Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 kwietnia 2016 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 31 marca 2016 r. w Bydgoszczy

sprawy z powództwa A. Z.

przeciwko Miejskim Zakładom (...) Sp. z o.o. w B.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

1.  powództwo oddala;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej Spółki kwotę 180,00 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu;

3.  kosztami sądowymi w sprawie obciąża Skarb Państwa.

Sygn. akt VII P 837/15

UZASADNIENIE

A. Z. pozwem przeciwko Miejskim Zakładom (...).
z o.o. w B. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę.
W uzasadnieniu wskazał, iż rzeczywiście w ostatnim czasie chorował, ale nie były to choroby fikcyjne, a ich okres wraz z rekonwalescencją był jak najkrótszy, aby mógł wrócić do pracy. Był pracownikiem rzetelnym, sumiennym i nie szedł na zwolnienia z błahych przyczyn.
W 2008 r. doznał złamania lewej nogi, w 2010 r. przebył udar, a w 2014 r. doznał złamania kości piętowej prawej nogi. Do pracy wrócił w maju 2015 r., a we wrześniu 2015 r. stwierdzono u niego zaburzenia kardiologiczne i przebywał na zwolnieniu do końca listopada 2015 r., kiedy otrzymał wypowiedzenie. Nic nie wiadomo mu, aby pracodawca doznał jakiegokolwiek uszczerbku, czy niedogodności organizacyjnych w związku z tymi okresami chorobowymi lub też ponosił z tego tytułu nadmierne koszty.

W odpowiedzi pozwana Spółka wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była jego niedyspozycyjność, zwłaszcza w kontekście nieobecności w pracy w okresie od czerwca 2014 r. do października 2015 r., kiedy przebywał na zwolnieniach lekarskich przez 246 dni. Powód już w 2013 r. był informowany, że jego częste absencje chorobowe stawiają pod znakiem zapytania przydatność do pracy umówionego rodzaju. Pozwana jest przedsiębiorcą, wykonując zadania własne Miasta B. w zakresie lokalnego transportu zbiorowego, w tym autobusowego. Zadania te mają charakter użyteczności publicznej, a szczególny charakter Spółki ma znaczenie, z uwagi na konieczność wzięcia pod uwagę słusznych interesów zakładu pracy. Pozwana musi osiągać dochody, a te uzależnione są od faktycznie przejechanych tzw. wozokilometrów. Powód od 2008 r. przebywał na długotrwałych zwolnieniach lekarskich, co wiązało się z dezorganizacją pracy Działu. Wypowiedzenie umowy zostało przy tym skonsultowane z zakładowymi organizacjami związkowymi. Pracodawca nie mógł także liczyć, że powód zastąpi innych pracowników działu, w tym E. W., która jest równie niedyspozycyjna co powód, jednakże pozostaje chroniona przez przepisy prawa pracy, w związku z wiekiem przedemerytalnym. Długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje dezorganizację pracy, która w pozwanej Spółce występowała z uwagi na nieobecności powoda.

W piśmie z dnia 3 lutego 2016 r. (k. 93-96) pełnomocnik powoda podtrzymał jego dotychczasowe stanowisko, wnosząc o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. Wskazał, iż notatka z dnia 10 stycznia 2013 r. jest fikcyjna. Podczas pierwszej dłuższej nieobecności w 2008 r. powód przyuczał K. G. do wykonywania jego obowiązków i to w trakcie zwolnienia lekarskiego, będąc przywożony i odwożony do Spółki, na prośbę kierownika J. G., każdorazowo na kilka godzin, świadcząc pracę pomimo choroby. Nieprawdopodobnie brzmi stanowisko pozwanej, iż absencje chorobowe powoda – pracownika średniego szczebla w firmie zatrudniającej około 1.300 osób, wpływały dezorganizująco na jej funkcjonowanie, tym bardziej, że powód nie wykonywał obowiązków niezbędnych dla zapewnienia bieżącego funkcjonowania firmy. Zajmował się likwidacją szkód komunikacyjnych po kolizjach i dewastacjach, co nie było procesem błyskawicznym i nagłym. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 1 grudnia 2015 r. jest także wadliwe, gdyż widnieje na nim podpis Prezesa Zarządu P. C., który w tym dniu nie pełnił już tej funkcji. Dnia 12 listopada złożył on rezygnację z funkcji Prezesa Zarządu, a reprezentacja pozwanej, jak wynika z KRS, jest łączna, którego to warunku także rzeczone oświadczenie nie spełniało.

W piśmie z dnia 10 lutego 2016 r. (k. 141-145) pełnomocnik pozwanej wskazał, że P. C. był Prezesem Zarządu Spółki do dnia 26 listopada 2015 r. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało przygotowane w październiku 2015 r. i jeszcze w tym miesiącu zostało przezeń podpisane, a data wskazana na oświadczeniu, tj. 1 grudnia 2015 r. została naniesiona przez pracownika Działu Kadrowo-Administracyjnego w momencie, gdy powód wrócił ze zwolnienia chorobowego i możliwe stało się mu wręczenie oświadczenia.

