Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 54/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 stycznia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)
SSN Dawid Miąsik
SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa M. U.
przeciwko […] Bank S. A. w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 stycznia 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej
od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R.
z dnia 27 listopada 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. do
ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. wyrokiem z
dnia 3 lipca 2014 r. zasądził od pozwanego Banku S.A. w W. na rzecz powoda M.
U. kwotę 41.400 zł tytułem odszkodowania w związku z wadliwym rozwiązaniem
umowy o pracę oraz odsetki od dnia 11 lutego 2014 r. do dnia zapłaty.
Sąd pierwszej instancji ustalił, iż powodowi M. U. od dnia 1 stycznia 2012 r.
powierzono stanowisko Dyrektora Centrum Biznesowego w R. Jego miesięczne
wynagrodzenie wynosiło 13.800 zł brutto.
Sąd Rejonowy ustalił również, że roczne plany sprzedaży dla Centrum w R.
były określane odgórnie, centralnie do końca I kwartału danego roku. Plany
znajdowały się na arkuszu MBO. Był to kluczowy parametr rozliczania pracownika
w danym roku, gdyż każdy pracownik był zwyczajowo oceniany w wyniku
półrocznym, a następnie po zamknięciu danego roku do końca marca, za cały
wynik roczny. Skalę ocen oznaczono symbolami od D do A+, przy czym najgorszą
oceną była ocena D, ocena C wskazywała na realizację planu pomiędzy 80% a
100%, ocena B oznaczała realizację planu w 100%, a ocena A była otrzymywana
niezwykle rzadko. Powód M. U. w 2011 r. otrzymał ocenę B, gdyż procent realizacji
planu wynosił 102%. Za drugie półrocze 2012 r. powód otrzymał również ocenę B –
procent realizacji wynosił 103%. Natomiast procent realizacji w całym 2012 r.
wynosił 101%, a powód otrzymał całościową ocenę realizacji celów B, zaś ocenę
kompetencji C, przy czym w 2012 r. Centrum kierowane przez powoda osiągnęło
najwyższe miejsce, jeśli chodzi o centra w Regionie W., czyli w porównaniu do
Centrum w L. i B.
Sąd pierwszej instancji ustalił też, że powód w 2012 r. opracował „Plan na
lata 2012-2014”, określający ogólne założenia na trzy kolejne lata, który miał być
rozliczony do grudnia 2014 r. Plan został podpisany w dniu 7 marca 2012 r. przez
powoda, dyrektora Regionu W. – G. C. i dyrektora Linii Biznesowej – W. R.
Ponadto, na każdy rok był określany roczny plan OPIN - plan przychodowy,
odnoszący się do dochodu wygenerowanego na portfelu klientowskim. Plan był
rozliczany rocznie, kwartalnie, miesięcznie w zależności od tego, jakiego
stanowiska dotyczył. Założony budżet w 2012 r. wynosił 3.600.000 zł i był
narzucony centralnie. Powód w opracowanym planie wskazał budżet w wysokości
3
4.100.000 zł. Gdy odchodził na zwolnienie chorobowe brakowało mu 3,4% do
osiągnięcia założonego budżetu. Zastępujący go w tym czasie W. R. mógł w
całości zrealizować ten plan.
Sąd Rejonowy ustalił dalej, że powód w okresie od dnia 26 listopada 2012 r.
do dnia 31 października 2013 r. był nieobecny w pracy z powodu niezdolności do
pracy wywołanej złamaniem kostki bocznej prawej z częściowym uszkodzeniem
więzadła trójgraniastego stopy prawej. Początkowo pobierał zasiłek chorobowy, a
następnie był uprawniony do świadczenia rehabilitacyjnego. Pod nieobecność
powoda Centrum funkcjonowało prawidłowo. Obowiązki powoda przejął W. R.,
poświęcając 4 dni pracy na obowiązki dyrektora Centrum, a 1 dzień na obowiązki
dyrektora Linii Biznesowej. Obecnie wynik osiągany przez Centrum jest
porównywalny do wyniku osiąganego w okresie, gdy zarządzał nim powód.
W dniu 4 listopada 2013 r. powód stawił się do pracy o godz. 9.00, a już o
godz. 9.30 otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca wskazał w nim
jako przyczyny wypowiedzenia: niewykonanie w roku 2012 przez podległy
powodowi zespół pracowników (CB R.) planu (celu) dotyczącego rozwoju
sprzedaży CB R., co polegało na wykonaniu m.in. planów (dotyczących rozwoju
sprzedaży) w zakresie sprzedaży nowych rachunków, w zakresie wzrostu liczby
klientów płatnościowych, w zakresie udziału (CB R.) w rynku lokalnym, w zakresie
pozyskania nowych klientów fx, w zakresie wykorzystania kredytów, w zakresie
wzrostu OPIN-u, nadto niewykonanie w 2012 r. przez podległy powodowi zespół
pracowników (CB R.) planu dotyczącego OPIN-u. Dodatkowo pracodawca powołał
się na długotrwałą nieobecność powoda w pracy, która dezorganizuje pracę
jednostki organizacyjnej, którą powód zarządzał, tj. CB R. W wyniku tego
wypowiedzenia łączący strony stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 28 lutego
2014 r.
