Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 80/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 17 marca 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa B. G.
przeciwko Zespołowi Szkół Publicznych w K.
o odszkodowanie, odwołanie od ograniczenia zatrudnienia, o uznanie za
bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 17 marca 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w S.
z dnia 11 marca 2015 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 30 października 2014 r., Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w G.: 1)
zasądził od pozwanego Zespołu Szkół Publicznych w K. na rzecz powódki B. G.
kwotę 13.120,41 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i dokonane z
2
naruszeniem przepisów wypowiedzenie stosunku pracy, 2) oddalił powództwo w
zakresie roszczenia o odszkodowanie „uzupełniające” do kwoty 25.650,02 zł, 3)
umorzył postępowanie w pozostałym zakresie oraz 4) orzekł o kosztach procesu i
rygorze natychmiastowej wykonalności.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanym
Zespole Szkół od września 2009 r. jako mianowany nauczyciel matematyki oraz
informatyki. Kuratorium Oświaty w oparciu o wyniki kontroli kwalifikacji zawodowych
nauczycieli uznało, że powódka nie posiada wystarczających kwalifikacji do
nauczania informatyki. Według opracowanego w dniu 27 maja 2013 r. arkusza
organizacyjnego na rok szkolny 2013/14 liczba oddziałów w pozwanym Zespole
Szkół miała zostać zmniejszona z 14 do 11. W przedmiotowym arkuszu powódce
przydzielono 10 godzin zajęć dydaktycznych (w tym 6 godzin informatyki oraz 4
godziny pomocy psychologiczno-pedagogicznej), zaś innej nauczycielce (M. R.) -
25 godzin matematyki. Powódka nie przyjęła propozycji pracodawcy, aby w roku
szkolnym 2013/14 jej wymiar zatrudnienia uległ ograniczeniu do 10/18 etatu.
Wobec niewyrażenia przez powódkę zgody na obniżenie wymiaru zajęć
pracodawca zdecydował o rozwiązaniu z nią stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Oświadczenie o wypowiedzeniu (przesłane pocztą) powódka odebrała w dniu 1
czerwca 2013 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne w
Zespole Szkół powodujące zmniejszenie liczby oddziałów od 1 września 2013 r., co
uniemożliwia dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć. Zespół Szkół
konsultował ze Związkiem Nauczycielstwa Polskiego zamiar ograniczenia powódce
wymiaru zatrudnienia, natomiast nie skonsultował z tą organizacją zamiaru
definitywnego wypowiedzenia powódce stosunku pracy. Pismem z dnia 26 sierpnia
2013 r. pozwany Zespół zaproponował powódce w roku szkolnym 2013/14
świadczenie pracy w wymiarze 15/18 etatu (w zakresie nauczania matematyki,
prowadzenia zajęć wyrównawczych i pomocy psychologiczno-pedagogicznej), ale
powódka odmówiła. W związku z tym pracodawca zatrudnił dodatkowo nauczyciela
matematyki w wymiarze połowy etatu.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że
powództwo jest zasadne w części obejmującej roszczenie o zapłatę
odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy w wysokości
3
przewidzianej w art. 471
k.p. Sąd zwrócił uwagę, że pozwany pracodawca
wypowiedział powódce stosunek pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z
dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz.
191 ze zm.). Wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy
(zmniejszenie liczby oddziałów uniemożliwiające zatrudnienie powódki w pełnym
wymiarze zajęć) jest konkretna i prawdziwa, bo według opracowanego w maju 2013
r. arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2013/14 liczba oddziałów, jakie miały
funkcjonować w pozwanym Zespole Szkół w nowym roku szkolnym, została
zmniejszona z 14 do 11, natomiast liczba godzin matematyki w porównaniu do roku
ubiegłego zmalała z 33 do 25. Nadto, okazało się, że powódka nie posiada
wystarczających kwalifikacji do nauczania informatyki, a wysunięta przez
pracodawcę propozycja zatrudnienia w niepełnym wymiarze zajęć w nowym roku
szkolnym spotkała się z odmową powódki. Zdaniem Sądu pierwszej instancji,
chociaż wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy była
rzeczywista, to jednak pracodawca nie dopełnił obowiązku poinformowania
nauczycielki, najpóźniej w momencie wręczenia wypowiedzenia, o zastosowanych
przez niego kryteriach doboru do zwolnienia, co daje podstawę do zasądzenia na
rzecz powódki odszkodowania w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu
wynagrodzeniu za pracę (art. 471
k.p.). Roszczenie o zapłatę odszkodowania w
oparciu o podstawę prawną wynikającą z art. 471
k.p. ma uzasadnienie również z
tej przyczyny, że pozwany pracodawca przy dokonywaniu wypowiedzenia stosunku
pracy naruszył art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela, bo nie poinformował związku
zawodowego o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy. Co się tyczy drugiego z
roszczeń objętych pozwem (o zapłatę odszkodowania „uzupełniającego”), to Sąd
Rejonowy wywiódł, że nie może ono być uwzględnione głównie z tej przyczyny, że
powódka nie wykazała istnienia adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy
zawinionym działaniem pozwanego pracodawcy (umyślnym naruszeniem art. 20
ust. 5a Karty Nauczyciela) a rzekomą szkodą (utratą zarobków).