W toku dalszego postępowania strony podtrzymały swe stanowiska.

Sąd ustalił, co następuje:

A. Z. był zatrudniony w pozwanej Spółce (a także u jej poprzedników prawnych) w okresie od 12 marca 1975 r. do 31 marca 2016 r., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku samodzielnego referenta w Dziale T. (...). Zajmował się, jako jedyny, likwidacją szkód komunikacyjnych po kolizjach i dewastacjach. Zobowiązany był m.in. do zebrania całej dokumentacji dotyczącej powstałych w Zakładzie (...) pozwanej szkód, przekazanie jej ubezpieczycielowi, aż do momentu uzyskania odszkodowania.

(okoliczności bezsporne, a ponadto dowód: zeznania świadków: A. P. – k. 129-131, R. R. – k. 131-134; przesłuchanie powoda – k. 134-136; przesłuchanie Prezesa Zarządu pozwanej Spółki (...) – k. 136-137)

Miejskie Zakłady (...) Sp. z o.o. w B., jako Spółka prawa handlowego jest przedsiębiorcą. Specyfikę jej działania wyznacza status spółki komunalnej wykonującej zadania własne Miasta B. w zakresie lokalnego transportu zbiorowego, w tym transportu autobusowego i tramwajowego. Zadania te posiadają charakter zadań użyteczności publicznej, których celem jest bieżące i nieprzerwane zaspokajanie zbiorowych potrzeb ludności w drodze świadczenia usług powszechnie dostępnych w rozumieniu art. 7 ust. l pkt 4 w zw. z art. 9 ust. 4 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym oraz art. l ust. 2 ustawy z dnia 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej.

Dochody pozwanej uzależnione są od rzeczywiście wykonanych przewozów autobusowych w komunikacji miejskiej. Spółka otrzymuje wynagrodzenie od (...) w B., za faktycznie przejechane tzw. wozokilometry, mając obowiązek terminowo i w umownie określonym zakresie realizować m.in. przewozy autobusowe w lokalnym transporcie zbiorowym. W procesie pracy skooperowanej ma na to znaczący wpływ praca Działu (...) T. (...), a więc także zakres i sposób wykonywania swych obowiązków przez pracowników tegoż Działu. Pozwana nie jest bowiem jedynym podmiotem działającym na (...) rynku przewozowym, mając silną konkurencję, z którą musi walczyć, także pod względem cenowym. Od 2008 r. polityka personalna Spółki realizowana przez Zarząd zawiera w sobie element optymalizacji zatrudnienia, rozumianego jako bardzo ścisłe dopasowanie stanów zatrudnieniowych do poziomu wykonywanych zadań. Związane jest to z wolą właściciela Spółki – świadczenia poziomu usług w stanie przybliżonym do kosztów konkurencji.

(dowód: wyciąg z umowy nr (...) z dnia 30 grudnia 2013 r. wraz z aneksem nr (...) z dnia 30 grudnia 2014 r. – k. 47-55; zeznania świadków: A. P. – k. 129-131, R. R. – k. 131-134; przesłuchanie powoda – k. 134-136; przesłuchanie Prezesa Zarządu pozwanej Spółki (...) – k. 136-137)

Począwszy od 2008 r. A. Z. był nieobecny w pracy z uwagi na niezdolność do jej świadczenia w następujących okresach: od 11 lutego do 31 lipca 2008 r., od 14 do 27 października 2008 r., od 14 do 18 grudnia 2009 r., od 6 września 2010 r. od 4 marca 2011 r., od 21 grudnia 2011 r. do dnia 5 stycznia 2012 r., od 18 grudnia 2012 r. do 4 stycznia 2013 r., od 8 do 18 października 2013 r., od 12 do 20 czerwca 2014 r., od 17 do 30 września 2014 r., od 28 października do 7 listopada 2014 r., od 9 listopada 2014 r. do 8 maja 2015 r. i od 9 września 2015 r. do 30 listopada 2015 r. W 2008 r. powód miał złamaną lewą nogę, w 2010 r. doznał udaru, a w listopadzie 2014 r. złamał prawą nogę. Od września 2015 r. leczono u niego problemy kardiologiczne. Ponadto powód przebywał także na urlopach wypoczynkowych, w tym również w okresie letnim 2015 r., kiedy to na 4 miesiące wrócił do pracy.

W 2008 r., kiedy miał złamaną lewą nogę, na prośbę przełożonego został kilkukrotnie przywieziony służbowym samochodem do pracy, aby przeszkolić w niezbędnym zakresie do pracy K. G., która w tym czasie została wyznaczona do wykonywania jego obowiązków.