Odnosząc się do przyczyn wymienionych przez pracodawcę w oświadczeniu
o wypowiedzeniu umowy, tj. niewykonania planu rozwoju sprzedaży CB R. oraz
niewykonania w 2012 r. planu dotyczącego OPIN-u, Sąd Rejonowy uznał, iż zostały
one sformułowane bardzo ogólnie. Wprawdzie w zakresie pierwszej przyczyny
pracodawca podał, które plany nie zostały zrealizowane, jednakże, w ocenie Sądu
Rejonowego, nie była to wyczerpująca konkretyzacja. Dopiero w odpowiedzi na
4
pozew strona pozwana podała dokładnie, jakie były założenia i wykonanie planów
oraz w jakim procencie dany plan został wykonany. Zdaniem Sądu pierwszej
instancji, powinno to jednak zostać zawarte w samym oświadczeniu o
wypowiedzeniu. Co więcej, strona pozwana nie przedłożyła żadnych dowodów na
wykazanie tak sformułowanych przyczyn, żadnych zestawień, tabelek, rankingów.
Nie zostały także w żaden sposób udokumentowane rozliczenia rzekomo
niewykonanych planów, nie przedstawiono zasad rozliczania tych planów, a
świadkowie słuchani na okoliczność powyższego także nie potrafił powiedzieć, na
czym polegało niewykonanie planu OPIN.
Sąd pierwszej instancji zastanawiał się również nad tym, czy tak
sformułowane przyczyny mogą w ogóle uzasadniać wypowiedzenie powodowi
umowy o pracę. Pracodawca powołał się bowiem na rok 2012, a w sprawie było
bezsporne, że powód nie świadczył przez cały ten rok pracy, albowiem od dnia 26
listopada 2012 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie można więc było czynić
mu zarzutów z niewykonania poszczególnych planów odnoszących się do
zarządzanego Centrum, skoro nie był obecny w pracy i nie realizował obowiązków
pracowniczych, a jego zadania jako dyrektora przejął jego dotychczasowy
przełożony. Ponadto, odnośnie do planu rozwoju sprzedaży należało zauważyć, że
został on opracowany w marcu 2012 r., z założenia jego realizacja miała
przebiegać przez 3 lata i dopiero po tym okresie miał być rozliczony. Trudno zatem
rozliczać powoda z wykonania planu po upływie zaledwie 5 miesięcy.
Jeżeli zaś chodzi o trzecią przyczynę określoną jako dezorganizację pracy
jednostki spowodowaną długotrwałą nieobecnością w pracy, to Sąd Rejonowy
stwierdził, że nie była ona zasadna. Postępowanie dowodowe wykazało bowiem, iż
stanowisko powoda, niejako w zastępstwie, objął jego bezpośredni przełożony W.
R. Świadkowie potwierdzili także, iż nie było żadnej dezorganizacji, że Centrum
funkcjonowało prawidłowo. Ponadto, nawet obecnie, mimo że stosunek pracy z
powodem został rozwiązany w lutym 2014 r., nie została zatrudniona na to
stanowisko żadna nowa osoba. Bezpośrednio o braku dezorganizacji świadczyły
też wyniki sprzedażowe osiągane przez Centrum, które, jak wynikało z zeznań
świadka W. R., były porównywalne do wyników w okresie, gdy Centrum zarządzał
powód. Sąd pierwszej instancji podkreślił przy tym, iż nieobecność powoda w pracy
5
miała charakter nieobecności nieplanowanej, nadzwyczajnej. Istotnie powód był
nieobecny przez okres prawie 12 miesięcy, a więc jego nieobecność można było
uznać za długotrwałą. Jednakże należało zwrócić uwagę na rodzaj pracodawcy,
którym jest bank działający w formie spółki handlowej, który prowadzi działalność
gospodarczą na własne ryzyko. Poza tym, w toku postępowania nie wykazał on, że
doszło i na czym polegało naruszenie istotnych interesów pracodawcy. Wprost
przeciwnie, postępowanie dowodowe wykazało, iż Centrum funkcjonowało
należycie.
Uwzględniając zatem powyższe rozważania Sąd Rejonowy doszedł do
przekonania, iż oświadczenie woli strony pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z
powodem za wypowiedzeniem było nieprawidłowe i jako takie naruszało przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. Dlatego też, uwzględniając
żądanie powoda oraz treść art. 471
k.p., Sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz
powoda żądaną przez niego kwotę 41.400 zł tytułem odszkodowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R., wyrokiem z
dnia 27 listopada 2014 roku oddalił apelację wniesioną przez pozwany Bank S.A. z
siedzibą w W.