Wyrokiem z dnia 11 marca 2015 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w S. oddalił apelację pozwanego Zespołu Szkół od wyroku Sądu
pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. W
uzasadnieniu rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy podtrzymał ustalenia faktyczne
4
Sądu pierwszej instancji i uznał je za własne. W zakresie rozważań prawnych Sąd
Okręgowy wywiódł w szczególności, że pozwany Zespół Szkół przed wręczeniem
powódce oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy nie przeprowadził
skutecznie konsultacji związkowej wymaganej w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela.
W tym przedmiocie Sąd Okręgowy podzielił w całości ocenę prawną wyrażoną
przez Sąd pierwszej instancji. Sąd odwoławczy przypomniał, że w związku ze
zmianami organizacyjnymi uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie powódki w
pełnym wymiarze czasu pracy pozwany pracodawca pierwotnie zamierzał
ograniczyć wymiar zatrudnienia powódki i dlatego zaproponował powódce z dniem
1 września 2013 r. zmniejszenie tygodniowego wymiaru godzin z jednoczesnym
obniżeniem wynagrodzenia (pismo z dnia 27 maja 2013 r.). Powódka nie wyraziła
zgody na propozycję pracodawcy, czego konsekwencją było sporządzenie przez
pracodawcę w dniu 27 maja 2013 r. kolejnego pisma, tym razem wypowiadającego
stosunek pracy. Okolicznością bezsporną w sprawie było, że pismem z dnia 17
maja 2013 r. (doręczonym w dniu 20 maja 2013 r.) pracodawca zawiadomił Oddział
Związku Nauczycielstwa Polskiego w G., iż w związku z planowanymi zmianami
organizacyjnymi w roku szkolnym 2013/14 zamierza ograniczyć wymiar
zatrudnienia wobec kilku zatrudnionych nauczycieli, w tym wobec powódki. Na
postulowane przez pracodawcę ograniczenie wymiaru godzin związek zawodowy
nie wyraził zgody, czemu dał wyraz w treści pisma datowanego na dzień 27 maja
2013 r. W tym piśmie związek przedstawił stanowisko, że „nie wyraża zgody na
takie ograniczenie zatrudnienia jak proponowane ani na dokonanie wypowiedzeń
umowy o pracę”. Związek zasugerował, aby pracodawca dokonał niezbędnych i
koniecznych korekt w planie organizacyjnym w taki sposób, aby wszyscy
nauczyciele, którym Zespół planuje ograniczyć wymiar godzin (wypowiedzieć
stosunek pracy) „utrzymali pracę przy jak najbardziej sprawiedliwym podziale
pensum”. W kolejnym piśmie z dnia 28 maja 2013 r., skierowanym do organizacji
związkowej (które związek otrzymał 4 czerwca 2013 r.) pozwany pracodawca
„anulował” informację na temat planowanego ograniczenia etatów, jaką przedstawił
w zawiadomieniu z dnia 17 maja 2013 r. W tych okolicznościach Sąd odwoławczy -
w ślad za Sądem pierwszej instancji - wyraził stanowisko, że pozwany pracodawca
nie przeprowadził odrębnej, „formalnie poprawnej” konsultacji związkowej, która
5
poprzedzałaby wręczenie powódce oświadczenia wypowiadającego stosunek
pracy. Sąd Okręgowy nie zgodził się z twierdzeniami pracodawcy jakoby dla
uznania, że w analizowanym przypadku zostały spełnione wszystkie wymagania
formalne, wystarczało przeprowadzenie konsultacji związkowej dotyczące zamiaru
ograniczenia wymiaru zatrudnienia powódki. Zawiadomienia o zamiarze dokonania
„wypowiedzenia zmieniającego” wobec powódki (ograniczenia jej wymiaru
zatrudnienia) nie można traktować jako powiadomienia związku zawodowego o
zamiarze dokonania definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy. Kryteria oceny
związku zawodowego odnoszące się do definitywnego wypowiedzenia umowy o
pracę są bowiem bardziej rygorystyczne od tych, jakimi kieruje się związek
zawodowy przy ocenie planowanego wypowiedzenia zmieniającego. Z tego należy
wnosić, że w rozpoznawanym przypadku pracodawca nie dochował trybu
konsultacyjnego wymaganego przez art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela. Zdaniem
Sądu drugiej instancji, prawidłowe zastosowanie przez pozwany Zespół Szkół trybu
konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce stosunku pracy wymagało
„ponowienia” tego trybu, wobec zmiany rodzaju wypowiedzenia z wypowiedzenia
zmieniającego warunki zatrudnienia na wypowiedzenie definitywne. Sąd Okręgowy
nie zgodził się również z twierdzeniem pozwanego pracodawcy, że w
analizowanym przypadku konsultację związkową przeprowadzono w sposób
konkludentny (przez ustne poinformowanie przewodniczącej związku zawodowego
o konieczności likwidacji etatu i rozwiązania stosunku pracy z powódką). Według
Sądu odwoławczego wprawdzie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela - w
przeciwieństwie do art. 38 k.p. - nie wymaga wprost, aby zawiadomienie organizacji
związkowej o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy zostało dokonane na
piśmie, ale taka konieczność „wydaje się oczywista” w kontekście brzmienia art. 20
ust. 5a Karty Nauczyciela, zgodnie z którym organizacja związkowa, w terminie 7
dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły
umotywowane zastrzeżenia. Nawet przy założeniu, że w świetle przepisów było
możliwe ustne powiadomienie organizacji związkowej o zamiarze definitywnego
zwolnienia powódki z pracy, to ciężar wykazania, że nastąpiła skuteczna
konsultacja w tym zakresie spoczywał na pracodawcy, tymczasem w
rozpoznawanej sprawie pracodawca nie sprostał temu obowiązkowi. Za chybioną
6
Sąd uznał argumentację, że w piśmie z dnia 27 maja 2013 r. związek zawodowy
wyraźnie odniósł się nie tylko do zamierzonego ograniczenia etatu powódki, ale
również do planowanego zwolnienia jej z pracy. Co prawda w piśmie z dnia 27 maja
2013 r. - sporządzonym w odpowiedzi na zawiadomienie z 17 maja 2013 r. -
związek oznajmił, że „nie wyraża zgody na takie ograniczenie zatrudnienia, jak
proponowane przez pracodawcę, ani na dokonanie wypowiedzenia umowy o
pracę”, jednakże ów brak zgody odnosił się do zamierzonego rozwiązania stosunku
pracy z W. L., a nie z powódką, co jednoznacznie wynikało z dalszej części pisma
związku. Mając to na uwadze, Sąd drugiej instancji stwierdził, że wypowiedzenie
powódce stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem prawa (bo było sprzeczne z art.
20 ust. 5a Karty Nauczyciela). W ocenie Sądu odwoławczego, pozwany Zespół
Szkół dopuścił się także obrazy art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p., skoro ciążył
na nim obowiązek powiadomienia powódki o tym, jakie kryteria miały decydujący
wpływ na dobór właśnie tej pracownicy do zwolnienia w ramach reorganizacji
zatrudnienia. W piśmie wypowiadającym stosunek pracy pozwany pracodawca
ograniczył się wyłącznie do wskazania, że rozwiązanie stosunku pracy jest
podyktowane zmianami organizacyjnymi polegającymi na ograniczeniu liczby
oddziałów szkolnych. Z takiego wskazania w żaden sposób nie wynika - nawet
ogólnie - dlaczego redukcja zatrudnienia ma się odbyć „kosztem” powódki. Dopiero
w toku procesu sądowego, a więc po terminie, pracodawca ujawnił rzeczywiste
motywy, które skłoniły go do rozwiązania stosunku pracy z powódką. W
konsekwencji Sąd Okręgowy (w ślad za stanowiskiem Sądu Rejonowego) przyjął,
że wskazana powódce na piśmie przyczyna rozwiązania stosunku pracy była zbyt
ogólna i w takim kształcie nie poddawała się weryfikacji pod kątem oceny
zasadności wypowiedzenia, co naruszało art. 30 § 4 k.p. Z kolei, w zachowaniu
powódki Sąd odwoławczy nie dopatrzył się takich znamion, które kwalifikowałyby
się do oddalenia powództwa z powołaniem się na nadużycie przez pracownicę
ochrony prawnej (art. 8 k.p.). W sytuacji, gdy uprawnienie do odszkodowania z
tytułu wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy nie jest uzależnione od
wcześniejszego zachowania pracownika w razie wypowiedzenia mu warunków
zatrudnienia, to ewentualna „gra na zwłokę” przy ustosunkowywaniu się powódki
wobec oferowanej przez pracodawcę zmiany liczby godzin i wysokości
7
wynagrodzenia, nie ma żadnego znaczenia.