W 2013 r. z uwagi na nieobecności powoda, w tym powtarzające się corocznie nieobecności w okresie przełomu roku, Kierownik Działu T. R. R. przeprowadził rozmowę dyscyplinującą z powodem, wskazując że takie absencje zakłócają pracę i organizację Działu, a jego obowiązki muszą wykonywać inni pracownicy. A. Z. został również poinformowany, że przełożony będzie obserwował w dalszym okresie czasu stan jego nieobecności. Rozmowa ta przyniosła pewną poprawę w zakresie częstotliwości pracy powoda. Ponownie jednakże od czerwca 2014 r. nastąpiło wręcz nasilenie sytuacji naruszającej słuszny interes pracodawcy, tj. stanu niedyspozycyjności powoda, niemożności liczenia na świadczenie przez niego pracy umówionego rodzaju w czasie na to przeznaczonym oraz wywołanej tym dezorganizacji w miejscu zatrudnienia. W okresie od czerwca 2014 r. do listopada 2015 r. powód przebywał na zwolnieniach lekarskich przez 298 dni. Miało to przy tym miejsce w kilku odrębnych okresach, o zróżnicowanej długości, a przełożeni nigdy nie wiedzieli z góry, czy powód wróci do pracy, czy też będzie dalej korzystał ze zwolnień lekarskich.

Nieobecności powoda dezorganizowały pracę D. (...)Administracyjnego pozwanej, skutkując koniecznością organizowania bardzo częstych zastępstw i przesunięć wśród pracowników. Wywoływały one także niezadowolenie wśród części załogi albowiem inni pracownicy zmuszeni byli w związku z tym wykonywać w Dziale więcej obowiązków, przesuwane były planowane urlopy. Takie pogłoski dochodziły do przełożonego powoda – Kierownika D. T. (...) R., który przekazywał je swojemu przełożonemu – KierownikowiZ. (...) A. P.. W całym Zakładzie (...) pracuje jedynie 19 osób na stanowiskach nierobotniczych, w tym także kierowniczych. W Dziale zatrudniona jest m.in. E. W., także korzystająca ze zwolnień chorobowych w bardzo szerokim zakresie, porównywalnym do sytuacji powoda, co miało dodatkowy, negatywny wpływ na pracę Działu. Pracodawca nie może rozwiązać z nią jednak umowy o pracę za wypowiedzeniem albowiem jest ona „pracownikiem chronionym w rozumieniu art. 39 k.p.” Jest ona w teorii osobą, która zastępuje się wzajemnie z powodem w sytuacji ich nieobecności w pracy. W związku z licznymi nieobecnościami obu tych pracowników, R. R. zmuszony był polecać wykonywanie obowiązków powoda związanych z likwidacją szkód K. G., która co do zasady zajmowała się rozliczaniem, sprawdzaniem faktur. Część jej obowiązków, z uwagi na przesunięcia związane z nieobecnościami powoda, zmuszony był wykonywać osobiście R. R. (m.in. rozliczanie gwarancji, wystawianie kart OT). Miało to negatywny wpływ na pracę całego Działu, gdyż nie był w stanie wykonać właściwe wszystkich swych obowiązków, związanych również z nadzorem. W pozwanej Spółce szkody występują stosunkowo często, a ich likwidacja musi z tej przyczyny być przeprowadzana na bieżąco albowiem związane jest to z przychodami pozwanej w postaci odszkodowań wypłacanych przez ubezpieczyciela. Z uwagi na nieobecności w Dziale zdarzały się opóźnienia w rozliczaniu szkód, a proces ten ulegał corocznemu wydłużeniu.

(dowód: dokumentacja medyczna powoda – k. 4-17; zestawienie nieobecności – k. 56; zaświadczenia o niezdolności do pracy – k. 57-61; kart uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności powoda i świadka K. G. – k. 62-68; notatka służbowa z dnia 10 stycznia 2013 r. – k. 69; zeznania świadków: A. P. – k. 129-131, R. R. – k. 131-134, K. G. – k. 195-196 i B. Ł. – k. 196-197; przesłuchanie powoda – k. 134-136; przesłuchanie Prezesa Zarządu pozwanej Spółki (...) – k. 136-137)

Stosownie do aktu założycielskiego pozwanej Spółki (§ 20 ust. 2), jak i zwłaszcza do § 1 ust. 2 zda. 1 Regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego pracodawcy, czynności z zakresu prawa pracy w imieniu Spółki może wykonywać samodzielnie każdy z członków Zarządu, a nawet przez pracowników upoważnionych Regulaminem lub zarządzeniami Prezesa Zarządu. W tym zakresie sposób reprezentacji jest odmienny, od ogólnie przyjętego, wynikającego z KRS Spółki.