Sąd Okręgowy podkreślił, że stanowisko Sądu odwoławczego w zakresie
ustaleń faktycznych oraz w zakresie ich oceny prawnej pokrywa się z przeważającą
częścią argumentacji zaprezentowanej przez Sąd pierwszej instancji w
uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, które jako prawidłowe i odpowiadające
rzeczywistemu stanowi musiało pozostać niezmienione. Podnoszone w apelacji
zarzuty nie stanowiły natomiast dostatecznej podstawy do weryfikacji zaskarżonego
wyroku w kierunku postulowanym przez apelującego. Zdaniem Sądu Okręgowego,
Sąd Rejonowy wydał wyrok bez naruszenia przepisów procedury i prawa
materialnego. Także uzasadnienie orzeczenia, sporządzone zgodnie z
wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c., spotkało się z pełną akceptacją Sądu drugiej
instancji, a więc nie wystąpiła potrzeba powtarzania szczegółowych ustaleń
faktycznych i wnioskowań prawnych, zawartych w motywach zaskarżonego
orzeczenia.
Sąd drugiej instancji przypomniał, że pozwany pracodawca wskazywał na
naruszenie normy art. 45 k.p. i art. 30 § 4 k.p., kwestionując ocenę Sądu pierwszej
6
instancji, że przyczyna wypowiedzenia M. U. umowy o pracę nie była wystarczająco
konkretna bądź też nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Okręgowy
stwierdził w związku z tym, że istotnie Sąd ocenił te przyczynę jako nazbyt ogólną.
Powołując się na poglądy judykatury dotyczące wykładni art. 30 § 4 k.p. Sąd drugiej
instancji podkreślił, że podana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna rozwiązania
umowy o pracę powinna być „konkretna i rzeczywista”, co oznacza, że powinna być
ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, dlaczego pracodawca
uznał, że dalsze istnienie między stronami stosunku pracy jest niemożliwe i
konieczne stało się zwolnienie pracownika. Pracodawca ma wiedzieć dlaczego
chce rozstać się z pracownikiem i tę swoją wiedzę i wolę przekazać ma w
pisemnym oświadczeniu. W opinii Sądu Okręgowego, przyczyna wskazana
powodowi w oświadczeniu z dnia 4 listopada 2013 r. rzeczywiście takiego założenia
nie spełniała. Choć bowiem wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością
sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów
wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem
poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak przyczyna ta
powinna być na tyle jasna i konkretna, by być zrozumiałą dla pracownika, a więc
ma zawierać okoliczności i dane wskazujące na motywy działania pracodawcy
chcącego z ich powodu rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy.
Zdaniem Sądu odwoławczego, przyczyny podane w oświadczeniu pozwanej
nie mogły w istocie stanowić powodu zwolnienia powoda, gdyż odnosiły się do
całego 2012 r., a powód nie pozostawał w pracy przez cały rok kalendarzowy. Tu
pojawia się kwestia nieobecności powoda w pracy od dnia 26 listopada 2012 r.
spowodowanej niezdolnością do jej wykonywania. Pracodawca zarzucił powodowi
wysoką absencji chorobową, a oczywistym jest, iż pracownik nieobecny nie może
realizować swoich obowiązków i osiągać jakiejkolwiek wydajności podczas
absencji.
Sąd drugiej instancji podkreślił także, iż poczynione w niniejszej sprawie
przez Sąd Rejonowy ustalenia były prawidłowe, a zgłoszone przez stronę pozwaną
zarzuty i twierdzenia przytaczane na ich poparcie stanowiły jedynie polemikę, która
7
nie mogła wywołać żadnych głębszych reakcji procesowych. Stanowiły one
„dyskusję z prawidłowo dokonaną przez Sąd oceną okoliczności w sprawie
istotnych, dowodów stanowiących ich podstawę oraz rozważań, w istocie
odbiegających od intencji strony pozwanej, która pomimo dopuszczenia się
naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę stara się uniknąć
ujemnych dla siebie konsekwencji”.
Sąd Okręgowy wyraził nadto pogląd, że chybiony był również zarzut
wadliwego procedowania przez Sąd pierwszej instancji, ponieważ Sąd ten w
wystarczającym zakresie przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał oceny
zebranego materiału dowodowego zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia
życiowego - stosownie do art. 233 k.p.c., prawidłowo też dokonał interpretacji
przepisów mających zastosowanie w sprawie. Nie dopuścił się przy tym wadliwego
rozumowania. Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy na podstawie
dopuszczonych dowodów w pełni dawały zaś podstawę do rozstrzygnięcia sporu,
gdyż pozwalały na ustalenie faktów mających istotne znaczenie.
Pozwany Bank S.A. z siedzibą w W. wniósł do Sądu Najwyższego skargę
kasacyjną od prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 27 listopada
2014 r., zaskarżając ten wyrok w całości i zarzucając mu:
a) naruszenie prawa materialnego, przez błędną wykładnię art. 45 § 1 k.p.,
polegającą na przyjęciu, że z przepisu tego wynika, iż wypowiedzenie umowy o
pracę przez spółkę handlową osobie zajmującej stanowisko kierownicze z powodu
długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą powodującą dezorganizację pracy
zarządzanej jednostki jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy występuje związek
przyczynowy pomiędzy długotrwałą nieobecnością pracownika a naruszeniem
istotnych interesów pracodawcy;
b) naruszenie przepisów postępowania, mającego istotny wpływ na wynik
sprawy, a mianowicie art. 378 § 1 k.p.c., polegające na nierozważaniu, wbrew
nakazowi płynącemu z tego przepisu apelacji w granicach zaskarżenia, a
zwłaszcza nierozpatrzeniu zarzutów apelacji oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku art.