Od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana wniosła skargę kasacyjną, w
której zarzuciła naruszenie: 1) art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela - przez
przyjęcie, że „pracodawca, oprócz przyczyn zwolnienia wskazanych w
przywołanym przepisie, zobowiązany jest również stosować się do art. 30 § 4
Kodeksu pracy i podawać nauczycielowi już w chwili zwolnienia, dodatkowe
przyczyny zwolnienia, w postaci kryteriów jakimi kierował się pracodawca, wyboru
danego nauczyciela do zwolnienia”; 2) art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela w związku
z art. 61 k.c., art. 91c Karty Nauczyciela i art. 300 k.p. - przez przyjęcie, że
zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej nauczyciela,
musi zostać dokonane w formie pisemnej (nie może być ustne), chociaż z
okoliczności faktycznych sprawy wynika, że związek zawodowy był rzeczywiście
zawiadomiony o zamiarze zwolnienia nauczyciela; 3) art. 20 ust. 5a Karty
Nauczyciela - przez przyjęcie, że pismo pełnomocnika związku zawodowego z dnia
27 maja 2013 r. było równoznaczne z zajęciem przez związek zawodowy
stanowiska w kwestii ograniczenia etatów i zwolnień nauczycieli. W uzasadnieniu
podstaw kasacyjnych wywiedziono w szczególności, że regulacja zamieszczona w
art. 20 Karty Nauczyciela odnośnie do sposobu i trybu rozwiązania
nauczycielskiego stosunku pracy ma charakter wyczerpujący (zupełny), wskutek
czego w tej materii przepisów Kodeksu pracy nie stosuje się ani odpowiednio, ani w
drodze analogii. To zaś oznacza, że pracodawca nie musi wskazywać zwalnianemu
z pracy nauczycielowi „dodatkowych przyczyn zwolnienia poprzez podawanie
kryteriów zwolnienia konkretnego nauczyciela”. Kryteria, według których dyrektor
szkoły typuje nauczyciela do zwolnienia, nie są tożsame z ustawowymi
przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy i dyrektor nie ma obowiązku ich
przedstawiania w chwili zwolnienia, ale dopiero na etapie ewentualnej kontroli
sądowej zasadności zwolnienia pracownika. Skarżący wywiódł ponadto, że
rezultaty wykładni językowej art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela prowadzą do
wniosku, zgodnie z którym ewentualne zastrzeżenia związku zawodowego
odnośnie do zamiaru rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem powinny być
przedstawione na piśmie w terminie 7 dni. Z treści tego przepisu wcale nie wynika,
aby pracodawca musiał na piśmie zawiadamiać związek zawodowy o zamiarze
8
rozwiązania nauczycielskiego stosunku pracy. Gdyby taki obowiązek rzeczywiście
spoczywał na pracodawcy, to art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela miałby inne
brzmienie. Skoro jednak ta kwestia nie została wyraźnie unormowana w Karcie
Nauczyciela, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca - w oparciu o art. 91c
Karty Nauczyciela i art. 300 k.p. - mógł w dowolnej formie zawiadomić związek
zawodowy o zamierzonym wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy a
istotne jest tylko to, aby stosowne oświadczenie trafiło do wiadomości adresata
(art. 60 i 61 k.c.). Pozwany Zespół Szkół wywiódł ponadto, że pisma z dnia 27
maja 2013 r. nie można traktować jako stanowiska przedstawionego przez związek
zawodowy w rozumieniu art. 20 ust. 5b Karty Nauczyciela, skoro to pismo zostało
sporządzone przez pełnomocnika „w imieniu i na rzecz ZNP”. Wskazany przepis
wymaga, aby stanowisko w kwestii planowanego wypowiedzenia było
przedstawione przez „organizację związkową” a nie przez pełnomocnika tej
organizacji (osoby trzecie działające z upoważnienia związku zawodowego). W tym
stanie rzeczy - w ocenie skarżącego - należy przyjąć, że związek zawodowy
reprezentujący powódkę nie zajął stanowiska odnośnie do zamiaru rozwiązania
stosunku pracy z powódką. Pozwany Zespół Szkół wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie Sądowi Okręgowemu sprawy do
ponownego rozpoznania, a także o zasądzenie od powódki należnych kosztów
procesu.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Skarga nie może być uwzględniona, bo podniesione w niej zarzuty opierają
się na błędnym założeniu, zgodnie z którym art. 20 Karty Nauczyciela reguluje