Do dnia 26 listopada 2015 r. Prezesem Zarządu pozwanej Spółki był P. C., uprawniony do jednoosobowej reprezentacji podmiotu w sprawach z zakresu prawa pracy. Jeszcze w połowie października 2015 r. podjął on decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem, polecając przygotowanie stosownych dokumentów. Pracownik Działu K. pozwanej M. H. w dniu 13 października 2015 r. wystosowała pisma do działających w Spółce organizacji związkowych, z informacją o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Po odczekaniu 5 dni, ze sprawą to zwróciła się do radcy prawnego M. P., obsługującego Spółkę pod względem prawnym, który niezwłocznie przygotował projekt oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Z tej przyczyny wziął on wówczas pod uwagę okresy niezdolności powoda do pracy wyłącznie do końca października 2016 r., nie mają jeszcze wiedzy, iż powód nie będzie świadczył pracy także w listopadzie 2015 r. Projekt ten przekazał M. H., która wykropkowała datę nagłówkową, po czym przekazała go do podpisu Prezesowi Zarządu P. C. w dniu 20 października 2015 r. Ten podpisał już w tym dniu oświadczenie, pozostawiając miejsce na datę puste i polecając M. H., aby wręczyła oświadczenie powodowi, w momencie kiedy ten stawi się już gotowy do świadczenia pracy. Po tych czynnościach do Działu K. (...)wpłynęło dalsze zaświadczenie A. Z. o niezdolności do pracy za okres do dnia 30 listopada 2015 r. Powód stawił się gotowy do pracy dopiero w dniu 1 grudnia 2015 r., kiedy to P. C. nie był już Prezesem Zarządu pozwanej (tego dnia przebywał na urlopie bezpłatnym w związku z zachodzącymi zmianami w Zarządzie Spółki). Został wówczas poproszony w ciągu dnia do kadr, gdzie M. H., po wypełnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu aktualną wówczas datą 1 grudnia 2016 r. i właściwymi okresami wypowiedzenia, wręczyła je A. Z..

Pozwany pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 marca 2016 r. W uzasadnieniu wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia są częste nieobecności w pracy, spowodowane zwolnieniami chorobowymi, które czynią pracownika niedyspozycyjnym, nie pozwalając liczyć na świadczenie pracy umówionego rodzaju w czasie na to przeznaczonym, jak również oczekiwać, że w razie potrzeby będzie mógł zastąpić innego pracownika. Ten stan rzeczy dezorganizuje pracę w dziale T. (...) poprzez konieczność zlecenia innym pracownikom pracy, jaką winien wykonywać. Ocena taka jest zasadna zważywszy, że w okresie ostatnich 15 miesięcy, od czerwca 2014 r. do października 2015 r. przebywał on na zwolnieniach lekarskich przez 246 dni, w sześciu odrębnych okresach, zróżnicowanych co do długości. W szerokim uzasadnieniu oświadczenia podano ponadto argumentację faktyczna i prawną.

(dowód: oświadczenie pracodawcy z dnia 1 grudnia 2015 r. – k. 18-20; notatka służbowa M. H. – k. 146; oświadczenie o rezygnacji z funkcji Prezesa Zarządu – k. 147; wniosek P. C. o urlop – k. 148; karta ewidencji czasu pracy P. C. – k. 149; zrzuty ekranu wskazujące na daty przygotowania informacji do organizacji związkowych oraz oświadczenia o wypowiedzeniu umowy – k. 150-151; Regulamin pracy – załącznik do akt; załącznik nr 1 do uchwały Zarządu Miasta B. nr (...) Akt przekształcenia zakładu budżetowego w spółkę z ograniczona odpowiedzialnością – załącznik do akt; zeznania świadków: M. H. – k. 197-198 i P. C. – k. 198-199)

Sąd zważył, co następuje:

Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków A. P., R. R., K. G., B. Ł., M. H. i P. C., które okazały się wiarygodne. Za wiarygodne Sąd uznał także zeznania złożone przez strony, gdyż były one logiczne, spójne, rzeczowe, konsekwentne i korelowały zarówno ze sobą, jak i z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Jedynie w zakresie, w jakim powód próbował wykazywać w toku swych zeznań, iż jego nieobecności nie miały praktycznie żadnego znaczenia dla funkcjonowania Działu, a tym samym i spółki, oceniono jako niewiarygodne. Należy zauważyć, iż w tym zakresie bez znaczenia są zarówno twierdzenia powoda, jak i zeznania świadka K. G., którzy twierdzili, iż nieobecności powoda w ogóle nie dezorganizowały pracy D. (...) T. (...). Są oni bowiem zwykłymi, szeregowymi pracownikami, którzy po pierwsze nie mogą mieć pełnej, a nawet choćby dużej wiedzy na temat funkcjonowania całego Działu, a ponadto byli w tym zakresie żywo zainteresowani rozstrzygnięciem. K. G. bowiem niewątpliwie przyjaźni się z powodem i to jemu zawdzięcza swój awans u pozwanej ze stanowiska sprzątaczki na stanowisko specjalisty. Oczywistym jest przy tym, iż inni pracownicy, znając przecież tą sytuację nie zgłaszali im swych uwag, problemów, czy niezadowolenia z nieobecności A. Z.. Właściwą wiedzę na temat ewentualnych problemów z tym związanych mieli natomiast przełożeni powoda, zarówno bezpośredni R. R., jak i kierownik całego Z. (...) A. P.. Świadkowie ci jednoznacznie i wprost wskazali na szereg problemów związanych z nieobecnościami powoda, co należy uznać za wiarygodne także w świetle zasad doświadczenia życiowego i logiki. Trudno bowiem uznać za trafną argumentację powoda, iż jego znaczne nieobecności, zwłaszcza w ostatnim czasie, nie mają dla spółki znaczenia. Oczywistym jest, iż jakakolwiek nieobecność pracownika, a zwłaszcza pracownika, który jako jedyny u pracodawcy zajmuje się wykonywaniem konkretnych czynności, burzy pewien przyjęty i ustalony harmonogram. Jest to tym bardziej niekorzystne dla pracodawcy, im takie nieobecności są częstsze, trudne do przewidzenia są daty powrotu pracownika do pracy, a konkretny pracownik dużo więcej czasu jest zmuszony się leczyć, niż wykonuje swe obowiązki. Nie da się bowiem do stosunku pracy podchodzić, jak czyni to powód, jak do czynności prawnej, w której to wyłącznie na pracodawcy spoczywają obowiązki, a pracownik czerpie z niego jedynie korzyści. Podstawowym obowiązkiem wynikającym przecież już z treści art. 22 § 1 k.p. jest dla pracownika wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Począwszy od 2008 r. A. Z. był nieobecny w pracy z uwagi na niezdolność do jej świadczenia w następujących okresach: od 11 lutego do 31 lipca 2008 r., od 14 do 27 października 2008 r., od 14 do 18 grudnia 2009 r., od 6 września 2010 r. od 4 marca 2011 r., od 21 grudnia 2011 r. do dnia 5 stycznia 2012 r., od 18 grudnia 2012 r. do 4 stycznia 2013 r., od 8 do 18 października 2013 r., od 12 do 20 czerwca 2014 r., od 17 do 30 września 2014 r., od 28 października do 7 listopada 2014 r., od 9 listopada 2014 r. do 8 maja 2015 r. i od 9 września 2015 r. do 30 listopada 2015 r. Ponadto powód przebywał także na urlopach wypoczynkowych, w tym również w okresie letnim 2015 r., kiedy to na 4 miesiące wrócił do pracy. W sytuacji powoda nie da się uznać, iż pracodawca mógł chociażby liczyć na świadczenie przez niego jego obowiązków pracowniczych, nie wspominając o innych obowiązkach, które przecież pracodawca także mógłby mu polecić, zgodnie z art. 100 § 1 k.p. W tym aspekcie należy zwrócić uwagę, że powód był informowany już w dniu 10 stycznia 2013 r. przez przełożonego, że jego częste absencje chorobowe stawiają pod znakiem zapytania jego przydatność do wykonywania pracy umówionego rodzaju. Zastanawiające, iż ówczesne nieobecności dotyczyły często okresu świąteczno-noworocznego poszczególnych lat. Po rozmowie przeprowadzonej z R. R., na pewien czas nieobecności chorobowe powoda uległy zmniejszeniu, jednakże od połowy 2014 r. stan ten uległ ponownemu i to znaczącemu pogorszeniu, a powód bardzo dużo chorował. Pracodawca nie wiedział także, czy i ewentualnie kiedy pracownik wróci do pracy, co dodatkowo utrudniało planowanie procesu pracy. Budziło to rzecz jasna niezadowolenie innych pracowników, którzy ostatecznie musieli przecież w związku z tym wykonywać więcej czynności, tak aby zadania powoda także zostały wypełnione. Fakt przy tym, iż przełożeni desygnowali do wykonywania obowiązków A. Z. K. G. świadczy jednoznacznie, iż jego obowiązki miały dla spółki spore znacznie – inaczej przecież mogłyby one oczekiwać aż do jego ewentualnego powrotu. Jest to oczywiste w kontekście faktu, iż w wyniku wykonania obowiązków należących hipotetycznie do powoda, spółka otrzymywała zwrot poniesionych szkód materialnych, a więc konkretne pieniądze, potrzebne do właściwego funkcjonowania. Z oczywistych względów pracodawca nie mógł i ze zrozumiałych przyczyn nie godził się na konieczność faktycznego zatrudnienia dodatkowego pracownika do Działu, tak aby wykonywał on obowiązki powoda. Nieobecności te więc wymagały przesunięć innych pracowników, wykonywania dodatkowych obowiązków przez jego przełożonego, przekładanie planowanych urlopów wypoczynkowych, czy wreszcie przedłużanie się czasu procesów odszkodowawczych. Trudno uznać, że okoliczności te nie miały znaczenia dla pozwanej, zwłaszcza jeśli weźmie się charakter pracodawcy i prowadzonej przezeń działalności użytkowej dla mieszkańców miasta i regionu. Nieobecności te były tym znaczniejsze, że podobne problemy pojawiały się w Dziale odnośnie E. W., która hipotetycznie winna była zastępować powoda w trakcie jego nieobecności. Pracownikowi temu jednakże nie można było wypowiedzieć umowy o pracę z uwagi na jej wiek ochronny. Biorąc pod uwagę stosunkowo małą liczbę pracowników nieprodukcyjnych w Dziale, czy nawet Zakładzie (...), tak duża niedyspozycyjność powoda miała dla pozwanej niewątpliwie duże znaczenie negatywne.

Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Użycie w art. 45 § 1 k.p. zwrotu „wypowiedzenie nieuzasadnione” statuuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Regulacja prawna w omawianej materii opiera się na założeniu, że decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem przepisów podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów. Kodeks pracy zerwał bowiem z tradycyjną koncepcją wypowiedzenia jako czynności niezależnej od przyczyn, które skłoniły pracodawcę do rozwiązania umowy. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Artykuł 45, ani pozostałe przepisy Kodeksu pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określają, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „wypowiedzenie nieuzasadnione” stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty niedookreślone), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się więc znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyroki z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, Lex nr 14491; z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651 i z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, które Sąd rozpoznający sprawę w pełni podziela, nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978/2/18) lub dążeniem do usprawnienia pracy (por. wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986/5/76). Skoro zaś wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę – przeto pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyroki z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163 i z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577). Ocena wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji jego zasadność, powinna być oceniana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy, przy czym decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia, która może być również niezależna od pracownika. Nie może budzić przy tym jakichkolwiek wątpliwości, iż nieprzewidziane i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600). Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły jest przyczyną uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, albowiem pracownik nie świadcząc pracy, nie realizuje celu zamierzonego przez pracodawcę przy zawieraniu umowy, a dla zapewnienia wykonania zadań związanych z powierzoną mu funkcją niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (por. wyroki z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476; z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600; z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998/16/476; z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648; z dnia 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/1/157; z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 608/00, Prawo Pracy z 2001/11/35; z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265). Oczywistym pozostaje, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli więc w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają natomiast pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (zob. wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648). Tak więc nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyroki SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163 i z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (zob. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456 z glosą A. Świątkowskiego).

Podzielając w pełni powyższe poglądy należy stwierdzić jednoznacznie, iż w rozpoznawanej sprawie nieobecności powoda w pracy związane przede wszystkim z jego chorobami (ale przecież także nie branymi pod uwagę przez pracodawcę urlopami), były bardzo częste i ogólnie je ujmując bardzo długie, przy czym jednocześnie poszczególne ich okresy sprowadzały się w dużej mierze do nieobecności niedających się przewidzieć, a powód dopiero pod koniec każdej z nich (lub też jeszcze później), informował przełożonych o tych okolicznościach. Z faktu tego rzecz jasna nie sposób uczynić zawinionego zarzutu, jednakże nie sposób równocześnie wymagać od pracodawcy, aby okoliczności te musiał tolerować, dążąc z oczywistych względów, do jak największego usprawnienia procesu pracy w zakładzie. Biorąc więc pod uwagę całokształt okoliczności, konieczność szukania i dokonywania zastępstw za powoda oraz zaburzenia w procesie pracy związane z omówionymi usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy, Sąd doszedł do przekonania, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było zasadne. Słusznie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2005 r. (l PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265) „Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.” W niniejszej sprawie pracodawca był faktycznie pozbawiony możliwości liczenia na prace powoda w bardzo długich okresach czasu, co skutkowało dezorganizacją pracy Wydziału (...) T. (...) Zakładu (...) pozwanej spółki. Sąd Rejonowy (abstrahując nawet od wskazanych już problemów dla funkcjonowania spółki) podziela przy tym wskazywane w przytoczonych przez stronę pozwana orzeczeniach stanowisko, iż tak długie nieobecności, jak w przypadku powoda, same w sobie dezorganizują zawsze proces pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998/16/476), długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych w art. 53 k.p. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje dezorganizację pracy. Podobne stanowisko wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05, Lex nr 395064). Także nowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednolicie, że w przypadku umowy na czas nieokreślony zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po jego stronie, pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną przed wypowiedzeniem, z tego instrumentu skorzystać" (uchwała SN (7) z dnia 17 listopada 2011 r., III P2P 6/11, OSNP 2013/1-2/2). Trzeba wreszcie wskazać, że słusznie strona pozwana wskazywała na specyfikę swej działalności, choć nie jest to kwestia decydująca dla rozstrzygnięcia sprawy. W orzecznictwie zwraca się bowiem uwagę, że oceniając zasadność wypowiedzenia z uwagi na częste zwolnienia lekarskie inaczej należy traktować zatrudnienie u prywatnego przedsiębiorcy prowadzącego działalność jedynie we własnym interesie, a inaczej w podmiocie realizującym zadania publiczne np. jak to ma miejsce w sprawie, transport lokalny na rzecz członków wspólnoty samorządowej, którego sprawne funkcjonowanie leży w interesie ogólnym (powoływany już wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05). Odnosząc to do pozwanej wskazać należy, że nakazywana przez judykaturę ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy (teza II uchwały SN z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) musi uwzględniać jego szczególny status jako spółki komunalnej powołanej dla zaspokajania najbardziej elementarnych potrzeb wspólnoty samorządowej.