391 § 1 k.p.c., polegające sporządzeniu uzasadnienia wyroku wbrew nakazowi
płynącemu z tych przepisów, niepozwalającego ustalić, czy i w jakim zakresie Sąd
8
drugiej instancji rozpoznał ponownie sprawę i w jakim zakresie przy ferowaniu
wyroku wziął pod uwagę zarzuty apelacji.
W ocenie skarżącego, wadliwa jest przyjęta przez Sąd Odwoławczy
interpretacja art. 45 §1 k.p., który stanowił podstawę prawną rozstrzygnięcia. Sąd
Okręgowy bezkrytycznie zaaprobował bowiem wykładnię art. 45 § 1 k.p.
zaproponowaną przez Sąd pierwszej instancji i tym samym dopuścił się naruszenia
tego przepisu. Wadliwe ustalenie treści normy prawnej wynikającej art. 45 § 1 k.p.
polega zaś na przyjęciu, że długotrwała nieobecność osoby pełniącej funkcję
kierowniczą uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę jedynie wtedy, gdy istnieje
związek pomiędzy długotrwałą nieobecnością a naruszeniem istotnego interesu
pracodawcy, jak również na przyjęciu, że przepis ten obciąża pracodawcę
obowiązkiem dowiedzenia tych okoliczności. Sąd w uzasadnieniu nie przytoczył
argumentów przemawiających za słusznością dokonanej wykładni. Jedynym
poparciem dla prawidłowości zaproponowanej interpretacji art. 45 § 1 k.p. było
powołanie tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00.
W ocenie skarżącego, wykładania art. 45 § 1 k.p. przedstawiona w tym orzeczeniu
nie powinna jednak być przyjmowana w niniejszej sprawie, ponieważ dotyczy
całkowicie innego stanu faktycznego, a mianowicie rozwiązania umowy o pracę z
szeregowymi pracownikami, którzy są monterami. Nadto, z uzasadnienia
powołanego wyroku jasno wynika, że Sąd Najwyższy rozpatrywał stan faktyczny, w
którym nieobecności pracownika wywołane chorobą były kilkudniowe w skali roku,
natomiast staż pracy zatrudnionych wynosił od 21 do 34 lat.
W ocenie skarżącego, art. 45 §1 k.p. powinien być wykładany w ten sposób,
że „wypowiedzeniem uzasadnionym” w rozumieniu tego przepisu jest
wypowiedzenie z powodu długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą
pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy okres nieobecności w pracy
jest porównywalny z okresem nieobecności usprawiedliwionej chorobą, która
uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 §
1 k.p.). W takiej sytuacji pracodawca nie powinien być obarczany ciężarem
dowodzenia wystąpienia szczególnego rodzaju dezorganizacji pracy, czy też
ciężarem dowodzenia związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem istotnych
interesów pracodawcy a nieobecnością pracownika, bowiem zarówno
9
dezorganizacja pracy, jak również naruszenie interesów pracodawcy immamentnie
towarzyszy długotrwałej nieobecności pracownika pełniącego funkcję kierowniczą w
zakładzie pracy. Okoliczności przemawiające za ochroną interesu pracownika
powinny być przez Sądy brane pod uwagę jedynie kontekście klauzuli nadużycia
prawa (art. 8 k.p.).
Co do zarzutu naruszenia przepisów postępowania mającego istotny wpływ
na wynik sprawy, a mianowicie art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku
z art. 391 § 1 k.p.c., skarżący podniósł z kolei, że realizacja wypełnienia przez sąd
drugiej instancji obowiązków kontrolnych w odniesieniu do orzeczenia
zaskarżonego apelacją powinna znaleźć odzwierciedlenie w uzasadnieniu
orzeczenia tego sądu, co powinno polegać na omówieniu i rozważeniu zarzutów
podniesionych w apelacji. Natomiast Sąd drugiej instancji nie odniósł się
merytorycznie bezpośrednio do żadnego ze sformułowanych zarzutów, a jedynie
przytoczył w uzasadnieniu sformułowania ogólne i nieprecyzyjne, które nie
pozwalają na ustalenie, czy Sąd ten rzeczywiście wziął po rozwagę sformowane
zarzuty.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna pozwanej ma usprawiedliwione podstawy.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do sformułowanych w ocenianej
skardze zarzutów naruszenia przepisów postępowania, Sąd Najwyższy stwierdza,
że uzasadniony jest zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., przez nierozważenie
zarzutów apelacji.