kompleksowo (wyczerpująco) materię dotyczącą składania przez dyrektora szkoły
oświadczenia o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Na tej podstawie skarżący wadliwie uważa, że w tym zakresie nie ma potrzeby
odwoływania się do jakichkolwiek regulacji przewidzianych w Kodeksie pracy
(na podstawie art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela). Tymczasem przy ocenie, czy
Karta Nauczyciela (ustawa mająca charakter pragmatyki służbowej) zawiera
regulacje wyłączające odpowiednie stosowanie przepisów ogólnych (Kodeksu
9
pracy), należy kierować się zasadą, zgodnie z którą dla uznania, że określona
sprawa nie została uregulowana w Karcie Nauczyciela, nie wystarcza jedynie brak
stosownej regulacji w tej ustawie, który stanowiłby odpowiednik konkretnego
przepisu Kodeksu pracy, ale liczy się przede wszystkim ustalenie, czy treść
fragmentarycznego uregulowania zamieszczonego w pragmatyce służbowej,
rzeczywiście zastępuje odpowiednie instytucje Kodeksu pracy (por. uzasadnienie
uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego, zasady prawnej, z dnia 3
czerwca 1983 r., III PZP 9/83, OSNCP 1983 nr 11, poz. 169; OSPiKA 1984 nr 12,
poz. 262, z glosą M. Piekarskiego). Dlatego w orzecznictwie Sądu Najwyższego
przyjęto, że materią uregulowaną w Karcie Nauczyciela w sposób wyczerpujący
(całościowy) jest między innymi kwestia sposobów i trybu rozwiązania (zmiany)
stosunku pracy nauczyciela mianowanego, co wyłącza w tym przypadku
stosowanie art. 41 i 42 k.p. (uchwała z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06, OSNP
2007 nr 7-8, poz. 89; Monitor Prawa Pracy 2008 nr 12, z glosą I. Sawy oraz wyrok z
dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 340, a także
uzasadnienie uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 26 czerwca 2013 r., I PZP
1/13, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 270) oraz zakazu wynikającego z art. 39 k.p.
(wyrok z dnia 26 marca 2013 r., III PK 37/12, LEX nr 1511061). W myśl
przedstawionej reguły do nauczycielskiego stosunku pracy mają natomiast
zastosowanie instytucje przewidziane w art. 38 k.p. (wyrok z dnia 21 października
2003 r., I PK 519/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 337) oraz art. 177 § 1 k.p. (wyrok z
dnia 19 października 2010 r., II PK 85/10, LEX nr 687021).
Z ustaleń stanowiących podstawę faktyczną rozpoznawanej sprawy (którymi
Sąd Najwyższy jest związany z mocy art. 39813
§ 2 k.p.c.) wynika, że rozwiązanie z
powódką stosunku pracy było spowodowane zmianami organizacyjnymi w
pozwanym Zespole Szkół, które uniemożliwiały jej zatrudnienie w pełnym wymiarze
zajęć w roku szkolnym 2013/14. Pozwany pracodawca złożył powódce
oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy w trybie przewidzianym w art. 20
ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem dyrektor szkoły w razie
częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących
zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania
uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć
10
rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan
nieczynny, przy czym nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może
wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2
Karty Nauczyciela. Żaden przepis Karty Nauczyciela (w szczególności jej art. 20)
nie określa wymagań formalnych (formy, sposobu), jakim powinno odpowiadać
oświadczenie pracodawcy wyrażające wolę rozwiązania stosunku pracy z
nauczycielem. Wśród regulacji Karty Nauczyciela nie ma bowiem przepisu, który
stanowiłby odpowiednik art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. Dlatego należy przyjąć, że określenie
formy (sposobu) złożenia oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z
nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz treści tej
czynności prawnej jest „sprawą wynikającą ze stosunku pracy, nieuregulowaną
przepisami Karty Nauczyciela” w rozumieniu art. 91c ust. 1 tej Karty. Oznacza to, że
w tym przedmiocie ma zastosowanie art. 30 § 3 k.p. oraz art. 30 § 4 i 5 k.p. co do
elementów składowych pisma dyrektora szkoły o wypowiedzeniu stosunku pracy.