Zdaniem, Sądu, wbrew argumentacji powoda, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, jest nie tylko uzasadnione, ale także nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Jak trafnie wskazuje się w doktrynie (zob. G. Goździewicz [w:] Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, Lex 2011, kom. do art. 3 ¹), zdolność pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy została określona w art. 3 ¹ szerzej aniżeli zdolność prawna osób prawnych w art. 38 k.c., według którego "osoba prawna działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie". Artykuł 38 k.c. określa zdolność osoby prawnej do czynności prawnych zgodnie z teorią organów osoby prawnej. Oznacza to, że osoba prawna ex lege (z mocy ustawy) działa przez swoje organy statutowe, a nie przez inne osoby lub organy wyznaczone do składania oświadczeń woli. Do powzięcia i złożenia oświadczenia woli, które przypisuje się osobie prawnej, "powołane są osoby fizyczne będące organem lub wchodzące w skład organu tej osoby prawnej." Zgodnie z art. 3 ¹ § 1 k.p., za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Tak więc w niniejszej sprawie, za pozwaną Spółkę mógł dokonywać czynności z zakresu prawa pracy zarówno jej organ statutowy, czyli Zarząd, jak też każda wyznaczona do dokonywania tych czynności osoba fizyczna lub organ zarządzający tą jednostką, niebędący jej organem. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną posiadającą kolektywny, wieloosobowy (zbiorowy) organ, to czynności z zakresu prawa pracy mogą być dokonywane zarówno przez ów organ kolektywny zgodnie z zasadą tzw. reprezentacji łącznej, jak też z mocy art. 3 ¹ jednoosobowo przez wyznaczoną osobę fizyczną. Zasada reprezentacji łącznej, na której między innymi powód budował swe roszczenie, przewidziana jest w art. 205 § 1 i w art. 373 § 1 k.s.h. Zgodnie z tymi przepisami do składania i podpisywania w imieniu spółki oświadczeń "jest wymagane współdziałanie dwóch członków zarządu, albo też jednego członka zarządu łącznie z prokurentem". W sprawach z zakresu prawa pracy (m.in. przy zawieraniu i rozwiązywaniu umów o pracę), zasada ta jednak nie obowiązuje, a wystarczy złożenie oświadczenia w imieniu spółki przez kierownika jednostki organizacyjnej tej spółki, jako pracodawcy w rozumieniu art. 3, lub nawet przez osobę wyznaczoną do prowadzenia spraw kadrowych. Wynika to właśnie z art. 3 ¹ § 1 k.p. Jeśli chodzi o kwestię reprezentacji pozwanego pracodawcy w odniesieniu do czynności prawnych z zakresu prawa pracy (w tym do złożenia w imieniu pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę), to w świetle utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego należy ją oceniać właśnie według zasad określonych w art. 3 ¹ k.p. (zob. wyrok z dnia 27 stycznia 2012 r., II PK 113/11, M.P.Pr. 2012/7/365). Stosownie do treści jego § 1, za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W tym kontekście Sąd Najwyższy wskazywał, że spółka prawa handlowego może być reprezentowana w sprawie z zakresu prawa pracy przez osobę wyznaczoną na podstawie art. 3 ¹ k.p. (wyrok z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 131/98, OSNAPiUS 1999/12/385), a wyznaczenie to może nastąpić w różnego rodzaju aktach wewnętrznych spółki (np. w regulaminie pracy, regulaminie organizacyjnym itp.), a nawet może wynikać z utrwalonej zwyczajowej praktyki w tym zakresie (wyroki: z dnia 9 czerwca 2004 r., I PK 681/03, OSNP 2005/4/53; OSP 2005/10/120, z glosą M. Lewandowicz-Machnikowskiej oraz z dnia 22 czerwca 2007 r., II PK 331/06, Lex nr 911109). Ponadto wyznaczenie osoby do dokonywania za pracodawcę czynności prawnych z zakresu prawa pracy może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego pracodawcy (art. 3 ¹ k.p oraz art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) i w szczególności nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego pełnomocnictwa (por. wyrok z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 226/00, OSNAPiUS 2002/2/488). Istotne jest bowiem tylko to, aby wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy nastąpiło przez złożenie (choćby dorozumiane) oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez osobę wyznaczoną (wyrok z dnia 20 września 2005 r., II PK 412/04, OSNP 2006/13-14/210). Jakkolwiek w prawie handlowym regułą jest reprezentowanie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przez dwóch członków zarządu (ewentualnie przez członka zarządu działającego łącznie z prokurentem), to w stosunkach pracy sposób reprezentowania tej spółki może być odmiennie kształtowany i ma on pierwszeństwo przed regulacjami prawa spółek (wyroki z dnia 4 listopada 2009 r., I PK 106/09, Lex nr 564759 i z dnia 7 grudnia 2012 r., II PK 121/12, Lex nr 1284747). Z przedstawionego orzecznictwa wynika, że w stosunkach pracy w zakresie zasad reprezentacji pracodawcy pierwszeństwo mają regulacje prawa pracy (art. 3 ¹ k.p.), a wyznaczenie osoby do dokonywania za pracodawcę czynności prawnych z zakresu prawa pracy może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego. Biorąc to pod uwagę, należy uznać, że P. C. był bez wątpienia osobą uprawnioną do złożenia powodowi jednoosobowo oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, będąc aż do dnia 26 listopada 2015 r. Prezesem Zarządu pozwanej Spółki. Kwestia ta bowiem została jednoznacznie uregulowana w Regulaminie pracy z dnia 12 marca 2013 r. (§ 1 ust. 2 zd. 1).