Sąd Najwyższy uznaje też za niezbędne przypomnieć, że jak podkreślono w
uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07 (OSNC
2008 nr 6, poz. 55), mającej moc zasady prawnej, znajdujący umocowanie przede
wszystkim w art. 378 § 1 k.p.c. rozpoznawczy charakter apelacji pełnej polega na
tym, że kognicja sądu apelacyjnego obejmuje „rozpoznanie sprawy” i to w taki
sposób, w jaki mógł i powinien uczynić to sąd pierwszej instancji, którego wyłączna
funkcja rozpoznawcza nie budzi oczywiście żadnych wątpliwości. W każdej więc
sytuacji podłożem wyroku sądu apelacyjnego – podobnie jak sądu pierwszej
10
instancji – są dokonane przezeń ustalenia faktyczne, czego nie zmienia możliwość
posłużenia się przez sąd odwoławczy dorobkiem sądu pierwszej instancji i uznania
jego ustaleń za własne (por. np. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia
1935 r., C.III. 680/34, Zb.Urz. 1936, poz. 379, z dnia 1 sierpnia 1936 r., C.III.
344/35, „Ruch Prawniczy Ekonomiczny i Socjologiczny” 1936, nr 4, s. 839, z dnia
25 listopada 1937 r., C.II. 1334/37, Zb.Urz. 1938, poz. 375, z dnia 14 lutego 1938 r.,
C.II. 2172/37, „Przegląd Sądowy” 1938, poz. 364 i 380 i z dnia 9 kwietnia 1938 r.,
C.II. 2613/37, „Przegląd Sądowy” 1938, nr 9, poz. 595 oraz wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz.
60). Należy przy tym podkreślić – co mocno zaakcentował Sąd Najwyższy w
uchwale składu siedmiu sędziów, zasadzie prawnej, z dnia 23 marca 1999 r.,
III CZP 59/98 – że ustalenia sądu pierwszej instancji nie są dla sądu drugiej
instancji wiążące, zatem obowiązek dokonywania ustaleń istnieje niezależnie od
tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania wadliwych ustaleń
faktycznych lub ich braku.
Dokonanie przez sąd drugiej instancji ustaleń faktycznych umożliwia temu
sądowi – stając się zarazem jego obowiązkiem – ustalenie podstawy prawnej
wyroku, a więc dobór właściwego przepisu prawa materialnego, jego wykładnię
oraz podjęcie aktu subsumcji. Innymi słowy, zgodnie z podstawowymi zasadami
procesowymi określającymi relacje między stroną a sądem (da mihi factum, dabo
tibi ius oraz facta probantur, iura novit curia), sąd apelacyjny – bez względu na
stanowisko stron oraz zakres zarzutów – powinien zastosować właściwe przepisy
prawa materialnego, a więc także usunąć ewentualne błędy prawne sądu pierwszej
instancji, niezależnie od tego, czy zostały one wytknięte w apelacji. Jest jasne, że
nienaprawienie tych błędów byłoby równoznaczne ze świadomym ich powieleniem
w postępowaniu rozpoznawczym na wyższym szczeblu instancji, czego –
zważywszy na istotę wymiaru sprawiedliwości i cele postępowania odwoławczego –
nie można zaaprobować. Sąd drugiej instancji musi samodzielnie dokonać
jurydycznej oceny dochodzonego żądania i skonfrontowania jej z zaskarżonym
orzeczeniem oraz stojącymi za nim motywami; zarzuty mają charakter pomocniczy i
nie ograniczają swobody sądu. Oznacza to, że sąd drugiej instancji ma z jednej
strony pełną swobodę jurysdykcyjną (bo rozpoznaje „sprawę”), z drugiej natomiast
11
ciąży na nim obowiązek rozważenia zarzutów i wniosków podniesionych w apelacji
oraz zgłoszonych w pismach procesowych składanych w toku postępowania
apelacyjnego. Mimo więc niewiążącego charakteru zarzutów apelacyjnych – jeżeli
zostały przez skarżącego postawione – sąd powinien wszystkie je rozważyć
i omówić w uzasadnieniu wyroku (por. np. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia
21 sierpnia 2003 r., III CKN 392/01, OSNC 2004 nr 10, poz. 161). W tej sytuacji jest
oczywiste, że sąd drugiej instancji musi samodzielnie dokonać jurydycznej oceny
żądania i skonfrontować ją z zaskarżonym orzeczeniem oraz stojącymi za nim
motywami; rozpoznaje sprawę w taki sposób, w jaki mógł i powinien uczynić to sąd
pierwszej instancji, tyle że uwzględnia szerszy materiał, zebrany w postępowaniu
przed sądami dwu instancji (art. 382 k.p.c.). Konkludując, Sąd Najwyższy przyjął w
powołanej uchwale, że sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji
nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa
materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa
procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę
nieważność postępowania.
Należy też nadmienić, że zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. (jako
podstawa skargi kasacyjnej) jest uzasadniony dopiero wówczas, gdy sąd drugiej
instancji nie rozważy wszystkich (lub większości) istotnych zarzutów zgłoszonych
przez stronę apelującą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2007 r., I PK
222/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 159), a więc przypadku, gdy sąd drugiej instancji
„pomija milczeniem” istotne zarzuty i wnioski apelacyjne (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 3 lutego 2012 r., II PK 134/11, LEX nr 1167467). Z tej
przyczyny rozpoznanie wszystkich - nawet „nieistotnych” - zarzutów apelacyjnych w
okolicznościach konkretnej sprawy może okazać się zbyteczne (por. postanowienie
Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r., V CK 507/04, LEX nr 604063).