W konsekwencji, oświadczenie o wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy,
podyktowane okolicznościami wskazanymi w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela,
powinno zostać sporządzone w formie pisemnej, a pismo rozwiązujące ten
stosunek pracy musi określać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o
przysługującym nauczycielowi prawie odwołania do sądu pracy. W tym świetle
stanowisko skarżącego Zespołu Szkół, że art. 20 Karty Nauczyciela zawiera
„zupełną i wyczerpującą regulację” jest błędne, bo skonstruowanie normy prawnej,
która ma określać szczegółowe wymagania stawiane pracodawcy zamierzającemu
wypowiedzieć stosunek pracy nauczycielowi, wymaga odwołania się do
odpowiednich przepisów Kodeksu pracy.
Co do sposobu, w jaki dyrektor szkoły powinien sformułować na piśmie
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem, to
obowiązują reguły analogiczne, jak przy wypowiadaniu umów o pracę na zasadach
określonych w Kodeksie pracy. W dotychczasowej judykaturze Sądu Najwyższego
obejmującej problematykę zwolnień „z przyczyn organizacyjnych” wyrażono pogląd,
że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn
niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując
11
przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z dnia 25
stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku
pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do
zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z
innych źródeł najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o
wypowiedzeniu (wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12,
poz. 166; LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i
z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Innymi słowy, kryteria
wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu
pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie
dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (wyrok
z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Powyższe stanowisko
(które skład orzekający w pełni aprobuje) należy uznać za utrwalone.
Przedstawiony obowiązek pracodawcy jest wynikiem tego, że nieujawnienie
przez pracodawcę w treści wypowiedzenia kryteriów doboru do zwolnienia, a więc
pozbawienie pracownika (w tym wypadku nauczyciela) możliwości oceny w
zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były
słuszne i właściwe, wymuszałoby na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w
celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która potencjalnie upoważniała
pracodawcę do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę (por. uzasadnienie
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14, LEX nr
1652400). Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy
konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby
zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu
o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy
(kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do
powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 §
4 k.p., bo wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna,
niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika(wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11,
poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i
z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01, LEX nr 577447). Spoczywający na
12
pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma zatem nie tylko charakter
formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika
wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia
musi być skonkretyzowana. Z kolei, konkretność przyczyny wypowiedzenia polega
nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym
(bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości
stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli
sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy
wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia
2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Dlatego w orzecznictwie wyrażono trafny
pogląd, że oczywiście wadliwe (bo nazbyt ogólnikowe) jest użycie przez
pracodawcę, przy konstruowaniu pisemnej przyczyny wypowiedzenia, zwrotu
„zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub zmiany organizacyjne”,
bo takie ułomne sformułowanie wymusza na pracowniku wytoczenie powództwa
skierowanego przeciwko pracodawcy celem poznania konkretnej i rzeczywistej
przyczyny uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX
nr 497682).
W ustalonych okolicznościach rozpoznawanej sprawy pozwany Zespół Szkół
w piśmie rozwiązującym stosunek pracy (które powódka odebrała 1 czerwca
2013 r.) wskazał przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy w sposób
nieprawidłowy (niezgodny z art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty
Nauczyciela). W piśmie tym pracodawca przedstawił bowiem, że przyczyną
wypowiedzenia stosunku pracy jest zmniejszenie liczby oddziałów w Zespole Szkół
w nowym roku szkolnym 2013/1014, powodujące niemożność dalszego
zatrudnienia powódki w pełnym wymiarze zajęć począwszy od 1 września 2013 r.