Wbrew stanowisku powoda, nie narusza przepisów prawa fakt, iż oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem podpisał jeszcze w październiku 2015 r. ówczesny prezes Zarządu P. C., który pełnił tą funkcję do dnia 26 listopada 2015 r., a więc nie był nim już w dacie wręczenia A. Z. stosownego oświadczenia. W tym zakresie Sąd w pełni podziela argumentację pozwanej przedstawioną w piśmie z dnia 10 lutego 2016 r. (k. 141-145), opartą w dużej mierze o wywód Sądu Najwyższego, przedstawiony w uzasadnieniu wyroku z dnia 24 maja 2001 r. (I PKN 422/00, OSNP 2003/6/152) „Ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dokonywana powinna być bowiem według stanu istniejącego w chwili składania tego oświadczenia, a nie według stanu istniejącego w dniu jego złożenia (doręczenia pracownikowi). Inną kategorią pojęciową jest oświadczenie woli (wypowiedzenie umowy o pracę), a inną kategorią jest jego złożenie (doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę). W myśl art. 61 zdanie drugie k.c. odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Wynika stąd, że nowy rektor mógł odwołać skierowane do powódki wypowiedzenie, pod warunkiem, że odwołanie takie dotarłoby do niej jednocześnie z jego doręczeniem lub wcześniej, czego wszakże nie uczynił. Potwierdza to jednocześnie twierdzenie, że w pojęciu art. 61 k.c. wskazane w nim oświadczenie woli istnieje w sensie prawnym jeszcze przed jego dotarciem do adresata (odwołać można tylko coś co istnieje, ma byt prawny). Umocowanie wymagane przez prawo dotyczy dokonywania w imieniu pracodawcy oświadczenia woli, a nie doręczania go pracownikowi i stąd dla oceny tego, czy wypowiedzenie dokonane zostało przez właściwy organ pracodawcy rozstrzygające jest to, czy w chwili podjęcia i wyrażenia aktu woli dokonujący tego organ był do tego upoważniony, nie zaś to, czy upoważnieniem takim dysponował on także w dacie doręczenia (złożenia) tego wypowiedzenia. Stanowisko to dodatkowe potwierdzenie znajduje między innymi we wnioskach wypływających z analizy art. 62 k.c., w myśl którego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, nie traci mocy wskutek tego, że zanim do tej osoby doszło, składający je zmarł lub utracił zdolność do czynności prawnych, chyba że co innego wynika z treści oświadczenia, z ustawy lub z okoliczności. Przepis ten ustanawia bowiem wyjątek od zasady, że po złożeniu (dokonaniu) oświadczenia woli, a przed jego dotarciem do adresata, zmiany w zakresie umocowania danego podmiotu i jego organów (prawnej możliwości działania) nie mają znaczenia dla oceny jego skuteczności (nie mogą one powodować utraty mocy oświadczenia woli). Tylko wtedy, gdy składający oświadczenie woli umiera lub traci zdolność do czynności prawnych, a więc tylko w przypadku szczególnych zmian w zakresie upoważnienia (możliwości) do składania oświadczeń woli (i ich odwoływania), o których mowa jest w art. 62 k.c., w warunkach określonych w tym przepisie, może dojść do tego, że oświadczenie, które nie dotarło jeszcze do adresata, utraci swoją moc. A contrario, w innych przypadkach takiej możliwości nie ma.” (por. także wyroki SN z dnia 5 lutego 2004 r., I PK 280/03, Lex nr 149435 i z dnia 26 września 2006 r., II PK 47/06, OSNP 2007/19-20/271). Oświadczenie woli pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem za wypowiedzeniem istniało już od dnia 20 października (...)., kiedy zostało podpisane przez ówczesnego Prezesa Zarządu P. C.. Całkowicie odmienną kwestią jest fakt, że zostało ono doręczone powodowi dopiero z dniem 1 grudnia 2015 r. i to dopiero z tą datą zaczął bieg okres wypowiedzenia. Nie ma to jednakże znaczenia w kontekście rzekomego naruszenia jakichkolwiek przepisów prawa. Pozwana Spółka bowiem mogła ewentualnie cofnąć jeszcze rzeczone oświadczenie, do dnia jego doręczenia powodowi, czego nota bene nie uczyniła. Samo wpisanie daty na dokumencie przez M. H. także nie ma najmniejszego znaczenia, skoro data na oświadczeniu nie jest w ogóle warunkiem jego złożenia. Znaczenie ma jedynie data faktycznego podpisania oświadczenia przez osobę uprawnioną i następnie data wręczenia oświadczenia pracownikowi – w kontekście art. 36 i 41 k.p.

Z powyższych przyczyn Sąd powództwo oddalił.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniósł pozwany pracodawca składa się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika i z tego tytułu zasądzono od powoda na rzecz pozwanej Spółki kwotę 180,00 zł. Wysokość przyznanych pozwanemu kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 ze zm.), przy czym sprawa została wszczęta po dniu 1 sierpnia 2015 r., a przed dniem 1 stycznia 2016 r.

Kosztami sądowymi poniesionymi w sprawie obciążono Skarb Państwa na podstawie art. 113 a contrario ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 ze zm.).

SSR Marcin Winczewski