Prowadzi to do wniosku, że obowiązek nałożony na sąd drugiej instancji w art. 378
§ 1 k.p.c. nie ma charakteru kategorycznego (bezwzględnego) w tym sensie, że nie
oznacza konieczności szczegółowego odniesienia się do wszystkich (bez wyjątku)
argumentów przytoczonych przez apelującego (por. wyroki Sądu Najwyższego:
z dnia 30 listopada 2007 r., IV CSK 313/07, LEX nr 623819 i z dnia 24 lipca
2009 r., I PK 38/09, LEX nr 523541). Zarzut obrazy art. 378 § 1 k.p.c. nie stanowi
12
więc usprawiedliwionej podstawy skargi kasacyjnej, gdy sąd drugiej instancji –
dokonując merytorycznej oceny zgłoszonych zarzutów apelacji – uznaje je za
nieuzasadnione, a także, gdy pomija niektóre nieistotne argumenty apelującego.
Rozpoznanie przez sąd drugiej instancji zarzutów przedstawionych w apelacji nie
musi natomiast oznaczać przyznania słuszności tym zarzutom. Rozpoznanie ich
powinno jednak polegać na odrębnym i indywidualnym odniesieniu się do każdego
z nich. Jeżeli więc sąd rozpoznający apelację uznał zgłoszone przez autora apelacji
zarzuty za nieuzasadnione, to powinien dać temu jednoznaczny wyraz w
uzasadnieniu swojego orzeczenia.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd
Najwyższy stwierdza, że – jak trafnie zarzuca skarżąca – Sąd Okręgowy faktycznie
nie rozważył większości zarzutów zgłoszonych w apelacji. Uzasadnienie
zaskarżonego wyroku nie zawiera bowiem jakiegokolwiek odniesienia się do
zdecydowanej większości apelacyjnych zarzutów dotyczących naruszenia: art. 233
§ 1 k.p.c., przez przyjęcie, że długotrwała nieobecność powoda pełniącego funkcję
dyrektora Centrum Biznesowego nie spowodowała dezorganizacji pracy tej
jednostki organizacyjnej, którą zarządzał powód, a tym samym naruszała interesy
pozwanego Banku; art. 233 § 1 k.p.c., przez przyjęcie, że strony nie ustaliły zasad
rozliczania planu rozwojowego etapami i brak jest danych dotyczących poziomu
wykonania planu rozwojowego za 2012 r., jak również, że powód nie został
poinformowany, w jakim zakresie planu rozwojowego nie zrealizował; art. 30 § 4
k.p. i art. 45 § 1 k.p.c., przez przyjęcie, ze wypowiedzenie umowy o pracę osobie
zajmującej kierownicze stanowisko spowodowane długotrwałą nieobecnością jest
uzasadnione jedynie wtedy, gdy istnieje związek pomiędzy naruszeniem interesów
pracodawcy a długotrwałą nieobecnością spowodowaną chorobą; art. 30 § 4 k.p.
przez przyjęcie, że w przypadku, gdy przyczyną wypowiedzenia jest
niezrealizowanie planów przez pracownika, to przepis ten obliguje pracodawcę do
konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia przez kazuistyczne wskazanie danych
liczbowych. Sąd Okręgowy ograniczył się bowiem w tym zakresie do powołania
utrwalonych w orzecznictwie sądowym poglądów prawnych co do sposobu
określania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę oraz do
ogólnej uwagi, odnoszącej się zresztą tylko do części przyczyn podanych w
13
oświadczeniu o wypowiedzeniu łączącej strony umowy o pracę, że rodzaj tych
przyczyn „takiego założenia nie spełnia”, bez wyczerpującego wyjaśnienia, na czym
(w szczególności na podstawie jakich dowodów i na jakich argumentach) opiera to
stanowisko. Oceny tej nie może też zmienić poczynione przez Sąd Okręgowy w tej
kwestii spostrzeżenie, że przyczyny odnoszące się do całego roku 2012 nie mogły
stanowić powodu zwolnienia powoda, który nie pozostawał w pracy przez cały rok
kalendarzowy, choćby z racji tego, iż skarżący utrzymywał w apelacji, że plan
rozwojowy był rozliczany etapami. Brak natomiast w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku jakiejkolwiek argumentacji, która odnosiłaby się do apelacyjnych zarzutów
naruszenia, zarówno przepisów postępowania, jak i prawa materialnego,
dotyczących dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny drugiej przyczyny
wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, to jest jego długotrwałej nieobecności w
pracy, która dezorganizowała pracę zarządzanej przez niego jednostki
organizacyjnej. Braku tego na pewno nie rekompensuje bowiem ten fragment
uzasadnienia, w którym Sąd drugiej instancji stwierdza, że „stan niezdolności do
pracy z zasady nie jest planowany, jest zdarzeniem losowym, trudno zatem
obciążać dodatkowo pracownika odpowiedzialnością za jego powstanie” oraz że
„wydajność pracownika należy natomiast ocenić przez pryzmat jego aktywności i
osiąganych wyników w okresie świadczenia pracy, a te powód miał wysoce
zadawalające”, zwłaszcza że kontekst obu tych wypowiedzi wskazuje, że również
dotyczą one wcześniej analizowanych przyczyn wypowiedzenia.