Sformułowana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia była wprawdzie zgodna z
rzeczywistością, ale za to nie spełniała wymagania w zakresie dostatecznej
konkretyzacji. Trzeba przy tym zwrócić uwagę, że dopiero w toku postępowania
sądowego okazało się, że planowane przez pozwanego pracodawcę zmiany
organizacyjne w nowym roku szkolnym i wynikająca z tego redukcja personelu, były
13
ściśle powiązane z selekcją nauczycieli matematyki zatrudnionych w Zespole
Szkół. Spośród osób typowanych do zwolnienia z pracy w ramach planowanej
reorganizacji zatrudnienia, w podobnej sytuacji jak powódka była także inna
nauczycielka matematyki, jednak w piśmie wypowiadającym stosunek pracy,
pracodawca nie wyjaśnił motywów, jakie nim kierowały przy wyborze do zwolnienia
z pracy powódki. W tym sensie przyczyna wypowiedzenia podana w treści pisma
rozwiązującego stosunek pracy, nie była dostatecznie skonkretyzowana.
Pracodawca dopiero w toku postępowania sądowego (a więc zbyt późno)
ujawnił rzeczywiste motywy, którymi sugerował się typując powódkę do zwolnienia z
pracy. Skoro powódka w chwili otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
pracy nie dysponowała informacją, dlaczego ona (a nie inna nauczycielka) została
zwolniona z pracy, to rozwiązanie z powódką stosunku pracy było wadliwe
(naruszało art. 30 § 4 k.p.) i tym samym roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1
k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela) zasługiwało na uwzględnienie.
W sytuacji, w której pozwany pracodawca przy formułowaniu przyczyny
wypowiedzenia w istocie ograniczył się do powtórzenia ustawowego zwrotu
zawartego w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy
mogłoby zostać uznane za prawidłowe (zgodne z art. 30 § 4 k.p.) tylko wówczas,
gdyby informacja o motywach wyboru powódki do zwolnienia została jej
przedstawiona w inny sposób, najpóźniej w chwili przekazania oświadczenia o
wypowiedzeniu (wyrok z dnia 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04, OSNP 2006 nr 11-12,
poz. 179). Dlatego kasacyjny zarzut naruszenia art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela jest pozbawiony racji.
Co do zarzutu obrazy art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela „w związku z art. 61
k.c., art. 91c Karty Nauczyciela i art. 300 k.p.”, skarżący Zespół Szkół uważa, że
zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej nauczyciela
zwalnianego z pracy, aby było skuteczne, nie musi nastąpić w formie pisemnej
(może być ustne). Tego poglądu Sąd Najwyższy nie podziela, bowiem prawidłowa
wykładnia art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela prowadzi do innych wniosków.
Pomijając już, że zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia
stosunku pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz oświadczeniem wiedzy (art. 61
k.c. nie ma w ogóle zastosowania), to trzeba zauważyć, że art. 20 ust. 5a Karty
14
Nauczyciela stanowi tylko tyle, iż o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi
stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową
(międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia
otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły
umotywowane zastrzeżenia. Z tej regulacji wynikają spostrzeżenia, że (po
pierwsze) pracodawca (którego reprezentuje dyrektor szkoły) ma obowiązek
zawiadomienia (uprzedzenia) organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia
nauczycielowi stosunku pracy z powodu częściowej likwidacji szkoły, albo w razie
zmian organizacyjnych skutkujących zmniejszeniem liczby oddziałów w szkole lub
zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w
pełnym wymiarze zajęć, (po drugie) dyrektor szkoły nie ma takiego obowiązku w
sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest całkowita likwidacja szkoły
oraz (po trzecie) organizacja związkowa może zgłosić pracodawcy (dyrektorowi
szkoły) na piśmie „umotywowane zastrzeżenia” w terminie 7 dni od daty otrzymania
zawiadomienia.
Regulacje z art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela nakładają więc na pracodawcę
powinność skonsultowania zamiaru rozwiązania stosunku pracy z organizacją
związkową reprezentującą pracownika. Analiza tego przepisu oraz art. 38 k.p.
prowadzi do wniosku, że są to unormowania podobne, ale nie o treści identycznej
(wzajemnie się wykluczające). W myśl art. 38 k.p., o zamiarze wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca
zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację
związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (§ 1); jeżeli
zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na
piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (§ 2), natomiast po rozpatrzeniu
stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska
w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia
(§ 5). Porównanie treści tych przepisów (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela i art. 38
k.p.) prowadzi do wniosku, że Karta Nauczyciela normuje w sposób
fragmentaryczny, a nie kompleksowy (wyczerpujący) sposób prowadzenia
15
konsultacji związkowej poprzedzającej złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu
nauczycielskiego stosunku pracy. To zaś oznacza, że również i w tym przypadku -
przez odesłanie zawarte w art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela - należy posiłkować się
art. 38 k.p., bo regulacja z art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela jest niepełna w tym
zakresie (por. powołany wyżej wyrok z dnia 21 października 2003 r., I PK 519/02).
