpracy, to z pewnością nie naruszało regulujących tą kwestię przepisów.

Także same okoliczności rozwiązania stosunku pracy, w sposób jaki opisała je powódka i świadkowie, w szczególności świadek M. i K., nie wskazują na jakiekolwiek naruszenie zasad współżycia społecznego. Rzeczywiście sytuacja była nerwowa i nieprzyjemna, jednakże nie padły, wg świadka M., żadne niewłaściwe słowa ze strony dyrektor, po prostu nie chciała się ona zgodzić na kserowanie niepodpisanego dokumentu, zaś powódka z niezrozumiałych powodów nie chciała potwierdzić otrzymania wypowiedzenia, co oznacza, iż po części sama swoim zachowaniem utrudniła przebieg wręczenia wypowiedzenia.

W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie pozwala na uznanie, że pracodawca nadużył prawa podmiotowego, czy też było wynikiem czynu niedozwolonego. Były racjonalne przesłanki do tego by rozwiązać z powódką stosunek pracy. Dyrektor M. Z. miała inną koncepcję zarządzania kadrami niż wcześniej powódka jako kierownik. Sąd dał wiarę świadkom przesłuchanym w sprawie, iż w czasie nieobecności powódki okazało się, że można prowadzić tą samą ilość godzin obsadzić mniejszą ilością etatów lektorów co daje oszczędności. Postanowił przeorganizować sposób funkcjonowania studium i w związku z tym dokonał redukcji etatu.

Sąd nie znalazł podstaw do uznania, iż wypowiedzenie stosunku pracy powódki nastąpiło ze względu na kryteria dyskryminacyjne określone w art. 11 ³ i art. 18 ^{3 a §} 1 Kodeksu pracy. Strona powodowa opierając się wyłącznie na wskazywaniu pogorszenia relacji interpersonalnych powódki z dyrektor M. Z. nie wykazała, by faktycznie zaistniały przesłanki określone we wskazanych przepisach.

Pracodawca wyrażając zgodę na rozwiązanie stosunków pracy za porozumieniem stron w związku z uzyskiwaniem uprawnienia do świadczeń emerytalnych stosował tożsame, identyczne kryteria ponownego nawiązania stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, iż wszyscy pracownicy pozwanego, którzy mieli ustalone prawo do świadczeń emerytalnych zostali zatrudnieni ponownie w oparciu o umowy na czas określony z możliwością wypowiedzenia umów o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wybór powódki do zwolnienia nie był dyskryminujący, był oparty o obiektywne kryteria: redukcja dotyczyła lektorów niemieckiego; powódka była osobą która miała zapewnione źródło utrzymania w postaci emerytury, jej stosunek pracy umożliwiał wypowiedzenie umowy na zasadach ogólnych.

Brak zatem podstaw do uznania żądania powódki za zasadne co w konsekwencji prowadziło do oddalenia powództwa.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. Nr 2013, nr. 490).

O kosztach sądowych Sąd orzekł w punkcie III wyroku na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U z 2005r. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), obciążając nimi powódkę B. M. w zakresie, w jakim nie była ona zwolniona od kosztów (k. 51) oraz uznając je za poniesione w całości. Sąd bowiem uznał, iż nie zmieniły się na tyle okoliczności życiowe powódki, które wskazała ona w oświadczeniu majątkowym, by zmienić decyzję w zakresie zwolnienia od kosztów.

Na oryginale właściwy podpis.