Konsekwencją opisanych błędów Sądu Okręgowego jest, zdaniem Sądu
Najwyższego, nie tylko naruszenie art. 378 § 1 k.p.c., ale także zasadnie
podnoszone w skardze kasacyjnej naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku art. 391
§ 1 k.p.c., polegające na sporządzeniu uzasadnienia wyroku wbrew nakazom
wynikającym z tych przepisów. Wypada w tym miejscu przypomnieć, że również
uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji, jako sądu „rozpoznającego sprawę”,
powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, to znaczy:
ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i
przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej,
oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa (por.
uzasadnienie powołanej wcześniej uchwały składu siedmiu sędziów Sądu
14
Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07). Sąd drugiej instancji jest
przy tym zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w
sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli kasacyjnej zaskarżonego
orzeczenia. Jeśli zaś uzasadnienie orzeczenia sądu drugiej instancji nie spełnia
wymagań art. 328 § 2 k.p.c., to podlega uchyleniu, a sprawa zostaje przekazana do
ponownego rozpoznania (por. z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących
tej kwestii np. wyroki: z dnia 26 lipca 2007 r., V CSK 115/07, LEX nr 291767; z dnia
4 stycznia 2007 r., V CSK 364/06, LEX nr 238975; z dnia 17 marca 2006 r., I CSK
63/05, LEX nr 17997; z dnia 11 kwietnia 2003 r. , III CKN 1466/00, LEX nr 176645).
W każdej sytuacji podłożem wyroku sądu apelacyjnego są bowiem ustalenia
faktyczne dokonane przez ten sąd, czego nie zmienia możliwość posłużenia się
dorobkiem sądu pierwszej instancji i uznania jego ustaleń za własne (por. np. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 nr 3,
poz. 60). Uzasadnienie zaskarżonego wyroku, co już wyżej zostało podniesione, w
ogóle nie odnosi się zaś do jednej z przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o
pracę, a co do pozostałych posługuje się jedynie ogólnymi uwagami, którym nie
towarzyszy wymagana treścią art. 328 § 2 k.p.c. (w związku z art. 391 § 1 k.p.c.)
argumentacja. Ma zatem rację skarżąca, zarzucając, że uzasadnienie to nie spełnia
wymagań przewidzianych w powołanym przepisie, w stopniu umożliwiającym
przeprowadzenie przez Sąd Najwyższy kasacyjnej kontroli prawidłowości
rozstrzygnięcia zawartego w zaskarżanym wyroku.
Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że uzasadniony jest również
sformułowany w ocenianej skardze kasacyjnej zarzut naruszenia prawa
materialnego. Odnosząc się do tego zarzutu, Sąd Najwyższy stwierdza, że błędny
jest niezakwestionowany (a nawet, jak się zdaje, zaaprobowany) przez Sąd
Okręgowy pogląd Sądu pierwszej instancji, zgodnie z którym wypowiedzenie
umowy o pracę osobie zajmującej stanowisko kierownicze z powodu długotrwałej
nieobecności wywołanej chorobą, jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy występuje
związek przyczynowy pomiędzy długotrwałą nieobecnością pracownika a
naruszeniem istotnych interesów pracodawcy.
Już w słusznie powołanej w skardze kasacyjnej uchwale całego składu Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.,
15
III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164) w sprawie wytycznych dotyczących
wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie
zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uznano,
że (uzasadniona) przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności
niezależnych od pracownika, np. z dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub
długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych
lub rodzinnych, a także, że w stosunku do pracowników na stanowiskach
kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn
uzasadniających wypowiedzenie, gdyż pracownikom na takich stanowiskach
stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. Odpowiadają oni za brak efektów
komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego ich zachowanie musi być oceniane
według ostrzejszych kryteriów, co dotyczy także jednorazowych drobnych uchybień.
Należy również przypomnieć, że poglądy te zostały następnie podtrzymane w
późniejszym orzecznictwie. W wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97
(OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476), a także w wyroku z dnia 11 lipca 2006 r., I PK
305/04 (LEX nr 395064), Sąd Najwyższy uznał bowiem, że długotrwała choroba
pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek
taki można wyprowadzić, między innymi, z unormowań dotyczących rozwiązywania
umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych w art. 53 k.p.
Zawarta jest w nich generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość
rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby
pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić
bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby
pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia.
Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba
pracownika samodzielnie stanowi zatem usprawiedliwioną przyczynę
wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W
czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie
są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje
„dezorganizację” pracy. Z kolei, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97
(OSNP 1998 nr 20, poz. 600), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że długotrwała i
powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną
16
wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego
nienagannie swoje obowiązki. Sama bowiem konieczność organizowania na
stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest
obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania
działań natury organizacyjnej i pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych
pracowników w godzinach nadliczbowych bądź innych osób na podstawie umów
zlecenia. Tak więc okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, stara się
zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności pracownika w pracy, nie
oznacza, że z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy jest to sprawa
obojętna. Interes zakładu pracy należy bowiem pojmować w łączności z istotą i
celem stosunku pracy. Dlatego też, jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie
pracownika po to, by zakład pracy – płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego
liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w
pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie
pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie
usprawiedliwione. W wyroku z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999
nr 20, poz. 648, Sąd Najwyższy stwierdził zaś, że pojęcie „wypowiedzenie
nieuzasadnione” jest przeciwieństwem wypowiedzenia zasadnego, to jest takiego,
które ma ważne i rzeczywiste przyczyny. Przyczyny te mogą leżeć, zarówno po
stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy albo też po obu stronach łącznie.
Gdy chodzi o pracownika, mogą być przez niego zawinione lub niezawinione.
Zawsze jednak ich ocena musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w
tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia
pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego
utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie
obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub
długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Należy zatem uznać,
że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy nie pozwalają mu na
realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, to znaczy na
świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący
określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.
17
Również w wyroku z dnia 19 marca 2014 r., I PK 177/13 (OSNP 2015 nr 8, poz.
111) Sąd Najwyższy przyjął, że częste i długotrwałe nieobecności podważają sens
istnienia stosunku pracy, w ramach którego (art. 22 § 1 k.p.) pracownik zobowiązuje
się przede wszystkim wykonywać pracę. W powołanym wyroku Sąd Najwyższy
zauważył ponadto, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p., jakkolwiek
jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie
od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem
przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga,
aby absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że
niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie umożliwi
rozwiązania go za wypowiedzeniem. Absencje chorobowe dezorganizują pracę
także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego
(w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania
obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem,
jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni
są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały.
Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w
organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi
zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi
zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w
odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że
choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie
pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo
często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
Podzielając w pełni przedstawione wyżej poglądy judykatury, Sąd
Najwyższy zauważa, że zgodnie z zaaprobowanymi przez Sąd drugiej instancji
ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego, powód był nieobecny w pracy z
powodu niezdolności do pracy wywołanej stanem chorobowym w okresie od dnia
26 listopada 2012 r. do 31 października 2013 r., a więc przez ponad jedenaście
miesięcy, pobierając w tym czasie zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie
rehabilitacyjne. Niezdolność powoda do pracy trwała zatem dłużej niż – wymieniony
w stanowiącym podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
18
(z przyczyn niezawinionych) art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. – łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze trzy miesiące. Pod nieobecność powoda jego obowiązki (dyrektora
Centrum Biznesu) przejął natomiast przełożony, wykonując je niezależnie od
swoich normalnych obowiązków dyrektora Linii Biznesowej w ten sposób, że cztery
dni w tygodniu poświęcał na obowiązki dyrektora Centrum Biznesu, a jeden dzień
na obowiązki dyrektora Linii Biznesowej. Wprawdzie z dokonanych w sprawie
ustaleń faktycznych wynika i to, że po dokonaniu przejęcia obowiązków powoda
kierowana przez niego dotychczas jednostka organizacyjna skarżącej
funkcjonowała prawidłowo, jednakże, zdaniem Sądu Najwyższego,
niezakwestionowana w motywach zaskarżonego wyroku ocena Sądu pierwszej
instancji, że opisana sytuacja nie dezorganizowała pracy, w świetle omówionych
wyżej poglądów judykatury była nieuprawniona. Nie uwzględniała bowiem
obiektywnego charakteru owej „dezorganizacji pracy”, wynikającego właśnie z
konieczności zastąpienia jednego pracownika drugim, co w okolicznościach
niniejszej sprawy odbywało się kosztem czasu, jaki ten drugi pracownik mógł i
powinien poświęcić na wykonywanie własnych obowiązków. Chodziło przy tym o
zastąpienie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, który mógł być
zastąpiony jedynie przez pracownika posiadającego szczególne umiejętności,
zarówno merytoryczne, jak i organizacyjne. Ponadto, taka ocena nie uwzględniała
celu i istoty stosunku pracy rozumianego w ten sposób, że jeżeli w umowie o pracę
pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a
pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem
stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać
przyjętych na siebie obowiązków.
Na koniec tego wątku rozważań Sąd Najwyższy uważa za niezbędne
podkreślić i to, że judykaturze zgodnie przyjmuje się, iż pracodawca może wskazać
w kierowanym do pracownika oświadczeniu kilka przyczyn wypowiedzenia umowy
o pracę, a wypowiedzenie to jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli
jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Z punktu widzenia oceny zasadności
wypowiedzenia istotne jest bowiem, aby choć jedna ze wskazanych przyczyn
19
usprawiedliwiała wypowiedzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5
października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265).
Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści
art. 39815
§ 1 k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postępowania kasacyjnego na
podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak
w sentencji swego wyroku.
eb