Prawidłowe wykonanie obowiązku konsultacyjnego przewidzianego w art. 20
ust. 5a Karty Nauczyciela powinno więc polegać na tym, że dyrektor szkoły
zawiadomi „na piśmie” organizację związkową reprezentującą nauczyciela o
zamiarze wypowiedzenia temu nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn
wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz w piśmie tym poda
motywy, które później sformułuje w ewentualnym oświadczeniu wypowiadającym
stosunek pracy (por. tezę II uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1977
nr 8, poz. 127). Z kolei, organizacja związkowa reprezentująca nauczyciela jest
uprawniona do zgłoszenia dyrektorowi szkoły „umotywowanych zastrzeżenia”
odnośnie do zamiaru wypowiedzenia w terminie 7 dni (a nie 5 dni, jak stanowi art.
38 § 2 k.p.). Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej (które dla
pracodawcy nie jest wiążące) albo w razie niezajęcia przez tę organizację
stanowiska w terminie siedmiodniowym, dyrektor może dokonać rozwiązania
stosunku pracy z nauczycielem.
W okolicznościach faktycznych ustalonych w sprawie, pozwany Zespół Szkół
nie wykonał prawidłowo obowiązku konsultacyjnego wymaganego przez art. 20 ust.
5a Karty Nauczyciela, bo nie zawiadomił na piśmie organizacji związkowej
reprezentującej powódkę o zamiarze definitywnego rozwiązania stosunku pracy.
Przeprowadzenie przez pozwany Zespół Szkół konsultacji planowanego
ograniczenia powódce wymiaru zajęć w nowym roku szkolnym, nie zwalniało
pracodawcy z obowiązku ponowienia na piśmie konsultacji rozwiązania stosunku
pracy, czego nie mogło zastąpić ustne powiadomienie organizacji związkowej o
takim zamiarze (art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).
W ostatecznym rozrachunku należy uznać za prawidłową ocenę Sądu
drugiej instancji, że dokonane przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenie było
wadliwe z uwagi na niewskazanie skonkretyzowanej przyczyny rozwiązania
16
stosunku pracy oraz z powodu nieprzeprowadzenia właściwej konsultacji ze
związkiem zawodowym, który reprezentował interesy pracownicze powódki. Wobec
tego zbędne jest szczegółowe badanie trzeciego zarzutu kasacyjnego, w którym
skarżący podnosi naruszenie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela przez to, że nie
można traktować jako stanowiska przedstawionego przez związek zawodowy,
pisma sporządzonego przez pełnomocnika (co - w ocenie skarżącego - oznacza, że
związek zawodowy reprezentujący powódkę nie zajął stanowiska). Skoro pozwany
pracodawca w ogóle nie wystąpił na piśmie do organizacji związkowej o zajęcie
stanowiska w przedmiocie wypowiedzenia powódce stosunku pracy, to
bezprzedmiotowe jest rozważanie, czy pismo pełnomocnika związku zawodowego
z dnia 27 maja 2013 r. było przedstawieniem stanowiska przez organizację
związkową reprezentującą powódkę. Nadto, Kodeks pracy w ogóle nie zobowiązuje
organizacji związkowej do zawiadomienia pracodawcy o zajętym stanowisku, a
zgłoszone w terminie (w tym przypadku siedmiu dni) zastrzeżenia mają charakter
opiniodawczy. Badanie, czy stanowisko zostało wyrażone przez właściwy organ
związkowy jest dopuszczalne w pewnych szczególnych sytuacjach (w razie
wypowiedzenia przed upływem terminu, gdy organizacja związkowa wcześniej
powiadomi pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego
wypowiedzenia - por. tezy IV, VII i VII przywołanej uchwały pełnego składu Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r.,
V PZP 6/77), które nie miały miejsca w ustalonym stanie faktycznym sprawy.
Wobec tego Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną strony pozwanej na
podstawie art. 39814
k.p.c.
kc